科研事业单位人力资源管理创新策略研究

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科研事业单位人力资源管理创新策略研究

作者：戴亮

来源：《大经贸》2016年第12期

【摘要】作为我国大量杰出人才的聚集地，事业单位发挥着重要的社会职能，它不仅提供和社会服务而且还对维护社会公平以及促进经济发展有着很重要的作用，因此对于事业单位的人力资源管理必须提起重视，这样才能保证其发挥应有的作用。本文将对科研事业单位人力资源管理的现状以及存在的问题进行分析，并对人力资源管理的创新策略进行探究。

【关键词】科研事业单位人力资源管理策略

所谓人力资源管理就是运用合理的方法对人力资源进行科学合理的组织与协调以达到使有限的资源发挥最大的作用。对于科研事业单位，人力资源管理有着举足轻重的作用。只有不断完善资源管理才能提升事业单位的竞争力、发挥出事业单位职能以及是的人力资源开发顺利进行。对科研事业单位人力资源管理的现状进行分析发现其中存在的问题并根据问题提出解决策略是有现实意义的，下面将对事业单位人力资源管理存在的问题进行分析并提出一定的魂创新解决策略。

1 科研事业单位人力资源管理存在的问题

随着改革开放、经济的迅速发展，虽然事业单位的人力资源管理也在不断地进行完善并逐渐形成为自己的人力管理机制，但在很多方面仍然存在着不可忽视的问题，比如管理理念和方法老套、人力资源开发培训不到位、考核机制不健全等，下面将进行具体的论述。

1.1 人力资源管理理念和方法老套

当今使得人力资源管理出现问题的思想根源就是观念跟不上时代而的脚步，很多人对于事业单位的认识就是只要进入事业单位就再也不用担心饭碗的问题，他们认为事业单位不同于企业，目的不是盈利，只要马马虎虎将自己的工作完成就行，这样的想法必然会导致事业单位的工作效率低下以及人才的浪费。必须把人力资源管理作为专项工作并由专门的工作人员进行，要有健全的管理体制为人力资源管理提供保障。必须禁止一人身兼数职，没有完整的管理体系。由于人事单位的特殊性导致其在决策上和执行上都受到多方面的限制，另外大多数的管理还是采取传统的管理手段，欠缺对人的关心和人员调配的策略，从而使得人力资源管理大多都是形式的工作并不能起到实质性的作用，与人力资源所要求的开发员工潜力的宗旨和要求不相符。

1.2 人力资源开发培训不到位

人力资源开发涉及到对于员工潜能的发现、综合素质的提高、专业技能的培训等多方面的内容，总之就是尽量使得员工的个人综合能力能够适应工作的需求，进而达到高效率的完成工

《企业人力资源管理问题与对策研究》开题报告

北京理工大学珠海学院 2011～ 2012学年第二学期《论文写作》期末试卷 答题纸 适用年级专业：2008级公共事业管理试卷说明：论文《企业人力资源管理问题与对策研究》开题报告 （一）选题背景 企业是人类社会组成的细胞，其地位和作用日益重要。20世纪以来企业为社会创造了大量物质财富和精神财富，促进社会进步与发展。在现代社会，一个国家的经济发展、科技进步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企业。特别是在己经到来的21世纪中，企业将在维护世界和平、改善国际关系、参与国际竞争以及加强国际合作中进一步发挥前所未有的作用。而企业的所有这些作用，都要依赖于企业中的处于各种岗位的员工来实现。 在竞争日趋激烈的情况下，各个企业自身在追究其发展受阻的原因；而理论界也对企业生存和发展以及管理方面做了很多研究。最终，两者都意识到了一个重要的问题：21世纪，已不同于以往时代，企业要发展，要在激烈的竞争中占有优势地位，归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争“武器”，以立于不败之地。 根据著名的“二八原理”，我们引入了“核心员工”这一新名词，核心员工对企业起到关键的作用。那么，企业如何持续地拥有人才，拥有忠诚的核心员工？在众多的诸如加薪，升迁等对策失败的情况下，近年来兴起的人力资源管理理论给所有企业指明了一条新出路，对员工进行合理有效的职业生涯管理。同时，相对于大型企业，优势没有那么明显的中小企业，也可以扬长避短，选择经济有效的方式，对其核心员工进行职业生涯管理。 （二）选题意义 基于对背景情况的系统思考，着眼于21世纪个人、企业、社会的发展，关

注核心员工的特殊地位和作用，本文确定以企业核心员工职业生涯管理研究为题，立意于一方面介绍引进国外相关领域的研究现状和成果，为我国企业界进行人力资源管理提供借鉴；另一方面旨在结合企业自身特征、打破局限、综合核心员工特征分析以及职业生涯管理方面的现状为企业核心员工进行职业生涯管理实务提供操作性的参考。企业实施合理的核心员工职业生涯管理，一方面可以更好的发展核心员工，有效地激励一般员工，为企业自身的发展源源不断地提供人才，最终达到企业和员工的共赢局面。 （三）国内研究现状 在国内，职业生涯管理是近几年发展起来的一项新兴的课题，大多数研究还处在导入和介绍国外先进的理论阶段。中国真正将职业生涯管理运用于实践的还很少，大多数企业把详细的培训计划等同于正式的职业生涯管理。学术界近年来对职业生涯管理研究开始予以关注。 台湾最著名的人力资源管理研究者黄英忠在1997年2月出版的《人力资源管理》专著中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。可以说黄英忠教授是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创者。 复旦大学人力资源管理研究所胡君辰、郑绍镰主编的《人力资源开发与管理》(第二版)中专门设了一章讲述职业生涯管理问题。由此可见，国内撰写的有关人力资源管理的著作和教科书，也开始出现了关于职业生涯开发与管理的章节。 暨南大学人力资源管理研究所戴良铁、刘颖对职业生涯管理的理论和方法做了总结整理和介绍，就以下几个问题进行了探讨：①职业生涯管理的背景、特征与内容；②职业生涯管理的有关理论；③职业生涯管理的具体内容；④企业如何导入职业生涯管理；⑤企业职业生涯管理开展的方法与步骤。 华中师范大学、华中科技大学管理学院、中国科学院心理研究所、暨南大学人力资源研究所的龙立荣、方俐洛和凌文辁在《组织职业生涯管理及效果的实证研究》中，对于我国的职业生涯管理和其实际的效果进行了实证研究。这对于提高我国职业生涯管理研究的应用水平有着十分重要的意义。 综上所述，尽管我国理论界在职业生涯管理领域取得了不少令人欣慰的成就，但是仍不可忽视现阶段研究的缺陷，即重复研究太多，缺乏创新和变革精神，总是跳不出西方理论界的框架；理论研究与实践相脱节，无视中国国情等。 （四）研究课题的启发 企业是社会的细胞，国家要发展，经济要繁荣，企业的发展必须跟上节奏。在竞争激烈的21世纪，企业的重大作用的发挥要靠员工来实现，因此如何保证企业能持续拥有核心人才，培养和发展忠诚于企业的核心人才，是企业发展的关键。基于上述对研究背景、意义的阐述和国内外研究现状的综述，以及近年来兴起的人力资源管理的新理论—职业生涯管理。本文以企业核心员工职业生涯管理研究为题，展开研究。针对企业的管理现状，另辟蹊径地有所选择地对既定的员工群体进行职业生涯管理，用最小的成本达到最大的效用。员工在企业得到自身最有利的发展；企业得到人才的保障，最终达到两者的共赢局面。

企业人力资源管理创新

企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到 职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。

浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措

浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措［摘要］文章结合作者多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失，就人力资源管理创新策略作简要分析，并提出人力资源管理的创新思路。 ［关键词］人力资源管理；企业；思路 随着我国改革开放的不断深入，已经从计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代，高新技术速猛发展，信息技术广泛应用。互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍然停留在旧观念、旧体制、旧做法上，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，新形势下人力资源管理创新须从以下几个方面认识方向和创新思路。 一、企业人力资源管理的创新方向 （一）思想观念的创新 面对日益激烈的竞争环境，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。 1、建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，以适应现代企业发展的要求。 2、树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。

从战略性的角度,如何看待人力资源管理

标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

企业人力资源管理战略研究

企业人力资源管理战略研究 发表时间：2019-06-10T15:04:36.937Z 来源：《知识-力量》2019年8月28期作者：易小华 [导读] 企业战略管理的落实，离不开人力资源在其中的支持。人力资源管理在其中的有效落实，不仅能够促成企业经济功能更加完善，而且还能够为企业的未来可持续发展提供大量人才。本文针对企业人力资源管理战略实施进行分析，为企业的未来可持续发展打下良好基础。 （中国人民大学，100872） 摘要：企业战略管理的落实，离不开人力资源在其中的支持。人力资源管理在其中的有效落实，不仅能够促成企业经济功能更加完善，而且还能够为企业的未来可持续发展提供大量人才。本文针对企业人力资源管理战略实施进行分析，为企业的未来可持续发展打下良好基础。 关键词：企业管理；人力资源；战略实施 对于企业而言，人力资源管理以来都是其中非常重要的一部分。人力资源管理的实施，不仅能够满足企业在日常运作过程中对人才的个性化需求，而且还能够促使企业的经济效益可以得到有效增长。企业在面对市场竞争越来越恶劣的环境下，逐渐提出战略管理措施，企业的战略管理在实施过程中，能够直接对企业经济效益产生影响，同时还会影响到企业各项功能体系在构建时的质量。在现阶段，企业战略管理的实施效果逐渐成为市场经济在发展过程中的主要体现。在战略管理措施实施过程中，如果管理人员、技术人员的综合素质无法达到规定要求和标准，那么对企业战略管理的质量将会造成严重的影响，甚至严重的情况下，还有可能会导致企业遭受到严重的经济损失。所以，在企业战略管理实施过程中，要意识到人力资源管理在其中重要性，这样才能够为企业战略管理的有效落实打下良好基础。 1战略管理人力资源的本质和核心 人力资源一直以来都是企业在日常运作过程中非常重要的一部分，不仅能够为企业输送大量的人才，而且还能够对企业的经济效益产生影响。所以在企业提出管理战略思想的背景下，要将人力资源在其中的作用和价值也一并体现出来。在实现人力资源战略管理的时候，如果是从本质角度出发对其进行分析，那么可以将其看作是一种利用、管理以及塑造全方位新思想的人才理论。这种理论在实际应用过程中，不仅可以实现对人才的高效利用，而且还能够在实践中对人才的价值和潜能进行不断深入挖掘，这样才能够实现企业的长远发展。众所周知，人力资源管理对于企业的日常运作和发展而言，具有不可替代的作用。所以企业只有认识到人力资源管理的重要性，并且落实人力资源管理的相关措施，这样才能够推动企业的稳定发展[1]。与此同时，要在实践中不断塑造出具有综合实力、创新精神的复合型人才，这些人才在企业发展过程中，具有非常重要的影响和作用。在战略管理人力资源的具体落实过程中，要坚持“以人为本”的基本原则，将该原则作为战略管理人力资源的核心内容。这样做的根本目的是为了在实践中不断深入挖掘有潜能的人才，而且还能够将人才自身的发展与企业发展战略进行有效结合。在保证员工自身专业技能水平可以得到有效提升的基础上，可以促使员工的综合素质可以得到有效提升，为企业的稳定发展打下良好基础。 2战略管理人力资源的具体实施内容 企业要想实现战略管理和发展，就必须要依靠员工的支持。员工的专业技能水平必须要达到一定标准和要求，这样才能够推动企业的战略发展，同时员工的综合素质也需要在实践中进行不断的培养，促使员工个人的知识水平也可以得到有效提升。一个企业的发展，与员工之间具有密切的联系，同时与企业文化等很多客观因素之间也具有一定的联系。战略管理在具体落实过程中，对企业的发展具有非常重要的影响和作用。战略管理人力资源在具体落实过程中，其根本目的就是在企业战略定位的基础上，实现与人力资源管理的有效结合。这样做的根本目的是为了将人力资源逐渐转变成为可以推动企业发展的推动力。在战略管理人力资源的具体落实过程中，要结合实际情况，将以人为本作为基本原则，这样不仅有利于激发员工的工作积极性和主动性，而且还能够促使员工的创造性、能动性也可以得到有效的激发[2]。在保证为企业创造更大经济效益的基础上，可以实现员工自身的价值。战略管理人力资源管理模式在构建和具体应用过程中，对员工自身的思想、行为等给予了非常多的关注和重视，这样做有利于实现对员工的有效激励，让其更加积极主动的投入到自己的工作中。除此之外，在战略管理人力资源的具体落实过程中，还意识到外主导观念在其中的重要性，同时其要意识到企业要在市场主导的背景下才可以实现有序发展。这样不仅能够满足客户提出的各种要求，而且还能够将企业内部、外部各种因素进行综合考虑。 3人力资源管理现存问题 3.1人才适配能力比较低 与当前企业战略管理的现状进行分析和研究可以得出，有很多企业在日常经营管理过程中，需要引进大量的人才，这样才可以实现企业的正常运作。但是在针对人才进行招聘的时候，部分企业一直都处于意中比较盲目的状态，很多员工在进入到岗位工作一段时间之后，才能够真正对该员工的能力、特性等有全面的了解和认识。这种情况下，很容易出现员工自身工作能力与岗位不相符和的情况，任何一个员工在前期进入到工作岗位之前，都会接受相对应的培训。同时，在后期工作过程中，也会定期开展培训，但是如果人才与岗位的配合度比较低，那么就会浪费企业大量的人力、物力以及资金。与此同时，在人力资源管理的具体落实过程中，经常会出现的一种情况就是管理人员对人力资源管理工作缺乏重视。有很多低水平的人才无法得到适配，同时高水平的人才缺乏重视等，这种现象在当前企业的日常管理过程中比较常见[3]。需要意识到的一点就是，一般高水准的人才并不会在这种背景下滞留非常长的时间，所以企业经常会出现高水准人才大量流失的现象，同时还会在一些岗位上继续利用低水平人员。在这种没有适配的管理背景下，企业自身的功能特征与经济体系在建设和发展过程中都处于比较薄弱的状态。严重的时候，还会导致工作人员的工作质量和效率无法得到有效提升，久而久之，就会直接导致企业自身的经济效益受到严重影响。 3.2企业管理层关系复杂 人才管理工作在具体实施过程中，其主要的目标就是为了筛选出高素质、高技能水平的人才。高素质人才的培养和利用，不仅能够满足企业在发展过程中对人才的个性化需求，而且还能够推动企业经济功能体系的构建。在整个实施过程中，如果无法提供符合实际要求的人才招聘体制，那么势必会导致企业无法实现对人才的利用，很多岗位就会出现人才空缺的现象。企业在面对这一问题进行具体处理的时候，往往都会为了应聘而应聘，对于某一个工作岗位而言，会不断降低招聘要求，目的就是为了能够避免出现岗位空缺的情况。在这种背

战略人力资源管理研究综述1

第30卷第1期萍乡高等专科学校学报2013年2月V ol.30 NO.1Journal of Pingxiang College Feb.2013 战略人力资源管理研究综述 闵芸芝，周明 （东华理工大学经济与管理学院，江西南昌 330013） 摘要：战略人力资源管理是人力资源管理发展的一个新阶段，本文通过对战略人力资源管理概念、国内外对战略人力资源管理研究综述以及未来研究展望四个方面对国内外相关研究进行了系统的梳理和评述，提出了进一步研究的可能方向。 关键字：战略人力资源管理；理论基础；实践活动 中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1007-9149（2013）01-0025-06 随着人力资源管理研究的不断深入和发展以及经济管理发展的需要，人力资源管理进入战略人力资源管理阶段。战略人力资源管理立足于组织的战略层面，试图从一种战略高度来为组织的管理活动提供人力资源方面的建议，它区别与之前业务性的人力资源管理，但又不完全脱离，理性的将人力资源管理业务实践活动与组织的战略活动相融合，达到人力资源管理的另一个新的高度——战略人力资源管理。本文总结了国内外关于战略人力资源管理的各种理论研究、实践活动研究以及比较前沿的成果，并对相关研究进行了分析与评价。 一、战略人力资源管理概念的界定 关于战略人力资源管理的定义，学术界目前没有统一的定论。 国外学者对于战略人力资源管理概念的界定，最早可以追溯到20世纪80年代。Devanna、Fombrum和Tiehy 在1981年其著作《人力资源管理：一种战略观》中，首次提出了“战略人力资源管理”的概念。文中建议通过五个步骤建立战略关联、管理和运作关联，将人力资源管理职能从运作层面发展为管理战略层面。文中虽给出了人力资源管理职能转变为战略人力资源管理的方法，但并未真正界定战略人力资源管理[1]。Schuler和Walker（1990）认为人力资源战略是人力资源经理和直线经理为解决关于人的组织问题而共同采取的一系列措施。而Schuler对于战略人力资源管理的定义是影响个体在形成和执行组织战略需要的过程中的行为的所有活动[2]。Butler（1991）定义战略人力资源管理为一种宏观的组织方法，这种方法能使人们能认识大型组织当中人力资源管理角色和职能。Delery和Doty（1996）认为战略人力资源管理实践是那些在理论上或实践中和整个组织绩效相关的实践活动，并不是所有的人力资源实践都是战略层面的[3]。Chadwick 和Cappelli（1999）把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”[4]。Noe等人（2001）指出战略人力资源管理是影响员工态度、绩效、行为的政策、活动和措施的综合，它形成了一个相互作用的要素系统。 国内学者对于战略人力资源管理的界定，战略人力资源管理是指组织为实现其战略目标而采取的一系列、有计划的人力资源安排与活动，是人力资源管理理论发展的一个新阶段。战略人力资源管理区别于传统的人力资源管理模式有两个主要特征：一是强调战略实施而非战略制定；二是让战略与人力资源相配合，而非人力资本刻意配合企业战略（黄爱华，陆娟，2012）[5]。战略人力资源管理是指帮助企业实现各种经营目标和改善经营业绩，而采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。它已被越来越多的企业管理实践证明是保证组织绩效、提升组织竞争力及获得长期可持续竞争优势的有效途径之一（马蕾，2012）[6]。战略 收稿日期：2012-12-12 基金项目：国家自热科学基金“鄱阳湖生态经济区高技术产业技术创新的影响因素研究与政府扶持机制研究”（编号：71063001）。 作者简介：闵芸芸（1989-），女，湖南衡阳人，硕士，主要从事人力资源管理研究。

人力资源管理现状分析及对策研究

人力资源管理现状分析及对策研究 引导语：我国经济向市场经济转换的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定差距。下面是为你的带来的人力资源管理现状分析及对策研究，希望对你有所帮助。 我国经济向市场经济转换的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定差距。在现代邮政企业管理中，如何利用科学的人力资源管理模式使我局顺利向邮政企业公司化过渡。本文结合我局目前的人力资源管理现状进行探讨。 中国邮政已有一百多年历史，属国有大中型企业。邮政百年老企业的传统邮政业务日渐萎缩,在现代化信息社会里难以立足，面临生存两难的境界。邮政企业必须顺应时代的变迁，社会的发展，开发各种顺应民意的新业务，利用邮政点多面广的行业优势，利用科学的人力资源管理模式，使中国邮政与时俱进，稳步发展。 邮政企业要想生存，要想发展，必须利用科学的人力资源管理模式进行管理，有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择。作为人力资源部门，如何科学地做好人力资源工作，实现我局的战略发展目标呢?现将我局人力资源管理现状作出分析，并针对目前现状作出对策研究如下： 一、人力资源管理现状分析

长期的计划经济使我局在人员负担、分配机制上远远滞后于非国有企业，形成机构复杂，人员臃肿的局面。前几年我局还是用传统的 人事管理模式来管理企业，把人当作一种成本，注重的是投入、使用 (2)和控制。虽说近两年引进新的科学的人力资源理念来管理企业，较传统的人事管理模式有较大的改进和触动，我认为还需要进一步改进，用科学的态度去把人力资源管理工作做得更好。 我局人力资源管理工作方面存在的主要问题： 1、机构复杂 职能现有部门： 直属一级现有部门： 直属二级现有部门： 直属三级现有部门： 四个城镇网点、二十三个农村支局(所) 2、人员臃肿：机构复杂导致我局冗余人员过多，此部分冗余人员年纪偏大，学历偏低，不适应现代信息化工作。而现代邮政企业根据市场的需求在不断的拓展新业务，我局现有人员的素质不满足新的岗位需求，由此造成人员积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解。 二、人力资源管理工作对策与研究 (一)精简机构

人力资源管理创新的实践与启示

人力资源管理创新的实践与启示 ［摘要］本文采用理论分析、比较分析、文献研究、模型分析的方法研究了厦门思巴克运动用品有限公司人力资源管理创新内容的实践过程,并分析实践过程中遇到的困难以及解决措施,也得到了人力资源管理创新的启示,这为中小型企业进行人力资源管理创新提供了可以借鉴的经验。 ［关键词］人力资源管理创新；实践与启示；厦门思巴克运动用品有限公司1人力资源管理创新 人力资源管理创新是具有划时代意义的组织行为,企业是为了适应知识经济时代的竞争而进行创新。企业人力资源管理创新的实质在于方法、模式、理念的创新,根据企业自身所处环境的变化,对人力资源管理的现状、方式以及组织管理制度等进行根本性改造与变革。企业人力资源管理创新的内容是全方位多元化的,创新目的在于更好地实现企业目标,即企业利益的最大化和员工的全面发展［1］。企业通过学习先进的管理机制和模式,结合自身实际,创造适合自身发展的管理方法、方式和理念。 2厦门思巴克公司人力资源管理创新 21背景 西方经济学家认为,发达国家企业是“三分靠技术,七分靠管理”。全球500强的企业,如GM、TOYOTA、三星和APPLE等富可敌国的企业,在人力资源管理方面都特别的成熟和优秀,这为企业持续稳定的发展,注入了巨大的动力。人力资源管理的理论,最早是从发达国家开始萌芽,经过近一个世纪的不断发展创新,逐步形成了较为完善的理论体系。该理论在实践中总结和修正,发达国家的企业已受益其中。而中国经济快速发展的起始时间比较晚,长期以来,企业并没有充分认识到人力资源管理的重要性,所以在管理机制与管理模式上早已落后于发达国家。随着中国加入WTO,国际市场的竞争更加激烈,将国外企业先进的人力资源管理模式与中国企业自身发展特点相结合,增强企业的核心竞争力已是迫在眉睫［2］。 22人力资源管理创新目的 221提高员工的综合素质 如今是知识经济时代,企业发展的方向是知识化、现

(人力资源知识)赵曙明人力资源管理研究

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此项研究受国家自然科学基金资助——————————————————————————————————————— 人力资源管理研究 赵曙明 2000年11月8日 内容简介 本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现

代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。 作者简介 赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。 赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。留美期间，因为出色

的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。 赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。2000年被国家自然科学基金委员会聘为第八届学科评审组成员。 赵曙明教授曾是夏威夷大学、多伦多大学、密苏里州立大学等八所商学院的兼职教授，现为美国南加州大学马歇尔商学院的兼职教授；他曾在美国、加拿大、日本、英国、德国、澳大利亚、荷兰及新加坡等地讲学，并任中、美、德、荷等国多家跨国公司的咨询顾问；兼任香港科技大学恒隆管理研究中心顾问委员会的成员，同时担任中国仪征化纤股份有限公司独立董事。 前言 彼德·德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。现在，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部，人力资源发展战略在许多著名的跨国公司已经成为公司发展战略的重要组成部分。然而，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，许多相关的问题呈现出来，需要给予澄清和解决，诸如人力资源管理与企业效益之间到底存在什么样的关系，应该如何制定人力资源管理政策与实施实践活动使之与企业

(人力资源管理)赵曙明++人力资源管理研究

（人力资源管理）赵曙明++人力资源管理研究

此项研究受国家自然科学基金资助——————————————————————————————————————— 人力资源管理研究 赵曙明 2000年11月8日 内容简介 本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现

代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。 作者简介 赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。 赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。留美期间，因为出色

的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。 赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。2000年被国家自然科学基金委员会聘为第八届学科评审组成员。 赵曙明教授曾是夏威夷大学、多伦多大学、密苏里州立大学等八所商学院的兼职教授，现为美国南加州大学马歇尔商学院的兼职教授；他曾在美国、加拿大、日本、英国、德国、澳大利亚、荷兰及新加坡等地讲学，并任中、美、德、荷等国多家跨国公司的咨询顾问；兼任香港科技大学恒隆管理研究中心顾问委员会的成员，同时担任中国仪征化纤股份有限公司独立董事。 前言 彼德·德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。现在，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部，人力资源发展战略在许多著名的跨国公司已经成为公司发展战略的重要组成部分。然而，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，许多相关的问题呈现出来，需要给予澄清和解决，诸如人力资源管理与企业效益之间到底存在什么样的关系，应该如何制定人力资源管理政策与实施实践活动使之与企业

企业人力资源管理问题及对策研究

企业人力资源管理问题及对策研究 [内容提要] 改革开放以来，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路，相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的改善。然而，在企业人力资源管理方面仍然存在很多认识上的误区，与企业战略脱节，并未作为一种稀缺的、难以模仿的独特资源而形成一种竞争力。本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了解决的对策。 [关键词] 人力资源管理；现状；对策 众所周知，在知识经济时代，拉动经济增长最重要的战略性资源不再是物质资源，而是人力资源，人力资源在现代经济中的重要地位和作用愈益显现。相应地，人力资源管理理论及其实践活动广泛盛行开来。然而，在我国企业中，人力资源管理至今并未得到足够的重视：人力资源很少被认为是企业经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是企业经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段，人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。这些都将导致企业人力资源管理不善，甚至成为我国企业发展壮大的一大瓶颈。 一、人力资源管理对企业的重要意义 1.人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。 2.人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点“：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 3.人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。在研究企业管理发生演变历史的过程中我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、企业人力资源管理的现状

人力资源管理与创新方案.docx

人力资源管理与创新方案 摘要：本文以当前我国人力资源管理现状为出发点，从完善人才管理体系、提高员工创 新意识、淘汰机制运用、引入科技手段四个方面，提出人力资源管理的新思路，希望给相 关人员以参考，为事业单位人力资源管理提供新的策略。 关键词：人力资源管理事业单位创新 随着“十二五”的到来，国家的全方位发展进入到新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力 资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方， 为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。 一、我国人力资源管理出现的问题 1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门， 业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表 现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技 能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是 事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。 2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。 当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的 建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前 的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业 单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的 执行力。 二、人力资源管理创新方案 1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性 思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合 人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。 其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优 秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的 建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才 管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项

浅谈公司人力资源管理创新

浅谈公司人力资源管理创新 中电工程人力资源部杨效民 伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。对于电力企业，尤其是电力检修工程企业，人才是核心资源，只要拥有一支技术精湛、作风过硬、召之即来、来则能站的检修队伍，我们企业就能在竞争日趋激烈的市场中立于不败之地。 一、公司人力资源的现状 公司是根据集团公司电力体制改革方案，由娘子发电公司、永济热电公司、侯马发电公司、巴公发电公司四个企业运检分离后成立的四个地域检修分公司，与漳泽检修分公司组建成立的专业化的区域性检修公司。 目前，公司共有职工1510人。其中男职工1144人，占职工总数的75.9%，女职工365人，占职工总数的24.1%。 1、年龄结构：公司职工队伍30岁以下员工251人，占职工总数的16.62%；31-40岁员工657人，占职工总数的43.5%；41-45岁员工314人，占职工总数的20.79%；46-50岁员工159人，占职工总数的10.53%；51-55岁员工113人，占职工总数的7.48%；55岁以上员工16人，占职工总数的1.06%。

2、学历结构：公司员工中具有本科及以上学历的89人，占职工总数的5.89%；专科学历的426人，占职工总数的28.21%；中专学历的301人，占职工总数的19.93%；技校学历的218人，占职工总数的14.44%；高中学历的254人，占职工总数的16.72%；初中及以下学历的222人, 占职工总数的14.7%。 3、职称结构：高级职称31人，占职工总数的2.05%；中级职称88人，占职工总数的5.83%；初级职称377人, 占职工总数的24.97%。 4、技能结构：高级技师10人，占职工总数的0.67%；技师121人，占职工总数的8.01%；高级工431人,占职工总数的28.54%。 二、人力资源管理存在的问题 1、检修队伍结构与公司发展不适应 首先是人员年龄结构不合理，个别企业人员年龄结构老化，且多分布在生产一线，个别企业个别专业人员出现年龄断层，已不能适应检修工作需要；其次是员工技能结构不合理，员工检修技能水平不高，不能适应大机组检修要求，复合型人才更是严重不足；第三是学历结构不合理，高学历主要分布在管理岗位，生产一线缺少高素质人才，这与高参数、大容量机组高度自动化、信息化水平极不适应。其次是专业结构不合理。电力系统工程专业集中，部分专业人员配置较少甚至短缺，检修队伍知识老化速度加快，知识结构的调整跟不上企业发展的要求。 2、员工绩效考核分配体系与公司发展不适应。尽管公司在成立之初逐步不断完善工资制度，已经建立以基础工资

建立战略性人力资源管理

建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地