工资薪金核算的内容

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工资薪金核算的内容

企业所得税法实施条例规定，企业发生的合理的职工工资、薪金，准予在税前扣除。职工工资、薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金或非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。

1989年国家统计局第1号令《关于职工工资总额组成的规定》将企业工资总额分为6个部分。

(1)计时工资。指按计时工资标准(包括地区生活补贴)和工作时间支付给职工的劳动报酬。主要包括：①对已做工作按计时标准支付的工资；②实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职位(岗位)工资；③新参加工作职工的见习工资(学徒生活费)等。

(2)计件工资。指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。主要包括：①实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付的工资；②按工作任务包干方法支付的工资。

(3)奖金。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。如生产奖，包括超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖、劳动分红等；劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励等。

(4)津贴和补贴。津贴和补贴指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付的物价补贴。津贴，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴(如高空津贴、井下津贴等)，保健津贴，技术性津贴(如工人技校教师津贴)，工龄津贴及其他津贴(如直接

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(完整版)应付职工薪酬会计核算管理规定

公司应付职工薪酬会计核算管理规定 第一章总则 第一条为了规范公司应付职工薪酬的统计、核算及管理，准确反映人工成本，根据国家、集团公司有关规定，结合公司的实际情况，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司总部、各子（分）公司和直属项目部（以下简称“各单位”）。 第二章员工 第三条员工类型 （一）合同化员工：指与各单位订立劳动合同的正式员工，包括在岗职工、不在岗职工。 1、在岗职工：指合同化用工中，在岗工作并由用人单位支付工资的人员，以及有工作岗位，但由于学习、病伤、产假等原因暂未工作，仍由各单位支付工资的人员。

2、不在岗职工：指内退内养职工、停薪留职员工等。 （二）市场化员工：指除合同化员工外，各单位根据生产经营实际需要，通过市场配置并直接签订劳动合同的全日制用工，包括人事代理人员和放弃人事代理人员。 （三）借聘员工：指公司内部各单位之间互相借聘，或从其它单位借聘到各单位工作，但劳动合同关系仍保留在原单位的员工。 （四）劳务派遣用工：指未与各单位直接签订劳动合同，员工本人与劳务公司建立劳动关系并签订劳动合同，由劳务公司派遣、各单位直接管理并组织生产的人员。 （五）外籍雇员：聘用的非中国籍雇员。 （六）非全日制用工：指未与用人单位签订劳动合同，以小时计酬为主，在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的人员。 根据集团公司人事部规定，聘请原有偿解除劳动合同人员只能作为非全日制用工管理；通过劳务公司聘请的原有偿解除劳动合同人员也应当作为非全日制用工管理。 （七）有偿解除劳动合同返聘人员：有偿解除劳动合同后返聘到各单位工作的人员。 （八）退休返聘人员：分为公司退休返聘人员和公司外退休返聘人员。 1、公司退休返聘人员：原为公司正式员工的退休返聘人员。

员工薪酬管理制度工资计算、核算方案

xx公司员工工资计算方案 现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下： 一、管理部门非计件人员基本工资： 管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 l 有旷工，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资： 由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。 l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资： 生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。

薪酬核算软件

薪酬是企业人力资源管理中最恼人的问题之一。即使是数字上的微小变化也会毁掉一个晚上甚至一个星期的加班时间。因此，从每月月底到工资核算结束，人力资源部始终保持高度警惕，对每一笔数字都要反复核对，避免粗心犯错。可以看出，薪资结算对管理者的要求及其的高。毕竟，工资和奖金是员工最关心的问题，这是他们检查自己利益的标准。如果改变计算工资的方式，比如使用免费的工资软件来帮助人力资源部门计算工资，工资计算的效率将会大大提高。 薪酬核算的人员都希望得到一个能够简化薪资发放流程，同时保证该流程合规性的软件系统，一定是现在很多企业管理这所期待的。将薪酬管理软件与企业人力资源系统结合起来会带来非常多的好处，你可以按照需求定制化你薪酬的软件系统，去除掉无用功能，优化入职流程，确保薪资支付快速而准确。 薪资结算软件深入挖掘了工资计算的难点，使管理者摆脱了工资计算的麻烦。使用该软件，管理者只需根据公司的组织结构，在后台设置薪酬构成标准和会计准则即可。系统将根据之前存储的员工实时记录自动完成会计核算。经理们将通过点击系统生成他们需要的工资

和税务报告。它大大提高了薪酬管理的效率和准确性。 该软件还考虑了当地的公积金政策和法规。它包含了100多个不同行业的工资计算规则。即使政策发生变化，管理者也可以找到合适的薪酬计算模型来完成计算。 从员工薪酬计算的需要出发，结合薪酬计算中遇到的实际情况，喔趣科技薪酬计算软件从根本上解决了管理者薪酬计算中遇到的问题，这是企业的实际需要！ 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。

职工薪酬核算练习题

【例题·分录题】(2007年)甲上市公司为增值税一般纳税人,适用得增值税税率为17%。2007年3月发生与职工薪酬有关得交易或事项如下: 要求:编制甲上市公司2007年3月上述交易或事项得会计分录。(“应交税费”科目要求写出明细科目与专栏名称,答案中得金额单位用万元表示)。 (1)对行政管理部门使用得设备进行日常维修,应付企业内部维修人员工资1、2万元。 (2)为公司总部下属25位部门经理每人配备汽车一辆免费使用,假定每辆汽车每月计提折旧0、08万元。 (3)将50台自产得V型厨房清洁器作为福利分配给本公司行政管理人员。该厨房清洁器每台生产成本为1、2万元,市场售价为1、5万元(不含增值税)。 (4)月末,分配职工工资150万元,其中直接生产产品人员工资105万元,车间管理人员工资15万元,企业行政管理人员工资20万元,专设销售机构人员工资10万元。 (5)以银行存款缴纳职工医疗保险费5万元。 (6)按规定计算代扣代缴职工个人所得税0、8万元。 (7)以现金支付职工李某生活困难补助0、1万元。 (8)从应付张经理得工资中,扣回上月代垫得应由其本人负担得医疗费0、8万元。【例题·分录题】(2007年)甲上市公司为增值税一般纳税人,适用得增值税税率为17%。2007年3月发生与职工薪酬有关得交易或事项如下: 要求:编制甲上市公司2007年3月上述交易或事项得会计分录。(“应交税费”科目要求写出明细科目与专栏名称,答案中得金额单位用万元表示)。 (1)对行政管理部门使用得设备进行日常维修,应付企业内部维修人员工资1、2万元。 [答疑编号5703020307] 『正确答案』 借:管理费用1、2 贷:应付职工薪酬1、2 (2)为公司总部下属25位部门经理每人配备汽车一辆免费使用,假定每辆汽车每月计提折旧0、08万元。 [答疑编号5703020309] 『正确答案』 借:管理费用 2 贷:应付职工薪酬 2 借:应付职工薪酬 2 贷:累计折旧 2

薪资核算及发放规定

薪资核算及发放规定 一、总则 1.目的：明确工资核算与发放的基本流程，规范工资核算及发放工作。 2.原则：根据职务不相容原则，以及本公司具体经营情况制定本流程，明确各部门职责。 3.适用范围：适用于公司各部门及分公司。 二、细则 (一)职责 1.各部门、分公司经理：负责监督本部门及下属单位核算依据的提交，并对提交的资料依据进行 初步审核签批。 2.人力资源部：负责制订薪资架构及薪资计算审核、完成各项与薪资有关资料的审核、工资表审 批跟踪。 (二)工资结算形式及流程 1.工资发放时间：当月工资下月15日发放（如1月工资，2月15发放），如遇节假日，按假期 时间延后或提前。 2.工资发放形式：目前全公司员工工资均走“银行通道”，通过电子银行转账汇款的形式发放到 员工本人预先提交的银行账号上； a)指定银行通道：玉林地区——中国银行南宁地区——建设银行 （上述银行通道可根据公司实际财务运作情况进行调整，具体以财务部下达的指令通知为准）b）原则上工资发放账户仅限员工本人身份证开户的指定银行账号，如遇特殊情况，员工本人账户无法接收款项，必须由员工本人提出书面的转账申请以及证明，方可转入员工指定的账户。 c)一般情况下工资发放均为电子银行转账通道，不执行现金结算，如遇特殊情况（必须执行现 金结算）须由员工本人提出书面申请，现金结算后须收款人书写“收条”。 3.结算工资的方式分为：新入职人员、正式人员、离职人员、临时工。 a)新入职人员结算流程：新录用员工，实行试用期工资。自报到之日起计薪，按实际出勤日 计算。上岗期间，未办理离职手续擅自离职的情况按“自动离职”论处，不予补发工资。试用期满后正式聘用，由员工本人提交《试用期转正申请》，直属上级和部门领导按试用期间考核结果审批完成后，按其转正日期计发转正工资。

最全面薪资核算及发放流程

薪资核算及发放流程 一、总则 1.目的：明确工资核算的基本流程，规范工资核算工作。 2.原则：过程清晰，涉及部门职责明确。 3.适用范围：适用于公司各部门、各分公司。 二、细则 (一)职责 1.各部门经理：负责部门核算依据的提交、考勤表计算依据及OEC奖罚审核。 2.人力资源部：负责制订薪资架构及薪资计算审核、完成各项与薪资有关资料的审核、工 资表审批跟踪。 (二)工资结算形式及流程 1.工资发放时间：当月工资下月20日发放（如1月工资，2月20发放） 2.计算工资的公司分为：xx服饰有限公司、xx服饰有限公司、xx服饰有限公司。 a)新入职人员结算流程：新录用员工，实行试用期工资。自报到之日起计薪，按日计算。 上岗期间，未办理离职手续的员工不予补发工资。试用期满后正式聘用，由部门负责人按试用期间考核结果填写《员工转正考核表》审批完成后，按其转正日期按转正工资计算。 b)正式人员结算流程：根据员工的级别档薪规定及与每月与薪资有关资料信息计算。 c)离职人员结算流程：按照公司管理制度，提前提交书面辞职申请书，经相关部门主管签 字同意后，办理离职手续交与人力资源部备案。工资每月25日前发放。凡是因故不能亲自领取工资者，可写书面委托书委托同事代领，也可把银行帐号告诉公司打款人，由打款人在工资发放日打款。离职员工自离职之日停薪，按日计算。离职员工当月出勤不满3个工作日者，公司不为其支付工资。 d)临时工结算流程：由任职部门提供审批完成的考勤表及核算依据，人力资源部计算工资 并填报销单交相关领导审批、审批完成后交财务发放。一般每月10月前，发放上月工资。任务期满办完离职手续后5个工作日内结算工资。

员工薪酬管理规定工资计算核算方案

员工薪酬管理规定工资 计算核算方案 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

xx公司员工工资计算方案 现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下： 一、管理部门非计件人员基本工资： 管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安 排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/﹡请假天数 l 有旷工，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/﹡旷工天数 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资： 由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。

l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资： 生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/26﹡请假天数l 有旷工，基本工资计算为：

工资薪金核算的内容

本文由梁老师精心编辑整理（营改增后知识点），学知识，来百度文库！ 工资薪金核算的内容 企业所得税法实施条例规定，企业发生的合理的职工工资、薪金，准予在税前扣除。职工工资、薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金或非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。 1989年国家统计局第1号令《关于职工工资总额组成的规定》将企业工资总额分为6个部分。 (1)计时工资。指按计时工资标准(包括地区生活补贴)和工作时间支付给职工的劳动报酬。主要包括：①对已做工作按计时标准支付的工资；②实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职位(岗位)工资；③新参加工作职工的见习工资(学徒生活费)等。 (2)计件工资。指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。主要包括：①实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付的工资；②按工作任务包干方法支付的工资。 (3)奖金。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。如生产奖，包括超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖、劳动分红等；劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励等。 (4)津贴和补贴。津贴和补贴指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付的物价补贴。津贴，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴(如高空津贴、井下津贴等)，保健津贴，技术性津贴(如工人技校教师津贴)，工龄津贴及其他津贴(如直接 1

薪酬计算

例：假如某公司员工A在2004年的基本薪酬为3000元，2005-2007年的薪酬增加幅度分别为4%、3%、6%，那么按照一次性奖金和绩效加薪两种方法计算2007年的基本薪酬分别为多少？ 月度/季度浮动奖金（以月度为例） （1）部门月度绩效工资单价=公司月度绩效工资支付总额/∑ （部门月度绩效工资基数*部门月度绩效考核系数） （2）各部门应得月度绩效工资=部门月度绩效工资基数*本部门月度绩效考核系数*部门月度绩效工资单价(3)员工月度绩效工资单价=本部门应得月度绩效工资/ ∑ （员工月度绩效工资基数*员工个人月度绩效考核系数） 员工应得月度绩效工资=员工月度绩效工资基值*本人月度绩效考核系数*员工月度绩效工资单价 例：假如某单位下属n个部门，某月各部门的基本薪酬额、部门考核系数、个人基本薪酬额、个人考核系数如下表，则该月员工个人的绩效工资应为多少？（设公司绩效工资单价J，部门应得绩效工资W，部门绩效工资单价j，个人应得绩效工资w,公司该月预支出S元） 公司绩效工资单价J=S/ ∑(i=1…n)（mi*xi） 部门应得绩效工资W= mi*xi*J （i=1…n ） 部门绩效工资单价j=W/ ∑(i=1…n) （ni*yi） 个人应得绩效工资w= ni*yi*j （i=1…n ） 计算题： 假如本公司有员工13人，分布在三个部门，本月准备发放34760元奖金，部门和个人的考核系数及员工的基本工资如下表所示，用上面的方法计算应该为每位员工多少奖金？

1泰勒计件工资制的计算公式： E=N*RL，完成的工作量在标准的100%以下 E=N*RH，完成的工作量在标准的100%以上 其中，E为获得薪酬，N为产量，RL为低工资率，RH为高工资率，RH通常为RL的1.5倍。2梅里克计件工资制的计算公式： E=N*RL，完成的工作量在标准的83%以下 E=N*RM，完成的工作量在标准的83-100%之间，RM =1.1* RL E=N*RH，完成的工作量在标准的100%以上，RH =1.2 RL其中，E为获得薪酬，N为产量，RL为低工资率，RM 为中工资率，RH为高工资率。 假如，某教师月课时量为49课时，RL为10元/课时，规定的工作量为50课时，则该教师应获得课时费为？而另一教师月课时量为50课时，则该教师本月的课时费为多少？

应付职工薪酬核算分录

应付职工薪酬核算分录 1.按本月发放工资、奖金、补贴、离职补偿金等总额计提工资总额，并代扣五险一金、个税、借款等 借： 管理费用-工资总额 营业费用-工资总额 制造费用-工资总额 生产成本-直接人工-工资总额 贷： 应付职工薪酬-奖金 应付职工薪酬-补贴 应付职工薪酬-离职补偿金 应付职工薪酬-实发工资（个人） 应付职工薪酬-社会保险（个人） 应付职工薪酬-失业保险（个人） 应付职工薪酬-医疗保险（个人） 应付职工薪酬-工伤保险（个人） 应付职工薪酬-生育保险（个人） 应付职工薪酬-住房公积金（个人） 其他应付款-工会会员费 其他应付款-借款

应交税费-个人所得税 2.支付工资、奖金、补贴、离职补偿金等借： 应付职工薪酬-奖金 应付职工薪酬-补贴 应付职工薪酬-离职补偿金 应付职工薪酬-实发工资 贷： 银行存款或现金 3.按单位实际缴纳计提单位五险一金借： 管理费用-五险一金 营业费用-五险一金 制造费用-五险一金 生产成本-直接人工-五险一金 贷： 应付职工薪酬-社会保险（单位） 应付职工薪酬-失业保险（单位） 应付职工薪酬-医疗保险（单位） 应付职工薪酬-工伤保险（单位） 应付职工薪酬-生育保险（单位）

应付职工薪酬-住房公积金（单位） 4.支付五险一金及个人所得税和还个人借款借： 应付职工薪酬-社会保险（单位） 应付职工薪酬-社会保险（个人） 应付职工薪酬-失业保险（单位） 应付职工薪酬-失业保险（个人） 应付职工薪酬-医疗保险（单位） 应付职工薪酬-医疗保险（个人） 应付职工薪酬-工伤保险（单位） 应付职工薪酬-工伤保险（个人） 应付职工薪酬-生育保险（单位） 应付职工薪酬-生育保险（个人） 应付职工薪酬-住房公积金（单位） 应付职工薪酬-住房公积金（个人） 其他应付款-工会会员费（个人） 其他应付款-借款 应交税费-个人所得税 贷： 银行存款 5.提取工会经费

公司薪酬计算方法

如今的社会可以说很多大学生，那么大学生毕业找工作是一件很头疼的一件事。他们在找工作的时候最关心的问题就是薪酬。毕竟他们要离父母自己独立赚钱，他们也需要了解企业它的薪酬计算的方法。这样他们就大概知道自己能赚到多少钱。 企业薪酬计算方法： 员工月计薪天数21.75天，所以每天的工资是：月工资/21.75；此前是按照20.92天计算，因此加班费与将略有减少。根据有关规定，节假日期间又原来的10天增设为11天，员工制度工作时间的计算和日工资、小时工资的折算方法分别作出调整。 在职工制度工作时间计算方面，年工作日为250天，由365天扣除104天休息日在扣除11天法定节假日所得；季工作日为62.5天，由250/4个季度所得；月工作日为20.83天（原来是20.92），由250天/12个月所得。工作小时数的计算方法为：以月、季、年的工作日*每日8小时。按劳动法规定，法定节假日用人单位应依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节

假日。职工月计薪天数21.75天，由（365天-104天)/12个月所得。职工日工资的计算办法为月工资收入/月计薪天数；小时工资的计算办法为月工资收入/（月计薪天数*8小时）。 公司员工工资的计算方法： 正算法:工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例) 反算法:工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例) 月计薪天数=(月出勤天数+ 法定节假日天数) 出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数) 目前也有一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用“工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为“工资=月薪÷(应出勤天数+法定节假日天数)×(实际出勤天数+法定节假日天数)”。

【薪酬管理)工资计算方法

（薪酬管理）工资计算方法

汇智电子XX公司职工工资标准和工资计算表 壹、职工工资标准 公司不同类别的职工，其工资标准不同。直接生产工人按照技术级别，制定且执行技术工资标准；管理人员执行职称工资标准。各类职工工资标准的具体标准如下： 1、工人技术级别及其工资标准 工人技术级别及其工资标准表 注：生产工人每天工作8小时，每月平均工作22.5天。 2、辅助生产工人的工资标准 公司辅助生产工人的工资，按照直接生产工人当月平均工资的80%计算。首先需要计算当月直接生产工人的平均工资；再计算每条生产线上辅助生产工人的月工资额；最后计算所有辅助生产工人的月工资额。

3、职称工资标准 公司管理人员执行职称工资标准。各级职称管理人员的数量由人力资源部根据公司所生产的产品类别和产品对管理人员职称的要求等关联规则进行分析计算。 管理人员职称工资标准 4、销售人员工资标准 公司招聘的销售人员，分为销售业务员、销售主管和销售经理，所有销售人员均执行底薪加销售提成的工资标准。 销售人员底薪及提成比例 注：①销售人员提成工资的提成基数为当年实现销售且收回款项的销售额和以前年度实现销售于当年收回款项的销售额之和。 ②销售人员提成工资按年计算且发放；底薪按月计算且发放。 ③销售业务员的提成比例需要视销售的产品类别分别确定，且据此计算不同产品的提成工资。

5、其他人员工资标准 其他人员（包括服务人员、福利人员等）的工资，参照“职称工资标准”中的“无职称”工资级别确定。 二、工资计算表 1、第八年 1月份 辅助生产人员工资计算方法：

[（1440×60＋1800×20＋40×87）/80×5＋（1440×40＋1800×60＋2160×20＋35×280）/120×10]×80％＝20867.4 2～6月份 辅助生产人员工资计算方法： [（1440×20＋1800×20＋2160×40＋40×97）/80×5＋（1440×11＋1800×20＋2160×20+2520×9＋35×148）/60×5＋（1440×19＋1800×10＋2160×20+2520×11＋35×148）/60×5]×80％＝24044.6

职工薪酬的核算(DOC)

第三章职工薪酬的核算P58 第一节概述 一、职工薪酬的含义及构成 （一）职工薪酬是施工企业使用职工的知识、技能、时间与能力等而给予职工的一种补偿（报酬） 1、它是各项工程和产品的人工费； 2、应付薪酬是企业对职工个人的一种负债。 （二）职工薪酬主要内容 1、职工基本（标准）工资、资金和津贴。 2、职工福利费 3、社会保险费（医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费） 4、住房公积金 5、工会经费和职工教育经费 6、非货币性福利 指企业以自己的产品发放给职工或将自己拥有的资产无偿提供给职工使用（如提供给高管人员的汽车、住房等）；为职工无偿提供医疗保健服务等。 7、因解除与职工的劳动关系给予的补偿 也叫辞退福利 8、其他有关支出 上述1~5项为货币性职工薪酬 二、职工薪酬核算的意义 （一）正确核算职工薪酬对于保证职工得到合理工资和相关收入，贯彻按劳分

配原则有重要意义，这也是以人为本的体现； （二）是考核企业用人计划，和考核劳动生产率的依据。 （三）人工费是企业生产费用的组成部分，是产品成本的主要构成之一，通过职工薪酬的核算，为不断降低工程成本创造了有利条件。 三、核算制度 采用行业企业会计制度的施工企业主要通过（应付工资）等科目进行核算； 采用通用会计准则的施工企业通过（应付职工薪酬）科目进行核算。 第二节职工的分类和工资的种类 一、职工的分类 共6类： 1、生产工人； 2、学徒； 3、工程技术人员 4、管理人员 5、服务人员 6、其他人员 二、企业工资总额的组成 （一）工资总额是整个企业支付给全体职工的报酬总额。 （二）组成： 1、基本工资（标准工资） 如实行结构工资制的单位，基本工资=基础工资+职务工资+工龄津贴

薪酬各组成部分的计算依据及公式

薪酬的组成及确定 基本薪酬 一、基本薪酬——工资基本薪酬即工资。它是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬。 1.工资的影响因素影响。工资的因素分为外在因素和内在因素两种。 （1）内在车素。所谓影响到工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因不，主有要以下几种：—员工付出的劳动。员工所提供的现实劳动量差别是导致工资水平高低的基本原因。—职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重。因此其工资水平也较高。—技术和训练水平。原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。—工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常驻机构受雇的同级别员工的工资高，其基本原因可归纳为三个：一是这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是这些劳动者在受雇期限间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是这些劳动者很可能不享受企业福利。所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。—工作的危险性。有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的员工工资要高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。—福利及优惠权利。有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充；而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。—年龄与工龄。从理论上讲，工龄并不体现

薪资核算管理制度

薪资核算管理制度 一、薪资构成 员工的薪资由固定工资和浮动工资两部分组成。 1、固定工资由基本工资、学历工资、企龄工资所组成； 2、浮动工资由岗位工资、岗位津贴、通讯补助、加班工资、全勤奖、奖励（或扣罚）所组成。 二、薪资说明 1、基本工资：即一般生活费，参照太原市当年最低工资标准，取其相应比例确定。 2、学历工资：经人力资源部确认，以员工所受的最新、最高学历教育为依据，分为大专、本科、研究生三个级别；员工经国家正式考试、获得正厅级以上单位的职称认证证书，可按照助理、中级、高级等职称高低享受相当于大专、本科、研究生的学历工资；员工拥有学历或职称两种资格的，享受其中一种学历工资，取其资格高者。 3、企龄工资：以员工在人力资源部的起始注册时间为准，逐年递增。 4、岗位工资：岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。 5、岗位津贴：主要是为了补偿员工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。 6、通讯补助：基层主管、部门主管及项目经理根据其工作性质不同，享受不同标准的通讯补助。享受通讯费补助的员工，应保持开机状态，特殊原因无法保持联系者应及时知会所在部门及上级领导，以免因长时间无法联系到而影响工 7、加班工资：

不同项目、不同部门的夜班或其他时段的值班，其补助由该项目或部门与公司酌情商定。 确因工作需要而产生的加班或无法安排的轮休，经项目经理、人力资源部、总经理逐级核准确认后，根据具体情况给予适当加班工资。 8、全勤奖：在当月考勤中无迟到、早退、旷工、请假、代签到等不符合考勤管理规定的现象者，即可享受全勤奖。 9、奖励或扣罚：依据第三章《员工奖惩制度》，有奖励或扣罚的，按照所报《奖罚报告单》的内容在员工报酬中予以体现。 三、薪资发放原则 1、新招聘员工，直接试岗进入试用期的，转正前按试用期工资标准发放薪资。 新招聘员工，参加集中培训的：经考核合格上岗试用的，培训期工资按试用期标准发放；经考核不合格未上岗试用的，不发放薪酬。 2、新招聘员工当月上岗出勤不满10日（包括10 日）的，本月不予结算工资，下月一并发放。 3、新招聘员工在10日内离职的（包括辞职和辞退），不予结算工资。新招聘员工 上岗超过10 日，但是在试用期被辞退的，可支付试用期的薪资。 4、公司员工在试用期的工资标准根据所在岗位来确定，开始计发工资的时间以员工在人力资源部的起始注册时间为准。 试用期的员工只计发基本工资和本岗位试用期工资，不享受公司福利、补助等。 5、员工转正时，人力资源部会同其上级主管，根据员工在试用期间的表现和试用期末的考核成绩，确定员工所在岗位的级别，财务部根据此级别确定工资。

价值薪酬计算薪酬K值

工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定 工资+绩效工资岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬【价值薪酬设计步骤】： 1、进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位价值 量； 2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级； 3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平 及行业水平等综合因素，计算出薪酬K 值； 4、将层级的价值量，乘以K 值，计算出岗位年薪； 5、修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工资、月 薪； 6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合格、期 望、不合格。 7、将每级工资，分为固定工资、绩效工资； 8、结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。 企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。 例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目， 分红总额为10 万元，则其分配为： A）先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计

270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量占比； B）按照占比，进行奖金分配。 【如何计算薪酬K 值】： 一、K 值系数选用： 1、所有岗位均采用同一个K 值； 2、双K值运用：决策层岗位采用一个《值（K1）, 高层、中层、基层员工采用一个K值（K2）; 3、多K值运用：决策层岗位采用一个《值（K1）, 高层采用一个K值（K2）,中层岗位采用一个K 值（K3）基层岗位又采用一个K值（K4）。 二、K 值调研，见Mi nd Man ager 三、K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入 【五级工资】： 超胜任工资A+ 胜任工资A 合格工资A1 期望工资A2 欠资格工资A- 级差=(A-A1)/A1 (级差的最小感觉差为11.6%)

薪资计算方法

三、正确的算法 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例） 反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×（出勤天数比例） 月计薪天数=（月出勤天数+ 法定节假日天数） 出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数） 同样举上面的案例： 案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？ 正算法：2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元 反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元 案例二：某员工月薪2175元，5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？ 正算法：2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14元 反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14元 如此以来，正、反算法结果都为一致了。 现实中，目前也有一些实行6天工作制之类的民营企业并不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。毕竟法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用“工资=月薪÷应出

勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为“工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）×（实际出勤天数+法定节假日天数）”。 也有企业是使用“工资=月薪÷30天×实际出勤天数”此类算法来计算月薪的企业。这种算法又会出现上述所说的正、反算法结果不一致，而且这种把休息日算成带薪工作日的方式也存在着争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢？ 四、关于加班工资算法 加班工资的计算较为容易，（工作日超时加班不低于1.5倍、休息日加班不低于2倍、法定节假日加班不低于3倍） 算法：“加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数” 举例：某员工月薪2175元，5月出勤满勤，5.1-5.3加班3天，5.1为法定节假日。那么其工资=月工资+加班工资，既2175 +（2175÷21.75 ×1天×3倍）+（2175÷21.75 ×2天×2倍）。

职工薪酬会计核算

2006年2月15日，财政部在北京举行会计审计准则体系发布会，39项企业会计准则和48项注册会计师审计准则正式亮相，这标志着适应我国市场经济发展要求、与国际惯例趋同的企业会计准则体系和注册会计师审计准则体系正式建立。这份39项企业会计准则和48项注册会计师审计准则的新规，将于2007年1月1日首先在上市公司中推行，随后会逐步推广到所有大中型企业。 企业会计准则第9号——职工薪酬是一个应用面很广的准则，所有的企业都不可能不涉及职工薪酬方面的业务，因此本文对该准则的应用作一系统的实务性的探讨。 一、新准则对职工薪酬的定义和内涵进行了系统的规范 职工薪酬计划是企业经营活动必不可少的一部分，但我国目前对这一重要的概念没有一个整体的明晰的框架，对职工薪酬的理解比较狭隘，一般仅指工资和福利费，有关职工薪酬的会计处理规定也散见于各相关规定。新准则的制定旨在规范企业为获取职工提供服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出的会计处理和信息披露。此准则明确了职工薪酬的概念，即职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出，主要包括构成工资总额组成部分的工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；五险一金（医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费、住房公积金）；工会经费和职工教育经费等传统意义上的薪酬；增加了如辞退福利、带薪休假等职工薪酬形式，同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金，这是会计准则中首次如此明确定义了职工薪酬的内涵。

二、会计科目设置的变化 新准则明确了职工薪酬的概念，融合了所有与报酬相关的项目，据此可以设置“应付职工薪酬”一级科目，在其下根据薪酬类别如工资薪酬、福利费、各类社会保险费用、辞退补偿、带薪休假费用等，设置二级科目，如“应付工资”、“应付辞退补偿”、“应付社会保险费”、“应付住房公积金”、“应付福利费”等，取消原先的“应付工资”、“应付福利费”、“其他应付款”等一级科目。 三、会计处理方法的变化 （一）统一了各类职工薪酬的会计处理原则 在进行会计处理时，会计分录的借方按照领取薪酬的职工所提供服务的受益部门，在职工提供服务的会计期间将职工薪酬根据受益对象计入资产成本或当期费用（辞退福利只计入当期费用），贷方在职工提供服务的会计期间确认为负债。具体如下：应由生产产品负担的职工薪酬，计入存货成本；应由在建工程负担的职工薪酬，计入建造固定资产成本；应由产品和在建工程负担以外的其他职工薪酬，计入当期费用。而原制度则是除了工资津贴和福利费按受益对象计入资产、成本或当期费用外，其他职工薪酬则全部计入当期费用。下面举例具体说明。 1. 计入产品成本的职工薪酬支出 对于应由生产产品负担的职工薪酬，计入存货成本，以工业企业为例：

HR须知常用薪资计算方法

HR须知常用薪资计算方法 月基薪÷（21.75天×8小时） 每小时加班费的计算： 周一至周五=月基薪÷20.83(月工作日)÷8(日工作时)*150%。 周六和周日=月基薪÷21.75(月计薪天数)÷8(日工作时)*200%。 法定节假日=月基薪÷21.75(月计薪天数)÷8(日工作时)*300%。 正规工资的算法 劳动和社会保障部2008年10日发布通知，按照最新的全国年节及纪念日放假办法，节日假期由原来的10天增设为11天后，职工全年约平均制度工作天数和工资折算办法分别有所调整。这次调整首次应用“月计薪天数”（21.75天）代替此前的“月工作日”（20.92天）来计算加班费基数，因此劳动者节假日的加班费与此前相比略有减少。 法定节假日应付工资 劳动和社会保障部昨日下发《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，劳动者的制度工作时间（即全年总天数减去休息日及法定节假日）由此前的251天减少为250天，则每月工作日由目前的20.92天调整为20.83天。 该《通知》还首次提出一个“月计薪天数”的概念，用以计算日工资、小时工资，而俗称的节假日加班三薪、公休日加班双薪正是以日工资、小时工资为计算基数。《通知》明确指出，按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资。也就是说11个节假日都应计薪，除去不计薪的104个双休日，月计薪天数应为（365-104）/12，即21.75天，再由月工资收入除以21.75得出日工资水平。以目前北京市月平均工资3008元为例，则劳动者节假日加班应以138.3元为基数，发放三薪或双薪。 以前计薪天数排除节假日 针对节假日多一天对加班费(指法定假日)到底有无影响的问题，律师证实，“《通知》理清了一个概念，就是‘月计薪天数’。加班工资应以此计算，而月计薪天数只与双休日有关，与法定节假日无关，因此对加班费并无影响。”因此在这个新增的“月计薪天数”的意义上，加班费确实比以前按“月工作日”算减少了，但今后无论法定节假日增加到多少天，都对加班费没有影响。 此前有媒体称，每年的法定节假日从往年的１０天增加到１１天，劳动者加班费(此处是指节假日加班)会得到小幅增加。根据新计算方法，这种说法有误。 劳动保障部：平均工作时间工资折算新方法 由于法定节日假期由原来的10天增设为11天，国家劳动保障部公布“关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”（劳社部发[2008]3号），将月计薪天数由原来的20.92天调高至21.75天。 制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工资薪金及职工福利费会计核算问题【会计实务经验之谈】

工资薪金及职工福利费会计核算问题【会计实务经验之谈】 一、概念及会计核算内容 工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给本企业任职或者受雇员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬。包括基本工资、奖金、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。按新会计准则在应付职工薪酬—工资科目中核算。 职工福利费是企业对职工劳动补偿的一种辅助形式。根据财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企［2009］242号）的相关内容，职工福利费具体包括发放给职工或为职工支付以下各项现金补贴和非货币性集体福利：一是为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，如职工因公外地就医费用、职工疗养费用、自办食堂经费补贴或者统一供应误餐支出、符合国家有关规定的供暖费补贴、防暑降温等；二是企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施折旧、维护和工作人员的人工费用；三是职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救助困难职工的基金支出；四是离退休人员统筹外费用；五是按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在通知各条款中的其他支出，按新准则社会保险费在应付职工薪酬—社会保险科目中核算，不再在福利费中核算。按新会计准则在应付职工薪酬—福利费科目中核算。 二、核算要求 （一）按新准则的要求，有关工资薪金、职工福利费的支出均要经过应付职工薪酬科目核算，以便完整归集人员成本。 计提时： 借：生产成本 制造费用 管理费用 销售费用

在建工程 贷：应付职工薪酬—工资 —福利费支付时： 借：应付职工薪酬—工资 —福利费贷：银行存款（二）福利费不再按工资总额的14%进行计提，实际发生时，按实际发生额进行核算。（三）企业以货币或非货币形式给企业全体员工发放的节日补贴，过去许多企业都在福利费中核算。根据财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企［2009］242号文的规定，对于企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的误餐费补贴，明确纳入工资总额管理。（四）企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，如果已实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的交通补贴或者车改补贴、住房补贴、通讯补贴，无论是直接发放给个人，还是个人提供票据报销后支付，由于已形成对劳动力成本进行普惠制定期按标准补偿的机制，具有工资性质，因此，应当纳入职工工资总额。尚未实行货币化改革的企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇相关支出，如企业为职工提供的上下班班车、集体宿舍等相关费用，作为职工福利费管理。三、企业所得税法对工资薪金、福利费税前扣除的要求 （一）企业所得税法对工资薪金税前扣除的要求。按原企业所得税法，内资企业（除工效挂钩企业）的工资按计税工资税前扣除，超出部分均要纳税调整。按新企业所得税法实施条例第三十四条，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。那么什么是“合理工资薪金”，合理工资薪金是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关对企业工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：第一，企业制定了较为规范的员工工资薪金制度； 第二，企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平； 第三，企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资的调整是有序进行的； 第四，企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务； 第五，有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。（二）企业所得税法对福利费税前扣除的要求 1、《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：（1）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施、人员的费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。