机电副部长工资考核表

机电部长（郑随机）绩效工资考核表

机电部职责划分

郑随机：1、负责机电部日常业务管理，

2、下属各矿供电电源线路巡视及井上、下供电管理，

3、机械设备的管理，机械设备安装及设备技术资料收集。

4、督促下属人员日常工作，

赵松洋：负责

1、各种技术资料收集、存档，各类软件资料上报，

2、井上下供电和继电保护整定、校验，

3、四大件设备的检测检验及日常维护管理，

员工绩效考核表【最新版】

员工绩效考核表 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

绩效考核工资办法

青岛加州风情酒店绩效考核管理规定 目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资管理制度，以利于调动员工的工作积极性。提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持酒店人力资源的活力和竞争力。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终奖构成。（暂定，届时按酒店实际经营情况，由人力资源部负责另案审批并做相应调整） 月薪=标准工资+绩效考核工资 标准工资=基本工资+岗位工资 标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。作为核算员工发放加班费的依据。 岗位工资：不同职位，岗位工资不同。 2．年终奖是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与发放。 1、年终奖发放依据： 1）按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终奖。 2）倘若全酒店只完成全年营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。 3）倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%（不含100%），原则上不发年终奖金，但酒店可发给部分安慰奖，或特殊贡献奖。 4）倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。 2、发放方式 1）凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）。 2）若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。 3）若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。 4）年终奖只限于对酒店的正式编制员工发放。

安全生产责任制考核表

建立和健全以安全生产责任制为中心的各项安全管理制度，是保障安全生产的重要组织手段。为明确项目部管理人员在施工生产活动中应负的安全职责，进一步贯彻落实安全生产责任制，特对项目部管理人员安全生产责任制实行定期考核。 一、考核对象：项目经理、项目技术负责人、项目施工员、项目安全员、 项目材料员、各班组长等。 二、考核人： 1、公司负责考核项目经理； 2、项目经理负责考核项目技术负责人、项目施工员、项目安全员、 项目材料员、各班组长等。 三、考核期：每月 四、考核形式：采用考核评分形式。 五、考核评价：考核分值满分为100分，考核得分值在85分及其以上 为优良，考核得分值在70分及其以上为合格，考核得分值在70分以下为不及格。 六、考核奖励：根据项目部重点的奖罚制度在工程项目结束或年度经济 分配中进行奖罚兑现。 施工单位： 2012年2月10 日

工程名称：考核日期：年月 序号考核内容扣分标准 应得 分数 扣减 分数 实得 分数 1 安全生产管理未指定项目部安全管理各项规章制度扣15分 未进行管理人员安全责任制考核扣10分 未建立安全管理组织扣8分 未按规定配备专（兼）职安全员扣8分 15 0 15 2 目标管理未指定安全管理目标的扣15分 未进行责任目标分解的扣15分 无责任目标考核的扣8分 15 0 15 3 施工组织设计施工组织无安全措施的扣10分 未组织落实各项安全技术措施的扣10分 10 0 10 4 安全检查未定期组织安全检查的扣10分 发现施工生产中不安全问题未定时、定人、 定措施，及时解决的扣10分 10 0 10 5 安全教育未抓好三级安全教育的扣10分 未按规定进行岗位年度培训和考核的扣5分 10 0 10 6 生产设施生活设施不符合卫生安全的扣10分 未建立治安防火措施的扣5-10分 10 10 0 7 文明施工未抓好安全达标文明施工的扣10分 场容场貌封闭管理不落实的扣10分 10 0 10 8 安全验收未组织各项安全验收检查的扣10分 施工机具等安装验收无合格手续的扣5-10分 10 5 5 9 工伤事故处理工伤事故未按规定报告的扣10分 工伤事故未按事故调查分析规定处理扣10分 10 0 10 合计100 15 85 被考核人：考核人：

某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)

XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括

基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

薪酬体系和绩效考核办法

薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。 比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公

生产员工绩效考核方案

生产员工绩效考核方案（试行） 一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。 二、考核对象 有限公司车间生产员工。 三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果； 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价； 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广； 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围； 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享； 四、考核机制 1、个人自我评价； 2、直属上司复评； 3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定； 五、生产员工绩效考核内容 1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一《一线员工工作态度评价参考表》 2、业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。见附件二《一线员工工作能力评价参考表》 3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》 六、生产员工工资构成 生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资； 1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩； 2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式； 3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资； 4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

工资及绩效考核制度

工资及绩效考核办法 根据《XXXXXXXXXXXXXXX》，结合公司目前实际情况，采用打分制对员工进行绩效考核，员工每月绩效满分为100分，公司将从纪律、工作效率及成果质量、品德三个方面对员工的日常行为、表现进行考核，根据规定的具体考核项增加或扣减相应的绩效分数，每月最后绩效考核综合得分将作为员工当月工资总额的发放比例。 一、工资的组成 （基本工资+绩效工资）×绩效考核得分%-应扣=实发工资 其中，基本工资部分作为员工每月的固定工资部分定额发放；绩效工资部分为员工在日常工作中具体从事的工作所得的报酬，多劳多得；绩效考核得分为绩效满分扣除考核不合格项对应分数，加上奖励考核分数，最后的综合得分；应扣项主要是指保险缴费等。 外包、临时聘用人员不实行绩效考核。 二、绩效考核的内容 (1)纪律考核（包括：上、下班迟到、早退，旷工，出勤，请假，续假等情况） 30分 (2)工作效率及成果质量考核(包括：项目时间的遵守情况及成果质量情况) 60分 (3)品德考核（包括：团队意识、责任心、工作积极性、成本意识等） 10分 三、绩效考核的具体内容

纪律考核： (1)迟到：每月迟到5-10分钟的次数不得超过2次，2次（含2次）以下的不扣绩效分，超过2次每次扣绩效分1分，每月迟到10-30分钟1次扣减绩效分4分，迟到30分钟以上每次扣减绩效分6分。 (2)早退：每天早退1-15分钟的每次扣减绩效分1分，早退15-30分钟的每次扣减绩效分4分，早退30分钟以上的每次扣减绩效分6分。 不迟到、不早退不扣减绩效分，确因实际情况不能参与迟到、早退绩效考核的特殊个例，可提出书面申请，提出可信的理由报公司领导审核，再经三分之二的员工讨论同意，可以免除迟到、早退的考核。 (3)旷工：不请假不上班者视为旷工，每旷工一次扣绩效分6分。 (4)请假：请假必须有真实可信的理由，不得影响工作进度，同时具备相应的请假条，每月正当请假不得超过2次，每次最长时间不超过1天，超出请假时间不续假的，每超出0.5天扣减绩效分2分。当月请假超过2天，每天扣减绩效分2分。 工作中临时请假必须具备请假条，载明请假时间段，报组长签字认可，送办公室考勤人员处留底。请假时间原则上不超过2小时，根据实际情况确需延长请假时间的，须口头续假。临时请假时间超出0.5天，累积计入正当请假天数，扣除相应的绩效分。 (5)续假：因请假时间届满不能按时回归的，必须打电话向办公室考勤人员申请续假（超过2天须报总经理批准），续假时间累积计入正当请假天数，扣除相应的绩效分。

员工工作考核表

员工工作考核表 幼儿园员工考核 为了更好的检查，督促日常工作，确保各项制度落实，结合本园实际，按照各种职责量化，进行经济处罚以调动教、职工积极性，增强责任心，干好各自本职工作。条例如下: 项目安全教学纪律出勤卫生家长联系序号 晨检未发现幼儿携带硬物或有危未按时完成教学任不按作息制度工作，迟到或早退一次扣在常规卫生检查和每天要跟没来的孩 害物品进入园内，扣除当班老师5务，一次扣当班老消极怠工、不按时完5——50元，5分钟抽查中，一项不合子家长联系,要了 元，教师未进行晨午检，没有及时师20元，班长相应成任务、不认真备以内5元、10分钟格扣5元;未消毒解不来的原因.{主 发现幼儿高烧或其它异常情况，扣扣10元课、不按时完成计以内10元、15 分或消毒不合格扣5班教师中午打电 当班教师5元，引起家长不满、告划、观察笔记、不按钟以内20元，依迟元; 话}，幼儿在家生病 状罚款10——50元时公布月、周计划，到次数多少加倍处要及时了解情况，不写交接班本、家园罚; 未及时了解情况 联系册等一项罚款5 者，发现一次扣5 元; 元; 未及时按要求或者忘记给幼儿服.错别字:对外的通无理由事假不批，请请事假:扣除当月人为造成食物浪每周五发给家长联 药，扣除当班老师10元，幼儿发知如有错别字每字假应提前一天，写出全勤 奖并扣除当天费、餐具清洗消毒系册和一周所学内

生摔倒、碰撞引起红肿，未及时汇扣5元，园内计划书面申请，无特殊情工资(提前一天，不彻底、操作台不容,未及时发放者， 报的情况，扣除当班老师10元，笔记等如有错别字况，不得电话请假，写请 假条，园长签卫生、水池、灶台一次扣10元 发生缝针、骨折、异物入体、烫伤、每字扣1元请人代请假，违反者字)，未经批准不上不干净、物品码放 严重外伤、服错药、走失幼儿等情按旷工处理,如果先班者，按旷工处理; 不 整齐、调料没有 节严重者扣50——200元，并承担请假，事后要补假归还原处，一项扣 事故所造成损失费用的50%，影响条;如长期请假，应10——50元 全年安全奖，并扣罚相应的管理人安排好本职工作; 员的工资(大夫、后勤园长、园长) 班内出现事故除扣当事人外，酌情不按时制定教学计班内因教师服务不请病假:需持有区上下午下班之前，及时了解家长需求 扣罚班长和在场人10—20元，情划，不执行不上交周、态度不好、造成级医 院以上诊断证工作间不干净、不并反馈园内，如家 节严重者另行处理; 计划，停止上课，幼儿生病、受伤害明，如无证明者，整洁，一次扣5——长反映问题不及时 并扣除当天工资，的，扣除当班老师按事假处理。1天10元汇报者，一次扣 除 不按时交计划每次10元，造成家长投扣全勤奖一半并扣空调、加湿器开放10 元 扣除5元诉一次扣20元，造除当天工资，2天严格按照室内温、 成幼儿离园，经核全扣，经批准则按湿度计的测定标准

绩效考核办法(公示版)

兖州市第十一中学 教职工考核方案暨绩效工资实施办法 （征求意见稿） 按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。 三、实施范围及发放对象 学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。 四、绩效工资构成及来源 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。 五、绩效考核内容及绩效工资分配 （一）基础性绩效工资考核内容及量化办法 对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。 （1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）； ②解除聘用合同的； ③停发工资的。

员工工资方案

员工工资方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想的原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理; 2. 下属法人企业总经理; 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付; 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 %(如40%～50%)。 2. 岗位工资。 (1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 %(如20%～30%)。 3. 工龄工资。 (1) 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作; (2) 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄; (3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金(效益工资)。 (1) 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; (2) 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系; (3) 奖金在工资总额中占 %(如30%)左右，也可上不封顶; (4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表; (5) 奖金通过隐密形式发放。 5. 津贴。 (1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等; (2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。 第十三条关于岗位工资。 1. 岗位工资标准的确立、变更。 (1) 公司岗位工资标准经董事会批准; (2) 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。 员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级; 3. 员工岗位工资变更。

员工工资考核办法

员工工资考核办法 为了提高我部室员工的工作效率和积极性。经安全矿长组织讨论决定，特制定考核如下： 一、参加考核人员： 安全员、爆破工、科员、井下监控巡检员、监测监控工、校验工、井口检身工 二、具体考核办法 安检科现有安全员12人。 安全员定额工资为5400元，折合为180元/班；基本工资3000元/月，折合为100元/班，其余2400元折合为80元/班为绩效考核工资。 具体考核细则： 1）、出勤率占绩效考核工资的20%，（下井出勤和每日培训学习出勤）如每月出勤不足，扣除10%绩效工资，反之则加； 2）、当班安全无事故（人员伤亡及设备损坏）占绩效考核工资的30%，若当班一切正常，基本工资+30%绩效工资，若有人员伤亡情况，扣除绩效考核工资的30%，反之则加； 3)、工程质量与进尺验收合格占绩效考核工资的50%，若当班一切正常，工程质量严格按《作业规程》完成，验收签字后，基本工资+50%绩效工资；按当班完成进度验收为准，本人因不负责任，造成当班质量不合格的，扣除当班绩效工资，对不合格工程进行验

收签字确认的，扣除本人当班双倍工资。以作业规程要求和质量标准化标准验收为准；按矿井月度综合考核挣取当月绩效考核工资； 4)、随机任务完成率不占绩效考核，根据矿井及安全指挥中心整体任务完成情况及安全生产情况进行浮动。 2、井下爆破工 安全技术科现有爆破工2人 爆破工定额工资为4200元，折合为140元/班；基本工资3000元/月，折合为100元/天，其余1200元折合为40元/班为绩效考核工资。 具体考核细则： 1）当工作面爆破作业时，担负工作面爆破作业安全工作，包括设置警戒的安全距离、火工品的存放、炮眼布置及炮土充填、风筒的安全距离、传感器的保护及一炮三检现场执行情况，发现一项不符合规定，当班绩效工资扣除； 2）当井下无爆破作业时，负责主斜井安全文化长廊的卫生工作，坚持做到无煤层、无黑点，一旦发现，加班进行处理，否则，当班绩效工资扣除。 3、安全部科员 安全部现有科员5名，2名原有任命科员，2名为实习科员，1名女科员。 科员定额工资为3600元，折合为120元/天；基本工资3000元/月，折合为100元/天，其余600元折合为20元/天为绩效考核

绩效考核办法公示版

兖州市第十一中学教职工考核方案暨绩效工资实施办法 （征求意见稿） 按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。 三、实施范围及发放对象 学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。 四、绩效工资构成及来源 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。 五、绩效考核内容及绩效工资分配 （一）基础性绩效工资考核内容及量化办法 对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。 （1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；

计件工资考核方案

计件工资考核方案

计件工资考核方案 目的 1调动生产线各岗位人员的工作积极性和增强责任心。 2贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 3 提高仓库的运作效率。 4有利于生产部资源与人员的共享及调配。 适用范围： 1除仓库人员、定单处理员、设备管理员、车间工段长以外的生产部所有岗位，包括组长、班长、技术员、操作工等岗位。 2不适用于实行计时工资制的人员或时间段。 3 新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制 （特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定）。 三、薪酬总额发放及控制原则 1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额； 2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资； 3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放； 4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)； 5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资 总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。 四.员工薪酬构成及考核原则 1．非计件制岗位薪资构成=基本工资+考核工资+职位津贴+工龄工资 2. 计件制岗位薪资构成=基本工资+计件考核工资+计时工资（点工）+工龄工资+停工补助 3. 为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，该部分上不封顶，具体考核原则如下： (1)在员工完成8小时劳动定额前提下，其超定额部分按照计件单价×超额数量核算； (2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时劳动定额基础 上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行； (3)员工未能及时完成8小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

绩效工资考核表

绩效工资考核表 2013-11-08 22:56 人事资料网我要分享字号：T|T 绩效工资考核表 部门部门负责人 考核人考核时间 考核内容完成情况评分 1． 2． 3． 4． 5． 6． 7． 8． 9． 10． 11． 12． 考核人意见： 考核小组（代表）评价： 总经理指导意见： 绩效工资考核细则 为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度 一、绩效工资考核目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。

3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 二、适用范围 本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外： 1、试用期内,尚未转正员工； 2、当月请事假2天及以上的员工； 3、当月请病假5天及以上的员工 4、因公伤休息次月不参与考核； 5、旷工者不参与考核； 6、具体请假细则参考请假制度与流程 三、绩效工资划分： 依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、 考核用表内容和方式： 1、按照逐级层层分解原则履行 2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。 四、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则 2.以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。 五、考核期及考核时间 考核类别考核时间考核结果公布考核分析绩效工资发放时间 月度考核每月每月3号每月5号工资发放日 年度考核1月—12月次年1月25日次年1月25日年底奖金发放日 在考核周期结束后，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。

岗位工资体系表

第一章总则 一、薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 二、适用范围： 公司全体正式员工。 三、目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 四、基本原则： 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 2、经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 五、基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金

六、薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 七、岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 八、岗位工资的分类： 1、根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 九、员工岗位工资的确定： 1、符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。 2、学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。 3、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。 4、符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。 5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。 十、岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整 十一、整体调整：高层管理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。 十二、个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体有以下几

绩效工资方案及考核办法

绩效工资及考核办法 1. 目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性， 激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考 核办法》(以下简称：办法)。 2. 适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3. 定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午 餐费补贴、全勤奖金。 4. 工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数x a ............................................ ( 1) 实际工资=(1)十月标准工时x月实际工时..................... ( 2) 4.2说明： 4.2.1公式(1)中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数X a (a —绩效系数a W 1.0 )。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务(职称)；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%即：岗位等级基数x a x 0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审 核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式(2)中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月(已经扣除了双休日和节假日)。

绩效工资考核分配实施方案

附件： XXXXXXX院20XX年绩效工资考核分 配实施方案 为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。 一、绩效工资分配原则 体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则： （一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突 －１－

出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。 （二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。 （三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。 二、组织领导 为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立XXXXXXX绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下： 组长：XXX 副组长：XXX、XXX 成员：XXX、XXX、XXX 领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强－２－