影响我省企业职工工资增长的限制性因素分析

影响我省企业职工工资增长的限制性因素分析

摘要：建立企业职工正常的工资增长机制可以逐步扭转收入分配差距扩大的趋势，促进企业职工工资水平大幅增长，让全体人民共享改革发展成果，解决一般职工的工资增长速度比企业效益的增长速度突出偏慢的问题，促进经济可持续发展。本文从河北省实际情况出发，分析了限制工资正常增长的几个限制性因素，水平有限，希望对于目前河北省工资增长机制中存在的问题有所帮助。

关键字：工资增长机制劳动力集体协商制度政府监管

作者：夏敬哲、胡晓微，河北经贸大学

二、影响我省企业职工工资增长的限制性因素

工资增长机制，更规范的说是：工资正常增长机制，指的是在工资决定机制的影响下，是在经济发展的条件下，与劳动生产率提高、利润增长协调一致的变动过程，这一过程是通过劳资双方集体协商所形成的，工资集体协商是工资正常增长机制形成的制度。

站在河北省经济发展的全局角度看，建立企业职工正常的工资增长机制可以逐步扭转收入分配差距扩大的趋势，促进企业职工工资水平大幅增长，让全体人民共享改革发展成果，解决一般职工的工资增长速度比企业效益的增长速度突出偏慢的问题，促进河北经济可持续发展。

针对我省的实际情况，目前影响我省工资增长机制的限制性因素主要包括以下几点：

1．劳动报酬①在初次分配中比重过低的现状仍很严重。

初次分配是企业单位内部的分配，其依据主要是效率原则，它要解决的主要是货币资本的所有者与人力资本的所有者的利益分配问题，不仅数额大，而且涉及面广，如果在初次分配中出现重大的社会不公正，在政府再分配中就很难加以扭转。下表是从河北省统计年鉴中选取的劳动报酬初次分配及地区生产总值

①劳动者报酬：指劳动者因从事生产活动所获得的全部报酬。包括劳动者获得的各种形式的工资、奖金和津贴，既包括货币形式的，也包括实物形式的，还包括劳动者所享受的公费医疗和医药卫生费、上下班交通补贴、单位支付的社会保险费、住房公积金等。对于个体经济来说，其所有者所获得的劳动报酬和经营利润不易区分，这两部分统一作为劳动者报酬处理。

（GNP）的数据，对劳动报酬在GNP初次分配当中的占比进行了分析。

表1 2003——2007河北省劳动报酬初次分配占比

由表1可以看出，我省劳动报酬在初次分配中占GNP的比重一直处于较低水平；劳动报酬的增长率也一直低于GNP的增长率。2004年，我省劳动者报酬为3631.97亿元，在地区生产总值中，占41.1%，同比降低了7.1个百分点，从收入分配的角度看，劳动者报酬初次分配占比大幅降幅。尽管这年劳动报酬的据对数也增长了10.61%，但是同期GNP的增长率达到了12.9%，在国民收入大大增加的同时，劳动者报酬并没有相应的跟上增加步伐。到2007年，我省劳动者报酬初次分配占比已经降至38.4%，对比国外市场经济国家60%～70%的劳动报酬初次分配占比（个别实行市场经济的发达国家甚至达到70%以上，如美国就达到了74%左右），我省的劳动报酬占比已经严重失衡。这表明在经济发展的过程中，普通职工并没有同步享受到经济增长所带来的实惠，说明我省GNP的初次分配比例失调，这势必增加社会的不公平现象，拉大收入差距，从而影响劳动者的积极性，影响社会的稳定。

2．企业职工工资正常增长机制不健全，主要是工资集体协商制度得不到落实。

2007年，我省已经通过了《河北省企业职工工资集体协商条例》，从而成为全国首个为工资集体协商立法的省份，但是实际当中大多数企业并没有执行此条例，即使已经建立了工资集体协商制度的企业的员工也不敢真正以此为依据和企业竭力争取提高工资水平，这在民营企业中尤为明显。2010年4月26日省人力

资源和社会保障厅在新闻发布会上指出，今年，为健全企业工资共决机制和正常增长机制，省人力资源和社会保障厅将联合多部门开展企业工资集体协商百日行动，年内力争国有企业基本实现工资集体协商全覆盖、非公企业集体协商比例达到70%以上。如果真正的能建立起工资集体协商制度，哪怕仅仅是真正意义上的试点都行，但是我们民众想看到的不是这些官方数据，而是自己在企业当中的实际的发言权。工资增长机制不健全还体现在部分企业职工尤其是低收入职工收入偏低，我省目前的最低月工资标准各档次依次为750元、680元、600元、540元四个档次，但在实际操作中，不少企业并没有按照最低工资线标准给职工支付工资，致使低收入职工群体的工资收入一直处于较低水平。

3．工资增长结构严重不合理，收入差距继续扩大。

超额垄断利润成为市场经济中的严重不公平现象，使得我省的收入差距愈拉愈大。表2是河北省统计年鉴给出的2004年——2008年职工工资总额和指数统计。

表2

表2数据显示，最近五年我省职工工资总额有很大程度增加，但是这主要是国有经济单位工资增加所致，其他经济单位职工工资总额增长远不及国有经济单位职工工资的增长额度。以2007年数据为例，该年工资总额为973.2071亿元，

同比增长了20.21%，国有企业经济单位同比增长了20.25%，成为当年工资总额增长的主力因素。

2007年我省行业间工资水平差距明显扩大，增加最多的电力煤气及水的生产和供应业、采矿业、金融业，分别增长了6330元、4968元和4846元。增加最少的是农林牧渔业、住宿和餐饮业、批发和零售业，分别增加了1058元、1067元和1144元。最高和最低行业平均工资相差25517元，比上年扩大了4744元。

机关事业单位职工平均工资分别提高了4324元、3569元，分别增长了26.6%、22.4%。公共管理和社会组织、教育平均工资增长26.7%、25.9%，而企业单位职工平均工资提高2979元，增长17.5%，增长相对缓慢。

职工平均工资与全国差距继续扩大，位次后移，2007年，全国城镇单位在岗职工平均工资达到24932元，河北省比全国低5021元，比上年差距扩大了610元，在全国居27位。我省的工资增长结构如果不加以调整，势必在与全国其他省市拉大差距的同时也造成严重的贫富差距，使得社会的不公平现象越积越多，影响社会的稳定和经济的可持续发展。

4．超时加班、不执行最低工资等侵害劳动者权益现象在一些地区和行业仍然存在。

尤其是在全球金融危机的影响下，有些企业担心工资增长机制会推进物价上涨、加剧通货膨胀。担心之余，一些企业已经开始行动，比如通过提高劳动定额、降低计件单价、延长劳动时间等方式变相抵制工资增长机制的实施，或者企业采取通过变更工作人员工作岗位，迫使员工主动离职，实现裁员。

鉴于我省人口众多，工资水平一直在全国处于中等以下的水平，所以我省是工资增长机制潜力较大的省份但我们又要冷静地意识到，我省作为一个制造业大省，普通职工人数众多，一旦出现工资制度的漏洞，将会对河北经济和河北的社会稳定造成极大的损害。因此政府要加大工资增长机制改革力度，完善工资增长机制，保证职工工资正常增长。

参考文献：

[1]河北省2004——2009年统计年鉴.河北省统计局

[2]张玉成.对企业建立正常工资增长机制的思考[J].宏观经济管理，2005，

（2）:38-39

[3]殷恰.建立健全企业职工工资正常增长机制问题研究[D].湖北：湖北工业大学，2009：20,21，44.

影响绩效考评的10个因素

“上级安排考核，我们必须考核” “考核结果只对领导有用” “考核是走形式，还是领导说了算” …… 据调查，有30%～50%的员工认为，企业的绩效考核是无效的。追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。 1.不知道为什么要考核 考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。 2.考核缺乏标准 目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。 3.考核方式单一 在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查式考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360°的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见，单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，必要的考核人员的缺位往往导致评价结果的失真。 4.职工对绩效考核体系缺乏理解 有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。 5.考核过程形式化

上市公司持股比例具有重大影响

重大影响，是指对一个企业的财务和经营政策有参与决策的权力，但并不决定这些政策。企业能够对被投资单位施加重大影响的，被投资单位为本企业的联营企业。当投资企业直接拥有或通过子公司间接拥有被投资单位20%以上但低于50%的表决权股份时，一般认为对被投资单位具有重大影响。此外，虽然投资企业拥有被投资单位20%以下的表决权资本，但符合下列情况之一的，也应确认为对被投资单位具有重大影响： (1)在被投资单位的董事会或类似的权力机构中派有代表。在这种情况下，由于在被投资单位的董事会或类似的权力机构中派有代表，并享有相应的实质性的参与决策权，投资企业可以通过该代表参与被投资单位政策的制定，从而达到对该被投资单位施加重大影响。(2)参与被投资单位的政策制定过程。在这种情况下，由于可以参与被投资单位的政策制定过程，在制定政策过程中可以为其自身利益提出建议和意见，由此可以对该被投资单位施加重大影响。 (3)与被投资单位之间发生重要交易。有关的交易因对被投资单位的日常经营具有重要性，进而一定程度上可以影响到被投资单位的生产经营决策。 (4)向被投资单位派出管理人员。在这种情况下，通过投资企业对被投资单位派出管理人员，管理人员有权力并负责被投资单位的财务和经营活动，从而能对被投资单位施加重大影响。 (5)向被投资单位提供关键性技术资料。在这种情况下，因为被投资单位的生产经营活动需要依赖投资企业的技术或技术资料，从而表明投资企业对被投资单位具有重大影响。 在实务操作中判断“重大影响”是否存在时，尤其需要关注以下问题： ①不能仅仅依据“在被投资单位的董事会或类似权力机构中派有代表”即判断对该被投资单位具有重大影响 在实务中，对于持股比例在20%以下的长期股权投资，要认可对被投资企业具有重大影响，通常不能仅仅依据派驻一名董事的事实，还需要收集其他方面的进一步证据，例如：双方之间重大的日常业务往来（或者互为战略合作伙伴关系等）；派驻董事人数多于1名或者派驻重要的高级管理人员；被投资企业在技术、市场、原料供应渠道、管理等方面对本企业的重大依赖；被投资企业的股权较为分散，本企业所持股权虽未达到控制程度，但仍显著高于其他股东；等等。 重大影响的定义是“投资方对被投资单位的财务和经营政策有参与决策的权力，但并不能够控制或者与其他方一起共同控制这些政策的制定”，因此，在被投资单位并非结构化主体（指在确定其控制方时没有将表决权或类似权利作为决定因素而设计的主体）的情况下，重大影响归根结底是要通过在董事会上提出议案和参与表决的方式，促使有利于自身利益的财务、经营政策方面的议案获得通过（但对所议事项不具有单方面的决定权或者否决权）。因此，虽然派驻了董事，但是如果不能单独提出议案，或者由其他原因导致影响或改变表决结果的潜在可能性较小的，则不能认为具有重大影响。例如：A、被投资企业的股权高度分散（例如在一些金融企业中），且董事的总人数较多（根据《公司法》规定，有限责任公司的董事人数最多可为13人，股份有限公司的董事人数最多可为19人），此时如果只派驻1名董事，很可能无法对董事会的表决结果产生重大影响，也无权单独提出议案；B、根据董事会的议事规则或者职责分工，本公司派驻的董事为非执行董事或者在某些方面的权限受到限制；C、各方股东之间存在关联方关系（如集团财务公司，股东基本上都是同一集团的成员企业），最终都听命于其母公司，可能不能完全基于自身利益和立场作出决策和发表意见； D、除本公司以外的其他股东存在关联方关系或者一致行动关系，对本公司派驻的董事形成

人力资源绩效的影响因素

4、请围绕公式P=F（S,M,E,O），谈一谈影响绩效的因素？ 绩效的影响因素 一．导言 正如大哲学家亚里士多德曾经说过的那样，世上最困难的事莫过于下定义了。时至今日，人们对绩效这一概念的认识仍然存在分歧。就像Bates和Holton（1995）指出的那样，“绩效是一种多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。我们从不同的学科领域出发来认识绩效，所得到的结果也会有所差异。 随着管理实践深度和广度的不断增加，人们对绩效的概念和内涵的认识也在不断变化。所有的的组织都必须思考绩效为何物？【1】这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟定越来越需要对绩效的新定义。因此，我们想要测量和管理绩效，必须对其进行界定，弄清楚它的确切内涵。 二．文献综述 员工绩效是其工作的“绩”（即工作的结果）及“效”（即实现这一结果的效率水平）的复合体，是一种客观存在。影响员工的绩效的因素有：技能、激励、环境、机会等。【2】影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效【3】。 在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，既做了什么；其次是过程，即用什么样的行为得到。概括的说，即为以下等式： 结果（做什么）+ 行为（如何做）= 绩效[4] 对于绩效管理的不同观点： 1.绩效管理是管理组织绩效的系统 持有这种观点的代表是英国学者罗杰斯（Rogers,1990）和布瑞德鲁普（Bredrup,1995)。这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想，观念和实践等结合在一起。他的核心在于决定组织战略以及通过组织结构，技术事业系统和程序等来加以实施。它看起来更像战略或事业计划等，而个体因素即员工虽然受到技术，结构，作业系统等变革的影响，

企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径研究_陈洪玮

江西社会科学2017．112017年第11期 企业创新驱动因素及其 对创新绩效的作用路径研究 ■陈洪玮张琼冯星坤 本文基于63家江西企业调查数据，从全要素创新的视角应用结构方程实证研究了企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径。研究表明：政府政策、市场需求和技术进步等外部驱动因素和企业家精神、企业吸收能力等内部驱动因素，都对企业创新绩效有显著的正向作用。对江西企业而言，其作用力由强到弱的顺序为技术进步、吸收能力、企业家精神、市场需求和政府政策；内部驱动因素的直接作用强于外部驱动因素，技术进步的间接作用大于政府政策和市场需求。 ［关键词］创新驱动因素；创新绩效；结构方程模型 ［中图分类号］F276.3［文献标识码］A［文章编号］1004－518X（2017）11－0222-09 ［基金项目］国家自然基金资助项目“我国中部和东部省域城市首位度与区域经济增长：模型、机理与对策”（71263037）、江西省社会科学规划重点项目“江西知识密集型服务业与产业集群协同创新实现机制与路径研究”（13YJ02）、江西发展升级推进长江经济带建设协同创新中心重点项目“江西企业创新驱动发展路径选择” 陈洪玮,南昌大学经济管理学院教授,博士； 张琼,南昌大学经济管理学院硕士生； 冯星坤,南昌大学经济管理学院硕士生。（江西南昌330031） 中国经济在经历了高速发展之后，呈现出资源代价大、科技含量低、区域间经济发展不均衡的特点，进入转型升级发展的新时期。“十三五”以来，李克强总理提出了“大众创业，万众创新”的发展理念。同时，供给侧改革也成为改革的一个新热点，走创新驱动发展之路是经济实现转型升级的必由之路，企业作为经济发展的重要支柱，是创新驱动发展的主体。 本文在已有研究的基础上，首先通过问卷调查和访谈法，运用结构方程进行企业创新驱动因素分析，通过对63家企业的调查分析，找出影响企业创新驱动力的关键因素。其次对其作用于企业创新绩效的路径进行了分析，为提升企业创新驱动管理决策提出了建议。 222

浅析企业财务风险及防范措施 正文

浅析企业的财务风险及防范措施 企业的财务风险是指在各项财务活动过程中，由于各种难以预料或控制的因素影响，从而使企业有蒙受损失的可能性。在市场经济条件下，财务风险是客观存在的，要完全消除风险及其影响是不现实的。企业财务风险管理的目标在于：了解风险的来源和特征，正确预测、衡量财务风险，进行适当的控制和防范，健全风险管理机制，完善财务政策，将损失降至最低程度，为企业创造最大的收益。 一、财务风险的含义 风险是指当一项活动可能产生几种不同的结果，而这些结果的可能性或概率又可以推算时，则认为这些活动是有风险的。一般来讲，企业面临两种风险：一是经营风险；二是财务风险。企业的财务风险往往是由经营风险引起的，是企业在财务活动中由于各种不确定因素的影响，财务收益与预期收益发生偏离，因而造成经营过程中的某一方面和某个环节的问题。都可能促使这种风险转变成损失，导致企业盈利能力和偿债能力的降低。 二、企业财务风险成因分析 只有了解了企业的财务风险的成因，才能采取相应的预防对策，加强财务风险的防范。不同企业财务风险形成的具体原因也不尽相同。总的来说，有以下几个方面的原因： （一）企业财务管理系统不能适应复杂多变的宏观环境 企业财务管理的宏观环境复杂多变是企业产生财务风险的外在成因。众所周知，持续的通货膨胀，将使企业资金供给持续发生短

缺，货币性资金持续贬值，实物性资金相对升值，资金成本持续升高。例如，世界原油价格上涨导致成品油价格上涨，使企业增加了运营成本，减少了利润，无法实现预期的收益。而利率的变动必然会产生利率风险，包括支付利息过多的风险、产生利息的投资发生亏损的风险和不能履行偿债义务的风险。市场风险因素也会对财务风险有很大的影响。这些因素存在于企业之外，但对企业财务管理产生重大影响。宏观环境的变化对企业来说，是难以准确预测和无法改变的。宏观环境的不利变化必然给企业带来财务风险。财务管理的环境具有复杂性和多变性，外部环境变化可能为企业带来某种机会，也可能使企业面临风险。财务管理系统如果不能适应复杂多变的外部环境，必然使企业理财陷入困境。 （二）财务管理决策缺乏科学性导致决策失误而产生财务风险 财务决策失误是产生财务风险的最直接的原因。目前我国企业的财务决策普遍存在着经验决策和主观决策现象，从而导致决策失误经常发生，导致产生财务风险。具体表现在： 1.固定资产投资决策缺乏科学性导致投资失误。在固定资产投资决策过程中，由于企业对投资项目的可行性缺乏周密系统的分析和研究，加之决策所依据的经济信息不全面、不真实以及决策者决策能力低下等原因，导致投资决策失误频繁发生。决策失误使投资项目不能获得预期的收益，投资无法按期收回，为企业带来巨大的财务风险。 2.对外投资决策失误，导致大量投资损失。企业对外投资包括有价证券投资，联营投资等。由于投资者对投资风险的认识不足，缺乏科学的论证，导致企业盲目投资和投资决策的失误使企业产生巨大的投资损失，由此产生很大的财务风险。 3.筹资规模和结构决策不当导致财务风险的产生。在我国有的企业盲目的扩大生产规模，本身资金又不够，只好向外筹集大量的负债资金，造成资金结

企业战略联盟绩效的影响因素分析

★★★文档资源★★★摘要：在前人研究的基础上，将联盟绩效的二元关系研究和联盟能力研究结合起来，提出解释联盟绩效影响因素的RAA分析框架，对关系资本、联盟能力和联盟绩效的关系进行了阐述，并将该分析框架应用于中日合资企业的案例分析中，以期给中国企业提高联盟绩效一些启示。 关键词：联盟能力；关系资本；联盟绩效 战略联盟成为越来越重要的企业合作形式，战略联盟数量以每年25％的速度增长，在21世纪初的三年内，全球有超过20000个战略联盟建立，成功的战略联盟的收益率要比工业平均水平高很多，财富500强企业中，25个联盟最活跃公司的净资产回报率平均为17．2％，而25个联盟最不活跃公司的净资产回报率为10．1％，但战略联盟也具有高失败率，约为30％～70％，国外许多公司已经注意战略联盟的管理，以期提高公司在战略联盟中所获得的收益，Adobe、HP、Kodak、Cisco Systems、Lucent、Xerox和Fedex等许多世界五百强企业都设立了内部联盟组织，主管的头衔也变为公司联盟主管或战略联盟经理、副总裁，中国入世揭开了中外企业战略合作的新时代，与外国公司实施联盟已经成为中国本土企业迎接全球化挑战的重要举措之一，中国企业需要更加成熟的心理和企业联盟运作策略，才能缔结互利、长远的中外联盟并从中获得企业能力的提升，提高中国公司进行联盟时的绩效。 1 联盟绩效成为战略联盟研究的关注焦点 H前，学术界主要从两个角度研究联盟绩效．一个是从战略联盟二元关系的角度进行研究，发现特定的关系特征与联盟绩效是正相关的，Kale等人通过关系资本来解释联盟绩效，关系资本是指存在于联盟合作方之问的个人

影响绩效考核效果的10大因素

影响绩效考核效果的10大因素 在进行绩效管理制度设计和推行时，要考虑到自身的特点和环境的作用。即便是企业设计的考核制度完美无缺，考核标准明确，考核程序规范，考核方法先进，但到头来，考核制度还是迟迟难以落实。也就是说必须意识和考虑到组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责、企业文化及企业发展阶段等诸多因素对绩效管理的影响，可称之为绩效管理的评估基础。要考虑到这些因素是否具备基本的合理性，并且是否阐述得很清楚。 良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。而国内大多数企业，尤其是中小民营企业在这些方面都是比较薄弱的。 一般来说，影响绩效考核的实施的因素设计综合考虑业务流程、组织架构、企业文化和企业发展阶段等诸多方面。具体体现在以下10点： 一、考核目的不明确 很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。 二、考核缺乏标准 目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。 三、考核方式单一 在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。 要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得

生产型企业绿色创新：影响因素及绩效相关

生产型企业绿色创新：影响因素及绩效相关随着全球市场经济竞争程度的加剧, 资源、环境、生态危机问题日益凸显。资源与环境问题已成为严重制约经济社会发展的瓶颈。如何统筹环境保护和经济发展, 已成为当今人类面临的亟待解决的重大课题,也是现阶段中国加快转变经济发展方式和满足人们日益增长的绿色消费需求的直面问题。十八届三中全会明确提出“围绕建设美丽中国” 为目标,“深化生态文明体制改革, 加快建立生态文明制度” , 锐意推进生态文明建设。 在这样的背景下, 基于环境视角的绿色经济的发展正在成为世界各国经济发展寻求的共鸣。生产型企业作为提供社会发展必需的物质基础的微观经济主体, 当如何顺应绿色经济发展浪潮这一趋势?这给企业发展的根本动力——创新, 无论形式和内涵上都带来了更大的挑战和压力。无疑, 创新的“绿色”化,是企业适应绿色经济发展和满足企业自身可持续发展需要的必然选择。生产型企业绿色创新亦是推进生态文明建设和加强生态环境保护工作的内在要求和实现路径。 那么,如何促进和实现生产型企业实施绿色创新是首要解决的关键问题, 也就是说生产型企业绿色创新的主要影响因素有哪些, 是当前首要关注和解决的问题。绿色创新(Green Innovation) 是继环境创新、可持续创新概念之后, 成为了组织和环境研究中的主流概念。随着近年来绿色创新在管理理论和实践中重要性越来越大, 绿色创新逐渐成为管理学研究领域的一个高频词汇绿色创新研究也成为了管理学领域的热点问题。但是, 相关研究就国外已有成果来看仍处于早期阶段。 而国内学界关于绿色创新的研究才开始起步, 台湾对于绿色创新研究相对成熟。因此, 无论是在理论上还是在实践上,对绿色创新影响因素的讨论都具有重大的意义。现有文献对绿色创新影响因素的研究, 分别从环境经济学、创新经济学、战略管理和产业组织视角对绿色创新进行了探讨, 也取得了比较丰硕的研究成果。但对企业绿色创新影响因素的研究主要集中于以下方面：(1) 从环境规制方面, 研究了环境

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供求关系的变化、国家的政治、经济、文化、技术等外部环境及人、物、财等环境也决定了市场经济下财务风险的存在。财务风险是企业财务管理中不可回避的问题，财务风险的产生势必会对企业的经营造成严重的影响，限制企业财务水平的提高。在目前市场经济的条件下，每个企业所面临的市场环境体现出不确定性的特点，因此财务风险也是在这种不确定的情况下产生，如果企业中的财务部门无法对财务风险做出准确的分析及防范。就会让企业在发展中备受威胁。由此看来，企业对财务风险做出准确的分析并采取有效的防范措施具有十分重要的意义。本文以煤炭企业为例，总结出应对财务风险应采取的对策。 一、煤炭企业财务风险的表现形式 (一)长短期负债错配。资本结构不合理 企业中的资本结构表示了长期资本的构成，如果资本结构不合理的话，就会为财务部门带来十分沉重的负担，为财务风险的形成埋下隐患。在我国的煤炭企业中，生产以及经营的资金大多数为自有资金和借入资金，从资本结构的角度上来看，煤炭企业的资产负债率比较高，集中体现在短期的负债较高。但长期负债较少，长短期的负债错配。

供应链绩效影响因素分析.

供应链绩效影响因素分析(1) 摘要:将供应链绩效的影响因素分为节点能力和链能力,在此基础上把供应链分为四种不同的类型并对其绩效进行了评价。然后,对节点能力和链能力的评价方法进行了探讨,给出了不同类型的供应链提升其绩效的策略和途径,为评价和提升供应链绩效提供了一种新的视角。 关键词:供应链绩效;节点能力;链能力;提升策略 1引言 供应链绩效是衡量供应链实施效果的好坏的关键指标之一,国内外诸多学者都对供应链绩效进行了研究和探讨。然而,由于供应链本身的种类繁多,而供应链绩效及其评价有赖于供应链目标的确定,供应链目标的多样性导致了供应链绩效评价方法的复杂性,例如,有的供应链以对变化做出迅速反应为重点,有的则以降低运营成本为目标。因而,尚未形成一个明确的、统一的供应链绩效的评价方法。 目前,对供应链绩效的评价标大多以结果为导向,即仅站在终点上去审视供应链绩效。但是鲜有文献对影响供应链绩效的因素进行分析和研究,进而从过程的角度去挖掘造成最终结果的影响因素。然而,影响供应链绩效的因素才是影响或导致供应链绩效结果的关键之所在。所以,分析和探讨影响供应链绩效的影响因素可以从被动地评价供应链绩效的结果转化到对导致这一结果的过程因素上 来,具有更加积极的意义。 2供应链绩效的影响因素分析 供应链绩效的影响因素众多。这里为了方便讨论给出一个仅由供应商、制造商、销售商组成的简化供应链模型。按照系统论的观点,系统整体的功能取决于系统要素的功能以及要素间的关系。因此,如果把供应链看成一个系统,则影响供应链绩效的因素可以分成两个方面一方面是成员因素,即包括供应商的供应能力、制造商的制造能力以及销售商的销售能力在内的供应链成员自身的素质;另一方面是成员之间的关系,即供应商、制造商、销售商之间的协调合作能力, 也就是供应链成员之间的合作能力。 供应商的供应能力、制造商的制造能力以及销售商的销售能力是供应链中各个节点效能的反映,这里称之为供应链的节点能力;而供应商、制造商、销售商之间的协调合作能力则决定着整个供应链能否取得整合效应,这里将这种能力称为供应链的链能力。链能力是由供应链成员间的信息共享程度、IT系统的衔接程度、合作协调机制的有效性等因素决定的。而整个供应链系统则是以链能力为纽带而将各个节点连接起来,形成有机的供应链。如图1所示: 2.1供应链节点能力的“木桶效应” 对于整个供应链而言,节点能力是基础,链能力则是节点能力能否得到有效发挥的关键,这是由供应链的全局思想所决定的。在本文的供应链模型中,节点能力包括供应商的供货质量和及时性、制造商的制造能力以及销售商的销售能力。该供应链的最终绩效取决于三者当中的最薄弱环节。例如假设供应商能够及时供应高质量的原材料,制造商能够生产高质量的产品,如果销售商的销售能

市值管理对上市公司的影响

市值管理对上市公司的影响 作为中国资本市场基础性变革，股权分置改革完成标志替全流通时代已经到来。在这个全新制度环境中，所有上市公司都将面临一个问题：如何有效管理市值，如何有效激励管理层。 市值管理是公司经营哲学和经营理念深刻转型，这个转型核心内容是企业经营目标从利润最大化向企业价值最大化过渡。在成熟市场经济和同际惯例里，企业价值最大化(即市值最大化)已经成为公司经营最高目标和体现经营绩效综合性指标。传统“利润最大化”成为一个追求市值最大化过渡性指标。这种经营目标转型．将引发经营思维、经营内容、公司治理、业绩考核、管理层激励等方面一系列变化。 在股权分置情况下，当非流通股价格无法以流通价衡量时。非流通股股东倾向于以净资产最大化而非市值最大化为目标。国有上市公司出于资产保值、增值考虑，更是普遍选择了将净资产作为国有企业考核体系核心因素。 股改完成后，国有股获得流通并体现出市场价格。股东价值取向逐渐趋于一致，企业价值考核方式也在适时进行调整。现在将市值作为重要指标纳入考核，有利于引导上市公司管理层关心公司市值变化，致力于实现公司价值最大化。 继股权激励后，国贤委提出市值考核并不是偶然，本质上是一个事物两个方面：双轮驱动管理层努力实现公司价值最大化。 市值管理对资本市场影响 全流通使所有股票都获得了上市流通权利，实现了“同股同价同权”，为上市公司市值反映公司内在价值搭建了一个良好平台。投资者可以根据自己预期对上市公司价值进行评估，得到一个其所偏好市场价值，然后根据上市公司市值表现来决定是买人还是卖出，股票市场价格发现功能开始恢复。 近几年来，我国股市中机构投资者规模迅速增加．其在资本市场中比重在2005年底已提高到25％，这改善了我国股市上投资者构成，

财险公司绩效影响因素分析

财险公司绩效影响因素分析 在现有公司绩效理论及影响因素分析基础上，结合我国保险公司的具体特性，分析了可能影响保险公司绩效的因素，如：公司规模、公司年龄、公司所有权形式、保险赔付支出、手续费及佣金支出、业务及管理费、投资收益等；选取2006年～2011年境内21家财险公司6年的经营数据，基于基本统计分析、多元线性回归等统计方法，实证检验了影响因素及其程度大小。 标签：保险公司；绩效；影响因素；实证分析 1影响因素与模型建立 1.1影响因素的初步假设 本文将参考国内外保险公司绩效研究的相关文献，初步提出本文中影响我国保险公司绩效的几个重要影响因素的假设，包括公司规模、公司年龄、公司所有权形式、保险赔付支出、手续费及佣金支出、业务及管理费、投资收益等7项影响因素，分别解释如下： （1）公司规模（ASSET）。公司规模在以往众多的绩效研究中涉及的比较多，本文也将其纳入保险公司绩效的影响因素假设之中，姑且认为规模是影响保险公司效率的重要因素之一，纵观我国保险业市场的发展模式，我国众多保险公司更多的是依靠大规模的薄利多销，走的是粗放式经营之路，公司经营的各项业务各有盈亏。通常情况下，规模大的保险公司一般会具有规模效应，成本平摊、知名度、商誉、隐形资本等在各方面都会有相对优势，而规模较小的保险公司则面临着更大的信用风险与市场风险等，与大公司相比劣势就会显现出来。本文采用资产总额的自然对数（LNA）来表示保险公司的规模。基于这样的思考，在本文的计量回归分析中，特将保险公司的公司规模作为控制变量引入。 （2）公司年龄（AGE）。作者认为保险公司成立的时间长短会对保险公司的绩效产生重要影响。其一，开展业务越久的保险公司，其知名度扩散的要更深入而广阔一些，而知名度的高低又会直接影响保险公司的业务；其二，开展业务越久的保险公司，其客户积累量相比于开展业务时间较短的保险公司就会越多，因此会具有很大优势；其三，开展业务时间越长的保险公司可能会获得更多的可运用资金来经营公司，以提高保险公司的业绩。基于这样的思考，在本文的计量回归分析中，特将公司的年龄作为控制变量引入。 （3）公司所有权形式（OWN）。公司所有权形式包括中资、外资和中外合资三种，本论文将外资企业与中外合资企业合并作为一组来与中资保险公司做对比研究。公司所有权形式体现的是保险公司的经营思想、理念，表现在管理方法上的不同，因此会给保险公司的经营绩效带来差异。中资保险企业大多起步较晚，在经营管理模式以及业务开展方面与外资企业作者猜想会有一定差距，但是自从中国加入世贸组织这么多年以来，这种情况是否发生了改变，是否还有差距，差

关于企业创新行为影响因素的文献综述

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/6911655526.html, 关于企业创新行为影响因素的文献综述 作者：姚瑶 来源：《大经贸·创业圈》2020年第06期 【摘要】创新是国家经济发展的源泉，也是企业打造核心竞争力立足市场的保障。近年来，企业创新相关研究成为国内外学者关注的热点。本文通过梳理国内有关企业创新与财务相关的研究成果，从微观层面总结了现有文献。 【关键词】企业创新公司治理管理层特征公司特征 一、引言 创新是国家前进发展的动力，是我国打造现代化经济体系蓝图的基石。而企业作为市场经济的主体，提高其创新水平既是国家实现自主创新的关键，也是其立足市场实现长远发展的重要保障。因此，如何提高企业创新能力，促进企业转向创新性强、附加值高的领域成为当前研究热点。学术界有关企业创新与财务相关影响因素的研究从宏观政治、经济环境，到企业内部治理机制，取得了众多研究成果。本文主要从微观层面出发，总结了公司治理、管理层特征、公司特征等因素对企业创新行为的影响。 二、企业创新行为影响因素文献综述 （一）公司治理与企业创新 1.激励机制 如何有效地激励和约束管理者，提高员工的工作热情，激发其创造性，留住人才，促进企业创新从而提升企业绩效，一直以来都是学术界和业界研究探讨的热点。 田轩等（2018）研究发现，股权激励计划可以显著提高企业的创新投入产出水平，在区分股票期权和限制性股票两种激励模式后发现，前者对企业创新的促进效应远高于后者。此外，在非国有企业、股价信息含量丰富的企业以及核心技术人员属于激励对象的企业中，股权激励计划能对企业的创新水平起到更为显著的促进作用。郭蕾等（2019）认为，对于非高管员工来说，激励模式对激励差距的作用并不明显，激励差距能正向作用于企业的创新产出。进一步研究发现，较长有效期和授权范围较大的股票期权以及授权范围较小的限制性股票更有利于企业创新。刘宝华等（2018）研究也证实了业绩型股权激励在整体上有助于企业创新水平的提高。具体来说，股权激励与企业创新活动的关系会受到其行权限制特征影响：行权时间限制能促进企业创新水平的提高，但行权业绩考核会对企业创新产生负面影响。朱德胜（2019）则基于环

公允价值对上市公司的影响

公允价值对上市公司的影响 第一章前言 1.1 研究背景及意义 长期以来，在会计计量属性中，人们普遍认为最可靠而且使用最多的方法是历史成本。主要的原因有两个：一是历史成本是过去的概念，能够反映过去的时点和价值，能够准确的反映资产和负债的情况。二是因为历史成本数据确定，其精确性和可验证性便于核查。然而，资本市场在不断向前发展，财务会计的目标也发生着变化，由最初的受托责任观变成现在愈来愈多的选择决策有用观。显然，在决策有用观下历史成本符合要求，但是却无法满足决策有用观。因而人们开始将注意力转业到公允价值上面。公允价值面向市场，这是与历史成本最大的不同，也正因为这样，公允价值填补了历史成本的缺点。以自愿，公开，公平的商品交易为前提，不仅能加强市场透明度，而且资产和负债的真实价值能更客观的显现出来，从而达到增强决策相关性的目的。 21世纪以来，公允价值越来越得到社会认可，其在会计领域地位也随着不断提升，由此，中国的会计准则发展方向逐渐与国际财务报告准则接轨，公允价值这一方式被重视起来。所以，何为公允价值，它的特点是什么，本质是什么，人们要如何确认和使用公允价值，采用这种计量方式会产生什么样的影响，这些都是我们值得探讨的问题。 (1)首先重要的一个意义在于，经过对公允价值的深刻研究，能够帮助中国在会计理论上取得较大进步。市场环境的发展和会计理论的进步是相辅相成的，彼此相互作用，在很大程度上，良好的经济环境能够促进会计也的发展，相反，会计理论的成熟，也会推动整个经济的前进。全球经济一体化的今天，国际企业合作越来越多，形式也逐渐严峻，在这种背景下，迫切需要新的理论作为指导，与此同时，所制定的新的会计理论又需要在当前所在的市场环境中加以规范。 （2）公允价值的产生和出现是我国社会经济发展进步到一定程度后的自然产物。它的出现是我国资本市场成熟的标志，这也从侧面反映出来了我国公允价值不能独立存在，在很大程度上要依赖于资本市场。除此之外，完善的会计理论也更有助于增强与其他学科之间的联系。 （3）表明了中国会计理论的发展，逐渐向国际接轨，与国际会计发展相一

绩效管理的影响因素是什么

绩效管理的影响因素是什么 初创期企业：低标准、严要求 初创期的企业市场的变数较大，也无成熟经验数据参考，人员之间的职责分工也不甚明晰;另一方面，以感情维系起来的创业团队， 基本无人才梯队，人员可替代性比较弱。 所以，此阶段的绩效考核建议以任务考核为主，量化考核为辅; 考核的执行中建议采取低标准、严要求，即必须树立考核的严肃性，甚至这一时期的考核往往带有管理者的独断色彩;考核内容也应聚焦 到公司经营发展最核心的领域，不要随意发散。 最后，由于初创期企业缺乏历史数据和经验的参考，在考核实施的过程中，HR经理们就须保持密切的绩效沟通与反馈，并不断修正 指标与考核方式。 初创期绩效管理陷阱： 1、考核指标与模式死板，生搬硬套成熟公司模式; 2、绩效管理只考核，不改进;对于绩效相关数据没有积累和分析; 3、绩效考核指标之间的关联性弱，不能突出公司经营管理的核 心工作。 快速成长期企业：兼顾标准化与灵活性 快速成长期的企业业务规模、人员规模都迅速扩大，专业化分工加强，各岗位工作内容相对固定。业务发展的同时要应对标准化和 灵活性的双重要求：一方面企业希望逐步完善业务的标准化与制度化;另一方面随着企业发展，又派生出很多的经营管理的新课题。面 对这种双重性要求，企业绩效管理工作应抓住两方面的重点：绩效 服务于战略(方向要正确)，压力传导到个人(建立一对一责任制)。

服务于企业战略 尽管快速成长期的企业有了一定的经营管理积淀，但也存在很多临时性变化。因此，绩效考核应该围绕公司的战略和重点工作展开，即企业需要什么就考核什么。对于已经标准化的作业内容，考核的 主要目的是固化成果。当所有被考核的客体都在良好水准以上，即 员工已经形成固化习惯或较高技能时，可以适当考虑减少或取消此 类考核。 而公司现阶段普遍存在的问题，影响公司经营发展的问题，以及关乎公司未来发展的问题均要进行重点考核。比如说，牧羊集团今 年准备应用新的信息化系统。首先这项工作对于公司长久发展非常 关键;其次，此项工作需要各部门汇总数据，并改变内部员工(甚至 是管理干部自身)的工作习惯，因此工作本身的实施也具有挑战性。 所以，应用信息化系统这项工作，就可以被纳入到各部门的年度或 季度考核中来。 成熟期企业：打破官僚体制束缚 打破官僚体制束缚 企业从快速成长期进入了成熟期之后，市场趋于稳定，内部管理规范健全，信息化程度较高。但在这个阶段也极易出现“大企业病”的状态：企业组织臃肿，部门内或部门间的协作效率降低;管理层内 部创新的热情降低，“求稳怕乱”“缓一缓”的思想逐步抬头。如 何让企业避免大企业病的危害，统一思想，寻找到新的业绩增长点，保持持续健康发展，是这一时期各企业关注的核心。 成熟期的企业在管理模式方面做出了很多创新尝试，其目的就是为了打破大企业官僚体制的束缚，让一线员工有权对客户需求做出 决策并快速响应，释放员工的工作激情和创造力。比如，海尔提出 了“人单合一”的经营模式，在集团内形成了2300多个自主经营体，在尊重、信任、解放、成就员工(特别是一线员工)的体制保障下， 触摸、发现和创造客户需求，实现在每一个“地头”、每一刹那， 都有员工和客户的连接。 关注各项考核指标的平衡

企业战略联盟绩效的影响因素分析

企业战略联盟绩效的影 响因素分析 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

★★★文档资源★★★摘要：在前人研究的基础上，将联盟绩效的二元关系研究和联盟能力研究结合起来，提出解释联盟绩效影响因素的RAA分析框架，对关系资本、联盟能力和联盟绩效的关系进行了阐述，并将该分析框架应用于中日合资企业的案例分析中，以期给中国企业提高联盟绩效一些启示。 关键词：联盟能力；关系资本；联盟绩效 战略联盟成为越来越重要的企业合作形式，战略联盟数量以每年25％的速度增长，在21世纪初的三年内，全球有超过20000个战略联盟建立，成功的战略联盟的收益率要比工业平均水平高很多，财富500强企业中，25个联盟最活跃公司的净资产回报率平均为17．2％，而25个联盟最不活跃公司的净资产回报率为10．1％，但战略联盟也具有高失败率，约为30％～70％，国外许多公司已经注意战略联盟的管理，以期提高公司在战略联盟中所获得的收益，Adobe、HP、Kodak、Cisco Systems、Lucent、Xerox和Fedex等许多世界五百强企业都设立了内部联盟组织，主管的头衔也变为公司联盟主管或战略联盟经理、副总裁，中国入世揭开了中外企业战略合作的新时代，与外国公司实施联盟已经成为中国本土企业迎接全球化挑战的重要举措之一，中国企业需要更加成熟的心理和企业联盟运作策略，才能缔结互利、长远的中外联盟并从中获得企业能力的提升，提高中国公司进行联盟时的绩效。 1 联盟绩效成为战略联盟研究的关注焦点 H前，学术界主要从两个角度研究联盟绩效．一个是从战略联盟二元关系的角度进行研究，发现特定的关系特征与联盟绩效是正相关的，Kale等人通过关系资本来解释联盟绩效，关系资本是指存在于联盟合作方之问的个人层次的相互信任、尊重和友谊，虽然专业技能是暗默性的、粘性的、复杂的、难以编码的，但是von Hippel认为公司之间

网络舆情对上市公司企业价值的影响

网络舆情对上市公司企业价值的影响 ——基于光大证券“乌龙指”事件的影响分析 摘要：进入21世纪以来，互联网的发展出现爆发性增长，人们的信息发布和获取方式也发生重大改变，随之带来的网络舆情影响力同样在不断扩大。随着互联网的普及，在对上市公司的监督方面，网络舆情的作用越来越大。虽然网络舆情对企业的影响可能是暂时的，但是其与企业价值的关联度也是不容忽视的。本文就网络舆情是否对上市公司企业价值产生影响进行探讨。首先明确网络舆情和企业价值概念，其次将利用热门事件和目前我国网络舆情情况对二者关系进行分析，并提出展望和相关建议，最后结合光大“乌龙指”事件分析网络舆情对上市公司企业价值的影响。 关键字：网络舆情企业价值案例分析 Influence of Network Public Opinion to the Value of Listed Companies ——the Case Analysis of Everbright Securities “Mistake” Abstract：Since twenty-first Century, the development of the Internet emerged explosive growth, people's information dissemination and access mode is changed, the influence of network public opinion resulting also in expanding. With the popularity of the Internet, in the supervision of listed companies, the role of network public opinion is growing. Although the impact of network public opinion on the business may be temporary, but its relevance with the value of the enterprise can not be ignored. In this paper, the network public opinion whether the impact on the enterprise value of listing Corporation. Firstly define the concept of network public opinion and the enterprise value, then will use the popular events and current situation of Chinese network of public opinion on the relation between the two analysis, and put forward the prospects and suggestion, finally, Everbright Securities "mistake" event analysis of the influence of network public opinion on the listing Corporation

影响员工的绩效的因素

影响员工的绩效的因素 一、影响员工的绩效的因素 员工绩效就是其工作的“绩”(即工作的结果)及“效”(即实现这一结果的效率水平)的复合体,就是一种客观存在。影响员工的绩效的因素有:技能、激励、环境、机会等。 (一)技能 技能指的就是员工的工作技巧与能力水平。一般来说,影响员工的技能的因素有:天赋、智力、经历、教育、培训等。由此可以瞧出,员工的技能并不就是一成不变的。组织为了提高员工的整体技能水平,一方面,可以在招聘录用阶段进行科学的甄选;另一方面,还可以通过在员工进入组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。 (二)激励 激励作为影响员工工作绩效的因素,就是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用,组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素,选择适当的激励手段与方式。 (三)环境 影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素与组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境一般包括:劳动场所的布局与物理条件;工作设计的质量及工作任务的性质;工具、设备、原材料的供应;上级的领导作风与监督的方式;公司的组织结构与政策;工资福利水平;培训机会;企业文化与组织气氛等。组织外部的客观环境因素包括:社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。不论就是组织的内部环境还就是外部环境,都会通过影响员工的工作能力(技能)与工作态度(工作积极性等),影响员工的工作绩效。 (四)机会

机会指的就是一种偶然性,俗称“运气”。对任何一名员工来说,被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外,还带有一定的偶然性。在特定的情况下,员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务,可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。例如,一个操作工,原来在生产线上工作,但她自学了很多自动化方面的先进技术。有一次,她接到一个额外的工作任务要求她对生产线存在的问题提出改进意见。就是这个机会给了她一次展示才华的舞台,她所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金,因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为,机会对她的工作绩效产生了重大的影响。 与前面三种影响因素相比,机会就是一种偶然性的因素。但就是,这种偶然性就是相对而言的。一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。从这个意义上说,所谓的机会实际上就是可以把握的。 二、提高员工的绩效的对策 针对影响员工绩效的四种要素,为了提高员工的绩效,我们可以提出以下对策: (一)确立用人标准 世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。例如:美国摩托罗拉公司的用人标准就是“4E+1E”,即远见卓识(Envision)、活力(Energy)、行动力(Execution)、果断(Edge)、道德品质(Ethics)。美国通用电气公司的用人标准主要就是价值观标准、专业技能标准与潜力。美国微软公司长期来都就是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才,所谓最顶尖的或最聪明的人才,就是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人,在不同的工作领域中最优秀的对象等等。 总结世界一流企业的成功用人标准与经验,以下几点员工品质就是一切的根本。其一,诚信。诚信就就是诚实、无欺、守诺、践