大型企业人力资源管理控制模式的建设

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大型企业人力资源管理控制模式的建设

作者：陈光

来源：《人力资源管理》2012年第09期

摘要:人力资源管控模式对于大型集团企业意义重大,恰当的管控模式不仅节约公司运行成本,还能够降低风险,利于公司战略目标的实现。本文分析了传统的人力资源管控模式的类型和特点,并讨论了影响公司人力资源管控模式选择的因素,最后提出了大型企业人力资源管控模式创新的办法。

关键词:大型企业人力资源管控

人力资源管控模式是大型集团公司中最为重要的管理形式,包括“管理”和“控制”两个部分。人力资源管控模式通过科学地设计人力资源战略,规范人力资源管理制度,形成相互约束的制衡机制,从而实现大型公司对下属企业的管理和控制,同时使得总公司的协同效应得以发挥。人力资源管控模式的创新有利于大型公司人力资源的共享和互动,大大节约人力资源成本,并从中形成竞争优势。

一、大型企业传统人力资源管控模式

本文所讨论的大型企业,是指多个法人的联合体,旗下所属一个或若干子公司或办事处。这也是最具典型形态的大型企业模式。其人力资源的管理除了需要具备单一法人企业人力资源管理的特点和内容外,还需要建立规范化的政策管理机制和能够互相制约的权责控制制度。大型

企业的人力资源管控需要达到两方面的目的。首先,要能够规避公司员工的“道德风险”。其次,还需要能够对权属企业实现人力资源工作的管理和指导。本文从政策管理和权责制衡两个角度把传统的人力资源管控模式分成四类进行分析。

1..全盘管理模式。全盘管理模式的特点可以概括为政策管理严格,而且权责制衡程度高。

这主要体现在总公司对所属企业的制度管理和权责控制的力度上。这种模式常见于一些总公司和下属企业存在一体化的大型企业中。由总公司的人力资源部门统一制定人力资源政策,并全

权负责所有的人力资源管理实务,而下属企业的人力资源部门只负责按照总公司的政策计算和

发放薪酬,并负责各自的人力资源信息维护。这种模式适用于规模较小或者属于集团核心业务

的下属企业,一般不需要再配备专业的人力管理人员。

2..政策导向模式。这种模式的特点可以概括为政策管理严格但是权责制衡程度低。具体表现在总公司主要通过政策的制定来对所属公司进行管控,但下属企业可以在总公司人力资源政

策的指导下制定各自的人力资源政策,对于自己本公司的人力资源政策有较大的自主性,通常只需要向总公司报告员工的流动信息和薪酬总额。总公司则对下属企业的管理层拥有任命和免职的权利,向下属企业指派领导班子。政策导向的人力资源管控模式适用于总公司不参与实体经