以能力建设为核心-全面提升人才队伍素质-努力开创继续教育工作新局面

以能力建设为核心全面提升人才队伍素质努力开创继续

教育工作新局面

近年来，武汉市人事局以改革为动力，以专业技术人员的能力建设为核心，以为经济社会发展提供有力的人才智力支持为出发点，把加强专业技术人员继续教育工作作为服务经济建设的一项重要任务来抓，不断完善继续教育的法规制度，逐步扩大继续教育的受益面，全面提高专业技术人员和管理人员的综合素质和业务水平，努力为武汉市经济和社会发展提供有力的人才保障和智力支持。2001年以来，全市共举办继续教育的各类培训班9200余个，培训专业技术人员和管理人员92万余人次，其中高级研修班1100余个，培训高级专业技术人员和管理人员近4万人次，较好地完成了继续教育的各项工作任务，超额完成了市政府的一级工作目标，取得了明显的成效。

一、强化宏观管理，建立健全继续教育工作体系

完善的工作体系是保障继续教育工作顺利开展的前提。为了促进我市继续教育工作全面均衡的发展，近几年来，我们加强了对全市继续教育工作的宏观管理和综合指导。

一是科学制定继续教育的发展规划和工作计划。为保证把继续教育工作落到实处，市人事局在每年年初和年中下达继续教育的年度培训计划，以指导全市继续教育培训工作。在年度计划的执行过程中，我们还经常深入到各培训基地和培训点了解和掌握计划的执行情况，并根据国际国内科学技术发展的最新进展，结合企业科研、生产的要求以及专业技术人员对新理论、新技术、新知识的需求及时调整培训内容和培训计划，保证继续教育培训工作达到最佳效果。

二是开展继续教育的情况调查。为了加强对全市继续教育工作的管理，了解各企事业单位继续教育的工作情况，掌握企事业单位及专业技术人员对学习新知识、掌握新理论、追踪新技术的需求状况，近年来，市人事局、市继续工程教育协会组织有关专家和管理人员对我市部分企事业单位、部分专业技术人员进行了两次抽样调查，针对调查中发现的问题及时调整工作计划和工作方法，提出解决的办法，使全市的继续教育工作得到了健康有序的发展。

三是加强了对继续教育工作的指导。这里我们主要抓了三件事：第一，市人事局每年年初召开教育培训工作专题会议，印发年度继续教育的工作要点，总结和部署继续教育工作，并对全市各区、市直各委、办、局、大型企事业单位的教育培训工作会议进行指导：第二，近几年来我们协助和指导各区人事局加强了对继续教育工作的管理，建立了继续教

育管理机构，配备了继续教育管理人员，健全了继续教育的制度规章。东西湖区专门成立了以区长为组长，区委、区政府、区人大、区政协、区纪委及区属各业务主管部门的主要负责人组成的“东西湖区专业技术人员继续教育工作领导小组”，江汉区成立了区继续教育协会，通过协会开展继续教育活动：第三，我们还加强了对市直各主管部门继续教育工作的指导。2002年，我们会同市卫生局一道对全市卫生系统的继续教育工作进行了深入调查，对现状和问题进行分析后，在武汉医药卫生学会设立“武汉市卫生系统专业技术人员继续教育中心”，统筹协调全市卫生系统的继续教育工作，使我市卫生系统继续教育工作的层次和水平上了一个新的

台阶。市卫生局还专门成立了以局领导为组长的继续医学教育领导小组，进一步加强对继续医学教育的领导和管理。

四是调整。了继续教育基地。为了保证全市继续教育培训工作的效果，提高继续教育的培训层次和培训质量，使全市的继续教育工作沿着健康的轨道运行。从2003年底开始到2004年上半年，我们集中精力组织有关的专家、相关基地的代表对1997年以来审查批准的继续教育基地进行了一次全面的综合质量考核评估。经过专家和代表历时7个月的认真评估，全市173个继续教育基地中，保留121个，撤消了52个，同时根据实际工作的需要增加了14个。现在全市共有继续教育基地135个，其中示范基地12个，在全市初

步形成高、中、初级结构适当，专业门类齐全，布局较为合理的继续教育施教网络。今后我们还将按照《武汉市专业技术人员继续教育基地综合质量考核评比暂行办法》，不定期地对全市的继续教育基地进行考核评估，采取优胜劣汰的办法，对继续教育基地实行动态管理。

五是培训了继续教育工作骨干。为提高全市继续教育管理人员和教师的管理水平和业务素质，我们加强了对全市各区、市直各主管部门、各继续教育基地的管理人员、从事继续教育教学的教师的轮训工作。近年来，共举办继续教育管理人员培训班15期，培训继续教育管理人员和教师508名。此外还选送、89名继续教育管理人员和教师参加了国家人事部举办的继续教育管理人员培训班，为我市继续教育工作培训了一批业务骨干。

二、强化激励约束机制，完善继续教育的制度法规

一是着手进行了继续教育的地方立法的前期准备工作。1997年我们在报请市政府同意后，出台了《武汉市专业技术人员继续教育规定》，该规定对继续教育的指导思想、对象、方式、基地、管理、要求等作了明确的规范，特别是将继续教育与专业技术职务的评聘、专业技术人员的年度综合考核等有机地结合起来了，这对于规范继续教育行为起到了一定

的作用，同时也存在规范力度不够的问题。为了进广步加强继续教育法规建设的力度，真正实行依法培训、依法管理，近年来，我们对《规定》的执行情况进行了调查研究，并拟定了《武汉市专业技术人员继续教育条例》，提交市人大常委会讨论，市人大常委会已将该《条例》列入了2003-2007年度的立法计划。

二是完善了继续教育的配套规章制度。近几年来，我们根据《湖北省专业技术人员继续教育暂行规定》和《武汉市专业技术人员继续教育规定》的要求，我们陆续制定了《武汉市专业技术人员继续教育证书管理办法》、《武汉市专业技术人员继续教育基地管理办法》、《武汉市专业技术人员继续教育办班审批办法》、《武汉市继续教育信息员工作试行办法》、《武汉市专业技术人员继续教育基地综合质量考核评比暂行办法》等配套的制度规章，这些规章制度的实施对推动我市的继续教育工作起到了有力的促进作用。今年我们还将研究制定《武汉市专业技术人员继续教育监督检查管理办法》，以进一步完善继续教育的规章制度。此外，我们还会同市统计局、市档案局、市卫生局等单位研究制定了飞武汉市统计专业技术人员继续教育规定》、《武汉市档案专业技术人员继续教育规定》、《武汉市卫生专业技术人员继续教育规定》、《市卫生专业技术人员继续教育学分授予办法》等规章制度。

三是强化了继续教育的激励约束机制。按照《湖北省专业技术人员继续教育暂行规定》、《武汉市专业技术人员继续教育规定》中“专业技术人员不按规定参加继续教育或未完成规定的继续教育任务，在年度综合考核中不得确定为合格以上(含合格)等次，不得晋升、续聘专业技术职务”的要求，每年在职称评聘材料申报工作中严格查验继续教育证书的

登记情况，真正做到了不参加培训不得晋升、未完成继续教育任务的不得参加评审，对不合格或未完成继续教育任务的督促其完成继续教育任务以后再申报评审。2000年以来，市人事局在各区、各主管部门、各大型企事业单位检查验证的基础上，每年抽查验证继续教育证书15,000人次以上。

三、强化能力建设，多层次多渠道地开展继续教育培训

一是开展了大规模的继续教育培训工作。近门：年来，我们按照人事部“三性六新”的要求，大力开展了继续教育培训工作。市水务集团培训中心为提高本系统的行政决策效率，开设了执行力与沟通技巧、打造核心竞争力等课程，极大地提高了行政决策能力和企业的竞争能力：市农业干部学校结合我市农林业发展的要求开设了林木种子种苗质量管理、林业发展新理论新技术、防止重大动物疫病、实地保护技术等课程。这些新理论新知识培训班的开设促进了我市企

事业单位的生产和科研工作的发展，提高了专业技术人员追踪新技术、新知识的能力。二是大力开展了公共-~iY,的培训。在做好新技术、新理论、新知识培训工作的同时，近几年来我们先后在全市专业技术人员中开展了舱，《创造性思维与方法》、《知识经济与技术创新》、《武汉走进WTO))等公共课程的全员培训。从2005年起，我们按照中组部、人事部、国务院信息化办公室的要求，将在全市专业技术人员中开展信息化知识的全员培训，目前这项工作已经展开。

三是强化了高层次的人才培训。在每年的年度继续教育培训计划中我们者啪高级研修班和示范班的培训计划作为

继续教育的重点来安排。2004年就安排高级研修班300余个，培训高级专业技术人员16000人次。高级研修班的举办对解决我市企事业单位科研生产中的实际问题起到了一定的作用。如武锅集团2004年开始生产超高压、亚临界600MW锅炉，是历史上的重大飞跃，将为武锅持续开拓广阔市场。为配合生产，武锅培训中心及时开办了《600MW锅炉设计及工艺高级研修班》，聘请国内锅炉行业知名专家讲课，传授他们该型号锅炉设计上的经验，给公司专业技术人员很好的启发，为设计工作少走弯路，提高设计效率和实际水平奠定了良好的基础，武钢干部研修室结合企业实际，开办了大量的高级研修班和专题研修班，如“液压系统故障分析与诊断

研修班”通过精心制作的课件并结合实际进行研讨，提高了学员的故障分析与处理能力，为武钢生产精品，实施名牌战略，提高市场竞争能力做出了贡献。

四是探索创新培训模式，形成了开放的培训体系。近几年来，我市许多部门和继续教育培训基地在做好传统培训项目的同时，积极探索创新继续教育的培训方式。武钢职工大学采取菜单式培训、学分登记的方式，在年初列出全年的培训菜单，供专业技术人员选择学习。他们还利用网络优势在全公司的专业技术人员中开展网络继续教育，自动记录专业技术人员上网学习的时间及进度，提高了专业技术人员参加继续教育学习的积极性，较好地解决了工学矛盾。?口、青山、洪山、东西湖、江岸等区教师进修学校充分利用网络优势和卫星地面站设备，开展远程电话、网络教育，扩大了继续教育的覆盖面，取得了较好的效果。

四、强化继续教育的基础工作建设

一是加强了继续教育的基地建设。继续教育基地作为继续教育的一个重要阵地，在继续教育工作中发挥着不可替代的作用，加强基地的基础设施建设，是继续教育工作可持续发展的重要保障。为此，全市各继续教育基地都加大了基础设施的投资。骄口区教师进修学校2002年以来投入建设资

金114万元改善教学设施，其中50万购置100台电脑建成第二微机室，完善了校园网络，30万元兴建了多媒体多功能学术报告厅，并且利用一部分资金购置图书充实学校图书馆，改善了校园环境，汉阳区利用教师进修学校和成人中专学校合并的时机，整合资源、添置设备，装备计算机180余台，更新投影仪5套，设置多媒教室3个，为全区专业技术人员的继续教育工作创造了良好的条件。

二是加强了继续教育师资队伍的建设。近几年来，全市各继续教育基地按照继续教育工作的发展需要，积极想办法提高继续教育教学人员和管理人员的教学水平和管理水平。分别采取校本培训、请进来走出去、有组织地自学等办法，组织本单位的继续教育教师和管理人员参加各类进修。提高在职教师和管理人员的业务水平，并且各基地还根据继续教育项目和教学内容的实际需要，采取长期和短期相结合的办法，聘请相关高等院校的专家、学者、教授，行业内的专家为兼职教师，建立了一支较高水平的专兼职教师队伍。

三是加强了继续教育的科目指南和教材建设。为适应我市经济和社会发展的需要，市人事局和各区、市直各部门及全市各继续教育基地根据国家人事部提出的“三性六新”要求，结合本单位生产、科研工作以及专业技术人员对继续教育工作的需要，大力开发新的课程，编写新的继续教育教材和讲义。据不完全统计，近年来全市各基地共编写继续教育

的教材讲义370多种，较好地适应了我市继续教育培训工作的需要。

四是开展了继续教育的理论研讨活动。为了充分发挥继续教育在我市经济建设中的作用，探讨继续教育的新理论、新方法，市人事局和市继续工程教育协会每年都部署和召开继续教育工作的理论研讨会。近5年来，共征集论文200余篇，评出一等奖论文11篇、二等奖论文30篇。内容涉及继续教育的指导思想、原则、方法、措施，乃至教学模式、教学方法等方方面面，使我市的继续教育工作在理论上进行了较为系统地研究和探讨，有力地促进了我市继续教育工作的健康发展。

尽管我市的继续教育工作取得了一些成绩，但总体来说，还难以适应我市经济发展与社会进步的要求，工作存在的问题不少，遇到的困难不小，具体表现在；一些单位和部门对继续教育工作重视不够，继续教育工作发展不平衡，尤其是亏损的国有企业、三资企业、民营企业、乡镇企业的继续教育工作还很薄弱；一些政策没有随着形势的发展得到及时地调整，给继续教育工作带来了一定的影响：经费投入不足，在一定程度上影响了继续教育工作发展后劲，继续教育的形势还比较单一，效果还有待于提高，继续教育应有的作用还没有充分发挥出来：继续教育的管理队伍不稳定，力量不强，管理水平也有待于进一步提高。这些问题多有待我们

人才梯队建设方案

核心人才梯队建设方案(2016-2018) （讨论稿） 一、总则 (一)目的： 完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。 企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。 (二)原则： 1.“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 原则。 2.选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。 3.持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员的更新， 并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。 4.共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 (三)组织： 人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。 二、梯队计划与人才选拔 (一)公司核心人才的界定： 公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类： 综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。 专业技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。

(二)人员选拔 1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），认同公司 的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好 以上，入职公司满1年的正式员工。 2.选拔程序： 采用个人申请与组织推荐相结合的方式。个人提出申请→上级主管推荐意见→分管领导审核意见→人力资源部汇总，提出意见→公司办公会讨论通过 人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。 上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。 人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。 (三)梯队计划 综合管理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。 专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。 通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。 人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括： ?每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。 ?每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。 ?聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题 ?对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。 三、主要培养方式： (一)岗位轮换： 1.前提条件：必须胜任本职工作，同时具备待任岗位的必备知识和技能储备。 2.轮岗周期：一般为1-2年。

人才梯队建设管理制度流程

1.0目的： 为了规范化、系统化地开展储备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才， 为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本制度。 2.0适用范围: 公Array司 所 有 部 门 。 3. 人 才 库 管 理 基 本 原 则 ： 3. 1 分 类 管 理 ：

人才库分管理类和技术类。 3.2方向管理：管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；技术类人才分为 工程师、技术员、调试工三个方向。 3.3动态管理：实行优胜劣汰，并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整，保证 人才库的数量与质量。 3.4容量管理：现有人数与储备人数比例不超过3：1。 3.5晋升管理：所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库 中选拔，没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。 4.0人才库的运行模式： 选拔入库———培养———考评———出库。 4.1储备人才选拔的基本原则与标准 总经办/人力资源部调整挖掘等方式；员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请，填写公司《储备人才入库申请表》。 总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查； 总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。 经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。 人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。 4.2储备人才轮岗培训的标准 总经办/人力资源部统一进行培训。 人力资源部配合监督实施，报总经办备案。 管理类储备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 销售类储备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合 的方式进行轮岗锻炼与培养。 研发类储备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 技工类储备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与 培养。

《专业技术人员继续教育创新能力培养与提高》(含答案)

《专业技术人员创新能力培养与提高》复习题 一、单选题 1、以下哪些关于创新的描述是错误的：（B） A.创新符合符合社会意义和社会价值 B.创新的本质内涵是，主体为了达到一定的目的，遵循人的创造活动的规律，发挥创造的能力和人格特质，创造出新颖独特，具有社会或个人价值的产品的活动 C.创新的标志是技术进步 D.独创性和革新性创新的本质内涵 2、以下哪项不属于技术创新的类型：（D） A.工艺创新和产品创新 B.渐进型创新 C.原始性创新 D.发展模式创新 3、以下公案，哪项是关于管理创新？（B） A.3M的创新产品 B.IT组织创建学习型组织和组织流程再造 C.玫琳凯推销产品的成功 D.SONY公司基于市场开发新客户和产品 4、创新人员所需要具备的能力，不包括：（C） A.高效的信息获取能力 B.知识产权意识 C.市场投资意识 D.风险意识 5、以下哪些不属于新时代专业技术人员胜任力结构：（D） A.创新精神与创新能力 B.多元复合的实践能力 C.获取信息和资源的商务技能 D.独特的个性化 6、以下哪些不属于新时代专业技术人员胜任力特征：（B） A.与众不同的思维方式 B.多元复合的实践能力 C.信息广泛 D.独特的个性化 7、以下哪些方面不属于创新文化范围：（B）

A.组织鼓励 B.团队协作能力 C.创建学习氛围 D.知识共享网络的创建 8、建立针对创新型专业技术人员的规划体系对企业带来的良性影响，以下哪项影响不是：（C） A.人力资源管理有序化 B.更好地控制人工成本 C.确保创新型专业技术人员不会流失 D.培养员工的创新能力 9、华为提倡的“狼”性特征的创新型专业技术人员不应该具有以下什么样的特征：（C） A.敏锐的嗅觉 B.不屈不挠，奋不顾身的进攻精神 C.凶猛好斗 D.群体奋斗 10、蒸汽机被内燃机车所取代，电子管被晶体管所取代，都是：（C） A.市场竞争的结果 B.市场成熟的结果 C.技术变革的结果 D.制度发展的结果 11、对产品的改进，使之适应不同市场和政府的要求，是属于：（D） A.拓展新的经营领域 B.扩大技术能力 C.使组织获得可持续的竞争优势 D.支持和扩展现有的经营领域 12、根据创造力的起源不同，下面哪个选项不属于创造力的类型：（B） A.标准式创造力 B.持续式创造力 C.探索性创造力 D.意外式创造力 13、为什么说创造力对组织而言至关重要，因为：（A） A.它打开变革和创新之门 B.能有效解决组织问题 C.促进社会环境条件 D.提高资源的整合

中学生创新人才的个性化培养方案与实施策略.docx

中学生创新人才的个性化培养方案与实施策略一、创新人才与个性化培养内涵 （一）创新人才的内涵 所谓创新型人才，是指富于独创性，具有创造能力，能够提出、解决问题，开创事业新局面，对社会物质文明和精神文明建设作出创造性贡献的人。青少年科技创新人才具备以下素质：第一，善于与人交流；第二，喜欢富于挑战性的生活；第三，具有较强的社会责任感；第四，乐于听取他人意见；第五，勇于创新。从人格特质来说，科创人才拥有乐群性、兴奋性、敢为性、敏感性的特征。他们极富原创性，对于参与科学研究有着极高的热忱。 （二）个性化培育的内涵 所谓个性化教育，就是指通过对被教育对象进行综合调查、研究、分析、测试、考核和诊断，根据社会或未来发展趋势、被教育对象的潜质特征和自有学者价值倾向以及被教育对象的目标与要求，量身定制教育目标、教育计划、辅导方案和执行管理系统，并组织相关专业人员通过量身定制的教育培训方法及整合有效的教育资源，对被教育对象的心态、观 念、信念、思维力、学习力、创新力、知识、技能等展开咨询、教育和培训，从而帮助被教育对象实现量身定制的自有学者成长、自有学者实现和自有学者超越。

二、研究背景 目前对于普通中学科技创新人才培养主要存在以下问题： 1.科技创新人才培养模式单一，同质化严重 二十年来，“超常教育”和“学科竞赛训练”成为了有学者 国普通高中优秀学生培养的主要模式，它为有学者国创新 人才培养的后续发展提供了重要的经验基础。然而，这种 以加深知识难度和缩短学习年限为主的教育模式在某些方 面已经难以适应新时代对培养各类创新型人才的需要。由于 模式单一，同质化严重，限制了学生的发展，已不能为青少 年播下创新的种子，导致与高校创新人才的培养脱节，最终 制约了有学者国全面创新社会的形成。 2．学生的课程选择面狭窄，创新潜质难以得到自主发挥 当前，大部分的高中科技创新人才培养都是根据比赛项 目而开展教学活动，“以赛代练”的现象突出；很多学校没有系 统科学的科技活动课程的规划和开展，课程开发数量较少，难以充分尊重学生的个性、特长、潜质和爱好，课程开发明 显滞后于社会发展进程，课程内容难以满足学生的个性化发展，有限的课程让学生缺乏选择性，难以发掘学生的创新性。 3.学生高阶思维能力簿弱 根据本杰明.布鲁姆的教育目标分类。包括记忆、理解、应用、 分析、评价和创造。其中记忆、理解、应用称为低阶思维，分析、评价和创造为高阶思维。平常的教学对低阶思维能力

人才队伍建设三年发展计划

XXX妇幼保健院 妇幼健康人才队伍建设发展计划 （2013—2015年） 人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创二级医院，加快医院发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。 一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有硕士以上学位人才，大学本科毕业24人，大专毕业31人；高级职称7人，中级职称21人，初级职称63人，学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，药剂科、放射科人员配备不足，急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员7名，仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。 二、指导思想 以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。 三、基本原则 1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。

人才队伍建设管理办法

人才队伍建设管理办法 第一章总则 第一条指导思想 按照“事业吸引人，情感留住人，政策激励人，岗位造就人，培训提高人”的工作思路，通过科学选拔、合理使用、规范管理，最大限度发挥各类人才在公司生产经营中的作用。 第二条人才选择及培养原则 （一）注重表现、突出业绩、激励创新原则。主要以学识水平、理论造诣、业务能力、操作技能和业绩贡献为依据。 （二）员工认同、企业认同、宁缺勿滥原则。具有良好职业道德、在“三化”工作中业绩突出，好中选优、优中拔尖。 （三）个人发展与公司发展相结合原则。根据不同性质、不同专长的岗位特征，通过设计差异化的人才成长通道，实现个人与公司同步发展。

（四）长期发展、循续开发原则。突破行政等级，通过培训、绩效评价、工作实践等手段，使在基层长期做出贡献的优秀员工有机会得到更高待遇和更多成长机会。 第三条适用范围 本办法适用于公司目前从事经营管理、专业技术、专门技能岗位的在岗员工，具体岗位适应情况如下： 说明： 1、后勤、保卫、综合管理员、材料员、保管员等岗位不属于人才系列。 2、班组长可在专业技术与专门技能两个岗位中任选一个系列进行申报。 第二章人才分类及组织机构 第四条人才分类

（一）按类别分 根据集团公司人才工作总体思路，将人才分为：专业技术人才、经营管理人才、专门技能人才三类。 专业技术人才是指从事研究、开发、工艺、设备、安全和环保等专业技术工作，造诣深、专业精、成果多、贡献大，在同行中出类拔萃的工程技术人员。 经营管理人才是指从事管理工作，经验丰富、思维超前、理论深厚、业务精通、成果丰硕、且管理业绩突出的管理人员。 专门技能人才是指从事生产工作，在生产操作上有技能特长、有绝技绝活，且应用于生产实践中效率高、质量精、效益好的生产人员。 （二）按人才成长梯次分 根据人才的层次及素质不同，将人才分为五个梯次：

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业

2018年继续教育专业技术人员创新能力与创新思维试卷,答案

2018年专业技术人员创新能力与创新思维作业 纳米材料的制作是（）最先发展起来的。 1. A. 日本 2. B. 美国 3. C. 德国 4. D. 英国 答案 A 解析 案例的启示--创新的八大要素 2单选题 (2.0分) 企业、政府、大学、科研机构与中介组织等属于区域创新体系中( )。 1. A. 主体性要素 2. B. 支撑资源 3. C. 环境要素 4. D. 实践要素 答案 A 解析 专业技术人员规划与创新理论 3单选题 (2.0分) 与熊彼特提出的技术推动创新理论不同，（）提出了需求拉动创新论。 1. A. 施莫克乐 2. B. 卡米恩和施瓦茨 3. C. 希克斯 4. D. 罗森堡

答案 A 解析 创新：理论的历程(科技创新与美好安徽建设第1讲) 4单选题 (2.0分) 轮廓加参数的汉字信息处理方式是由（）提出来的。 1. A. 王选 2. B. 周培源 3. C. 程堃銶 4. D. 王圩 答案 A 解析 如何开展创新：国内案例（上） -2.0分 5单选题 (2.0分) 本讲提到，有了人才还不够，更加重要的是（）。 1. A. 知识 2. B. 技能 3. C. 团队 4. D. 创新 答案 C 解析 案例的启示--创新的八大要素 6单选题 (2.0分) 政府有关部门确立的“748”工程的子项目是（）。 1. A. 汉字精密照排系统 2. B. 汉字信息检索系统

3. C. 汉字新闻通信系统 4. D. 以上都是 答案 D 解析 如何开展创新：国内案例（上） 7单选题 (2.0分) 1980年9月15号，北京大学用自己研制出来的硬件和程序，排印出来的中国第一本激光照排图书叫（）。 1. A. 《太白积雪》 2. B. 《伍豪之剑》 3. C. 《老书虫》 4. D. 《十三棍僧救唐王》 答案 B 解析 如何开展创新：国内案例（上） 8单选题 (2.0分) （）是创新的源泉, 但保障不了企业的持续创新。 1. A. 技术 2. B. 知识 3. C. 所有权 4. D. 产权 答案 C 解析 什么制度催生创新型企业：从世界看中国（上） 9单选题 (2.0分)

江苏省如东高级中学2020级创新人才培养试点班

江苏省如东高级中学2020级创新人才培养试点班 招生选拔方案 为加强创新人才培养，进一步提升优秀初中毕业生的创新实践能力及综合素质，充分体现因材施教的原则，积极稳妥地做好2020级创新人才培养试点班招生的各项选拔工作，特制定本实施方案。 一、指导思想 1．进一步深化中考制度改革，完善普通高中招生办法，促进我县义务教育优质均衡发展。 2．进一步深化课程改革，努力丰富课程质态，促进学生全面发展和特长发展，加大创新拔尖人才培养的力度。 3．坚持公开、公平、公正，实施阳光招生，确保规范有序，平稳圆满。 二、组织领导 建立由校党委、校长室成员组成的领导小组，王继兵任组长，负责全面考核工作；张必忠、马蔚、顾小京、管建华任副组长，负责考核过程组织、纪检监督等工作；建立以党政办公室、课程与教学处、学生工作处成员参与的实施小组，具体负责推荐生资格审核、选拔测试考务等工作。整个选拔过程由如东县纪委监察部门、如东县教育局和招生办全程参与指导和监督。 三、招生人数及报名条件 1．在应届初三毕业生中预录取90名学生。 2．具备以下条件之一者，可自愿申报参加我校提前招生选拔考试。

条件⑴：学科成绩优秀，综合成绩进入初中就读学校应届毕业生前列。 条件⑵：具备创新人才发展潜质，数理化竞赛成绩优异的应届毕业生。 四、报名确认方式和选拔测试安排 ㈠报名方式 报名方式Ⅰ：学校推荐。根据各初中学校应届毕业生人数及历年招生录取情况，确定初中学校推荐人数（见附表1），由各初中学校按照公平、公正、公开的原则确定推荐名单，公示一周无异议后，填写推荐表（见附表2），由初中学校汇总后，于2020年1月10日前寄送如东中学党政办公室，并将报名汇总表由智慧教育云平台发送我校。 报名方式Ⅱ：学生自荐。凡没有进入学校推荐名单但有数理化学科优势的学生可自荐报名，填写自荐表，于2020年1月13日前寄送到如东中学党政办公室。 ㈡资格确认 我校创新班招生领导小组将依据考生初中阶段的学业成绩和数理化 竞赛获奖情况，确认符合条件的考生，并于2020年1月17日，在我校园网站和微信公众号发布符合报名资格的考生名单。 ㈡选拔测试 考生于1月19日8：30前凭带有照片的身份证明（身份证或学生证）到如东中学德馨楼大厅报到，领取准考证，参加选拔测试。具体测试时间安排如下：

推进四支人才队伍建设 提升整体人才队伍素质

推进四支人才队伍建设，提升整体人才队伍素质 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?笔者认为可从以下几个方面推进人才队伍建设，提升整体队伍素质： 一、突出重点，加强四支人才队伍建设 着眼于企业可持续发展和人才的总体需求，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才，着力建设好四支人才队伍，为企业改革发展提供坚强保证。 第一、着力抓好经营管理人才队伍建设。抓紧培养一批职业素质好，市场意识强，在生产经营、管理方面有较高造诣的经营管理人才，建设一支责任心强、管理能力强、综合素质高的项目经理队伍。 第二、着力抓好专业技术人才队伍建设。从企业的实际需要出发，抓紧培养熟悉高新技术、经济法律，具有技术攻关和项目管理能力的专业人才，造就一支在生产、经营、科研、管理领域中起主导作用的拔尖专业技术人才队伍。重点加强中青年业务技术骨干的培养，为企业的战略发展，提高企业核心竞争力提供高素质人才保障，实现"以技术促发展"的目标。

第三、着力抓好营销人才队伍建设。加大营销人员培养力度，配合各单位积极发现人才、培养人才、输送人才，以促进企业发展。重点做好对营销人员在产品基础知识、市场营销知识、谈判技巧等方面培训；注重对产品服务人员进行产品专业知识、现场维修技能、服务意识、安全意识等培训。加强营销人员、产品服务人员的诚信意识教育，实现对企业讲诚信、对用户讲诚实的良好氛围。 第四、着力抓好高技能人才队伍建设。加快高技能人才队伍建设步伐，造就一大批爱岗敬业、技艺精湛，能够熟练掌握现代施工生产操作技术，善于解决技术难题的高技能人才队伍。 二、注重抓好后备人才的培养和储备 建立后备人才制度，加强对后备人才的选拔培养，确保企业健康持续发展。注重培养高级财务管理、市场营销、经营管理等管理人才，培养能够参与市场竞争的外向型、复合型人才。选拔一批本科以上学历、思想素质好的优秀人才进行跟踪管理。重点选拔有较大发展潜力的优秀人才进行培训，到发达地区学习或挂职锻炼，增长才干，改变在一种环境中形成的相对固定的思维模式和工作习惯，丰富经验，拓宽视野；注重保护优秀年轻人才的工作热情，为他们健康成长提供必要的条件；建立后备人才工作责任制，落实一人一策培养计划，实行重点定向培养。坚持备用结合，实行带职上岗，及时将成熟的后备人才选进管理层中，在实践中培养和造就优秀的企业管理人才。进一步健全和完善企业后备人才库，实行动态管理，优化结构。综合运用企业内部培养、市场公开招聘和外部引进等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业经营管理后备人才队伍。 三、重视发挥现有人才作用

集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法

集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培

养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 集团公司各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

建设一流人才队伍,打造企业核心竞争力

建设一流人才队伍，打造企业核心竞争力 来源：中国论文下载中心 [ 10-05-27 10:04:00 ] 作者：徐建编辑：studa20 【摘要】本文从人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和环节阐述了如何建设一流人才队伍、打造企业核心竞争力的问题。 【关键词】人力资源管理;人才队伍建设;核心竞争力 1 什么是企业的核心竞争力 什么是企业的核心竞争力?在1990年5月至6月的 HBR杂志上,Prahalad和HaMel发表的《企业的核心竞争力》一文第一次明确提出了“核心竞争力”(Core Competence)这一概念。他们认为核心竞争力是企业中特别是关于如何协同不同生产技能及整合多种技术的集合知识,……它是沟通、包容以及对跨越组织边界工作的高度承诺。此后,人们对这一概念有多方面的扩展、理解和界定。理论界对企业核心竞争力从不同的角度、不同层面加以阐释,形成了企业核心竞争力的诸多观点,如企业核心竞争力的整合观,该观点认为核心竞争力是企业各项能力的整合,从而形成的企业组织内外良好的沟通与交流;协调观则认为各项资产与技能的协调配置是核心竞争力最为本质的特点;知识载体观强调核心竞争力的知识特性,主张用各种知识载体,如员工、技术系统、管理系统、价值与规范作为企业核心竞争力的指示器;技术能力观则以专利份额和显在技术优势来描述企业的核心竞争力。其中,本人认为最具代表性的定义是“企业核心竞争力就是企业长期形成的,蕴涵于企业内质中的,企业独具的,支撑企业过去、现在和未来竞争优势,并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。”这个定义涵盖了这么几层意思: (1)企业核心竞争力是一种竞争性的能力, 具备有相对于企业竞争对手的竞争优势; (2)它是一种处在核心地位的能力,是企业其它能力的统领; (3)它是企业所独具的能力,是竞争对手几乎无法模仿的; (4)它是长期起作用的能力, 一般情况下不随环境的变化而发生质的变化; (5)它是企业长期积淀而形成的能力,深深扎根于企业之中。 此外,企业核心竞争力是由企业各方面能力整合而成的多元复杂系统,它主要包含以下几方面内容: (1)创新能力:在已有知识的基础上,不断增加知识总量,实现企业目标的创造性活动,包括知识创新、技术创新、管理创新、制度创新等。 (2)应变能力:保持对客观环境的适应能力,能因时而变。 (3)整合能力:组织协调企业人员、材料、资金、设备、知识和信息等各种资源,进行有效生产的能力。 (4)转化能力:将技术和发明创造成果转化为产品或现实生产力。 随着知识经济时代的来临,人才、资本、技术、信息等已取代传统单一的资本要素而成为支撑企业可持续发展的四大要素,而其中的人才要素由于其能动性、创新性、创造性、无法模仿性和持久性,毫无疑问地成为企业发展最核心的竞争力。对此,微软公司前总裁比尔.盖茨有着深刻而清醒的认识,他曾一针见血地指出“如果把我们最优秀的20名员工拿走,我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”

技术人才梯队建设与人员等级划分

【引言】 随着企业的快速发展，当企业业务规模进入一定瓶颈的时候，仅仅进行营销渠道的优化与变革，而忽略技术人员等级划分与技术人才梯队建设，已经不能解决企业发展中的矛盾。此时，针对企业的问题，在改变企业组织构架的同时，增强相应的技术团队力量，进行技术人员等级划分与技术人才梯队建设就势在必行。进行技术人员等级划分与技术人才梯队建设，从技术人员引进与配备，培养与储备方面下功夫，可以使企业在战略转型中不断的突破，获得持久发展的原动力。由此可见，对技术人员进行等级划分，实施梯队建设是企业突破业绩规模增长瓶颈，实现企业发展战略“质”的飞跃的必然选择。本文是人力资源专家——华恒智信为某系统化集成企业进行技术人员等级划分的项目纪实。 【客户行业】：系统化集成企业 【问题类型】：技术人才梯队建设 【客户背景及现状问题】 M系统集成有限公司成立于2003年，是一家以通信行业为开端，并致力 于信息领域多元化发展的高新技术企业。健全的营销网络和完善的服务体系 为公司创下连续七年稳步提升、迅猛发展的骄人业绩，目前公司已是全国业 内知名度较高的企业之一。该公司经过几年来的稳步发展，目前已在北京、 上海、深圳、广州、成都、南京、杭州、西安、沈阳、武汉等地设有十多家 子公司，现有员工1500余人，营销及服务网络遍及全国。该公司的组织结构图如下所示：

目前，M系统集成有限公司已经成功进入5亿俱乐部，但是5亿的销售规模成为公司一个很难跨越的砍，M公司借助于改变营销渠道的制约突破业绩发展的天花板的逻辑是很朴素的，华恒智信专家团队也为其提出了建立客户分级信息化平台的解决方案，M系统化集成有限公司采纳了我们的意见，并期望我们在客户分级信息化平台搭建后，进一步完善其技术团队组织建设与分工。于是，华恒智信专家团队对该公司的技术人员构成、技术梯队建设及组织分工模式进行了梳理，对该公司的技术团队有了初步的了解。 1.技术团队没有实现合理的组织分工为了适应公司规模化发展对技术人才的需求，公司扩建了技术团队，但是技术团队成员的管理仍然非常混乱，还没有建立起有效的组织分工模式。大量的技术支持人员成为了前线业务人员的“救火队员”，随时等待前线业务人员的呼救。但是，技术人员的能力层次不齐，专长也各不相同，这种临时的组织分工，有时会让并不擅长的技术人员“赶鸭子上架”，最终难以圆满地完成对业务人员的技术支持。没有合理组织分工的技术支持团队，将无法有效地发挥其技术支持的作用。 2.技术团队“梯队化”建设迫在眉睫许多进入该公司的技术人员是刚刚毕业的学生，经过一段时间的工作与成长后，技术和阅历已经相对成熟，但是该企业没有对技术人员的能力和经验进行等级划分，对所有的技术人员一视同仁的管理方式，让许多技术人员认为“混混就行，反正也没有任何的职称评定与职位差别”，也让许多有能力与经验的技术人员感受不到晋升与职业发展的希望而纷纷离开。造成这种现象的根本原因在于——技术团队没有能力等级的划分，没有形成技术人才的梯队序列，最终导致该公司也没有构建有效激励员工进步的职位晋升通道。技术人员工作积极性不高，核心技术人才严重流失也成为一种必然。【华恒智信解决方案】 客户分级信息平台的搭建，有利于企业开发现有技术人员的潜力去应对不断增长的业务

人才梯队建设制度

人才梯队建设制度 人才是现代社会得以持续发展的主要动力之一，而对于一个医院是否能够很好的发展下去，人才的储备变的越来越重要。为了我院能够在日益激烈的医疗竟争中立于不败之地，加强医院人才梯队建设，为医院的持续发展提供保障，成为一项重要的工作。 一、目的 为建立和完善医院人才培养机制，通过有效的岗位继任者和后备人才甄选计划，合理的挖掘，培养后备人才队伍，建立医院的人才梯队为医院的可持续发展提供人力支持。 二、原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的梯队建设原则。 三、梯队建设目标 1、完善人才培养和引进机制，加大人才凝聚力。 2、加快医疗科技创新和提高促进医疗水平有效提高。 3、创新激励机制，推动人才工作。 4、通过梯队建设使我院人才构成形成阶梯式模式，即有经验丰富的专家，又有年富力强的骨干，也有潜力无限的年青医生。 四、人才梯队建设机构及主要职能

1、机构 医院成立人才梯队建设发展管理委员会，由院党委书记、院长、副院长、医务科、护理部、人事科指导人才梯队建设。委员会由院党委书记任国军任主任，院长田晓旭任常务副主任，业务院长邓云奎、曲晓峰任副主任。委员会下设办公室进行日常工作由医务科科长黄臣中任主任。 新津县中医医院 人才梯队建设发展管理委员会 主任：张辉 副主任：吴青松曹大春 委员： 何毅苏映碧陈俊岑利红丁松张燕杨华刘敏白志红潘燕云刘玉芬周博 新津县中医医院 人才梯队建设发展管理委员会办公室主任：张燕 成员：蔡瑶

2、职能 （1）新津县中医医院人才梯队建设发展管理委员会主要负责医院人才梯队建设的指导工作，确定培养计划、甄选标准和程序。 （2）新津县中医医院人才梯队建设发展管理委员会办公室主要负责具体人才梯队建设的工作，初步制定人才培养计划、甄选标准和程序。 五、适用范围 新津县中医医院全院 六、梯队构成 共分为三个梯队，第一梯队为临床、医技各科室的学科带头人；第二梯队为临床、医技各科室技术骨干；第三梯队为有潜力的年青医生。 七、梯队人员来源 1、本院选拔 根据三个梯队人才具体要求，在院内技术人才中进行选拔。 2、院外引进 面向全社会根据一、二梯队要求，拓宽人才引进方式，全方位、多渠道引进高层次人才。 八、政策、资金支持 1、领导高度重视，组织制度健全 人才工作是一项长期的工作，我们要做到规范化、制度化，

重庆市重点产业人才队伍建设规划

重庆市工业重点产业人才队伍建设规划 （2010—2020）

目录 前言 (1) 一、发展现状和面临形势 (1) （一）人才发展成就 (1) 1、人才总量增长、结构优化 (1) 2、人才发展环境不断优化 (2) （二）人才发展存在的问题 (2) 1、急需紧缺人才缺口较大 (2) 2、人才资源分布不尽合理 (2) 3、人才发展体制机制尚待健全 (3) 4、人才发展平台建设相对滞后 (3) （三）发展形势分析 (4) 二、指导思想与发展目标 (5) （一）指导思想 (5) （二）基本原则 (5) （三）发展目标 (6) 1、总体目标 (6) 2、具体目标 (6) 三、主要任务 (9) （一）造就三类关键核心人才 (9) 1、突出培养一批高精尖关键技术人才 (9) 2、大力培养一批领导与经营型高级管理人才 (10)

3、加快培养一批知识型高技能人才 (12) （二）构建人才集聚发展的三大战略高地 (13) 1、构建重点区域人才集聚高地 (13) 2、构建重点产业人才集聚高地 (14) 3、构建重点企业人才集聚高地 (15) （三）打造人才成长成才的三大基地 (15) 1、打造高校高端人才储备基地 (15) 2、打造职业院校高技能人才锻造基地 (16) 3、打造一线娴熟产线操作人才实训基地 (16) （四）建立人才创新创业的三大平台 (17) 1、建立重点产业科技研发平台 (17) 2、建立高端人才创业发展平台 (18) 3、建立人才发展公共服务平台 (18) 四、保障措施 (19) （一）加强组织领导 (19) （二）加大经费投入 (19) （三）优化发展环境 (20) （四）完善相关政策 (20)

中学教育培养创新型人才的见解

中学教育培养创新型人才的见解 当今科学技术发展迅猛，全球化与信息化对世界的影响越来越大。世界各国对人才的竞争尤其是创新型人才的争夺加剧，抓好人才培养已经成为我国科技强国、教育强国的战略任务。本文仅就中学教育如何培养创新型人才进行探讨，以期有所启发。 一、中学教育培养创新型人才的重大意义 1.创新、人才及创新型人才的定义 关于创新的概念说法不一，在综合中外观点的基础上，笔者更认可上海交通大学的朱晓妹等人的观点：创新就是“引入、创造、开发以及整合新事物的过程”。人才的概念是历史而具体的，但是人才的标准和评价是各种各样的。《汉典》提出：人才是在某一方面有才能或本事的人。《辞海》提出：人才是有才识学问的人或德才兼备的人。依据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，人才是“具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”。所谓创新型人才，就是指具有创新意识、创新精神、创新能力并通过创新性劳动取得创新成果的人才。无论是理论型的，还是应用型的、技艺型的，都需要有创造性，都需要成为能创新的人才。 2.中学教育培养创新型人才的重大意义 （1）中学教育培养创新型人才是实现中华民族伟大复兴的中国梦的战略需要。党的十八届五中全会指出，“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是中华民族最鲜明的禀赋”。中学教育培养创新人才是保障我国实现“两个一百年目标”和推进社会主义现代化建设的长期持续科学发展的战略需要。中国梦为每个人的发展提供了巨大和无限的空间。坚持中国道路，凝聚中国力量，以“创新、协调、绿色、开放、共享”为发展理念，实施“理论创新，制度创新，科技创新，文化创新”，中国梦就一定会实现。（2）中学教育培养创新型人才是提升当今我国综合国力的迫切需要。当今时代，综合国力的竞争是科学技术和创新人才的深度较量，说到底是创新人才能力的较量。随着全球化的不断加深和信息化的深度融合，创新发展已经成为最为严峻而紧迫的任务。与国际上一些发达国家相比，我国在关键技术、核心技术、重大技术上的差距依然明显。要缩小差距，迎头赶上，弯道超车，刷新确立科技发展的制高点，就必须加紧加大培养创新型人才。（3）中学教育培养创新型人才是成功跨越“中等收入”陷阱的现实需要。我国已超越日本成为全球第二大经济体，但在成功跨过中等收入陷阱、中产收入陷阱和引领好经济新

浅谈高素质专业技术人才队伍的培养

浅谈高素质专业技术人才队伍的培养 “教育大计，教师为本。”幼儿教育是最基础的教育。加强教师队伍建设，着力建设一支师德高尚、业务精良、适应创新人才培养需要的现代化教师队伍，是提升教学质量和服务水平的前提条件和物质保障。要建设一支“敬业、爱生、身正、学高”的创新性教师队伍，应该从以下几个方面进行实施： 一、抓师魂，塑造教师高尚师德 2011年6月17日，温家宝总理在北京师范大学首届免费师范生毕业典礼上的讲话——《肩负起教书育人的神圣使命》中对全国广大的师范生提出几点希望。 （1）要充满爱心。当好一名教师，首先要是一个充满爱心的人。希望你们关爱每一名学生，视学生为弟妹、如儿女，努力成为学生的良师益友。 （2）要甘于奉献。选择了做教师，就是选择了奉献，选择了高尚，就是人生中最大的幸福。希望你们把追求理想、塑造心灵、传承文明当作人生的最大乐趣，做好终身从教的思想准备，甘做培育人才的泥土，在奉献中体现价值，在平凡中成就伟大…… 从中看出，温总理赋予师德精神新的时代内涵，即爱心与奉献是师德的灵魂。因此，必须始终将师德教育放在首要位置，教育教师忠于教育事业，树立为教育事业服务的思想；注重品德修养，努力学习，严于律己，爱护、关心和信赖学生，建立亲密和谐的师生关系。 1.多形式组织学习。以集中培训和分散自学等形式，组织教师认真学习《3-6岁儿童学习与发展指南》、《教师职业道德规范》和《幼儿园教育纲要》等，强化教师依法施教的法律意识，提高教师遵守师德规范的自觉性和社会责任感、使命感。 2.多途径进行考核。建立健全师德评价考核机制，采取领导、教师和家长评价相结合的办法，分师德优秀、合格、不合格三等，与年度评优、评模、职评、教师职务聘任挂钩，激励教师的敬业意识。 3.多角度树立典型。开展形式多样的师德教育宣传活动。评选优秀教师、师德标兵等，对他们的师德经验总结推广，宣传报道，形成正确的舆论导向，促进师德师风建设，全面提高师德素质。 二、抓龙头，造就一流领导团队 加强领导团队建设，是打造幼儿教育发展的核心。在幼儿园发展过程中，能够谋全局者是园长带领下的后勤管理团队。这个团队是幼儿园的灵魂，在决策、组织、指挥、协调等工作中充分发挥团队集体的作用和影响力。团队只有在人格、

公司人才梯队建设实施方案

XXX公司人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”； 2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”； 3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。 （二）建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。 （三）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战 略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （四）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间

的系统性。 （五）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、后备人才梯队建设程序 （一）战略地图 请参见附件一。 （二）甄选程序 1、梯队人员选拔标准： 中层梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。 ②知识面广，业务技能较强。 ③学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。 ④善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。 ⑤性格开朗，处事沉稳，考核优异。 ⑥大专以上学历，工龄6个月以上。 管理梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟。 ②具备从事本专业（行业）的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历，1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员：