生产总监绩效考核表
生产总监绩效考核表
姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日----- 年月日得分：
(完整版)售前绩效考核方案(初稿)
售前技术发展部 绩效考核方案 1概述 售前工程师是公司非常重要的岗位。一方面，支持具体销售活动（例如产品验收、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等工作）。另一方面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。所以需采用综合评价方法进行绩效考核。 2绩效考核方案拟定原则 以职位等级为基础，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。具体构成为： 年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金 3具体考核办法 3.1以职位等级划定基本薪酬体系结构 在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的
变动性，而应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。 进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。 职位等级划定基本薪酬体系结构标准为： 职位等级晋升考核办法（略）。 3.2基于销售额的考核 售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。 由于目前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法：1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）； 2）售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作内容，所以需
员工月度绩效考核方案
员工月度绩效考核方案 1.考核目的： 为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则，特制定本考核方案。 2.考核对象： 公司各部门、各项目除行政人事经理、项目经理、项目部门经理以外所有正式员工 3.考核周期： 实行月度考核 4.考核组织： 4.1考核总监督人：行政人事经理及项目经理。 4.2考核组织部门：由总经理授权行政人事部负责考核的总体组织和管理工作。 4.3考核小组的组成：由纪律∕品质管理员、行政人事部、各项目相关人员组成。 4.4考评小组的职责： 4.4.1对关键考核指标提出建议，确保考核的科学性及合理性； 4.4.2对考核结果负责。 4.5公司领导职责： 4.5.1审批考核流程、内容、指标并对考核的公正性、合理性进行监督； 4.5.2审查考核结果。 4.6行政人事部职责： 4.6.1行政人事部协助考核工作、提供相应指标数据； 4.6.2行政人事部对考核结果进行整理； 4.6.3受理申诉。 5.月度经营考核方案：
员工月度绩效考核方案（适用于公司职能部门）
对员工月度内发生责任事故的情况进行测评， A.责任事故金额300元，100%； B.300元责任事故金额500元，0%； C.责任事故金额500元，-110% 对本月针对员工个人因个人服务工作(责任)不到位从而被关联部门内部投诉及业主租户外部投诉进行统计， A.月度内未发生内部及外部投诉，100%； B.一次（含）月度内发生内部及外部投诉次数三次，0%； C.月度内发生三次以上（含）内部及外部投诉，-110%
高管绩效考核全案
高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来 源 1 年度利润总额 年度 经核定后的企业合并报表利润总额 财务部 2 主营业务收入 年度 经核定后的企业合并报表中的主营业务收入额 财务部 3 主营业务 收入增长率 年度 %100?收入考核期前一年主营业务收入 考核期末当年主营业务 财务部 4 净资产收益率 年度 %100?净资产 净利润 财务部 5 企业战略 目标实现率 年度 %100?目标数考核期内应实现的战略目标数 考核期内已实现的战略 董事会 6 董事工作 报告通过率 年度 %100?议的报告数量 董事会提交股东大会审事报告数量 股东大会审议通过的董 董事会 2.2 监事会关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 财务审查计划 按时完成率 年度 %100?作量财务审查计划完成的工查的工作量 规定时间内完成财务审 监事会 2 财务状况调查 计划完成率 年度 %100?的工作量 财务状况调查计划完成查的工作量 规定时间内完成财务调 监事会 3 经营管理监督 会议召开次数 年度 考核期内召开经营管理监督会议的次数 监事会 4 各项监督检查 报告提交及时率 年度 %100?督检查报告的总数 规定时间内应提交的监查报告的数量 规定时间内提交监督检 监事会 5 列席董事会 会议的次数 年度 考核期内列席董事会会议的次数 监事会 6 监事工作 报告通过率 年度 %100?议的报告数量 监事会提交股东大会审事报告数量 股东大会审议通过的监 监事会 2.3 总经办关键绩效考核指标
生产总监绩效考核指标
生产总监绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产总监部门 考核人姓名职位总经理部门 指标 维度 KPI指标权重绩效目标值考核得分 财务类 净资产回报率10% 考核期内净资产回报率在____%以上 主营业务收入（产值）10% 考核期内主营业务收入达到____万元生产成本控制10% 控制在预算之内 年度总利润 利润增长多少，目标利润（超过15%，权重增加 1.1） 内部运营类 年度企业发展 战略目标完成率 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到 ____% 生产计划完成率10% 达到100% 产品的一次性通过率 产品质量合格率10% 达到____% 产品废品率5% 控制在____%以内 生产设备完好率5% 考核期内达到____% 劳动生产率10% 比上一考核周期提高____% 生产安全事故发生率5% 重大安全生产事故为0，一般性安全生产事故控 制在____‰以内 客户类客户满意率5% 考核期内客户满意率在____%以上员工满意度5% 考核期内员工满意度在____分以上 学习发展类培训计划完成率5% 考核期内培训达到100% 员工流动率5% 考核期内员工流动率控制在____%以内核心员工保有率5% 达到____%以上 本次考核总得分 考核指标说明员工满意度指标获得 通过向被评价人发放员工满意度调查问卷，计算员工满意度得分的算术平均值被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：
生产总监绩效考核方案 方案名称生产总监绩效考核目标责任书 受控状态 编号甲方总裁乙方生产总监甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。 一、考核期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。 二、双方的权利和义务 ①甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。 ②乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。 三、薪酬标准 ①乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。 ②每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。 ③每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。 四、工作目标与考核 （一）KPI指标考核 生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。 KPI考核指标表 考核指标权重分值计划目标实际目标 财务类指标总产值总成本总利润 非财务类指标生产计划编制的及时性生产计划完成率 原料供应的及时性
3高级售前工程师绩效考核表.doc
售前工程师绩效考核表（高级）被考核人：考核月份：考核评定人： # 考核标准自评分考评分指标项权重 一、售前调研情况： 1. 均能按时独立优质完成售前调研，得满分 1 2. 在指导下，均能按时完成者得80% 分数 3.因自身原因延迟一周以上，且次数>2 次者得 60% 分数 4.其余的在 60% 一下酌情给分 二、售前方案质量： 售前方案的质量应该条理清晰，内容完整，从内审、销售及客户满意度（工单中反馈）业绩完成情况 方面进行考评： 1. 2 两次内通过内部审核，并全部获得“满意”以上者，得满分； (根据实际工 2.内审次数超过 2( 不含 )次者，每增 1 次扣1分； 60% 3. 销售反馈满意度低于“一般”(不含 )者，每次扣 2 分； 作安排从四方 4. 收到客户对方案进行者，每次扣 5 分。 面互补评分） 三、招投标书质量 3 1. 两次内通过内部审核，并没有出现因售前原因失误者，得满分； 2. 封装后因售前原因返工每次扣 2 分； 3. 因售前原因导致流标、废标每次扣 5 分。 四、内部资料整理与培训分享 4 1. 均能按时独立优质完成内部资料整理，并完成讲解培训，得100% 分数 2.仅按计划优质完成资料整理者，60% 分数 3. 其他情况，酌情评分 主要考核在岗工作时的积极性、主动性.包括工作任务的执行力，工作计划的跟进，自 我学习的规划。 A. 自我驱动，完全自主完成，遇时间节点临近，能够主动提前完成；（得18-20 分）
5 工作态度20% B.需领导监管，态度够积极，责任心尚可，工作任务一般提前完成；（得15-18 分） C.被动驱使工作，积极性、责任度都一般，总是能做多少做多少；（得12-15 分） D. 态度消极，领导督促，虽口头承诺，仍完不成工作，总是能拖就拖；（12 分以下） 能遵守公司各项规章制度，能按照部门规定有效完成工作任务： A. 严格遵守公司制度，无任何违纪行为；（得18-20 分） 出勤及遵守规 B.严格遵守公司制度，只有三次以内考勤违纪；（得15-18 分） 6 20% 章制度 C.有违纪行为，但不触及公司底线原则，考勤五次以下违纪；（得12-15 分） D. 触及公司底线制度，考勤违纪五次以上违纪；（12 分以下） 总计
(完整版)员工月度绩效考核方案.docx
编写： XXXXXX公司文件编号： 审批： 行政人事部 审批：共 11页员工月度绩效考核方案生效日期：年月日试行版第 0次修改 员工月度绩效考核方案 1.考核目的： 为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员 工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则，特制定本考 核方案。 2.考核对象： 公司各部门、各项目除行政人事经理、项目经理、项目部门经理以外所有正式 员工 3.考核周期： 实行月度考核 4.考核组织： 4.1 考核总监督人：行政人事经理及项目经理。 4.2 考核组织部门：由总经理授权行政人事部负责考核的总体组织和管理工作。 4.3 考核小组的组成：由纪律∕品质管理员、行政人事部、各项目相关人员组成。 4.4 考评小组的职责： 4.4.1 对关键考核指标提出建议，确保考核的科学性及合理性； 4.4.2 对考核结果负责。 4.5 公司领导职责： 4.5.1 审批考核流程、内容、指标并对考核的公正性、合理性进行监督； 4.5.2 审查考核结果。 4.6 行政人事部职责： 4.6.1 行政人事部协助考核工作、提供相应指标数据； 4.6.2 行政人事部对考核结果进行整理； 4.6.3 受理申诉。
5.月度经营考核方案： 员工月度绩效考核方案（适用于公司职能部门） 序号1 2 3 4 5 6 考核内容 工作质量 及效率 仪容仪表 及礼仪礼节 制度 / 流程 熟悉度 工作态度 及责任心 培训效果 奖/ 惩 部门考核 考核标准权重得分备注根据员工日常本职工作及临时分配工作的完 成情况，部门经理对员工当月工作质量和效 率进行测评， A. 优异， 100%；25% B. 良好， 80%； C. 一般， 50%； D. 较差， 0% 对员工日常仪容仪表及工作中文明服务礼貌 用语使用情况进行测评， A. 优异， 100%； 10% B. 良好， 80%； C. 一般， 50%； D. 较差， 0% 根据员工对公司制度、应知应会、工作流程 等内容的熟悉程度进行测评， A. 熟悉， 100%；10% B. 一般， 50%； C. 了解极少， 0% 根据员工工作中所体现出的岗位服务意识及 责任心的情况，对员工当月工作态度及责任 心进行测评， A. 主动， 100%；10% B. 一般， 80%； C. 较差， 50%； D. 极差， 0% 对员工参加各类培训的效果进行测评， A. 优异， 100%；由行政人事经理 B. 良好， 80%；10%负责测评 C. 一般， 50%； D. 较差， 0% A. 本月内产生 1 次（含）以上嘉奖单，110%； B. 本月内产生 1 次（含）以上员工过失单， 10% -110%； 7 8 9 C. 界于本项 A、B 两点之间的情况， 100% 对员工月度内发生责任事故的情况进行测 评， 责任事故 A. 责任事故金额300 元， 100%；10% B.300 元责任事故金额500 元， 0%； C. 责任事故金额500 元， -110% 对本月针对员工个人因个人服务工作( 责任 ) 不到位从而被关联部门内部投诉及业主租户 外部投诉进行统计， 内部及外部 A. 月度内未发生内部及外部投诉，100%； 10% 投诉 B. 一次（含）月度内发生内部及外部投诉 次数三次， 0%； C.月度内发生三次以上（含）内部及外部投 诉， -110% 根据员工工作中所体现出的团队协作精神及 与同事关系处理的情况，对员工团队协作度 进行测评， 团队协作 A. 优异， 100%； 5% B. 良好， 80%； C. 一般， 50%； D. 较差， 0% 由行政人事经理部门考核权重小计100% 进行统计
售前组长绩效考核表
售前组长考核表 被考核人：考核日期：总得分： 项目及考核内容配分 自 评主 管 审 核 经 理 审 核 审 核 工作业绩和工作态度单笔成 交率 单笔成交率平均达4个及以下17-20 单笔成交率平均达4-5之间13-16 单笔成交率平均达5-6之间11-13 单笔成交率平均达6-7之间7-11 单笔成交率平均达7个以上7以下财富版 成交率 财富版成交率达90%及以上15-20 财富版成交率达80-90%之间10-15 财富版成交率达80%以下10以下信息管 理 收集，整理客户信息及回访客户，整理客户不下单的原因优秀 5 收集，整理客户信息及回访客户，整理客户不下单的原因良好 4 收集，整理客户信息及回访客户，整理客户不下单的原因一般 3 收集，整理客户信息及回访客户，整理客户不下单的原因较差0 团队管 理 每天是否收集客服问题，归档并向上级汇报5 每天销量、客户资料的汇总是否及时 5 组员的每天工作情况是否能及时了解，汇报，遗忘一次扣2分 6 组员遇到难以解决的问题，是否积极参与处理 4 组员每投诉一次扣5分10 工作态 度 服务态度好，有激情，战斗力强，能很好地自我调节情绪，一上班就 进入工作状态 5 服务态度一般，不能很好控制自己情绪的，工作状态需要短时间调整2-4 服务态度恶劣，不去控制自己情绪的，工作状态需要长时间调整的0 工作能力 市场 了解与 开发 关注同行销售方式及动态，主动总结其成交率高的原因，并提出有效 建议的促进团队成交率的 10 关注同行销售方式及动态，在指引下能总结其成交率高的原因的，促 进团队成交率的 8-9 关注同行销售方式及动态，不能总结其成交率高的原因的5-7 纪律性工作时不浏览无关网页、聊Q、玩手机等，第一时间回复旺旺信息的 5 工作时偶尔浏览无关网页、聊Q、玩手机等，第一时间回复旺旺信息的 4 工作时偶尔浏览无关网页、聊Q、玩手机等，不第一时间回复旺旺信息的 3 工作时常常浏览无关网页、聊Q、玩手机等，不第一时间回复旺旺信息的0 自发性通过自己学习，研究制定快捷语、聊天技巧/方式的 5 在别人的指导下，能主动去研究分析快捷语、聊天技巧/方式的 4 在别人的指导下，强制性去研究分析快捷语、聊天技巧/方式的0
员工季度绩效考核表
员工季度绩效考核表
文件编码：JH/QER/企/2003/053 被考核者
所在部门
考核指标
权 重 A：很好（90-100）
B 好（80-89）
1 工作品质 0.2 计划工作任务完成出色
计划工作任务达到要求水平
2 工作数量 3 工作效率
0.1 超额完成计划工作任务 0.1 提前完成任务
完成计划工作任务 按时完成任务
4 敬业精神
0.1 极具敬业精神，工作非常投入 比较敬业，工作勤奋努力
5 沟通能力 6 团队意识
0.1 经常与上级、同事沟通
定期与上级、同事沟通
0.1 从团队利益考虑与同事配合很 有一定的团队意识与同事配合
好
较好
7 学习、创新 0.1 接受新观念快，敢于创新 能力
能够接受新观念偶尔有所创新
8 服务意识
0.1 主动为业主服务，服务意识很 服务意识较强
强
9 发展潜力 0.1 有很大的发展潜力
有一定的发展潜力
员工综合得分（自评得分×30%+上级考评得分×70%）：
（该项由被考核者填写） 希望得到上级的何种帮助： 对公司的意见、建议：
岗位 考评标准描述
NO ： 直接上级
C：一般（79-70）
D：欠佳（60-69） E：差（60 以下）
没有达到要求水平，员工正在改进 计划工作任务没有达到要求水 仍然没有达到工作要求
并向期望的水平努力
平，并且处于退步状态
水平
完成大部分计划工作任务
完成小部分计划工作任务
仍然没有达到工作要求
不能按时完成任务，但员工正在改 不能按时完成任务，并县城处于 仍然没有达到工作要求
进并向期望水平努力
退步状态
敬业精神一般，能完成本职工作 欠缺敬业精神，工作得过且过 不具备沟通的意识
偶尔与上级、同事沟通
没有与上级、同事沟通
不具备沟通的意识
有一家的团队意识与同事有配合 团队意识淡薄与同事基本没有 没有团队意识
配合
接受新观念慢没什么创新
不接受新观念
具备一定的服务意识
比较欠缺服务意识
服务意识差，导致业主
投诉
发展潜力有所体现，但还需进一步 没有体现发展潜力
不具备发展潜力
提高
（该项由其上级填写） 该员工优势与特长： 该员工需改进之处：
考核成绩合计
员工 自评
考评面谈反馈（由被考核者填写）
1 面谈持续时间
A：15 分钟以内 B：15-30 分钟 C：30 分钟以上
2 是否有启发
被考核者签字：
A：有很大启发 B：有一定启发 C：没有得到启发
年月
3 4
日
是否指出工作成绩和不足 考核结果是否争议
上级签字：
A：明确地指出工作成绩 B：没有指出工作中的不足 A：无争议 B：有争议，能达成一致 C：有争议不能达成一致
年月日
上级 考核
生产总监绩效考核目标责任书
生产总监绩效考核目标责任书 甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。 一、考核期限 XX 年* 月X 日~ X X 年>^< 河X 日。 二、双方的权利和义务 ①甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。 ②乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。 三、薪酬标准 ①乙方年薪为____ 万元（乙方年薪=固定薪酬X 65%浮动薪酬X 35%。 ②每月固定发放薪水______ 人民币；每月浮动部分为_______ ?___ 元人民币，根据月度KPI打分确定发放 额度，并于当月发放。 ③每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额 度为____ ?____ 元。 四、工作目标与考核 （一）KPI指标考核 生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。
类 指标 总利润 非财务类指标生产计划编制的及时性生产计划完成率 原料供应的及时性 产品优良率 产品合格率 安全生产事故 （二）年度重点任务完成情况考核年度重点任务完成情况详见下表。 重点任务工 作事项计划目标 实际完成情 况 考核标准评估 考核的依据是职位说明书 五、附则 ①考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。 ② 公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。 ③本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 ④本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说 编制人员 审核 人员 批准人员 编制日期审核批准
售前经理绩效考核评分表
绩效考核评分表 部门：客服中心职位: 售前经理姓名：考核时间： 一、个人关键指标达成情况（权重 80 %） 序号考核指标考核标准分值达成结果评分审核 1 销售额达成率完成100%：满分；低于100%按比值；30 2 询盘转化率 18%达标：30分；16%达标：25分；13%达标：20分； 10%；达标：10分；低于10%：0分 30 3 DSR评分 三项高于行业值：10分；单项低于行业值：8； 双项低于行业值：5分；三项低于行业值：0分 10 4 日常工作完成度月度工作计划表完成进度 按时完成：10分；完成80%：8分；完成60%： 6分；完成50%：5分；低于50%：0分 10 合计得人: 小计80 二、个人工作表现（权重20%） 序号考核指标考核标准分值评分审核 1 严格 认真1、工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任（0分） 2、按本岗位要求做，未出现工作疏漏（1分） 3、发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救（2分） 4、严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生（3 分） 3 2 主动 高效 1、反映工作中的困难和问题，但没有改进建议（0-1分） 2、主动调动各方面资源以达成目标（2-3分） 3、工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议（4分） 4、独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效（5分） 5 3 客户 意识 1、在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题（0分） 2、积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求（0.5分） 3、主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务（1分） 4、提供的服务超过客户期望的满意（2分） 2 4 团队 协作1、固执己见，只认同自己的观点（0分） 2、能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想（1分） 3、发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议（2分） 4、在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标（3分） 3 5 学习 总结1、能够不出现相同的失误，但不能防患于未然（0分） 2、在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然（0.5） 3、有学习意识，并在工作中加以实践（1分） 4、除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显（2分 2
淘宝售前客服KPI业绩提成考核(1)
客服人员评分明细——考核项目
总经理确认： 注：考评结果个人占40%，主管占60%！每个月选择最高分进行绩效奖励200元，每部门选一个最高分。基础得分必须要在良以上！ 全勤（不迟到不请假不早退不旷工，以打卡记录为标准）奖50元。 总经理签字： 淘宝客服人员绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 1、客观公正评价工作人员的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效 和自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。 2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提供决策依据。 第二条适用对象 本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考评。 第二章绩效考核的内容 第三条工作业绩 工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。 第四条工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业
知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。 第五条工作态度 主要对员工平时的表现予以评价，包括客户满意度、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 第三章绩效考核实施 第六条考核周期 根据岗位需要，对员工实施月度考核，其实施时间分别是下一个月的3~6日。 第七条考核实施 1、考核者依据制定的考核指标和评价标准对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等 方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练适用相关考核工具，及时与被考核者进行沟 通，客观公正的完成考评工作。 第四章考核结果的应用 第八条根据员工的考核结果，将其划分为五个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示： 考核结果应用表 注：对于KPI考核连续二个月最低者，自动辞职，KPI考核不及格者捐赠200元以示警告。
月度员工绩效考核表
月度员工绩效考核表 项目考核要点 评分标准 评价标准分 工作行为与态度 45分责 任 心 积极主动，责任心强，能很好完成任务优13-11 有责任心，可放心交付工作良10-8 尚有责任心，基本能完成工作合格7-3 无责任心，自由散漫，上班时间常做与工作无关事情差2-0 勤 奋 度 任劳任怨，爱岗敬业优12-11 守时守规，不偷懒，积极工作良10-8 时间观念不强，主动积极性不够，需有人督促合格7-3 私事为重，经常脱岗、迟到、混日子，交办工作不力差2-0 忠 诚 度 对公司的现状和前途有信心，奉献在先，回报在后优10-9 视承担的工作和责任为重，而不仅仅是谋生手段良8-6 言行尚规范，无越轨行为合格5-3 自我意识重，只讲获取，不讲奉献差2-0 遵 守 纪 律 遵守公司制度，能协助指导他人遵纪，出全勤无请优10-9 遵守公司制度，请假、迟到＜1次/月，无早退良8-6 偶尔违反公司制度要求，请假、迟到＜2次/月，无早退合格5-3 经常违反公司规章、考勤制度差2-0 工作能力与效果 55分团 队 合 作 善于团结合作，起带头作用，发挥部门优势优12-11 尚能与他人合作，保证部门完成任务良10-8 主动不够，勉强配合领导和他人完成任务合格7-3 难与他人合作，成为公司、部门的包袱差2-0 执 行 力 快速执行领导交办的各项工作，理解力极强，办事高效优15-13 执行领导交办的各项工作，自觉按时完成工作。良12-9 执行力度一般，需督促合格8-5 能力差，态度不积极差4-0 工 作 效 率 完成交办的工作精确，速度快，质量高，没有差错优15-13 能分清主次，按时按质完成任务，效果满意良12-9 在上级指导和督促下完成任务，工作偶有差错合格8-5 工作不分主次，效率低，工作时有差错差4-0 综 合 素 质 善于学习，有创新精神，有经济意识，有创效益能力优13-11 善于思考，时常提出合理化建议良10-8 具备完成工作的各项基本素质合格7-5 各方面对自己没有高要求，工作能力有待提高差4-0 备注： 1、“100≥分数≥90”段为“满足职位要求”，因此各部门员工考核结果的主流应控制在该分数段内。 2、“分数<70”段为“离目标设定有差距”的范围，该部分为少数人员，部门应分别控制在10%以内。
生产总监目标责任书
2016年生产总监目标责任协议书甲方：佛山市宝星科技发展有限公司 乙方： 为加强公司人力资源管理，提高公司高管人员积极性，明确甲乙双方劳动关系，经甲乙双方友好协商，特签订本目标责任协议书。 一、聘用岗位和时间 甲方聘用乙方担任甲方生产总监职务，全面负责企业生产管理工作，聘任、考核时间为2016年3月1日至2017年2月28日，考核结束后，双方根据实际情况，签订下年度目标责任协议书。 二、乙方的主要岗位职责 1）负责按公司发展战略，制定企业生产计划 2）负责依据生产计划，按要求在规定时间内保质保量地完成生产任务 3）负责对生产成本进行预算与控制 4）负责生产车间的安全生产，确保无安全隐患 5）负责建立及完善生产管理制度、生产流程管控体系，并监督实施 6）负责生产团队的打造，保证编制要求，建立人才培养机制及人员晋升体系7）负责对下属人员的考核，并提出奖惩方案 8）做好生产部各部门间的协调工作，保证各部门工作顺畅 9）做好5S管理工作，保证各项要求达标 三、乙方的薪酬结构及收益说明 1、乙方工资结构为“固定工资+绩效工资+分红+超产奖”（参考）。其中， 固定工资为；绩效工资为；分红：； 超产奖：。 2、收益说明： 1）固定工资：与日常职责履行挂钩，具体参照《岗位工作分析表》； 2）绩效工资:与月度绩效考核持钩，具体参照《岗位月度绩效考核表》； 3）分红：按生产部门核算利润的 %提取； 5）超产奖：超额生产部分的 %； 年终奖金为本年度业绩同比上年度业绩超额部分的X%，其中超出目标X%的，再增发上涨部分的X%。 四、乙方全年绩效考核指标与方法
（一）乙方绩效考核表 生产总监考核评分表（年度） 考核期间：年月姓名岗位 业绩考核序 号 考核项目 权 重 目标值要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 生产计划10% 每年12月制定并提交下 年度生产计划，且通过 符合要求10分 任何一项不符合0分 2 生产任务完成20% 按目标要求在规定时间 内完成生产任务 按要求完成20分 任何一项不符合0分 3 生产总成本控制10% 制定并提交生产成本预 算，且通过，实际成本发 生额不超预算 符合要求10分 延时提交预算扣5分 未提交预算0分 生产总成本超出预算 0分 4 生产质量20% 产品合格率为98%以上， 无质量事故发生 符合要求20分 合格率95%以上10分 合格率低于95%，0分 发生质量事故0分 5 员工流失率10% 全年员工流失率低于__% 符合要求10分 不符合0分 6 生产流程体系的 建立与完善 20% 建立生产管理制度、生产 流程管控体系 完成率在90%以上20分 完成率在85%以上10分 完成率低于80%为0分 7 安全事故10% 无安全事故发生 无事故发生10分 有事故发生0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 清财25% 1级：不违反财务制度 2级：没有任何财务问题，并主动接受监督 3级：不因自身利益而破坏游戏规则 4级：主动节省费用，并不影响工作质量 5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与 威慑力 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 指挥25% 1级：常规指标并清晰 2级：详细指导并告知操作方法 3级：坚决洽当处理不合理要求并对后果负责， 控制场面 4级：团队工作井然，成员离场行为较好 5级：指挥具有艺术性，成员不易违规 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分
高管绩效考核办法
集团高管绩效考核办法 第一章总则 第一条为健全公司激励机制，改善经营管理水平，充分调动高层管理人员的积极性，提升公司核心竞争力，确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，制定本办法。 第二条公司高级管理人员薪酬实行年薪制，在考核基础上核发。 第三条绩效考核遵循以下原则： （一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成； （二）坚持实事求是，以数据和事实为依据； （三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。 第四条本办法适用于公司总经理、副总经理经营管理人员。 第二章考核内容与方法 第五条本办法主要通过关键业绩指标（KPI）对公司高管人员的业绩进行考核，贯彻落实公司的经营目标与管理重点。 第六条关键业务指标、指标权重及指标值的确定由董事会薪酬与考核管理委员会根据董事会下达给公司的年度经营目标及高管人员所分管的业务重点进行分解确定。
第七条绩效考核以年度为考核周期。年初制定绩效目标和考核要求，年中监测计划完成进度，次年初进行考核并统一发布考核结果。 （一）年初：公司年度经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订，在每年一月份下达给经营班子。考核管理小组根据公司年度经营目标分别确定每位高管人员的关键业绩指标、指标值及权重，在每年年度董事会上由董事会与参加考核的高管人员签订本年度“经营目标责任书”，作为该年度绩效考核和确定收入分配的依据。 （二）年中：在每个会计年度中期结束后，参加考核人员向董事会薪酬与考核管理委员会提交上半年述职报告，汇报指标完成情况，由董事会薪酬与考核管理委员会上报董事会。中期考核结果主要对高管人员目标完成情况进行监督和管理，或在发生重大变化以至影响考核目标的实现时对考核指标进行调整，不作为决定最终分配方案的依据。 （三）次年初：年度结束后，高管人员向董事会提交年度述职报告，述职报告的内容包括对该年度各项考核指标完成情况（特别是对那些无法量化的评价指标）的总结，以及对董事会制定下一年度该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。董事会薪酬与考核管理委员会根据述职报告及年度财务决算对高管人员进行年末考核。 第八条考核程序
生产部绩效考核方案
XXXXXX公司 生产部绩效考核方案 1．目的 第一条考核目的 1.1 通过逐级考核，客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，促进公司经营发展战略； 1.2 建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配计酬，从而驱动员工提高员工的主观能动性，竞争意识，形成良性循环； 1.3 基于战略持续改进，加强生产班组建设，强化各生产管理员的责任意识，激励管理者围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，同时为生产管理工作改进和工作重点指明方向；从而有效提升生产部的业务管理能力，乃至有效推进公司各部门管理高效运营。 1.4 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，充分调动各班组的管理积极性，增进团队合作精神。 1.5 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作业务水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。更重要的是不断地引导员工持续地改进工作。 1.6 考核原则 1.6.1 公平、公正、共识原则 1.6.2 定量考核与定性考核相结合原则 1.6.3 严谨、严格原则 1.6.4 多角度、逐级考核原则 1.6.5 以提高员工绩效为导向，加强员工良性竞争意识 第三条适用范围
第四条考核用途 1.7 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.7.1 月度绩效奖金的发放； 1.7.2 年度绩效奖金的发放； 1.7.3 薪酬等级的调整； 1.7.4 岗位晋升及调整； 1.7.5 员工培训安排； 1.7.6 优秀员工评判； 1.7.7 末尾淘汰。 第五条考核内容 1.8 适用范围 1.8.1 本方案适用于生产部所属部门或单位，包括：计调室、计调室物流组、库房、机加车间及三个班组、结构车间及三个班组、装配车间及四个班组、筛网车间及两个班组，共十五个班组团队及成员。 1.8.2 考核内容包括工作任务完成、生产质量、职业健康安全考核和劳动组织纪律考核、工作态度、现场6S等。 3. 职责（描述与该文件有关部门或领导的职责） 4. 管理内容 第五条考核内容 第一章绩效考核组织和实施 第1条考核周期 1.1 考核分为定期考核和不定期考核。 1.2 定期考核包括月度考核和年度考核。 1.3 月度考核于每月的1-3日内完成上月的考核（节假日顺延）；
生产总监绩效考核方案
生产总监绩效考核方案
生产总监绩效考核指标量表
生产产品合格率15%考核期内产品合格率在__98__%以上；每出现一次质量事故扣考核分2分 安全生产事故10%考核期内每出现一次轻伤事故扣考核分5分，出现一次重伤事故故扣考核分10分，不许出现重大安全事故。 内部行政、技术、生产、质量等的组织管理10% 管理科学，各部门工作主动，配合默契。 每出现一次推诿、扯皮想象扣考核分2 分 客户投诉次数5%考核期内控制在_5__%以内；每出现一次客户投诉考核分扣1分。 学习发展类核心员工保有率5% 考核期内达到__80__%；每低于1%，减 1分。 员工流失率5% 考核期内控制在__20__%以内；每低于 1%，减2分。 本次考核总得分 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期： 出师表 两汉：诸葛亮 先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。 宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。 侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。 将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。 亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。 臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。 先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。 愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
售前技术发展部绩效考核方案
售前技术发展部 绩效考核方案（草稿） 1.概述 售前技术经理是公司非常重要的岗位。一方面，支持具体销售活动（例如产品演示、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作以及演示文档、典型案例归纳等工作）。另一方面，售前技术经理是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。所以需采用综合评价方法进行绩效考核。 2.绩效考核方案拟定原则 以公司技术职称等级为基础，采用基于销售额的定量考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。具体构成为： 年收入= 技术等级职称薪金+ 季度销售奖金之和 + 年底综合评价奖金3.具体考核办法 3.1.以公司技术职称等级划定基本薪酬体系结构 在建立售前技术经理基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前技术经理在本行业从业年限及行业经验积累、IT技术能力，主要按照能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的变动性，而应当建立一套以公司技术职称等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前技术经理向售前顾问的角色转换，将售前技术经理以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。 进一步来说，对于售前技术经理的激励重点不是考核，而是能力提升，只有
售前技术经理具备充分的能力，才可能使售前技术经理成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。 技术职称等级划定基本薪酬体系结构标准为： 3.2.基于销售额的定量考核 售前技术支持作为售前技术经理的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前技术经理对售前工作支持的积极性。 具体考评办法： 1)按个人实际销售额的0.5%计提项目奖金，按季度进行业绩考核，并按季 度进行项目奖金发放。 2)任务基数为计划销售额的60%，如果季度未完成，无项目奖金； 3)如季度销售额超出计划额度，按实际销售额*1%计提项目奖金； 季度任务分解表 售前技术经理成员销售收入指标，按售前技术经理支撑等级高低按比例派发计划任务额度，季度任务分解情况为：
技术支持组组长绩效考核标准
技术支持组组长绩效考核标准 考核指标 评分标准优(100~91分) 良(90~76分) 中(75~61分) 技术资料的完整性和有效性能有效组织相关人员对技术文 件及资料的收集、整理、汇编、 发放工作，市场反响度极高 能组织相关人员对技术文件及 资料的收集、整理、汇编、发放 工作，市场反响度较高 能组织相关人员对技术文件及 料的收集、整理、汇编、发放 作，市场反响度一般 培训计划与实 施效果能组织相关人员提供完善的培 训计划，全面的培训教材，市场 反响度极高 能组织相关人员提供完善的培 训计划，全面的培训教材，市场 反响度较高 能组织相关人员提供较完善的 训计划，较全面的培训教材， 场反响度一般 配件及理赔产品的鉴定成效能组织相关人员及时、准确、全 面地对配件及理赔产品进行收 集、整理、鉴定和信息反馈，整 体工作效果优 能组织相关人员及时、准确、全 面地对配件及理赔产品进行收 集、整理、鉴定和信息反馈，整 体工作效果良 能组织相关人员及时、准确、 面地对配件及理赔产品进行 集、整理、鉴定和信息反馈， 体工作效果中 客服系统整体 技术服务水平 客服系统整体评价极高客服系统整体评价较高客服系统整体评价一般 完成交办任务能发挥主观能动性，按时高效完 成上级交给的各项工作任务 能按时较好地完成上级交给的 工作任务 基本上能完成上级交给的工作 务，但时间上有拖延 工作计划各期工作计划（季、月、周）齐 全有效、落实，检查、总结、改 善及时而高效 工作有月度、周计划，计划有效 指导工作，检查、总结、改善较 及时。 工作有月计划，并基本能完成 部门内外沟通协作能积极主动地与部门内外其他 成员合作，促成部门内外相关工 作的高效完成 具有较好的沟通协作精神，能与 部门内外各位同事较好地合作 具备基本的沟通协作精神，但 动性不够 创新与独立处理问题能力具有很强的创新能力,能够创造 性地解决好工作中的问题,效果 很好；遇到突发情况能独立及时 有效地处理,保证工作的正常进 行 具备较强的创新能力,在部份情 况下可以创造性地解决问题；遇 到突发情况能独立及时有效地 处理,保证工作的正常进行 创新能力一般；遇到突发事件 能独立处理,但能及时上报,配 处理解决 遵章守纪能严格遵守公司规章制度,无任 何违纪行为 能较好地遵守公司制度,每月违 规行为在1次以下 基本能遵守公司规章制度,每月 纪不超过2次 总分