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《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题

一、单项选择题

(D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.

行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度(A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评

(B)4.测评时,可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩

(A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩

(D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性

(B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评

(A)12.X理论是指 A.经济人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说

(B)14.20世纪20~30年代,梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论

(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质

(A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化

B.二次量化

C.类别量化

D.模糊量化

(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题

(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换

(B)27.在选拔高层管理人员的测评中,使用十分广泛的表示方式为A.数字式B.文字式C.表格式 D.图示式(B)29.人员素质测评的效度是指A.测评的分类B.测评的有效性C.测评的评价D.测评的分析

(A)30.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为A.内容效度 B.结构效度C.效标关联效度D.项目分数效度

(B)32.在管理人员选拔中,将"优秀管理者"作为测评的

A.同时效度

B.观念效标

C.预测效度

D.行为效标

(B)33.行为效标的选择基准是A.主观性B.客观性C.经济性D.相关性

(A)34.被测评者行为符合项目测评标准的程度是A.适

合度B.区分度C.独立性D.信度

(B)35.可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况的是A.哈罗效应B.趋中心理误差C.宽大心理误差D.逻辑误差

(B)36. 行为效标的选择基准是A.系统性B.客观性C.经济性D.相关性

(A)38.当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是A.客观式考试B.论述式考试C.论文式考试D.主观式考试

(B)39.客观式考试最基本的特点是A.结构化B.标准化

C.层次化

D.全面化

(A)42. 笔试法区别于其他人员测评方法最显著的特点是A.测评内容和分工具有高度倾向性B.花费时间少、效率高C.成绩评定比较客观且便于存档 D.真实地反映出被测评者的素质

(D)44.主要用于对某些特殊岗位或相对重要的岗位的人员素质测评的面试法为A.结构化面试B.非结构化面试C.问答基本式面试D.操作综合式面试

(A)45.最普遍、最基本的面试方式为A.单独面试B.小组面试C.集体面试D.依序面试

(B)46.人员素质测评中,最普通、基本的一种面试方式是A.集体面试B.单独面试C.结构化面试D.非结构化面试(C)47.人们常说的一好遮百丑是典型的例子指的是认知偏见的A.首因效应B.近因效应C.晕轮效应D.求同效应(C)49.劳动经济学中的"统计性歧视"有些相似的认知偏

见是A.首因效应B.近因效应C.定势效应D.求同效应(A)51.要求被测评者做出是、否一个词或一个简单句回答的提问方式为A.封闭式B.压迫式C.引导式D.意愿式(D)52.心理测验最初源于A.社会心理学中群体差异研

究的需要B.实验心理学中群体差异研究的需要C.社会心理学中个别差异研究的需要D.实验心理学中个别差

异研究的需要

(A)53.创立世界上第一所心理实验室的是A.德国心理

学家冯特B.英国优生学家高尔顿C.美国心理学家卡特尔D.美国心理学家高夫

(A)54.第一次世界大战期间,美国挑选士兵应用A.智力测验B.能力测验C.人格测验D.职业测验

(D)55.多用于测量个人在音乐、美术、体育、机械、飞行等方面的特殊才能的是A.智力测验 B.学绩测验C.兴趣测验 D.特殊能力测验

(D)57.反映一个人思维和反应敏捷程度的能力倾向是A.数量关系能力 B.逻辑推理能力C.综合分析能力 D.知

觉速度与准确性

(A)40.心理测验中特殊能力测验最早用于A.飞行能力

测验 B.音乐能力测验C.美术能力测验 D.文书能力测

验

(D)41.几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是A.笔试法 B.面试法C.心理测验法 D.简历分析法

人员

(A)44.研究表明,简历最初的效度系数为0.74,2年后就会降为A.0.61 B.0.58C.0.41 D.0.38

(A)45.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现,其预测的相关准确率为0.25的是A.销售人员 B.事务性工作人员C.信贷风险员 D.高知

人员

(B)46.心理学家研究认为,简历作为预测人事变动率的效度系数为A.0.37~0.47 B.0.77~0.79 C.0.80~0.82 D.0.85~0.87

(D)48.在我国人事评定中,最突出的干扰因素来自于A.考核项目的多少 B.评定量表本身的不足C.考核人的素质差异 D.组织与情境因素

(A)49.直接影响考核方方面面的有效程度的组织工作A.考核者的选择 B.思想发 C.解释评定量表 D.实施评定(C)50.无领导小组讨论法的参加讨论的被测评者人数最好是A.4人 B.5人C.6人 D.7人

(D)51.无领导小组讨论法的讨论时间通常为A.20分钟左右 B.30左右C.45左右 D.一小时左右

桌会议室 B.方桌会客室C.圆桌会议室 D.圆桌会客室(C)53.第一次将胜任特征评价法应用的是A.卡特尔 B.韦克斯勒C.麦克米兰 D.克龙巴赫

(B)54.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于A.飞行员 B.情报官员C.工程师 D.企业高层管理者

(A)55.胜任特征评价中,成就欲最重要且权重为6的是A.专业技术人员 B.销售人C.社会服务人员 D.经理人员

(A)56.评价中心法最早起源于A.德国和英国 B.德国和美国 C.美国和英国 D.美国和法国

(D)57.评价中心法的各种测评方法中最简单的是 A.文件筐 B.角色游戏C.小组讨论 D.模拟面谈

(B)58.评价中心法的各种测评方法中最复杂的是A.文件筐 B.角色游戏C.小组讨论 D.模拟面谈

二.多选题

(ABC)2.从测评实施的形式上看,人员素质测评分为A.语言测评B.书面测评C.操作测评D.个体测评E.团体测评

(BCE)3.人员素质测评的功能包括A.核实B.评定C.判断反馈D.纠正错误E.预测

(BD)4.在人才测评方式上,最早试行测评制是A.美国B.德国C.法国D.英国E.日本

(ABCE)5.我国的多维度与多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为A.德B.智C.能D.性E.绩(BCDE)6.西方学术界提出的人性假说有A自然人假说 B 经济人假C.社会人假 D自我实现人假说E复杂人假说(ABDE)7.个体的兴趣差异可以概括为A.兴趣倾向性差异B.兴趣广泛性差异C.兴趣程度性差异D兴趣持久性差异E.趣有效性的差异

(ABCD)8.常见的角色冲突有A.个人的多种角色冲突 B.同一社会角色的心理冲突C.新旧角色之间的冲突 D.不同角色之间的冲突E.同一社会角色的生理冲突(BC)9.思想道德素质对身体素质的制约主要表现在A.体质的运用上 B.体力的运用上C.精力的运用上D.智力的运用上E.能力的运用上

(ABCD)10.人员素质测评指标的设计原则包括A.针对性B.明确性C.科学性D.精练性E.经济性

(ACDE)11.确定测评指标权重的方法有A.主观加权B.客观加权C.德尔菲咨询D.简单比较加权法 E.对偶对比(ABCDE)12.人员素质测评指标体系的设计方法包括A.工作分析法B.素质图示法C.专家调查法D.问卷调查法E.典型人物分析法

(BCD)14.人员素质测评结果的表示方法主要有A.数字式B.文字式C.表格式D.图示式E.混合式

(AC)15.人员素质测评的误差按其来源可分为A.时间取样误差B.地点取样误差C.内容取样误差D.形式误差取样 E.类别取样误差

(ABCD)17.按照评估方法不同可将信度分为A.重复信度B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度E.被评者信度

(ABCDE)18.客观式考试标准化具体包括A.试题编制B.施测过程C.评分记分D.分数合成E.分数解释(ABCD)19.根据作答方式,可将论述题分为A.叙述式B.说明式C.评价式D.分析式E.综合式

(BCE)20.面试过程的直观性表现在A.面试内容B.面试场面直观C.回答形式直观D.题目设定E.成绩评定直观(AD)21.按面试的功能划分,可将面试分为A.测量性面试B.依序面试C.逐步面试D.区分性面试E.小组面试(ABCDE)22.面试法中,在确定面试内容时,应坚持的原则有A.针对性原则B.典型性原则C.可行性原则D.灵活性原则 E.求实性原则

(BDE)23.在对面试要素的分数分配时,在面试总分中所占比例也较大,一般占总分的15%~20%的项目有A.专业知识B.语言表达能力C.实践经验 D.反应能力E.综合分析能力

(BD)24.心理测验根据测验的具体对象可分为A.能力测验 B.认知测验 C.个性测验D.人格测验 E.职业测验(BCD)25.心理测验中的认知测验包括A.个性测验 B.智力测验 C.能力测验D.技能测验 E.知识测验(ACE)26.能力测验包括A.智力测验 B.性格测验 C.学绩测验D.态度测验 E.特殊能力测验

(BCDE)27.个性的特征有A.社会性 B.稳定性 C.发展性D.整体性 E.双重性

(BDE)28.心理素质测评常用的方法有 A.笔试法 B.面试法 C.人事考核法 D.心理测验法 E.评价中心法(ABCD)30.人事考核法的基本原则包括A.严格原则 B.开放原则 C.立体考核原则D.公平原则 E.联系原则(ABCDE)32.遵循立体考核的原则,人事考核分为A.自我考核 B.组织考核C.领导考核 D.同事考核 E.下级考核(ABCDE)33.评价中心法的优点有A.综合性 B.信息量大

C.动态性

D.标准化

E.形象逼真

三.填空题

1.团体测验唯一的方式就是书面式 .

2.配置性测评的客观性体现在测评的标准上.

3.诊断性测评以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评称为.

4.人事管理中应用的评定量表主要有三种类型：个体素质评定量表、工作绩效评定量表和职务特征评定量表.

5.人员素质测评活动中,最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准行为进行比较,以确定其素质构成与成熟水平.

6.人员素质测评的功能为评定、判断反馈和预测.

7. 素质测评评定功能的正向发挥,在人力资源管理上表现为（促进）与形成作用.

8.早在2000年前我国就有了科举考试,来为统治者选拔官员.

9.试事是考验的一种形式,是古代常用的一种素质测评形式. 10.在测评内容上,西方经历了"通才型"和"专业型 "的阶段,在当今"知识爆炸"的信息时代特征,各国出现了越来越趋向一致的"专业"型趋势.

12.我国中央组织部于1988年底开始在全国范围内建立"全国公开选拔领导干部考试题库".

13.个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中,所表现出来的心理倾向总和.

14. 个体倾向性是个体特性中最积极,最活跃的因素.

15.一般能力又称智力..

16.在现实生活中,一个人对自己角色行为的认识主要依靠他人的角色期待.

17.模糊量化的特点是每个测评对象同时且必须归属到每个类别中,是一种量化.

18.人员素质测评指标体系的构成反映测评的深度和广度,主要包括个体的身体素质、个体的文化技术素质和个体的思想道德素质.

19.整个测评工作的关键环节是测评方案的设计.

20.既是测评过程的中心环节,又是提高测评信度和效度决定性因素的是组织命题.

21.人员素质测评数据最简单的统计合成方法是加法汇总法.

22.人员素质测评结果的等级转换存在两种情况：一是常模参照转换;二是总分参照转换

24. 等级转换存在常模参照转换和总分参照转换两种情况.

25.主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评,这种心理效应为哈罗效应

26.所谓"一好百好,一丑百丑"现象,皆源于哈罗效应效应.

27.逻辑误差与哈罗效应的区别在于后者以印象为依据,而前者以逻辑关系为依据.

28.笔试法中的主观性试题都是"问答式"或"自由应答式"的.

29.从操作模式来划分,面试可分为问答基本式面试与

操作综合式面试.

30.压力面试的最大优点是能够探测被测评者在适度的批评之下能否有高度敏感的反应.

31.形式上犹如"三堂会审"的面试形式为小组面试.

32.最常见的一种集体面试法是无领导小组讨论.

33.从面试法的功能上划分,可分为测量性面试、区分性面试、预测性面试和诊断性面试.

34.面试法中,主测评人最重要的职责是即时评估.

35.人们在相互交往与沟通时,往往根据最初的印象去判断一个人,这是首因效应在起作用.

36.面试试题的类型首先决定于测评模式.

37.面试法的面试成绩评定方法有内容评定法和问答评定法两种.

38.面试评语分为两种：主测评人评语和主测评委员会

综合评语.

40心理学家认为,能力是一种内在的心理品质 ,是完

成某种活动、解决某个问题所必须具备的条件.

41对于智力,常用IQ 表示一个人智力的高低.

43.心理学研究表明, 发散性思维是创造力的主要特征.

44.在各类企业的人员素质测评活动中,最常用的个性测评方法是自陈量表.

45.人力资源管理部门在招聘人员时,是通过申请人填写求职申请书来收集申请人简历资料的.

48.人事考核的内容主要是以岗位的工作责任为基础来

确定的.

49.无领导小组讨论法是评价中心最常用的一种方法.

50.编制无领导小组讨论法的两难式问题时,一定要注意使选项具有对等性 .

51.无领导小组讨论法最理想的测评环境是使用带有单

向玻璃和摄影镜头的专业观察室.

52.在无领导小组讨论测评方法中,需要注意事项是确定清晰的测评要素和观察点对被测评者进行评价.

53.对于胜任特征中表层的知识和技能,改进和发展的最经济有效的方式是培训.

54.胜任特征表层的知识和技能相对更易于改进和发展, 培训是最经济有效的方式.

55.基于胜任特征的选拔上围绕关键胜任特征而设计

的.

56.胜任特征评价法中确定效标所采用的绩效标准由"

专家小组"来决定.

58.评价中心法是以管理素质为测试核心的人员素质测

评方法.

四、名词解释

1.人员素质测评:是通过多种方法对人才品德、智力、

技能、知识和经验的一种评价活动.

2.考核性测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评.

3.个体倾向性:是人在与客观现实相互作用的过程中,

所表现出来的心理倾向总和.

4.类别量化,就是把素质测评对象划分到事先确定的几

个类别中去,然后每个类别均赋以不同的数字.

5. 角色行为:是指一个人接受某一社会角色后,根据社

会或团体成员期待而表现行为.

7.主观加权法:即加权者依据自己的经验权衡每个测评

指标的轻重直接加权.

8.加法汇总法:就是将被测评者在各个指标上的实际得

分相加,而获得其素质综合分的方法.

9.测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端.

12.内容效度:指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度.

13.一致性信度:指项目关联信度,是各种测评手段内容的同质程度,包括对相同对象测评项目之间的一致程度.

14.区分度:是指项目把具有不同素质水平的被测评者

适当区分开来的鉴别能力.

15.对比效应误差:是指主测评人在测评过程中因被测

评者与标准间存在某种明显的反差而产生的误差.

16.哈罗效应:主测评人往往会因为对被测整体印象的

好坏而影响他对其每个素质的测评.

18.结构化面试:一种标准化面试,是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式.这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都高度标准化,主测评人不能随意变动,所以也称为标准化面试.

19.非结构化面试:与结构化面试恰恰相反,是由主测评人自由控制,是随意性极强的一种面试形式.

20.非压力面试:是主测评人力图创造一种平和、友好的氛围,以利于被测评者客观、全面地反映真实素质. 21.晕轮效应:是一种普遍存在的心理现象,即对一个人进行评价时,往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知,而掩盖了其他方面的品质.

22.投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激

情境,让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征.

23.投射,就是让人们在不自觉的情况下,把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程.

25.关键事件评定量表:是通过记录与职工的工作成败

密切相关的关键行为,并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表.

26.无领导小组讨论法:是指一组被测评者在给定的时

间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论,并得出一个小组意见.

27.行为事件访谈法:是一种开放式的行为回顾式探察

技术,是揭示胜任特征的主要途径.行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境,包括正面和负面结果各3项.然后,让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么.

28.文件筐测验:也称公文处理练习或公文处理测验,是评价中心法的重要形式,它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟,从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法.

五、简答题

2.简述马克思主义的人性理论.①人是自然实体和社会实体的统一;②人的本质是一切社会关系的总和;③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的.

3.简述人员素质测评指标体系的设计方法.①工作分析

法;②素质图示法;③专家调查法;④问卷调查法;⑤典型人物分析法;⑥典型资料分析法.

4.简述人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则.

①提高标准化程度;②坚持定性与定量相结合;③坚持全面、客观和公正的原则;④坚持经济、合理原则.

5.简述人员素质测评中常用的统计方法.①加法汇总法;

②加权求和法;③算术平均法;④加权平均法.

7.简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点.优点:

简明、扼要,便于比较、分析、计算和记忆等.缺点:一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示,对于缺乏统计知识基础的使用者来说,存在一定的困难.

8.简述结构效度的分析步骤.①建构素质结构模型.②

收集事实资料.③选择恰当的评判方法.

9.简述与客观型试题相比,论文型试题的特点.①要求

被测评者自己提供答案,自己计划,自己构思,用自己的话来表达.②侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力.③它的解答时间较长,试题量受到限制,要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案.

10.简述编制笔试题的基本要求.①测评的内容应符合

大纲的要求.②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的,不落俗套的.③问题的含义是明确的.

④问题的正确答案是有定论的,不是模糊不清的.⑤有适当的难度和较高的区分度,可使测评更具有针对性. 11.简述面试法的特点.①面试时间的持续性;②面试内容的多变性;③面试主客体的高度互动性;④面试过程的直观性;⑤面试工具的互补性.

12.简述面试法的作用.①可有效地弥补笔试法的不足;

②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质;③可以测评被测评者的任何素质;④可达到人员和岗位的最佳配置.

13.简述面试法中,合格的主测评人应具备的条件.①良好的个人品德和修养;②具有相关的专业知识;③掌握相关的人员测评技术;④了解组织状况及职位要求;⑤具有丰富的社会阅历和工作经验.

14.简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则.①针

对性原则②典型性原则③可行性原则④灵活性原则⑤求实原则.

16.简述人事考核法的一般考核程序.①确定考核指标;

②设计考核工具;③实施考核;④结果分析;⑤反馈与行为纠正.

17.简述保障人事考核法质量的对策.其一,考核量表的设计过程中,下述三项措施有助于提高量表的信度与效度.①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计,共同确定评定要素体系及等级参照标准.②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素,或者是与工作本身的特征有关的因素.③加权系数的模式要在理论研究－实践检验－理论研究多次重复的基础上才可投入使用.其二,要对从事组织考核的人事干部进行专项培训,提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核人态度、提高考核人能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能.其三,要对考核人、被考核人所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析,并把这些信息应用到人事考核的结果分析中.

18.简述无领导小组讨论法的阶段.①被测评者了解试题,独立思考,列出发言提纲,一般为5分钟左右②被测评者轮流发言阐述自己的观点③被测评者交叉辩论,继续阐明自己的观点,或对别人的观点提出不同的意见,并最终得出小组的一致意见.

19.简述被测评者主要胜任特征.①成就特征:成就欲、主动性、关注秩序和质量.②服务特征:人际洞察力、克服服务意识.③影响特征,个人影响力、权限意识、公关能力.④认知特征:技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求.⑤个人特征:自信、自我控制、灵活性、组织承诺.⑥管理特征:指挥、团队协作、培养下属、团队领导.

20.简述胜任特征评价法的关键技术.①确定效标的绩

效标准②行为事件访谈法的操作技术③胜任特征编码计分的操作技术.

六、论述题

1.试述人员素质测评的特点.①测,包括主测评人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等;但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查;②科学方法,是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法;也包括一切可用的调查方法与研究方法,如直接调查、问卷调查等;

③主要活动领域,一般是指个人生活与工作的主要场所;

④素质测评目标系,是指有内在联系的一系列素质测评目标;⑤引发与判断,指的是主测评人的归纳、概括或抽象,是一种能动的思维活动,是一种升华现象;⑥测评主体,既指个体,又指集体;既可以是他人,也可以是自我;既可以是上级,也可以是同级,还可以是下级.

2.试述在人员素质测评标准体系编制中,工作分析法的应用步骤.①根据测评目的和工作要求,选择工作分析

人员,制订工作分析计划;②采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材;③通过一些方法定性筛选,形成内容全面的素质调查表,包括品德、智能、知识经验与资历等方面的调查内容;④在更大的范围内进行调查,要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充;⑤对调查结果进行多元统计分析,筛选主要素质项目;⑥对筛选出的主要素质测评项进行试测或专家咨询,以保证素质测评目标的质量.

3.试评价笔试法中的主观性试题.优点:①主观性试题

不仅可以像客观性试题那样"零打碎敲"地逐点测评,还可以从总体上进行综合测评.②主观性试题可以创设适当的问题情境,使被测评者能够较充分地表述自己的见解,展现自己的才华,提高测评活动的深度.③获得的信

息更有价值,结果评比更具合理性.④主观性试题的编制远比客观性试题容易进行⑤对于主观性试题,被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小.缺点:①采用主观性试题,一次测评的试题数量往往太少,对于规定的测评内容的覆盖面太小②主观性试题的阅卷评分,包含着评卷人所持的标准常常因人而异,因时而异,不够客观、准确③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的,评分宽严受多种因素的影响,是很难做到前后一致④评阅主观性试题,是一项复杂、困难的工作. 4.试述面试法的特点.(一)面试时间的持续性所谓面

试时间的持续性,是指面试不是在同一个时间展开的,而是逐个持续进行的.(二)面试内容的多变性对每一位被测评者来说,面试内容是灵活多变的.具体包括以下三个层次的含义.①面试内容因被测评者工作岗位的不同而变化.②面试内容因被测评者的个人经历、背景等情况的不同而变化.③面试内容因被测评者在面试时回答问题的表现不同而变化.(三)面试主客体的高度互动性首先,由于面试的内容具有多变性的特点,因此命题时不必像笔试那样出"死"题.其次,面试必须通过主测评人同被测评者面对面地询问、观察才能完成.(四)面试过程的直观性①面试场面直观;②回答形式直观;③成绩评定直

观.(五)面试工具的互补性

5.试述心理测验法的定义. 阿纳斯塔西定义比较确切:心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量.这个定义主要包括以下几点.①心理测验是对行为的测量.②心理测验是对一组行为样本的测量.③心理测验的行为样组不一定是真实行为,而往往是概括化了的模拟行为.

④心理测验法是一种标准化的测验.⑤心理测验是一种力求客观化的测量.

6.试述资料分析法的作用和优点.作用:几乎没有哪一

项职务的选择不借助个人简历作为测评方法.除了作为测评方法，还可以提供管理的信息.此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息.个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用:①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员;②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试;③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料;④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工⑤了解申请人的行为表现史.除了上述五方面作用以外，人力资源部门还借鉴个人简历资料来预测申请人在未来工作岗位上工作成功的程度.优点:①个人简历较之面试更具客

观性.②个人简历资料较之心理测验适用范围更广.

8.试述无领导小组讨论法的程序.①讨论前事先分好组,一般每个讨论组6~8个人为宜;②测评场地以易于讨论的方式设置,一般采用圆桌会议室,主测评者席位设在测评场地四边或集中于一边,以利于观察;③被测评者依次落座后,主测评者为每位被测评者发空白纸若干,共草拟讨论提纲用;④主测评人向被测评者讲解要求,并宣读或发放讨论题;⑤给被测评者5~10分钟准备时间构思讨论发言提纲;⑥主测评者宣布讨论开始,依序每人阐述观点5分钟,依次发言结束后开始自由讨论;⑦各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分,但不准参与讨论或给予任何形式的诱导;(8)无领导讨论小组讨论时间一般以40~60分钟为宜,第一主测评人依据讨论情况,宣布讨论结束后,收回被测评者的讨论发言提纲,同时收集各主测评人评分成绩单,被测评者退场;(9)分数汇总并写出评语.

10.试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点.基本特点:①效标取样.②开放式自发性的探察方法.③综合与成功绩效相连的各种个人特征,而不仅仅是知识与技能.胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码.

11.试述胜任特征评价法的关键技术.①确定效标的绩效标准.效标样本要按绩效标准来区分为优秀组和普通组.我们可以利用销售额、利润、生产率、上级提名、同行、下属、客户评价等方法来确定.这一般由"专家小组"来决定.专家小组由优秀的领导者、人事干部和研究人员组成,其目的有二:一是确定此职位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点,这也可以作为获取胜任特征资料的一种方法,作为与胜任分析的主要方法"行为事件访谈"方法的辅助比较研究.专家小组的第二个任务是,提名进行行为事件访谈的领导干部.另外,如果应用目的是为了确定合格水平的基本胜任特征标准,也可以抽取第三个特征标准:绩效差的样本.②行为事件访谈法的操作技.行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探察技术,是揭示胜任特征的主要途径.行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境,包括正面和负面结果各3项.然后,让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么.③胜任特征编码计分的操作技术.编码计分也叫假说综合概括、主题分析或概念形成,即通过分析行为事件获得的录音文稿数据.这里的关键问题是编码者必须接受胜任特征编码计分的训练以得到较高的评分一致性,也就是保证评分者一致性信度.