平等就业的权利

平等就业的权利

四川大学的一名大学生，毕业后向某公司求职。这家公司却拿出一个自己的规定——身高1.65米以下的不予录用，以此为由将这名大学生拒之门外。遭遇“闭门羹”的大学生认为这家公司侵犯了他平等就业的权利，遂起诉这家公司身高歧视有违平等权，而且胜诉。我们要学会利用宪法和法律维护自身权利。

（建议用于“依宪治国是依法治国的核心”的教学）

【案例精解】企业用人,应该给求职者平等的就业机会

【案例精解】企业用人，应该给求职者 平等的就业机会

企业用人，应该给求职者平等的就业机会 [案例]：蔡某是一所大学市场营销专业的女大学生，今年的六月份将从大学毕业走向社会。从三月份开始，蔡某就一直穿梭于各种各样的招聘会，投了大量的简历，希望能找到一份比较满意的工作。其间也有一些单位让她去参加过面试，有好几家单位在面试的时候都有笔试，并且要求每个求职者交纳50元的面试费，还有几家单位虽然没有收面试费，但在面试的最后关头，以想招个男生跑业务，女生不适合经常性出差为由，委婉地将其拒绝了。一次又一次的求职失败，让蔡某对就业已经产生了一种抵触的情绪。 [义贤律师评析]：我国宪法规定，中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。劳动者的平等就业权，就是我国宪法确定的公民平等权的具体体现。劳动法和妇女权益保护法均规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准【更多咨询拨打免费法律热线，400-008-5151】。 附：优先招用残疾人，属于就业歧视吗？ [案例]: 某公司在报纸上刊登了一起招聘会计的广告，要求有会计证。刘某得知这一消息后，就去参加了应聘，与她同时参加应聘的还有一位腿部有残疾的男会计。经过三轮的面试，该单位最终录用了男会计。刘某对此不满，找到该单位的领导，说：“我每次面试都很好，你们不能看我是女的就不用我，不能搞就业歧视”。企业领导告诉她说：“你们两个都比较好，但是考虑到他是残疾人，就业不容易，所以就把这个职位给了他，希望你能理解”。请问，该企业优先录用残疾人的行为是就业歧视吗？ [义贤律师评析评析]：该单位的做法并不构成就业歧视。残疾人是社会弱势群体，无论是在社会活动，还是在就业方面，始终处于劣势，因此，为了保障残疾人的合法权益，国家鼓励企业对残疾人就业予以积极的扶持和照顾。根据《残疾人保障法》第30条的规定：国家推动各单位吸收残疾人就业，各级人民政府和有关部门应当做好组织、指导工作。机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。所以，该企业优先安排残疾人就业，是受到法律保护与鼓励的行为。 法律法规 北京义贤律师事务所友好提示： 《中华人民共和国劳动法》 第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 《中华人民共和国妇女权益保障法》 （2005年8月28日修订） 第二十一条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 第二十二条各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝

论我国公民的就业平等权

人权法论文 题目论我国公民的就业平等权 姓名任红霞 所在学院法学院 专业班级 2009 级 2 班 学号 00906033 指导教师程建 日期2010 年 1 月 5 日 得分 论我国公民的就业平等权 【内容摘要】人权理论中最主要的观念就是平等权观念，就业平等权作为平等权的最基本内容也是人权中最重要的内容之一。我国相关立法中都有保护公民

就业平等权的规定，但是由于立法不健全等原因，实践中的就业歧视问题屡禁不止。本文由平等就业权及其重要性引出就业歧视问题，并对我国如何减少此类事件的发生提出部分建议。 【关键词】人权平等权就业平等权就业歧视 一、就业平等权的基本理论 （一）平等权 平等权既是我国公民的一项基本权力，又是一个基本原则，而且是社会主义法制的一个基本原则。平等权就是公民在法律面前一律平等，我国公民不分民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信仰、教育程度、财产状况、居住期限都一律平等的享有宪法和法律规定的权利，平等地履行义务，任何人的合法利益一律平等地受法律保护，对违法行为一律依法予以追究，不允许任何人享有法律以外的特权，任何人不得强制任何公民承担法律以外的义务，不得使公民受到法律以外的处罚。 （二）就业平等权 就业平等权是指公民不论民族、种族、性别、宗教信仰、国籍、财产状况等等，都享有平等的就业机会，除能力、技术等限制外，不得有其他限制，对具有相同条件的公民，不得做出不同的待遇，包括区别对待、排斥和优先对待。 就业平等权包括以下两个方面的内容：一是就业资格的平等。只要是中国公民，就业资格人人平等，不因民族、种族、性别、宗教信仰和文化程度等的不同而受到歧视。二是就业能力衡量尺度的平等。在劳动资源严重地供大于求、就业机会相对不足的就业环境中，平等就业还意味着公民在就业过程中均享有平等竞争的权利，即社会对公民的劳动行为能力要以同一尺度和标准衡量，通过公平竞争择优吸收劳动力就业。 （三）保护公民就业平等权的意义 1、保护公民就业平等权是尊重人权的体现 人权是每个人作为人的最基本的权利，全世界都在呼吁保障人权，人权在我国也日益受到重视，提倡要尊重人权。就业平等权作为平等权中最基本的权利，也是人权中的重要内容。因此，保护公民就业平等权体现了对人权的保障，符合我国的人权理念。

教育平等权问题及解决之道

#热点笔谈# 教育平等权的宪法学思考 =编者按> 近年来,围绕着教育问题的争议和诉讼不断。我国教育平等权的实施情况到底如何?平等是否允许差别待遇?在实现教育平等权过程中,公 权力者应当如何介入?政府应当承担哪些应有的职责?推进教育平等权从何处 着手?我国现实中这些重大而难以解决的问题都需要进行冷静地思考。有鉴于 此,我们组织了部分专家学者进行研讨,以期厘清教育平等权的实质和关键,明 确政府和公权者在保护教育平等权中的责任,以此推动我国教育事业走向文明 进步,促进建立和谐的教育秩序。 教育平等权问题及解决之道 周永坤(苏州大学) 我国在教育方面所取得的成绩有目共睹,但先是由于阶级斗争为纲思想的影响,后是基于经济政策方面的考量,教育平等权始终没有得到很好的解决。现在,种种教育歧视已经成为和谐社会建设的严重障碍,有些教育歧视性规定甚至引起强烈的社会反应。有鉴于此,本文拟用规范与实证相结合的方法,对教育平等权进行研究。 一、教育平等权及其内容 教育平等权即受教育的平等权,有人权与公民权的双重属性。作为人权,它的价值依据是人的尊严与人的价值,规范依据是国际人权法;作为公民权利,它的依据是中国宪法以及相关法律、法规。教育平等权的权利主体是公民,特别是作为青少年的公民,义务主体是国家以及国家授权的实施教育的主体(主要是学校)。教育平等权是具有消极权利和积极权利双重属性的权利。作为消极的权利,权利主体有权要求国家及其国家授权的主体(以下简称国家)承担不作为义务:不得制定任何在教育方面的歧视性规定,不得有歧视性的决定或判决;作为积极权利,公民有权要求国家积极作为,为教育平等权的实现提供物质保障。 教育平等权是十分重要的权利,对此马克思、恩格斯有着深刻的论述。马克思将平等作为/共产主义的基础0,作为/共产主义的政治的论据0,强调/自由在很大程度上是受平等制 112

论我国公民就业平等权的宪法保护

论我国公民平等就业权的宪法保护 引言： 我国宪法明确规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”；“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。《中华人民共和国劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。而《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国残疾人保障法》则分别规定了对女性、残疾人平等就业的保障。这些规定都是平等就业权的宪法和法律依据。 一、平等权的基本原理 平等权之于人权，是基石；而就业之于民生，亦是基石。那么就业平等权便成为公民兼具政治性与社会性的重要权利之一。但是我国对就业平等权的保护不仅受就业歧视这一尚未有明晰规制的现象的困扰，还受到宪法司法救济不健全的制度阻碍。而宪法作为国家的根本大法，一般来说主要涉及两个核心问题：一是保障人权和公民的权利；二是规范和控制国家权力。而规范国家权力的根本目的还是落脚于保障公民的权利。由此可见，对公民权利给予充分的宪法保障是十分基本和必要的。（引：南京师范大学·李燕《论我国公民就业平等权的宪法保护》）。 （一）平等权的具体含义 就宪法所规定的“平等权”而言。平等权并不只是指在适用法律上的平等，严格地说，它由四部分组成：一是权利平等，即所有的公民平等地享有法律规定的权利；二是义务平等，即所有的公民平等地履行法律规定的义务；三是法律适用平等，即国家机关在适用法律时平等地对待所有的公民，在保护或惩罚上一视同仁，不可因人而异；四是法律界限平等，即任何组织或个人都没有超出宪法和法律的特权。这四部分是一个有机的整体，它们的统一构成了法律上的平等权。其次，平等权表达的是一种原则和信念。它否定那种强调有差别的个人，且把社会等级的存在视为社会正义的基础，依据各个人的身份或社会地位有差别地分配权利义务，对多数人的自由严加限制而对少数人的自由加以特殊保护的社会现象和制度。与公民的其他权利相比较，平等权的特殊性在于，它所强调的一视同仁对待的原则渗透在个体、群体彼此之间，或公民与他人相联系的各种法律权利的享有中。中国民法中的公平原则，继承法中关于继承权男女平等的规定，刑法中有关任何人犯罪在适用法律上一律平等的条款，以及对执法公正和司法公正的要求等，无一不体现着这种一视同仁的原则和信念。 （二）平等权的理论基石 平等权的理论基石有二：一是权利先验论。这一理论认为，权利是人类个体与生俱来的一种属性，也即人性的部分。人一生下来就本能地感到自己有生存的理由，他自主地决定自己与他人及周围事物的关系。这种自由的先验性虽然不依赖于经验，却能被经验实证。个体倘若感到自己不具有生存的理由，那么，他便连一天都难以存在。这里，“人生而自由”指的是个体自由的天赋性，而就个体本身来讲是无所谓平等的，平等讲的是人与人之间的关系。然而，由“人生而自由”能合乎逻辑地推导出“人生而平等”——既然自由对于每个人来说是天赋的，那么这就意味着在享有自由方面某个体与其他个体之间是平等的。二是“公民”概念在宪法上的确定。公民角色使得社会每一成员获得了普遍意义的法律角色，而可能作为一个独立的人格主体存在，从而在政治、经济、文化等社会生活中享有与他人平等的法定权利和义务。

平等就业问题

平等就业是指劳动者享有平等的就业权利和就业机会。即：一是劳动者享有平等的就业权利；二是劳动者享有平等的就业机会。平等就业权，指劳动者平等地位获得就业机会的权利，即在就业机会的获得方面，劳动者不因性别、年龄、种族等人的自然差别而受歧视，就业机会面前一（一）就业，给我们一个公平的起点——最高立法机关重视消除就业歧视 新华网北京６月２５日电（记者周婷玉崔静邹声文）６月２５日上午，全国人大常委会组成人员分组审议就业促进法草案。大家在发言中强调，就业促进立法要坚决反对就业歧视，促进公平就业，切实保障劳动者平等就业的权利。 今年２月，就业促进法草案首次提请全国人大常委会审议。随后，这部法律草案向社会全文公布，广泛征求意见。在一个月的时间里，各界群众共提出意见１１０２０件，禁止就业歧视成为最强烈的声音。 学历歧视、户口歧视、性别歧视、外貌歧视、对残疾人的歧视、对乙肝病毒携带者的歧视……许多人结合自己的亲身经历，向最高立法机关反映生活中客观存在的种种就业歧视现象，并建议草案强化公平就业的原则，通过立法反对各种形式的就业歧视。 比如有人提出，目前国企用工普遍分正式工和非正式工。“非正式工被视为二等公民，在待遇上受到歧视，同工不同酬。” 还有人提出，目前很多政府机关在招聘工作人员时往往有户籍、年龄等要求，而这些要求与工作本身没有多大关系。“这实际上也构成了就业歧视。” 在种种就业歧视中，乙肝歧视问题受到许多人的特别关注。有人在意见中指出：“我国约有１．２亿乙肝病毒携带者，他们在就业方面受到歧视，导致许多优秀人才求职无门。” 征求意见的就业促进法草案虽有反就业歧视的内容，但过于原则，操作性不强。为此，许多人提出，“草案应针对就业歧视的问题作出更有针对性和可操作性的规定，并明确用人单位歧视劳动者就业的法律责任，以更好地保护劳动者的平等就业权。”针对就业歧视问题，有意见提出，当前因户籍和婚育状况导致的就业歧视比较常见，建议本法案能够明确写入反对就业中的户籍和婚育状况歧视，同时建议对“就业歧视”的概念予以明确界定，增加或明确就业歧视的法律责任，特别是要保障进城务工青年等群体的平等就业。就业压力越大，越要关注公平就业 https://www.wendangku.net/doc/6b3543954.html,2007年06月14日13:38 新华网蔡定剑中国政法大学教授 核心阅读 今年３月２５日，就业促进法草案公布，向社会公开征求意见，短短１个月收到上万件意见，其中，反就业歧视呼声最烈。法律上，如何界定就业歧视？现实中，怎样遏制就业歧视？在劳动力总体供过于求的今天，还需要反就业歧视吗？正在制定中的就业促进法，又该怎样扛起反就业歧视的大旗？ 对话嘉宾 蔡定剑：中国政法大学宪政研究所所长，北京大学法学院人民代表大会与议会研究中心主任。 调查数据 “目前就业领域的歧视有多严重？”近期，中国政法大学宪政研究所在北京、广州、南京、武汉、沈阳、西安、郑州、银川、青岛等十大城市发放了3500份调查问卷，实际收回3454份，结果显示，认为存在就业歧视的受访者，占85.5%，认为相当严重的占50.8%。 就业压力越大，越要关注公平就业

对公平就业的几点看法

我对公平就业的几点看法 一、就业公平的概念 （一）公平的概念 从分配的角度考察公平，可以将公平分为经济公平和社会公平。 经济公平指的是经济学家们所说的公平三要素，即机会公平、过程公平（规则公平）和结果公平。社会公平则指人们对公平的判断和感受。 机会公平是指一个人的成就，应该是他努力以及才能的结果，而不是其所拥有的背景决定。过程公平，是说竞争中应该有规则来保证过程的公平，即规则对所有的社会成员来说应该是同一的、一视同仁的。结果的公平则是指社会成员社会成员在公平起点和公平过程后与个人贡献相应的收入情况，由于各成员的禀赋及贡献的大小不一致，收入自然有差距。 （二）公平就业 目前,国内并没有学者对公平就业的定义作准确的界定。刘勇（2006）认为就业公平这个概念是指整个就业都必须按照一种公平的原则或理念来进行。根据对什么是就业的界定，就业公平问题的范围大体上可以从就业前与就业中两个就业阶段来考察。在就业前，雇主雇佣劳动者必须提供公平的就业机会，对每个劳动者给予平等的尊重；在就业中，劳动者应当获得公平的劳动报酬、劳动条件、劳动保障以及不得因为不正当的理由丧失工作等。 何颖（2006）认为,《禁止就业歧视的立法理由及其法律界定》一文中对我国不公平就业含义的界定较为准确,可以从其反面更准确地理解公平就业的意义。该文用概括和列举并用的方法对不公平就业进行界定首先明确不公平就业的本质是对平等权的侵犯,并将不公平就业扩大到劳动权的范围其次指出不公平就业行为并不是建立在基于对工作内在需要的原因上。将不公平就业定义为指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因,采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。从不公平就业的定义中我们可以看出,公平就业是指合法的、建立在基于对工作内在需要的基础上的就业。 王泽兵（2010）认为就业公平既是一种经济(市场)公平,又是一种社会公平,

论大学生就业平等权保护

论院校就业歧视 楚欢然201510070840 法律硕士（法学） 摘要：就业平等权是我国劳动者享有的一项基本权利，具体指劳动者在就业方面享有机会均等和不受歧视的权利，院校就业歧视不仅侵犯大学生平等就业权，也对整个社会的就业秩序产生破坏，不利于社会的稳定与和谐。文章以院校就业歧视为切入点，从法律层面分析院校就业歧视产生的原因，规制院校就业歧视的理论基础，最后从立法，执法和司法三个层面提出相应的法律措施以供参考。 关键词：高校毕业生就业平等权院校就业歧视 Theory of college employment discrimination Abstract: the employment equality is a basic right of laborers in our country, specific refers to the laborer in employment shall have the right to equal opportunity and without discrimination, colleges and universities employment discrimination not only infringe upon college students' right to equal employment, also cause damage to the employment of the whole society order, is not conducive to the stability and harmony of the society. Based on college employment discrimination as the breakthrough point, from the legal level to analyze the causes of college employment discrimination, the theoretical basis for regulating colleges employment discrimination, finally from the legislation, law enforcement and judicial three aspects corresponding legal measures are put forward for reference. Key words: college graduates employment equality, colleges and universities employment discrimination 随着高等院校的逐年扩招带来的一系列连锁反应，高校毕业生的数量逐年递增，劳动力市场的供需失衡现象愈加严重，高校毕业生就业愈加困难，这使得用人单位在招聘中掌握着绝对的主动权，为了在百万人中选出自己满意的人才，他们设置了一系列甄别良莠的方法，其中最典型的就属以院校来定准入门槛—即院校就业歧视。院校就业门槛的设置虽然在一定程度上能够帮助用人单位选出自认为优秀和满意的求职毕业生，但却使更多的高校毕业生求职者在没有任何竞争的情况下直接被无情的拦在了应聘单位的门槛外，这无疑是一种就业歧视，是对其他高校毕业生就业平等权的直接侵害，急需采取一系列有效措施加以预防和消

论宪法之平等权及其保护

论宪法之平等权及其保护 平等权是一项基本人权，也是宪法所规定的公民基本权利。平等权兴起于启蒙时代，于二战之后得到迅速发展。平等权的理论根源于人权的普遍性，其实质在于反对歧视，是国家权力正当化的基础。国家对公民进行区别对待需要有合理的理由，且采用一定的审查标准。平等权不仅是理论上的权利，也具有巨大的实践价值。保障公民的平等权，应当制定保障公民平等权的宪法性法律——《反歧视法》，以保障公民宪法平等权的实现。 平等本来是一个十分朴素的观念。在近代以来，平等一直是激励人们进行革命斗争和争取自由权利的口号，法国思想家菲·邦纳罗蒂甚至喊出了“为平等而密谋”的口号。近代国家的宪法都确立了平等这一法治的最基本原则，平等成为现代法律的特征之一，如果法律不能做到起码的形式上的平等，那么就绝对不是公正的法律。平等的原则被载入宪法已经很久了，为什么还需要重新提出来讨论呢?因为平等不仅是一种价值，也是一种宪法权利，更重要的是，平等权在当今的中国具有重大的实践意义。随着社会的进步，各种维护公民平等权利的活动有增多的趋势，也出现了与平等权有关的诉讼。因此，宪法平等权究竟具有什么内涵，宪法如何保护平等权，就值得我们深思。 一、平等价值的思想渊源

平等的价值具有悠久的思想渊源，在古希腊的哲学就存在着平等的思想。亚里士多德在《政治学》中就阐明了平等的思想。他提出，政治学上的善就是正义，按照一般的认识，正义是某种事物的平等观念。他把正义分为普遍正义和个别正义，其中个别正义又分为分配的正义和矫正的正义，矫正的正义反映的是人们之间的绝对平等关系。 二、平等权的理论基础 平等是指在利益方面或无利益方面都没有差别，但并非绝对平等，而是禁止根据通常认为不合理的理由而进行区别对待。从法律的角度上讲，平等亦即享有法律权利和承担法律义务没有差别。并非绝对平等，其实质在于人人受法律的平等保护，禁止歧视——即在法律上不合理的区别对待。这里的法律包括所有具有普遍效力的规范性文件，既包括法律、行政法规、规章、司法解释，也包括其他规范性文件。 三、宪法平等权的内涵 (一)平等权的宪法地位

小论就业平等权

小论就业平等权 目前，在我国的劳动就业中，充满了各种歧视,不但歧视的名目繁多,而且有些歧视规定是不合理的。最为常见的就业歧视通常有性别、户籍、健康、身高、身份、学历、工作经验等方面的歧视.就业歧视,不但在企业等私法主体里面严重存在,而且在国家机关等常见的公法主体里也一定程度存在。对歧视的规定，有的是以明文规定存在的，有的则是“玻璃屋顶”,以无形的壁垒形式存在.无论以何种形式存在,都是与就业平等相冲突的.这表明,反对就业歧视、促进就业平等，是我国当前极为迫切且十分艰巨的任务. 就业平等权是一种具体平等权,理应包括就业形式平等和就业实质平等的内容,也意味着在就业方面既要适用法律平等,又要受立法的平等保护,其效力既能拘束国家的立法权、行政权、司法权，也能拘束私人行为。 而在宪法视角下思考就业平等权的性质、含义，并以此为基础探讨就业平等权,而不是单纯从歧视现象等表面来简单描述就业平等权,有助于我们对就业平等权的深层次理解，从而为我们对就业歧视进行法律规制和加强就业平等权的法制保障奠定坚实的理论基础。 从宪法的角度来思考平等的性质,认为平等既是原则,又是权利，兼具原则和权利两种属性，可认为,宪法规范意义上的平等，对于国家一方来说，即表现为一种原则(“平等原则”);而对于个人一方而言,则意味着一种权利（“平等权”）因而在宪法上通常将平等权分为一般平等权和具体平等权。一般平等权与平等原则相对应,具体平等权与作为权利的“平等”对应,一般平等权通过具体平等权得以体现和实现,如没有具体平等权，一般平等权就失去了指向和目的.具体平等权需要一般平等权规范要素作指导,或本身就是一般平等权规范在某项具体权利中的运用，是直接的具体平等权，它实际上是一种竞合性权利,是一般平等权的普遍原理与其他某项具体权利的结合。而且法院在对平等权案件进行裁判时，都是将一般平等权理论运用于具体宪法权利之中。具体平等权在实际生活中表现为就业平等权、教育平等权等权利。 就业平等权,又称为平等就业权,是平等权在就业方面的具体化,意即劳动者在就业方面享有平等就业的权利，是一种具体平等权。而所谓就业，按照国际劳工组织的定义,就是达到国家规定年龄阶段的人们从事的获取劳动报酬或位赚取利润的活动.因此就业平等权作为一种具体平等权，就是指平等获得就业机会和就业报酬的权利，是社会平等在就业方面的必然要求。它具体包括就业机会平等、就业条件平等和就业结果平等。就业机会平等就是要求宪法和法律保障劳动者在就业机会面前的人人平等,而不能基于民族、种族、性别、宗教、健康、身高等差别因素,决定个人就业机会的不同。就业条件平等就是保障劳动者相同的就业条件获得相同的就业机会。 形式平等和实质平等作为一种宪法权利,平等主要是指形式平等,即“机会相等”，就业平等权当然主要也是指形式平等。形式平等意在反对以身份、地位等为基础的特权,要求人们自由竞争,保障人们在各种社会活动中起点上的平等,它并不念及或者说它一般地反对考虑各个具体的“人”的差异，它所关注的是各个“人”在其人格的形成发展或权利的享有实现过程中的机会上的均等，其主旨是反对差别对待,反对歧视。就业形式平等是指劳动者在就业过程中机会均等。但在劳动就业过程中，实际上每个劳动者都有个体的特质,人们各不相同.每一个劳动者在劳动能力方面有差别，每一个劳动岗位实际上也有不同的要求。此时形式平

周香华案引起的平等权的思考知识分享

周香华案引起的平等权的思考 法学院10（03）储继波20100138 案情： 生于1949年10月的周香华退休前任建设银行平顶山分行出纳部副经理。2005年1月,建行平顶山分行以周香华已达到法定退休年龄为由,通知其办理退休手续。周香华认为自己应和男职工同龄退休,单位要求自己55周岁退休的决定与我国宪法和法律的有关规定相抵触,应予以撤销,遂提起劳动仲裁,后于2005年10月28日向湛河区法院递交了民事起诉状。法院审理认为,周香华对已满55岁且参加工作年限满10年并无争议,依照国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》的规定,符合办理退休手续的条件,被告建行平顶山分行以此为据为其申报退休的决定符合现行国家政策和法规,并无不当。周香华认为被告为其办理退休手续的决定违背了宪法关于男女平等的原则,要求予以撤销的理由无法律依据,法院不予支持。 我的思考： 女性提前退休是福利还是损害？ 我国关于男女退休年龄不一致的规定，是否违背了宪法中规定的妇女的平等权，为什么？该规定究竟是一种对妇女权益的保护还是性别歧视？退休究竟是一种权利还是义务？女性是否享应该有选择是否退休的权利？ 男女同龄退休是否等同于男女不平等？男女平等作为目标究竟是机会平等还是结果平等？法律所能达到的究竟是形式平等还是实质平等？如何处理这些平等之间的冲突？ 男女是否应该同时退休？是不是应该规定男女同时退休？ 我的看法： 女性提前退休可以让其比男性提前享受到退休金这种福利待遇，按理说，国务院关于男女退休年龄的规定应该是有利于女性的。本案中周香华认为提前退休给其带来了“损失”。首先，“无偿”的退休金和以工作为代价的更高的工资相比能被看成是损失，这本身就有待商榷。其次，对于那些从事繁重体力劳动的女性劳动者，尤其是那些退休前后工资差异不大的低收入女性劳动者、已经下岗或濒临下岗的女工，比男性提前退休自然是一种福利。至于女性应不应该有选择退休还是继续工作的权利，将在下面讨论。 我认为，国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》的规定并没有违背宪法中妇女“在各方面享有同男子平等的权利”。从法律上明确规定的男女平等到男女应当同龄退休这一特定结论之间有很大的距离。1978年国务院发布《关于安置老弱病残干部的暂行办法》（以下称《暂行办法》）规定“第四条，党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休。（一）男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的；……”。可以看出，《暂行办法》用的是“可以退休”这一授权性的规定而非强制性的规定。很显然，退休是一种对劳动者的授权。女性劳动者在满55岁时可以选择退休，也可以选择不退休，而用人单位则无权强行要求女性55岁时必须退休。这使得女子比男子更早地享受到了这种权利，是立法者对女性的生理特征考虑后的区别对待。这体现了法律在维护

就业平等权的制度化思考

2008年3月 西安交通大学学报(社会科学版) Mar.2008第28卷第2期(总88期) Journal of Xi′an J iaot ong University(Social Sciences)Vol.28(Su m No.88) 就业平等权的制度化思考 李亚娟 (西北工业大学人文经法学院,陕西西安710072) [摘　要]　针对中国劳动就业领域的不平等与歧视问题,认为在就业与职业平等的制度建设中,国家有积极 的保障义务,包括在立法、行政与司法三个方面的平等。中国可借鉴欧美国家的先进经验,应明确平等就业的 立法内容,建立相应的行政执法机构,完备执法机构应具备的职责,并指出在就业平等权诉讼中应注重解决的 几个问题。 [关键词]　就业平等权;劳动者权利;国家义务;法律 [中图分类号]　D920.0 [文献标识码]　A [文章编号]　10082245X(2008)022******* 劳动就业领域的平等与歧视问题是在劳动合同法与就业促进法制定过程中讨论较多的问题,而劳动就业的歧视也是劳动力市场上大量存在的现象。比如性别歧视、乙肝歧视、相貌歧视、残疾歧视、身高歧视、年龄歧视等。劳动就业存在形形色色的歧视,实际就意味着某一类人群在就业时被区别对待,不能享有群体所拥有的工作权利。如果这种歧视长期存在下去,这些群体的权利得不到保障,必然会影响到他们的经济利益,进而在工作、生活及在社会中与其他群体产生越来越大的差距,这对于实现社会公正与社会和谐促进人权发展显然是无益的。 目前,我国的法律并没有专门的禁止就业歧视的法律,但对劳动者劳动平等权的保护却有规范性的法律与文件。我国宪法第42条第1款规定:中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。劳动法第3条规定:劳动者享有平等就业和选择职业的权利等;第12条规定:劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。此外,我国在妇女权益保障法、残疾人保障法与地方法规文件中也对公民就业平等权进行了进一步保障。但公民劳动就业平等权具体到现实中却和法律的规定存在差距,究其原因,笔者以为我国对劳动就业平等权的保护更多是停留在宣言式的法律规定中。 一、劳动就业平等权实现中的国家义务 法定权利的平等是相对的,法所确定的平等权是一种形式表达上的平等,权利的抽象赋予并不意味着所有人实际上都享有实现这些权利的手段,能够在同等的程度上和范围内使用这些权利并且实现这些权利。其实质原因在于:“个体在能力(素质及其所拥有的实现权利的条件)上,以及社会对权利和义务及其保障在分配上存在着差异。即便是将公民视为平等主体的现代法制体系中,由于社会资源的有限,法律权利和义务的平等分配也只具有形式上的意义。通过形式平等到实际平等,有赖于主体所借助的实现权利的资源在使用上的平等,即首先是资源使用上的平等,然后才有可能做到通过某项权利所获的利益与他人的相平等。由法定平等到现实平等,即平等权由形式转为实在,需要一整套的制度保障,制度保障的力度决定了平等权实现的程度。”[1]既然法律仅仅规定公民就业平等权,还不足以达成现实中的平等,那么如果借用法律权利是一种资源的制度化分配机制的理论,实际上意味着在法定权利转变为现实权利的路径中存在权利资源分配的不足。当遭遇了不公正对待的劳动者依据法律的规定而寻求救济,在历尽曲折之后,却发现此路不通时,实际上显示出在平等权利的救济上,当事人拥有的权利资源不足以让其实现权利。在这种情况下,国家应该以积极的姿态出现,帮助当事人寻求救济。当然,在这里并不是通常意义上的法律援助,也不是通常意义上的司法救济,而是指国家应该建立相应的针对平等权利的救济制度。简而言之,除了平等的权利,还 [收稿日期]　2007-11-12 [作者简介]　李亚娟(1973-　),女,陕西汉中人,西北工业大学人文经法学院讲师。08

平等权案例

中国“网络暴力第一案”启示：“人肉搜索”等私力救济不可践踏公民基本权利 [ 2008-9-6 16:57:00 | By: lawcase ] 推荐 中国“网络暴力第一案”启示：“人肉搜索”等私力救济不可践踏公民基本权利 2007年12月29日，北京女白领姜岩从24楼的家中纵身跳下。在她生前的博客中，记载了丈夫王菲的出轨及自己内心欲挽回而不得、欲弃之而不舍的煎熬，并表达了轻生的念头。 姜岩死后，其博客内容被网友在各大网站上传播开来，广大网友在口诛笔伐王菲的同时，启动了“人肉搜索”，王菲的大量个人信息甚至他父母的家庭住址都被一一上传到网上。有过激的网友直接到王菲父母家门口写下“逼死贤妻、无良王家”等字句。 2008年4月17日，王菲将披露和传播他信息的三家网站告上法庭，“人肉搜索”首次进入司法程序。 从法庭走出来，一些网友哭了，其中一位感叹道：“我们本是正义的使者，怎么突然变成了被告？”———这一天，中国“网络暴力第一案”在北京市朝阳区人民法院开庭审理，很多网友从全国各地赶来旁听。一位积极参与了对王菲“人肉搜索”的网友直言自己内心的矛盾：“我来这是为了声援被告的，但我也想听听自己到底哪里错了”。 据新浪网对5828名网友的调查显示：大多数网友对“人肉搜索”持否定态度，但依然有40. 72%的网友认为：“人肉搜索”未被滥用。一位网友呼吁道：“请不要把‘人肉搜索’描绘成洪水猛兽，通常情况下网民是出于义愤，帮助弱者寻找那些干了不可告人勾当的事却又逍遥法外的人才会展开‘人肉搜索’的。” 不可否认，“人肉搜索”确实有其惩恶扬善的一面，例如今年5月份，江西宜春市发生了多起男子偷袭年轻女性的暴力事件，众网友发起“人肉搜索”，嫌疑人的特征被逐渐勾勒出来，为公安部门尽快破案立下了汗马功劳。然而，“人肉搜索”本身的善与恶就如同薄薄的一层窗户纸，一捅即破。“是网友们自己无法把握道德、法律等界限，才使得‘人肉搜索’被贴上了罪恶的标签。”一位人民网网友指出，最明显的例子就是“很黄很暴力”事件。 2007年年底，中央电视台《新闻联播》播放一条有关净化网络环境的新闻。北京13岁女孩张某某接受采访时说：“上次我查资料，突然蹦出一个窗口，很黄很暴力，我赶快给关了。”就因为这一句涉嫌被“教唆操纵”的话，张某某的出生年月、所在学校、家庭地址和电话等信息都一一被“人肉搜索”出来，其视频、照片被无数次恶搞。“‘人肉搜索’竟然连一个孩子都不放过！”一位网友感叹道，“是否违法暂且不说，这已经突破了起码的道德底线。” “‘人肉搜索’往往侵犯了公民的隐私权，大多属于违法行为。”中国政法大学教授李显冬说，“作为公民，你可以是一个愤青，可以对犯罪嫌疑人或有缺陷的其他公民通过言论表达不满，这是你的自由和权利。但是你在行使自己的权利时不能侵犯他人的合法权利，这是民事过错责任原则的底线，也是‘人肉搜索’是否违法的界限”。李显冬认为，公民在进行‘人肉搜索’等私

关于促进女性平等就业权利保障工作的意见(2017)

杭州市人力资源和社会保障局 杭州市妇女联合会 文件杭州市总工会 杭人社发〔2017〕282号 杭州市人力资源和社会保障局杭州市妇女联合会杭州市总工会关于促进女性平等就业 权利保障工作的意见 各区、县（市）人力社保局、妇女联合会、总工会：为消除就业性别歧视，维护女性平等就业权利和劳动权益，推动男女两性平等和谐发展，根据国家有关法律法规，结合我市实际，现就促进女性平等就业权利保障工作，提出如下意见：

一、充分认识重要意义 妇女是物质文明和精神文明的重要创造者，是社会发展进步的重要力量。多年来，我国始终保障妇女享有与男子平等的劳动权利，并通过制定和完善一系列法律法规，确定女性平等就业等方面的各项劳动权益。但在现实生活中，用人单位招用工时的性别歧视、工作中女性的劳动权益得不到保障等问题时有发生。尤其是全面二孩政策的实施，让处在适龄生育阶段的妇女就业权益保障问题面临新的挑战。作为我市劳动力大军中的重要组成部分，女性劳动力在我市经济社会发展中发挥着不可或缺的巨大作用。保障女性平等就业权利不仅是构建和谐劳动关系的重要内容，也是促进男女平等构建和谐社会的重要手段，对推进我市经济社会持续健康发展，建设“美丽杭州”具有十分重要的意义。各级人力社保部门和妇联、工会组织要充分认识这项工作的重要性和紧迫性，明确各自的职责分工，采取有力措施切实抓紧抓好。 二、积极营造社会环境

各级人力社保部门和妇联、工会组织要旗帜鲜明地向全社会倡导男女平等的就业理念，明确要求任何单位在录用人员时不得以性别为由或变相以性别为由拒绝录用女性或者提高女性录用标准，不得在劳动合同中规定或以其他方式变相限制女性结婚、生育。要通过“12333”、“12338”、“12351”等电话服务热线以及各级人力社保、妇联、总工会的工作网站、微信公众号等网络媒体开展女性平等就业权的宣传和咨询活动，重点宣传《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，帮助用人单位全面理解和正确执行女性就业权益和劳动权益相关规定，帮助女性了解掌握就业性别歧视的表现形式、取证技巧、投诉渠道和救济途径，提高女性自我保护和依法维权的理念意识。 三、全面畅通维权渠道

论平等权的法律保护

论平等权的法律保护 一、平等权的内涵和表现形态 平等权是公民的一项基本人权，它意指公民同等地依法享有权利和履行义务的自由度。它既是宪法和法律规定的实体性的权利，同时又是现实中实际运行的权利。我国《宪法》第33条第2款、第4款分别规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”“任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。”具体来说，平等权在法律上主要表现为如下几个方面：一是国家保障公民平等地享有宪法和法律规定的权利，不得因为公民的民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信仰、教育程度、财产状况、居住期限等个体差异而区别对待。二是所有的公民都平等地履行宪法和法律规定的义务。三是国家机关在适用法律时，对于所有的公民都是平等的。四是任何公民都不得有超越宪法和法律的特权。五是平等权是公民实现其基本权利的方法或手段。 平等权的形态主要表现为形式上的平等、结果上的平等与实质上的平等。形式上的平等是指机会平等，即在各种社会生活和活动中，每个公民的起点或者说起跑线都是一样的。结果上的平等也称之为绝对平等，是指无论公民的能力大小如何，在社会生活和社会活动中的表现怎样，他们在社会中获得的权利或待遇都是一样的，即结果是相同的。实质上的平等又称合理的差别待遇，是指为了在一定程度上纠正由于保障形式上的平等所招致的事实上的不平等，依据每个人的不同属性分别采取不同的方式，对作为各个人的人格发展所必须的前提条件进行实质意义上的平等保障。实质平等从两个方面对形式平等进行修正，一方面是限制强者的自由，另一方面是保障社会弱者生活和劳动的机会。两者从不同的角度努力实现同一个目的，缩小以至消除形式平等下的不平等和不公正。因此，实质上的平等是相对的而非绝对的。如前所述，形式上的平等旨在反对“不合理的差别”，而实质上的平等则必须承认“合理的差别”，也就是“相同情况相同对待，不同情况区别对待”，这才是合乎正义的真正的平等。然而，由于“合理”与否的判断处于一种不断变化的状态当中，因而无法确定一个非常精确的标准，所以关于“合理的依据”与“合理的程度”的考量就成为司法实践中一个颇为费解的技术难题，也就导致了对一些“部门规章”、“红头文件”、“标准”等设置的“差别”是否“合理”的追问。 二、当前我国不平等问题的主要表现

8 平等就业机会和遵从法规的调查问卷

Equal Employment Opportunity and Regulatory Compliance Questionnaire 平等就业机会和遵从法规的问卷调查： Policies and practices to ensure compliance with equal employment opportunity laws and other governmental regulations as they relate to recruitment, selection, placement, compensation and treatment of employees while enhancing the validity and effectiveness of related personnel systems. 当加强相关职员系统的合法性和有效性时，政策和实行能确保符合平等就业机会的劳动法，以及其他政府规定，因为它们和员工的招聘，选择，安置，补偿以及待遇有直接的关联。 1.Does your organization have a stated policy covering equal employment opportunity as well as its compliance with all applicable discrimination laws? 你们组织是否有关于一个政策规定，它包含了平等就业机会，及其遵从所有可适用的反歧视法？ 2.Does your organization explicitly state its position against discrimination because of: Race? Color? Sex? Religion? Sexual orientation? Physical/mental handicap or disability? Age? National origin? Ancestry? Marital status? How is this policy communicated inside and outside the organization? 你们组织是否有明文规定，不能因为如下原因的歧视而抵制相应的职位？ 种族， 肤色， 性别， 宗教， 性取向，

从广东省首例平等权就业纠纷案看平等就业

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/6b3543954.html, 从广东省首例平等权就业纠纷案看平等就业作者：郑潇雨 来源：《各界·下半月》2020年第02期 摘要：女职工发现自己怀孕的当天便被辞退，此事件的背后既是对女性生育权的不尊重，又是对于女性平等就业权的侵犯。平等就业既符合一个劳动者基本的权利，又具有深厚的法律基础。然而，现实生活中的就业歧视情况数不胜数，要想实现劳动者平等就业还需劳动者本人、用人单位、民间组织、政府部门联动起来，共同发力。 关键词：平等就业权;就业纠纷;劳动争议 2019年2月20日，广东珠海一家物业公司女职工发现自己怀孕的当天，就被告知“不用再回公司上班了”。近日，珠海市香洲区人民法院一审认定该公司侵害平等就业权，“判令公司做出书面赔礼道歉，并赔偿孕期工资损失2064元、未休产假工资损失1875元、精神损害抚慰金1万元。”此案是“平等就业权纠纷”这个新案由在广东省的第一次司法实践。 生育权是公民依法享有生育子女的权利，除法律有规定外，任何单位或个人不得非法剥夺或限制公民的生育权。况且女职工生育不仅是一个家庭的私事，也有助于调整人口结构、提升人口素质、创造人口红利，是一件利国利民的事情。因此，女性生育权利和平等就业权理应得到特殊保障。这名女性职工通过司法救济手段维护自身合法权益，最终获得了应有的赔偿。但在现实社会中却常常因为劳动者害怕惹麻烦、救济渠道少时间长等因素，鲜少有劳动者有勇气提起诉讼。 虽然法律上明确规定男女同工同酬，无论男女都有劳动的权利与义务，然而在现实生活中的性别歧视现象却广泛存在。许多招聘启事上明确规定“限男性”或者是“建议男性”，探究其内因，一是中国从近代到新社会，许多人的思想观念没有转变过来，认为男性社会地位高于女性，男性作为家庭与社会的顶梁柱，女性则应当承担在家做家务与照顾孩子的责任，没有意识到女性的崛起、进步及其对社会发展的贡献。二是世纪之初，我国主要发展重工业、制造业，重视劳动力在生产中的作用，男性拥有更大的体力优势。三是女性因生理原因存在孕期、产期、哺乳期（以下简称三期），女性在三期期间带薪休假，且国家对处于三期的女性有特殊的劳动保护。如《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中明确规定，不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动;对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动;女职工生育享受不少于九十天的产假。这些规定使得用人单位出于经济成本考虑而不愿意雇佣女性职工。 今年2月，人社部、教育部等九部委联合下发通知，明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入