某某公司薪酬结构设计方案
稻香集团薪酬与绩效管理
项目提案
第一部分项目基本情况
一、稻香集团商务策划项目需求
1、稻香集团薪酬与绩效管理市场调研
2、稻香集团薪酬管理方案设计
3、稻香集团绩效管理方案设计
●薪资与福利制度的基本原则
●
——稻香公司行政机构的组织结构
——职位评估制度、等级评定系统
●稻香的经理如何决定员工的薪酬
●工资调整幅度的确定
●稻香公司的奖惩制度
●薪酬福利：各种激励要素的作用
二、智高点公司同类项目掌控能力简介
1、WBSA世界商务策划师联合会、国家人事部人才交流中心深圳特许机构
2、CTA中国谋略研究院、清华大学MBA人力资源战略支持体系专家团队
3、曾在人力资源、薪资管理、绩效管理方面成功地做过一百多家咨询策划项目例如：
●深圳新明盛人力资源公司
●中国铁通
●福建实达电脑公司
●湖南郴州侨能达房地产开发有限公司
●辽宁丹东富世灯业公司
●惠州人才市场
●东莞樟木头医院
●福建东海军园旅游开发有限公司等
4、我们的做法：三环五步法
第一环节：市调及全球化思想采购
●（1）搞清同行业薪酬与绩效管理存在的问题
找出同类可比性标杆；研究真问题；诊断
第二环节：理论研究，聚焦式定位，中期汇报
●（2）理论研究
●（3）聚焦式定位，中期汇报
● （4）项目概念创新，产品设计，项目策划文案递交 第三环节：结构型实操
● （5）项目实施跟踪；督导
第二部分 稻香集团薪酬与绩效管理策划构想
一、《稻香企业薪酬与绩效管理市场调研报告》要点
要点提示
稻香公司薪酬与绩效管理结构访谈
● 公司高层访谈；公司中层访谈；公司员工访谈；调查问卷表格发放与统计 行业薪酬与绩效管理调研
● 同行业访谈；相关行业访谈；政府有关部门；行业协会；政策法规等 泛珠三角区域同行业薪酬与绩效管理调研
● 区域商圈同行业薪酬与绩效管理调查与分析；未来同行业薪酬与绩效管理走
势分析
11、、调调研研背背景景
稻香企业是香港有名的餐饮集团 ，在深港享有较高的地位和声誉。目前餐饮业行政职员流动率偏高（月流动率达6%），为了留住人才，公司采用了一些福利措施，但没有达到期望的满意的地步。如何留住人才已成为经营管理者急需解决的重要问题，诸如：
——国内餐饮业行政职员的薪酬福利怎样？有何发展变化趋势？
——公司职员离职主要原因有哪些？公司的薪酬福利机制的结构设定是否行之有
效？是否有必要以及如何通过薪资来降低流动率？ ——行政职业的标准有哪些？对公司整体发展有何影响？
公司吸引与保留行政人才应该制定哪些激励机制？ ……
这些都是公司的人力资源决策以及企业发展决策需要掌握的重要信息，为了决策更加科学化，稻香企业希望对行政部门进行“薪酬与绩效管理”研究，以便了解职员满意程度，不满意的原因以及他们的愿望与要求，离职动机，择业倾向，为稻香企业下一步制定行政职员留住提供决策依据；同时，还希望调查了解行政职员对择业区域的偏好，对工作地点与周围生活娱乐文化配套设施的敏感程度即工作环境
的重视因素及各因素的重要程度，愿望及要求，以便为稻香企业的发展提供参考建议。
2、研究目的
从人力管理决策方面来分析，本项研究目的可概括为如下几个方面：
?深入认识餐饮业行政职员的薪资/福利状况、离职状况、变化趋势；
?探究目前行政职员择业标准，愿望与要求；分析区域对行政职员择业与离职的影响；
?测度和比较不同类别的行政职员对薪酬反应、离职的态度及动机是否有差异性；
?公司现有的薪酬福利方案是否行之有效？需要完善的领域？
?识别行政职员离职的关键驱动因素，对公司典型离职职员特征进行描述；分析“现职”与稻香电脑公司相比的优势和劣势，从而使离职的动机与态度分析更加明确；寻求“吸引行政人才”强有力的诉求点
以上研究都旨在为稻香企业的人力资源管理策略提出建议。
3、研究内容
本市场研究建议书从薪酬与绩效管理研究之完整性考虑，针对目前行政人员福利状况、对薪资的反应，与择业偏好、离职心态；离职人员的动机，以及现职与原职的比较，在职行政职员择业的标准，对地域的偏好，愿望与要求三个方面的内容。（最终研究内容确定需与委托方沟通确认）分述如下：
A：餐饮业的行政职员薪酬福利状况研究（相关企业薪酬调查）
⊙目前餐饮业的行政职员薪资福利状况（1年，2年，3年，4年以上）
⊙薪资的吸引力/重要性
⊙对薪资的反应
⊙留才的目的与措施
⊙离职率
⊙激励机制
B：离职人员（本科学历）研究（本企业与外企业）
⊙离职的原因及主要影响因素
⊙公司的评估及奖酬机制比较
⊙现职与原职的薪酬福利的满意度比较
⊙对薪资、福利激励机制的愿望与要求
C：在职行政职员研究（本企业与外企业）（参加工作时间配额）
研究对象：
行政、人事、培训、财务、项目人员、经理、主管、助理、统计、文员、前台研究内容：
⊙薪酬福利现状和满意状态
⊙在职的原因及影响因素的重要性排序/可能离职的原因、时间及影响因素的重要性排序
⊙因薪酬福利不满而离职的比率
⊙期望的薪酬福利及激励机制的结构/内容
⊙未来职业生涯规划择业决策的影响因素
D：稻香公司薪酬福利机制的运作情况调查
⊙目前公司薪酬福利机制的内容及典型实例
⊙检查公司薪酬福利机制的运作情况
E：背景
⊙性别
⊙年龄
⊙性格
⊙教育程度
⊙家庭月收入
⊙工作年限（如有）
⊙企业性质（如有）
⊙其他……
4、研究设计
研究前提
由于职员离职的原因比较复杂，因此本项薪酬与绩效管理的研究的有效执行需要以下前提条件：
——项目研究设计人员（包括主持人）不仅应该具有丰富的市场研究经验，而且应该非常熟悉国内餐饮业的职员择业心理动机、态度。
——能够在项目研究过程中根据所获得的研究结果，采用“滚动式方法”，不断验证研究结果以及改进和完善研究设计。
本项目提案就是在充分考虑了上述前提条件以及智高点的运做能力基础上提出的。
研究阶段
根据项目要求，我们计划采用定性研究与定量研究相结合的方法。
本项研究分两阶段进行（如下表）
注：我们将在定性研究执行中采用“滚动式方法”，对所获得的研究结果进行不断地验证，改进和完善研究设计，以弥补定性研究初期研究设计过程中的不足。
定性研究是市场调查的一个主要类别。相对定量研究而言，定性研究通过抽取少量有代表意义的样本来探索性研究消费心理、态度和行为动机，有助于深层次了解问题。
定性研究的主要方式是焦点小组座谈会、深度访谈
定量研究——问卷访问。即通过系统抽样，采用结构式问卷进行甄别，对符合条件者进行面对面访问，以索求规律性的结论。
定量研究与定性研究比较：
比较维度定性调研定量调研
问题的类型探测性有限的探测性
样本规模较小较大
每一访谈对象的信息大致相同不同
执行人员需要特殊的技巧不需太多特殊技巧
分析类型主观性的、解释性的统计性的、摘要性的
硬件条件录音机、投影设施、录像机、
照片、讨论指南调研问卷、计算机、打印输出的结果
重复操作的能力较低较高
对调研者的培训内容心理学、社会学、社会心理学、
消费者行为学、营销学、市场
调研统计学、决策模型、决策支持系统、计算机程序设计、营销学市场调研
研究的类型试探性的说明性的、因果性的A．定性研究：焦点小组座谈会
1、研究方法：小组座谈会（6--8人/组）
2、研究区域：深圳、珠三角
3、组别及座谈会参与者条件：三组，
4、每组座谈会人员组成：
G1：稻香企业的行政职员
——1年、2年、3年、4年以上（配额）
G2：深圳餐饮业的行政职员
——1年、2年、3年、4年以上（配额）
——过去1年离过职占50%的配额
*有关受访者资格需围饶研究大纲进一步讨论
5.深圳座谈会地点：深圳市深南中路金丰城大厦B座13楼
6.座谈会设备：标准焦点小组座谈会议室、单透镜、闭路电视
7、座谈会操作流程：
B．定性研究——企业中高层管理人员深度访谈
对稻香企业中高层管理人员进行深度访谈；（即稻香企业薪酬福利机制的运作情况调查）
样本量：3-5例
C．定性研究——离职人员深度访谈
对稻香企业过去1年离职的行政职员进行深度访谈；
样本量：5例
D．定性研究——深度访谈（行业薪酬调查）
对餐饮业行政职员的薪酬福利状况、离职率状况进行调查。
样本量（每城市3家企业，共六家）
E．定量研究：定量研究——问卷调查
即通过系统抽样，采用非结构问卷对符合访问条件的受访者进行面对面访问。
1、研究范围（见下表）
2、研究对象（见下表）
3、样本量：指成功访问并经审核、数据录入、统计，确认为有效样本（见下表）
4、抽样方法：系统抽样，配额控制
5、责任、义务及保密原则
委托方[稻香企业]的责任
⊙提供本项目的研究目的及具体要求，并作详细解释
⊙参与本项目监督，提供项目设计技术方面的支持
⊙提供实地调查必要性的协助
⊙及时向实施方支付市场研究服务费用
实施方（深圳市智高点公司）的责任
⊙研究设计（计划、焦点小组座谈会大纲、深访大纲、问卷设计）
⊙实地访问
⊙质量控制
⊙提交数据报告和研究分析报告
（有关的研究结果、报告、图表形式一式三份）
⊙不得泄露委托方有关此次调查的任何信息
⊙项目运作期间及之后二年内不接受同区域竞争对手的项目委托
⊙在本调研过程中所产生的一切资料，包括：文字、数据等归委托方所有，未经委托方书面许可，不得向第三方提供或对外公布。
保密原则
●资料：
稻香企业所提供的所有资料，智高点公司不得提供给任何第三方或个人。
●调查结果：
稻香企业对全部调查结果拥有所有权，除非得到委托方的书面认可，智高点公司不得将其透露给任何第三方或个人。
●企业形象：
智高点公司所有参加该项目的人员应自觉维护稻香企业的企业形象，不得有任何有损其形象的言行。
6、质量控制、流程及服务小组
数据资料的准确和有效性是市场研究工作的生命，是一切分析和计划的基础。智高点在六年多服务于企业和同行的过程中，深感质量控制的重要性，并将质量控制方法严格贯彻在市场研究的每一个环节。
◆问卷设计
基于多年的经验积累，智高点的问卷库中把问卷按不同研究内容及访问方式分类供研究人员选择。研究人员根据客户的不同有针对性地做重新组合，然后根据研究的目的和内容进行调整和修订。在问卷设计完成后会通过试访等方式再做适当调整，以保证研究的有效性和可操作性。
◆实地访问
1)项目培训
对参加本项目的访问员进行项目背景、研究目的的说明会，同时主要培训对问卷的理解、访问技巧、问卷关键点等方面内容；
2)问卷试访
培训结束后，访问员进行试访，以确定该访问员对问卷的理解无误，并在试访过程中，由督导调整/指正访问员的技巧。
3)试访小结
所有的访问员作完试访后，由督导进行小结，再次强调应该注意的问题及试访中出现的错误。
4)实地访问：实地进行过程中，客户可随时安排监听或现场监控，了解访问过程。
5)问卷初审
由主控督导对所有问卷进行初审，并对有问题的问卷及时进行补问或其它处理。
6)问卷复核
访问过程中，项目督导巡回监督和抽查，并对每个访问员的问卷作20%的复核，发现其中有一份作弊，该访问员的所有问卷均作废卷处理。
7)问卷二审
复核完成后，对所有的有效问卷作二审。
8)复核
实地访问结束后，由项目经理对所有问卷作5%的复核。
◆编码录入
由研究人员对开放题进行编码，采用双录入的方式录入。
◆统计分析
由智高点统计工程师根据研究需求确定统计方式、方法，使用SPSS专业统计软件进行数据处理，EXCEL/WORD软件对统计结果进行编辑并说明统计原理。
◆报告编写
由该项目的项目经理和研究助理负责报告的编写，并对调查结论提出相应建议。
◆项目管理
每个项目智高点都会组成服务小组，小组由公司富有经验的研究人员主持。
小组主要人员配置如下：
项目经理： 1人
研究人员： 2人
实地主控督导： 1人
实地运作助理： 1人
质控主管（复核、编码录入）： 1人
数据处理： 1人
本项目确定后，智高点将根据需要安排有五年以上深圳商业与地产研究经验的人员负责组成专门的项目小组，并提供项目成员名单及介绍。
同时我们建议：在项目实施过程中，稻香企业项目安排专人跟踪本项目，参与项目的研究设计和实地运作，并对智高点提出意见与建议。
项目小组人员简介
●周春龄先生
智高点公司行业研究专家，10年从业经验，主持完成过百余项有关媒体、通信、地产与商业、消费品、金融、汽车、农业的市场研究项目，担任三家大中型企业的分销渠道监测与研究顾问，以及主持过200余场焦点小组座谈会，擅长定性研究分析、消费需求与竞争优势研究、顾客满意度调查及广告活动效果评估。2000年以来曾策划过山东通乾房地产公司、福建东海军园旅游开发有限公司、辽宁丹东富世灯业有限公司、惠州光耀房地产开发有限公司、长春长双鹿业集团、吉林华龙集团、太原农牧局、湖南郴州侨能达房地产公司、湖南凤凰旅游地产等地产与商业客户。
●郎鸣镝先生
智高点公司总经理，六年市场研究与市场运作经验，擅长顾客满意研究、通路研究，2000年服务的客户包括等知名企业。
●女士
工商管理硕士，智高点公司研究总监，五年市场研究经验，擅长顾客满意研究、人力资源研究，2000年服务的客户包括福特江铃汽车、深大电话、万科、
广东移动深圳公司等知名企业。
7、时间安排
时间共计：48天
8、追踪研究
本项目结束后，继续与稻香企业的有关人员保持友好接触，对调查报告作必要的详细解释，探讨调查报告产生的效果和可能需要的更深入调查，例如：新职员性格测试评估，员工满意度调查，协助建立连续性的薪酬福利以及员工工作环境监测体系等。
99、、项项目目费费用用预预算算
1、技术费用：
研究设计（座谈会提纲、问卷设计）RMB15000元；
数据处理： RMB8000元；
报告编写： RMB6000元；
小计：RMB29,000元
2、定性研究---焦点小组座谈会[稻香企业在职职员]
座谈会场租、设备：RMB1200元；
座谈会招待、杂费：RMB300元；
座谈会主持： RMB1500元
小计：RMB3100元
*如在职本科职员的焦点小组座谈会在该公司举行，应减场租
3、定性研究---焦点小组座谈会：
座谈会场租、设备：RMB1200元；
座谈会招待、杂费：RMB300元；
约人酬金、礼品： RMB1600元
座谈会主持： RMB1500元
小计：RMB4600/组
4、定性研究---稻香电脑高层管理人员深度访谈：
RMB1800元X 3例= RMB5,400元（免收）
5、定性研究---稻香电脑离职职员深度访谈：
RMB1500元X 5例= RMB7,500元
6、定性研究---餐饮业薪酬福利调查：
RMB5,500元X 6例= RMB33,000元
7、定量研究费用
问卷印刷： RMB 1.5元/份 X1000份= RMB1,500元
实地调查（含抽样、访问酬金）： RMB 60元/份 X 600份= RMB36,000元
编码、录入： RMB 2元/份 X800份= RMB1,600元
复核 RMB 600X40%X10元/例= RMB2,400元
小计：RMB41,500元
*在职本科职员的问卷调查不收实地运作费用
8、人工及办公费用：
人工费用： 6人 X 250元/天 X 28天（平均项目时间）= RMB42,000元；人工费用是按平均薪资每人每天250元计算，平均项目时间已扣除部分未参与项目的时间
资料收集、办公用品、复印、通讯费用： RMB2,000元；
小计：RMB44,000元；
以上合计: RMB160,700元。（人民币壹拾陆万零柒佰元整）
项目附加费用：项目差旅费（住宿与交通）由委托方支付，实报实销。
付付款款方方式式
项目协议签定之日支付费用RMB100,000元;本项目报告递交后一周内支付RMB60,700元.
请对以上计划提出宝贵意见!
二、《稻香企业薪酬管理大纲》精要
1、薪酬的基本内容 ● 工资 ● 奖金
● 津贴与补贴 ● 股权 ● 福利
2、工资制度
● 技术等级工资制
工资等级表；技术等级标准。 ● 职务等级工资制 ● 结构工资 （1）基础工资；（2）职务（岗位、技术）工资；（3）年功工资；（4）浮动工资。 ● 岗位技能工资制 ● 提成工资制 ● 谈判工资制
3、工资给付方式
4、工资关系
5、福利
● 福利的重要性 ● 影响福利的因素 ● 福利的类型 ● 福利的管理 ●
福利的调查
●福利的实施
6、奖励和惩罚
●奖励和惩罚的种类
按适用范围划分；按奖励和惩罚的手段划分。
●奖励的技巧
对不同的员工采用不同的激励手段；注意奖励的综合效价；适当拉开实际效价的档次，控制奖励的效价差；奖励措施的个性化；适当控制期望概率；注意期望心理的疏导；注意公平的心理疏导；恰当地树立奖励目标；注意掌握奖励时机和奖励频率。
●惩罚的技巧
惩罚标准；惩罚种类；惩罚技巧
●奖惩的综合运用
奖励和惩罚不是目的；必须从组织目标出发进行奖惩；应坚持以奖励为主，以惩罚为辅；科学的考核是奖惩的主要依据；注意奖惩适度；做到奖惩及时；应注意非正式组织的作用；认真疏导挫折心理；思想工作应贯穿奖励和惩罚的始终。
7、薪酬管理的影响因素
●第一类：外在环境因素
包括政府法令，经济，社会，工会，劳动市场，团体协商，生活水平等
●第二类：组织内在因素
包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，比较工作价值，竞争力，公平因素等
●第三类：个人因素
包括年资，绩效，教育程度，发展潜力，个人协商能力等
8、薪酬管理策略
●薪酬管理目标
（1）吸引和留住组织需要的优秀员工
（2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力
（3）鼓励员工高效率地工作
（4）创造组织所希望的文化氛围
（5）控制运营成本
●合适的薪酬策略的特征
独特性；程序性；弹性；公布周知
●薪酬策略的内容
主要包括工资计划；工资制度管理；工资额度管理等
正式的薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：
（1）竞争地位
（2）工资水平
（3）工资决定
（4）工资调升
（5）起薪
（6）薪资变动
（7）特别事项
（8）组合方案薪酬策略指出薪酬水平与组织形象如何搭配，选择何种组合方案（薪酬策略九宫格，图略）
9、CTA薪酬管理思想理念的应用
（1）薪酬管理之根本就是对劳动生产率的管理
（2）金钱的作用是有限的，信念的力量无穷
（3）员工自我激励的能动性是企业利润区的再生资源
（4）薪酬管理与绩效管理是亲兄弟
（5）薪酬结构应随行业、企业而改变
二、《稻香企业绩效管理大纲》精要
1、提高员工效率系统（ROI）
●实现目标的一种有效方式
●价值管理的系列技巧
●系统构成的三个组成部分
透明度；自我构建；组织结构
●价值管理基础
确立过程；基本原则；六项任务；实践者
●价值管理任务
收集信息/确认功能/形成想法/整理归纳/权衡选择/提交/结论
2、个人绩效合约（PPC）
●个人绩效合约成功的定义
●制定个人绩效合约的准备工作
步骤一：填写工作分析表
步骤二：选择优先实现的目标
步骤三：承诺实施行动计划以取得成效
步骤四：如何引入个人绩效合约
步骤五：贯彻个人绩效合约
步骤六：效果检查
3、成功的绩效管理
●绩效合作；摆正个人位置
●绩效目标
（1）重要工作职责
（2）目标；确立目标的方针；建立评估体系；以公司目标驱动绩效合约目标（3）目标等级
●建立承诺
（1）创造工作承诺的步骤
（2）绩效合约讨论
4、有效的绩效评估
●绩效评估的准备工作
（1）有效的绩效评估者
（2）绩效评估表
（3）主管的准备工作
（4）员工的自我评估
（5）绩效等级
（6）主管评语
（7）评估会议指南
●有效的绩效评估
（1）员工评语
（2）四种绩效评估
（3）绩效评估的结尾工作
（4）主管的绩效评估一览表
第三部分项目费用报价
一、市场调研：人民币16万元左右
二、薪资管理：人民币8万元左右
三、绩效管理：人民币8万元左右
薪酬体系设计方案
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
建筑企业薪酬设计方案修改
施工公司薪酬体系方案 第一章企业及职位特点分析 施工企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。 企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。 过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于施工企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。 第二章薪酬体系建立原则 企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。 1、公平原则 薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。 2、合理原则 薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。 3、激励原则 薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。 4、分享原则 经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。 5、比较原则 薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。
公司薪酬设计方案及对策[[完整版]]
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案
2010 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (2) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (5) 第六章岗级工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (7) 第九章其他 (8) 第十章附则 (9) 附件一：岗位岗级分布图 (10)
附件二：岗位岗级工资表 (11)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使 薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定
第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的
企业薪酬等级设计方案
企业薪酬等级设计方案 导语：企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。以下是XX整理企业薪酬等级设计方案的资料，欢迎阅读参考。 企业薪酬等级设计方案1 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析： 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出
工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业
集团公司薪酬体系设计方案
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
薪酬结构设计过程与方案
班级：08人力一班 姓名：龙琼（步骤1——步骤8）张容（步骤8——步骤11） 薪酬结构设计的过程与结果 背景:对一小型服装公司采用要素计点法建立薪酬结构； 该公司主要设立了行政管理部，人力资源部，设计部，生产部，销售部，财务部。 步骤： 一、选取合适的报酬要素 1、知识：完成工作所需要的学历，经验等。 | 2、责任：组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程序，强调职位上的人所承担的职责 的重要性。 3、技能：完成某种职位的工作所必备的技术、培训、能力以及职称等。 4、努力：对为完成某种职位上的工作所需发挥的体力或脑力程度所进行的衡量。 5、工作条件：职位上的人所从事工作的伤害性以及工作物理环境。 二、报酬要素的等级界定和权重划分 权重的划分采用经验法，它们的比重分别为知识25%、责任30%、技能30%、努力10%、工作条件5% — 三、确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值 总点值：1000 ，运用算术法分配点值。
四、运用这些报酬要素来分析和评价每个职位 被评价职位的评价结果
五、将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构 职位等级结构 六、观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序
; 七、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 职位等级划分及点值变动区间 八、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。并求出回归线方程。 ￥ 设X为职位评价点值，Y为市场薪酬水平，可推出回归直线方程为Y=a+bX 求出a= -8215 b= R= 所以回归直线方程为Y= 九、计算区间中值。将每一区间的中间点值代入上式即可。 &
房地产公司薪酬设计方案
北京ZZ房地产公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则................................................. 错误!未定义书签。第二章薪酬体系............................................. 错误!未定义书签。第三章薪酬结构............................................. 错误!未定义书签。第四章等级工资............................................. 错误!未定义书签。第五章年薪制............................................... 错误!未定义书签。第六章等级工资制........................................... 错误!未定义书签。第七章提成工资制........................................... 错误!未定义书签。第八章工资调整............................................. 错误!未定义书签。第九章工资特区............................................. 错误!未定义书签。第十章其他................................................. 错误!未定义书签。第十一章附则............................................... 错误!未定义书签。附件一岗位等级分布图....................................... 错误!未定义书签。附件二工资试算表........................................... 错误!未定义书签。
企业薪酬设计方案参考模板
企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有薪酬模式简要分析： 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下： 某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴 状态：固定+浮动+固定 比例：30% +55% + 15% 支付：月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点： 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定； 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。
某某公司薪酬体系设计方案
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员？ 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构 第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资； （二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖）； （三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； （四）营销提成（适用于营销人员）。 第十一条基本工资： 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
某公司薪酬体系设计方案
xxxx有限公司
薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5
第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件
第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于： 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益； 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力； 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献
XX薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案 2015年版
XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化
等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位： 根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。 薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的
薪酬架构设计方案-2017.12.08
薪酬架构设计方案 在以遵循内部公平性、外部竞争性、员工贡献的三个原则为前提下制定和设计公司薪酬架构，其目的是实现提升公司竞争能力和促进公司的可持续发展。 一、薪酬构成 薪酬体量=基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+津贴+奖金1、基本工资 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准适时酌情进行调整； 2、岗位工资 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估。 3、技能工资 技能工资是根据评定员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力来支付的薪酬部分。 4、绩效工资 绩效工资是建立在科学的工资标准和管理程序基础上将员工收入与个人业绩挂钩，以业绩绩效考核结果核算支付的薪酬部分。5、津贴 津贴的实质是对薪酬体量的调节的补充措施，还是补偿员工在特殊工作条件下的劳动消耗和额外支出的平衡操作。 6、奖金 奖金是用来激励员工部分完成或完全达到或超出预定目标的一
种奖励形式，也可以作为业绩完成约定的酬劳。 二、薪酬架构设计 1、中层管理人员 主要目的在于强化中层管理人员的工作积极性、主动性、管理责任等。中层管理人员薪酬主体拟定为： （1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）； （2）拟定中层管理人员岗位工资份额为薪酬体量20%； （3）技能工资份额约为薪酬体量10%； （4）个人绩效工资份额约为薪酬体量的30%； （5）设立专项奖金份额约为薪酬体量的20%。 *专项奖金和个人绩效工资直接受到其下属团队绩效（业绩）、其个人绩效双重捆绑。 2、专业技术类人员 专业技术人员属于脑力劳动者，凭借过硬的技能知识为团队与公司创造价值。专业技术人员的薪酬主体拟定为： （1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）； （2）岗位工资份额约为薪酬体量10%； （3）根据对专业技术人员的技能水平的评定设立技能工资，份额约为该人员薪酬体量的20%； （4）绩效工资份额约为薪酬体量20%； （5）项目专项奖金份额约为薪酬体量30%。 3、市场营销类人员 销售和市场营销人员既有别于职能事务类人员、专业技术人员，
建筑企业薪酬设计方案
XX建筑公司薪酬体系方案 第一章企业及职位特点分析 建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。 企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。 过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。 第二章薪酬体系建立原则 企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。正所谓“公司照顾公司人，公司人热爱公司。” 1、公平原则 薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。 2、合理原则 薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。 3、激励原则 薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。 4、分享原则 经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。 5、比较原则 薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。
(完整版)中小企业薪酬设计方案
雪力啤酒薪酬设计方案 终稿 2012-2-23
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (4) 第三章管理序列薪酬 (9) 第四章市场序列薪酬 (10) 第五章专业技术序列薪酬 (12) 第六章工勤序列薪酬 (13) 第七章工资特区 (14) 第八章薪酬的调整 (15) 第九章其他 (16) 第十章附则 (18) 附件一职系划分标准和分类 (19)
第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； （三）使薪酬与公司发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡上海雪力啤酒发展有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。 第三条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条薪酬体系设计的框架 薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。
第七章事业型中小企业薪酬体系设计案例分析参考答案.
案例:《人力资源管理概论》第七章薪酬管理 P237 问题: 1. 请用薪酬相关理论分析路灯处新的薪酬方案区别于旧的薪酬方案的优势所在,有无不足? 2. 通过本案例思考总结如何合理的设置一个组织的薪酬体系。 【参考答案】 : 1.路灯处新方案的优势主要在于 : (1 薪酬结构方面: ①薪酬构成多样化,有岗位基本工资、岗位绩效工资、奖金和津贴与福利四大模块组成,体现了保障和绩效相结合的薪酬的两大方面的作用。 ②提高绩效工资比例。既可以改善内部的公平性,也可以解决新老职工因为资历深浅而带来的布不公平。 ③结合岗位特点优化奖金设置。营销序列岗位和提成序列岗设置高不封顶的提成奖,体现岗位特色,体现部门差异,利于员工和整体绩效的产生。 ④ 13个级别, 每个级别 7个档次, 相邻岗位级别方面有交叉重叠, 使员工不一定通过职位的晋升就可以凭能力而获得更高的薪酬, 整个薪酬设计突出绩效,彰显宽带薪酬思想。 (2 薪酬结构各个序列内部分配比例方面 : 合理界定薪酬结构各个序列内部分配比例。薪酬等级的五个序 列中,根据岗位序列的差异性,分配不同的岗位工资和绩效工资的比例,突出不同部门岗位和能力对薪酬贡献程度不同的薪酬设计思想。
(3 薪酬设计过程中: ①实行岗位评价,科学划分薪酬级别与档次。 ②整个薪酬设计与绩效紧密结合,保障公平性,突出激励性。 2. 合理地设计一个组织的薪酬体系, 首先必须考虑到众多影响组织薪酬的因素, 然后采取科学的方法和合理的程序, 针对组织的特色设计出既有外部竞争力又具有内部公平性, 既体现组织绩效又关注员工发展的一套薪酬体系。 首先,明确组织所处的发展阶段,和组织的总体发展战略目标。这是任何一项人力资源管理工作都必须关注的首要问题。只有明确了组织战略目标, 才能合理的制定绩效目标, 如此为合理地制定薪酬提供一个导向以及为薪酬的发放提供依据。 其次 , 进行工作分析和岗位评价, 形成岗位说明书, 划分岗位类别, 确定岗位等级、岗位档级。相邻岗位等级之间实行一定的交叉重叠, 既体现公平又突出激励。 第三,确定薪酬水平。薪酬水平的确定要注重市场外部竞争性和组织内部经济性,在科学的调研的基础上获得数据。 第四,将岗位评价的结果和薪酬水平相结合,确定每一岗位等级和岗位内部档级所对应的薪酬水平。 第五,员工任职能力评估。对员工的任职资格和能力进行评估, 根据评估结果将员工纳入整个薪酬体系之中。 如此,形成一个组织的薪酬设计。同时,在整个设计过程中,一定要考虑组织的特点,整个薪酬体系既能够体现个人绩效和组织绩效,亦能够体系以人为本,关注员工和组织的长远发展。
公司薪酬结构设计方案
公司薪酬结构设计 方案
稻香集团薪酬与绩效管理 项目提案 第一部分项目基本情况 一、稻香集团商务策划项目需求 1、稻香集团薪酬与绩效管理市场调研 2、稻香集团薪酬管理方案设计 3、稻香集团绩效管理方案设计 ●薪资与福利制度的基本原则 ● ——稻香公司行政机构的组织结构 ——职位评估制度、等级评定系统 ●稻香的经理如何决定员工的薪酬 ●工资调整幅度的确定 ●稻香公司的奖惩制度 ●薪酬福利:各种激励要素的作用 二、智高点公司同类项目掌控能力简介 1、WBSA世界商务策划师联合会、国家人事部人才交流中心深圳特许机构 2、CTA中国谋略研究院、清华大学MBA人力资源战略支持体系专家团队 3、曾在人力资源、薪资管理、绩效管理方面成功地做过一百多家咨询策划项目
例如: ●深圳新明盛人力资源公司 ●中国铁通 ●福建实达电脑公司 ●湖南郴州侨能达房地产开发有限公司 ●辽宁丹东富世灯业公司 ●惠州人才市场 ●东莞樟木头医院 ●福建东海军园旅游开发有限公司等 4、我们的做法:三环五步法 第一环节:市调及全球化思想采购 ●(1)搞清同行业薪酬与绩效管理存在的问题 找出同类可比性标杆;研究真问题;诊断 第二环节:理论研究,聚焦式定位,中期汇报 ●(2)理论研究 ●(3)聚焦式定位,中期汇报 ●(4)项目概念创新,产品设计,项目策划文案递交第三环节:结构型实操 ●(5)项目实施跟踪;督导 第二部分稻香集团薪酬与绩效管理策划构想一、<稻香企业薪酬与绩效管理市场调研报告>要点
要点提示 稻香公司薪酬与绩效管理结构访谈 ● 公司高层访谈;公司中层访谈;公司员工访谈;调查问卷表格发放与统计 行业薪酬与绩效管理调研 ● 同行业访谈;相关行业访谈;政府有关部门;行业协会;政策法规等 泛珠三角区域同行业薪酬与绩效管理调研 ● 区域商圈同行业薪酬与绩效管理调查与分析;未来同行业薪酬与绩效管理走势分析 11、、调调研研背背景景 稻香企业是香港有名的餐饮集团 ,在深港享有较高的地位和声誉。当前餐饮业行政职员流动率偏高(月流动率达6%),为了留住人才,公司采用了一些福利措施,但没有达到期望的满意的地步。如何留住人才已成为经营管理者急需解决的重要问题,诸如: ——国内餐饮业行政职员的薪酬福利怎样?有何发展变化趋势? ——公司职员离职主要原因有哪些?公司的薪酬福利机制的结构设定是否行之有 效?是否有必要以及如何经过薪资来降低流动率? ——行政职业的标准有哪些?对公司整体发展有何影响? 公司吸引与保留行政人才应该制定哪些激励机制?
公司薪酬体系设计方案.doc
XX公司薪酬体系设计方案1 薪酬体系设计方案 一、薪酬设计的目的 公司角度： 降低员工流动率，特别是关键人才流动； （1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才） （2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。 （3）储备发展战略所需要的人才。 （4）激励优秀员工 员工角度： （1）短期激励：满足自身的生存需要； （2）长期激励：满足自身的发展需要。 二、薪酬设计依据的原则： 宏观角度： 1、公平性 （1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；
（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平； （3）个体公平性：考虑个体年资等因素 2、竞争性 在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。 3、激励性 要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则 4、经济性考虑公司薪酬战略 企业不同时间的价值取向 成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高 （1）企业不同发展阶段的薪酬策略 企业发展阶段基本薪资奖金福利 成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力 5、合法性 企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。 微观角度： 1、薪酬确定
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 2、薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3、薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4、薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 三、适用范围 本企业所有员工。 四、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 工资结构：基本工资+岗位工资+津贴+浮动工资+工龄工资+奖金
某合资公司薪酬设计具体实施方案
某合资公司薪酬设计具体实施方案 XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步
合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案十分满意，因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。 分析： 正如普尔摩公司经过诊断分析后得出的结论，XX公司薪酬方面存在不少问题，上面已有论述，那么该怎么解决呢？案例写到这儿就没了下文，普尔摩公司为XX公司设计的薪酬方案具体怎样，我们不得而知。抛开普尔摩公司的设计思路不谈。我从书本、网络资料的查阅中对该案例有一些浅显的看法。我认为我们可以先从理论上来了解
小微企业的薪酬方案
小微企业 薪酬设计方案
班级：人力111 ：华荣 学号：11462130 目录 第一章前言 (3) 第二章总则 (7) 第三章薪酬结构 (8) 第四章薪酬的调整 (9) 第五章其他 (11)
第六章附则 (12) 第七章结语 (13)
第一章前言 一、工资的形式 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。 1、计时工资 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。 2、计件工资 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。 它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。 二、工资的容 从工资的容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。 1、职务工资
依据：根据员工现在所担任的职务的工作容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的围；根据个人能力确定围的具体等级。 优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。 特点： （1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级； （2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限； 缺点： （1）在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。 （2）如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作容相称的工资水平。 2、职能工资 依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。 优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。