基于价值管理的企业绩效评价体系构建

基于价值管理的企业绩效评价体系构建

摘要：当今企业应将企业价值最大化作为经营管理目标，实施价值管理，而价值管理的工具是企业绩效评价。它影响着企业的经营方式与企业自身的可持续发展。但现有的企业绩效评价不能满足实际工作的需求，一些新的绩效评价方法应运而生。通过比较分析传统的价值管理工具方法、经济增加值及平衡记分卡的优劣势，构建企业价值管理评价体系框架。

关键词：价值管理绩效评价经济增加值平衡记分卡

一、价值管理的内涵

价值管理是美国学者肯·布兰查在《价值管理》一书中提出的。他认为，依据组织的远景，企业设定符合远景与企业文化的若干价值信念，并具体落实到员工的日常工作中。唯有企业大多数股东、员工和消费者都能成功。企业才有成功的前提。为达到此“共好”的组织目标，必须逐步建立起为成员广泛接受的“核心信念”，并且在内部工作与外部服务上付诸实施，使其成为组织的标准行为典范，方能获得真实与全面的顾客满意。简单地说，价值管理就是在价值评估基础上的价值创造过程。

二、价值管理的工具：企业绩效评价体系

企业绩效评价是运用数理统计和运筹学原理，采用特定指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营业绩做出客观和准确的综合评判。通过经营绩效评价，可以为利益相关者提供决策依据，

企业业绩评价体系概要

企业业绩评价体系概要 主讲老师李燕翔 一、业绩评价的内涵 （一）什么是业绩评价 1．业绩评价是通过建立评价指标体系，对照评价标准，采用定量与定性相结合的统计与分析方法，对企业一定经营期间的各项业绩成果进行综合评判。 2．业绩评价是一个组织管理控制系统不可缺少的组成部分。 3．业绩评价是企业战略计划与控制决策的重要支持工具。战略计划与控制决策需要了解各部门运作情况的信息，业绩评价与报酬必须能激励管理者与员工共同努力以实现组织的战略与目标，才会更有效。 （二）业绩评价的作用 1．传递组织的价值观和文化，有助于帮助员工明确组织文化和行为准则，明白哪些工作是重要的、哪些是次要的。 2．为投资者选择经营者和管理团队提供重要依据，以统一的标准择优用人，另外可以有效加强对企业经营者的监管和约束，避免经营者的个人利益与组织目标不一致，从而导致经营者的决策和行为与组织目标背道而驰。 3．为有效激励企业经营者和员工提供公平可靠的依据。 4．监测战略和目标的执行情况：业绩评价系统可以将组织战略转化成可衡量、可控制的要素，通过定期的收集相关数据，可以清楚的看到战略和目标的执行情况，便于及时的采取措施，保证组织战略和目标的实现。 5．发现问题，寻找组织的绩效改进点，推动管理者去寻找解决问题的方法，最终达到改善绩效的目的。 6．提升管理者（评估者）与员工（被评估者）的技能。 7．建立沟通与反馈的平台：上下级不是在绩效结果产生之后才进行评估，而是在这个过程中就需要不断的沟通与反馈，从而能及早的发现问题，有利于组织内部的信息交流。 8．推进数据管理架构的建设：业绩评价系统需要许多基础数据的支持，可以加强组织内部的基础管理平台。 9．为政府有关部门、投资者、企业职工等利益相关方提供有效的信息支持。 （三）业绩评价的层级与对象 进行业绩评价首先需要确定评价的对象，因此在一个有多层级单元业务分工的组织内，业绩评价的层级有组织层面、单个部门层面、单个作业层面和个人层面这几种。 1．组织层面 评价反映全公司整体的业绩，例如净利润、投资回报率、现金流量等。 2．单个部门层面

企业业绩评价与激励机制的建立

摘要：业绩评价和激励机制两者之间存在着非常紧密的联系，要想进行绩效评价就一定要得到激励机制的全力支撑。业绩评价和激励机制建设是现代企业提高竞争力的基础性环节。在熟悉的基础上，不断发展创新。业绩评价和激励机制对于提高现代企业竞争力具有重要意义。 关键词：业绩评价；激励机制；人力资源 一、企业业绩评价与激励机制的概念 （一）企业业绩评价 企业业绩效评价是按照一定的程序，通过定量和定性的分析比较以及对绩效目标的综合评价来评定企业的经营利润，具有公正和准确的特征。企业绩效评价作为一种有效的公司治理方式已成为企业自我监控和自我反省和自我约束的重要手段，通过业绩评价促使员工目标与组织目标达成一致，更好的提高企业的运作效率，同时也为员工的奖励、惩罚、晋升。报酬、调岗等活动提供了切实的依据，也为企业选拔、有针对性地培养人才、建立人才选拔制度提供了凭据，从而做到有据可依、有理可循，使得激励机制有章法有制度。 （二）激励机制 激励机制是指在组织这个体系中，激励主体和客体之间通过刺激变量相互作用的方式。如果企业缺乏对员工的激励，员工的个人潜能只能发挥一小部分，而对员工进行有差别的激励则能够把剩余的潜能也发挥出来。所以说一个公司能否做到对职工的充分激励并建立起完备的激励体系，对其生存与发展有着至关作用。 （三）企业业绩评价与激励机制的关系 现代企业制度的一个重要特征在于企业所有者聘请具有才能和专门知识经验的人才，并给予他们一定的决策权力。如何正确评价经营者的业绩，促使其真正地从企业利益出发一直是我们需要思考的问题。 无论是企业的绩效评价还是具有激励机制的公司都属于公司治理领域，是两个子系统的现代企业管理控制系统，两者具有密切的关系，而且与其它控制系统形成一个复杂的内在联系与整体目标使得企业管理成为公司生产力和可持续发展的来源。业绩评价是对企业人员进行激励前提条件，运用评价结果能够改善企业的治理结构、提高管理水平、改进资源的有效配置。而业绩评价它只是作为提升企业的价值的手段，企业如果没有一个健全的业绩评价系统，那么它的激励机制对员工也起不到良好的作用。 二、基于企业业绩评价的激励机制系统构建 （一）激励机制对企业管理的影响 1、激励机制有利于企业吸引和留住优秀的人力资源。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求构成。对于企业职工来说，这些需要就好比一个从低到高的梯子，在低阶层的需求得到相对的满足之后，就会产生更高一层的需求，那些未满足的需求才能对行为产生作用。同样需要对不同的人有不同的重要性和紧迫性，需要获得之后并没有消失，但对行为的影响有所减少。因此根据人的不同需要来采取不同的管理措施非常有必要。为了充分利用和开发公司人员的潜在的能力，发挥员工的价值就必须要激励员工为企业的目标而努力从而为公司创造更多的财富、吸引培养和留住各种优秀人才，从而形成人力资本优势。 2、激励机制有利于提高组织的绩效。一个企业只有追求组织效率才能在市场竞争中存活和进步，企业激励机制的构建有助于组织效率的提升，它是企业存活和进步的关键。一般认为，管理对决定组织效率具有重要作用，只有加强企业的技术和管理才能提高组织效率，而技术的作用要受到管理的配置和制约。对人的激励在工作中的作用不言而喻，可以说激励是企业管理的关键点，是企业生存和发展的重要环节。员工作为社会成员希望在工作中能与周围人相处融洽，经济报酬则是相对次要的因素。这就是“社会人”假设，对应的管理措施包括：首先，企业的人员不能只考虑如何完成公司工作上的分配，而应当爱护、团结和尊重员工，致力于建设和谐的人际关系，提升组织士气作为建设的重要环节。再次，对员工的奖赏应当尽量采取工作团队型的奖励，不是去简单地采取单人的奖赏。最后，企业的领导要由单一的监督者变为与

企业绩效评价指标

企业绩效评价指标 一、我国企业绩效评价现状及在问题 企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。 我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。

但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础，难于真实反映企业的经营绩效，因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题： 其一，忽略了对权益资本成本的确认和计量，容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分；权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，权益资本成本并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。更为重要的是，它使得资本的使用者--企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻

关于企业业绩评价指标体系的构建

关于企业业绩评价指标体系的构建 作者：晋自力 作者单位：上海电力学院,上海,200090 刊名： 生产力研究 英文刊名：PRODUCTIVITY RESEARCH 年，卷(期)：2008(3) 被引用次数：2次 参考文献(5条) 1.步淑段高级财务管理 2001 2.伍中信资本经营财务概论 2004 3.胡玉明公司理财 2002 4.张瑞君基于价值管理的集团公司绩效评价体系构建研究 2004(02) 5.张纯公司业绩价值驱动器与关键业绩指标[期刊论文]-财经研究 2003(08) 本文读者也读过(10条) 1.张军波科技型企业业绩评价指标体系的构建研究[期刊论文]-会计之友2008(32) 2.李雯青关于企业业绩评价指标体系的构建[期刊论文]-审计与理财2009(4) 3.任利企业业绩评价指标体系研究与设计[学位论文]2007 4.李雯青浅析企业业绩评价指标体系的构建[期刊论文]-金卡工程2009,13(3) 5.程琳企业业绩评价指标体系研究[学位论文]2008 6.隋静有效的企业业绩评价指标体系的确定[期刊论文]-生产力研究2006(7) 7.高薇浅谈企业业绩评价指标体系的构建[期刊论文]-网络与信息2011(5) 8.晋自力.JIN ZI-LI基于价值管理的EVA业绩评价指标体系的构建[期刊论文]-商业研究2006(14) 9.钱棣中国企业业绩评价指标体系研究[学位论文]2004 10.于林完善企业经营业绩评价指标体系的思考[期刊论文]-商业会计2009(22) 引证文献(2条) 1.高蓓.王新红安全因素影响下的煤矿企业业绩评价指标体系的构建[期刊论文]-技术与创新管理 2009(6) 2.周昀基于协同视角的企业集团业绩评价指标的设计[期刊论文]-现代商业 2012(30) 引用本文格式：晋自力关于企业业绩评价指标体系的构建[期刊论文]-生产力研究 2008(3)

企业绩效评价方法

企业绩效评价方法 一、企业绩效评价指标体系 企业绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力作出客观、公正和准确的综合评价和解释。为达到此目的，评价指标体系的设计应遵循内容全面、客观公正、操作简便、适用性广、定量指标与定性指标相符合的基本原则，将影响企业绩效的各种因素都纳入评价范围。本文参考国内外相关资料和文献的研究成果，从财务角度和非财务角度建立企业绩效评价指标体系。 (一)财务绩效 财务绩效是企业战略及其实施和执行是否正在为最终的经营业绩作出的贡献。主要由以下能力体现： 1．盈利能力，是指企业资本增值获利能力.考核的立足点是经济增加值(EVA)和销售(利润)增长率。用EVA代替以往用权益报酬率、总资产报酬率、每股收益等指标，评价企业盈利能力更能反映资本净收益和资本增值的状况，是企业绩效评价指标改进的发展趋势。用销售收入(利润)增长率指标来衡量企业成长性。 2．营运能力，是反映企业资产管理水平和使用效率的一项重要内容。它可以促进企业加强资产管理，提高资产使用效率，增强赢利能力。主要评价指标有：存货周转率、应收账款周转率和固定资产周转率。 3．偿债能力，是指企业偿还短期与长期债务的能力。它的强弱是企业经济实力和财务状况的主要体现，也是衡量企业经营是否稳健的重要尺度。主要指标有资产负债率，流动比率和速动比率。 4．抗风险能力，是指企业抵御经营中各种不确定因素带来的不利影响的能力，可以从抗经营风险和抗财务风险两方面设置指标。 (二)非财务绩效 当今企业面临的环境是不断发生变化的，如市场竞争加剧，外部需求变化，信息技术的发展，使得只从财务角度评价企业绩效已无能为力。必须将企业绩效评价向非财务角度拓展。应将企业内部管理能力、经营开发能力、学习创造能力纳入企业绩效评价中。 1．内部管理能力，是从企业内部管理评价其运营状况。主要指标有产品成本下降率、产品质量合格率、劳动生产率提高率、事故减少率。通过内部管理能力的评价，总结成绩，寻找差距，将评价指标与员工激励措施联系起来，使每一员工尽自己的努力实现目标要求。 2．经营发展能力，是从市场和顾客角度说明企业如何满足顾客的要求，评价企业的经营发

企业绩效评价的方法与应用

企业绩效评价的方法与应用 近几年来，随着管理理念的进步，国内管理层对绩效评价的观念也产生了巨大的变化，从单一的注重财务目标完成转为整体经营成效的提升。而激烈的市场竞争也迫使经营者思考如何提高现有员工的工作效率、以及如何留住企业的核心人员等一系列问题。绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，被企业决策者予以高度的关注。 一、绩效评价概述 要讨论绩效评价的方法，必须理解绩效评价的含义，它首先不应该被错误地认为是一年一次的形式化填表工作，而可以简单地概括为“管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识”的过程。其次企业管理人员把绩效评价定义为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织及至社会都受益。从这一角度而言，绩效评价是我们企业人力资源管理当中的重中之重，更是企业发展中的一把不可或缺的“双刃剑”。 二、绩效评价的内容 绩效评价的内容直接关系到绩效评价方法的选择问题，绩效评价的内容也就是绩效的内容。绩效可以简单的归纳为员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。在实际工作中，绩效的表现形式多种多样，但最后我们都可以归结为任务完成情况、工作效率和工作效益三个方面。任务的完成情况是员工在一特定时间内工作任务的完成情况，包括任务完成的质量和数量两个方面。工作效率是员工在工作过程中对企业及自身资源的利用效率。企业资源包括时间资源、物质资源、资金、设备、信息知识资源及人力资源等等。自然资源包括自身的工作方式、工作能力及工作态度等等。工作效益是员工的工作给公司创造的经济价值。经济价值包括直接经济价值和间接经济价值。间接经济价值包括对企业整体工作效率的改善，对企业未来发展的良性影响等。 通过对以上绩效评价内容的恰当评价，我们就可以得出信度和效度都很高的绩效考核结果，以达到改善员工的工作表现，达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感的目的。

公司业绩评价指标体系案例研究 EVA

公司业绩评价指标体系案例研究 ——记成长中的腾飞股份有限公司 引言： EVA是经济增加值（Economic value added）英文名称的缩写。从最基本的意义上说，EVA是公司业绩评价指标，EVA与其他传统业绩评价指标的不同之处在于其计算考虑了带来企业利润的所有资金的成本，包括权益资金成本和债务资金成本。其计算公式如下： EVA=税后营业净利润×（1－公司所得税税率）－加权平均资本成本率×（债务资本+权益资本） EVA的基本理念：资本获得的收益至少要能补偿投资者承担的风险，也就是说，股东必须赚取至少等于资本市场类似投资回报的收益率。 公司背景 腾飞股份有限公司创建于 1991 年，是以生产柴油机为主的公司。公司自创建至今，账面利润基本上是盈利，尤其是近两年，账面利润均超过一千万元， 2003 年达 119 万元； 2002 年达 126 万元。因此，近几年腾飞公司受到了外界的一致认可，公司员工对公司的发展前途也充满了信心，公司近几年的销量也呈上升趋势，因此，公司近几年扩大了生产规模，不仅加大了对流动资产投资也加大了对固定资产的投资，由此可以看出腾飞公司正处于蒸蒸日上的时期，其盈利状况是相当可观的。 行业背景

柴油机是极具典型的汽车零部件，是很多关键零部件的集成，其核心技术仍然被国外几家大公司所垄断。从总体上看，我国柴油机技术基础薄弱，设计水平低，零部件材质差，还不具备完整的全新柴油机产品和关键零部件的开发能力。目前，我国柴油机生产要在技术上超过国外水平还是有一定难度的。 随着产业规模的逐步扩大，我国柴油机生产能力加强，另外，由于我国汽车工业巨大的市场潜力，必将使我国内燃机制造业的技术水平迅速提高。然而，我国加入 WTO 后，我国市场逐步开放，大批国外产品涌入我国市场，国内产品压力增大，我国内燃机行业也将面临激烈的竞争。 腾飞股份有限公司（以下简称腾飞公司）现状 根据有关资料可以得到腾飞公司的以下数据： 腾飞公司的所得税税率为 30% ， 2003 年、 2002 年加权平均资本成本率分别为8% 、 % 。 腾飞公司 2003 年、 2002 年的简易资产负债表、损益表如下： 资产负债表 表一：单位：万元 资产2003 年2002 年负债和所有者权益2003 年 2002 年 现金短期投资10 15 65 应付账款 应付票据 60 110 30 60

目标管理-企业的绩效管理体系目标分解 精品

企业的绩效管理体系目标分解 绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。 要想在这场战斗中胜出，HR经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。 一、绩效管理的的定位 绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。 绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。

HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。 二、理清误区 目前企业绩效管理主要存在以下误区： 一）将绩效评价等同于绩效管理。 这是比较普遍存在的一种误解。企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为系统的管理过程，而是简单地认为绩效管理就是绩效评价，认为做了绩效评价就是做了绩效管理。 这是非常严重的错误认识。绩效管理的概念告诉我们，它是经理和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。 如果简单地认为绩效评价就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和经理之间认识的分歧，员工反对，经理逃避就再所难免了。其实，绩效评价计划只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。如果一味脱离管理做评价，必然要偏离实施绩效管理的初衷，依然解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。

浅谈企业绩效评估与员工激励

浅谈绩效评估与员工激励

目录 第一章绪论 (2) （一）绩效及绩效评估概述 (2) 1. 绩效的含义 (2) 2. 绩效评估的含义 (2) （二）员工激励 (2) 1.激励的概念 (2) 2.员工激励的作用 (2) 第二章绩效评估与员工激励的重要意义及二者间的关系 (3) （一）绩效评估与员工激励的意义 (3) （二）绩效评估与员工激励的关系 (3) 1.企业绩效评估是员工激励机制的基石 (3) 2.绩效评估本身就是一个极有价值的激励过程 (3) 第三章绩效与激励的重要性 (4) （一）可以调动员工的工作积极性 (4) （二）可以提高员工的工作绩效 (4) （三）可以提高企业竞争力 (4) 1.指引员工行为 (4) 2.监督员工行为 (4) 3.做正确的聘用决策 (4) 第四章绩效评估在员工激励中的应用 (4) （一）做好绩效评估管理工作 (4) 1.转变观念，改革创新 (4) 2.加强岗位评价的基础工作 (5) 3.制定科学合理的绩效评估方案 (5) 4.落实好绩效沟通和绩效反馈 (5) （二）建立有效的员工激励制度 (5) （三）评估结果的反馈与员工激励的实施 (5) 第五章结论 (5) 参考文献 (6) 谢辞 (7)

摘要 随着市场经济的不断发展，体制的逐步完善，企业之间的竞争也越来越激烈，已从商品、服务的竞争扩大到人才的竞争。一个企业要想在竞争中拥有优势，仅仅依靠资金投入与技术研发已远远不够，如何实现资金、技术和资源的充分整合与利用才是关键。人力资源作为企业的核心部门，对于人才的管理方法和途径，直接影响到企业员工的工作积极性和效率，从而对企业成本和核心竞争力造成进一步影响。由此看来，人力资源管理已经不仅是一种管理员工的方法，更是企业竞争力的体现，是提高企业工作效率和降低成本的有力手段。因此，当下对企业内部人力资源的绩效评估与员工激励制度管理越来越受到各个企业的重视，如何公平的对企业员工进行绩效评估以及使用何种方法对员工实行激励制度，是企业亟待思考的首要问题。本文结合实例，围绕如何更好的进行企业绩效评估及员工激励，并指出其中普遍存在的问题，为企业的绩效评估系统的建设提供一定的思路。 关键词：绩效评估，员工，激励，人力资源

中国上市公司业绩评价指标体系.pdf

二、中国上市公司业绩评价指标体系 由于我国上市公司法人治理不完善、股权割裂、法制不健全等原因，上市公司出于市场融资、配合二级市场炒作、避免亏损、管理层骗取激励基金及政治追求等特别目的，人为进 行盈余操纵，甚至财务欺诈的行为时有发生。因此不能仅仅从实现利润情况评价上市公司的 业绩，我们认为，上市公司的业绩应包括财务效益、资产质量、偿债风险、发展能力及市场 表现等五个方面，对于每一方面，我们设置了若干财务指标反映其真实情况，具体分为基本指标和修正指标两个层次。只有五方面的有机结合，才能客观反映企业的真实业绩。 （一）中国上市公司业绩评价指标体系的设置原则 上市公司业绩评价指标体系的设置遵循以下几项原则：一是选定的指标应具有较强的横向、纵向可比性，尽可能排除异常事项的影响，如果不能完全剔除这些因素的干扰，则通过 调整相关指标的权数以降低其对评价结果的影响程度；二是各项指标的设立在整体均衡的基 础上应突出相互的制衡性，整个指标体系要具备“此消彼长”的内在机制，提高操控评分结果的难度；三是指标体系的确定要充分考虑上市公司特点，而且所有财务指标的计算、取值只局限在上市公司公告的数据资料内，不尝试获得每家上市公司进一步的内部消息资料，即在现行法规框架下，通过对部分必要信息的分析判断取得尽可能公平合理的评价结果。 （二）中国上市公司业绩评价指标体系的主要特点 第一，突出股东回报，企业的根本属性就是实现股东价值最大化，本评价体系已投入产出为核心，从股东价值和企业价值两个角度来反映企业的盈利能力，主要采用扣除非经常性损益后的净资产收益率和总资产报酬率两个财务指标来体现，占35%的权重，核心是突出股东回报，体现股东价值最大化。扣除非经常性损益后的净资产收益率剔除了企业盈利的偶 然因素，反映企业持续盈利能力，总资产报酬率反映企业占用总资产创造的总价值，包括对股东的回报和对债权人的回报。当然，反映企业盈利能力的财务指标还有很多，我们重点从经营活动创造的利润、盈利是否有现金保障、投入资本获得的收益等多角度对企业的盈利能 力进行修正，目的是更加全面、完整、真实的反映企业的盈利能力。 第二，关注公司成长。上市公司的发展不仅需要短期盈利，更需要长期持久的健康发 展，本体系从规模增长的角度反映企业的成长性，采用的主要指标是销售增长率和资本扩张率，权重占20%。销售增长反映企业的市场占有和业务发展状况，资本扩张反映企业的盈 利中用于扩大再生产的状况。同时，还采用三年营业收入增长、总资产增长、营业利润增长 和盈余保留等项指标对成长性进行修正。 第三，体现资产质量。企业资产是创造财富的源泉，资产质量的高低间接反映企业盈 利能力。本体系从资产效率的角度反映资产运营水平，采用的主要指标是总资产周转率和流 动资产周转率，权重占15%。总资产周转率反应总资产创造产品和服务的能力，体现总资 产的运营效率，流动资产周转率反映企业流动资产的运营效率。同时，还采用应收账款周转速度和存货周转速度进行修正。 第四，反映债务风险。企业在发展的同时要防范债务风险，防止出现债务危机，要做 到收益和风险的平衡。本体系从负债和流动性角度反映企业的偿债能力，采用的主要指标是资产负债率和已获利息倍数，权重占15%。资产负债率是国际通行反映企业债务水平的指

构建科学合理的经营业绩考核和分配体系

第一方面，国有企业激励约束机制的建立 国有企业激励约束机制主要包含经营业绩考核和薪酬分配两方面内容。从国资委层面讲，经营业绩和薪酬分配是紧密相关的两项工作，薪酬分配以经营业绩为基础，经营业绩决定着薪酬的分配，两者的统一构成国资监管的主要内容，是建立激励约束机制的核心内容。从企业层面讲，业绩考核和薪酬管理是企业经营活动的主要内容，是构成企业管理工作的核心内容。那么，介绍这两项工作本来应该结合起来讲，但为了便于更具体的讲解这两项工作，今天我就分两部分分别介绍其主要内容。 一是经营业绩考核体系 1、经营业绩考核基本情况 党的十六届三中全会《决定》明确指出：“国有资产管理机构对授权监管的国有资本依法履行出资人职责，维护所有者权益，维护企业作为市场主体依法享有的各项权利，督促企业实现国有资本保值增值，防止国有资产流失。建立国有资本经营预算制度和企业经营业绩考核体系。”2003年5月27日国务院颁布的《企业国有资产监督管理暂行条例》，对建立国有资产经营业绩考核制度作出了明确具体的规定。这些都为建立经营业绩考核体系提供了理论和法律依据。

我市国有企业的经营业绩考核工作，随着我市国有资产监督管理新体制的确立而发展，经过市国资委和监管企业的共同努力，逐步走上了完善规范的轨道。从2005年开始的经营业绩考核和薪酬管理工作，由重点企业试点起步，目前已扩展到全部正常运行的监管企业，基本实现了全面业绩考核和全面薪酬管理，出资人监管进一步到位。从考核体系来看，正在逐步完善，一是实施分类考核。对正常运行的企业，把利润总额和净资产收益率作为考核地基本指标，极大地促进了企业经济效益和资产运营效率地提高，实现了国有资产地保值增值；对停产和以资产租赁为主的企业，重点考核资产保全和维护企业稳定，较好地保证了国有企业职工队伍的稳定，个访、群访事件明显减少。二是科学设定考核指标。我们精心挑选分类指标，设置了供企业选择的反映盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长及企业管理绩效等五个方面的备选指标，并按照“同一行业、统一指标”地原则，确定12个备选分类指标。按照企业的不同性质，每个企业选择3个左右指标进行考核，科学有效地反映企业的综合能力。三是增设专项考核。在改革改制、结构调整、招商引资、企业管理、党建廉政等方面，我们针对性地采取年度专项考核，并设立额外贡献奖励，有效推动了各项工作的全面开展。四是坚持以人为本，强调保护职工的基本权益。从2009年开始，我们对所有业绩责任单位都增加了职工工资兑现率和

浅谈第三方物流企业绩效管理体系的建设

浅谈第三方物流企业绩效管理体系的建设 摘要 在现代企业人力资源管理系统中，绩效管理是其中难度最大，同时又最为重要的一个子系统。随着物流行业传统人力资源管理向战略人力资源管理的过渡，绩效考核也必然从传统的以行为与品德为基础的考核体系向现代的KPI指标体系的方向发展。第三方物流企业现在正处于快速发展阶段，但也是起步阶段，在绩效管理方面面临着很多问题。本论文所阐述的是以KPI为核心的绩效管理与第三方物流企业的特色相结合的体系设计。通过KPI指标体系的分解来实现对战略的传递，同时依靠绩效管理系统促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进，来提升企业的核心能力与竞争优势。 关键词：绩效管理、第三方物流、关键绩效指标（KPI） 正文

一、企业绩效管理概述 1. 绩效与绩效管理的概念 1.1 什么是绩效 绩效[1]是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 1.2 什么是绩效管理 绩效管理[2]是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 2. 绩效管理的内容 绩效管理 [3]的内容主要包括5个主要问题： （1）如何确定有效的目标？ （2）如何使目标在管理者与员工之间达成共识？ （3）如何引导员工朝着正确的目标发展？ （4）如何对实现目标的过程进行监控？ （5）如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？ 在绩效管理中，绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。 3. 如图：

企业绩效评价体系-EVA

企业绩效评价体系（Performance -Appraising System of Enterprise）企业绩效评价体系概述 企业绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系组成。 企业绩效评价体系的科学性、实用性和可操作性是实现对企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价体系的设计遵循了“内容全面、方法科学、制度规范、客观公正、操作简便、适应性广”的基本原则。评价体系本身还需要随着经济环境的不断变化而不断发展完善。 企业绩效评价的内容依企业的经营类型而定，不同经营类型的企业，其绩效评价的内容也有所不同。工商企业与金融企业就有不同的评价内容，在工商企业中，竞争性企业和非竞争性企业的评价重点就存在差别。 破解企业绩效评价体系设计之惑 我国目前试行的企业绩效评价体系，是以工商类竞争性企业为评价对象设计的。根据工商类竞争性企业的特点，绩效评价的内容包括四个方面，即财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况。财务效益状况主要反映企业的投资回报和盈利能力；资产营运状况主要反映企业的资产周转及营运能力；偿债状况主要反映企业的资产负债比例和偿还债务能力；发展能力状况主要反映企业的成长性和长远发展潜力。这四部分内容相互联系、相辅相成、各有侧重，从不同的角度揭示了被评价企业当前的实际经营管理情况。通过对以上四方面内容的评价，可以得出反映企业全貌的绩效评价结论。 目前我国采用的企业绩效评价方法除国有资本金绩效评价体系外，一些企业还积极采用了由美国学者和实业界提出的“杜邦财务分析体系”、“平衡记分卡”和“经济增加值”（EVA）等评价方法。这几种绩效评价方法虽各有长处，但每一种方法在企业绩效评价中都还存在着一些缺陷。结合我国企业目前的状况及特点，应采用多因素全面评价原则和定量分析与定性评议相结合的原则，建立多维的基于绩效预算管理的动态的 一、传统企业绩效评价方法的缺陷 1、杜邦财务分析体系 杜邦财务分析体系是一种因素分析法，一经问世便风行世界，为通用、松下等众多大型企业竞相采用，并在以后几十年中成为普遍使用的企业业绩评价系统。但杜邦分析体系就财务论财务，对企业绩效评价和考核没有深入到经营管理的过程中去，不能全面、动态地反映过程中的问

关于国际企业业绩评价的文献综述

关于国际企业业绩评价的文献综述【摘要】企业管理控制体系的重要组成部分就是企业绩效评价系统，它与组织控制体系是密不可分的，与企业的经营控制系统、人事控制系统共同构成现代企业管理控制体系。其目的就是为了检验经营结果与预期的目标是否一致以及确定导致差异的原因，以便采取措施避免产生于经营目标不一致的行为。研究构建中国企业综合绩效评价体系，重点需要解决的问题：一是评价结果的规范示列和编制客观的评价报告；二是设计符合国情的评价指标体系；三是创建科学规范的评价标准系统；四是选择合理实用的评价计分方法。”因此，怎样对企业绩效进行评价，怎样构建科学的企业绩效评价指标体系，对促进企业可持续发展意义重大。 【关键词】业绩评价指标体系评价方法平衡记分卡财务指标 一、引言 自20世纪初杜邦公司运用投资报酬率指标进行业绩评价以来，业绩评价就再也没有逃出理论研究者的视野。伴随着企业管理理论和实践的发展，围绕着业绩评价目标导向的演变，对于财务指标与非财务指标优劣的讨论，业绩评价指标体系的优化等诸多问题，理论研究者和实务工作者可谓是仁者见仁、智者见智，他们分别从不同角度进行了有益的探索和实践。20世纪90年代以来，经济增加值和平衡计分卡又成为国外业绩评价的两大主流方法。（王化成，2004） 业绩评价就是根据企业预先制定的目标从而来设计与其相应的评价指标体系，根据一定的标准，采用客观的、特定的评价方法，对企业相应经营期内的业绩做出客观的、公正的和准确的综合判断。 无论是业绩评价的具体方法，还是企业业绩评价的主要思想，西方的一些国家的业绩评价不管是理论还是方法，都已经发展得越来越完善和成熟。很多学者对业绩评价的研究与发展一直兴盛不衰，20世纪初出现了对成本的业绩评价；20世纪中期出现了杜邦分析法，运用财务指标对分权部门业绩进行评价和控制；到20世纪90年代，新的业绩评价体系—平衡积分法开始兴起，该系统是集经济增加值、财务指标和非财务指标、标杆管

某公司绩效管理体系研究分析与设计

公司绩效管理体系研究与设计 目录 前言 随着又一个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来越多的挑战和冲击。 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本①。人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的管理。 从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内围绕着“事”为中心建造，人不过为完成“事”而存在。 高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。 人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。 当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性。尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，中国加入，如何面对挑战？如何保持自己的竞争优势？现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。 员工的绩效如何评定？如何改进？这是任何企业都必须面对的一个难题。国际上许多企业都通过建立和健全绩效管理体系来解决这一难题。传统的绩效考核体系只重视员工绩效考核本身，是一种事后评估，绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略转化为行动的过程，是企业战略管理的一个子系统，其深层目标是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。本文拟用绩效管理的思想对公司原有的绩效考核体系进行重新设计，以实现公司战略目标，促进员工成长，公司得以持续发展。

国有企业绩效评价指标体系

第12期2011年6月 企业研究Business research No.12JUN.2011 绩效管理一直是企业管理的热门话题，而绩效评价又是绩效管理的核心所在，管理学有句至理名言： “评价什么就做什么”，这句话充分体现了绩效评价的重要性。改革开放30年来,国有企业改革始终是经济体制改革的中心环节。经过30年国企改革的实践,国有企业的体制机制发生了很大的变化,实现了政企分开、政资分开、所有权与经营权分开;厘清了政府与国有企业的关系,使国有企业真正变成了一个在市场竞争中能够自主管理、 自我发展、自负盈亏的经济主体。但国有资产的所有者在不直接干预企业的日常生产经营活动的情况下,必须对企业经营行为和经营成果作出客观、准确、公平的判断。对国有企业效绩进行评价,就成为国有资产的所有者(出资人)监管的重要手段。因此,建立科学、规范的国企绩效评价体系,成为我国国有企业持续健康发展的关键问题。 一、对国有企业绩效评价指标体系的回顾 国有企业绩效评价伴随30年国企改革的历程,大约经历了如下几个阶段: (一)改革开放初期的绩效评价指标(1978-1992年) 按照十一届三中全会提出的改革方向,先后在国有企业推进了扩大企业经营自主权、利润递增包干和承包经营责任制的试点。但这一时期计划经济的烙印仍然存在,国企绩效评价指标映射出这种时代特征。1982年国家经委、国家计委等六部委制定了“企业16项主要经济效益指数”,这16项指数包括总产值增长率、产品产量完成情况、产品质量稳定提高率、产品原材料燃料动力消耗降低率等。1991年,中央工作会议提出要将经济工作的重点转移到调整结构和提高经济效益上来,防止片面追求产值和速度,忽视经济效益的现象;同时提出在工业企业的考核上要淡化产值指标,强化效益指标。1992年提出了6项考核工业企业经济效益的指标,包括产品销售率、资金利税率、成本费用利润率、全员劳动生产率、流动资金周转率、净资产率(后改为增加值率)。通过对这一时期国企绩效 评价指标的分析可以看出,评价指标从重视企业产值转化为重视企业经济效益,但评价指标的计划经济色彩依然存在。 (二)从 《企业财务通则》颁布到《企业经济效益评价指标体系(试行)》 出台阶段(1993-1998年)国有企业改革的方向是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。但建立现代企业制度要求现代企业财务会计制度与之相配合。1993年7月,财政部颁布实施 《企业财务通则》。《企业财务通则》规定企业绩效评价指标体系由8项指标组成,它们是资产负债率、流动比率、速动比率、应收账款周转率、存货周转率、 资本金利润率、销售利税率,成本费用利润率等。《企业财务通则》的颁布标志着我国微观财务管理朝着科学化发展,其所涉及的企业绩效评价指标体系也首次从企业偿债能力、营运能力、获利能力对企业进行全面评价。 此外,根据建立现代企业制度的要求,财政部在反复研究和论证的基础上,于1995年制定和颁布了《企业经济效益评价指标体系(试行)的通知》。这套指标体系包括销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、资本保值增值率、资产负债率、流动比率(或速动比率)、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、社会积累率10项指标。1997年,国家统计局等对1992年颁布的工业经济效益评价体系进行了调整,将原来的6项指标调整为总资产贡献率、 资本保值增值率、资产负债率、流动资产周转率、成本费用利润率、全员劳动生产率和产品销售率等7项指标。这一时期,伴随现代企业制度的提出,国企绩效评价指标体系逐步走向科学化和规范化。 (三)从 《国有资本金效绩评价规则》颁布到《企业效绩评价操作细则(修订)》 出台(1999-2005年)伴随国企改革的进一步深化,推动国企绩效评价由单一指标考核方法向综合绩效评价考察过渡,是国有资产的所有者(出资人)加强监管的必然选择。为适应市场经济条件下政府职能转变的要求,尽快建立我国科学规范的国有企业绩效评价体系,1999年,财政部会同国家经贸委、人事部和国家计委等有关部门联合颁布了《国 作者简介：张利，焦作千业水泥有限责任公司会计师，研究方向：税务管理、水泥行业资源综合利用 浅析国有企业绩效评价指标体系 张 利 （焦作千业水泥有限责任公司河南焦作454000） 摘 要：国有企业拥有众多的利益主体,企业管理目标应该与企业利益主体有关,各个利益主体的目标都可以折衷为企业 长期稳定发展和企业总价值的不断增长。企业的经营绩效应以最大限度地实现各利益主体的目标为已任,企业绩效评价以企业价值最大化为核心符合现代企业管理方向。本文对我国国企绩效评价指标体系的演进进行了回顾,并对《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则进行了分析,强调国企的盈利能力、突出现金流量指标、重视国企的债务风险状况、关注国企潜在风险和经营增长水平及发展后劲是其主要特征。关键词：国有企业;绩效评价;指标体系 43··

企业业绩评价体系

构建企业绩效评价指标体系的问题研究 一、构建企业绩效评价指标体系的意义 国际上对企业绩效评价问题的理论研究由来已久。特别是现代公司制诞生以后，出现所有权与经营权的分离，由于资本所有者与企业经营者处于信息不对称的地位，资本所有者为了维护自己的权益不受侵犯，普遍采取企业经营绩效的事后评价方法，考核和评判经营者的主观努力程度和经营成果。1973年美国乔伊和米勒在《国际会计》中指出：一个设计良好的业绩评价系统，可以使企业高层管理者有效判断当前企业经营活动的获利程度、发现企业尚未控制或控制不到位的领域、更有效地配置企业现有资源和评断企业经营者管理业绩。具体而言，绩效评价具有以下四个方面的基本功能：一是认知功能；二是考核功能；三是引导和促进功能；四是挖潜功能。其中，引导和促进功能表现为：绩效评价关注的是企业的真实绩效，并通过一系列合理指标，从各个不同侧面对企业绩效开展评价。因此，通过绩效评价，可以将企业的各个方面和各个环节的行为取向引导到绩效上来，充分调动企业经营者和职工创造良好企业绩效的积极性，促进企业的可持续发展。可见，如何评价企业绩效，构建科学的企业绩效评价指标体系意义十分重大。主要表现在：可以为出资人行使经营者的选择权提供重要依据；可以为有效激励企业经营者提供可靠依据；有助于促进企业经营观念与发展战略的转变；可以有效加强对企业经营者的监督和约束；有利于推动企业实施《企业财务通则》和新的《企业会计准则》。 二、构建企业绩效评价指标体系的必要性 从我国企业绩效评价方法的发展过程中，我们可以看到这样一条主线：经历了计划经济时期以“实物产量指标”为主体内容的国有企业评价方法，到改革开放初期以“利润总量指标”为核心内容的评价制度，进一步到20世纪90年代以“相对比率指标”为基本内容的管理评价体系。这条国有企业考核方法逐步发展与渐进深化的主线，是与中国经济管理体制从高度集中的计划经济体制到有计划的商品经济体制或计划与市场相结合的过渡经济体制，再到社会主义市场经济体制的过程相伴随的。贯穿我国企业绩效评价方法三个发展阶段的这条线索表明:评价方法与企业的管理方式、管理体制和经济环境密切相关。经营发展环境是基础，要求管理体制必须适应；管理体制和管理方式又决定着评价方法的变化，这是不以人的意志为转移的。全面考察我国企业绩效评价方法的发展和实践过程，可以从中得出许多重要的经验和教训，一是对企业绩效评价的内容必须全面；二是对企业考核的方法应科学规范；三是对企业考核应充分采用现代信息处理技术；四是对企业考核的结果应关注其负(本论文由中科软件园免费提供，转载请注明！)作用。进入21世纪，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，企业已经成为独立的商品生产者与经营者，政府与企业的关系已由过去的直接管理向间接管理转变。尽快建立与市场经济体制相适应和符合现代企业制度要求的企业综合绩效评价体系，已成为促进我国经济管理水平提高和推动企业经营机制改善的一项迫切任务。 （一）市场经济条件下政府对企业管理方式的转变，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系 改革开放前期国家长期实行高度集中的计划经济管理体制，政府部门一般更多地关注宏观经济效果；改革开放后国有企业的管理体制发生了根本变化，政府对国有企业的管理方式开始由行政审批逐步向间接管理转变，即只定位于“裁判员”，不再当“运动员”，这就需要尽快建立一套科学规范的企业综合绩效评价体系，以便对企业的经营成果和经营者业绩能够进行客观、公正和公平的评判。