最新绩效与薪酬管理复习题

《绩效与薪酬管理》考试复习提要

一、选择题，20%

1.对员工而言，薪酬的功能，104-105；

经济保障功能、心理激励功能、标识功能

2.绩效管理系统模型包括，50；

绩效目标的确定、绩效辅导、绩效考核、绩效评价与反馈机制

3.工资的职能，206-207；

调节职能、激励职能、补偿职能、效益职能

4.绩效激励计划的种类包括，242；

时间角度：长期绩效激励计划和短期绩效激励计划

激励对象角度：个体绩效激励计划和群体绩效激励计划

5.制定绩效考核指标的基本原则，31-32；

SMART原则。明确具体的、可衡量的、行为导向的、切实可行的、时间和资源限制的

6.绩效目标的设定必须81-82；

与更高的组织层次上所设定的目标一致

是具体的和富有挑战性的

是现实的和可实现的

目标必须是可以测量的

目标要有相容性

7.薪酬管理的内容包括，107-108；

薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构

8.薪酬制度主要分为，153-158；

工作薪酬：职务薪酬制、岗位薪酬制

能力薪酬：技术等级薪酬制、能力资格薪酬制、职能等级薪酬制

结构薪酬：基础薪酬、岗位（职务）薪酬、奖励薪酬、年功薪酬

岗位技能薪酬：岗位薪酬、技能薪酬

特殊群体薪酬制度：管理人员薪酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制度

9.绩效管理的功能，47-48

激励功能、控制功能、沟通功能、规范功能、发展功能

10.员工福利管理的原则，278-279；

需要原则、效益原则、合法原则、匹配原则、参与原则、动态原则

二、简答题，40%

1.市场薪酬调查的目的和意义?192-193

(一)明确企业薪酬水平

考察该岗位的市场环境

薪酬调查还有助于企业了解竞争对手的薪酬变化情况，并针对性地制定与调整企业的薪酬政策

(二)确定企业薪酬结构

为企业总体薪酬水平的确定提供参考

企业更多针更当地利用薪酬调查的结果来判定企业岗位评价的准确性。

(三)解决与薪酬相关的人事问题

防止因薪酬的相对过低而导致人员的流失

使企业妥善处理劳资关系，避免引发名种劳资纠纷

(四)建立良好的公司形象

将目前市场上的薪酬水平告诉员工，并向其解释竞争对手的薪酬状况，就会消除员工的不满足感，增加其

对企业的信任度，从而提高工作的积极性

利于增强企业对人才的吸引力

2.绩效考核的含义?25，

绩效考核(Performance Appraisal,PA)又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的

系统管理方法。它也是衡量、影响、评价员工的工作表现的正式系统。作为一种行为导向和控制方法，它

也是一种激励措施。

3.什么是关健绩效指标?96，

关键绩效指标是用于考核或管理被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系关键绩效指标是对企业战略

目标有增值作用的指标通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者可以就仁作期望、工作表现、未

来发展进行良好的沟通。

4.简述薪酬管理的三大原则?107，

企业的薪酬管理系统往往要兼顾公平、有效、合法三大原则。

公平，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的认知；

有效的标准是薪酬管理系统能在多大程度上有利于实现组织的目标。这种目标不仅包括利润率、销售额、

股票价格等财务指标，还包括顾客服务水平、产品或服务质量、团队建设以及组织和员工的创新和学习能

力等方面无法量化的指标。

合法则指企业的薪酬管理系统与实施过程是否和国家的相关法律规定相匹配。

5.薪酬战略的特征?123，

1)薪酬战略是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策。

2)薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。

3)薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用。

6.岗位技能薪酬的含义及特点?158-159

岗位技能薪酬是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要索为评价基础、以岗位薪酬、

技能薪酬为主要内容的基本薪酬制度。

岗位技能薪酬制具有以下特点：

1.全面反映了员工的劳动差别。

2.从动态上反映劳动差别和薪酬差别。

3.薪酬与效益挂钩。

4，为严格考核提供科学依据。

5，有利于组织基础管理工作的加强

7.薪酬等级制度的职能?160，

以下四个方面：

1、它为按劳分配的实施提供了制度保证

2，它为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考。

3，它为企业的员工培训和员工的自我发展提供了重要保证。

4，它为员工福利基金的收付提供了基准。

8.员工福利的特征?264-265，

(一)报酬性

企业为员工提供的福利是以工作关系为存在依据的

(二)均等性

员工福利的均等性是指企业提供的福利是例对所有履行劳动义务的本企业员工(三)集体性

员工福利的主要表现形式是举办集体福利事业

(四)补偿性

企业提供的福利只起到满足员工生活有限需求的作用

(五)针对性

企业为员工提供的福利如消费品与服务等都具有明显的针对性。

9.简述目标管理法的几个步骤?81-82，

1)绩效目标的设定

2)制定被评估者达到目标的时间框架

3)将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较

4)制定新的绩效目标以及为达到新的绩效目标可能采取的新战略

10.薪酬控制的方法?299-301,

1)通过雇佣量进行薪酬控制

2)通过调整薪酬水平进行薪酬控制

3)通过薪酬结构的调整进行薪酬控制

4)通过薪酬技术进行薪酬控制

11.影响薪酬预算的因素?287-289，

1)企业内部环境

2)企业现有的薪酬状况

3)外部市场环境

4)生活成本的变动

12.在进行绩效考核时，要坚持那些基本原则29-30，

客观原则，注重实绩原则，差别原则，明确化、公开化原则、多方位考核原则，科学、简便的原则，及时

反馈原则，阶段性和连续性想结合原则，保证信度与效度的原则

13.宽带薪酬的特点和优势?165-166，

1，由于宽带薪酬体系减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪

酬等级当中，提高了企业进行员工岗位轮换的弹性。因此，宽带型的薪酬结构使企业在岗位轮换中掌握更

大的可行空间

2，在宽带薪酬结构下，员工不需要为了薪酬的增长而计较职位晋升等问题，只注意企业所需要的哪些技术和能力就可以

3，在宽带薪酬结构中，即使是同级别，由于最高点和最低点的差距至少有100%，如何界定工资，空间很大在宽带薪酬的原则下，部门经理对下属的工资界定有更多的发言权，充分地体现内部公平性，让部门经

理拥有更多的权力和责任，与人力资源部共同做好薪酬管理工作，更有效地利用工资这一杠杆为企业服务。4，宽带薪酬结构是以市场为导向的，一是使企业的员工成本效益更为有效；二是使员工从注重内部公平转向更为注重个人发展以及肉身在外部劳动力市场上的价值等内外均衡等方面。

5，宽带薪酬结构的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，是配合扁平的组织结构而产生的。宽带型薪酬结构对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有积极的意义。

6，宽带薪酬体系将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活地对员工进行激励。

14.什么是劳动力的边际成本和边际收益?180，

劳动力的边际收益是指在其他情况保持不变的情况下,增加一个单位的人力资源投入所产生的收益増量。

在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下，劳动力的边际收益等于边际劳动力所带来的产出増量乘以产

品的价格，而劳动力的边际成本则等于劳动力的市场工资率，

15.一次性奖金与绩效加薪的关系？243-244，

绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效激励

计划。

一次性奖金在现实生活中也应用得非常普遍，属绩效加薪的范畴。它是一种一次性支付的绩效加薪，而不

是在基本薪酬的基础上的累积性增加。

正是这个因素，使得一次性奖金可以有效解决薪酬水平已经很高的员工的薪酬管理问题，还可避免企业固

定薪酬成本的增加。但要注意的是，一次性奖金的支付周期较长且从长期看员工实际得到的奖金额要比普

通绩效加薪的数额少。如果企业长期以一次性奖金替代基本薪酬的增加，则有可能导致员工采取一些不利

于绩效提高的消极行为。

16.员工福利的价值意义?266。

1)员工福利能有效地吸引和保留优秀员工，培养员工的忠诚度

2)员工福利有利于激励员工，提高企业的绩效

3)有利于协调和缓和劳资双方的关系，增强企业的凝聚力

4)员工福利有利于保障员工生活的稳定，具有社会意义

5)员工福利作为工资的替代补偿方案，其灵活机动性使之具有广泛的适用空间

三、材料题：16%。

1.绩效评价中的基本标准和卓越标准，职责设置中权重比例，重要职责占60%。

上岗时仪表端庄，手势规范15%

经常对行人宣传交通法规，注意安全15%

及时处理违章事件，保持道路通畅60%

教育违章人员态度和蔼，以理服人等20%

四、案例分析题：24%

1.影响企业薪酬制度的外部因素有那些?169-170，

七个方面：

劳动力因素

政府的制度调节

现行工资率因素

地区行业因素

物价因素

经济状况和劳动生产率

地区的生活水平

2.什么是边际成本和边际收益，二者的关系如何?180；

劳动力的边际收益是指在其他情况保持不变的情况下,增加一个单位的人力资源投入所产生的收益増量。在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下，劳动力的边际收益等于边际劳动力所带来的产出増量乘以产品

的价格，而劳动力的边际成本则等于劳动力的市场工资率，

于是，利润最大化的劳动力需求水平就存在于企业所雇用的最后一个劳动力的边际收益等于为雇用这名劳

动力所支付的薪酬水平这一点上。叫雇用一名员工的边际收益大于边际成本时，企业就应该继续增加员工

的雇用而叫再雇用一名员工的边际成本高于雇用这位员工所能够产生的边际收益时，企业就不应该再继续

增加雇用了，换言之，企业劳动力的需求原则每雇用的边际成本等于边际收益。

3.什么是“平衡计分卡”的绩效评估方法？有那些新的启迪?86,94；

平衡计分卡是一种绩效管理方法，从财务指标、客户指标、内部流程指标、学习与成长指标四个方面来评

价每个员工某个阶段的表现。这些表现包括工作成果与工作过程，可以比较全面的评价员工在整个考核周

期的工作成果与达成成果的过程中的可评价行为。

与传统考核相比，平衡计分卡的优势在于：

1平衡计分卡打破了传统绩效评估方法中财务指标一统天下的局面，从顾客角度、内部流程角度、学习与

发展角度以及财务角度来设计绩效评估体系，消除了单一评价指标的局限性。

2，平衡计分卡使得为增强竞争力的应办其项中看似迥异的事项同时出现在一份管理报告中以顾客为导向，

缩短反应时间，提高质量，重视团队合作，缩短新产品投放市场的时间，以及而向长远而进行管理等

3.平衡计分卡是一个基于战略的绩效评估系统，它表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略

管理系统。具体体现在利用平衡i十分忙阐明战略并在整个组织中传播以达成共识利用平衡计分卡把部门

目标、个人目标与企业的战略发展目标相联系利用平衡计分卡对战略计划加以确认和联系，进行定期的和

有条不紊的战略总结利用平衡计分卡将战略目标与长期具体目标和年度预算相衔接，还可以为了调整和改

进战略而及时获得有效反馈。

4.平衡计分卡是评估系统与控制系统的完美结合。平衡计分卡不仅克服了传统考核体系的片面性、主观性，而且实现了评估体系与控制体系的协调

5.平衡计分卡防止了次优化行为。平衡计分卡迫使高级经理将所有的重要绩效测评指标放在二起综合考虑，

从而使其能注意到，某二方面的改进是否以牺牲另一方面为代价，提高了公司发展的整体协调性。

4.简述薪酬管理系统的三大原则?107，

企业的薪酬管理系统往往要兼顾公平、有效、合法三大原则。

所谓公平，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的认知。

有效的标准是薪酬管理系统能在多大程度上有利于实现组织的目标。这种目标不仅包括利润率、销售额、

股票价格等财务指标，还包括顾客服务水平、产品或服务质量、团队建设以及组织和员工的创新和学习能

力等方面无法量化的指标。

合法则指企业的薪酬管理系统与实施过程是否和国家的相关法律规定相匹配。

5.什么是宽带薪酬制?164.

它是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或

替代。

就是企业将原来相对比较多的薪酬级别合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范

围

6.

7.为什么说宽带薪酬制能基本消除以上员工反映的问题?166.

1，由于宽带薪酬体系减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪

酬等级当中，提高了企业进行员工岗位轮换的弹性。因此，宽带型的薪酬结构使企业在岗位轮换中掌握更

大的可行空间

2，在宽带薪酬结构下，员工不需要为了薪酬的增长而计较职位晋升等问题，只注意企业所需要的哪些技术和能力就可以

3，在宽带薪酬结构中，即使是同级别，由于最高点和最低点的差距至少有100%，如何界定工资，空间很大在宽带薪酬的原则下，部门经理对下属的工资界定有更多的发言权，充分地体现内部公平性，让部门经

理拥有更多的权力和责任，与人力资源部共同做好薪酬管理工作，更有效地利用工资这一杠杆为企业服务。4，宽带薪酬结构是以市场为导向的，一是使企业的员工成本效益更为有效；二是使员工从注重内部公平转向更为注重个人发展以及肉身在外部劳动力市场上的价值等内外均衡等方面。

5，宽带薪酬结构的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，是配合扁平的组织结构而产生的。宽带型薪酬结构对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有积极的意义。

6，宽带薪酬体系将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活地对员工进行激励。

8.

9.薪酬的功能有那些?104。

对员工：经济保障功能、心理激励功能、标识功能

对企业：控制经营成本、改善经营绩效、塑造并强化企业文化、支持企业变革

对社会：影响国民经济、社会和经济发展水平的重要指标、人们生存和发展的需要、提高人民生活质量

《绩效与薪酬实务》试卷2(题目和答案分开)

《绩效与薪酬实务》试卷2 1.[单选题]绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()四个环节的依此循环。(4分) A.绩效评价 B.绩效预期 C.绩效改进 D.绩效反馈 2.[单选题]绩效薪酬是根据()决定的薪酬。(4分) A.员工的工作态度 B.员工的岗位性质 C.员工的素质 D.员工的努力程度和绩效大小 3.[单选题]组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和()。(4分) A.市场平衡策略 B.混合策略 C.市场控制策略 D.市场-致策略 4.[单选题]评价员工素质可运用()。(4分) A.关键事件法 B.混合标准尺度法 C.行为对照法 D.目标管理法 5.[单选题]限制性股票属于()。(4分) A.现股

B.期股 C.期权 D.延期薪酬 6.[单选题]结果法包括()和目标管理法。(4分) A.简单排序法 B.关键绩效指标法 C.平衡计分卡法 D.图评价尺度法 7.[单选题]()理论认为，人的行为受到内在需求的激励。(4分) A.赫兹伯格的双因素理论 B.强化理论 C.马斯洛的需求层次理论 D.期望理论 8.[单选题]()是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。(4分) A.目标一致原则 B.突出重点原则 C.可度量性原则 D.可接受性原则 E.全员参与原则 9.[单选题]()是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。(4分) A.利润分享 B.津贴 C.股票期权 D.销售提成

10.[单选题]为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是()。(4分) A.市场领先策略 B.市场滞后策略: C.市场跟进策略 D.市场垄断策略 11.[多选题]平衡计分卡从财务、内部流程、（）、（）四个方面衡量绩效。()。 A.客户 B.服务 C.组织行为 D.组织学习 12.[多选题]在筹集福利资金时，组织应该遵循以下原则()。(5分) A.强制性原则 B.固定性原则 C.一致性原则 D.取之于民用之于民的原则 13.[多选题]技能薪酬的优势体现在()。(5分) A.能够激励员工学习技能，形成高水平技能 B.技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力 C.技能薪酬模式的设计和管理与以岗位/职位为基础的薪酬模式相比更加复杂 D.技能薪酬模式为员工成为管理者提供了机会 14.[多选题]在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明()。(5分) A.组织的战略目标 B.本部门的目标 C.对员工的期待

绩效考核与薪酬管理

第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景； 指导企业的经营指标和考核标准的制定；

对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。 2）考核者——各个部门的直属上级。 3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4）考核容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理

2020年最新电大《绩效与薪酬实务》考试(题目和答案)

2020年最新电大《绩效与薪酬实务》考试（题目和答案） （管理学-人力资源） 1.[单选题]绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()四个环节的依此循环。 A.绩效评价 B.绩效预期 C.绩效改进 D.绩效反馈 2.[单选题]()是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。(2分) A.股票期权 B.销售提成 C.津贴 D.绩效加薪 3.[单选题]结果法包括()和目标管理法。(2分) A.简单排序法 B.关键绩效指标法 C.平衡计分卡法 D.图评价尺度法 4.[单选题]评价员工素质可运用()。(2分) A.关键事件法 B.混合标准尺度法 C.行为对照法 D.目标管理法 5.[单选题]()理论认为，人的行为受到内在需求的激励。(2分) A.赫兹伯格的双因素理论 B.强化理论 C.马斯洛的需求层次理论 D.期望理论 6.[单选题]限制性股票属于()。(2分)

A.现股 B.期股 C.期权 D.延期薪酬 7.[单选题]()是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。(2分) A.利润分享 B.津贴. C.股票期权 D.销售提成 8.[单选题]为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是()。(2分) A.市场领先策略 B.市场滞后策略 C.市场跟进策略 D.市场垄断策略 9.[单选题]绩效薪酬是根据()决定的薪酬。(2分) A.员工的工作态度 B.员工的岗位性质 C.员工的素质 D.员工的努力程度和绩效大小 10.[单选题]组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和()。(2分) A.市场平衡策略 B.混合策略 C.市场控制策略 D.市场一致策略 11.[多选题]在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明()。(4分 A.组织的战略目标 B.本部门的目标 C.对员工的期待 D.绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限

(绩效考核)绩效管理试题

绩效管理 单项选择题 1、绩效管理的对象是组织中的（）。 A 管理者 B 一般员工 C 特定部门的员工 D全体员工 2、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（）作为信息的主要来源。 A该员工的同事 B该员工本人 C该员工的直接主管 D该员工的最高主管 3、在绩效管理的( ),为提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩 效管理体系进行一次全面的诊断分析。 A实施阶段 B考评阶段 C总结阶段 D应用开发阶段 4、绩效不佳的原因可分为( )。 A总体原因和个体原因 B总体原因和组织或系统原因 C个体原因和组织或系统原因 D总体、个体原因及组织或系统原因 5、从考评的效标上看，可分为( )。 A实用性效标、行为性效标和结果性效标 B特征性效标、适用性效标和结果性效标 C特征性效标、实用性效标和适用性效标 D行为性效标、特征性效标和结果性效标 6、绩效诊断应先考虑( )。 A总体原因 B个体原因 C考评者的原因 D组织或系统的原因 7、在绩效管理的准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是（）。 A培训专职工作人员 B培训一般考评人员 C培训中层干部 D培训考评者和被考评者 8、在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是( )。 A考评期限和工作程序的确定 B考评对象和考评时间的确定 C考评指标和标准及考评时间的确定 D考评时间和工作程序的确定 9、为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立( )。 A公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 B公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 C公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 D公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 10、 ( )是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 A选择阶段 B准备阶段 C总结阶段 D应用开发阶段 11、在绩效管理应用开发阶段,最终目的是( )。 A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B使员工的绩效得到不断提高 C增强企业各级主观对本部门员工工作状况的了解 D使企业管理系统运行更加顺畅 12、( )可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。 A横向比较法 B强制分布法 C排序法 D成对比较法 13、绩效管理的最终目标是为了( ) A确定被考评者未来的薪金水平 B帮助员工找出提高绩效的方法 C制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D促进企业与员工的共同提高与发展 14、绩效面谈的质量和效果取决于( )。 A考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 B双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 C考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 D双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态 15、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是 ( )。

绩效考核与薪酬管理的关系

绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。

薪酬管理和绩效考核制度

XX研究院 薪酬管理和绩效考核制度 一、目的为了客观反映研究院员工实际工作绩效，促进员工改善工作和发挥潜能，有效保证个人工作目标和团队工作目标的实现。同时使被考核者及时找出差距，改善差距，为员工的能力提升与发展提供可靠的依据。 二、范围 1.本制度适用于研究院所有人员。 2.办公室负责绩效考核制度的制定与管理工作。 3.研究院各部门负责本部门的绩效考核工作的实施。 4.办公室负责将每月各部门员工考核结果收集汇总，并将结果报 财务部作为核算绩效工资之依据。 三、考核原则 1.绩效考核应该以规定的考核项目及客观实事为依据，对于同一

岗位的员工应使用相同的标准。 2.要反映员工的工作实绩，尽量减少光环效应, 个人偏见等带来 的误差。 3.以量化指标进行，每一考核时段只考核本时段的工作业绩，不 受其他时段工作优劣的影响。 四、绩效考核方式所有员工按月考核，办公室发放《员工绩效考核表》、《中层管理人员绩效考核表》，员工的考核由所在部门主任负责考核。中层管理人员的考核由副院长负责考核。 五、薪酬制定与管理 1.办公室根据员工的职务、岗位、资历、技能、工作的适合度和 不可替代性等综合因素，结合研究院经营状况及行业薪酬水平， 确定员工薪酬标准，经部门及研究院负责人审批后由财务部备 案并执行。 2.办公室每月底负责向财务部提供员工考勤及绩效考核数据汇总。 3.财务部负责每月员工工资发放。 六、工资计算 1.工资以月度为计算周期，月平均工作日为22 天，每天工作时 间为8 小时，月工作时间合计为176 小时。 日工资二当月应发工资总额宁22; 2.工资计算公式 应发工资= 基本工资＋岗位工资＋补贴＋考核后应发绩效工 资＋企龄工资

电大《绩效与薪酬实务》期末复习重点

《绩效与薪酬实务》期末复习资料 考试题型： 一、单项选择（每个小题2分，共20分)； 二、多项选择（每小题3分，共15分）； 三、判断题（每个1分，共10分)； 四、名词解释（每个5分，共15分)； 五、简答题（每小题10分，共20分）； 六、案例题(20分)。 一、单项选择 1、特征法包括（ D ）和混合标准尺度法。 A. 简单排序法 B. 目标管理法 C. 平衡计分卡法 D. 图评价尺度法 2、“薪酬设计要充分考虑薪酬的激励作用，每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对组织的贡献相匹配。”这句话体现了薪酬设计原则中的（ C ）原则。 A. 管理可行性 B. 外部竞争性 C. 员工激励性 D. 内部一致性 3、津贴、福利是（ C ）。 A. 直接薪酬 B. 基本薪酬 C. 间接薪酬 D. 内在薪酬 4、薪酬结构是指一个组织中（ C ）薪酬水平的相互关系。 A. 不同员工之间 B. 不同部门之间 C. 不同岗位或职位之间 D. 不同工作之间 5、使薪酬相等于市场薪酬水平或竞争对手水平的策略是（ B ）。 A. 市场领先策略 B. 市场跟进策略 C. 市场滞后策略 D. 混合策略 6、使薪酬高于市场或竞争对手水平的策略是（ A ）。 A. 市场领先策略 B. 市场跟进策略 C. 市场滞后策略 D. 混合策略 7、（ B ）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。 A. 绩效考核 B. 绩效计划 C. 绩效实施 D. 绩效反馈 8、（ A ）是指对员工的工作结果和工作行为进行评价。 A. 绩效考核 B. 绩效计划 C. 绩效实施 D. 绩效反馈 9、组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和（ B ）。 A. 市场平衡策略 B. 混合策略 C. 市场控制策略 D. 市场一致策略 10、相对行为评价法通过将员工与（ A ）比较来衡量绩效。 A. 其他人 B. 绩效目标 C. 绩效标准 D. 绩效尺度 11、绝对行不评价法通过将员工与（ C ）比较来衡量绩效。 A. 其他人 B. 绩效目标 C. 绩效标准 D. 绩效尺度 12、绩效薪酬是根据（ D ）决定的薪酬。 A. 员工的工作态度 B. 员工的岗位性质 C. 员工的素质 D. 员工的努力程度和绩效大小 13、岗位薪酬是根据（ D ）支付的薪酬。 A. 岗位的绝对价值 B. 岗位的复杂性 C. 岗位的责任 D. 岗位在组织中的相对价值 14、限制性股票属于（ A ）。 A. 现股 B. 期股 C. 期权 D. 延期薪酬 15、绩效管理的第一个环节是（ D ）。

绩效与薪酬管理考试题

绩效与薪酬管理考试题 第一章：绩效薪酬相关理论对 1. 需要层次理论 人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。 前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。 2. 激励—保健理论 激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等； 保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。 3. 目标管理理论 企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。 4. 公平理论 观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ； B有三种类型：他人，制度，自我； 他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）； 个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系） 5. 期望理论（公式） M=V*E（扩展M=V*I*E） M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导 致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。 第二章：绩效与绩效管理概述 1. 绩效概述 绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。 2. 绩效的影响因素 P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境） 技能：员工的工作技巧与能力水平 激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平 环境：包括组织内和组织外环境 机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。 3. 绩效的特点 多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。 多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效 动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4. 绩效管理操作框架 （1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境 （2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈 5. smart原则

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

电大人力资源管理答案

人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一. 单选题（共10 题,共40 分） 1.企业员工培训管理的第一步是（）。 A.设置培训目标 B.拟定培训计划 C.培训需要的确定 D.培训计划的实施 C 2.如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么， 最好的招聘来源是（）。 A.职业学校 B.学院和大学 C.失业人员 D.退休人员 A 3.（）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A.绩效界定 B.绩效监控 C.绩效反馈 D.目标管理 A 4.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5.为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响 而支付的报酬是（）。 A.津贴 B.奖金 C.工资 D.福利 A 6.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. “社会人”假设 C.“自我实现的人”假设 D.“复杂人”假设

B 7．劳动关系是( )。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作? ( ) A.员工培训 B.绩效考核 C.人员招聘 D.职业管理 A 9.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力源规划时的哪一个步骤? ( ) A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10.工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A.①②③④⑤⑥ B.①③②④⑤⑥ C.①②③⑤④⑥ D.①③②⑤④⑥ C 二. 多选题（共 6 题,共30 分） 1.劳动定员的原则包括（） A.以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B.企业各类人员的比例关系要协调 C.进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D.坚持科学性，保证员工正常休息时间 E.以上全部

绩效和薪酬管理模拟试题(卷)和答案解析

北京语言大学网络教育学院 《绩效与薪酬管理》模拟试卷一 注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。 [A] 行为观[B] 素质观[C] 结果观[D] 全面观 2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。 [A] 开发目的[B] 管理目的[C] 战略目的[D] 沟通目的 3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）。 [A] 绩效目标[B] 绩效制度[C] 绩效计划[D] 绩效契约 4、绩效沟通活动一般发生在（）。 [A] 绩效周期期初 [B] 绩效周期期末 [C] 绩效周期期间 [D] 绩效周期全过程 5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。 [A] 近因效应 [B] 对比效应 [C] 居中效应 [D] 晕轮效应 6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。 [A] 社会角色、自我概念、人格特质和动机 [B] 知识、技能与社会角色 [C] 社会角色、动机需要与知识技能 [D] 知识、技能、自我概念与人格特质 7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。 [A] 明确的企业整体绩效考核体系

人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理

谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。

薪酬管理与绩效考核

薪酬管理与绩效考核 一.单项选择题 1.企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务统称为 A）基础薪酬 B)激励薪酬 C)要素薪酬 D)福利薪酬 2.组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和称为 A）薪酬 B)经济性薪酬 C)非经济性薪酬 D)福利 3.在四种主要岗位评价方法中，不适宜在大中型企业中应用，而适用于生产流程相对简单、工作岗位数量较少的中小企业的方法是 A）排序法 B)分类法 C)要素计点法 D)要素比较法 4.依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的薪酬形式是 A）基础薪酬 B)激励薪酬 C)要素薪酬 D)福利薪酬 5.薪酬的核心功能是 A）增值功能 B)激励功能 C)竞争功能 D)协调功能 6.绩效考核指标是指绩效考核内容与标准相结合的具体表现形式或者操作形式。根据绩效考核指标结构，下表中“论述问题是否周密”属于 B)考核要素 C)考核标志 D)考核标度

7.印象评判技术指考核者依据自己的价值标准或以有关考核标准的理解，依据对考核客体与对象的印象作出主观评判的考核方式。考核者依据自己对考核对象或客体所形成的总体印象和有关评判标准进行考核的印象评判技术是 A）闭目浮现评判 B)回忆形象评判 C)最后印象评判 D)总体印象评判 8.普通员工持股计划有福利分配型员工持股计划与风险交易型员工持股计划，以下属于风险交易型员工持股计划的执行方式的是 A）储蓄换取股权 B)美国式员工持股计划 C)定期向员工赠送股票或股票期权 D)员工出资或由企业扣缴薪酬购买公司股票 9.普通员工持股计划侧重于长期激励，以下可纳入普通员工持股计划是 A）试用工 B)离退休人员 C)短期合同制员工 D)签订长期劳动合同的在职员工 10.员工被授予期股之后，在没有付清股份所对应的应缴款项前，期股就没有成为实股，被授予只有 A）分红权 B)转手权 C)所有权 D)表决权 11，由企业内部人员，特别是企业薪酬管理人员通过内部讨论、集中会诊、员工面谈等方式对企业薪酬管理过程进行运行诊断的做法属于 A）正规诊断 B)非正规诊断 C)内部人员诊断 D)外部专家诊断 12.某企业根据员工岗位的重要性，员工年功、绩效表现的不同分别进行了有针对性的薪酬调整。这种薪酬调整的方法属于 A）等额调整法 B)等比调整法 C)不规则调整法 D)经验曲线调整法

2017年电大绩效管理 形考 参考答案 详细、完整

绩效管理（省开）形成性考核册 参考答案（完整版） 作业一王君的案例 ●知识点：绩效考核与绩效管理的关系p4 一、绩效管理不是什么？ 在上面的案例中，王君错误地认为绩效评价就是绩效管理，而绩效管理就是填表和交表。因此，要想使绩效管理成功，必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这些错误概念能使最好的经理晕头。绩效管理不是： ?简单的任务管理； ?评价表； ?寻找员工的错处，记员工的黑帐； ?人力资源部的工作； ?经理对员工做某事； ?迫使员工更好或更努力工作的棍棒； ?只在绩效低下时使用； ?一年一次的填表工作； ?绩效考核； ?对事不对人； 二、绩效管理是什么？ 1、绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。该过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定： ?期望员工完成的工作目标。 ?员工的工作对公司实现目标的影响。 ?以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思。 ?员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。 ?工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么。 ?指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。 2、实际上，绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。绩效管理的构件共同组成了一个管理循环，这个循环通常分为四个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈，它们通过周期循环完成绩效管理流程。它与绩效考核的主要区别是，绩效考核只是绩效管理的一个环节，它在绩效管理中投入的精力应该是最少的！也就是说，我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价，更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作，认为它只是反映过去的绩效，而不是未来的绩效；认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干，与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系。事实上，绩效管理不能离开绩效评估，同时成功的绩效考核不仅取决于考核本身，它在很大程度上也取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。

薪酬管理与绩效考核4试卷-试题

《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（四） 一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分） 1、企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务统称为 A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬 2、薪酬管理过程中加薪（基础薪酬）、支付激励薪酬、释放股权、给予培训与晋升机会等管理手段的基本依据来源于 A.岗位分析 B.培训发展 C.绩效考核 D.劳资协调 3、在四种主要岗位评价方法中，主要从岗位要素出发，重在岗位与标准比较的岗位评价方法是 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 4、依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的薪酬形式是 A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬 5、与斯坎伦计划和鲁克计划不同，效率增进分享计划从产品角度直接衡量生产效率，以劳

动时间比率作为核心绩效指标。劳动时间比率越大，则 A.实际生产效率越低 B.实际生产效率越高 C.实际劳动时间越长 D.节约劳动时间越短 6、绩效考核指标是指绩效考核内容与标准相结合的具体表现形式或者操作形式。根据绩效考核指标结构，下表中的“论述问题是否周密”属于 A.考核指标 B.考核要素 C.考核标志 D.考核标度 7、印象评判技术指考核者依据自己的价值标准或对有关考核标准的理解，依据对考核客体与对象的印象作出主观评判的考核方式。考核者依据自己对考核对象或客体所形成的总体印象和有关评判标准进行考核的印象评判技术是 A.闭目浮现评判 B.回忆形象评判 C.最后印象评判 D.总体印象评判 8、普通员工持股计划有福利分配型员工持股计划与风险交易型员工持股计划，以下属于风险交易型员工持股计划的执行方式的是 A.储蓄换取股权 B.美国式员工持股计划 C.定期向员工赠送股票或股票期权 D.员工出资或由企业扣缴薪酬购买公司股票

《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案1.doc

《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案1 《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案 匿名信引发的薪酬改革 上午9点10分，汇众公司的董事长王军坐在宽大的办公桌前阅读邮件，这是他每天的第一项工作。这些邮件一般都是各部门的一、二把手发来的，邮件内容无非是汇报近期的销售业绩、项目进展等情况。今年公司业绩不太好，主推的几款产品在市场上反应平平，而主要竞争对手海东公司却异军突起，吞噬了汇众公司不少的市场份额，这让王军感到非常头疼。 看着看着，突然一封陌生的邮件引起了王军的注意。这封邮件的标题是《绩效考核形同虚设，薪酬体系亟待改善》，全文内容如下： 尊敬的王董事长： 您好！ 我是研发部的一名工程师，非常冒昧地给您发这封邮件，希望您能谅解。我在汇众集团已经工作了十几年，看着公司在您的正确领导和大家的拼搏努力下蓬勃发展，作为一个老汇众人，我由衷地感到高兴。可在高兴之余，我又被两件事情困惑着：一是我们科研人员的薪酬体系；二是公司的绩效考核标准。 人才是企业发展的基石，是最宝贵的生产力，只有留住优秀人才，我们的事业才能基业长青。还记得我刚来汇众时，我们公司正处于快速成长期，只有30余名员工。为了吸引、留住优秀

的科研人才，您和几位公司领导研究了半个月，制定了非常合理的薪酬体系和考核标准。正是凭借这套完善的薪酬体系和考核标准吸引了一大批技术好、素质高的科研人员，公司才得以飞跃式发展。 但是，我们这套曾经合理的薪酬体系已经不再适应公司当前的发展。科研部的同事们都希望通过自己的努力，为公司创造利润，同时自己也能够获得较高的报酬。尽管我们的工作压力大、任务风险高，但年收入却仅有6万元左右。据我了解，很多同事都认为现行的薪酬体系缺乏正向引导作用，对科研人员的激励效果非常薄弱。尤其是我们部门的年轻人，他们都是硕士或博士毕业，读了20余年的书，毕业时就已经二十七八岁，马上就要面临结婚生子的问题，生活压力非常大。另外，因为未能分享到公司快速成长的果实，只是拿着死工资和象征性的年终奖，所以，部分年轻的科研人员陆续辞职，而留下的大部分科研人员都是在混天度日，迟到早退、玩电脑游戏、网购等现象比比皆是，工作效率低下，工作环境乌烟瘴气。我们是一家高科技公司，科学技术是我们的核心竞争力，科研人员是我们的“核武器”。如果科研人员不能积极地投入到工作中，那我们何谈科技创新、技术进步？因此，我建议尽快对科研人员的薪酬体系进行改革。 另外，我对公司的绩效考核方式也有些想法。目前，我们使用的绩效考核方法是”360°考核法”。这种方法是通过让所有与自己发生工作关系的人给自己打分，最后由人力资源部综合得出最终分数。员工本人只知道综合得分，并不知道具体分数。尽管这种方法能够提供全方位、多角度的信息反馈，但是很多员工为使自己排名靠前，就故意给别的同事打很低的分数。这样就形成

绩效考核与薪酬管理试题复习资料

绩效考核与薪酬管理复习资料 一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分） 1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ）。 A．②③①④ B．③①②④ C．②①③④ D．①②③④ 2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。 A．上级评价 B．同级评价 C．下级评价 D．自我评价 3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．工作岗位分析 B．工作岗位评价 C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计 4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．首因效应 C．后继效应 D．近期效应 5．绩效目标确立的过程是（ B ）。 A.绩效促进 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效辅导 6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。 A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现 C.评价 D.考核 7．区别职类的主要依据是（ C ）。 A.工作对象的不同 B.工作范围的不同 C.工作性质的不同 D.工作目标的不同 8．报酬设计的主要依据是（ B ）。 A.管理 B.绩效 C.领导意见 D.员工建议 9．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 10．最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。 A．基于目标导向 B．基于绩效导向 C．基于技能导向 D．基于工作导向 11．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。 A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价 C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研 12．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。 A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价 D．工作分析 13．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。

公司绩效考核与薪酬管理办法

公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的

公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整

时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。