第二章 招聘与配置(习题)

第二章招聘与配置

1、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源

答：岗位胜任特征的基本概念：

1)胜任特征含有对个体或组织的基本要求

2)胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平

3)胜任特征是潜在的，深层次的

胜任特征的种类：

1)按运用情境不同，分为：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征

2)按主体的不同，分为：个人胜任特征，组织胜任特征，国家胜任特征

3)按内涵的大小，分为六种类型：

元胜任特征

行业通用胜任特征

组织内部胜任特征

标准技术胜任特征

行业技术胜任特征

特殊技术胜任特征

理论渊源：

胜任特征模型之父戴维·麦克利兰在《测量胜任力而非智力》中提出胜任力、胜任特征、胜任素质、能力素质等概念。

2、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法？

答：重要意义和作用：

1)人员规划：岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上

具休而言：

岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向。

岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，

岗位胜任特征将优秀员工的行为衡量标准。

2)人员招聘：

其一，岗位胜任特征的出现，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点

; 其二，岗位胜任特征保证了甄选出的人才符合组织和岗位的要求；

其三，基于岗位胜任特征模型的人才招聘机制兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。 3) 培训开发：

岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，

基于胜任特征分析，为员工量身制订培训计划

胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展 4) 绩效管理：

胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；

胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障

构建岗位胜任特征模型的程序、步骤：

1) 定义绩效标准 2) 选取效标分析样本

3) 获取效标样本有关胜任特征的数据资料 4) 建立岗位胜任特征模型 5)

验证岗位胜任特征模型

构建岗位胜任特征模型的主要方法

3、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法。

答：内容：

在应用沙盘推演测评法之前，需要做好以下几项有关组织性和技术性准备工作： 1) 在沙盘上，借助图形和筹码来显示企业信息。 2) 每6人一组，分别扮演重要角色。

沙盘推演测评法的特点：

场景能激发被试者的兴趣

被试者之间可以实现互动

直观展示被试者的真实水平

能使被试者获得身临其境的体验

能考验被试者的综合能力

应用程序和基本方法：

被试热身

考官初步讲解

熟悉游戏规则

实战模拟

阶段小结

决战胜负

评价阶段

4、简述公文筐测试的含义、特点和应用范围？

答：含义：

是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中的概括。对被试的6种能力：计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。

特点：5优势4不足

1)公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，常被作为选拔的最后一个环节加以使用。

2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度。一是专业角度

3)公文筐测试对评分者的要求较高

4)考察内容范围十分广泛

5)情境性强

不足：

1）评分比较困难

2）不够经济

3）被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制

4）试题对被试能力发挥的影响比较大

应用范围

适用于对高层管理人员，帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。

5、简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和实施方法？

答：试题的设计内容包括三个环节和4个评分步骤：

1)工作岗位分析，确定文件筐测试需要测评哪些要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大

比重

2)文件设计，选择哪些类型的文件，确定每种文件内容，选定文件预设的情境

3)确定评分标准

公文筐测试的基本程序：

1)介绍背景材料

2)告知任职角色

3)角色处理内容

4)回收处理结果

5)对结果进行测评

具体步骤：

1)测试前20分钟，引导员将被试者从休息室带到相应的测评室；

2)监考人员到保管室领取公文筐测试试卷；

3)监考人员一一检查被试者准考证、身份证及面试通知单；

4)由主监考宣读《考场规则》，请纪检人员和被试者代表查验试卷密封情况并签字；

5)测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》；

6)监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。

7)监考时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开测评室，监考人员收卷密封；

8)主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。

实施方法

在实施的过程中，有两个方面问题应加以注意

1）被试的书面表达能力是关键测试因素之一

2）被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义

6、简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容。

答：职业心理测试概念

职业心理测试是企事业单位在招聘中判定求职者个体差异的有效工具。

职业心理测试种类

职业心理测试主要内容

1)学业成就测试主要内容：测试对经过训练所获得的某种知识、技能和成就，研究对象是比较明确的、

相对限定范围内的学习结果。

2)职业兴趣测试主要内容：测查个人在进行职业选择时的价值取向，大量应用于职业咨询和职业指导中，

主要测试方法有：（斯特朗—坎贝尔兴趣调查）SCII，（加利福尼亚职业爱好系统问卷）COPS，（库德职业爱好调查表）等。

3)职业能力测试：通过测试个人非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。

分为：一般（智力）能力测试和特殊能力（能力倾向）测试。

4)职业人格测试：即个性测试，对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试，主要用于测量人的性格，

气质等方面的个性心理特征。常用方法有，自陈量表和投射技术。自陈量表有：卡特尔16PFQ，MBTI，SDS。

5)投射测试：给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由作出反应，

测试个体内在的动机，需要，态度，愿望，价值观等。应用较多的有两种：罗夏墨渍测试和主题统觉测试。

7、简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。

答：职业心理测试设计的标准：

1）标准化，有4个必做：

题目的标准化

施测的标准化

评分的标准化

解释的标准

2）信度：有如下特点

:

重测信度高

同质性信度高

评分者信度高

3）效度：结构效度、内容效度、效标关联效度

4）常模

实施心理测试时应把握的影响因素

1）时间：时间适中，不长不短

2）费用：以最低投入取得最好效果

3）实施：以采用简单且局外人于实施的测试为宜

4）表面效度：应该充分考虑表面效度因素

5）测试结果：必须由专家解释或应用

8、简述制定企业人员招聘规划的原则，招聘规划设计的部门和业务分工？制定企业人员招聘规划的原则

1）答：充分考虑内外部环境的变化

2）确保企业员工的合理使用

3）组织和员工共同长期受益

招聘规划设计的部门和业务分工

9、简述影响招聘规划的内外部因素，企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法？

答：影响招聘规划的内外部因素：

企业吸引人才的策略：

1） 企业良好的组织形象和企业文化 2） 增强员工工作岗位的成就感 3） 赋予更多、更大的责任和权限 4） 提高岗位的稳定性和安全感 5） 保持工作、学习与生活的平衡 6） 工作氛围创造

企业吸引人才的程序和方法：

1） 向应聘者介绍企业的真实信息 2） 利用廉价的“广告”机会 3） 与职业中介机构保持密切联系 4） 建立自己的人际关系网 5） 营造尊重人才的氛围 6） 巧妙获取候选人信息 其他途径和方法

1）向应聘者介绍企业的真实信息 2）利用廉价的广告机会

3）与职业中价机构保持密切联系 4）建立自己的人际关系网 5）营造尊重人才的氛围 6）巧妙获取侯选人信息

人才选拔的程序和方法

1） 筛选申请材料 2） 预备性面试 3） 知识技能测验 4） 职业心理测试

5） 公文筐测试/结构化面试 6） 评价中心测试 7） 身体检查 8） 背景调查

10、简述企业人力资源流动的种类？

答：

11

、简述员工晋升的定义、作用和种类。

答：定义：晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级岗位变动的过程。

作用：

1)

节约一定时间和管理成本。

2)

激发各级员工的积极性、主动性和创造性，

3)

避免各类专门人才的流失，维持企业人力资源的稳定 4)

保持企业工作的连续性和稳定性

种类

1）晋升制度有内部晋升制与外部聘用制之分

2）内部晋升制还可以分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。

12、简述晋升策略选择的方法和注意事项

答：晋升策略选择的方法

答：

1)以员工实际绩效为依据的晋升策略

2)以员工竞争能力为依据的晋升策略

3)以员工综合实力为依据的晋升策略

晋升注意事项

1)管理者应该强调企业内部晋升政策

2)鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门

3)建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度

4)企业定期公布内部岗位空缺情况

5)采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。

6)晋升过程的正规化。

13、简述企业员工晋升管理以及选择晋升候选人的方法。

答：企业员工晋升管理

1)员工晋升的准备工作

员工个人资料

部门主管提出晋升申请书

人力资源部审核与调整

提出岗位员工空缺报告

选择适合晋升的对象和方法

批准和任命

对晋升结果进行评估

选择晋升候选人的方法

1)配对比较法

2)主管评定法

3)评价中心法

4)升等考试法

5)综合选拔法

14、简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理内容，以及具体工作的实施要点。

答：1、工作岗位轮换：

1)德国一个工人首先提出的建议，他认为如果让流水线工人定期轮换岗位，可以促进生产效率的提高。工

作岗位轮换逐步成为了一种企业员工内部流动的重要形式。

2)实施要点是：在员工进行岗位轮换时应错开轮换的时间和岗位，不能让他们在同一时间内一起进行岗位

轮换。

3)实施益处：6种益处

岗位轮换制可以唤起员工的工作热情。

岗位轮换是一个学习过程，它能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增强合作意

识，这一点对企业管理人员来说尤其重要。

岗位轮换也可以增加员工就业的安全性。

岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。

岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的

现象。

可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率。

2、员工处罚管理

员工处罚的适用的6种情况：

不能按照规定上下班、如迟到、早退、无故缺勤等。

不服从上级的领导，拒绝执行上级的正当指示或者有意蔑视上级的权威。

严重干扰其他员工或管理这正常工作

偷盗行为。

违反安全操作规程的行为。

其他违反企业规章制度的行为。

企业常用的处罚措施：

谈话，即批评

警告

惩戒性调动和降职

暂时停职

3、企业员工的降职管理

降职是企业员工由现在工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程。管理者常常利用降职来代替解雇。

是企业处理工作多年的老员工时所采取的一种组织人事措施。

15、简述员工总流动率统计调查的内容。

答：调查的主要内容有以下几点：

1)企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间。轮班制度等。

2)员工家庭生活方面的影响因素，如闲暇时间、带薪假期、子女教育、上下交通等。

3)员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会等。

4)其他影响员工流动的因素，如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工使用期内不符合要

求，员工拒绝降级使用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇佣等。

16、简述员工留存率、流失率与变动率的主要计算方法

答：流失率、留存率、变动率的计算公式

1、员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数×100%

2、员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数×100%

员工留存率=1-员工流失率

3、员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数×100%

人员招聘与配置课程教学大纲

课程教学大纲 课程名称 ： 人员招聘与配置 制（修）订人 ： 黄快生 审 定 人 ： 鲍桑 教研室主任 ： 鲍桑 开课单位负责人 ： 姜明军 制（修）订时间 ： 2013年6月

一、课程基本信息 《人员招聘与配置》是高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的专业核心课程，是一门系统地介绍现代企事业组织员工招聘与配置的基础理论和基本规律、基础知识和基本流程、工作技术和工作方法的重要课程。 在学习本课程之前，需先修《管理学基础》、《劳动合同法》等课程，并掌握相关经济管理理论等；在本课程之后，可继续学习《绩效管理》、《人力资源开发与培训》、《薪酬设计与管理》和《员工关系管理》等相关的专业课程，继续巩固和提升本课程所学专业知识和职业技能。 通过本课程的学习，使高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的学生具备从事员工招聘与配置的沟通协调、团队协作、吃苦耐劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作以及在以后职业生涯发展中所需要的基础理论、基本规律和基础知识；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作所需要的招聘渠道选择、招聘广告发布、招聘与甄选方法选择与运用、员工的时间配置和空间配置等基本方法和基本技能。 三、课程教学目标 1、知识目标 通过本课程的学习，学生应掌握员工招聘与配置基本理论、基本原理以及人

岗匹配、招聘与甄选的工作程序、招聘前的准备工作、人员测评、制定招聘计划、绩确定人员招聘条件、招聘策略、内部招聘和外部招聘、笔试、面试、背景调查与体检以及员工配置的原理、配置的前提、时间配置和空间配置等方面的知识。 2、能力目标 通过本课程的学习，学生应该具备从事员工招聘与配置的招聘准备、人员招募、人员甄选、应聘者背景调查、假文凭的识别与体检、员工录用与入职培训、招聘评估、离职面谈、人力资源时间和空间配置等方面的能力。 3、素质目标 通过本课程的学习，使学生具备从事员工招聘与配置所需要的沟通协调、团队协作、吃苦耐劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养 四、教学内容、教学要求及学时分配

第二章招聘与配置重点

第二章招聘与配置 1、招聘过程管理（要认真地看、反复地看） 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估 2、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。 （1）依靠证书进行筛选 （2）利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。

3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！ 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 3、人员配置的主要原理 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2， 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 4、工作岗位信息的分析 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法

员工招聘与配置.

员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。 （2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配

着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。 第二章员工配置的环境 第一节员工配置的外部环境 影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等 经济环境因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策 政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式

企业聘面试官必问的经典问题

[标签:标题] 篇一：在面试时,面试官必问问题以及如何巧妙的回答 面试时，面试官必问问题 面试时，HR提出来的问题，总会有那么几个比较奇怪的问题，但是他们问的每一个问题 背后都有要考察的原因。当然除了一些专业性比较强的问题之外，还有一些公共问题是在面 试时，HR经常会提到了，面对这些问题，我们必须要有充足的准备，并对问题后面的含义 有所了解。这样才不至于在面试时，被问的哑口。下面的问题就是HR经常问求职者的问题。 1、你为什么选择这份工作? 相信其实大家心中一定都有答案了吧!每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同， 但是，在回答HR这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的 兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。 这是HR用来测试应聘者对工作理解度的问题，藉以了解求职者只是基于对工作的憧憬或 是确实的兴趣来应征这份工作，此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场，建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的诚意，这样才可以为自己铺下迈向成 功之路。 2、对工作有什么期望和目标? 这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。 对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：“我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效;为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。”其他类的工作也可以比照，只要在目标方面稍微修改一下就可以了? 3、对我们公司的有过了解吗? 这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧!至少也要知道公司的产 品是哪些，提供哪些服务等等，不然HR一问当场傻在那儿就糗大了，所以一定要事前准备! 4、为什么选择我们公司? 这通常是HR最先问到的问题。此时HR就开始评断录用与否了，建议大家先判断自己去 应征的工作性质，是专业能力导向呢，或是需要沟通能力，其实现在市场多以服务为方向， 所以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口才，而口才较差者就务必 表现 出自己的专业能力即诚意，弥补口才不足的部帧? 回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在相关领域中有所发展，希望能在公司多多学习等等?此时可以稍稍夸一下面试公司，但切记一定要 诚恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦!对于社会新鲜人的建议则是，由于之前没有工作 经验，所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下。 5、谈谈自己的缺点? 有许多HR都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，求职者的诚恳度等等，在 这之前应该好好分析自己，将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的 部分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来利益的优点，如积极，肯

人力资源四级第二章招聘与配置真题及复习资料

53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。 （A）人员招聘（B）招募 （C）人员配置（D）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （A）绩效管理（B）择优录用 （C）培训开发（D）竟聘上岗 55. 学校招聘的优点是（ D ）。 （A）适应快（B）选拔准确性高 （C）激励性强（D）学生的可塑性强 56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。 （A）招聘岗位（B）招聘计划 （C）招聘需求（D）招聘人员 57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。 （A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣 （C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （A）个人简历（B）加权测评表 （C）个人履历（D）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A)招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A)有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D) 科学选任 55、人员招聘信息不包括( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D) 工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者

(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考 57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A) 招募(B) 选拔 (C) 录用(D) 评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C) (A) 准确原则(B) 真实原则 (C) 及时原则(D) 客观原则 53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （A）竞聘上岗（B）人员招聘 （C）工作调换（D）内部晋升 54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （A）招聘需求信息（B）提出招聘需求 （C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划 55. （ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （A）校园招聘（B）人员招聘广告 （C）猎头公司（D）企业内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57. 员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （A）学历水平（B）工作的满意度 （C）劳动技能（D）劳动的生产率 58. 体检的费用一般由（ A ）支付。 （A）招聘单位（B）个人 （C）政府机构（D）医院 53. 竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A）能岗匹配原理（B）动态优先原理（C）同素异构原理（D）效率优先原理54. 利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄P84》（A）半个月（B）一个月（C）两个月（D）三个月 55. 以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄P101》 （A）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口（C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介 56. （ C ）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。《黄P105》

《招聘与配置》练习题

《招聘与配置》练习题 1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，要紧以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，要紧生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的治理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设置一个处理人事事务的职位，工作要紧是生产部与人力资源部的和谐工作。最后，总经理讲期望通过外部聘请的方式查找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在聘请渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员聘请，费用为3500元。好处是对口的专业人才比例会高些，聘请成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做聘请，费用为8500元。好处是企业阻碍力度大；不利条件是非专业人才的比例专门高，前期选择工作量大，聘请成本高；初步选用第一种方案。总经理看过聘请打算后，认为公司在大陆地区处于初期时期，不应放过任何一个宣传企业的机会，因此选择了第二方案。 其聘请广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 职位：关于期望进展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时刻里，人力资源部收到了800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中选择出70份有效简历，经选择后，留下5人。因此他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直截了当约见面试。于欣通过选择后选择了两人——李楚和王智勇：李楚，男，企业治理学士学位，32岁，有8年一样人事治理及生产体会，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。

人员招聘与配置 考试题目

员工招聘与配置试卷 -----By Ladies’蕾丝队（杨婷（15）王亚丹（18）王艳霞（21）王 丹（29）罗敏（32）李娜（33）向阳（49）) 一．单选题（1*20） 1.下列不属于面试特点的是（D） A 对象的单一性B内容的灵活性 C 信息的复杂性D判断的客观性 2. 下列不属于猎头公司特点的是（D） A 保密性强B服务性强 C 专业性强D费用高 3. 下列不符合招聘广告制作原则的是（C） A 真实性B合法性 C 迅速性D有效性 4. 下列哪些不符合适应性培训的评估（C） A 从企业是否受益的角度去评估B从受训者是否受益的角度去评估 C 从部门是否受益的角度去评估D从培训者角度评估 5. 下列不属于适应性培训部分中企业介绍组织概况，政策，规定的是（B） A 企业文化精神层次培训B企业法律规章制度层次的培训 C 企业文化制度层次的培训 D 企业文化物质层面的培训 6. 下列不属于签订劳动合同中聘用合同内容的是（C） A 被聘用者的职责权限任务 B 试用期聘用期限 C 被聘用者的学历技能 D 被聘用者经济收入福利保险待遇 7. 下列不属于识别文凭的方法的是（D） A 观察法 B 提问法 C 协助调查法D直接质问法 8. 下列不属于面试风格分类的是（B） A 友好谈话式 B 直截了当式 C 探究式 D 商务谈判式 9. 下列不属于面试试题题型的是（A） A 描述型 B 背景型 C 智能型 D 意愿型 10. 下列不属于面试种类划分的的是（C） A 非结构式面试B情景式面试 C 独立式面试 D 小组式面试

11. 请问以下简称代表情商的是（ B ） A：IQ B：EQ C：AQ D：FQ 12. 招聘者在招聘的时候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区，招聘者在信息不足的情况下了解一个人时，总愿意把自己的某些特征归到认识对象身上，这是犯了（D ） A：首因效应B：近因效应C：晕轮效应D：投射效应 13. 以下属于内部招聘方式中的提拔晋升的是（ B ） A：单位重新聘用一些下岗人员、长期休假人员、已在其他地方工作但关系还在本单位的人员 B：给内部员工升职、发展的机会，对内部优秀员工进行提拔重用 C：进行工作轮换，使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作 D：在内部寻找合适人员调换到空缺的职位上去 14. 以下不属于外部招聘缺点的是（C ） A：筛选时间长，难度大 B：影响内部员工的积极性 C：新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法 D：引进成本高，进入角色状态慢 15. 招聘广告应该根据AIDA的原则设计广告，其中I是指（B ） A：注意B：兴趣C：愿望D：行动 16. 一个萝卜一个坑是强调招聘原则中的（A ） A：人岗匹配B：个人与组织文化匹配C：个人与团队匹配D：以上都不是17. 以下属于招聘策略中时间策略的是（B ） A：就近原则B：制定招聘时间计划 C：尽量在同一地区进行招聘D：在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人员 18. 招聘和甄选对于企业发展的重要意义不包括（D ） A：它决定了企业的人力资源数量、质量和结构的形成 B：它决定了企业各项工作的顺利开展 C：良好的招聘和甄选工作使企业经营成本降低 D：招聘和甄选造成的雇佣失误会带来惊人的代价 19. 猎头公司在搜寻高层管理人员和专门技术人员方面具有很大的利用价值，以下不属于猎头公司的价值的是（ C ） A.他们同许多已经被雇佣并且没有太大积极性变换工作的高级人才都保持着联系

人力资源笔试题和面试题

笔试与面试 目录 一、销售人员笔试试题 二、行政秘书笔试试题 三、行政人事笔试试题 四、基层管理人员笔试试题 五、销售人员面试试题 六、采购人员面试试题 七、管理人员面试试题 八、文秘助理人员面试试题 九、客户服务人员面试试题 十、面试评估表 十一、面试综合考核表 十二、招聘笔试管理制度 十三、面试实施管理细则 一、销售人员笔试试题 一、选择题 1—13题为单选题，14—15为多选题。 1．2、4、6、8、（A） A．10 B．11 C．12 D．14 2．找出不同类的一项（B） A．铁锅B．米饭C．勺子D．盘子 3．一个西瓜切三刀最多能切成（C）块 A．4 B．6 C．8 D．16 4．现要在马路的一侧种树，马路长50米，每隔5米种一棵树，那么请问，一共需要种植（D ）棵树 A．8 B．9 C．10 D．11 5．组合策略（4P）不包含哪一项（A） A．广告策略B．价格策略C．渠道策略D．促销策略 6．企业只推出单一产品，运用单一的市场营销组合，力求在一定程度上满足尽可能多的顾客的需求，这种战略是（A） A．无差异市场营销战略B．密集市场营销战略 C．差异市场营销战略D．集中市场营销战略 7．指出下列哪种市场是不可扩张市场（D） A．儿童玩具市场B．家用电器市场C．烟草市场D．食盐市场 8．中国服装设计师李萍设计的女士服装以典雅、高贵享誉中外，在国际市场上，一件“李萍”牌中式旗袍售价高达1千美元，这种定价策略属于（A） A．声望定价B．基点定价C．招徕定价D．需求导向定价 9．产业购买者往往这样选择供应商：你买我的产品，我也买你的产品，这种习惯做法称为（D） A、直接购买 B、冲动购买 C、往返购买 D、互惠购买 10．企业产品的市场表现优于（劣于）主要竞争对手的核心原因是（D）

招聘与配置复习题通用版上课讲义

招聘与配置复习题 （人力资源管理国家职业资格证书班教研组长刘国东 63521927 benjaminlau@https://www.wendangku.net/doc/6b15331105.html,） 项目策划/方案设计 第一题 背景综述： 位于上海市松江区的王象企业，是一家中小型企业，员工只有72名。三年前有一位营业人员离职，遂开始应征补进该名营业人员。经过了两个月终于补进一名营业人员。 该名营业人员姓周，在经过产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，终于能够出师作战了。周姓营业员进入公司不到一年，业绩一直停滞在那儿，不能往上突破。该公司李总经理设法从中激励，并派他接受企业外的营业人员训练。不料，训练回来不到两周，周姓营业员遂向王象企业提出辞职，原因是不堪困顿、不堪负荷、力不从心。在百般挽留无效后，王象企业只得重新招募营业人员。 三个月后，招募到江姓营业员，也同样经历产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，击鼓三道，出师作战。江姓营业员对营业之工作有所排斥，仅负责营业人员全部工作的一半；于是在情非得已之下，王象企业只好再招募马姓营业员。再经过必要的训练后，马姓营业员也到市场去推销。此时，以前一位营业员能完成的事，现在却要两位营业员来完成，成本倍增，李总经理莫可奈何。 其后又过了七个月，春节即届。新春上班，两位营业人员不约而同，都没来上班，原来是嫌总薪两个月的年终奖金太少。事前没征兆，也没通知，也不办理移交。 其后每年招募一至两次营业人员，大多数新进人员服务满三个月试用期满，就请求离职他去，最多只服务五个月。 今年五月间，王象企业又招募一位新进营业人员，试用了三个月，又提出辞职。公司栽培营业人员三个月刚可以派上用场，却又受到营业人员提出辞职的打击。 今年后半年，王象企业发现业绩直线下降，不景气来临。为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、安置等费用约5万元的成本节省下来。待景气的春天来临，再来重新招募营业人员。 策划要求： 1. 王象企业请人力资源管理咨询公司的你为其进行了解营业人员为何会寻求离职的原因？ 请你提出解决的方法。 2. 王象企业请你依该公司员工服务期间不同(分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段)，策划 留才的措施。 第二题 背景综述： 天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。 天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时

《人员招聘与配置第2版》习题答案.

《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章 本章重点概念 人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺 的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。 能级“能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一 定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开发系统中，就可 以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地 组合在一起。 效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用 适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。 自测题 一、判断题 1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内 部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（√） 2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。（×） 3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。（√） 4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的 监控。（×） 5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。（√） 二、单选题 1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。

A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募 2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。 A．绩效管理B．企业文化C．企业管理D．企业目标3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。 A．绩效考评B．工作描述与工作说明书 C．任务书D．薪酬计划 4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。 A．公平竞争原则B．效率优先原则 C．双向选择原则D．能级相宜原则 5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的运作过程。 A．人工成本预算B．中介服务预算 C．人员招聘决策D．人员招聘预算 三、多选题 1．人员招聘的内部因素包括（ABCDE ）。 A．企业的声望B．企业的招聘政策 C．企业的福利待遇D．招聘成本和时间 E．企业的发展阶段 2．招聘决策通常主要包括（ABCDE ）。 A．确定招聘的人数和岗位B．确定招聘的方式和渠道。 C．确定招聘时间D．确定招聘信息的发布 E．确定招聘预算 3．人员招聘的理念包括（ABCDE ）。 A．经历不等于经验B．应聘者能否融入企业文化 C．坚持用人所长D．看学历、重能力 E．没有最好，只有最适合的人才 4．人员招聘的内部因素可以分为（ABD ）。 A．空缺职位的性质B．企业的性质 C．企业的形象D．企业文化 5．招聘的作用包括（ABCDE ）。 A．储备人才B．进行内部人员置换 C．提升企业的知名度D．引进新的理念和技术

人力资源-招聘与配置习题

人力二第二章选择题 第二章单选： 1、以下不属于员工素质测评的基本原理是( ) (A)个体差异原理 (B) 同素异构原理 (C) 工作差异原理 (D)人岗匹配原理 2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )。 (A)等距量化 (B)当量量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 3、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是( )。 (A)访谈技术 (B)FRC法 (C)投射技术 (D)问卷法 4、报告测评指导语的时间应控制在( )以内。 (A)1分钟 (B)5分钟 (C)10分钟 (D)15分钟 5、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于( )。 (A)经验性面试 (B)非结构化面试 (C)情境性面试

(D)半结构化面试 6、在( )阶段，面试考官应进一步对上一阶段所获得的信息进行确认。 (A)确认阶段 (B)结束阶段 (C)核心阶段 (D)导入阶段 7、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于( ) (A)背景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 8、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。 (A)无情境性讨论 (B)不定角色的讨论 (C)情境性讨论 (D)指定角色的讨论 9、答案范围广且不固定的面试题目类型是( ) (A)排序选择型问题 (B)开放式问题 (C)资源争夺型题目 (D)两难式问题 10、( )具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 (A)选拔性测评 (B)考核性测评 (C)开发性测评 (D)诊断性测评 11、量化对象具有明显数量关系的量化形式是( )

(A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 12、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( ) (A)几何平均数和中位数 (B)算术平均数和中位数 (C)几何平均数和标准差 (D)算术平均数和标准差 13、以下不属于岗位知识的测评的是( ) (A)基础知识测验 (B)专业知识测验 (C)职业素养知识 (D)外语考试 14、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是( ) (A)关系建立阶段 (B)导入阶段 (C)核心阶段 (D)确认阶段 15、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于( ) (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力 16、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于( ) (A)压力性问题 (B)知识性问题

招聘与配置练习题

第二章招聘与配置 一、单项选择题 1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 3．（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．类别量化 4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。 A．量词式标度 B．数量式标度

C．定义式标度 D．等级式标度 5．员工素质测评体系的横向结构不包括（）。 A．结构性要素 B．行为环境要素 C．测评指标要素 D．工作绩效要素 6．在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。 A．效标参照性标准 B．能力考核性标准 C．常模参照性标准 D．素质考核性标准 7．对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。 A．心理技术 B．FRC技术 C．投射技术 D．问卷技术 8．测评学习能力的最简单有效的方法是（）。 A．心理测验 B．品德测验 C．投射技术

D．情境测验 9．员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。 A．基本素质 B．技术水平 C．业务能力 D．健康状况 10．面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。 A．结束阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 11．面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．录用压力 12．从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应

人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案(20191120233520)

53.人力资源管理的首要环节是（A）。 （ A ）人员招聘（B ）招募 （ C）人员配置（D ）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （ A ）绩效管理（B ）择优录用 （ C）培训开发（D ）竟聘上岗 55.学校招聘的优点是（D）。 （ A ）适应快（B ）选拔准确性高 （ C）激励性强（D ）学生的可塑性强 56.招聘工作一般是从（C）的提出和确定开始的。 （ A ）招聘岗位（B ）招聘计划 （ C）招聘需求（D ）招聘人员 57.招聘广告的设计原则不包括（A）。 （ A ）广泛宣传（B ）激发读者的兴趣 （ C）创造求职的愿望（D ）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （ A ）个人简历（B ）加权测评表 （ C）个人履历（D ）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A) 招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D)评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A) 有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D)科学选任 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D)工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A)节省时间(B) 能够准确了解应聘者

(C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考 57、 ( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A)招募(B) 选拔 (C)录用(D)评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C ) (A)准确原则(B) 真实原则 (C)及时原则(D)客观原则 53.（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （ A ）竞聘上岗（B ）人员招聘（ C）工作调换（D ）内部 晋升 54.（ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （ A ）招聘需求信息（B ）提出招聘需求（ C）确定招聘人员 （D ）制定薪酬计划 55.（ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （ A ）校园招聘（B ）人员招聘广告（ C）猎头公司（D ）企业 内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A ）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57.员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （ A ）学历水平（B ）工作的满意度 （ C）劳动技能（D ）劳动的生产率 58.体检的费用一般由（ A ）支付。 （ A ）招聘单位（B ）个人 （ C）政府机构（D ）医院 53.竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A ）能岗匹配原理（ B）动态优先原理（ C）同素异构原理（D ）效率优先原理 54.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄 P84》 （A ）半个月（B ）一个月（C）两个月（D ）三个月 55.以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄 P101》 （A ）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外 可以展示公司形象的窗口（ C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介

案例分析题招聘与配置

案例分析题 第二章招聘配置 1. 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： 1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工； 3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5.负责管理人事档案； 6.负责本部门员工工作绩效考核： 7.负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。 (22分) 答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分 析日期等方面识别信息。 (1分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分) (3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分) (4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。 (2分) (5)工作权限。 (2分) (6)劳动条件和环境。 (2分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分) (9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。(2分) (10)心理品质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分) (11)专业知识和技能要求。 (2分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 (1分) 2. 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。 试问: (1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。 (2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？ 答：(1)人员录用决策标准共有三种： ①以人为标准；即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。 (3分) ②以职位为标准；即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样可能会导致一个人同时被多个职位选中。 (3分)

第二章招聘与配置选择题及答案

一、单项选题 1、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。 A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。 A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气 3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C ）。 A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围 4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定 5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C ）的方法比较适合。 A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员 6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。 A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短 7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。 A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来 8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。 A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平 9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。 A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试 10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ). A 5%-8% B 10%-15% C 15%-20% D 25%-35% 11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。 A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类 12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。 A 招聘备选方案 B 内部招聘方案 C 外部招聘方案 D 招募选择方案 13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。 A 防止员工离职后发生不利于组织的行为 B 可以了解离职员工辞职的真正原因 C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨 D 可以简化离职的手续 14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B ）。 A 利用网络招聘 B 猎头公司 C 到职业学校招聘 D 发布广告 15、（C ）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。 A 内部招聘 B 外部招聘 C 网上招聘 D 广告招聘 16、行为描述面试是基于（B ）发展起来的。 A 思维的连贯性 B 行为的连贯性 C 思维的差异性 D 行为的差异性 二、多项选题 1、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD ）。 A 经济条件 B 组织文化 C 劳动力市场 D 法律法规 E 管理风格 2、招聘需求的产生包括（AB）。 A 组织的自然减员 B 业务量增大 C 部分员工长期超负荷工作 D 员工离职 E 组织的财务预算 3、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（AE ）。 A 招聘成本小 B 有利于培养员工的忠诚度 C 有利于促进团结、消除矛盾 D 有利于招聘到高质量的人才 E 有利于激励员工、鼓舞士气 4、离职面谈的主要内容包括（ABCDE ）。 A 建立融洽的关系 B 征求对原来工作的意见 C 了解离职的原因 D 进行新旧工作之间的对比 E 明确面谈的目的 5、招聘策略主要有（ABCD）。

人员招聘与配置试题

人员招聘与配置试题 一、名词解释（4*4=16分） 1、人岗匹配：招聘与甄选的核心是人岗匹配，就是人的特征与岗位的特征匹配，从而达到预期的工作效果。 2、外部招聘：根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拨符合空缺职位工作要求的人员。 3、笔试：笔试让求职者在试卷上笔答事先拟定好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程序予以评定成绩的一种测试方法。 5、结构化面试：结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。 二、单选题（2*12=24分） 1 ?招聘与甄选是一个（B ）选择过程。 A、单向 B、双向 C、定向 D、静态 2 ?新员工与其所直属的工作团队之间的匹配是（ C ） A、个人——工作匹配 B、个人——组织匹配 C、个人——团队匹配 D、个人——能力匹配 3?组织的人员招聘工作是一个复杂、完整而又连续的程序化过程，这个过 程的每一部分都是为了保证组织人员的录用质量，为组织选拔出合格、优秀的人才。在这个过程中，首先发生的是（ D ） A、选拔有效人才 B、人力资源部门实施人员招聘工作 C、记录招聘成本、效率、经验、教训，以备后查 D、组织中各种职位空缺，由此产生人员增补需求 4?下列哪项属于内部招聘的特点是（A ） A、可信度高 B、激励性不强 C、费用高 D、有利于招到优秀人才 5?下列哪项属于内部招聘需要注意的问题（C） A、需要将人才固定化 B、人员培训是招聘的最重要环节 C、全方位地发现人才 D、要求全责备 6?下列哪项是外部招聘的特点是（D ）

第二章人员招聘与配置

第二章人员招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 知识要求】 一、内部招募的特点 （一）准确性高。 （二）适应较快。 （三）激励性强。 （四）费用较低。 尽管内部选拔有如上述的许多的优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面： （一）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 （二）容易抑制创新 二、外部招募的特点 （一）带来新思想和新方法。 （二）有利于招聘一流人才。 （三）树立形象的作用。同样，外部招募也有以下不足： （一）筛选难度大，时间长。 （二）进入角色慢。 （三）招募成本大。 （四）决策风险大。 （五）影响内部员工的积极性 能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤 （一）分析单位的招聘要求。 （二）分析潜在应聘人员的特点。 （三）确定适合的招聘来源。 （四）选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序 （一）准备展位。

（二）准备资料和设备。 （三）招聘人员的准备。 （四）与协作方沟通联系。 （五）招聘会的宣传工作。 （六）招聘会后的工作。 三、内部招募的主要方法 （一）推荐法。 （二）布告法。 （三）档案法。 四、外部招募的主要方法 （一）发布广告。 （二）借助中介。 1、人才交流中心。 2、招聘洽谈会。 3、猎头公司。 （三）校园招聘。 （四）网络招聘。 网络招聘具有以下优 点： 1、成本较低。 2、不受地点和时间的限制。 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理 和检索更加便捷化和规范化。 （五）熟人推荐。注意事项】 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 （一）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （二）一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。 （三）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 （四）对学生感兴趣的问题做好准备。 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 （一）了解招聘会的档次。 （二）了解招聘会面对的对象。 三）注意招聘会的组织者。四）注意招聘会的信息宣传