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非物质激励(刘秋华)

非物质激励(刘秋华)
非物质激励(刘秋华)

非物质激励

课程背景:

美国哈佛大学的专家发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只发挥出20%~30% ,甚至可能引起相反的效果;但在适宜的激励环境中,同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90% 。

员工的“三性”,即积极性、主动性、创造性,决定着企业的“三效”,即效率、效果、效益。员工的“三性”发挥到何种程度决定着企业的“三效”的程度。如何激发员工的“三性”,让员工充分释放潜能,实现价值增值,是一个管理者重要的职责和必备的管理技能。

课程目的:

通过对本次课程学习,达到以下目的:

1.充分认识激励的重要性和必要性,提高对激励的认识

2.了解激励的原点,认识激励的过程

3.学习激励的经典理论和最新研究成果以及这些成果在实践中的应用

4.总结和提炼出激励的一些实用的具体原则和方法

5.学会如何营造激励与和谐的企业文化环境,如何鼓舞士气

6.用人的艺术

培训对象:企业中高层管理人员

培训方式:教案讲授、案例分析,情景互动,专题研讨,问题解答

课程大纲:

第一讲激励的原点:人是有需求的

1.走近“人性”

(1)人的特质点研究

(2)管子“趋利避害”人性观的分析

2.著名的激励理论及其管理实践运用

(1)早期的激励理论

----需求层次理论新解及其管理实践运用

---- XY理论及其管理实践运用

---- 双因素理论及其管理实践运用

(2)当代激励理论

----三种需要理论及其管理实践运用

----公平理论及其管理实践运用

----期望理论及其管理实践运用

(3)现代组织理论及其管理实践运用

3.什么是激励(对激励的定义、目的、意义、作用与影响的新的解读)(1)激励产生的“硬效果”

——员工实现自我价值的同时,实现企业价值最大化

(2)激励产生的“软力量”

——是一种激发人类付诸行动的潜能力量

——是组织能使员工发挥创造性和自发性贡献的方法

——激励的目的是提高员工的工作情绪(通常称为“士气”)

——生产力和士气有密切联系

——对组织目的的合作意愿

——对组织及领导者的忠贞

——良好的纪律及志愿遵守规章

——强烈的归属感与敬业精神

——员工之间的和谐

——主动积极与荣誉心

——创造高绩效的团队

第二讲非物质激励的基本方法

1.建立事业共同体(事业激励人)

?激活人的“特质点”

?建立用人机制:

培训机制

沟通机制

奖励制度(荣誉激励)

授权机制

竞争机制

考核机制(个人业务承诺计划)

存有灰度

危机教育

?发展领导力

个人成长的“天花板”

2.精神共同体(文化激励)

――培育良性的企业文化,形成企业与员工共同的价值观(目标)――营造宽松、和谐的工作“软环境”

――激发员工的内在报酬

3.情感共同体(情感激励)

第三讲激励的基本定律

1.正向激励方法

――探求员工的需求

――满足关键与合理的需求

――这种探求和满足循环往复

2.反向激励方法

――人才评价,形成差距压力

――建立人才梯队,形成竞争压力

――建立利益共同体,提高员工“跳槽”壁垒

第四讲激励下属的原则及技巧

1. 激励员工的基本原则

(1)欣赏原则

(2)信任原则

(3)授权分权原则

(4)肯定多于否定原则(5)激扬优点泯灭缺点原则2.激励下属的技巧

(1)主动的倾听

(2)让部属觉得自己很重要(3)帮助部属成功

(4)制定工作目标

(5)肯定奖赏工作杰出者(6)让部属了解竞争的真义(7)创造团队成长

(8)清楚的沟通管道

(9)言出必行

(10)从小事做起

出师表

两汉:诸葛亮

先帝创业未半而中道崩殂,今天下三分,益州疲弊,此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内,忠志之士忘身于外者,盖追先帝之殊遇,欲报之于陛下也。诚宜开张圣听,以光先帝遗德,恢弘志士之气,不宜妄自菲薄,引喻失义,以塞忠谏之路也。

宫中府中,俱为一体;陟罚臧否,不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者,宜付有司论其刑赏,以昭陛下平明之理;不宜偏私,使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等,此皆良实,志虑忠纯,是以先帝简拔以遗陛下:愚以为宫中之事,事无大小,悉以咨之,然后施行,必能裨补阙漏,有所广益。

将军向宠,性行淑均,晓畅军事,试用于昔日,先帝称之曰“能”,是以众议举宠为督:愚以为营中之事,悉以咨之,必能使行阵和睦,优劣得所。

亲贤臣,远小人,此先汉所以兴隆也;亲小人,远贤臣,此后汉所以倾颓也。先帝在时,每与臣论此事,未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军,此悉贞良死节之臣,愿陛下亲之、信之,则汉室之隆,可计日而待也。

臣本布衣,躬耕于南阳,苟全性命于乱世,不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙,猥自枉屈,三顾臣于草庐之中,咨臣以当世之事,由是感激,遂许先帝以驱驰。后值倾覆,受任于败军之际,奉命于危难之间,尔来二十有一年矣。

先帝知臣谨慎,故临崩寄臣以大事也。受命以来,夙夜忧叹,恐托付不效,以伤先帝之明;故五月渡泸,深入不毛。今南方已定,兵甲已足,当奖率三军,北定中原,庶竭驽钝,

攘除奸凶,兴复汉室,还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益,进尽忠言,则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效,不效,则治臣之罪,以告先帝之灵。若无兴德之言,则责攸之、祎、允等之慢,以彰其咎;陛下亦宜自谋,以咨诹善道,察纳雅言,深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。

今当远离,临表涕零,不知所言。

非物质激励的六大主要方式

非物质激励的六大主要 方式 文稿归稿存档编号:[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

非物质激励的六大主要方式一,安全激励 安全是人生存的基本条件要求,一旦缺乏安全感,人就会处于焦虑、紧张状态,过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中,因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感,诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全,给予努力工作的员工以职业的保障,这些都会很好地促进员工更好地工作。 二,公正激励 根据亚当斯的公平理论,人都有公平需要,公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面,但是我们仍然可以发现,当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏,这时员工会感到自己生存的环境恶劣,从而重新评估自己的生存条件,并产生一系列的消极应对方式。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平,并通过制度来保证组织公平环境的产生,从而给员工心理上的公平感。 三,沟通激励 沟通是一种有效的非物质激励方式。通过沟通,不仅可以很好地满足人的被尊重的需求和社交需求,也使人产生强烈的被重视的心理感受,对调动人的积极性有直接的促进作用。沟通还可以使成员间相互理

解,密切人际关系,创造良好工作环境。因而,企业要注意营造充分沟通、信息知识共享的文化环境,让员工与企业能够有效沟通,把各种可能产生的心理思想障碍在沟通中妥善解决,通过沟通有效消除员工与员工之间的冲突,从而促进企业形成和谐的关系。 四,尊重激励 心理学研究表明,每个人都有尊重的需要,这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。在企业管理过程中,要树立以人为本的管理思想,尊重员工的人格、思想、感情、行为等,使员工的尊重需要得到满足,在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心,从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。 五,信任激励 信任是管理和激励员工,建立高绩效组织的基本要素。信任对绩效提高有直接作用,管理者对员工的信任可极大地鼓舞员工的工作热情。为此,管理者要多与员工交流,充分肯定员工的能力和水平,要大胆授权,给予其能力发挥的空间,努力做到“用人不疑。疑人不用”。 六,晋升激励 晋升是指员工在职位或者职称等方面的升级,在一定程度上也是满足员工事业发展的途径。晋升往往意味着对一个人成绩的充分肯定,并由此带来权利需要的满足和自尊需要等方面的满足,因而晋升激励对员工而言意义十分重大。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制,让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能,从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。

自我心理调节、自我激励七种方法

自我心理调节、自我激励七种方法 适当的自我调整是每个人必备的心理素质。在困境中不断自己鼓劲,不平丧失信心,对于每个人来说都是极其重要的。树立信心首先应战胜自卑,虽然自卑心理在有时能促使我们改变自身状况,追求更好的发展动力,对个人的发展具有激励和促进作用,但自信心对人一生的发展所起的作用,无论在智力上还是体力上,或者在处世能力上,都有着基础的支持作用。因此,在面对困境时,尤其不能失去信心。要学会自我调节,自我激励的方法: 1、自我激励法:自我激励是人的精神生活的动力派系之一,主要用生活中的哲理、榜样的事迹或明智的思想观念来激励自己,同各种不良情绪进行斗争。要相信凭借自己的意志、能力和奋斗精神,没能得到的东西总有一天会得到,使能增强自信心,从而增加获得成功的可能性。 2、自我暗示法:心理学家默顿提出“预言自动实现”原则,认为人们具有

一种自动促使预言实现的倾向,进行积极的自我暗示,抱着积极的心态,相信自己能进步,看到成功的希望,就能激发人的动力。 3、进行积极的归因:特别在面对失败时,应总结原因,努力改进。但在总结原因时,虽然原则上应客观,但是有时适当的带有主观性的归因,有利于自信心的维护。把失败的原因部分归结于外部不可控因素,从而不降低自我能力的评价,有利于激发过进取力,重新来过。 4、适时调整理想自我:理想自我的目标定得过低,则会失去前进的动力,安于现状,不求进取。目标太高或根本不适合自己,在实践中会不可避免的一次又一次地经历失败,不利于自信心的培养建立。 5、学会微笑:笑能给人自信,是医治自信不足的良药。大学生在遭遇困难时,能经过自我调整,对一些不如意一笑而过,如风过耳,正确地评价自我,则能继续充满自信进入下一个奋斗历程。

M22-非物质激励的心理学技巧及应用2014

非物质激励的心理学技巧及应用 【课程背景】 企业为什么需要员工激励机制?因为员工激励机制有很多的好处。这可以从三点来看, 一是员工激励机制可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热情和积极性;二是通过员工激励机制可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自 尊和自我实现的需要,激发出员工的积极性和创造性;三是通过员工激励机制可以有效降低员工流失率,保证员工队伍的稳定性。基于此,学会并灵活运用非物质激励的手段和方法势 在必行。 【学习对象】 企业中层管理人员、部门经理、高层管理者 【课程长度】 1天(6H/天,可根据客户的需求调整) 【课程收益】 1.理解管理者在员工激励中的角色定位 2.掌握4项常用激励理论的实践应用 3.学会在企业实践中激发员工动机的应用策略 4.理解员工的3种主要工作动机 5.掌握判断员工主要工作动机的技巧 6.掌握根据员工性格特征提供有效激励的技巧 7.学会通过专业角度剖析常见的6大激励误区 【课程纲要】 一、以激励机制为核心的人力资源管理模式 体验式游戏:激发动机 (一)何谓“以人为本”的激励理念 (二)领导力的核心解析 (三)企业员工激励的原则 (四)企业员工激励的八大误区 案例研讨:如何激励才有效?

二、解析激励的心理过程 (一)影响员工绩效的因素:霍桑实验带来的思考 (二)“望梅止渴”与激励的心理机制 (三)从员工分类管理看谁更需要被激励 (四)恒河猴实验的启示——从 E.R.G理论看员工需要(五)物质激励与非物质激励的适用性 (六)提供诱因,激发员工的自我激励 案例讨论:如何拯救员工的工作倦怠症 三、激励理论在企业中的应用 (一)运用双因素理论防止无效激励 (二)运用期望理论提高激励效率 (三)运用认知协调理论调动员工自我激励 (四)运用“鲸鱼哲学”引导员工积极行为 案例讨论:如何激励8090后员工? 四、员工个性差异与分类激励 (一)员工的职业价值观与价值体系 (二)从职业价值观发现激励诱因 (三)你为何加班:不同动机类型员工的激励技巧 (四)行为风格分析——发现员工的个性特征 (五)不同个性特征员工的激励技巧 案例研讨:基于DISC职场性格特征的激励方式 五、非物质激励十法的运用 (一)榜样激励——为员工树立一根行为标杆 (二)目标激励——激发员工不断前进的欲望 (三)授权激励——重任在肩的人更有积极性 (四)尊重激励——给人尊严远胜过给人金钱 (五)沟通激励——下属的干劲是“谈”出来的 (六)信任激励——诱导他人意志行为的良方 (七)宽容激励——胸怀宽广会让人甘心效力 (八)赞美激励——效果奇特的零成本激励法

非物质激励的种方法

非物质激励的种方法

激励员工的20种非物质方法“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。” 员工激励归纳起来不外乎两种方法:合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需求是多层次的,物质需求只是最低层次的需求,因而薪酬的激励作用有限;而管理一但制度化就变得僵硬,用死的东西去管活的人不一定有效。 我们必须从人性出发,去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现,危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这八种动力源泉,开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。 激励基本原则之一:公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则,任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪,影响激励效果。管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见和喜好,不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次的奖励;同理,犯同等错误的员工,

罚。员工只要存有不平的心态,许多以前能激励员工的方法,都会变得不管用。 激励基本原则之二:因人而异 按能力和心态划分,所有类型企业的员工都可以分为四个级别,在采取激励措施时应因级别而异。企业理想的杰出人才。重用——给这些人才充分授权,赋予更多的责任。 这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。 1.挽救:不断鼓励、不断鞭策,一方面肯定其能力和信任,一方面给予具体目标和要求;特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业,要与他们及时沟通。 2.解雇辞退:对难以融入企业文化和管理模式的,干脆趁早辞退。较常见,尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情,及时对他们进行系统、有效的培训;提出提高工作能力的具体要求和具体方法;调整员工到其最适合的岗位或职务。 这类人对企业作用不大。 1.有限作用:不要对他们失去信心,但控制耗费的时间,仅开展小规模培训;首先激发其工作热情,改变其工作态度,再安排到合适岗位。 2.解雇辞退。?? 一、使命法??

4、新形势下企业非物质激励的研究(二等奖论文成果)

新形势下企业员工非物质激励研究 XX公司 一、问题提出的背景 在2014年南方电网公司的年度工作会议上,南方电网公司的工作报告中对带好队伍作出了要“积极做好队伍稳定工作,关心离退休人员,以及复转军人、农电工等群体;深化岗位责任体系建设,建立岗位责任及绩效考核指标体系的要求;并对员工的培训要采取提升培训的‘系统性、针对性、有效性’、要落实从严管理干部的要求;要继续发挥劳模先进的引领作用,带动一线员工队伍技能提升”。在南方电网公司抓队伍建设的总纲领里面对员工的关怀与培训及榜样选塑等的提出和关注,其实质就是对非物质激励措施的关注;在广西电网公司年度工作会议《坚定信心克难攻坚全面推进创建国内先进电网企业落地》的工作报告中,明确的把非物质激励作为培养人才和带好队伍的总方针提了出来。报告中提出:要坚持“德才兼备、以德为先,五湖四海、任人唯贤”的选人用人原则;要推进岗位责任体系建设,出台员工惩处实施细则,在公司本部开展岗位责任与员工绩效考核挂钩试点,出台表扬立功办法,开展非物质激励。 在上述背景下,从南方电网公司到广西电网公司,对人才队伍建设中的非物质激励措施都明确的提到了议事日程。故在当前新形势下,物质激励虽然也一直是企业激励的主要模式,但我们不难发现,在一些企业中,工资待遇福利都不错,但却未能调动员工的积极性,员工的牢骚抱怨很多,影响着组织的发展。事实上,大量研究表明:员工不仅有物质上的需要,更有精神上的需要。故研究和探讨企业管理中对员工的非物质激励措施对激发员工的潜能,实现员工价值最大化方面都有重要的意义。

二、企业管理中非物质激励的必要性 对于非物质激励的意义,国外学者斯蒂格利茨曾指出:“有时,非物质激励作用非常强大,以至于看起来似乎可以从根本上取代经济激励,它是物质激励的补充而非完全替代物。”国内外专家学者对非物质激励的作用给予了广泛的关注,对其作用予以充分的肯定。非物质激励对于管理的必要性主要有以下几个方面: (一)人类需求层次的多样性,决定实施非物质激励的必要性 人本主义的代言人马斯洛(Maslow )提出了人需要的层次理论,把人的需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要五种,即著名的马斯洛需求层次理论。不难发现,人的需要具有多样性和层次性,既有物质性的需要也有非物质性的需要。由于激励是以需要为基础的,需要的多样性自然导致激励形式的多样性。而员工存在大量的非物质性需要,这就必然要求实施大量的非物质激励才能产生有效的激励效果。 (二)物质激励存在的局限性,决定实施非物质激励的必要性 美国的行为科学家赫茨伯格的“双因素理论”也告诉我们,满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。另一方面,如果单一使用物质激励,不仅会增加企业的激励成本,而且通过物质的刺激会提高人的需求和对更多物质满足的欲

公司非物质激励方案

公司非物质激励方案 非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。以下为你了公司非物质激励,希望对你有所参考帮助。 需要是激励的基础和前提,人的需要的多样性自然导致激励方式的多样性。从当前的文献看,非物质激励方式的内容多种多样,而且互相之间的内在联系也较为混乱,因而对非物质激励方式进行科学的归类和有着十分重要的意义。根据著名心理学家阿德佛(Aldefer)研究,人的需要主要包括生存、关系和成长三个层次。因此本研究认为,将非物质激励方式划分为与此相对的三个方面对于我们更好地认识和运用非物质激励形式是有益的。 (一)与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式 员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要,这是人需要的基础,为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式,以有效满足员工的生存需要。 其一,安全激励。 安全是人生存的基本条件要求,一旦缺乏安全感,人就会处于焦虑、紧张状态,过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中,因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。黄培伦、李鸿雁(20o5)通过问卷调查研究表明,企业员工对安全需要的重视程度排在第一位,其安全需要包括工作安全、职业保障等。

实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感, 诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神 上的安全,给予努力工作的员工以职业的保障,这些都会很好地促进员工更好地工作。 其二,公正激励。 根据亚当斯的公平理论,人都有公平需要,公平感对员工的激 励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面,但是我们仍然可以发现,当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到‘不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏,这时员工会感到自己生存的环境恶劣,从而重新评估自己的生存条件,并产生一系列的消极应对方式。Carrell等(1978)指出,员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响,无论任何时候,只要他们感觉到不公平,就会采取行动调整这种状态。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平,并通过制度来保证组织公平环境的产生,从而给员工心理上的公平感。 其三,企业发展目标激励。 企业的发展目标对于员工在企业的生存有着直接的影响。当一 个组织缺乏明确的发展目标时,员工在企业的生存压力就会明显增加,他们会不断地思考企业的明天在哪里?我的明天在哪里?万一企业 垮了我怎么办等一系列与自身生存有关的问题。李志、张华(xx)通过对十余家民营。企业员工问卷调查发现,民营企业员工了解企业发展目标的需要十分强烈,企业发展目标是企业凝聚人心、激发士气的

20种激发正能量的方法

让你一醒来就充满正能量的20种方法 人们很少探讨如何能一醒来就充满正能量,但其实要实现这一目标,你只需要遵循一些简单的步骤。 让我们来面对这一事实:充满正能量或许是你做过的最困难的事情。如果它是这么容易就能做到的,那每个人都能取得进步,并实现他们所要达成的目标。 当我们在网络上读到的无数文章让“充满正能量”这件事情看起来简单明了,情况甚至会更糟。结果是:因为它在纸上看起来很容易被实现,它往往会令人失望沮丧。它对你增强自尊与自信鲜有帮助,特别是当你难以将自己熟知且理解到位的建议付诸实践时。 但所有这一切都应该让你受到鼓舞,因为其中一条我个人发现同积极相关的重要规律就是:当做自己真正喜欢的事情时,你所需要的动力就很少。这一点刚开始似乎令人很费解,但当你想通之后,它还是有道理的。当你做令自己开心的事情时,你是否还觉得自己需要什么动力? 在提出以下几点来帮助你充满动力地开启新一天,我们需要首先指明以下两个基本点来建立良好的原则并奠定坚实的基础: 1、发掘出你人生中,自己真正喜爱做的事情。 2、认真思考什么是你真正喜欢的事情,在确定好能真正令你兴奋激动的事情后,让我们来看看二十个你能做到的,会让你精力充沛地开启新一天的诀窍。 一、把你最大的梦想写下来,让自己醒来的那一刻就能看到。 我们的大脑时常需要被提醒:我们的人生到底想要什么。把我们的梦想写出来,这能让我们的内心世界和信念系统发生一次巨大的转变,因为简单的一个意念和梦想突然变得对所有人都具体有形、清晰可见。 梦想突然变得不再是一个生动的幻想,而是一个真正可以实现的事实。 二、把注意力集中在当天需要完成的事情上。 由于有太多的事情要做,早上很可能是一天当中最难有效率的时段。当我们不停地计划着自己希望实现的长期目标,就会有非常多的任务和差事在前方等待,而且我们会时常感到不知所措。 把注意力集中在当天需要完成的事情上是一个鼓舞和激励自己的好方法,但是要注意的是:只有做好今日事才能最终实现你三、四年后的目标。将你的目标分成较小的部分,然后开始逐个击破。 三、在开启你新一天之前,做一些伸展运动和锻炼。 科学证明:定期锻炼能释放多巴胺。该化学物质能让我们产生快感。也就是多巴胺这个让我们身体“感觉良好”的药引激发了我们的正能量。 经常早晨锻炼身体不仅能让你更多的感觉自我良好,而且也有助于你保持健康与身材,这算是附加的益处。 四、遵守纪律有助于你从一而终地完成任务。 因为社交媒体、因特网、和智能手机,我们不断遭到来自各方面的信息轰炸。这些轰炸会浪费我们的时间并削弱我们完成任务的意志力。 通过毅力和纪律为自己设定优先目标,然后把重点放在需要首先被完成的事情

非物质激励地20种方法

激励员工的20种非物质方法 “你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。” 员工激励归纳起来不外乎两种方法:合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需多层次的,物质需求只是最低层次的需求,因而薪酬的激励作用有限;而管理一但制度化就变得僵硬,用死的东西去管活的人不一定有效。 我们必须从人性出发,去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现,危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这八种动力源泉,开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。 激励基本原则之一:公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则,任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪,影响激励效果。管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见和喜好,不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次

的奖励;同理,犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点,管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态,许多以前能激励员工的方法,都会变得不管用。 激励基本原则之二:因人而异 按能力和心态划分,所有类型企业的员工都可以分为四个级别,在采取激励措施时应因级别而异。企业理想的杰出人才。重用——给这些人才充分授权,赋予更多的责任。 这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。 1.挽救:不断鼓励、不断鞭策,一方面肯定其能力和信任,一方面给予具体目标和要求;特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业,要与他们及时沟通。 2.解雇辞退:对难以融入企业文化和管理模式的,干脆趁早辞退。较常见,尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情,及时对他们进行系统、有效的培训;提出提高工作能力的具体要求和具体方法;调整员工到其最适合的岗位或职务。 这类人对企业作用不大。 1.有限作用:不要对他们失去信心,但控制耗费的时间,仅开展小规模培训;首先激发其工作热情,改变其工作态度,再安排到合适岗位。 2.解雇辞退。

10个必学的自我激励的有效方法

10个必学的自我激励的有效方法 1、树立远景:迈向自我塑造的第一步,要有一个你每天早晨醒来为之奋斗的目标, 它应是你人生的目标。 2、离开舒适区:不断寻求挑战激励自己。提防自己,不要躺倒在舒适区。舒适区只 是避风港,不是安乐窝。 3、把握好情绪:人开心的时候,体内就会发生奇妙的变化,从而获得阵阵新的动力 和力量。但是,不要总想在自身之外寻开心。令你开心的事不在别处,就在你身上。 4、调高目标:如果你的主要目标不能激发你的想象力,目标的实现就会遥遥无期。 因此,真正能激励你奋发向上的是,确立一个既宏伟又具体的远大目标。 5、加强紧迫感:如果能逼真地想象我们的弥留之际,会物极必反产生一种再生的感觉,这是塑造自我的第一步。 6、迎接恐惧:世上最秘而不宣的秘密是,战胜恐惧后迎来的是某种安全有益的东西。哪怕克服的是小小的恐惧,也会增强你对创造自己生活能力的信心。 7、做好调整计划:实现目标的道路绝不是坦途。它总是呈现出一条波浪线,有起也 有落。安排出一大段时间让自己隐退一下,即使是离开自己挚爱的工作也要如此。只有 这样,在你重新投入工作时才能更富激情。 8、直面困难:每一个解决方案都是针对一个问题的。二者缺一不可。困难对于脑力 运动者来说,不过是一场场艰辛的比赛。如果学会了把握困难带来的机遇,你自然会动力 陡生。 9、立足现在:锻炼自己即刻行动的能力。充分利用对现时的认知力。不要沉浸在过去,也不要耽溺于未来,要着眼于今天。当然要有梦想、筹划和制订创造目标的时间。要 明白最终超越别人远没有超越自己更重要。 10、内省:大多数人通过别人对自己的印象和看法来看自己。获得别人对自己的反映 很不错,尤其正面反馈。人生的棋局该由自己来摆。不要从别人身上找寻自己,应该经常 自省并塑造自我。

非物质激励企业中层管理人员的理论

Management 经管空间 https://www.wendangku.net/doc/6f15473864.html, 2012年5月 115 非物质激励企业中层管理人员的理论研究 黑龙江农业工程职业学院 黄灿灿 摘 要:中层管理人员是企业目标的原动力,提高他们的工作效率和管理能力,能促进整个企业的进步。本文针对如何提高企业中层管理人员的效率提出了非物质鼓励研究这一方法,并进行了深刻的研究探讨。首先分析了中层员工的特点以及国内非物质激励企业中层管理人员的现状,从“制定合适的中层权责”、“完善目标管理制度”、“建立系统的培训体系”这三方面论述了如何实现中层管理人员非物质激励体系的构建。关键词:非物质激励 企业中层 管理人员中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1005-5800(2012)05(a)-115-02中层管理人员是承担着企业各级各职部门管理人员组成的经理集团,其重要性是不容置疑的,是企业的中流砥柱,是实现企业目标的原动力。一个企业的成败得失,虽然离不开其高层管理者的决策,但是如果缺乏中层管理者高效、高质的实施,成功是遥不可及的。 具体来讲,中层管理人员在传递企业的经营理念,组织实施企业的经营计划等方面作用是不容置疑的。当企业的领导层做出决策以后,决策的要求需要各部门协同合作,承担不同的计划内容。中层管理人员此时的工作就是要将本部门所承担的目标责任演化成具体的任务。高效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能,实现企业从理想的目标向现实的业务产出的顺利转换。中层管理者作为一个部门的领导者,除了按照规定认真实行分配任务、监管实施的基础上还需要特别注重局部的工作策略,极力在保质的前提下取得较高的工作绩效。中层管理者需要拥有强大的战略思维能力、行业发展研判能力、绩效管理能力等。中层管理人员拥有高层决策中的实行者与底层实施的管理者的地位,如何调动其积极性,是一个值得研究的问题。 1 企业中层管理人员的特点 在现代企业的模式中,不同岗位的工作者,在公司运行中各具 不同的工作职能。最高的是高层管理者担任的决策方,他们确定公司经营的大政方针、发展方向和规划,掌握政策,制订公司规章制度以及进行重要的人事组织及其变动等,所以,他们的工作一般是具有全局性、长远性的特征,这点也决定他们的工作不涉及实际的技能操作。高层管理人员决策之后,基层管理者将那些笼统的决策进行具体化,制定相应的实施方案,调动下属成员进行团队合作,组织管理基层职工完成生产和工作计划。中层管理人员承上启下的关键作用,使得高层与基层工作者能够进行信息的传递与交流。他们不仅要贯彻执行高层的战略意图,将其转化为行动方针,同时中层管理人员的管理工作是大量的、具体的。就各部分而言他们有独挡一面的工作特点。除了沟通上下层之外,在各部门之间他们也需要时刻沟通协调工作。各部门的发展战略制定、组织结构、人力资源管理、财务管理、文化建设等等,如果不协调进行将会在后期产生许多隐患。 中层管理人员的工作质量、业绩的好坏直接关系到企业的兴衰,其主要有三个特点: (1)中层管理人员工作特点是将高层战略转化为本部门的具体实施计划和任务。就工作内容上而言,他们负责将战略与具体战术任务的转变,继而分配任务给下属,监督指导其完成计划。相对而言,中层管理人员进行执行活动多于领导决策。所以管理及决策这种想法是存在缺陷的,决策主要是产生于高层领导者,中层的管理人员直接决策的机会很少,他们最大的工作是将他们的战略决策通过组织群众得以实现。 (2)中层管理人员,兼具领导者和被领导者的双重身份。他们执行高层管理者的决策,同时领导基层管理人员。中层管理人员面对高层管理人员时需要对上级领导负责,及时高效地完成高层布置的工作,在面对基层工作人员时,需要及时了解基层的声音,在工作上进行协助,指导。使基层工作人员能够安心工作。对同级的中层管理人员他们则要做到时刻保持沟通交流,在遇到问题时求得支持与帮助,达到组织协调。 (3)中层管理人员更注重成就感、自身价值的实现。马斯洛需求层次理论是将人类的需要由生理、安全、社交、尊重和自我实现五个由低向高的层次组成。其中生理、安全需要是基础,只有在满足生理安全的低层次需求的基础上,才会向高层次的需求逐步过渡。中层管理人员作为公司的中间群体,他们的低层次需要应该是得到了满足,当温饱问题不再是最主要的矛盾时,他们对高层次的需要有更加强烈的追求,他们开始逐步过渡到希望得到社会的尊重和自我价值的实现的需要,居于主导地位的是自我价值的实现,通俗地来讲就是希望获得成功,而这一点也反过来体先了他们想得到社会更加高度的关注与尊重的意念。这就需要他们有着战略性的眼光。了解各种规律走向和趋势,加强战略性思维的培养。 2 非物质激励企业中层管理人员的现状分析 虽然非物质激励企业中层管理阶层被更多的企业认可,但大多数都缺乏系统的培训,没有一套完整的培训激励体系,取得的效果并不明显,公司员工的流动性还是较高。笔者据此做了调查研究,发现在公司非物质激励制度上主要存在如下问题: (1)中层管理员工权责过小。部分公司高层掌握着绝对的权力,中层管理人员只有执行权,在实际工作中事事要上层审批,束手束脚。有些企业的中层还要承担工作失败背黑锅的压力,成功时功劳却都是领导的。在这样的企业工作,中层员工工作机械而受束缚,员工缺乏工作的主动性和积极性。 (2)管理目标不合理,没有良好的激励效果。很多企业逐渐引进了目标管理体系,但在实际执行时收效甚微,往往设计的目标不够合理,考评和反馈都不到位。过大或过小的目标都不能取得良好的激励效果,若目标没有量化,那么就更无法考核员工的完成度,更别谈激励。有的企业即使员工任务完成了,但公司的考核制度却常常滞 作者简介:黄灿灿(1973-),女,山东沂水人,黑龙江农业工程职业学 院副教授,毕业于英国皇家农业大学,工商管理硕士,主要从事营销管理研究。

非物质激励

非物质激励 什么是非物质激励 非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。 非物质激励的主要方式 需要是激励的基础和前提,人的需要的多样性自然导致激励方式的多样性。从当前的文献看,非物质激励方式的内容多种多样,而且互相之间的内在联系也较为混乱,因而对非物质激励方式进行科学的归类和整理有着十分重要的意义。根据著名心理学家阿德佛(Aldefer)研究,人的需要主要包括生存、关系和成长三个层次。因此本研究认为,将非物质激励方式划分为与此相对的三个方面对于我们更好地认识和运用非物质激励形式是有益的。 (一)与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式 员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要,这是人需要的基础,为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式,以有效满足员工的生存需要。 一、安全激励。 安全是人生存的基本条件要求,一旦缺乏安全感,人就会处于焦虑、紧张状态,过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中,因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。通过调查研究表明,企业员工对安全需要的重视程度排在第一位,其安全需要包括工作安全、职业保障等。 实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感,诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全,给予努力工作的员工以职业的保障,这些都会很好地促进员工更好地工作。 二、公正激励。 根据亚当斯的公平理论,人都有公平需要,公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面,但是我们仍然可以发现,当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏,这时员工会感到自己生存的环境恶劣,从而重新评估自己的生存条件,并产生一系列的消极应对方式。Carrell等(1978)指出,员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响,无论任何时候,只要他们感觉到不公平,就会采取行动调整这种状态。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平,并通过制度来保证组织公平环境的产生,从而给

非物质激励管理办法

吴江福华织造有限公司 非物质激励 管理办法 (试行) 人力资源管理处编

2011年7月

1 总则 1.1 目的:为了让员工更好的投身于工作中,结合物质激励特制定此管理办法。 1.2 意义:

1.2.1 激发、鼓励、调动员工的工作热情和积极性; 1.2.2 挖掘员工的内在潜力; 1.2.3 鼓励先进,鞭策后进; 1.2.4 使员工的个人目标和组织目标协调一致。 1.3 适用范围:本办法适用于福华世家所有人员。 2 非物质激励结构 2.1 目标激励:确定适当的目标,诱发员工的动机以调动员工的积极性。 2.2 责任激励:让每个员工认识并担负起他应负的责任,激发其为所承担的任务而献身的精神, 满足其成就感。 2.3 工作激励:让员工在工作过程中本身使人感到工作有兴趣,有吸引力,从而调动员工的工 作激情。 2.4 晋升激励:将表现好、素质高的员工提拔到高一级的岗位上去,以进一步调动其工作积极 性。 2.5 强化激励:对员工的某种行为给予肯定和奖励,使之巩固和发扬光大,或者对某种行为给 予否定和处罚,使之减弱和消退的过程。 2.6 尊重激励:对员工个性的尊重核对员工能力真诚、坚定的信任,来激发员工的能动性。 2.7 荣誉激励:对企业作出突出贡献的员工给予一定的荣誉,以调动其工作积极性。 2.8 情感激励:和员工建立良好的情感关系,激发员工的士气。从而达到提高工作效率的目的。 2.9 成果激励:借助员工对于成就感的追求来激发员工的工作热情。 2.10 公平激励:管理者在管理中力争做到公平,必须坚持客观、公正、民主和科学,使员工产 生公平感,从而调动工作积极性。 3 非物质激励的建立 3.1 工作环境的改善:工作环境是好坏是员工工作满意度的重要因素。主要体现:员工的工作 场所有足够的空间不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作;有健全的工作设备;有舒适办公桌椅;拥有最大化成就所需的各种办公设备吗;工作场所布景协调。 3.2 组织生活的开展:开展各项集体组织生活。团组织生活、党组织生活、各项节假日的娱乐 活动节目以及各类体育(技能)竞赛活动。

非物质激励的六大主要方式

非物质激励的六大主要方式 非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。需要是激励的基础和前提,人的需要的多样性自然导致激励方式的多样性。从当前的文献看,非物质激励方式的内容多种多样,而且互相之间的内在联系也较为混乱,因而对非物质激励方式进行科学的归类和整理有着十分重要的意义。 一、安全激励 安全是人生存的基本条件要求,一旦缺乏安全感,人就会处于焦虑、紧张状态,过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中,因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感,诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全,给予努力工作的员工以职业的保障,这些都会很好地促进员工更好地工作。 二、公正激励 根据亚当斯的公平理论,人都有公平需要,公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面,但是我们仍然可以发现,当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏,这时员工会感到自己生存的环境恶劣,从而重新评估自己的生存条件,并产生一系列的消极应对方式。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平,并通过制度来保证组织公平环境的产生,从而给员工心理上的公平感。 三、沟通激励

沟通是一种有效的非物质激励方式。通过沟通,不仅可以很好地满足人的被尊重的需求和社交需求,也使人产生强烈的被重视的心理感受,对调动人的积极性有直接的促进作用。沟通还可以使成员间相互理解,密切人际关系,创造良好工作环境。因而,企业要注意营造充分沟通、信息知识共享的文化环境,让员工与企业能够有效沟通,把各种可能产生的心理思想障碍在沟通中妥善解决,通过沟通有效消除员工与员工之间的冲突,从而促进企业形成和谐的关系。 四、尊重激励 心理学研究表明,每个人都有尊重的需要,这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。在企业管理过程中,要树立以人为本的管理思想,尊重员工的人格、思想、感情、行为等,使员工的尊重需要得到满足,在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心,从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。 五、信任激励 信任是管理和激励员工,建立高绩效组织的基本要素。信任对绩效提高有直接作用,管理者对员工的信任可极大地鼓舞员工的工作热情。为此,管理者要多与员工交流,充分肯定员工的能力和水平,要大胆授权,给予其能力发挥的空间,努力做到“用人不疑。疑人不用”。 六、晋升激励 晋升是指员工在职位或者职称等方面的升级,在一定程度上也是满足员工事业发展的途径。晋升往往意味着对一个人成绩的充分肯定,并由此带来权利需要的满足和自尊需要等方面的满足,因而晋升激励对员工而言意义十分重大。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制,让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能,从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。 其实非物质激励的员工激励法还有很多,也是在现实生活中普遍存在的一些现象,希望对于企业管理者来说可以起到一点作用,可以慢慢转变观念,相信,你的员工会期待的。

非物质激励的六大主要方式

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非物质激励的六大主要方式 一,安全激励 安全是人生存的基本条件要求,一旦缺乏安全感,人就会处于焦虑、紧张状态,过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中,因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感,诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全,给予努力工作的员工以职业的保障,这些都会很好地促进员工更好地工作。 二,公正激励 根据亚当斯的公平理论,人都有公平需要,公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面,但是我们仍然可以发现,当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏,这时员工会感到自己生存的环境恶劣,从而重新评估自己的生存条件,并产生一系列的消极应对方式。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平,并通过制度来保证组织公平环境的产生,从而给员工心理上的公平感。 三,沟通激励 沟通是一种有效的非物质激励方式。通过沟通,不仅可以很好地满足人的被尊重的需求和社交需求,也使人产生强烈的被重视的心理感受,对调动人的积极性有直接的促进作用。沟通还可以使成员间相互理解,密切人际关系,创造良好工作环境。因而,企业要注意营造充分沟通、信息知识共享的文化环境,让员工与企业能够有效沟通,把各种可能产生的心理思想障碍在沟通中妥善解决,通过沟通有效消除员工与员工之间的冲突,从而促进企业形成和谐的关系。 四,尊重激励 心理学研究表明,每个人都有尊重的需要,这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。在企业管理过程中,要树立以人为本的管理思想,尊重员工的人格、思想、感情、行为等,使员工的尊重需要得到满足,在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心,从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。 五,信任激励 信任是管理和激励员工,建立高绩效组织的基本要素。信任对绩效提高有直接作用,管理者对员工的信任可极大地鼓舞员工的工作热情。为此,管理者要多与员工交流,充分肯定员工的能力和水平,要大胆授权,给予其能力发挥的空间,努力做到“用人不疑。疑人不用”。 六,晋升激励 晋升是指员工在职位或者职称等方面的升级,在一定程度上也是满足员工事业发展的途径。晋升往往意味着对一个人成绩的充分肯定,并由此带来权利需要的满足和自尊需要等方面的满足,因而晋升激励对员工而言意义十分重大。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制,让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能,从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。

六种激励方法

学习导航 通过学习本课程,你将能够: ●了解管理激励的原理; ●明白激励的作用及其发生的途径; ●正确区分保健因素和激励因素; ●学会如何有效利用公平理论和期望理论。 管理激励的六大原理 一、管理人性假设 在管理学理论中,激励离不开基本的人性假设。在实践中,管理者之所以更多地采用关怀和严格控制的方式,与最基本的人性假设有紧密关系。 1.不同的人性假设理论 著名管理心理学家雪恩(Edgar·H·Schein)把人划分为四种类型:经济人、社会人、自我复杂的人和自我实现的人。美国管理心理学家麦格雷戈(Douglas McGregor)提出的X 理论和Y理论,如图1所示。中国在传统儒家文化的熏陶下,也对人性作了早期假设。 图1 人性假设的X理论和Y理论 X理论 该理论的人性假设包括三个方面: 第一,一般人均对工作具有天性的厌恶,只要可能,便会规避工作。

第二,由于人类具有不喜欢工作的本性,故大多数人必须予以强制、控制、监督,给以惩罚的威胁,促使向着达成组织目标的方向努力。 第三,一般人都宁愿受人监督,喜规避责任,志向不大,但求生活安全。 麦格雷戈认为所提出的人性假定,既有肯定的一面,也有相当的保留态度,是一种平凡大众的基本假定。 Y理论 该理论的人性假定包括六个方面: 第一,每个人都愿意勤奋向上,因此在工作中消耗体力与智力是极其自然的事情。 第二,外力的控制及惩罚的威胁并非是促使人朝向组织目标努力的唯一方法,人为了达成其本身已经承诺的目标,会自觉进行“自我督导”和“自我控制”。 第三,人对于目标的承诺,只是针对于达成目标后产生一定的报酬。 第四,只要情况适当,一般人不但能学会承担责任,而且能争取责任。 第五,以高度的想象力、智力和创造力解决组织上各项问题的能力,是大多数人均拥有的能力,而非少数人所独具的能力。 第六,在现代产业生活中,常人的智慧潜能仅有一部分可以得到利用。 X理论和Y理论的假定都是动态的,指出了人的成长和发展的可能。 中国传统理论 人之初,性本善。在孔孟文化的影响下,中国在很早就有了对人性的界定:人之初,性本善,性相近,习相远。由此可以看出,古人对于人性的假定是性本善的,之所以有圣人和庸人之分,就在于社会的教化,教育和社会的熏陶,使得每个人成长的轨迹有所不同。儒家学派非常强调教育,认为教育方式的不同使人最终获得的成就有很大差异。 人之初,性本恶。荀子认为,人之初,性本恶,要经过严格的控制制度进行管理,压制人性恶的一面,将善良的一面表现出来。韩非子也认为应当讲究严格的法制,通过制度和军队控制人的恶性。 人之初,善恶两端有。西汉的杨雄认为,人的本性既不是善也不是恶,而是善恶两端都有。随着人的不断成长,善恶两端会同时发展。因此,人在不同的情境会表现出不一样的本性,此时应当像顺水推舟一样,抑恶扬善,让人的善性表现出来。 2.管理方式的选择 无论是性善论、性恶论,还是善恶各执一端,不管是X理论还是Y理论,都没有形成人性假设的定论,但是并不影响对管理方法的运用。 “胡萝卜加大棒”的管理方法 无论是治国还是管理企业,最常用的都是“胡萝卜加大棒”的简单方法。根据Y理论,人性本善,用胡萝卜加以引导即可;X理论又认为,人性本恶,需要采取“大棒”的方式加强管理。之所以不同领导者的管理方式达到的效果相去甚远,根本区别就在于在把握使用管理方式的时机有差别,管理者应该选择在适当的时间、适当的地点、对适合的对象采取合适的方法。

知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究

知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究人们越来越多地开始关注企业的技术创新问题。要想实现全要素生产率的增长和经济的发展,必须得通过技术创新。我国企业的竞争能力受技术创新能力的制约,严重影响了我国技术创新的进程。从外部而言,我国企业在技术创新这方面没有得到政策环境下的有力支持,从企业内部来说,还没有一个健全的创新激励机制。 鉴于此,文章选技术创新的激励机制为切入点,通过分析和探讨现状,给出相应的制度安排,希望能对技术创新和经济的增长有一定的推动作用。文章以技术创新的性质为切入点,探讨激励对企业技术创新的影响,分析在企业的技术创新过程当中,激励理论与方法是怎样发挥其作用并支持创新活动的。在技术创新过程中,起主导作用的中坚力量便是知识型员工。所以如何调动他们的工作热情,使其投入到企业的创新工作中成了技术创新激励机制构建的一个核心命题。 因此,本文在阐述知识型员工定义的基础上,概括了目前关于知识型员工激励的现状,总结出知识型员工独有的个性与工作的特点,并指出我国企业中知识型员工激励机制上的改进之处。首先,选择技术创新的性质作为出发点,探讨企业技术创新受知识型员工非物质激励的影响以及企业技术创新受激励机制的影响。然后,企业的技术创新评价方法研究,是企业技术创新激励机制的基础。对企业来说,提出有效的研发项目评价体系和研发工作者有效激励制度以及科学的绩效评估方法,具体包括基于群体层次分析法(GAHP)整合出一个有效可行的评估体系,并提出根据偏好聚类法来确定相关专家的权重问题。 同时利用模糊数学理论建立了绩效评估方法,为设计知识型员工的激励机制提供了良好依据和坚实基础。其次,对前人相关研究成果进行整合,分析影响知识型员工激励机制的因素,构建了知识型员工非物质激励模型,在此基础上分析影响模型的各个因素,然后建构出非物质激励机制。最后,通过访谈、案例分析和问卷调研,利用问卷调查的方式对知识型员工非物质激励对技术创新的激励作用进行实证研究,并对结论进行讨论和分析,证实了非物质激励的各个维度对于创新绩效的中介作用,进一步证明了企业中塑造非物质激励机制的重要意义。

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