行政执法队伍建设和管理

行政执法队伍建设和管理

随着经济的发展和社会的进步，服务型政府的建设日益成为当下行政体制改革的重要方面。然而建设服务型政府的过程中，却出现了一些不和谐的音符，其中最令行政执法部门感到棘手的就是服务与执法之间的关系。行政执法所面临的新领域、新情况、新问题、对行政监督管理机关和行政执法人员提出了严峻的挑战和更高的要求。执法队伍的建设和管理日益成为行政执法部门工作的重中之重，能否顺利完成各项工作任务，需要有一支忠诚敬业、清正廉洁、公正执法、热情服务的行政执法队伍作为保障。

行政执法是指享有行政执法权的行政机关为执行法律法规和有

关规章，按照法定程序和权限而实施的具体行政行为。行政执法队伍是指经批准设立，依法对公民、法人或其他组织遵守行政管理法律、法规和规章的情况进行监督检查，并对违法违规行为实施行政处罚的组织。行政执法队伍需要直接面对群众，是行政机关面向社会的窗口，也是政府和国家意志在群众中的体现。公权力的使用不仅仅是让他们作为管理者，更是以服务者的身份，维护社会正常秩序。

一、强化认识抓紧行政执法队伍建设

加强行政执法队伍建设是适应经济社会发展大局，正确履行政府工作职能，确保“十二五”规划目标顺利实现的根本保证。

1、行政执法工作必须服从和服务于经济社会发展这个大局，正

确履行工作职能，处理好经济社会发展大局和部门发展小局的关系，实现行政执法与社会经济发展任务的有效融合。而要实现这样的融合，

关键在人才，基础在行政执法队伍的整体素质。

2、加强行政执法队伍建设是贯彻依法治国基本方略，实现政府

职能转变，全面推进依法行政工作的客观要求。依法治国的关键是“依法行政、依法治权”，依法行政是依法治国在行政管理领域的集中表现，按照“合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信、权责统一”的基本要求和新形势下政府职能转变的要求，要实现管制政府向服务政府、权力政府向责任政府、全能政府向有限政府的转变，必须狠抓行政执法队伍的素质建设。

3、加强行政执法队伍建设是改善行政执法现状，全面强化服务

职能，提高工作效能的必然要求。近年来，随着法治建设的不断推进，基层行政执法人员的法律知识、法治观念、执法水平有了很大提高。但客观地讲，行政执法体制、机制，队伍的文化、专业结构，工作纪律作风方面仍存在诸多问题亟待解决。如果不狠抓行政执法队伍建设，及时发现和遏制一些不良的苗头性倾向，从根本上解决深层次的人员素质问题，势必严重影响到党和政府的形象，影响到和谐社会建设和法治目标的实现。

二、强化教育提高行政执法队伍素质

坚持经常性的学习培训是加强执法队伍建设的重要基础和手段。对现有的行政执法人员，要通过开展各类学习、培训，强化他们的法律意识、服务意识和责任意识；通过发挥典型带动辐射效应，打造一支觉悟高、业务精、态度好的行政执法队伍。

1、从提高领导班子建设水平入手，不断增强队伍的凝聚力和战

斗力。班子建设是行政执法队伍建设的核心，直接影响队伍的凝聚力和战斗力。要加强各级领导班子的理论学习，增强法制观念，以"三个代表"重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，正确贯彻执行党的路线、方针和政策；要培养行政执法领导干部深入扎实的工作作风，发挥各级领导班子的模范带头作用和表率作用，领导干部要深入基层，深入执法工作第一线，搞好指导监督，狠抓工作落实。

2、从加强廉政建设入手，不断增强服务意识。廉洁自律、秉公执法，是队伍健康发展的重要保证。要严格贯彻执行中央、省、市制定的廉政方面的规章制度，坚决查处吃拿卡要、以权谋私等违纪行为，提高广大执法人员遵纪守法、拒腐防变能力。要牢固树立公仆意识，寓执法于服务之中，努力为群众办实事、做好事，密切执法部门与广大人民群众的关系。

3、从提高队伍执法水平入手，不断提高行政执法能力。要把学习法律、法规知识作为一项长期任务，全面开展法律业务知识学习和遵纪守法教育，采取岗前教育、集中培训和日常学习等多种方式，不断提高执法人员的法律知识水平，增强法律意识和法制观念，坚持依法办事、秉公执法，不断提高执法工作水平，坚持严格执法。

三、强化管理严格规范行政执法行为

实践证明，只有转变作风，才能有效地实践“三个代表”重要思想和科学发展观；只有转变作风，才能确保各类市场管理沿着有法可依、有章可循的轨道健康发展；只有转变作风，才是落实机关作风效能建设的具体体现。

1、由管理型转变为服务型。变管理为服务于各类市场；把原来由经营业主到各部门咨询有关业务等方式转变为专门的政务公开、向社会公开所有的服务内容和范围，做到阳光操作，热情服务。

2、由行政管理转变为依法管理。在构建社会和谐，优化发展环境，加强机关效能建设的今天，政府的行政管理也要走上依法管理轨道。首先要依法行政。各类市场工作的内容、形式、程序都应当依照法律的规定或要求，来依法管理各类市场；其次要文明执法。执法者和被执法者，管理者和被管理者，是一对矛盾。如何使这对矛盾不扩大化而得到解决，使管理和经营在繁荣和发展社会主义各类市场这个大局中更加和谐？管理者和被管理者，在法律面前是平等的，在人格上也是平等的。所以，行政执法人员在执法检查时一定要文明执法，说话要和气，晓之以理，动之以情。在执行行政处罚过程中，要坚持“有理、有利、有节”原则，严格按照执法程序，依法行政处罚。第三要廉洁执法。做到公平、公正、廉洁，切忌以情代法、以罚代法，时刻树立执法形象。由处罚型转变为教育型。

3、由处罚型转变为教育型。各类市场中的经营业主常有违法违规现象，以往行政执法部门多以处罚了事，没有更多地进行思想教育，久而久之，管理者与经营者形成了对抗的局面，有的经营者甚至一犯再犯，成了恶性循环。因此，在管理工作中，既要严格依法办事，该处罚的处罚，又要注意思想教育，多给经营者讲清道理，使他们真正懂得哪些是合法的，哪些是违法的，哪些能做，哪些不能做，主动自觉地服从和配合管理部门的工作；此外，还要定期对经营者进行培训，

通过开座谈会，走访等方式，加强联系与沟通，使管理者与经营者形成共识，协调动作，共同促进各类市场发展。

四、强化监督制约行政执法权力进行

无规矩不成方圆，有效的监督约束机制是加强队伍建设的必要手段。

1、建立检查监督机制，确保各项工作目标落到实处。认真落实行政执法岗位责任制和评议考核制，建立严格的错案责任和违规执法追究制度，堵塞工作中产生的或者可能产生的漏洞，防止权力失控、决策失误、行为失范，不断完善用制度管理、让群众监督、靠自我约束的有效监管机制。要从案到人、从人到案，大力实行倒查机制，严肃查处违法违纪案件，惩前毖后，警钟常鸣。采取日常检查和集中检查相结合、平时抽查与年终总评相结合的方式，严格按照工作标准和岗位标准进行检查考评，促进各项工作的开展。

2、建立督办整改机制，要加大监督检查力度，进一步规范行政行为，确保各项任务及时完成。要及时办理领导交办的事项，及时处理群众举报案件，及时发现和解决工作中出现的新问题、新情况。对未按时限要求办理的，进行督办整改，跟踪问效。要定期召开行政执法服务对象座谈会、系统行风监督员座谈会，了解和掌握行政执法队伍建设情况，对行政执法队伍中违法违纪行为，严肃追究责任。

3、建立激励约束机制，充分调动积极性和创造性。严格按照优则奖、劣则罚的原则，完善执法工作和自身建设等队伍管理方面内容的考评办法，把工作业绩与奖励挂钩；严格按照优则上、庸则下的原

则，完善人员岗位责任工作成效考评办法，将考评结果与奖惩、培训、职务升降、公务员考核挂钩，建立能上能下、能进能出的用人机制。激发队伍的工作热情，推动各项工作有效开展和队伍素质提高。

五、强化活动载体增强队伍的凝聚力和战斗力

有针对性地开展形式多样、健康向上的活动，是增强队伍向心力、凝聚力的有效途径。

1、从增强队伍依法行政能力出发，开展争做执法模范、文明执法标兵等活动，大力宣传先进人物的典型事迹，在各行政执法部门之间、执法人员之间形成互帮互学、争先创优的向上氛围，促进执法工作和队伍建设的不断发展。

2、从增强队伍的凝聚力出发，开展形式多样的文化、体育、娱乐活动，树立队伍的团队精神，增强爱岗敬业意识，使执法人员树立起积极向上的人生观和价值观。

3、从为群众办实事出发，开展爱民日、扶危助困、送温暖、献爱心等活动，积极帮助群众解决困难，密切执法队伍和人民群众的关系，树立队伍的公仆意识和良好形象。

4、从增强队伍业务能力出发，开展法律知识竞赛、主题演讲等活动，使广大队员积极学习业务知识，不断提高业务水平，推动执法工作不断发展。

适应经济社会发展大局，正确履行政府工作职能，全面建设小康，行政执法工作必须服从和服务于经济社会发展这个大局，正确履行工作职能，处理好经济社会发展大局和部门发展小局的关系，实现行政

执法与社会经济发展任务的有效融合，基础在行政执法队伍的整体素质。加强行政执法队伍建设是贯彻依法治国基本方略，实现政府职能转变，全面推进依法行政工作的客观要求。加强行政执法队伍建设旨在使广大执法队员进一步树牢执法理念，提升服务水平，改进纪律作风，提高工作能力，是推进依法行政，建设法治政府的基本保障，必须常抓不懈。

长期以来，兼顾严格执法与纳税服务一直是困扰税务机关的一个难题，“在服务中执好法，在执法中服好务”已成为各级税务机关共同追求的目标，2001年《税收征管法》和2005年总局下发的《关于全面推行税收执法责任制的意见》把两者上升到法律界面，纳税服务进一步加强，税收执法进一步规范，这两种行为始终贯穿于税收工作的全过程。因此，只有正确认识和处理好二者的关系，才能最大限度地发挥税收执法与纳税服务的作用，更好地促进地方经济发展。必须牢固树立依法行政、依法治税的观念，严格执行税法，做到“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”，避免执法的随意性，维护税法的尊严和权威，杜绝执法中的不规范行为。依法治税不仅是“治外”，更重要的是“治内”。对税务机关而言，依法治税实际上是一场自我约束、自我规范、自我完善的“自我革命”。“治内”的重要内容就是“治权”，即制约税收执法权。严格税收执法，还必须正确认识依法治税与组织税收收入的关系。

一、规范服务行为，提高工作效率。一要加强礼貌服务。二要严格执法，体现公平、公开、公正原则。对某一纳税人的特殊宽容，就

是对其他纳税人利益的损害，也是对公平竞争环境的直接破坏。三要加强政策咨询服务。加强对纳税人的税法宣传、教育和培训，尤其把税收优惠政策及时告知纳税人。在普遍的基础上提供个性化服务，对重点企业可以开展有针对性的重点服务。四要提高征管工作效率。大力推行“一窗式、一条龙”办税，尽量简化程序和手续，最大限度减少纳税人的效率损失，降低纳税成本。五要鼓励基层税务机关改革税收工作体制和工作模式，创新税收征管服务手段，优化税收征管制度。

二、明确岗位职责，完善监督机制在税收工作中，为保障执法与服务两大体系的有效运行及功能的发挥，必须建立税收执法与纳税服务的内部、外部监督机制。一要落实公开办税制度。二要建立健全岗责体系。按法定权限，将执法与服务的职责和要求嵌入税收工作的各个环节，以书面形式明确每个执法人员的执法职责和任务。三要明确工作规程。四要构建科学的考核机制。加强和量化对执法和服务的管理考核，并将考核结果与税务人员的工作业绩挂钩。五要落实责任追究制度。对税务人员在执法和服务中出现的问题，特别是失职行为，严格实行责任追究。

三、治理“吃拿卡要报”现象吃，是为了维持生命，而维持生命必须要吃。吃的本身并无大的错误，但如果说，借职务之便，大吃、特吃、铺张浪费，或者说丧失了原则立场，致使国家、集体的利益遭受损失，那么这个“吃”就要进行追究了。拿，故名思意，就是归己。拿的前提是他人从感情或是出于某种目而主动提示或者主动相送某种物品，才能拿得到，但能拿的人多数都是掌握一定权力或者是具

有一定地位的人（亲朋除外），否则，别人想拿也拿不到。从字面理解，“卡”是关卡，在实际工作中，许多掌握一定权利的人，都运用卡的方式来达到自己所需求的目的，一旦得手，就会视法律、规定与不顾，放开出口，应该说，能卡的事情多数都是可上可下的问题，不办也可以，办也无大毛病，所以说在一些实权部门或具体办事人员身上会时而发生类似情况，。要，就是索取，具有占有为目的。手中掌握一定的权力，贪占心理严重的人，习惯成自然，总觉得有权不用过期作废，视索要为一种荣耀，权力的象征。报与索要基本相同，只是报会比索要含蓄些，应该说报比索要更含蓄，更隐蔽些，使人们不易发觉，危害性更大。总之，吃拿卡要报是社会掌权者普遍存在的共性问题，应该说这种现象占据一定的市场，它不仅损害了党的形象，同时也给干群关系增加了紧张气氛，如不加以解决，将会进一步败坏社会风气，从而导致一些人铤而走险，最终走向犯罪道路。综上所述，税收执法与纳税服务是同一事物两个不同的方面，是税收工作的有机整体，它贯穿于税收工作的全过程。作为基层税务工作者，在处理税收执法与纳税服务的实际工作过程中，不能重执法、轻服务，也不能只讲服务，不严格执法，要用哲学思想及其方法论处理好二者的关系。既要用服务的理念和手段去严格税收执法，又要用法治的理念以及对照税收法律法规和政策规定处理好纳税服务事项，坚持服务与执法并重，努力做到在税收执法中提供优质服务，以优质服务促进税收执法，确保税收职能的有效发挥，为推进“法制型政府”和“服务型政府”建设作出贡献，更好地为经济建设服务，为地方政府服务，

为纳税人服务。

建设高素质城市管理执法队伍对策研究

建设高素质城市管理执法队伍对策研究 摘要：随着经济的发展和民主法制的不断完善，城市执法的观念也在不断的发 生着变化，时代的发展要求以人为本，文明执法。在新的历史时期，加强城管执 法队伍的整体素养，增强队伍的凝聚力和战斗力，是社会法制的具体要求，也是 城管执法部门所要解决的重点课题。 关键词：高素质城管执法；队伍建设 在实践中积极地建立一个有思想、有意识、有自主能力勇于创新和时间的素 质与效率并存的高效工作队伍，切实加强团队人员自身锻炼，改进思想政治工作、提高事物质量和效率；紧抓政工队伍建设的绩效，是贯彻落实科学发展观的本质 要求，切实积极地发展团队自身建设，将其作为重要的内容来发展和晋升，促进 人的全面发展。对于团体相关人员来说，其在进行有效的工作的同时，真正做到 团队建设方面的发展和要求，达到更高层次的要求。 一、城管行政执法队伍建设面临的问题 1.职业发展前景不明朗。相对集中行政处罚权实施十多年来，城管执法部门 一直没有自己的部门主体法，所适用的法律都是从其他部门的法律、法规中划转 和分割过来的，全国没有统一的城管执法标准和流程，国家层面没有一个明确的 主管部门，甚至各地城管执法人员的服装都五花八门、各不相同，这些都让社会 对这支队伍的规范性产生合理怀疑。关于城管执法工作及执法队员的各种负面报 道日益成为社会关注的焦点，甚至被有些媒体“妖魔化”以吸引大众眼球。这支队 伍自创建以来不仅一直饱受争议，甚至现在有人呼吁应当解散城管执法队伍，这 在一定程度上让城管执法队员人格尊严受到影响。 2.工作高负荷却成效差。目前全国各地城管执法部门承担的职能有7+X个方 面的行政处罚权。由于工作内容繁杂、工作机动性强、突发问题多，再加上城市 化进程中城区面积不断扩大，原来定编太少又得不到增加，导致执法任务持续不断，工作量大，加班非常频繁，城管执法队员无法得到正常休息，身心疲惫，却 且得不到社会认同，从而缺乏职业自豪感和工作成就感。同时由于城管执法人员 的执法手段匮乏，只能采取罚款、扣押及说服教育等措施，因此不得不面临取证难、处罚难、执行难的三重执法困境，所做的很多工作只能是治标不治本，工作 反复性强，难度大，大量违法现象虽经反复治理却不见成效。 3.社会期望较高。城管执法工作不仅工作难度大、压力大，而且还往往不被 群众所认可。如流动摊贩问题，一部分人认为其造成了市容脏乱、噪声污染、交 通拥堵，应该加大管理力度；一部分人则认为其是弱势群体，摆摊只是为了糊口 生活，应该人性化管理，甚至认为流动摊贩在某种程度上方便了市民生活。 4.工作以外的压力较大。城管执法队员除了承受巨大的工作压力以外还承受 着情感压力。由于城管工作性质，加班加点是家常便饭，事业和家庭难以兼顾， 一些已婚的少有时间陪伴家人，常常遭家人埋怨；一些未婚的青年由于长期忙于 工作，无暇谈恋爱。 5.薪酬制度未健全。实行“阳光工资”之后，城管执法系统的工资收入变得完全透明。而现实中，城管执法系统的加班现象十分普遍，却没有加班工资，城管队 员不仅牺牲了个人的休息时间，而且得不到任何相应的回报，这使得城管执法队 员感觉极为不公平，心理不平衡。 6.缺乏良好的城管执法机关文化建设。不注重城管执法文化的建设，队员缺 乏共同的价值观念，对城市管理行政执法工作的认同感不强，就会造成个人的价

人才培养与人才梯队建设管理办法

**机密** 空调事业部文件 美股冷字[2002] 64 号签发人：方洪波 人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条人才培养组织体系 事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 事业部各职能部及二级子公司

第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同 的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承 受压力的能力。） 注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类 2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个 性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为

教育培训机构——行政管理制度

教育培训机构——行政管理制度 1）学校总部管理机制 ① 学校组织架构 校长 副校长 人 行市销教财力总政场售务务资务部部部部部源部 部 ② 各部门职责 A：校长岗位职责说明书

校长岗位说明书 定责日期所属部门校长定编人数学历要求 行政级别校长 直属上级 1、对教育行业有深入的理解，能与昂立国际教育学校的办学理念一致； 2、有一定的教育行业的管理经验； 3、有较强的宏观调控能力； 基本技能要求 4、有较强的市场开拓能力； 5、有较强的沟通协调能力、管理能力； 6、善于学习的心态、唯才是用的心态。 a)全面掌控学校的整体发展方向并负责组织实施，向董事长及董 事会负责； 主要工作职责 工作报告内容考核指数 b)组织制定学校中长期战略规划及年度经营计划，并进行分工、组 织实施； c)领导中、高层管理人员对学校重大事务进行决策； d)主持学校日常各项经营管理工作，建立通顺、高效的组织架构； e)制定、更新和执行各项规章制度； f)领导与监督各部门工作。通过目标化管理，制定各部门工作目标 （月度、季度、半年度、年度），监督各部门工作，同时指导、支 持与促进各部门完成目标，提高各部门工作绩效； g)提名学校高层管理人员的聘用和解职； h)提出学校高层管理人员的报酬、待遇和支付方式； i)定期审阅学校的帐表和其它重要报表，全面监控学校的财务状 况、经营状况； j)签署对外上报印发的各种重要报表、文件、资料； k)签署日常行政、业务文件； l)维护学校运营的正常进行，处理校内偶发事件。 1、向董事会或投资人递交年度、季度工作计划； 2、向董事会或投资人报告年度、季度预算； 3、向董事会或投资人报告年度、季度决算； 4、向董事会或投资人报告高层管理人员的流动情况。 1、年度、季度工作计划的完成情况； 2、学校的教职员工稳定情况及人才的储备情况；

高水平行政管理队伍建设的

摘 要 加强高校行政管理队伍的建设，是办好高校并向 世界一流大学迈进的基础性工作。当前，高校行政管理队伍中存在着缺乏开拓进取的精神、管理水平低等问题，同时，管理人员还面临着收入偏低、职业发展空间不足等困境，一定程度地影响到学校各项工作的高效运转。文章对更好地加强高校行政管理队伍建设提出了新对策和措施。关键词高等学校行政管理队伍建设 Discussion on the Construction of Administrative Team of High Level ／／ＱｉｕＲｕｉ Abstract Ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇｔｈｅｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎｏｆａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅｓｔａｆｆｉｎｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓｉｓｔｈｅｂａｓｉｃｗｏｒｋｔｏｂｕｉｌｄｉｎｇｔｈｅｆｉｒｓｔ－ｃｌａｓｓｕｎｉｖｅｒｓｉ－ｔｙ．Ｃｕｒｒｅｎｔｌｙ，ｔｈｅｒｅａｒｅｓｏｍｅｑｕｅｓｔｉｏｎｓａｂｏｕｔｍａｎａｇｅｍｅｎｔｔｅａｍ，ａｃｅｒｔａｉｎｅｘｔｅｎｔｉｎｆｌｕｅｎｃｅｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅｓｃｈｏｏｌｗｏｒｋｉｎｈｉｇｈｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ．Ｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅｆｒｏｍｔｈｅｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇｉｄｅｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ，ｓｙｓｔｅｍｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ，ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｍｅｃｈａｎｉｓｍａｎｄｏｔｈｅｒａｓｐｅｃｔｓｐｕｔｓｆｏｒｗａｒｄｔｏｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｔｈｅａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅｍａｎ－ａｇｅｍｅｎｔｔｅａｍｎｅｗｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓａｎｄｔｈｅｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇｍｅａ－ｓｕｒｅｓｏｎｉｎｉｔｉａｔｉｖｅｓ． Key words ｃｏｌｌｅｇｅｓａｎｄｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ；ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎｔｅａｍｂｕｉｌｄｉｎｇ Author 's address ＳｈａｎｇｈａｉＪｉａｏＴｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，２００２４０，Ｓｈａｎｇｈａｉ，Ｃｈｉｎａ 高校行政管理是高等学校实现学校教育工作目标的根本保证。行政管理人员是学校行政管理工作的主体，行政管理工作的好与坏，直接影响学校的办学水平和办学效益。随着高校的快速发展，管理工作难度也在不断加大，提高高校行政管理人员的专业化水平，建设一支高素质的行政管理人员队伍势在必行。 １目前高校管理队伍存在的问题 高校行政管理工作是直接为教学和科研等工作服务的。目前，行政管理队伍和工作中存在一些值得研究的问题，主要有： １．１缺乏开拓进取的意识，影响工作积极性的发挥 高校行政管理工作相对于高校教学、科研等工作来说，比较枯燥繁琐且工作量大，时间较长；同时，行政工作压力大，对个人体力精力往往是超负荷支出，这使许多行政管理人员失去对工作的热情和兴趣。再加上当前干部管理体制 中存在的职位 “能上不能下”，人员“能进不能出”的现象，使行政管理 “领导岗位”有限；此外，部门在选择提拔对象时，往往受一些领导主观看法影响，行政管理人员的工作表现和工作业绩对于晋升的作用相对较小，这导致行政管理人员普遍缺乏晋升机会，难以实现自我价值，易产生挫折感，不能安心地做好本职工作。 另外，从事高校行政管理工作的人员大多数是留校或是外校引进来的具有大学以上学历、非行政管理专业的毕业生，在进入工作岗位后，专业知识不能得到应用，特长得不到发挥；还有一些人的文化基础知识浅薄，学历比较低， 缺乏现代科学管理知识、 理念和技能，又缺少必要的继续教育和业务培训机会，因此，无法将高等院校行政管理专业知识和技能熟练地应用到日常管理工作中，不能很好地适应高等院校现代化管理日益发展的需要。１．２缺乏管理工作职业化，影响管理水平的提高 有些管理干部特别是院校两级机关管理干部双肩挑现象比较严重，这导致他们没有足够的精力潜心钻研管理业务，影响行政管理水平的提高。而基层行政人员习惯于单一的事务工作，只强调服务意识而忽略组织、协调、沟通和保障能力的提高，这使得很多基层行政管理人员养成从众心理，逐渐淡化创新意识和能力的培养，使管理多半处于经验性的工作，无法保障工作高质量、高效率地开展。同时，由于管理工作的单一性和重复性，也使工作人员产生倦怠心理，习惯于墨守成规，缺乏开拓进取意识。１．３待遇和地位偏低，影响管理队伍的稳定 高校当前普遍存在“重教学人员、轻管理人员”的现象，相较于教学与科研而言，行政人员只是扮演着无足轻重的 角色，地位不高，收入也比教学、 科研人员低。近几年，很多高校加大了教师队伍的建设力度，在分配制度上向教师队伍大比例倾斜；行政工作不易出成绩，评职称困难，即使评了管理系列的职称，也往往不与或很少与津贴分配挂钩，这造成同等学历的教师与行政人员的收入差距加大。行政管理人员中不少人参加工作时间不久，不仅职称低，收入低， 又面临购房、 养家等基本生活问题，从而背负着沉重的经济负担，客观上对行政管理人员造成了无形的压力，使他们不能安心工作，这也是导致管理队伍不稳定的重要原因之一。１．４考核激励制度不完善，影响激励作用的发挥 各高校普遍实行的年度考核，其结果有四个级别：优秀、合格、基本合格、不合格。考核结果均成正态分布：中间大、两头小。大部分人都被定位于合格这个档次。考核结果为“合格或称职”的人，其工作表现、对单位贡献也不尽相同，但由于学校采取的定员定岗、一人一岗的设置，会造成同一职称级别的不同岗位之间工作量大小和难易程度的差 别，但从考核中却难以衡量。这种考核制度执行的结果， 往往流于形式，部门只是单纯地把考核结果上报给人事部门，并不进行奖惩，使考核未能发挥应有的激励作用。 ２提高高校行政管理队伍的思考与举措 针对当前行政管理队伍中的主要问题，提出的思考与 建议举措有： ２．１提高为师生服务的意识 行政管理工作的宗旨是服务于教学、科研，归根结底是服务于广大师生。行政管理人员应从思想上改变传统观念，充分认识工作的重要性，甘为人梯，树立大局意识和服务理念，为教学科研工作，为教师、学生尽心尽责做好各项工作。只有这样才能得到广大师生的真正信任和切实配合，为学校更好地完成教学、科研以及培育人才的目的和任务提供可靠的保障。 ２．２提高行政管理人员创新精神 （上海交通大学 上海 200240） 中图分类号：Ｇ６４７文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２－７８９４（２０１２）３０－０１８５－０２ １８５

关于进一步加强干部职工队伍建设的意见

关于进一步加强干部职工队伍建设的 意见

关于进一步加强干部职工队伍建设的意见 为深入贯彻党的十七大精神，培养和造就一支高素质的人才队伍，努力提高全市公路系统“三个服务”的能力和水平，促进我市公路事业又好又快发展，根据行业建设年活动要求，并结合我局实际，现就进一步加强全局干部职工队伍建设提出如下意见： 一、指导思想和任务目标 （一）指导思想：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真落实科学发展观，着眼我市公路工作长远发展的需要，以加强领导班子建设为重点，着力提高公路系统干部职工队伍的整体素质、增强干部职工队伍的活力、优化干部职工队伍的结构，切实履行好职能，全力打造一支“政治过硬、业务精通、作风优良、干事创业、风正心齐、纪律严明”的干部职工队伍，为推进我市公路事业实现新跨越提供有力的人才保障。 （二）任务目标：干部队伍建设达到政治素质高，讲政治、顾大局，具有较高的理论素养、政策水平和良好的组织协调能力，精通业务，廉洁奉公；业务骨干队伍专业知识结构相对合理、结构合理、优势互补；职工队伍政治素质高、业务能力强，有较强的事业心和责任感，求真务实，爱岗敬业，甘于奉献，有良好的工作作风和团队精神。

二、加强干部职工队伍的思想建设 （三）加强思想理论教育。教育和引导广大干部职工、特别是领导干部全面、正确地理解和掌握邓小平理论和“三个代表”重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观；把学习科学发展观同学习贯彻党的十七大精神结合起来，把深化“六学六创一建”和“微笑服务，温馨交通”活动结合起来；把理论学习与公路实际工作实际结合起来，进一步解放思想，用科学的态度、发展的观点和创新的精神，研究新情况，解决新问题，指导公路管理、建设和养护工作。 （四）加强行风作风教育。经过加强政治纪律、组织纪律、执法纪律教育，增强队伍的政治意识、大局意识、纪律观念，坚持正确的政治立场，提高政治敏锐性和鉴别力，在政治上、思想上自觉同党中央保持高度一致。教育全体干部职工继承和发扬公路系统优良传统，树立廉政自律意识，保持艰苦奋斗，谦虚谨慎，朴实无华，无私奉献的良好行风作风，继续发扬铺路石精神，树立公路系统良好的社会形象，进一步提升行业的社会满意度。 （五）加强职业道德教育。局属各单位要深入结合自身工作的性质、特点，在全体干部职工中持续、深入地开展全心全意为人民服务的宗旨教育，不断提高服务质量和服务水平。加强公共道德、职业道德和文明市民教育，形成具有鲜明特点的公路人核心价值理念。

(完整版)团队建设及管理方案

团队建设及管理方案 一、团队建设宗旨 团队建设初期的核心是执行力，团队的执行力体现在团队日常工作以及任务的执行上，团队中的每位成员都能高效的执行所安排工作及任务。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，每一个工作都能以严谨的态度去做。 二、团队定位与总体目标 销售团队必须有一个一致的目标，在团队建设中，团队需朝着共同的方向前进。团队目标必须量化，可以进行细化分解成每年、每季度、每月、每周的目标。并且有与之相对应的绩效体系，以监督目标的过程执行。 三、团队文化建设规划 1、建立团队文化的要素 认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。 赞美：善于赞美员工。 晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。 激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。 团队意识：培养员工的团结意识、大局观，以团队、公司利益为重。 2、建立共同的目标观念

每个团队的成员必须有共同的目标，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展和待遇。 3、建立严谨的工作制度 制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。完善团队工作纪律，并配合奖惩措施，对执行力进行监督。明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。 四、团队建设工作规划 1、团队的组建 一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团队的前景，人员的素质，虽然可以通过培训和团队协作得到提高，但毕竟再完美的培训机制，也不能从根本上改变提高一个人的基本素质。团队从根本上来说是一个用人集体，而不是培训机构。团队人员的素质、技能和心态，直接影响到团队的整体水平和工作效率，团队负责人对自己团队成员的选择应注意最基本的三个原则： 2、选择复合型人才 我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业，这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方

公司人才培养与人才梯队建设管理办法

公司 人才培养与人才梯队建设管理办法

1． 目录 第一章总则 (1) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (2) 第三章岗位轮换 (3) 第四章内部兼职 (4) 第五章人才调配 (5)

第六章考核与评价 (6) 第七章淘汰与晋升 (7) ...........................................7附则第八章

2． 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人 才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养，外部引进”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进 行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。 专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型 管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，各部门负责人才培养对象的初步 甄选和人才培养计划的具体实施，资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换；

4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 1． 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 公司各部门。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以 树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员 工 综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩 效 好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （公司十二项关键资质建议：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织 能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） （三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向

学校行政管理系统规定

学校行政管理规定 学校行政管理人员职责规范 第一条：校长职责规范： 1、全面贯彻执行党和国家的教育方针、政策、法规，努力培养德、智、体全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。 2、按照上级党组织和教育行政主管部门的部署，结合任期责任目标，并拟订出任期内的工作规划、学年(或学期)工作计划，按规定程序审批后组织实施。 3、团结、依靠全体教职工，组织教职工学习政治、钻研业务，不断提高政治思想、职业道德、文化业务水平及教育、教学能力，充分发挥全校教职工工作的主动性、积极性和创造性。校长应当认真执行党的知识分子政策。 4、全面主持并负责学校的行政管理工作。 A、领导和组织德育工作，制定德育计划，建立德育骨干队伍，采取切实的措施，加强学生的思想、政治、品德教育，保证学生的身心得到健康发展。 B、领导和组织教学工作，按照国家教育行政部门规定的课程设置、教学计划、教学大纲开设课程。要遵循教学规律组织教学，建立和完善各项教学管理制度，结合教学实际，指导教师改进教学活动，努力提高教学质量。 C、领导和组织教育科研活动，不断提高教育质量。

D、领导和组织体育、卫生、国防教育、美育、劳动教育等工作，领导和组织课外科技、文艺等各类兴趣小组和社会实践活动。 E、领导和组织总务工作，关心学生和教职工的生活，维护校园环境，严格管理校产和财务，努力改善办学条件和师生福利。 5、组织师生开展社区教育活动，努力形成学校、家庭、社会三者联系紧密、协调一致的教育网络，促进教育的社会化。 6、负责对学校工作中重大事宜的决策。主持召开校务委员会例会，商讨决议学校各项事宜与工作安排。 7、按学校工作之需，量教职工之德才素质，做好岗位责任人员的聘用工作，并明示职责规范，负责主持对全校教职工工作实绩的考核、评估、奖惩。 8、审核各部门有关工作决策、指令的动议及有关事项的裁处意见。 9、调节教职工集体中的各类人际关系，因事制宜，裁处好各类矛盾纠葛。 10、处理学校师生中的重大突发事件，负责作出应变决断。 11、坚持深入群众的制度，融通与教职工的思想情感，做教职工的贴心人，切实为教职工排忧解难。 12、改进领导作风，虚心听取教职工对于本人与学校工作

[原因分析,行政管理,人员]高校行政管理人员招聘问题及原因分析

高校行政管理人员招聘问题及原因分析 摘要：招聘不仅是高校储备人才的重要渠道，对高校人才队伍建设发挥重要作用。据统计，许多高校通过现代化招聘方式取得可喜的成绩，但还是存在一定的弊端，例如目前高校招聘前人力资源规划不到位、招聘中考核方法不全面、招聘小组专业性不强和招聘后管理不完善都存在一定的问题。鉴于此，文章对招聘行政管理人员存在的问题加以剖析同时也分析出存在问题的原因，完善高校招聘体制，以期为高校发展提供一定理论基础。 关键词：企业；人才招聘 行政管理人员是高校全教职工的重要组成部分，如何做好行政管理人员的招聘工作是高校人力资源管理的重要课题，也是高校实现可持续发展的现实问题。行政管理人员不仅是保障高校教育和科研顺利进行，而且是培养祖国未来德智体美劳全面发展的建设者和接班人的重要组成部分之一。因此，录用合适的高素质行政管理人员不仅减少后期的培训费用而且推动整个教育事业长远发展。但在现实生活中，虽然高校投入很多时间精力在人员招聘中，但招聘的实际成效并不理想。 一、我国高校人才招聘存在的问题 高校在招聘行政管理人员时经常出现的问题是高校招聘小组事前无规划、招聘小组专业性不强和忽视招聘后的管理等等，致使不能招聘到人岗比配的人员，导致招聘成本增加。 1、高校没有设立长远的人力资源管理规划 人力资源规划是指高校从战略和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的活动过程，主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量和结构的相互匹配。［1］目前，大多数高校招聘过程是二级用人单位在岗位出现空缺时才提出招聘需求然后上报人事处，人事处急忙地根据招聘需求组织招聘新人，这样无规划招聘往往导致招聘小组的盲目性和随意性，即无规划、无目标的招聘最后招不到合适人员。对于高校招聘小组而言，始终处于被动状态，自然而然招不到适合的行政管理人员或者招不到人员的局面。很多高校招聘过程过于简单化，即对行政管理岗位所需人员所具备的知识结构、业务素质、业务技能、责任心、事业心和服务意识等各方面的基本条件不在考核范围内，出现被录用人员人岗不匹配的现象，达不到人尽其才，物尽其用的良好局面，导致新入职人员失去对工作积极性甚至离职，对高校和新入职人员都不利，所以急需建立一套招聘规划系统。招聘小组成员需要深入分析每个岗位需要任职条件和素质同高校长远发展相联系，并具备什么样的知识结构、什么样的素质和服务意识等条件才能胜任该岗位。一套完整招聘规划才不至于由于考虑不周、不远而导致招聘工作具有盲目性、片面性和随意性甚至导致高校在一段时间内人岗不匹配，造成某种程度岗位空缺。［2］ 2、招聘人员专业性不强 首先招聘人员代表整个高校的形象，从潜在意义上来说，他们代表一个高校整体形象，招聘者的言行举止是传递高校文化的重要渠道、着装、精神面貌代表高校的风貌，招聘人员应该是经过专业培训上岗的招聘团队，而不是由一些职能部门的负责人简单组成，所以急需

加强基层干部队伍建设的几点思考

加强基层干部队伍建设的几点思考 近年来，随着行政信息化建设水平的不断提高，对行政事业单位干部的工作要求不断加大，任务压力不断加重，基层单位人员知识结构单一、综合素质较低、年龄结构老化、队伍活力不足等问题越来越突出。面对新形势、新情况，基层单位在队伍建设方面，既要结合队伍现状，把握干部心理，又要符合社会潮流，适应发展需要，才能谋求各项事业又好又快发展。 一、坚持学习教育，努力提高干部素质 情况是在不断变化的，要使自己的思想适应新的形势，就要不断学习。在工作实践中，只有坚持学习，才能不断提高机关干部的政治素质和业务技能，才能不断提高领导干部分析问题、解决问题的能力，学习已经成为提高队伍素质最直接、最有效的方式之一。基层单位不仅要重视学习，更要做到学以致用。首先，要加强学习型班子的建设，始终坚持中心组学习制度，努力增强班子的凝聚力、战斗力和执行力，带领全体干部职工普遍形成勤于学习、善于学习的良好风气。其次，要加强学习型机关的建设，除了日常的政治业务学习外，更要注重分级分类、分岗位的业务技能培训，重点寻找日常工作中的薄弱点，有针对性地安排教育培训项目，不断增强学习培训的实用性和操作性，通过大力开展岗位练兵、技能比武活动，实现以考促学，提高全员业务水平。第三，要注重廉政规定的学习，有效开展各种形式的反腐倡廉教育，不断增强机关干部廉洁从政意识，始终保持清醒的政治头脑和正确的人生观、价值观，为各项工

作的顺利开展提供坚强的思想保障。 二、管好中层干部，有力推动工作落实 基层单位的中层干部，包括小班子和各部门负责人，他们既是指挥员，又是战斗员，起着承上启下的桥梁作用，一支素质高、作风硬、管理优的中层干部队伍，能有力推动各项决策部署的贯彻落实，推进各项工作顺利、快速、有效开展。首先，要科学选拔中层干部，坚持公平、公开、择优的选拔要求，把工作能力强、责任心强、群众公认的干部选拔到领导岗位上，把能干事、肯干事、干成事的干部配置在重要岗位上，进一步激发干部队伍的活力和生机，形成把心思用在工作上、把干劲使在事业上、把精力倾注在发展上的良好风气。其次，要注重中层干部的培养，坚持不懈地开展思想政治教育和职业道德教育，搞好干部任职培训，加强现代管理知识的学习，促进中层干部改善管理方式，提高管理水平，不断增强中层干部统筹协调、联络沟通、抵御风险和解决实际问题的能力。第三，要完善中层干部管理制度，建立起涵盖中层干部竞争上岗、教育培训、岗位交流、督导检查、考核奖惩、综合评价等全方位的配套制度，形成严密有效的制度约束，为各项工作落实到位提供强有力的制度保障。 三是加强考核奖惩，全面激发干部活力 建立健全岗责体系和考核办法，注重工作实绩考核，全面推行年终考核、评优评先和日常跟踪管理相结合的综合考核评价办法，在督导检查、绩效考核、兑现奖惩的过程中，特别要加强对干部平时

城市管理心得体会

城市管理心得体会 导读：本文是关于城市管理心得体会，希望能帮助到您！ 城市管理工作是城市经济社会发展的重要组成部分，是城市化进程和建设现代化城市的重要保障，是按照科学发展观要求，构建和谐社会的基础性工作。通过深入执法一线调研，我们感到，作为城市管理综合执法部门，只有进一步转变转变思想观念，推动管理理念，运行机制创新，进一步加强队伍建设，才能适应新的形势任务需要，推动城市管理工作上水平。 一、树立“执法就是服务理念”，大力推行人性化管理 要始终把群众利益摆在第一位，把群众“拥护不拥护”、“赞成不赞成”、“满意不满意”作为衡量工作好坏的标准，强化“执法就是服务”理念，大力推行人性化管理。 (一)转变执法方式。城市管理工作实质上是人对人的管理，在执法实践过程中，要坚持文明执法，把人性化管理贯穿于执法活动始终，处处体现“以人为本”。一方面是以管理者为本。要进一步强化思想政治教育、职业道德教育、法律知识培训，提高管理者的综合素质，同时严格要求，严格管理，严格监督，完善配套各种规章制度，努力建设一支政治强、思想好、纪律严、作风实、业务精的城市管理综合法队伍。另一方面是以被管理者为本。要不断强化法律法规宣传，加强对市民的行为引导，大力开展创建文明城市、争当文明市民活动，调动广大市民参与城市管理的积极性和主动性，努力营造和谐执法环境，从而在管理者与被管

理者之间形成良性互动，推动城市管理事业蓬勃发展。 (二)增强服务意识。要树立“执法就是服务”意识，努力在服务中实施执法，在执法中体现服务。在树立服务意识的同时要积极引导执法人员针对不同服务对象的特点，采取不同的管理措施，增强服务效果。如对关系民计民生的重点工程要引导执法人员采取管理工作前移，宣传教育工作跟进等管理措施，主动上门服务;对一般管理对象要采取教育与处罚并举措施，主动帮助相对人解决实际困难，主动化解矛盾，减少工作难度;对确实存在主观故意违法违章行为的，要引导执法人员克服畏难情绪，采取切实可行的管理措施，依法严管重罚，把维护群众基本利益，提高群众对城市环境秩序满意程度作为综合执法工作的出发点和立脚点。 二、创新城市管理机制，推进城市管理水平提升 城市管理是社会系统工程，只有不断创新管理机制，才能适应城市建设发展需求，提升城市管理水平。 (一)推进宣传教育机制创新。要加强城市管理法规宣传力度，加强对市民的行为引导。一是强化新闻舆论引导。执法部门要加强与新闻传媒的沟通，采取在电视、广播、网站、报纸等新闻媒体上开设专栏，制作城市管理公益性广告、定点定期宣传等形式，占领舆论主阵地，营造舆论氛围，一改目前城管执法负面消息满天飞的局面，从而在全社会树立正气，提高市民对城管执法工作的认知度，提高正面效应。二是与社区、街道合作，进一步加强对广大市民的教育引导。社区与市民的接触更多一些，更了解市民对城市管理工作的具体需求。城市管理部门要利用好社区这一平台，积极进行城市环境意识教育，利用社区宣传阵地，加大对

人才梯队建设管理制度流程

1.0目的： 为了规范化、系统化地开展储备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才， 为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本制度。 2.0适用范围: 公Array司 所 有 部 门 。 3. 人 才 库 管 理 基 本 原 则 ： 3. 1 分 类 管 理 ：

人才库分管理类和技术类。 3.2方向管理：管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；技术类人才分为 工程师、技术员、调试工三个方向。 3.3动态管理：实行优胜劣汰，并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整，保证 人才库的数量与质量。 3.4容量管理：现有人数与储备人数比例不超过3：1。 3.5晋升管理：所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库 中选拔，没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。 4.0人才库的运行模式： 选拔入库———培养———考评———出库。 4.1储备人才选拔的基本原则与标准 总经办/人力资源部调整挖掘等方式；员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请，填写公司《储备人才入库申请表》。 总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查； 总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。 经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。 人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。 4.2储备人才轮岗培训的标准 总经办/人力资源部统一进行培训。 人力资源部配合监督实施，报总经办备案。 管理类储备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 销售类储备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合 的方式进行轮岗锻炼与培养。 研发类储备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 技工类储备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与 培养。

学校行政管理人员暑期培训工作总结

( 工作总结) 单位：____________________ 姓名：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-001977 学校行政管理人员暑期培训工Summary of summer training for school administrators

学校行政管理人员暑期培训工作总 结 学校行政管理人员暑期培训工作总结 一、提高了思想认识 在培训班开班的第一天，刘校长就给我们做了重要的动员报告，我们更深刻地了解了当前高职院校办学必须加强内涵建设，而内涵建设的根本就是教师队伍和干部队伍的建设，就是教职员工素质的建设，刘院长反复强调教育教学信息化和现代化建设，并将推动空间教学作为当前和今后教学改革内涵发展的一种重要模式;刘XX副校长将一年来空间资源课程建设经验和如何进一步建设空间与大家进行了交流分享，随着空间建设在教学应用、师生交流互动以及对外宣传中所体现出来的先进性、优越性，空间教学已深入人心。邓XX副校长在培训班小结上的讲话则给我们注入了强心针，他的讲话让我们感受到了民院这个大家庭的温暖，也感觉到领导对我们这支队伍的关注与关心。 随后又听取了学院赖副书记关于廉政建设的报告和蒋书记的高校后勤管理工作以及袁副院长关于国库集中支付制度的报告，进一步认识到高校廉政建设的必要性和紧迫性，了解了我院这些年来关于廉政建设的主要措施及效果，增强了

对院领导开展廉政建设的信心。学院谢希钢副校长有关信息化发展与趋势的报告，使我们进一步了解了学院这次推出空间建设的重大举措是顺应高职教育历史发 展的要求，是信息化建设的必然趋势，是国家示范性高职院校建设的又一次重大突破;学院副校级督导袁XX关于加强资产管理提高预算资产管理意识的讲座使 我们了解了关于国库集中支付制度的要求和做法，认识到学院加强预算管理的目的，作为一名基层财务人员，在为今后的工作中更加应当配合学院加强这方面的工作，促进学院管理工作更上一个台阶。 此外，我们还听取了科研处李科处长关于项目建设的讲座，项目制建设是一项重要的工作，作为每一位行政人，都应该在这方面不断加强;刘X关于教务管理系统的讲座和正方公司代表的讲座正是与我们平时工作息息相关的，对我们来说是非常有用的，我们受益非浅。 二、增强危机意识 当前生源人数锐减而造成的高职院校生源紧张问题不可避免的形成了僧多 粥少的书面，在与其他高职院校的激烈竞争中，我们只有通过内涵发展，坚持特色办学，才能破解发展难题。作为一名基层行政工作人员，以前我们可以只会因做事而做事，不会更多的去想事，以致在日常工作中执行效果不佳。而现在，越来越激烈的竞争让我们必须提高自身的工作能力，能者上，庸者下，无能者无所为。我们要化被动做为主动做，更好地服务全系师生，这也是学院发展的需要。 三、明确了工作目标 1、任劳任怨，甘当无名英雄。学院行政管理工作的性质和任务决定了学校行政管理人员的地位与功能，主要是起辅助、服务的作用，这就要求每个行政管理人员把自己的责任感和使命感自觉地置于甘当无名英雄的前提之下，不要计较

人才队伍建设管理办法

人才队伍建设管理办法 第一章总则 第一条指导思想 按照“事业吸引人，情感留住人，政策激励人，岗位造就人，培训提高人”的工作思路，通过科学选拔、合理使用、规范管理，最大限度发挥各类人才在公司生产经营中的作用。 第二条人才选择及培养原则 （一）注重表现、突出业绩、激励创新原则。主要以学识水平、理论造诣、业务能力、操作技能和业绩贡献为依据。 （二）员工认同、企业认同、宁缺勿滥原则。具有良好职业道德、在“三化”工作中业绩突出，好中选优、优中拔尖。 （三）个人发展与公司发展相结合原则。根据不同性质、不同专长的岗位特征，通过设计差异化的人才成长通道，实现个人与公司同步发展。

（四）长期发展、循续开发原则。突破行政等级，通过培训、绩效评价、工作实践等手段，使在基层长期做出贡献的优秀员工有机会得到更高待遇和更多成长机会。 第三条适用范围 本办法适用于公司目前从事经营管理、专业技术、专门技能岗位的在岗员工，具体岗位适应情况如下： 说明： 1、后勤、保卫、综合管理员、材料员、保管员等岗位不属于人才系列。 2、班组长可在专业技术与专门技能两个岗位中任选一个系列进行申报。 第二章人才分类及组织机构 第四条人才分类

（一）按类别分 根据集团公司人才工作总体思路，将人才分为：专业技术人才、经营管理人才、专门技能人才三类。 专业技术人才是指从事研究、开发、工艺、设备、安全和环保等专业技术工作，造诣深、专业精、成果多、贡献大，在同行中出类拔萃的工程技术人员。 经营管理人才是指从事管理工作，经验丰富、思维超前、理论深厚、业务精通、成果丰硕、且管理业绩突出的管理人员。 专门技能人才是指从事生产工作，在生产操作上有技能特长、有绝技绝活，且应用于生产实践中效率高、质量精、效益好的生产人员。 （二）按人才成长梯次分 根据人才的层次及素质不同，将人才分为五个梯次：

城市管理行政执法中存在的问题及其对策

城市管理行政执法中存在的问题及其对策 自我国部分城市相继实施城市管理相对集中行使处罚权以来，这些城市的面貌有了很大程度的改善。城市管理工作也是不断的探索、不断的改革、不断的创新中发展起来，走的并不平坦。但是，随着国民经济的发展和社会的进步，城市的发展与升级，城市人口流动性的增大，以及国家某些管理政策法规方面相对滞后等原因，使得城市管理行政执法工作中存在的一些问题暴露出来，亟待解决。 一、城市管理行政执法工作中存在的问题 （一）管罚不明确，城市管理行政执法工作十分繁重 城管一顶“大盖帽”却集中了多项行政处罚权，涉及市容、市政、规划、绿化的全部处罚权，环保、工商、公安交通管理部分处罚权，管的“多”、管的“杂”，就像一个城市的大管家。城市管理行政执法工作由执法局负责实施后，其它相关的职能部门或多或少对自己本来应该履行管理职责的职能范围，不再进行日常管理，致使执法局也承担了相应的日常监管工作。这样，很大程度上加重了执法局的工作压力，同时，也影响了执法效果。例如，关于市容方面的店外店管理，通过几年的城市管理工作我个人认为是市容和工商齐抓共管。行政许可的原则就是“谁许可、谁管理”，不能

重许可，而轻管理。工商营业执照不是市容部门发的，所以那些店主无顾忌可言。如果说有工商部门参与，你不符合规定店外经营、占到经营就吊销你的执照，那么行政相对人是不是要考虑自己的成本了，进而管理的成本和效率也提高了。 （二）少数执法人员粗暴野蛮执法暴力抗法现象不容忽视。目前，确实存在少数执法人员素质确实不高，法律意识还不够强。在执法过程中，不能严格做到依法行政，不能真正做到很好地约束自己。处罚行政相对人时凭主观，随意性比较大，不能很好地把握法律的自由裁量度，不严格按法律程序办事，人治观念根深蒂固，使行政执法偏离公平、公正、公开的轨道。执法过程中不能做到冷静和理性，不能正确处理人民内部矛盾，粗暴野蛮执法现象时有发生。这样，不仅侵犯了行政相对人的合法权益，同时，使执法人员自身和政府形象，都无疑会受到不利的影响。 （三）暴力抗法现象不容忽视。 有些行政相对人也存在不服从执法人员的执法管理，从自己的私利出发，有时仗着人多势众，干扰执法人员工作，侮辱谩骂执法人员，甚至实施暴力抗法，对执法人员进行人身攻击，严重影响城市管理行政执法工作的正常进行，干扰政府对城市的管理。有摊主小贩的抗法、也有工程老板的抗法。

团队建设管理三大因素

团队建设管理三大因素 囹在团队建设中，管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的团队管理就是“老和尚念经得过且过！” 要带好一个团队离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展；二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差；三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但乂至关重要，它体现在勇丁进取、乐观自信、不怕困难、敢丁担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似丁李云龙所倡导的“亮剑”精神纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，丁是就有了“剑锋所指，所向披靡”……下面从以下三个方面做一阐述。

步骤/方法 1. 1 目标一致也就是思想要统一。 没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。取得的业绩上我领悟到“思想统一”不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上（不主动、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司（组织）目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支（合格产品），全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的团队管理就是“老和尚念经得过且过！” 2. 2 激发人的潜能。 内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。 要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩；而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，