公共部门人力资源管理小抄(2012)

1. 电子政务：就是政府机构运用计算机、网络和通信等现代信息技术手段，将管理和服务通过网络技术进行集成，在互联网上实现政府组织结构和工作流程的优化重组，超越时间、空间和部门之间的分隔限制，建成一个精简、高效、廉洁、公平的政府动作模式，向社会提供优质和全方位的、规范而透明的、符合国际水准的管理和服务。

2. 电子政务系统：是面向政府机构的流程优化和服务扩展的基于Internet技术的综合信息系统。

3. 电子政务系统规划：是将政府的发展战略和目标转化为电子政务系统目标，发展战略和基本技术实现方式的过程。

4. 政府公共服务电子化：也叫做政府电子化服务，电子化的政府服务等，是指政府通过现代通信技术和网络技术提供公共服务。

5. 政府信息资源公开：是指政府部门通过多种方式公开其政务活动，公开有利于公民实现其权利的信息资源，允许用户通过查询、阅览、复制、下载、摘录、收听、观看等形式，依法利用各级政府部门所控制的信息。

6. 政务信息定位服务(GILS)：是一种支持公众搜寻、获取和使用政府公开信息资源的分布式信息资源及利用体系。

7. 公钥基础设施(PKI)：是一个用非对称密码算法原理和技术来实现并提供安全服务的、具有通用性的安全基础设施。

8. 办公自动化：主要是指利用现代化的办公设备，计算机技术和通信技术来代替办公人员的手工作业，从而大幅度地提高办公效率。

9. 电子政务系统：指面向政府机构的流程优化和服务扩展的基于internet技术的综合信息系统。

10. 决策支持系统：是辅助决策者通过数据，模型和知识，以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机决策系统。

11. 数字鸿沟：是指社会信息化进程中弱势群体与强势群体占据的资源（信息、基础设施等）、享受的权利之间的差距拉大的现象。

12. 信息资源管理：是分配和监控系统资源的使用状态，有效地对这些不同的信息资源进行管理，提高政府机关资源的利用率，降低资源消耗，节约行政成本。

13. 政务信息资源规划：是指对政府部门信息的采集、处理、传输和使用的全面规划。

14. G to B：也就是政府企对业的服务模式，是指政府与企业、商务机构间的，以政府输出服务为核心内容的电子政务应用模式。

15. G TO C:是指政府通过网络系统为公民提供各种服务。

16. 公共服务：为社会公众提供的不以盈利为首要目的服务。

1. 按照政务信息资源的采集空间范围可以将信息源划分为（内部信息源）和（外部信息源）。

2. 发达国家开展电子政务的经验，也是我国的必由之路是（“标准先行、制度保障”。）

3. 国际上政府门户网站组织服务项目的通用方法是（客户+主题）

4. 坚持公平理念在电子政务建设中的一个基本发展策略是（“雪中送炭”优先“锦上添花”。）

5. 我国电子政务目前基本形成了由（政务涉密网、政务专网和政务公众网）构成的三网结构。

6. 政府门户网站的作用是整合相关政府机关的信息和服务，为公众提供（“一站式”服务）。

7. 最基本、最广泛的一种政府公共服务电子化方

式是（信息发布）。

8. 电子政务规划的基本出发点和最终目的是（以

公众需要为目标）。

9. 电子政务系统建设必须遵循（总体规划）、（小

步快走）、（分步实施）的战略原则。

10. 电子政务的基本目的是通过电子政务（实现

政府公共服务的发展）。

11. (政府)是信息资源的最大拥有者，也是国家

最大的信息资源生产者、（消费者）和发布者。

12. 标准先行、（制度保障）是发达国家开展电

子政务的经验，也是我国政府推进公共服务电子

化的发必由之路。

13. 电子政务的核心内容是保障电子政务运行安

全。

14. 电子政务的建设过程实际上就是一个政府管

理从（人治）走向（法治）的过程，电子政务实

际上就是法治政务

15. 电子政务建设实践强调“三分技术”、“七

分政务”，表明电子政务建设的重心是（政务）

而不是（技术）。

16. 电子政务系统规划具有综合性、（系统性）、

变革性和（可持续性）的特点和要求。

17. 电子政务系统难以互联互通,政府信息资源

难以（共建共享），这是我国电子政务建设的最

大瓶颈。

1. (C )是目前层次最高的公务处理系统。 C、

辅助决策型公务处理系统

2. 按照信息的主题特征来组织排列信息的方法，

叫做(B) B、主题组织法

3. 电子政务生存和发展的最重要的基础首先是

(A )。A、法律政策基础

4. 电子政务系统的基本工作对象是(C ) C、信息

5. 必须使电子政务的运作符合客观规律，这是电

子政务运营中需要树立的( D )。 D、科学理念

6. 建设高效政府是电子政务发展的(A)。A、内在

动力

7. 内容最为广泛和丰富的一类公共服务是(D )

D、社会服务。

8. 社会福利的电子支付属于哪种服务类型？(D )

D、行政给付服务

9. 我国于2004年7月1日正式开始实施的

( B )，为电子政务发 B、行政许可法

10. 公民身份的网上论证属于哪种服务类型？

(C ) C、行政确认服务；

11. 下列内容哪些是政府对社会公众的服务模式

(ABCD )。A、教育培训服务 B、电子医疗服务

C、社会保险服务

D、公民电子税务

E、电子采

购与招标

12. 按服务对象分，政府公共服务电子化系统可

分为(ABCDE)。A、政府对公民的服务 B、政府对

国际人士的服务 C、政府对企业的服务 D、政府

对政府的服务 E、政府对非政府公共组织的服务

13. 电子政务给政府管理职能的发展带来的变化

主要包括：(ABD)。A、促进了政府管理职能转变；

B、改变着政府管理职能实现的主要方式 D、降低

了政府管理职能实现的成本

14. 公民向政府发送意见、建议有方式有

(BCD )A、信息搜索 B、电子邮件 C、留言板、公

共论坛 D、电话呼叫中心 E、文件下载。

15. 整个服务过程都在网络上进行的电子化公共

服务方式是( D )。D、在线业务处理

16. 电子政务的核心和基础是 (A )。A、政府内

部公务处理电子化

17. 电子政务强调提高服务质量，这体现了电子

政务运营中应树立(E )。E、服务理念

18. 政府信息资源与其他信息资源相比还具有的

特点有(ABCD )。A、政治性 B、综合性 C、权

威性 D、层次性 E、可加工性

19. 电子政务的安全管理体系一项系统工程，关

键在于（A）。A、管理

20. (B）建设先行，至少不要严重滞后， B、法

律政策

21. 电子政务的安全总体策略是（B）主导、全员

参与、全局治理。B、国家

22. 电子政务规划具有的特点和要求有（ABDC）A、

综合性 B、系统性 C、变革性 D、可持续性

23. 电子政务系统的硬件结构的重要表现形式是

（A）A、拓扑结构

24. 电子政务系统规划具有的特点和要求有：

(ABCD)。A、综合性 B、系统性 C、变革性 D、

可持续性 E、创新性

25. 机关所具备的基本功能有（BCD） B、发动功

能 C、控制功能 D、代表功能

26. 信息服务既是电子化公共服务的关键内容，

也是电子化公共服务的手段。因此（B）是公共服

务资源建设的中心。 B、信息资源

27. 信息技术广泛应用促进了社会平等、公平需

要的发展，要求政务信息的（D）。D、非垄断性

28. 与一般的电子化服务相比，政府电子化公共

服务的特点可以概括为（ABCD）A、广泛性 B、公

益性 C、非盈利性 D、权威性

29. 政府公共服务系统应用中存在的问题有

（ABCDE）。A、整体水平落后 B、发展不平衡 C、

存在数字鸿沟 D、缺乏协调和合作 E、未建立中

央级电子化公共服务的门户网站

30. 政府内部办公系统根据发展程度和承担任务

范围可以划分的类型有（BCD）B、事务型 C、管

理型 D、辅助决策型

31. (D)是指事物的发展、成长阶段性产生的信

息。D、动态性信息

32. 政府内部公务处理系统的应用主要包括

( ABCDE )。A、公文处理 B、流程监控 C、视

频会议 D、日程管理 E、决策支持

美国《信息自由法》的主要原则有哪些？4条 A、

政府信息公开是原则，不公开是例外； B、政府

信息面前人人平等； C、政府拒绝提供信息应负

举证责任D、法院具有重新审理的权力。

按行政行为的类型分，政府公共服务电子化可以

分为哪几种？5种

一，行政许可服务。指在法律允许的范围内，行政主体根据行

政相对人的申请，通过颁发许可证或执照的形式，依法赋予特

定的权利和资格。

二，行政征收服务。指行政主体凭借国家行政权，依法向行政

相对人强制地，无偿地征集一定数额金钱或实物的行为。

三，行政确认服务。指行政主体依法对行政相对人的法律地位，

法律关系和有关法律事实进行甄别，给予确定，认定，证明并

予以宣告的具体行政行为。

四，行政给付服务。即行政物质帮助。

五，行政合同订立服务。是指行政主体为实现行政目的，与行

政相对人之间基于相反方向的意思一致而缔结的契约。

政府内部公务处理电子化与办公自动化的区别与联系？联系：

政府内部公务处理电子化是在第三代办公自动化的基础上实

现的，是办公自动化的高级阶段。区别：基本功能不同；动作

机制不同；应用范围不同；管理核心不同；管理的理念不同

电子政务系统的基本性质有哪些？6条以信息为处理对象的

系统；人机协作的系统；具有统一性的系统；是自动的工作流

系统；是智能性信息系统；开放的系统

电子政务系统设计的基本要求是什么？9条 1、合理体现政府

职能是关键 2、充分信息化是重点 3、系统安全性是难点 4、

人、管理、技术应协调 5、解决问题要注重有效性 6、整合

通信是基本模式 7、整体稳健、局部创新 8、积极采用外包方

式 9、标准化

电子政务安全总体策略是么？国家主导、全员参与、全局治理、

积极防御、等级保护、保障发展。

简述政府门户网站建设的基本意义？4条 A、为政府提供公共

服务提供了良好的方式；B、可以作为更加全面、深入、通畅

和便利的信息交流方式； C、是整合资源和管理的重要模式；

D、政府绩效需要通过更加开放的途径来衡量和评估。

简述电子政务面临哪些新的法制问题？ 9条 1、互联网的基本

特征是虚拟的，这对传统社会方式下的信用体系提出了挑战；

2、互联网的虚拟性使获取网络违法犯罪行为的确凿证据变得

十分困难，这对防止和惩处网络上的违法犯罪行为十分不利；

3、互联网是开放性的，用户之间由于没有国境、政府的限制，

导致某些在现实生活中受到严格约束的行为在互联网上没能

得到有效的控制。 4、互联网目前的信息传播和应用方式，使

个人的隐私权难以得到保护； 5、著作权受到侵犯； 6、电

子的数字载体或媒体，其真实性、完整性、保密性等都与传统

的载体形式有了本质的差别，其修改或造假远比纸介质材料所

形成的文件容易得多，鉴定真伪的难度也比纸质环境大得多；

7、互联网和信息技术的普及应用，对政府工作体制和运行方

式的转变提出了迫切的要求； 8、计算机、通讯和网络等技术

基础设施的开发、使用和安全保护等方面的法律、法规还不

健全，不能应对基于互联网的许多社会新变化； 9、“数字

鸿沟”问题已经日益成为一个严重的问题。

简述政府公共服务电子化与传统的政府公共服务相比具有哪

些特点？10条

一，网络化。服务平台的网络化是最为直接和明显的变化。

二，需求导向。以公众需求为导向—政府开展公共服务电子化

的指导原则和最高宗旨。

三，全天侯。开始了每周七天全天24小时服务突破。

四，跨地域。通过电子化使政府公共服务可以通过电子化的方

式不受地域限制。

五，互动。使公共服务的方式由单向变为双向，由一方主动变

为双方互动。

六，透明。服务事项的开展更加透明。

七，整合。服务内容整合在一起，政府公共服务的整体性，连贯怀和一致性得到了提升。

八，公开。政府服务的更加公开，服务程序、结果和有关信息公布于众。

九。优化。体现在服务流程的优化。一个简化，二是规范化。十。高效。高效意味着服务成本的降低和服务收益的提高。

简述政府内部公务处理电子化系统的功能特性？ 6条 1、网络通讯能力。电子邮件方式实现网络通讯 2、强大的文档处理能力。文档处理系统 3、多种共享方式和强大共享能力。4、有利于优化政府流程。5、有效的安全保障 6、其他业务应用系统实现有效集成

电子政务发展的基本动因：3种 A、内在动力——建设高效的政府；B、社会动力——满足信息化、民主化的需求；C、技术动力——信息技术的应用与普及；

电子政务的基本模式：4种 1 G2B（政府对企业）模式；2 G2C （政府对社会公众）模式；3 G2G（政府对政府）模式；4 G2E （政府内部）模式

政府电子化公共服务的实施目标是什么？（1）为公众提供高水平的政府服务，即：能对公众的服务请求作出快速的回应；满足公众个性化服务需求；方便公众参与。（2）促进政府机构改革和职能转变，即：政府部门按照公众的需求设立相应的机构，“关、停、并、转”一些人浮于事、职责不清的机构；彻底改变传统不良的工作作风；不同的政府部门通过电子化的形式共享信息资源，共同参与政府服务过程。（3）增加公众参与政府决策的机会和渠道，提高政府决策与管理水平。

电子政务是一种新型的政府管理样式，给政府管理带来了如下的变化和挑战。

一，电子政务对政府环境的影响。电子政务对政府管理环境的软硬两个方面带来了巨大变化，从而对传统政务提出了挑战。同时意味着政府利用各种电子化信息处理设备实行电子化办公。

二，电子政务对政府管理职能发展的影响和挑战。促进了政府管理职能转变；改变着政府管理职能实现的主要方式；降低了政府管理职能实现的成本。

三，电子政务对政府组织结构形式的影响。电子政府是对传统行政组织结构的否定。信息化的发展对既有的政府模式压力越来越大，电子政务将推动政府组织结构形式的调整，使其趋向于扁平化。

四，电子政务使政府管理在组织方面有了由繁到简的机构精简。

五，电子政务使政府机关工作人员的整体结构将发生变化，同时使政府机关工作人员的素质大幅度提高，同时使其数量逐渐减少。

论述我国电子政务的存在问题与对策

问题总的来讲就是“重新建轻整合，重硬件轻软件，重管理轻服务，重电子轻政务”具体体现在以下几方面。

一，在发展电子政务的认识上存在不少误区。一种是把电子政务当成政府部门的计算机化，另一种是简单的把电子政务等同于政府上网。

二，电子政务基础信息建设落后。目前我国信息高速公路的建设还未全面完成，网络的运行速度还很慢，各地的计算机，电信设施，网络设施建设普及率还不高，整体的物质和技术还远远不能适应电子政务的需要。

三，电子政务的发展缺乏统一的规划，也没有相应的组织机构。四，电子政务立法滞后。由于我国电子政务的发

展较晚，目前只有一些行政机关对互联网管理出

台了一些行政法规，尚未有较完善的配套法律。

五，电子政务的内容亟需充实。从我国现有的电

子政务网络来看，公开的信息少，质量低，更新

慢，网页连接不畅通，形成空站，死站，互动性

差。

对策有以下几条。

一，建设和整合统一的电子政务网络。为适应业

务发展和安全保密和需要，有效遏制重复建设，

要加快建设和整合统一的网络平台。

二，建设和完善重点业务系统。继续完善已取得

成效的系统。促进业务协同，资源整合，启动和

加快建设宏观经济管理，金财，金盾，金水等8

个业务系统工程。

三，规划和开发重要政务信息资源。主要是组织

编制政务信息资源建设专项规划，设计资源目录

和交换体系，形成重要的数据库体系。

四，积极推进公共服务。在业务网络化的基础上，

增加服务内容，扩大服务范围，提高服务质量。

五，基本建立起电子政务网络与信息安全保障体

系。

六，完善电子政务标准化体系。逐步制定电子政

务建设所需要的标准和规范。

七，加强公务员信息化培训和考核。要发挥培训

机构的作用，提高公务员办公素质。

八，加快推进电子政务法制建设。适时提出比较

成熟的立法建议，制定完善配套法律规章，做到

有法可依，有法可循。

电子政务安全目标是什么？电子政务安全目标

是保护政务信息资源价值不受侵犯,保证信息资

产的拥有者面临最小的风险和获取最大的安全利

益，使政务的信息基础设施、信息应用服务和信

息内容为抵御上述威胁，而具有保密性、完整性、

真实性、可用性和可控制性的能力。

政府信息资源与其他信息资源相比还具有哪些特

点？政治性、综合性、权威性、层次性

电子政务的发展与政府转型有何关系？对政府提

出了哪些新的要求？关系问题的回答要点：（1）

两者相辅相成、相互促进；（2）电子政务的发

展对政府的管理思想、管理体制、管理模式、管

理文化等各方面都产生了前所未有的冲击，促使

政府转型；（3）只有持续的、协调的、全面的、

与电子政务发展相适应的政府改革转型，才能使

电子政务发展的成效得到体现，它的真正价值才

能显现。

要求问题的回答要点：（1）追求精简高效；（2）

走向透明和开放；（3）注重服务；（4）推动

创新。

简述电子政务的十大运营理念：

一，民主理念。社会主义政治民主化是电子政务

要予以体现和实现的基本内容。

二，法制理念。电子政务的性质决定了它必须以

严密的法制环境为背景。

三，公平理念。公理是现代政府管理的基本目标。

四，科学理念。电子政务的运作需要尊重科学，

符合客观规律。

五，责任理念。实施电子政务，要强化政府责任

理念。

六，服务理念。使政府管理由管制向服务转化。

七，效能理念。行政效率和行政效能共同构成了

理想的政府管理目标体系。

八，系统理念。在电子政务的建设和运营过程中，

要以系统的角度认识和解决问题。

九，创新理念。电子政务离不开技术的创新，观

念的创新。

十，安全理念。电子政务需要一个安全稳定的环

境。

简述电子政务系统规划的基本规则

一，以公众需要为目标。二，整体规划，分步实

施。三，以信息资源规划为先导。四，以标准化

为基本尺度。五，规划要确立正确的发展方向。

六，规划要确定发展优先级。七，系统安全是规

划的基本要素。

简述电子化公务处理系统目标

电子化公务处理系统的目标是要打破时间和地域

的限制，创造一个集成的公务处理环境，使工作

人员一起协同工作，共享信息和知识。具体体现

在以下几个方面：

第一，通过建立通讯和信息发布平台，使通讯和

信息的交流更加快捷通畅，实现信息共享。

第二，实现无纸办公，使文件处理自动化。

第三，实现核心公务处理工作流自动化。

第四，各种保障性工作活动的自动化。

电子政务的基本内容有哪些？答：（1）网上信息

发布；（2）部门内部办公自动化；（3）实现网

上交互式办公；（4）各个政府部门资源共享、协

同工作。

政府部门内部的电子政务主要包括哪些内容。

答：（1）电子政策法规；（2）电子公文流转；

（3）电子财务管理；（4）电子办公；（5）电子

培训；（6）公务员业绩评价。

试述保障电子政务信息安全的对策。

答：（1）迅速健全电子政务信息安全保护的组织

机构；（2）尽快完善国家信息安全基础设施建设；

（3）坚定确立信息安全产业的策略；（4）权衡

考虑安全、成本、效率三者的关系；（5）在安全

技术方面，应该加强核心技术的自主研发；（6）

健全电子政务安全保障的法律法规；（7）开展电

子政务安全宣传教育。

1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有

组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人

性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管

理方式。

2．定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数

量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效

的原则确定一定人数的过程。

3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励

工资)和福利两种形式表现出来。

4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确

定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指

导过程。

5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动

整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的

最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，

则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与

一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、

物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰

当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其

才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企

事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与

技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进

行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质

与要求的过程。

8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行

为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测

评。

9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织

的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过

程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人

才。

10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组

织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保

障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

11．甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓

甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或

组织认为最合适的人员的过程。

12．劳动关系：是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳

动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动

关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关

系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓

一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单

位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关

系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者

主体之间形成的劳动关系。

13．培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和

善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包

括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。

14．工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其

结果。

15．考核标准：是绩效考核时为避免主观随意性而不可

缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。

16、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。

17、职业生涯管理：主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

18、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

19、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

21、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

22、定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

23、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

24．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

25．培训就：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

26．招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。实际中间夹着甄选。

27．所谓劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

28．失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收人补偿。失业保险是社会保险体系的重要组成部分。

29．选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

30．劳动合同：是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利，尤其是劳动者权益的重要举措。

31．社会保障制度：是指社会成员因年老、

疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生

活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的

社会制度。

32．职业生涯发展：是指为达到职业生涯计

划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发

展性培训、教育等活动。

《人力资源》单项选择总复习

单选题：08分，每题02分

1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激

励理论？（A）

A、内容性激励理论

B、过程性激励理论

C、

强化性激励理论D、归因性激励理论

2、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位

等级及相应工资的方法（B）

A、劳动差别

B、劳动价值

C、劳动条件

D、劳动责任

3、1名客房服务员每天负责打扫10间房间。这

是哪种常见的定额形式？（B）

A、时间定额

B、产量定额

C、服务定额

D、看管定额

4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的

故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？

（A）

A、招聘和选拔

B、员工培训

C、绩效考

核D、薪酬管理

2、我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医

疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A、养老保险

B、就业保险

C、生活保障

D、健康保险

3、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到

工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方

法？（ C ）

A、观察分析法

B、主管人员分析法

C、记

实分析法D、问卷调查分析法

4、通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，

这是人力资源管理的哪项工作？（ B ）

A、人员招聘

B、员工培训

C、绩效考核

D、职业管理

二、选择题(每小题2分，共20分，请将正确答

案的序号填在括号内)

1．在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创

造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于

哪种环境类型( B )

A．组织外部环境 B．组织内部环境 C物

质环境 D人文环境

2．期望激励理论属于哪种类型的激励理论( B )

A内容型激励理论B．过程型激励理

论 C．行为改造型激励理论 D．综合激励理

论

3．具有内耗性特征的资源是( B )

A自然资源B．人力资源C矿产资

源 D．物质资源

4．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D )

A、企业人

B、环境 C文化 D．产品

5．工作分析中方法分析常用的方法是( C )

A关键事件技术 B．职能工作分析 C问题

分析 D．流程图

6．考评对象的基本单位是( A )

A考评要素B考评标志C考评标

度 D．考评标准

7．通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于

人力资源计划系统的反馈信息。这是人

力资源规划工作的哪项活动( D )

A．人员档案资料 B．人力资源预测 C行

动汁划 D．控制与评价

8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各

得其所，可让技能工资与下列哪种类型的工资结

合起来使用( C )

A．结构工资 B．奖金 C．岗位工资 D．浮

动工资

9．相对比较判断法包括( A )

A成对比较法 B．回忆印象评判法 C．加

权综合考评法 D．目标等级考评法

10．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )

提出的。

A美国波士顿大学教授帕森斯 B．美国约

翰·霍普金斯大学教授霍兰德

C中国人民大学萧鸣政教授 D．中国清华大

学赵平教授

选择题（请将正确答案的序号填在括号内）

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观

点属于（ A ）

A．成年人口观 B在岗人员观 C人员素

质观

2、人力资源与人力资本在（ C ）这一点上有

相似之处

A品性 B态度 C经验 D能力

3、具有内耗性特征的资源是（ B ）

A自然资源 B人力资源 C矿产资源

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄

选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组

织的目标。”这一概念属于（ A ）

A过程揭示论 B目的揭示论 C现象揭示论

D综合揭示论

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在

（ B ）

A内容上 B观念上 C工作程序上

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管

理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？

（ A ）

A.经济人

B.社会人

C.自我实现人

D.复

杂人

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ D ）

A.泰勒的科学管理原理

B. 梅奥的人际关系理

论

C.马斯洛的需要层次理论

D. 霍桑试验

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（ A ）

A.职工

B.环境

C.文化

D.价值观

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（ B ）

A.内容型激励理论

B.过程型激励理论

C.行为改

造型激励理论 D.综合激励理论

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的

组织气候属于哪种环境类型？（ B ）

A.组织外部环境

B.组织内部环境

C.物质环境

D.人文环境

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到

实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本

的哪个项目中列支？（ B ）

A.获得成本

B.开发成本

C.使用成本

D.保障成

本

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技

能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ）

A.预测未来的人力资源供给

B.预测未来的人力资源

需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政

策和措施

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应

包含的内容？（ C ）

A．体质 B．智力 C．思想 D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者

自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ）

A．资源 B．成本 C．工具 D．物体

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来

说的？（ C ）

A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一

般管理者 D．对一个普通员工

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管

理模式？（ C ）

A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非

理性化家族管理

C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性

化团队管理

17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业

目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特

点？（ B ）

A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式

的悦纳表现 D．开放式的自危表现

18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A ）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我

实现的人”假设 D．“复杂人”假设

19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B ）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ D ）

A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品

21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ）

A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ B ）

A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制

23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D ）

A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价

24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（ A ） A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A ）

A．内容性激励理论 B．过程性激励理论 C．强化性激励理论 D．归因性激励理论

26、人力资源管理科学化的基础是（ AB ）

A工作评价 B工作分析 C岗位设计

27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（ A ）

A决策表 B语句描述 C时间列形式D任务清单

28、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ）

A关键事件技术 B职能工作分析 C问题分析 D流程图

29、管理人员定员的方法是（ C ）

A设备定员法 B效率定员法 C职责定员法30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ C ）

A因素分解法 B因素比较法 C排序法 D 评分法

31、影响招聘的内部因素是____A______

A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是___B_______ A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析

33、甑选程序中不包括的是____B______

A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做--------A ------。

A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是------B---------。

A.讲授法

B.研讨法

C.角色扮演法

D.案例分析法

36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B ）

A．获得成本 B．开发成本C．使用成本 D．保障成本

37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A ）

A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 B．IQ=

（实际年龄/心理年龄）×100

C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D．IQ=

（实际年龄-心理年龄）×100

38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的

方法？（ C ）

A．纸笔测验 B．量表法

C．投射测验 D．仪器测量法

39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述

一个完整故事的测评方法被称为（B ）

A．联想技术 B．构成技术

C．表现技术 D．个案分析技术

40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被

称为（A ）

A．信度 B．效度 C．误差 D．常模

41、让秘书起草一份文件这是一种（A ）

A．任务 B．职位 C．职务 D．职业

42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业

中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、

数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一

项主要内容？（ B ）

A．绩效评估 B．职务评价

C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划

的制定

43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分

析哪一方面的内容？（C ）

A．组织结构的设计 B．人力资源规划

的制定

C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制

定

44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程

中所发生的费用称为（A ）

A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开

发成本

C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障

成本

45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选

拔工作的哪一阶段？（A ）

A．准备阶段B．实施阶段 C．选择阶

段 D．检验效度阶段

46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企

业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？

（ B ）

A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶

段

C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安

置阶段

47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半

重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样

的培训策略？（B ）

A．日常工作 B．按细节说明的工

作

C．工作操作程序有变化 D。计划和操作复

杂的工作

48、按照考评范围与内容来分，可分为（ B ）

A单项考评 B自我考评 C

诊断性考评

49、考评对象的基本单位是（ A ）

A考评要素 B考评标志 C

考评标度

50、员工考评指标设计分为（ C ）个阶段

A 4

B 5

C 6

D 7

51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是

（ B ）

A加权 B标度划分、 C赋分、 D 计分

52、相对比较判断法包括（ A ）

A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权

综合考评法 D目标等级考评法

53、基本工资的计量形式有（ B ）

A．基本工资和辅助工资、 B．计时工资和

计件工资

C．岗位工资和技能工资、D．定额工资和

提成工资

54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资

（ C ）

A．依靠体力劳动和手工操作进行生

产 B．劳动成果容易用数量衡量

C．产品数量主要取决于机械设备的性

能 D．自动化、机械化程度较低

55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工

资制（ A ）

A．同一岗位技能要求差别大、 B．生产专

业化、自动化程度低

C．同一岗位技能要求差别小、 D．不同岗

位之间劳动差别小

56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划

分依据是（ C ）

A．劳动责任大小、 B．劳动条件好坏

C．工龄或技术熟练程度、 D．劳动贡献大

小

57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的

员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的

工资结合起来使用（ A ）

A．岗位工资、 B．奖金、C．结构工资、

D．浮动工资

58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称

（ D ）

A．绩效工资制、 B．岗位工资制、C．技

能工资制、 D．结构工资制

59、下列奖金哪些属于长期奖金（ C ）

A．超额奖、 B．成本奖、C．员工持股计划 D．合理化

建议奖

60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同

时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ）

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；

物化劳动和流动劳动

C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；

流动劳动和固定劳动

61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应

工资的方法（ B ）

A．劳动差别 B．劳动价值、 C．劳动条件、 D．劳

动责任

62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分

等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（ A ）

A．技术等级工资制、 B．职务等级工资制、 C．结构工资

制、D．多元化工资制度

63、我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失

业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A.养老保险

B.就业保险

C.生活保障

64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（ B ）、

无偿性原则、固定性原则。

A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则

65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预

防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）

（ B ）。

A.安全与生产兼管

B.管生产必须管安全

C.只管生产

不管安全

66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，

试用期最长不超过（ B ）。

（1）4个月（2）6个月（3）8个月（4）10

个月

67、人与职业相匹配的职业选择理论是由（ A ）提出

的。

（1）美国波士顿大学教授帕森斯（2）美国约翰.霍

普金斯大学教授霍兰德

70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊

情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，

在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从

国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？

（ D ）

A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤

保险

71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，

自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生

涯设计方法？（ A ）

A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命

计划法

1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，

是在哪种人性假设基础上提出来的?( A )

A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 n复杂人

2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( C )

A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理

C．以人为中心、理性化团队管理 D。自我中心式、理性化团队管理

3．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A )

A．过程揭示论 B．目的揭示论 C．现象揭示论 D．综合揭示论

4．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A )

A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观

5．管理人员定员的方法是( C )

A．设备定员法 B．效率定员法、 C．职责定员法 D。利益定员法

6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?( C )

A．组织结构设计、B．人力资源规划的制定、C．人员的甄选与使用、D．培训计划的制定

7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A ) A．岗前培训、B．在岗培训、 C．离岗培训、D．业余自学

8．下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B )

A．加权 B．标度划分、 C．赋分、 D．计分

9．基本工资的计量形式有( B )

A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资

10．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。

A．美国波士顿大学教授帕森斯 B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德

C．中国人民大学萧鸣政教授 D．中国清华大学赵平教授

二、选择题(每小题2分，共20分，请将正确答案的序号填在括号内。)

1．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A )

A. 过程揭示论、 B．目的揭示论、 C. 现象揭示论、D．综合揭示论

2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( C )

A. 自我中心式、非理性化家族管理

B. 以人为中心、非理性化家庭管理

C. 以人为中心、理性化团队管理

D. 自我中心式、理性化团队管理

3．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?( A )

A. 经济人、 B．社会人、 C. 自我实现人、 D. 复杂人

4．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A ) A. 职工、B. 环境、 C. 文化、D．价值观

5．管理人员定员的方法是( C )

A. 设备定员法、 B．效率定员法、 C. 职责

定员法、 D．利益定员法

6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析

哪一方面的内容，( C )

A. 组织结构的设计、B．人力资源规划的制

定、 C. 人员的甄选与使用、 D. 培训计划的

制定

7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方

式叫做( A )

A．岗前培训、 B. 在岗培训、 C．离岗培

训、 D. 业余自学

8. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是

( B )

A. 加权、 B．标度划分、 C. 赋分、D. 计

分

9．基本工资的计量形式有( D )

A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件

工资

C. 岗位工资和技能工资

D. 定额工资和提

成工资

10．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )

提出的。

A. 美国波土顿大学教授帕森斯、 B．美国约

翰·霍普金斯大学教授霍兰德

C. 中国人民大学萧鸣政教授、 D．中国清华大

学赵平教授

二、单项选择题(每小题2分，共20分，请将正

确答案的序号填在括号内)

1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加

社会劳动的人口被称为( C )

A. 适龄就业人口、B．未成年就业人

口、 C．待业人口、D．就学人口

2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教

材是针对谁来说的?( C )

A. 对企业决策层、 B．对人力资源管理部

门、 C．对一般管理者、D．对一个普通员工

3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设

的思想?( B )

A. “经济人”假设、 B．“社会人”假设、

C．“自我实现的人”假设、 D．“复杂人”假设

4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D )

A. 企业人、B．环境、 C．文化、 D. 产品

5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的

方法?( C )

A. 纸笔测验、

B. 量表法、 C．投射测验、

D. 仪器测量法

6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于

下面哪种形式?( D )

A. 自然流失、 B．退休、 C．跳槽、 D．内

部变动

7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，

从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费

用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B )

A. 获得成本、B．开发成本、 C. 使用成本、

D．保障成本

8．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔

的哪种方法?( D )

A. 心理测验法、 B．面试、 C．知识考试、

D．情景模拟与系统仿真

9．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重

复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的

培训策略?( B )

A. 日常工作、 B．按细节说明的工作、 C．工

作操作程序有变化、 D．计划和操作复杂的工作

10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪

个阶段?( B )

A. 预备诊断阶段、 B．正式诊断阶段、C. 建

议、D．指导实施评估

二、单项选择题（每小题2分，共20分，请将正

确答案的序号填在括号内）

1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加

社会劳动的人口被称为（ C ）

A. 适龄就业人口、

B. 未成年就业人口、

C．待业人口、 D. 就学人口

2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教

材是针对谁来说的？（ C ）

A. 对企业决策层、

B. 对人力资源管理部

门、C. 对一般管理者、D. 对一个普通员工

3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设

的思想？（ B ）

A. “经济人”假设、

B. “社会人”假设、

C. “自我实现的人”假设、

D. “复杂人”假设

4．下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ D ）

A. 企业人、

B. 环境、

C. 文化、

D.

产品

5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的

方法？（ C ）

A. 纸笔测验、

B. 量表法、

C. 投射测验、

D. 仪器测量法

6．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中

的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数

量化的评估井加以排序。这是职务分析的哪一项

主要内容？（ B ）

A. 绩效评估、

B. 职务评价、

C. 人员的选

拔与使用、D. 人力资源规划的制定

7．通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于

人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规

划工作的哪项活动？（ D ）

A. 人员档案资料、

B. 人力资源预测、C．行动计划、D.

控制与评价

8．一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标

准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得

工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力

应得工资的差额即构成了哪种成本？（ A ）

A. 在职培训成本、

B. 专业定向成本、

C. 脱产培训成本、

D. 上岗前教育成本

9．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招

聘录用工作的哪个阶段（ B ）？

A. 筹划与准备阶段、

B. 宣传与报名阶段、C．考核与

录用阶段、 D. 岗前教育与安置阶段

10．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊

情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，

在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从

国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？

（ D ）

A. 养老保险、

B. 医疗保险、C．失业保险、 D. 工

伤保险

二、单项选择题（每小题2分，共20分，请将正确答案的序

号填在括号内。）

1.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包

含的内容？( C )

A.体质、

B.智力、

C.思想、

D.技能

2. 每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业

目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理” 模式的什么

特点?( B )

A. 封闭式的自危表现、

B. 开放式的悦纳表现、

C. 封闭式的

悦纳表现、D. 开放式的自危表现

3.在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效

率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（ B ）

A.组织外部环境、

B.组织内部环境、

C.物质环境、

D.

人文环境

4. 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( A )

A. 信度、

B. 效度、

C. 误差、

D. 常模

5. 描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内

容?( A )

A. 职务概要、

B. 责任范围及工作要求、

C. 机器、设

备及工具、 D. 工作条件及环境

6. 让秘书起草一份文件这是一种( A )

A. 任务、

B. 职位、

C. 职务、

D. 职业

7. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技

能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ）

A.预测未来的人力资源供给

B.预测未来的人力资

源需求

C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源

需求的政策和措施

8. 下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D )

A. 人力资源投资报表

B. 人力资源成本报表

C. 人力

资源流动报表 D. 人力资源供给与需求平衡表

9. 通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一

阶段？（ A ）

A. 准备阶段

B. 实施阶段

C. 选择阶段

D. 检验效度阶段

10. 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( A ) A. 技术等级工资制 B. 职务等级工资制 C. 结构工资制 D. 多元化工资制度

《人力资源》多项选择总复习

多选题：08分，每题02分

5、双因素理论的主要内容包括（AB ）

A、激励因素

B、保健因素

C、管理环境因素

D、文化背景因素

E、价值观因素

6、整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（ABCDE）

A、计划

B、设计

C、信息分析

D、结果表述

E、运用指导

7、工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（ACE）

A、调查收集、

B、记录与描述、

C、分析与比较、

D、衡量、

E、综合归纳与分类

8、通常可以将津贴划分为哪些各类？（ABCDEF）

A、岗位津贴、

B、职务津贴、

C、工龄津贴、

D、特殊津贴、

E、加班津贴、

F、物价津贴等

多选题：08分，每题02分

5、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ ABC ）总和。

A、体力

B、智力

C、心力

D、能力

E、动力

6、成就需要理论包括（BCD ）

A、情感需要

B、权力需要

C、交往需要

D、成就需要

E、实现个人理想需要

7、依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（CDE）

A、结构性分析

B、非结构性分析方法、

C、任务分析、

D、人员分析、

E、方法分析

8、优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（ABC ）

A、作好第一个流向图、

B、检查所作的流向图是否最优、

C、把流向图调整为最优

D、应当用什么方法来做？、

E、在什么地方做这项活动？

68、人性化设计的特点主要有：界面友好和（ BCD ） A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂

69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（ AB ），保证（），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

A.管理效能

B.管理质量 c.管理水平 D.管理创新

混合选择题(每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括号内)

1．下面哪一项不是人力资源的特点?( D )

A.能动性资源

B.特殊的资本性资源

C.高增值性资源 D．一次性资源

2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人

力资源管理模式的特点?( B )

A.日本

B.美国 C．韩国 D．中国

3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想

假设?( A )

A．“经济人”假设 B.“社会人”假设

C.“自我实现的人”假设 D．“复杂人”

假设

4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理

哪方面的基本内容?( D )

A、九人的管理第一 B．以激励为主要方式

C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精

神

5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是( A )

A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100 B．IQ：

(实际年龄／心理年龄)X100

C.IQ=(心理年龄X实际年

龄)X100 12)．IQ‘(实际年龄一心理年龄)X100

6．让秘书起草一份文件这是一种( A )

A．任务 D．职位 C职务 D．职业

7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人

员素质和技能的类型，这是制定人力资

源规划时哪一个步骤?( B )

A．预测未来的人力资源供给 D．预测未来的

人力资源需求

C供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资

源需求的政策和措施

8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报

表?( D )

九人力资源投资报表 D．人力资源成本报表

巴人力资源流动报表 n人力资源供给与需求

平衡表

9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔

工作的哪一阶段?( A )

A，准备阶段 B．实施阶段 C选择阶

段 D．检验效度阶段

10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责

任大小来划分等级，根据等级规定工资标

准。这是种什么工资制度?( A )

A.技术等级工资制

B.职务等级工资制

C.

结构工资制 D.多元化工资制度

11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：

( ABC )

A.成年人观

B.在岗人员观 C人员素质

观 D.成本观 E.激励观

12．人力资本：( BCD )

A.反映的是价值问题 B．反映的是流量与存

量问题

C．关注的是收益问题 D．存在于人力资源之

中E．只反映流量

13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理

的发展经历了哪几个阶段，即：( ABC )

A．非独立的综合阶段． B.专业技术管理阶

段 C.专业人性化管理阶段

D．档案业务管理阶段 E．指导协调阶段

14．人本管理运作系统工程包括：( AB )

A．人本管理系统工程 B.．人本管理机制 C人

际(群)关系机制 D．物本管理系统

E，组织系统

15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；

界面友好和( BCD )

A．人际匹配 B.。操作简便 C.程序流

畅 D．一看就懂

《人力资源》判断总复习

判断题：04分，每题01分

9、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职

位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。

（对）

10、成对比较法的优点是计算简单，省时省力，

操作方便，但准确度不高。（错）

11、斯金纳认为行为不只是由后天习得，而且受

先天或反射的影响。（错）

12、榜样的影响是社会学习理论的核心。（对）

判断题：04分，每题01分

9、现代人力资源管理是人力资源获取、整合激励、

控制调整及开发的过程。（对）

10、人力资源反映的是存量问题。（对）

11、不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和

领导者也需要不断“充电”，接受培训。（对）

12、一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是

无法通过员工培训来得到的。（错）

四、判断正误(每小题1分，共5分。正确的在题

前的括号中划√，错误的划X)

1．人力资源的配置机制包括计划配置机制

和市场配置机制两种形式。（√）

2．衡量一个组织或企业各项活动的效果如

何，主要是看其是否有助于组织或企业目标

的实现。（ X ）

3．如果要在生产过程中做出自己的判

断．而另——个人只要提供某种帮助，显然前者

所需要的工作经验要比后者多。（√）

4．用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交

流，能节省企业和应聘者的时间。（√）

5．“终身学习’’已不是一种义务或特权，

而是个人生存和发展的需要。（√）

三、判断正误(每小题1分，共5分)

( X )1.人力资源不是再生性资源。

( √ )2．人力资本反映的是流量与存量问题。

( √ )3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为

单位进行划分和计量的。

( X )4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动

力不是社会和心理需要，而

是经济需要。

( X )5．会计、工程师是一种职务。

《人力资源》简答题总复习

三、简答题(每小题7分，共28分)

人力资源管理有哪些功能?

首先是管理功能，在这里是指人力资源管理相对

组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多

层次的，但主要表现在以下几个方面：(1)政治功能； (2)经

济功能； (3)社会稳定功能：(4)其他功能。

2．工作分析有哪些内容?

(1)岗位责任 (2)资格条件 (3)工作环境与危

险性

3．员工招聘的途径。

招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽谈会；

传统媒体；网上招聘；校园招聘；员工推荐；人才猎取等。

4．薪酬制度设计的基本原则。

在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不

论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本

原则。(1)按劳取酬原则；(2)同工同酬原则；(3)外部平衡原

则；(4)合法保障原则。

1、人力资源管理的目标与任务是什么？

人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人

力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与

任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任

务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于

全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的

人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管

理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个

方面：?保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；?

最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续

发展；?维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限

度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人

力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；

②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

2、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶

段？

?现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般

在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没

有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人

事矛盾、人员调配与劳动监督；?档案业务管理。档案业务管

理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管

理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是

比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。

?指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式

管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，

主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。

3、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？

“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是:?管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。?管理人员不能只

注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。

?主张集体奖，不主张个人奖。?管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。

?实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。

4、什么是“复杂人”假设？

“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是: ?人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。?人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。?由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。?个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。?由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。

5、简述人本管理的理论模式

人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化

和组织发展的人本管理学说。

人本管理的理论模式是：主客体目标协调

——激励——权变领导——管理即培训——塑造

环境——文化整合——生活质量法——完成社会

角色体系。

6、为什么说人的管理是第一的？

从对象上看, 企业管理可以分为

人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性

和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的

堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构

筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人

的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基

于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管

理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业

人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，

就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率

的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

7、怎样建立和谐的人际关系？

人们在一定的社会中生产、生活，

就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立

于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感

体验。

（1）人际关系在组织管理中的作用。

人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、

人的身心健康和个体行为。

（2）组织管理和谐目标的三个层次

的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾

和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一

致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形

成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。

8、人本管理系统工程包括哪些内容？

人本管理工程是一个规模宏大的系

统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有

独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，

各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管

理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目

标。

人本管理系统工程主要包括行为

规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精

神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组

织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统

工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强

人本管理系统的总效能。

9、人力资源管理环境的类型

人力资源管理环境可分为四种类型：?静态

环境与动态环境?直接环境与间接环境?自然环

境与社会环境?内部环境与外部环境

10、人力资源成本可分为哪些类别？

根据经济学的理解，人力资源成本也可以按

照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始

成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种

类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们

认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、

使用成本、保障成本和离职成本等五大类。

11、人力资源成本核算有哪些方法？

?人力资源原始成本核算方法?人力资源

重置成本核算方法?人力资源保障成本的核算

12、人力资源成本核算程序是什么？

一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进

行：

?掌握现有人力资源原始资料?对现有人

力资源分类汇总?制定人力资源标准成本

?编制人力资源成本报表

13、人力资源投资的范围是什么？

组织用于人力资源投资的范围主要

有以下几个方面：?员工招聘投资。?员工培训

投资。?劳动力配置投资。?经济技术信息系统

投资。?医疗保健投资。?员工福利及社会保障

投资。

14、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程

序

组织对于人力资源投资收益分析评价的一

般程序主要包括以下四个步骤：

准确估算其投资方案的现金流出量；

确定资本成本的一般水平；

确定投资方案的收入现值；

通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收

益。

15、简述人力资源投资决策分析的一般依据

进行人力资源投资决策分析的一般依据是

（1）组织的经营管理现状（2）组织的经营管理

发展规划

（3）现代科学技术发展情况?组织内部和外部

人力资源成本和价值水平?组织筹资能力

16、人力资源投资决策分析的程序

人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个

步骤：

?确定投资目标?收集有关人力资源投资决策的

资料?提出人力资源投资的备选方案

?通过定量分析对备选方案进行初步评价?对备

选方案进行定性分析?确定最优方案

17、人力资源规划系统包括哪些主要内容？

人员档案资料:用于估计目前的人力资源

（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源

的利用情况。

人力资源预测:预测未来的人员要求（所需

的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组

合、内部与外部劳动力供给量）。

行动计划:通过招募、录用、培训、工作安

排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加

合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价:通过检查人力资源目标的实现程度，提供关

于人力资源计划系统的反馈信息。

18、工作名称分析包括什么？

工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托，名称的选

择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关

系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环

境与社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必

备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。

19、工作分析结果有哪几种形式？

（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构

关系的说明；

（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任

务的说明；

（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与

范围的说明，包括完成工作

操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一

定包括责任、权限与资格要求。

（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的

说明；

（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职

责权限及其任职资格等其它

20、工作分析的方法可分成哪些类型？

工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。

依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定

程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，

有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观

察法、写实法与调查法等。

21、人员定位分析有哪些步骤？

分析岗位任职者的工作行为特征；

寻找各岗位工作公共素质要求；

分析特定岗位工作成功的因素；

根据（2）、（3）确定任职资格。

22、问题分析法的操作步骤

（1）目的分析；（2）地点分析；（3）顺序分析；（4）

人员分析（5）方法分析

一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过

程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、

合理和简便，从而提高工作效率。

23、甄选程序是什么？

（1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣甄别（3）填写申请

表（4）素质测评（5）复查面试（6）背景考察（7）体格检查

24、面试有什么功能和作用？

（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）

可以弥补笔试的失误。

（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能

力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。（4）可以灵

活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。

（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精

细，手段适当，可以测评个体的任何素质。

25、评价中心的主要特点是什么？

评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此

之外，有以下几个突出特点：

（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性

26、培训的内容

员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。

27、培训程序

一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。

28、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？

员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。

员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。

29、指标设计的步骤和方法

考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。

有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。

30、员工考评的组织与实施内容

员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈

技巧等内容。

31、绩效考评的横向程序与纵向程序

横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程

进行的步骤，包括：

?制定绩效考评标准体系?实施绩效考评。即

对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。

?绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准

对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。

?结果反馈与误差校正。

纵向程序是指按组织层级逐级进行

绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩

效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩

效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下

列几项：基层考评、中层考评、高层考评。

32、影响考评的因素有哪些？

?考评者的判断?与被考评者的关系?考评标

准与方法?组织条件

33、薪酬的功能

薪酬主要具有以下三个功能：?补偿功能。

?激励功能。?调节功能。

34、薪酬制度设计的方法

?工作评价的方法

工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作

评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或

重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。

常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因

素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场

定位法。

?工资结构线的确定方法

经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定

了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价

值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以

是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要

为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就

是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。

在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括

斜率、截距等。

?工资分级方法

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评

价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并

到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些

工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差

别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简

化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级

数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作

总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等

因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价

值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也

不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区

别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利

士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利

于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在

10-15级之间。

35、劳动安全卫生工作的指导思想

我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）

安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程

中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。

36、劳动安全卫生的基本要求与基本制度

劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员

安全管理要求，和职工健康管理要求等。

劳动安全卫生的基本制度：?安全生

产责任制?企业各级领导的安全生产责任?企业

职能部门的安全生产责任。?安全生产教育制度。

?伤亡事故报告处理制度。?安全生产监察制度

37、工伤保险制度的实施原则

《人力资源》论述题总复习

13、试述如何积极开发人力资源？

答：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其

重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因

此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资

源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置

使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开

发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生

产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是

占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操

作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力

资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者

的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织

实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展

规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客

观要求和发展趋势。

13、试述有效进行人本管理的运行机制是什么？

答：有效地进行人本管理，关键在于建立一整套

完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的

主动状态，激励员工历发向上、励精图治的精神。

（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，

即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，

形成一个整体。（2）压力机制。包括竞争的压力

和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，

从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任

制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，

迫使人们努力去履行自己的职责。(3）约束机制。

有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者

是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者

主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形

的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，

约束则将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主

要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主

要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不

受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的

组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝

聚力的手段。（5）选择机制。主要是组织和成员的双向选择的

权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优

化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。（6）环

境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影

响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽

的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

2、试述人本管理的机制

有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制

和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、

励精图治的精神。

（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激

励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。

（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争

使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，

而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫

使人们努力去履行自己的职责。

（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组

成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要

是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的

思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。

（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保

证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受

侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，

则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。

（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，

创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组

合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。

（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受

环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、

友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件

和环境。

3、如何评估培训效果？

培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用

于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程

才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培

训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训

引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训

者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当

企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成

功的。

对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：

第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培

训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括

培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和

适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但

应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见

是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际

效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、

教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估

的结果。

第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。

第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。

第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。

4、个人职业生涯发展阶段

职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：

?成长阶段：（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。

?探索阶段：（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。

?确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。

?维持阶段：（45岁到65岁）在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。

?下降阶段：当临近退休的时候，人们就不

得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，

许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和

责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成

为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个

人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临

的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的

生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问

题，应该进行有针对性的职业生涯管理。

5、解决劳动争议的途径和方法有哪些？

解决劳动争议的途径和方法如下：

?通过劳动争议委员会进行调解

劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议

调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代

表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解

活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群

众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调

解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调

解协议书等步骤。

?通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门

的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲

裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担

任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲

裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日

常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性

质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解

书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下

原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原

则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理

案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、

执行阶段。

?通过人民法院处理劳动争议

6、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团

队精神？

（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同

上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团

结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的

目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个

员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须

把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道

自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、

每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织

的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会

把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威

望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他

的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是

否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投

入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，

与员工同甘共苦、同舟共济，等等。

（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工

作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产

经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信

息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取

得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

（5）强化激励，形成利益共同体，即通过建

立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休

戚相关的企业命运共同体。

（6）引导全体员工参与管理。这样企业能

够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理

活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智

慧，直接为企业发展出谋划策。

7、如何做好考评后的面谈工作?

做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本

原则：

?对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的

绩效结果上；

?谈具体，避一般；

?不仅找出缺陷，更要诊断出原因；

?要保持双向沟通；

?落实行动计划；

此外还要对个别情况采取特殊方法处理。

8、试述人力资源战略规划的作用

在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略

性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也

变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越

困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部

门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科

学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要

的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所

以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽

带的作用。

?通过人力资源供给和需求的科学分析，制

定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略

目标、任务和规划的制定和实施；

?导致技术和其他工作流程的变革；

?提高竞争优势，如最大限度削减经费、降

低成本、创造最佳效益；

?改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年

龄结构、知识结构等；

?辅助其他人力资源政策的制定和实施，如

招聘、培训、职业生涯设计和发展等；

?按计划检查人力资源规划与方案的效果，

进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；

?适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如

劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

试述人力资源管理的目标与任务。

答：人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人

力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与

任务。显然两者有所不同，屈于专业的人力资源部门的目标任

务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于

全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的

人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理

部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方

面；

(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织

的持续发展；

(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度

的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下

几项：

①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

1.试述绩效考核的目的。

答：绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、

委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效

考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计

划等。绩效考核的主要目的包括：

第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它

也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员

工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，

绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效

率，改善绩效不可缺少的措施。

第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便

应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬

与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度

与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满

意感。

第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，

因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其

发展潜力。

第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，

绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保

护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩

效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计

划，还可以检验培训措施与计划的效果。

第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察

与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并

听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级

间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。

第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等

其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。

2.如何采用有效的方法解决劳动争议问题?

答：一般有效解决劳动争议的途径和方法有以下三种：

(1)通过劳动争议委员会进行调解

劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。

(3)通过人民法院处理劳动争议

从争议事项范围来看，人民法院只处理因履行和解除劳动合同发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；和法律规定由人民法院处理的其他劳动争议案件。从企业范围来看，这些案件属于国有企业：县(区)属以上城镇集体所有制企业；乡镇企业；私营企业；三资企业。若从员工范围来看，案件的主体是与上述企业形成劳动关系的员工；经劳动行政机关批准录用并已签定劳动合同的临时工、季节工、农民工；依据有关法律、法规的规定，可以参照本法处理的其他员工。但人民法院受理的劳动争议案件须满足以下条件：第一，劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁；第二，必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉的，超过15日，人民法院不予受理；第三，属于受诉人民法院管辖。

实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神?

答：(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融人每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共若、同舟共济，等等。

(3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证

(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

(5)强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 (6)引导全体员工参与管理。这样企业能够做到

吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，

使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直

接为企业发展出谋划策。

试述职务分析的内容。

答：一般而言，职务分析中需要收集的信息，主

要包括以下几方面：

（1）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属

部门；工作中需要完成的具体活动，需要

方法与步骤；工作材料及最终产品等。

（2）仪器、设备、工具及其辅助手段。

（3）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；

工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等。

（4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。

为此要先制定衡量工作水平的标准。

（5）职务背景。包括工作计划、工作条件、企业

及社会背景等。

（6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备

的能力、个性、学历与工作经历等。

（6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备

的能力、个性、学历与工作经历等。

如何评估培训的成效？

答：①决定谁将使用这评估报告及其目的②依据

培训目标拟定评估项目③决定评估内容之要点

（知识、技能、态度）；④选择评估标准（个人改

进，团体通过标准百分率及等级）：⑤设计评估工

具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；

工具的信度、效度和区分度）；⑥决定评估的时间；

⑦评估者的选择；⑧引导评估的方法（面谈、团

体测试）；⑨评估模式的测试或进行评估；⑩分析

模式测试结果或分析评估结果；11重新设计评估

模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。

实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？

答案要点:

（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同

上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团

结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的

目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个

员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须

把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道

自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、

每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织

的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会

把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威

望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他

的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是

否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投

入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，

与员工同甘共苦、同舟共济，等等。

（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工

作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产

经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信

息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取

得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简

历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休

戚相关的企业命运共同体。

（6）引导全体员工参与管理。这样企业能

够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理

活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智

慧，直接为企业发展出谋划策。

一、多项选择题

1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性

规则的尊重，依靠（ACD ），这些规则人们构

建了整个人事行政秩序。A 道德 C 意识形

态 D风俗习惯

2、制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ）。

A 权威

B 公平

C 正义

D民主

3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是

（ABCD ）。

A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开

发 D人力资源纪律与惩戒

4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能

力，包括（ABCD ）。A 智力 B 技能 C 知识

D 体力

5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素

有（ABC ）。

A人口总量及其变动状况 B人口的年龄

构成状况

C劳动力的参与率 D 人口的受教

育情况

6、人力资源的质量，指人力资源所具有的

（ABCD ）。

A 知识和技能的水平

B 智力

C 劳动者的劳动态

度 D体质

7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体

状况，包括劳动者的（AD ），它是人力资源质量

的心理基础。

A 人格素质D心理功能素质

8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，

可以分为（BCD ）。B 制度性损耗 C 管理损耗 D

后续投资损耗

9、员工的（ AB ）是最有效的提高劳动生产率

的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B

教育

10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人

物有（ABC ）。A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔

11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部

门即（ ABC ）。A公益企业 B公共事业C非政府公共机构

12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映

在（ABCD ）。

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制

B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开

放制

C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式

过渡

D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的

平等价值观过渡

13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》

在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的

（ABCD ）。

A新陈代谢机制 B竞争择优机制 C 权益保障机制 D

监督约束机制

14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD ）。

A 人力政策法规环境

B 人力管理环境

C 人力市场环

境 D人力战略环境

15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究

的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC ）。

A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式

B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

C斯科特的资本投资决定技术进步模式

D贝克尔的微观进步模式

16、人力资本的性质主要体现在（ABCD ）。

A人力资本的生产性 B人力资本的稀缺性

C人力资本的可变性 D人力资本的功利性

17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致

使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质

即（ABCD ）。

A产权交易的非最优性 B产权收益的递增

性

C产权的强外部性 D产权的相对残缺

性

18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以

（ACD ）为基础。

A市场机制 B竞争机制 C契约机制和 D保障机制

19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利

益的实现，回答（ABCD ）这些基本问题。

A我们所处的环境怎么样 B我们的使命和目标是什么

C我们怎样才能实现目标 D我们做得如何

20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD ）。

A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划

C部门人力资源规划 D某项任务或具体工作的人力资

源规划

21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB ）。

A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划

22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为

（ABCD ）。A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D

绩效评估与激励规划

23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括

（ABC ）。

A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给

C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布

24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（ AB ）。

A德尔菲法 B自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法

25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC ）。

A公共组织内部人力资源流动

B公共组织之间的人力资源流动

C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC ）。

A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求27、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD ）。

A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构

C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD ）。

A用人所长的原则 B人事相宜的原则

C依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则

29、转任的主要特点是（ ABCD ）。

A是公务员在机关系统内部的流动活动

B不涉及到公务员身份问题

C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等

30、人力资源市场具有的功能是（ABCD ）。

A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能

31、工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

B工作内容 C工作职责 D工作关系

32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD ）的原则。A观察的工作相对稳定

B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作

D观察前应拟定观察提纲和行为标准

33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC ）的准则。

A清楚 B准确 C专门化

34、工作评估的基本方法包括（ABCD ）。

A排序法 B分类法 C因素比较法 D点数法

35、工作评估的非量化评估方法是（ AB ）。

A排序法 B分类法

36、（AB ）采用的是品位分类方法。

A英国 B法国

37、人才测评的方法包括（ABCD ）。

A笔试 B心理测验 C面试 D评价中心技术

38、公共部门人才笔试具有（ ABCD ）的特点。

A经济高效 B测评面宽 C误差易控 D督导力强

39、和笔试相比，面试具有（ABCDE ）的特点。

A测评的素质更全面 B测评内容的不固定性 C主观性强

D考官与考生交流的互动性 E测评手段的灵活性与针对性40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD ）。

A 权威原则 B地域原则 C面广原则 D及时原则

41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD ）。

A性质不同 B目的不同 C内容不同 D形式不同42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ）。A部内培训 B交流培训

C工作培训 D学校培训

43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采

用较多的是（ABCD ）。

A选任制 B委任制 C考任制

D聘任制

44、从激励内容角度，可以将激励划分为

（ AC ）。

A物质激励C精神激励

45、外附激励方式包括（ABCD ）。

A赞许与奖赏 B竞赛 C考试 D评定职

称

46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩

效明显呈现出（ ABC ）的特征。

A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形

态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全

47、绩效评估系统主要由（ABC ）构成。

A工作数量 B工作质量 C工作适应能力

48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位

提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收

入，包括（ABCD ）。

A工资 B奖金 C津贴 D各种福利保健

收入

49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重

的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是

（ABC ）。

A减薪 B停薪 C停升 D降级

50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源

监控与约束呈现出（BCD ）的特征。

B注重法律建设，规范行政行为

C监督与约束的主体独立性强

D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共

部门公职人员的利益相结合

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号

中打×）

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核

心。（×）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力

机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。

（√）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点

和核心。（×）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核

心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方

法与私营机构是没有质的区别的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体

现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中

发挥作用。（×）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属

于美国模式。（×）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有

现代意义的经济学创始之前。（√）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚

当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土

地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具

有极强的人力资本含义。（×）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源

的数量和质量，但提高人口质量是关键。

（√）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规

划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力

资源开发管理的基础。（√）

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。

（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理

的基础。（√）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学

管理理论。（√）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结

合使用。（√）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区

别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而

工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延

伸。（√）

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费

少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的

主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。

（√）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调

的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公

务员本人。（√）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探

索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

（√）

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、

而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

（√）

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募

与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知

识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人

员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。

（×）

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员

因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，

并可以适当领取兼职报酬。（×）

24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家

中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：

“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管

死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜

劣汰。（√）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公

务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各

个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，

一般一次只降低一级。（√）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺

激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖

金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认

可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相

关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称

为外在激励。（√）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、

绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，

直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这

种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

（×）

三、名词解释

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整

个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人

们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合

理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调

配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和

行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动

性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关

的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以

社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资

源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过

程的总和。

5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高

低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间

接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它

是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境

的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它

主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源

为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总

和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力

与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资

源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的

环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环

境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素

质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和

收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共

服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技

术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共

权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所

有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生

成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织

发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行

分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构

上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展

前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来

某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于

外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发

展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按

照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管

理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方

式。

31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更

轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它

意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围

的缩小、待遇的减少。

32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激

发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并

在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续

的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件

下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所

取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式

主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质

量、工作效益。

34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效

评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和

评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行

程度，以确定其工作成绩的管理方法。

35、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指

从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等

各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、

人际关系、领导能力、行政能力等。

36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位

提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收

入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保

健收入。

37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体

福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本

部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且

以低费或免费形式提供。

38、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法

规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事

公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一

系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结

合的“他律”行为。

39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组

织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依

据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社

会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管

制，也包括外部的行为管制。

40、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组

织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定

和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度

和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业

标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监

督等。

四、简答题

1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、

制度的作用。

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要

而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产

生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、

行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输

入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共

人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不

可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化

而不断发生变化。

2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理

具有哪些不同？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资

源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不

仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应

现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增

强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和

开发并重。

3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什

么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制

的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按

照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组

织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。

因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然

的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与

人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，

建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一

原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基

础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错

的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，

承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。

由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划

分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人

事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资

源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合

理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了

自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职

人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与

培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量

化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展

出适用于公共组织的绩效评价指标。

4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都

以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规

齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用

专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保

障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了

行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人

员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治

管理为支撑。

5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势

地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，

亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，

因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份

与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中

多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因

素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；

2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的

开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上

的位置不同而已；

3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模

式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，

已成为各国发展的关键之所在；

4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人

的平等价值观过渡。

7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》

的超越与发展在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，

《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：

1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出

口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能

出；

2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格

考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机

关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公

开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成

绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；

3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及

申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资

福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公

务员权益保障的重要性；

4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、16

条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、

领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督

的制度保障。

8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

1、人力资源生态环境的不平衡性；

2、人力资源政策体制建设

环境还不完善；3、人力资源管理环境滞后；4、劳动力市场环

境还不成熟。

9、人力资本具有哪些特点？

1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能

够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2、人力资

本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，

而且受其个人偏好的影响；3、一个人可能拥有不同形式的人

力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的

人力资本也不能同时使用；4、人力资本的形成一般是在消费

领域，当然有时也在生产领域；5、人力资本不仅是一种经济

资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

1、公共部门人力资本具有社会延展性；

2、公共部门人力资本

具有成本差异性；3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难

性；4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；5、公

共部门人力资本具有市场交易不充分性。

11、公共部门人力资源规划的作用是什么？

1、维持政治稳定；

2、促进行政发展；

3、提高人力资本使用效率；

4、实现人事管理技术科学化；

5、帮助员工实现个人价值。

12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？

1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；

2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；

3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；

4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；

5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；

6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。13、公共部门人力资源流动的原因是什么

1、公共部门人力资源流动的内在动因：

（1）物质生活环境的需求；

（2）社会关系的需求；

（3）发展的需求；

2、公共部门人力资源流动的外在要求：

（1）生产力发展的要求；

（2）公共部门改革的要求；

（3）法律法规的要求。

14、公共部门人力资源流动的意义是什么？

1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；

2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；

3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；

4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；

5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则、1、用人所长的原则；2、人事相宜的原则；3、依法流动的原则；4、个人自主与服从组织相结合的原则。

16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？

1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；

2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；

3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围；

4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。17、人力资源市场具有哪些功能？

1、调配功能；

2、信息储存和反馈功能；

3、教育培训功能；

4、管理功能。

18、公共部门人力资源获取的意义是什么？

1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；

2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；

3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；

4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

19、我国公务员考核制度存在哪些问题？

1、不同等级的公务员一起考核；

2、重视年度考核，忽视平时考核；

3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；

4、按比例分配名额。

20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；2、目

标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评

估的监督职能与引导职能；3、形成有效的人力资

源管理机制；4、要注意评估方法的适用性；5、

要注意评估标准的合理性；6、要注意评估过程的

完整性。

21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源

监控与约束系统有什么特点？

1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，

“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。

所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党

的领导的手段和必然要求；

2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、

保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而

我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工

会对人事的监控；

3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众

监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民

团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的

群众监控；

4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系

统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外

监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相

对独立的。

22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩

效具有哪些特征？

1、公共部门绩效目标的复杂性；

2、公共部门绩

效形态的特殊性；3、公共部门绩效的评价机制不

健全。

23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员

工安排在其喜欢的工作岗位上；2、管理者首先要

注意满足员工的保健因素；3、管理者要使员工的

工作丰富化，满足员工的高层次需求4、管理者

要注意正确地发放工资和奖金；5、管理者要要注

意正确运用表扬激励。

24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原

则？

1、理论联系实际的原则；

2、学用一致的原则；

3、

按需施教的原则；4、讲求实效的原则。

25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什

么？

1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素

质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员

在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，

进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的

培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，

工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水

平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊

技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得

十分重要。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的

业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之

中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到

公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代

管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和

互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广

泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出

了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学

习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社

会发展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的

重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。

人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的

可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和

塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自

然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系

统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，

激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，

从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条

件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调

整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能

不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方

面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理

的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主

体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为

此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，

做到称职合格，便势在必行。

26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？

1、福利项目设置不合理，制度老化；

2、福利待

遇差距大，标准悬殊；3、福利形式过于社会化；

4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，

滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

27、简述职位分类的优缺点。

1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了

因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核

标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便

于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培

训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的

推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机

构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，

提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机

构经常处于合理高效的状态。

2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围

上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，

而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和

通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位

分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物

力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学

和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职

位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工

作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调

转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人

积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考

核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁

琐、死板、不易推行。

28、简述品位分类的优缺点。

1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，

适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务

员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务

变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务

员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才

流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的

知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较

适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级

主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工

作任务特别是临时性的任务指派也容易。

2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位

设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、

职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较

大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份

等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才

脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现

了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管

理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建

立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

29、简述目标设置理论与人力资源管理。

1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力

资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目

标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和

动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：

（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）

支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目

标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以

强化和调动员工完成目标的积极性。

4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重

要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看

到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，

实施反馈控制。

30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什

么？

1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，

要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，

要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加

强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：

第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，

建立国家公职人员个人信誉制度；

2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制

度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，

使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察

制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的

权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的

抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关

的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记

过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机

关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收

权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明

予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部

门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，

监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调

离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求

法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报

制度。

3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，

健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机

关内部建立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门

和内设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位的维权监

督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公

共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。

五、论述题

一、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势

1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总

之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力

和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络

技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特

征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加

效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制

定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于

实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事

政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电

子福利支付；电子动态管理等。

6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模

的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，

究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政

务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩

张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，

从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人

力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1９９

９年会计年度精简全职公务人员27.2９万人；加

拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。

中国中央政府亦精简了3０％的公务员。随着“小

政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共

部门人力资源管理的一个基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取

向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成

为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，

应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，

无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话

题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责

任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并

通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一

个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每

一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建

立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作

为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；

建立绩效评鉴机制。

8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越

多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政

府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信

任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此

背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府

的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一

个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定“政

府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时

成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管

理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员

伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为

公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，

追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德

基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的

法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法

律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠

党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”

观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来

越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理

行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的

挑战之一。

二、试述21世纪人力资源的特征。

1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无

限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的

稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富

而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界

经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富

的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，

它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价

值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用

知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。

由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异

以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有

少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术

知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才

资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显

得尤为稀缺和宝贵。

2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会

人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群

体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科

学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此

又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，

凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人

才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专

门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人

才资源. 据人们掌握和运用知识资源的实际情况

将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等

等。

3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的

经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知

识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知

识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据

库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过

教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更

多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创

造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不

同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资

本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是

一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知

识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适

应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识

经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创

新能力为主要标志的信息化、智能化态势。

4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是

以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的

一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条

件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，

即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新

等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质

财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现

在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识

本身加以创新。

5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、

独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、

荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦

发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现

其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，

除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，

人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流

动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最

终使用或消费的对象。

6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，

对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资

源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全

部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有

主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识

素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联

系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性

意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益

的特殊资源。

7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总

是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源

的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征

所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其

它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀

缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成

本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和

智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源

就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创

新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能

力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要

依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源

和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇

迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的

可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才

资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生

类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

三、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，

人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地

带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许

多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南

方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：

一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流

动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动

的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领

导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地

区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动

的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流

动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条

件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主

管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，

从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，

并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现

象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人

才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外

的人才到我国工作。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资

源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝

贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的

合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如

说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳

人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，

同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度

来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。

四、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可以说理性官

僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加

明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，

这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共

部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向

的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私

人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益

追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神

的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、

代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对

利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去

做毫无意义的事呢？

3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差

异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定

的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在

一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前

公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资

格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备

的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被

排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政

职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效

管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上

很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇

主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力

是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和

能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，

雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员

可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不

意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是

道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量

化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以

雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。

一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇

主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对

雇员提出过多的道德要求。

4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不

同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、

留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源

管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门

则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人

员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于

人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩

效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力

资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我

国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分

析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人

部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的

开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和

绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管

理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准

是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资

源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总

之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有

更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人

视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因

素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效

益。

5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政

府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行

政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关

注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行

为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是

公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。

企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率

为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范

可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律

规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人

利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关

系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法

律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而

劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须

依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位

的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，

就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的

可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业

组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。

五、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理

的发展趋势

1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现

变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治

—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上

的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，

而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派

的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日

趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参

与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员

参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。

在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员

在政策的制定中所起的作用。另一方面，根据欧

文·休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管

理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政

治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发

生改变。”传统模式中，管理者和政治雇员之间的

关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和

执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二

者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治

官员共存于管理的互动过程之中。

2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统

被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响

了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一

个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形

式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们

已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功

能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来

许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可

选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作

用，减少公共组织雇员的数量。主要途径是将原

来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转

变为通过其他组织形式和机制提供。对现有的公

共雇员，增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用

临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加，另

外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保

护的雇员数量大大增加。对于公务人员来说，今

后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以

签约方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手

等。这样有越来越多的终身职位被取消。这使公务人员的管理

多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上

有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。

3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分

类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一

种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式

和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强

调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本

人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的

品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等

为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行

设计的。美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行

功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年

代以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”

的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解

决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职

位结构。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少

国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，

职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人员职能范围

的日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公

务人员的工作领域，它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别

成为业务类公务人员管理的一大障碍。近年来英国对品位制度

作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋

势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了

美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分

类制度。历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及

工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和奖

励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和

“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高

级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效

来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平

均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩

奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优

秀人才，带动整个公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注

入了新的内容和活力。

4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松

规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于

泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断

增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影

响这些领域发展的阻碍因素。在美国，长期支配人事部门的一

个基本管理思想是，应该通过种种条文规定，使所有的公务人

员都采取同一种行为方式。但事实上这是不可能的。因而，美

国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简

化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联

邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘

雇人员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人

力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现了一些

联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。这种改

革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规严密、整齐划一

的传统格局；取消了过程取向的控制机制；相信并依靠公务人

员的责任心和能力来从事新的创造性工作；提高了工作效率；

改进了社会的整体利益。这种模式在于改变照章办事的传统，

去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府

最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社

会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特征，规制的作用是

其他东西所不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新

时期，规则的作用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活性，即在大的原则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部门的一些传统职能，通过市场机制由企业承担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理职能合并到一个机构；加速人事管理地自动化和计算机的运用程度；人工智能、国际互联网络的发展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创造性。人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教育和培训。公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995年以来，7个发达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范围内争夺人才。有资料显示，美国的技术岗位中有近一半是空缺的，每年对高科技人才的签证，已由目前的11.5万份提高到20万份。德国总理去年决定，将尽快从国外招聘2万名信息技术人才。英国放宽以技术为主的劳动许可证限制，并增加国内一流科学家的工资。日本预测，今后10年将缺少160万至445万熟练技术人员。主张以人才和高新技术立国的新加坡总理吴作栋说得更清楚，“知识时代带来的新挑战是如何奖赏和留住人才，新加坡要取得成功，不能单靠当地人才，而是靠从世界各地网罗人才。”

6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机

构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民

意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估

和监督。发源于美国的企业家政府理论越来越引

起了许多国家的重视。这一理论提出了具有战略

性的改革设想，主张下放决策和执行权力，把大

的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互

竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层

机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共

部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成本、

减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等

目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层

级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革

强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使

公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板

结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇

员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚

服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客

进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。

公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注

重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公

共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使

公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向

发展。现代人事行政无论是价值观念、结构体系，

还是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的

用人制度发生了根本性的变化，并基本上形成了

一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政改革

之所以范围越来越广，内容越来越深化，这实际

上是新技术革命、经济全球化的必然结果。对大

多数发展中国家来说，改革不仅意味着树立新的

理念、开发新产品、增加新投资，改革的核心更

应强调开发人的技能。西方人事行政改革虽然轰

轰烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但

仍在发展过程之中，理论的整体构架尚未最后形

成。发达国家在人事行政观念、职能、工作方式

等方面的调整，为“创造一个人人享有信息、人

人发挥聪明才智的社会”打下了可持续发展的基

础。发展中国家为缩小与发达国家的差距，可借

鉴发达国家一些成功的经验，如网上招聘、网上

考试、网上登记注册、网上验证和政策咨询等。

发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信

息网络技术作为开发人力资源的重要手段，“变数

字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事行政服

务社会化和公共化等方面，开发人类所具有的无

限潜力，提高国家的综合竞争能力。

六、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的

对策。

1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，

使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而

地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使

人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和

社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了

中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的

也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地

区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充

分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术

条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个

国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可

以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动

力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展

是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。

也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条

件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区

经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协

作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资

源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态

环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发

展。

2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开

发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育

培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，

我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓

宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地

建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同

时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜

力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓

纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上

对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，

下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别

抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，

就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域

丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培

训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述

地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区

集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职

学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在

发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立

干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知

识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需

要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西

部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我

们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，

要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善

育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才

的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目

聚集效应，从而最终导致人才的浪费。

3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。

党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的

国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族

伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，

建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出

了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今

和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，

“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工

作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了

科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才

队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深

化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸

引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中

国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个

新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数

以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才

和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、

素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极

性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为

全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。

在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政

策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工

作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定

了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初

步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了

人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开

放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主

动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家

政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策

在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面

发展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别

是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政

策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工

作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进

一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。

比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性

流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等

等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，

规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才

方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色

及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目

被动跟进。

4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳

动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导

地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务

机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自

主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规

范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化

服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步

规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中

介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和

产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作

渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场

服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。

在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交

流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指

导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在

信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强

全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政

区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市

场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动

力市场的国际化程度。

5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识

经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们

的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中

的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、

财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网

为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动

与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风

险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将

使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才

流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。

人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世

界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和

长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与

制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

七、试述公共部门工作分析的作用。

1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。

2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。

3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。

4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一，但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量，否则绩效评估工作就会流于形式，产生不公平的现象。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业

人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制

定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作

复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件

等因素而确定的。一般而言，工作复杂程度越高，

该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作

在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该

工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是

通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难

易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行

评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实

现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，

工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明

确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平

之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公

平。

6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安

置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人

力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工

与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能

大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，

这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，

或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进

而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织

内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、

个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员

工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工

作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机

会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其

才，才尽其用。

7、工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提

供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过

工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及

对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施

来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发

生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的

原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急

危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。

8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工

作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作

关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和

实现组织目标。工作分析则通过科学的手段和方

法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的

信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织

结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，

进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科

学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

八、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中

必须遵循的原则。

1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行

人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法

则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，

某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，

岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能

力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。

对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位

对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局

局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次

的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因

此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能

力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，

岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，

能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗

位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才

华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织

相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作

效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自

身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影

响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种

情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因

而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最

优选择。

2、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门

的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的

空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工

作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要

来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需

求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的

情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使

人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门

带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，

并不利于良好的组织文化的形成。

3、德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为

基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益

的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职

能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效

应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对

公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则

就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、

个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确

保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”

决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服

务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德

具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的

问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”

而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生

偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部

门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果

只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公

共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当

其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国

家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，

选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原

则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。

4、公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标

准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共

部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测

评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用

同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为

地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的

限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应

运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的

方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观

判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，

必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有

的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公

平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于

培育积极向上的组织文化。

5、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员

的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全

部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结

果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环

境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确

保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的

求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保

招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开

的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查

条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工

作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定

等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核

和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助

合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。

6、合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法

规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制

裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国

家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民

共和国劳动法》等。

九、试述公共部门人力使用应遵循的原则。

1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、

用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用

人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能

的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴

趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对

一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的

内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部

门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时

机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展

轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜

人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、

平衡、照顾的束缚，适时“起用”。当然，有的人才发展可能

会有两个甚至多个峰值出现，这就需要领导者灵敏捕捉其才华

的“拐点”，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、

用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之

处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于

个人的发展。系统论告诉我们组织的优化首先以构建组织中各

个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优

化组织各个要素的重要途径。同时，它也能使组织中的每个成

员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发挥

自己的能力，因而个体“长处的累积效应”能够做到1+1>2。

2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”

人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞

争，优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事，说的是在非洲奥兰

洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，

而且奔跑速度每秒要快13米。之所以会产生如此大的差别，

是因为河东岸的羚羊附近居住着一群狼，这使得它们生存时时

处在“竞争氛围“之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。

而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着

悠闲的生活，因而长得弱不禁风。这则故事说明，竞争蕴藏着

巨大的能量。只有竞争，才有发展，不仅自然界如此，社会与

人的发展也不例外。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不

仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响

到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。鼓励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。因为在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制、避免、改变自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不复存在。这在某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。

3、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。关心能使员工在组织中感受到家庭般的温暖和亲情。这需要用人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。在政策允许、资金能够保障的情况下，力争使他们工作、生活、娱乐条件每年都要有所改善，尽力解决他们后顾之忧。这种对员工的关心，能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。对于文化层次越高的人来说，组织领导信任与否，对他的工作积极性和热情起到关键性作用。国外许多管理者和领导者都十分注重对员工和下属的信任激励。因为有了信任，才会有员工的牺牲、真诚和奉献。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味强调个人需求，强调个人的特殊利益。没有规矩不成方圆。将员工管理寓于符合实际、体现人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集中。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍己为人的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是

我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是

对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对

人才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在

选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政

治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。

首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完

整的统一体，不能割裂，不可偏废。“德者，才之

帅也；才者，德之资也”。离开德，才就失去了方

向；没有才，德就成了空洞之物。使用人才，既

要反对不问政治的偏向，又要反对业务能力不精

的偏向。其次，德和才相比较，德是第一位的。

德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。

只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智

才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德

才兼备的前提下，应注重对德的考察。历代开明

之士都十分注意用人把德放在首位。魏征说：“今

欲求人，必须审访其行，若知其善然后用之。设

今此人不能济事，只是才力不济，不为大害，误

用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，

不顾其行。太平之时，必须才行俱兼，始可任用”。

这里所说的“行”与“善”和德是同一个意思，

历史经验说明，有德的人有了才，就能为国为民

干出更多的好事；坏人有了才，将会干出更多更

大的坏事。当然，重德绝非以德代才，选拔使用

人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人

员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。通过

实绩来衡量工作人员的德和才，是辩证唯物主义

在公共部门工作中的具体运用，是实事求是精神

的具体体现。邓小平同志早在1978年就指出“要

根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降”。

一个员工的工作实绩，既不是主观臆想，也不能

凭空捏造，而是一种客观的、实实在在的看得见

摸得着的东西，实绩是一个人多方面的反映，把

实绩作为选拔使用人才重要依据，容易比较优劣，

说服力强，有利于提高用人的准确性、公正性，

克服主观随意性。注重实绩能强化工作人员的竞

争意识，鼓励工作人员干实事，出实招，求实效，

更多地创造优秀成绩，从而推动事业的发展。当

然，坚持这一原则，要避免简单地把使用当成论

功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。

5、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，

对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公

共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位

分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其

为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用

上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、

合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要对

岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性

定量分析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、

性格等多维度进行具体调研、分析和测评；然后，

将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对

与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗使用。

当然，人的成长是动态的，且受环境影响发展变

化，在某一岗位工作时间太长，如不予以晋升或

交流，容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创

新精神。因此，对人力的使用，要做到人与事的

最佳配置还必须建立相应的晋升机制和流动机

制。送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自

身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于

调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进

的积极性，这从另一个方面又贯彻落实了鼓励竞

争的原则。人岗匹配，主要是从个体的人与事的

配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需

要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人

与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必

须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工及各

岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维

方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑

人与人之间予以互补，组合成最优配置的工作团

队。只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，

公共部门的管理才能取得规模和综合效应。

十、试述公共部门人力激励的特殊性。1、公务人

员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，

一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错

不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的

手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无

法重罚，也无法即赏即罚。2、层级节制。官僚组

织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公

文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也

因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的

心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏

离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。3、法规

限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，

造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、

阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一

要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷

日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的

期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，

因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”

的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，

而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。4、

预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到

立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的

奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人

员的教育训练上。5、升迁。公务人员能否升迁

除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形

态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹

会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况

是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”

与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留

在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上

的伤害。6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上

五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及

任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）

放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其

次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法

明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天

限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、

徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人

员有效、即时的赏罚。7、政治挂帅。公务体系如

果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）

绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，

只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，

就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其

专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政

治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相

当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，

或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟

通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

十一、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操

作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突

出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经

济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准

确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻

落实，这就给人治提供了法律的空隙。2、监督主体与监督对

象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的

纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督

（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的

独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、

平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权

监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。 3、侧重事后

监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱

纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事

发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。4、

缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的

监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常

性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。

公务员的维权观念淡泊。5、监督约束机制与激励保障机制不

匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而

且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容

易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力

进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的

惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺

乏威慑力而使监督流于形式。6、缺乏透明度。由于长期以来

受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成

了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏

公开性。

公共人力资源管理

期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释（每题5分，共25分） 1. 公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升：是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题（每题15分，共75分） 1．公共人力资源纪律管理的特征。 答：（1）法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 （2）强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 （3）约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。

电大人力资源管理答案

人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共10 题, 共40分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C. 培训需要的确定 D. 培训计划的实施 C 2. 如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. 社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设

7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A. ①②③④⑤⑥ B. ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题, 共30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C. 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D. 坚持科学性，保证员工正常休息时间 E. 以上全部 A|B|C|D|E

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

公共部门人力资源管理试卷答案

公共部门人力资源管理试卷（2015.5. ）“公共部门人力资源管理”试卷 一、名词解释（30 %） 1. 人力资源 人力资源是指能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和。在宏观意义上讲，它以国家或地区为单位进行划分和计量。在微观意义上则以部门为单位进行划分和计量。 2. 自觉管理 自觉管理是指由工作人员自身保证生产条件,保证社会生活的秩序,主动对方方面面做出妥善安排，自觉管理成为管理客体能动性的重要表现，其实现取决于社会的成熟程度，取决于社会的规律性和趋势为人的能动性的体现能提供多大的可能性。 3. 人群关系理论 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：1、工人是“社会人”而不是“经济人”2、企业中存在着非正式组织3、新的领导能力在于提高工人的满意度。

4. 赫兹伯格 弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家，他提出了“激励因素——保健因素理论”。 认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。 5. 期望理论 美国心理学家V.H.弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论。期望理论（Expectancy Theory）又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。期望理论公式：M=F(E·V)[M表示激励水平，E表示期望概率，V表示效价] 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。 6. 公共部门 公共部门是指公共权力为基础，以服务于公共利益、管理公共事务为目的，隶属于国家的部门。就我国的情况而言，包括政府部门以及隶属于国家的事业单位和企业单位。这些部门的人力资源管理，对于我国推动我国政府制度改革与社会经济发展。具有十分重要的意义。 7. 非正式组织 非正式组织组织是指组织中人们基于情感和交往所形成的非正式的结构形态。非正式组织是指同

公共部门人力资源管理期末答案

公共部门人力资源管理课程 终结性考试说明 终结性（期末）考核采取网上考核形式，考核采取闭卷的形式进行，时间为90分钟。终结性（期末）考核以百分计。考核时间：参见中央电大考试中心通知（具体时间见上海电大考单）。 考核内容：参见《公共部门人力资源管理》期末复习题库。题库内容约占占考试题目75-85%左右，另15-25%在教科书范围。 考题形式： （1）不定项选择：每题2分，30题共计60分。包括单项选择和多项选择。 （2）判断题：每题1分，40题共计40分。公共部门人力资源管理期末复习题库（共 211 道 试题） 一、选择题（共90道题）（选择题，每题至少有一个答案，多选少选均不能得分） 1. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A. 道德 B. 法律 C. 意识形态 D. 风俗习惯 答案：ACD 2. 制度合法性的内涵说到根本处就是 （）。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主 答案：BC 3. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒 答案：ABCD 4. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力 答案：ABCD 5. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况 答案：ABC 6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质 答案：ABCD 7. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。 A. 人格素质 B. 心理结构素质 C. 情商 D. 心理功能素质 答案：AD 8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 答案：BCD 9. 员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A. 培训 B. 教育 C. 纪律 D. 管理 答案：AB 10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。 A. 韦伯 B. 泰勒

人力资源管理课后习题答案

第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）

公共部门人力资源管理管理作业参考题答案

公共部门人力资源管理作业参考答案 一、不定项选择题 1. 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是 （）。 A. 我们所处的环境怎么样 B. 我们的使命和目标是什么 C. 我们怎样才能实现目标 D. 我们做得如何 2. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 3. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。 A. 市场机制 B. 竞争机制 C. 契约机制 D. 保障机制 4. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。 A. 公共组织内部人力资源流动 B. 公共组织之间的人力资源流动 C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D. 非公共组织之间的人力资源流动 5. 人力资源的可再生性体现在( ) A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 6. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。 A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 C. 指令性规划 D. 指导性规划 7. 我国公务员职务晋升必须坚持( )。

A. 德才兼备、注重实绩 B. 鼓励竞争原则 C. 坚持公开、平等 D. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则 8. 关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。 A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关 B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变 C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 9. 公共部门人力资源的损耗主要表现在（） A. 制度性损耗 B. 人事管理损耗 C. 后续投资损耗 D. 无形的损耗 10. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有 A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D. 贝克尔的微观进步模式 11. 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的 劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 A. 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时 12. 面试和笔试相比，具有（）的特点。 A. 测评的素质更全面 B. 测评内容的不固定性 C. 主观性强 D. 考官与考生交流的互动性 13. 人力资本的性质主要体现在（）。 A. 人力资本的生产性 B. 人力资本的稀缺性 C. 人力资本的可变性

国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库

试卷号：1248 国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库 说明：资料整理于2017年6月1日；资料涵盖历年期末考试试题及答案；为方便学员考试试题已经排序；2017年春期考试时间：2017年6月24日16:30至18:00。 23.试述公共部门人力资源培训的原则。 要点提示： (1)理论联系实际的原则； (2)学用一致的原则； (3)按需施教的原则； (4)讲求实效的原则。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分） 1.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境？ (1)逐步缩小地区经济差距； (2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源； (3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； (4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； (5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 2.理论联系实际，论述工作分析的程序。 (1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者； (3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 3.理论联系实际，论述公共部门如何实现培训成果的转化。 (1)激发受训者的学习动机。 (2)改进培训项目设计环节。 (3)培育有利于培训成果转化的工作环境。 (4)积极而有效地沟通。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 4.理论联系实际，论述绩效评估的程序。 (1)制定绩效计划； (2)持续沟通； (3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 5.理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化？ (1)激发受训者的学习动机； (2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境； (4)积极而有效地沟通。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 6.理论联系实际，论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 (1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升； (2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控； (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 7.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。 (1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量； (2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制； (4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 8.试述公共部门人力激励的特殊性。 (1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断’’，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制 度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 (2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 1

人力资源管理试题及答案

人力资源管理复习题 一、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C.人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B ） A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 （A ） A. 20% B.10% C.15% D.25% 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是（A ） A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C.人力资源不足 D. 人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低

南财人力资源管理期末考试大题汇编

1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准） 1) 稀缺性高、战略价值高：核心人才 a.根据核心专长招募 b.关注对公司战略贡献的评价 c.提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 d.采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才 a.以任务和项目为核心，短期雇佣 b.采用市场谈判工资制 c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用 3）稀缺性低、战略价值高：通用人才 a.根据经验外部招募 b.根据职责进行考核 c.提供满足工作要求的短期培训 d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 4）稀缺性低、战略价值低 a.采取外包方式或者根据特别任务招募 b.根据目标完成情况考核，关注差错率 c.提供限于流程、规章的操作性培训 d.为工作结果（计件/计时）付薪 2.人力资源管理在企业中定位的四个角色 战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。 行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。 员工激励者角色：人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。 变革推动者角色：人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争条件。 3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36 高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系；主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面谈，承担本部门或本系统的绩效责任；主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才；为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。 直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通，对员工的行为进

最新人力资源管理期末考试试题及答案(20210111111043)

一、单项选择题( B ) 以“人为本”的理念是指现代人力资源管理中，1.，一切都服从、服务于上帝”把人当成上帝”. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素B. 坚持群众路线，尊重群众意见C. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平D. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点2. ( B ) 参与法D问卷法C观察法B. 写实法A. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为3. ( A )迅速的是人力资源成 本管理B.人力资源规划A.人力资源绩效管理D.人力资源开发C. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分4. ( B )析法和回归预测法D德尔菲法C. 管理者继任模型B.趋势分析法A.该公司的人员变动那么，，150 而今年在职人员的平均数为，30 某公司今年离职人员数为 5.率是( A ) A.20% B.10% C.15% D.25% ( A 我) 国组织目前面临的 一个重大问题是6. 人力资源浪费B.人力资源过剩A. 人力资源管理不当D.人力资源不足C.应该使用以下而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，当职位空缺有许多种，7. ( B ) 哪种招募形式1 招募现场的宣传资料D杂志C广播电视B报纸A. ( C 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为8.兴趣测试D.成就测试C人格测试B.能力测试A. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而 制定的人9. ( D )力资源规划称为招聘规划D.晋升规划C.

调配规划B.人力分配规划A. ( A )世界上第一个兴趣测验量表是10. 斯特朗男性职业兴趣量表A. 比奈－西蒙量表B. 库德职业兴趣测验C. 爱德华个性偏好量表D. 11. ( B ) 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成系统误差B.随机误差A. 效度升 高D.信度变化C. ( C )下图反映的是12. 信度高效度低B信度高效度高A. 信度低效度高D.信度低效度低C. 13. ( A )考核绩效中最简单也最常用的工具是交替排序法B.图表评定法A. 强制分布法D.配对比较法C. ( A )度考核所面临的最大难题是 14.360 完备性D.可接受度C效度B信度A. 2 (B )失业保险所属的员工福利类型是15. 法定福利B.企 业福利A. 有偿假期D.生活福利C.并要为每一位，企业有义 务最大限度地利用员工的人力资源管理的一个基本假设就是，16. 员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。(A ) 积极性D.工作时间C.知识B.能力A. ( C ) 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为17.绩效工资制B.计件工资制A. 职位工资制D.技能工资制C. ( A ) 目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是18.股票期权计划B.员工持股计划A. 利润分享计划D收益分享计划C. ( A ) 作为决定培训需求起始依据的是19. 绩效分析B. 任务分析A. 前瞻性培训需求分析D.培训计划制定C. ( D ) 成人学习的最好方式是20. 老师传授A. 老师传授为主，自 学为辅B.被动学习C.自我学习D. (A)巴甫洛夫通过教会

《公共人力资源管理》专科练习题一参考答案

《公共人力资源管理》（专科）练习题一参考答案 一、名词解释 1. 公共部门：就是按照特定社会生产关系的要求，通过行使管理社会公共事务的权力，以体现社会公共意志和实现公共利益为指向的各种组织实体的总和，其实质是以协调特定社会生产关系秩序下的公共利益关系为根本目的的组织体系。 2. 公共人力资源管理制度：是由国家性质所决定的关于公共人力资源管理的规则与规范体系，其核心是关于公共人力资源管理权力的配置关系及其运行模式。 3. 公共人力资源规划：就是指公共部门根据组织未来的任务和环境对组织提出的要求，运用科学的方法和技术，对其人力资源进行预测、合理配置与计划，进而满足组织所需人力资源的过程。 4. 公共人力资源的工资：是国家依据按劳付酬的原则，以货币形式对公职人员劳动付出的报酬。 5、公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 6、公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 7、公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 8、国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 9、公共人力资源管理：公共人力资源管理：公共人力资源管理是指公共部门根据国家宪法和法律对其工作人员进行规划、任用、评价、保障等一系列的活动与过程。 10、公开竞争性考试：是指凡涉及录用考试的所有环节完全向社会公开，以吸引尽可能多的考生参与竞争的考试。 二、多项选择 1、我国的公共部门主要包括（ABCD） A. 国家机关 B. 国有企业 C. 事业单位 D. 承担某些管理社会公共事务职能的中介性组织 2、当代中国公共人力资源管理的基本价值取向包括（ABCD） A. 服务取向 B. 效率与效益相统一的取向 C. 权利与责任相统一取向 D. 公平与正义取向 3、我国公务员考试录用的基本原则主要包括（ABCD） A. 公开 B. 平等 C. 竞争 D. 择优 4、我国现行的国家机关职级工资由几部分构成（ABCD）

公共部门人力资源管理期末复习指导(小黄本答案)剖析

公共部门人力资源管理期末复习指导（三） 三、名词解释 1.人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发 展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12 2.人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发 其活力。P17 3.人力资源管理：是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最 佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P19 4.公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位 人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。 P20 5.公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、并直接或间 接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。P67 6.公共部门人力资源外部生态环境：就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为 中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。P67 7.公共部门人力资源内部生态环境：内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展，人 才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。P69 ①个体内在素质 ②微观的人力群体生态环境 ③宏观的人力群体生态环境 8.人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和 对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益，进而达到资本增值的目的。P96 9.公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具 有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。P101 10.公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权 力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和受益权等权利的归属依法生成契约而分别有一系列的权利。 P103 11.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本 部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P114 12.公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数 量和类型。即一定数量与质量的劳动力。P122 13.公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合 考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。P123 14.人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变 换。工作状态可根据工作的岗位、工作的、职业的性质、服务的对象以及性质等因素来确定。P134 15.公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公

尔雅大学 人力资源管理答案

人力资源招聘与选拔（一） 1 关于做事和为人，说法正确的是（）。 A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案： D 2 对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 正确答案： B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（） A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案： A 4 大学生中的两个极端的右端指的是（）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案： C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。 A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案： A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括（）。 A、心态的问题 B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案： D

“学以致用”是大学毕业的目标之一。（） 正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（） 正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（二） 1 做事过程中什么最重要？（） A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信 正确答案： A 2 抱怨的心态有无价值（）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案： D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。（） 正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（） 正确答案：× 5 批判能够解决问题。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（三）

《人力资源管理》期末考试A卷(开卷)

福建师范大学网络教育学院 《人力资源管理》期末考试A卷（开卷） 一、 1、答：1、工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。 这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍） 2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。这对企业发展很滞后。（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。 所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。使得整个组织能进步。毕竟管理学上讲究1+1大于2。2、缺点：1.更新速度快；2.招聘成本低；3.覆盖范围狭广；4.企业信息详细。 优点：求职成功率往往比较低。 3、 一、个人因素 个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。 二、社会因素 社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。影响职业生涯的社会因素包括： 三、环境影响 环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。 4、 职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分与归类。所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等的

公共部门人力资源管理试题及答案

本科公共部门人力资源管理试题及答案一、名词解释(每小题3分，共12分) 1．人力资源成本 2．职务分析 3．招聘 4．职业生涯 二、混合选择题(每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括 号内) 1．下面哪一项不是人力资源的特点?( ) A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C.高增值性资源 D．一次性资源 2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( ) A.日本 B.美国 C．韩国 D．中国 3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( ) A．“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) A.九人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是( )

A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100 B．IQ：(实际年龄／心理年龄)X100 C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 12)．IQ‘(实际年龄一心理年龄)X100 6．让秘书起草一份文件这是一种( ) A．任务 D．职位 C职务 D．职业 7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A．预测未来的人力资源供给 D．预测未来的人力资源需求 C供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( ) 九人力资源投资报表 D．人力资源成本报表 巴人力资源流动报表 n人力资源供给与需求平衡表 9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( ) A，准备阶段 B．实施阶段 C选择阶段 D．检验效度阶段 10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( ) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ) A.成年人观 B.在岗人员观

公共人力资源管理期末作业

1.现代公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的区别是什么? 人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标，现代人力资源管理与传统人事行政管理的差别，不仅仅是名词的转变，二者在性质上已有了本质的差异。主要体现在： 首先，现代人力资源管理与传统人事行政管理的立足点不同。人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的，心理的调节和开发，属于“服务中心”达到人与事的系统优化。而传统人事行政管理以“事” 为中心，将人视为一种或本，把人当住一种“工具”，强调对“事”单一方面的静态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”，其次，现代人力资源管理与传统人事行政管理的业务涵连的范围不同。人力资源管理涉及面更广泛，人力资源管理痛盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面：传统人事行政管理属辅助部门，主要工作是负责考勤、考核、档案及合同管理等事务性工作。 再次，人力资源管理在组织中的重要性更强。现代人力资源管理者从组织战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确，及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协动决乘者前定具体的人力资源行动计划，支持组织战喘根标的执行和实现。传统人事行政管理应只能站在部们的角度，考虑人事车务等相关式作的规范性。 2.当今公共部门人力资源管理改革体现出哪些重要的特征？ （1）树立“以人为本”理念。“以人为本”理念的基本内涵是，主张公平竞争，提倡能力本位，把能力作为管理的根本价值追求和根本立足点，突出个人能力在自我发展和组织目标实现中的重要作用。 （2）确立公平竞争的择优机制。竞争是现代人力资源管理对现代民主政治的有力响应和最佳配合，是公共部门建立高素质、高效率的人力资源管理系统并使其保持生机与活力的有效手段。在公开、平等的竞争条件下，民主、公正的竞争规则将有利于广开才路，收罗人才，选贤任能；并且，竞争机制又为好中选优提供了基础，为人尽其能提供了良好条件，能够实现公务员内部人才资源的合理配置和优化组合。 （3）进行科学的职务分析。一般来说，人力资源管理主要有:获取人力资源、整合人力资源、对人员进行激励、对人力资源实行调控和人力资源的开发等五项基本功能，但是五项基本功能之间起核心作用的是职务分析。 （4）建立完善的法律化的制度。法治化作为现代社会的一个基本治国原则，也是现代公共部门人力资源管理遵循的目标和发展的依据。 （5）建设终身教育体系。随着我国公共部门改革的深化，人力资源教育供给难以满足现实需求的矛盾越来越突出，因此构筑学习型公共组织、及时有效地学习将成为公共部门人力资源开发工作者的重要职能。