A公司员工培训中存在的问题及解决对策

密级公开

学号132255

毕业设计（论文）

A公司员工培训中存在的问题及

解决对策

院（系、部）：人文社科学院

姓名：万丽欣

年级：2013级

专业：公共事业管理

指导教师：李向前

教师职称：讲师

2015年6月22 日·北京

北京石油化工学院

学位论文电子版授权使用协议

论文《 A员工培训中存在的问题及存解决对策》系本人在北京石油化工学院学习期间创作完成的作品，并已通过论文答辩。

本人系作品的唯一作者，即著作权人。现本人同意将本作品收录于“北京石油化工学院学位论文全文数据库”。本人承诺：已提交的学位论文电子版与印刷版论文的内容一致，如因不同而引起学术声誉上的损失由本人自负。

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院系名称：人文社科学院

作者签名：万丽欣

学号： 132255

2015 年 6 月 22 日

北京石油化工学院本科学位论文

摘要

随着企业人力资源的竞争不断加剧，员工培训无疑成为企业获得竞争优势的源泉之一，是打造企业核心竞争力的重要手段。招聘到合格优秀的人才并不等于拥有了优秀的员工，作为企业的管理者，应该清楚地认识到加强员工培训是企业人力资源管理工作的重要环节。因此，研究现阶段企业员工培训中存在的问题对企业的发展有着重要的现实意义。

本文主要围绕A公司员工培训中的问题展开研究。通过深度访谈法，从员工对培训的态度、认知、内容等多个方面进行调查。结果显示，在A公司员工培训中主要存在以下问题：1、培训方法单一；2、忽视培训部门的设置；3、培训体系不健全，缺乏有效的薪酬激励机制。提出的对策建议为：创新培训方法，大力推广高科技培训方式；聘请专业的培训师或设置培训专员；合理设计培训内容，注重实践；了解员工的需求，做好长远的培训计划。

关键词: 现代企业员工培训问题对策

Ａ公司员工培训中存在的问题及解决对策

Abstract

With the continuous competition of human resources for enterprise, the staff training is undoubtedly becoming one of the sources for enterprises to obtain the competitive advantages, which is an important mean for the enterprise to build the core competitiveness. The recruitment of qualified and excellent talents does not mean the possession of excellent staff. The enterprise manager should understand clearly that the strengthening of staff training is an important link for the enterprise human resource management. Therefore, it is of great practical significance to study the existing problems of enterprise staff training at the present stage for the development of the enterprise.

This article mainly studies the existing problems focusing on company A. By in-depth interviewing method, it conducts the investigation from several aspects, attitudes, cognition and content for the staff towards the training. The main problems for company A’s s taff training: 1. Singleness of training methods; 2. Ignorance of setting of the training department; 3. Incomplete training system, lack of effective salary incentive mechanism. The proposed suggestions: innovative training methods; promotion of high-tech training methods; employment of trainer or setting of training specialist; rational design of training content and emphasis of practice; understand employee needs and make a long-term training plan.

Key Words: Modern Enterprise, Staff Training, Problems, Countermeasures

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目录

一、绪论 (1)

（一）研究背景 (1)

（二）研究意义 (2)

二、相关概念的界定及理论分析 (3)

（一）人力资源与人力资本 (3)

（二）现代培训理论 (5)

（三）影响员工培训效果的因素 (5)

三、研究方法 (7)

（一）研究思路 (7)

（二）研究方法 (7)

四、A公司员工培训中存在问题 (8)

（一）培训方法 (8)

（二）培训师队伍 (8)

（三）培训的内容 (9)

（四）培训效果 (9)

五、提高A公司培训效果的对策建议 (10)

（一）创新培训方法 (10)

（二）聘请专业的培训师或设置培训专员 (10)

（三）合理设计培训内容 (10)

（四）完善培训体系，积极开展培训效果评估 (11)

六、结语 (12)

（一）结论 (12)

（二）研究中的不足 (12)

参考文献 (13)

致谢 (14)

附录 (15)

声明 (16)

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一、绪论

（一）研究背景

面对现代化科学技术日新月异的快速发展和激烈的市场竞争，人力资源的价值创造和工作效益的贡献日益增加，重视和加强本组织人员的教育培训和人力资源的开发，已经成为不断提高企业经营管理效益、关系到组织生存与持续发展的一项根本性的战略任务。培训是人力资源开发与管理的重要环节和手段，注重教育与培训也是人力资源开发与管理区别于以往人事管理的显著特点之一。培训对于留住人才、开发人才、提高人才，具有十分重要的作用，是激励员工心在曹营的有效举措。①

培训是造就人才资源之泉，只有有了高素质的人，才能创造出奇迹，然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。

A公司是一家专业生产HF电缆组件和塑料注塑件的外商独资企业，主营业务为专用汽车电缆组件。主要客户群为宝马、大众、奥迪、福特、戴-克和罗孚集团以及它们的系统供应商。产品涉及天线、导航、车载电话、车载娱乐系统等设备的电缆组件。产品在该领域享有盛誉并在欧洲市场上占有主导地位。仅车用天线电缆组件的周产量就达40万套。A公司下辖生产运营部、资金财务部、人力资源部、质量品质部等四个部门。

目前A公司的在职员工有636名，其中男性员工459人，约占总人数的72%，女性员工177人，约占总人数的28%。在这些人中，有80%都是年龄在20岁左右的年轻员工。其中一大部分员工是来自偏远的农村，为了减轻家庭的生活负担而辍学外出打工的，这就导致了整体文化水平较低。A公司在对于新员工入职培训上，只是对员工进行简单的“授课式”培训。同时发放一些材料，随后会对讲授的知识进行测试，而问题的答案往往会在所发的材料中体现。新员工并不需要试工就可以直接上岗；对于老员工的培训与新员工大致相同，在培训过后会对内容进行考核，考核内容相对简单，也会给出复习范围，因此培训并没有太大的实

①吴春华：《人力资源开发与管理》，北京理工大学出版社，212页

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际意义。由此可见，A公司员工培训是非常重要及其必要的，需要企业提起高度重视。

（二）研究意义

人力资源作为企业经营的“第二利润源泉”，其管理已处于现代企业经营管理的核心地位，而人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视。培训是最具有增值潜力和利润前景的投资项目，员工培训是所有投资风险中风险最小、收益最大的战略投资。员工培训在人力资源管理中占有越来越重要的地位，但现在大多数公司都忽视对员工的培训。针对A 公司在员工培训过程中存在的问题，对影响培训的各种因素进行分析，进而阐明解决这些问题的对策，通过这些措施提高A公司的培训质量。

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二、相关概念的界定及理论分析

（一）人力资源与人力资本

1. 人力资源概念及特点

人力资源又称劳动力或劳动力资源，是指具有劳动能力的、能够推动社会和经济发展的人口总和。人力资源涵盖数量和质量两层意义。人力资源的数量是指具有劳动能力的人口数量，人力资源的质量指经济活动人口所具有的身体素质、文化素养和劳动技能水平。①经济活动中，一定数量的人力资源是社会生产的先决条件；在科技高速发展的现代社会，主要靠提高经济活动人口素质来推动经济发展。随着现代科学技术在生产中的广泛应用，人力资源的质量在经济发展中的地位和作用日益凸显。

人力资源具有以下几方面主要特点：一是具有生物性，人力资源与其他任何资源不同，它属于人类自身所有，具有生物性，与人的基因遗传、生理特征等密切相关，存在于人体之中，是一种“活”的资源。二是两重性，是指人力资源包括生产和消费双重特性。三是时效性,是指人力资源如果长期不用,就会退化和萎缩,甚至荒废;四是连续性,人力资源可以不断开发,包括使用、培训、积累、创造等开发过程;五是具有时代性,人力资源的数量、质量,以及人力资源素质的提高,即人力资源的形成受制约于时代条件,具有显著的时代特征;六是具有能动性,是指人力资源是体力与智力的结合,具有主观能动性,因此开发潜力大。七是具有再生性,是指人力资源是可再生资源,通过劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”过程,以及人口总体内各个体的不断更新,实现人力资源的再生。②人力资源的再生性除受生物规律支配外,还受到新技术革命的制约、人类文明发展活动的影响,以及人类自身意志的支配。

2. 人力资本概念及人力资本理论内容

人力资本(Human capital)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累,亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本--人力资本。

①陈银法：《人力资源开发与管理通论[M]》，北京经济管理出版社，2003

②郭庆松：《.现代人力资源管理[M]》，上海文汇出版社，2002.

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舒尔茨被称为“人力资本之父”,他对人力资本的最大贡献,在于他第一次系统提出了人力资本理论,并冲破重重阻力,使其成为经济学的一门新的分支。但舒尔茨只分析了教育对经济增长的宏观作用,而贝克尔系统进行了微观分析,研究了个人收入分配与人力资本的关系,改变了这个片面状况。舒尔茨论证了教育对美国经济增长的贡献率,爱德华丹尼森对此做了修正,他将经济增长的佘数,分解为资源配置、组织管理、改善规模经济效应、知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等。雅各布明则赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来,并给出了完整的人力资本收益模型,开创了人力资本研究的另一分支,同时他还研究了在职培训对人力资本的贡献。

总之,人力资本理论作为经济学的一门新的分支,己经在中国国内形成并发展。当前,把人力资本理论运用到微观企业层次中,特别是与我国深化改革、促进企业发展有机结合起来,能促进企业更加注重人力资本问题,抓住发展机遇,进一步激励企业员工潜能,创造有利条件,实现企业的可持续发展。人力资本理论的内容是:

1、人力资源是最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题。

2、人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比,比物质资本增长速度快。

3、人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。人力资本的再生产不仅仅是一种消费,而更是一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。提高人力资本最基本的手段是教育,其中,高技术知识程度的人力带来的收益明显高于技术程度低的人力。

4、教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量标志。人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加要大,20世纪末,中国人力资本继续保持较高增长率,而劳动力数量增长率显著下降。相比之下,人力资本增长率虽有所下降,但是依旧保持较高的增长率,并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。经济增长的这种模式转变,对人力资本积累提出了巨大需求。而中国庞大的人力资源要转化为人力资本,关键在于提高人力素质,其重要途径在于形成全民学习、终身学习的学习型社会,全面提高人民的素质和能力,使中国从人口大国迈向人力资源强国,使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、体系更加完善,劳动者学习能力和就业能力不断提升。

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（二）现代培训理论

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为①。目前国内培训以技能传递为主，时间则侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！

培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。

企业培训是经济学家一直关注的问题。早期的经济学家认识到,在市场经济条件下,通过培训可使员工获得一定的技能水平,也指出企业在实施在职培训时,可能面临一些障碍和问题。经济学家Pigou认为,因为员工可以利用经过培训获得的技能,去服务于其他雇主,因此,企业缺乏足够的动力,为员工的技能培训,进行投资。贝克尔(1964)对培训进行了颇具启发性的理论分析,为企业培训的研究提供了理论基础。他认为,培训投资的价值体现为特定岗位投资净现值Z和培训期权价值0V这两个两部分,Z是指培训产生的生产率增量的现值,0V是指通过培训而提高的、员工应对未来意外冲击和变化的能力。比如,一般培训可以作为员工今后进一步培训的基础;可以使员工具备多种工作能力,在其他岗位人员变动时发挥替代作用。更为重要的是,培训能够提高员工接受新技术和适应环境变化的能力。这种潜在的价值对企业非常重要。②

（三）影响员工培训效果的因素

影响员工培训效果的因素主要有，员工接受培训的积极性，培训的师资力量，培训计划、定位、环境和评估机制六个方面进行影响因素的分析。

第一，员工接受培训的积极性。盛海宁将员工参加企业培训积极性不高总结为三方面：一是培训内容缺乏针对性，员工觉得培训没有实用价值学而无用；二是培训形式单一乏味，无法提起员工的兴趣；三是企业没有建立与员工能力相符

①郑晓明：《人力资源管理导论（第2版）》，机械工业出版社

②雷蒙.诺伊：《员工培训与开发[M]》，北京沖国人民人学出版社，2002

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的晋升制度和工资制度，员工技能素质的提升得不到企业的认可，员工培训没有直接的经济利益驱动，这也是挫伤企业员工参与培训积极性的根源所在。

第二，培训的师资力量。由于员工培训对企业产生的效益不很直接，所以，一般而言企业对于员工培训往往不够重视，不愿作过多的投入。

第三，培训计划。很多企业进行的培训是针对某一群体，而不能充分考虑到每位员工的实际情况。对所有员工进行的培训千篇一律不能很好地与员工的本身需求紧密结合，所以，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的培训效果。

第四，培训的定位。多数企业对员工的培训内容仅停留在简单的技能培训上。培训方式也比较单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。

第五，培训环境。企业在员工培训方式上，往往采用传统式培训，只是课堂培训，或者以参观的方式进行。大多数企业的培训还只是停留在一个教室或一个PPT的层次上。

第六，评估机制。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业重视培训，但忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。

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三、研究方法

（一）研究思路

首先，对什么是培训及影响员工培训效果的因素进行了梳理。其次，对A公司员工培训中存在的主要问题进行分析，包括培训的方法、培训师队伍、培训的内容和培训的效果。最后，提出相应的对策及建议。

（二）研究方法

第一，文献分析法。通过北京石油学院图书馆、结合百度等搜索引擎，全面查阅与员工培训方面相关的文献，用于写第一部分培训的基本概念和理论概述。

第二、深度访谈法。在研究的过程中随机抽取一定数量的受训员工进行深度访谈，便于进一步了解他们对员工培训的看法与建议，为员工提供切实可行的培训方案。通过自由交谈的模式，与员工进行面对面的交流，了解他们对于培训的看法和希望解决的问题。比如，培训方法、培训环境等方面的问题。在进行访谈之前先把想要了解的问题记录下来，预防谈话中出现跑题的现象。

第三、经验总结法。结合中国知网上已发表的文献，获取对论文有帮助的信息。根据一定的标准，把有相关性的样本进行比较分析，找出其内在联系和规律，从而把握研究对象的特性。

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四、A公司员工培训中存在问题

在服务理念日新月异、服务水平与时俱进、服务需求日益扩大、顾客要求不断提升的现代服务业的激烈竞争中,企业的员工素质、学习能力、工作能力、服务质量和水平的高低,很大程度上决定了企业的核心竞争力的大小和企业长久可持续发展的能力高低。然而,A公司的员人力资源状况却不容乐观。企业大多数普通基层员工的学历层次偏低,受教育年限偏少,员工文化素质普遍偏低,学习能力和工作能力一般甚至较差。这就体现出培训方法及培训效果间的主要矛盾,通过与A企业受训员工的交流得出如下结论。

（一）培训方法

A公司属于生产制造型企业，由于人员素质平均不高，技术性操作不强，工作程序化和固定化相对固定，培训工作相对来说，体系建立就有一定的难度。A 公司是以生产制造为重心，长久忽略培训；在员工培训方式上，采用传统式培训，每月由组长或生产经理进行培训。培训内容过于简单，由于生产线工作需要大量的重复。因此培训还只停留在讲授课程的层面上，重理论轻实践，这种单项的教学明显已经跟不上时代的要求。

在培训过程中，组长或生产经理在员工培训，还只是停留在“讲课”的层面上。Z员工在访谈时说：“每次培训地点都是在会议室，组长会拿着一本笔记本或员工手册来做培训，照本宣读，这让我想起刚上小学一年级，不认识太多字，老师给我们讲课文的情景。时间久了，有的内容我甚至都能倒背如流了，虽然对这些文字内容很熟悉，但是有的操作流程还是不知道怎么去做。我印象中最深刻的一次培训是以游戏的方式，每6个人分为一个小组，检验哪个小组的合作能力最强，获胜的小组会有小礼品，大家都积极参与。但是这样的培训却少之又少，最多的方式还是组长给我们“讲课”。

（二）培训师队伍

A公司在人力资源管理机构设置方面仍不科学，专职的人力资源管理人员缺乏，并没有设置培训专员。每月的培训由生产经理或者人力资源主管进行。人事

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主管未受过培训师专项教育,专业化、正规化程度不够。Z员工说：“我希望公司可以聘请经验丰富的老师来培训，这样也可以发现新的问题，不是一举两得的事情吗？”由于A公司对培训师队伍的建设不够重视，对培训师的重要性认识不够，导致培训师的整体素质偏低，无法适应当今企业培训的需要，严重制约着人力资源的开发。

（三）培训的内容

A公司对于员工的培训只是大量灌输知识，传授技能固然很重要，但只能培训人的一种“重现”能力。现代企业要想在竞争中立于不败之地，不断超越自我、战胜自我是制胜的法宝。所以进行思维和心理培训，使参训者适应急剧变化的环境，充分利用自己的潜能，以崭新的视角看待问题，进行创新性开发尤为重要。培训课程应该符合员工的发展需求，而不是使员工被动地接受培训。

X员工提出：“我在A企业工作已经有2年的时间，每次的培训我都会参加，绝大多数的培训都是以“授课”为主，偶尔也会聘请专业的老师给我们培训，但授课方式都不尽相同。我平时的主要工作内容就是在生产线负责安装信号电缆的接口，刚开始工作的时候，小组长只告诉我直接把接口安在线上就可以。但是安装之后有很多在测试的时候都是不能正常使用的。我认为只有在实践中才能更好的学习，这种“授课”的培训方式对于我来说没有实际的意义。”

（四）培训效果

人力资源管理中的员工培训是一项有效的激励手段，也是企业进行人力资源管理的重要环节，但是，在实际中，A公司的培训效果评估只是流于形式，不但尚未形成完整的效果评估体系，更是缺乏对培训过程系统化的、严格的追踪式管理。A企业缺乏客观务实的培训需求分析机制、科学前瞻的培训决策机制、公平公正的培训激励机制、科学先进的培训评估机制和高效顺畅的部门联动机制等培训机制。

在与A公司受训人员访谈的过程中，他们都提到了在培训效果考核或评价方面没有任何措施。多数培训结果表现为:员工感到培训挺好的,学完后笔答一份试卷，本次培训就结束了。这样做,不仅对员工自己,而且对企业自身来讲,都没有实质性的效果,反而造成了人、财、物的浪费,使培训工作流于形式。

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五、提高A公司培训效果的对策及建议

（一）创新培训方法

企业员工培训方式应采用理解式、创新式的教育，把培养创造性思维放在首位，培养企业员工独立思考和解决问题的能力，拓宽企业员工的知识面。这就要求企业在传统培训方式的基础上，采用各种新方法，如案例研究法、角色扮演法、企业内部网络培训法、小组活动法等。新技术的发展，也给企业培训工作提供了更多有效的培训工具，企业培训工作要充分利用多媒体技术和网络技术对员工进行培训，要适应员工分散式学习的新趋势，为员工培训开辟新的途径。

电视教学可以让不同地点的人们同时参加某个培训，以看电视的方式完成整个课程的教学。员工通过电视教学能够更直观地感受到操作的流程。

虚拟现实培训是使受训者能够看到他们在工作中可能遇到的任何情境，在这各模拟的环境中受训者能够接触、观看以及进行操作演练。这种培训目前受到了极大的关注，是因为它能够激励人、吸引人，是一个有效的培训工具。

（二）聘请专业的培训师或设置培训专员

在一套完善的培训体系中，必须具备相当数量和质量的内训师，这要在制度上有保障。首先，好的内训师就是好的管理者，所有的管理者都应该是内训师；其次，每个内训师的擅长领域不一样，所以就要分层次、分水平进行储备。

（三）合理设计培训内容

A公司应该制定长期的培训计划，而非短期的应急式培训，凡事预则立，不预则废。要从自身实际出发,综合考虑培训内容、培训形式、人员选派等问题,把各类培训按照培训机构、起止时间、培训内容、培训形式进行详细的登记,使职工接受教育培训情况变得简洁明了,便于做好培训开发需求分析,制定详细的培训开发计划,进一步增强培训开发工作的针对性。另外,在实际培训过程中,要区别不同的员工,不同的培训需求,采取不同的培训方式,设置不同的教学内容,实行“分餐制”培训,既促进了员工培训的质量,又做到了学以致用。

如果自身不具备制定长期培训计划的能力，可以外包给专门的培训公司，但

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是这一部分内容必须有，因为这是与企业的战略发展息息相关的，有什么样的员工决定了企业有什么样的未来。长期的培训计划应该包括质量管理培训，专业技术培训，学习技能培训等。每次培训都要有具体的主题，而且深度应逐渐加大，同时重视对管理层的培训。

对成绩优秀的员工进行分析，可以为如何改进或实现更高的绩效提供思路；通过研究成绩不佳的员工，可以找到需要采取的人力资源培训与开发的措施。可见，个体需要分析的重点在于了解员工的工作绩效和存在的问题，为达到这个目的的需要对员工进行详尽的绩效评估。

（四）完善培训体系，积极开展培训效果评估

柯克帕模式把培训效果评估的内容划分为四个层次：反应、习得、行为和效果。第一层次是了解受训者对培训的反应，通常通过问卷来评估；第二层次是衡量受训者对培训内容的掌握程度，一般通过考试来衡量；第三层次是通过受训者接受培训后行为的改变来检验培训的效果；第四层次是通过培训后绩效的改变来衡量培训的效果。①

做好培训工作、计划是基础，制度是保证，只有建立完善、合理的培训制度才能使企业培训活动有效运转。培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持，建立一系列的制度，用制度的力量去约束员工，激励员工。

完善的员工培训体系应包括有效的培训效果评估体系，涵盖对培训的内容、培训师的满意度评价、培训后参培学员直接上司对参培人员的工作方式和工作行为的改变的评价、参培学员的客户、直接下属对其评价等方面。培训效果评价体系是保证培训工作持续改进和促进培训效果转化的重要手段。

培训效果的延伸包括两方面:一是员工培训结束后,将培训所学应用到工作实际中,进一步提升培训的实践性和实效性;二是将培训所学在企业范围内进行推广,被培训员工利用内部培训机制对其他员工进行“传帮带”,大力开展“导师带徒”活动,这样能进一步强化培训效果,而且在一定程度上为企业节约了培训成本,从而创造更多的经济效益。

①克帕特里克(作者), 奚卫华(译者), 等：《如何做好培训评估:柯氏四级评估法》，2007年1月

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六、结语

（一）结论

本文先对当前企业员工培训中存在的问题进行简要说明。其次，对人力资源、员工培训的相关概念进行理论性的阐述。接着，围绕A公司的员工培训现状，分析了培训方法单一；缺少专业的培训队伍或培训专员；培训没有建立在深入的需求分析上；培训体系不健全，缺乏有效的薪酬激励机制四方面的问题进行具体分析。通过创新培训方法，大力推广高科技培训方式；聘请专业的培训师或设置培训专员；合理设计培训内容，注重实践；完善培训体系，积极开展培训效果评估等四个方面来解决A公司在员工培训上的不足。以A公司的部分员工为研究对象，列出相应的访谈提纲。（详见附录）

（二）研究中的不足

研究方法比较简单。由于对调查方法及统计分析软件知识的了解有限，所以在研究中所用的研究方法较为简单，没有得到A公司在员工培训的资料或考试通过率的数据，因此涉及的问题不多，从而影响了该研究的全面性。

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参考文献

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10.孙艳.浅析当前企业新员工培训中存在的问题及对策.现代商业

11.盛海宁.当前企业培训存在的问题及其对策.中国高新技术企业，2009年第19期

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14.吴春华、温志强.人力资源开发与管理.北京理工大学出版社

15.吴振刚.关于员工培训的几点思考.山东煤炭科技,2009年第1期

16.向丽.L公司员工培训存在的问题及对策研究.发展-月刊,2013年第12期

17.徐芳.培训与开发理论及技术.复旦大学出版社

18.张小俊.企业员工培训中存在的问题和对策分析.现代商业

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致谢

两年的学习生涯即将结束,内心有几分不舍和留恋。感谢北京石油化工学院给了我宝贵的学习机会,为我们提供了宜人的优美环境和丰厚的学习资源。

感谢我论文指导老师李向前老师。在李老师的细心指导下完成的。她严谨的治学精神，和对研究理论方面的工作作风，深深地感染和激励着我。从论文题目的初定到论文的最终完成，李老师都始终给予我细心的指导。同时，我也要感谢帮助我的同事以及在员工培训问题中做出贡献的学者。在今后的学习生活、工作中，我会谨遵教诲，为社会贡献自己的力量。

在这里，敬上我最真挚的感谢！

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附录

A公司员工培训现状访谈提纲

1.您在公司中有没有接受过培训？具体内容是什么？

2.您大概接受过多少次员工培训？其中哪一次对您来说印象最为深刻？

3.您认为通过培训您获得了什么？这些是否对日后的工作有帮助？

4.您比较喜欢哪种类型的培训？为什么？

5.您不太喜欢哪种类型的培训？为什么？

6.如果您有机会对培训的内容提出建议，您的意见是什么？

7.有些人认为培训是在浪费时间和资源，有些人则认为培训是极为重要的工作内容。您是怎么看待这个问题的？

我国酒店员工培训现状分析概要

我国酒店员工培训现状分析 【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议随着知识经济时 【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议 随着知识经济时代的到来和全球化步伐的日益加快，合理进行人力资源开发对于现代企业的发展越来越显示出至关重要的战略作用，作为第三产业的服务业更是如此。酒店业作为旅游业的重要支柱产业，伴随着旅游业的兴旺而飞速发展。酒店业出售的是服务，其产品具有非实物性、不可储存性和生产与消费同时性等特征。我国酒店业的硬件设施可以说已经赶上世界先进水平，但是酒店的软件水平包括酒店从业人员的素质、酒店管理水平和服务质量等可以说和世界一流酒店还存在着一定的差距。 1.我国酒店业培训现状及存在问题 对于迅速发展的现代酒店企业来说，提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之一。要提高服务质量，就必须提高员工素质，而要提高员工素质，就必须加强员工培训。酒店员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作，因为员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途径。 能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。但是由于我国一些企业管理者对培训还没有形成系统的概念，所以产生了一些认识上的偏差，导致了我国酒店业培训存在了一些问题。 1.1培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性，因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在企业员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成企业的损失。同时，他们认为培训只是针对员工的，对于自己不需要进行培训，这种想法在面对日益激烈的市场竞争的时候已经落后了。其实酒店管理者对培训的需要比其部下更加迫切。因为他们在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、技能、态度等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响力。 1.2没有充分调动员工积极性。据了解大多数酒店员工培训被动参与的较多，主动参与学习的少，大多数员工都是应付，真正渴望学到知识的人少，由于缺乏合理科学的评估考核体系，酒店培训并没有产生足够的影响力，又由于缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。

公司员工培训合同协议书范本

公司员工培训 甲方： _______________________ 乙方： _______________________ 签订日期： ___ 年____ 月_____ 日甲方：法定代表人： 地址： 乙方：

身份证号： 为提高乙方的基本素质及职业技能，甲方鼓励并支持乙方参加职业培训。为确保乙方圆满完成培训学业，并按时返回甲方工作，甲乙双方订立如下协议： 一、培训内容及时间 1、甲方同意乙方赴__ 学习___ 专业，学习期自__ 年____ 月 ___ 日起至___ 年 __ 月__日，实习为期_______ 。 2、乙方应在甲方指定或甲方约定的学校及专业就学。如需要更变，应事先通知甲方，并得 到甲方的批准，否则以旷工论处。 二、工资及福利待遇 1、学习培训期间的工资视情况按原工资办法的____ 支付。在晋级或工资办法修订时，乙方作为在编人员处理。 2、社会保险原则上按有关规定作为在编人员处理。在培训期间，甲方另行支付给乙方生活 费___ 元/月。培训期间的工资和生活费也计入培训费用。若在培训学习期间，乙方接受甲 方交付的调查或安排出差，差旅费按公司规定的标准支付。 3、乙方的学习时间，计入工作时间之内，按连续工龄累计。 三、服务期 1、甲乙双方确定服务期的起始时间为：培训开始起； 2、服务期的结束时间为下列第___ 种： （1）至__ 年 ____ 月___ 日止； （2）至劳动合同期满时止。 四、违约责任 1、乙方提前解除劳动合同时，应向甲方支付违约金____ 元； 2、有下列情形之一，甲方与乙方解除劳动合同的，乙方仍应支付违约金：（1）乙方严重违反甲方的规章制度的； （2）乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；

企业员工培训存在的问题及对策

【摘要】企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争更多地体现在员工整体素质的竞争上，培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。而员工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。培训是提高企业员工综合素质的有效途径之一。培训是造就人才资源之泉，只有有了高素质的人，才能创造出奇迹。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。目前，企业培训中主要存在的问题有：对员工培训没有正确的认识观念；对员工培训缺乏实施模式；培方法单一乏味以及员工自身的问题等。文章分析了当前企业培训中存在的问题及其产生的原因，并提出了提高培训效果的相关建议。 【关键词】企业培训,培训效果,成果转化

目录 一、当前企业培训存在的问题与分析 (1) (一)对员工培训没有正确的认识观念 (1) 1.领导认识偏差 (1) 2.培训方法单一乏味 (2) 3.培训目标不明确，培训需求不明晰 (2) 4.对员工培训缺乏实施模式 (3) 5.缺乏必要的培训评估机制，人力资源部的工作效率无人考核 (4) (二)员工自身问题 (4) 1.员工参与不积极 (4) 2.培训成果转化难 (5) 二、提高培训效果的建议 (5) (一)重新认识培训，纠正认识偏差 (5) (二)改革技术和方法，完善培训效果评估制度，需求分析 (5) (三)制定系统的培训计划和评价 (5) (四)创造有利于培训成果转化的工作环境 (5) (五)准确把握培训对象的需求 (6) 三、结论 (6) 参考文献 (7)

企业员工培训存在的问题及对策 知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。 一、当前企业培训存在的问题与分析 （一）对员工培训没有正确的认识观念 通常人们一提起员工培训首先想到的是学知识、纠正有缺点的行为。这种认识其实是对员工培训的片面解释，是对培训本意的一种主观扭曲。其实，培训是有时间限定的，且其具有阶段性的特点，受时间的约束，根本不能适应企业长期的、持续的经营活动。因此，“员工培训”应当是“员工培训开发”而非通常理解的“学习知识，纠正行为”的短期“培训”。若企业想长盛不衰，兴旺发达，在培训时就必须对员工进行持续的培训开发，激发出员工的主观能动性和内在的巨大潜能，提高员工自身的综合素质，为企业长久的发展提供永久的动力，最终实现企业绩效的提高和战略目标的达成。所以，对“培训”本意认识上的巨大偏差，使得我们企业绐终走不出培训的怪圈，绐终不能通过培训的途径提升企业的绩效。对培训的片面认识，无形中已制约了企业向前发展的步伐，在国际市场上，我国企业步履蹒跚，举步维艰。反观欧美企业，无论在哪里，都象群雄逐鹿，带有横扫千军之势。所以，培训不能再是学习知识和完善行为，而一定要开发潜力，激发自信。只有这样，企业的培训才能走上高绩效的轨道，实现一个又一个的战略宏图。片面的培训缺乏员工的参与意识，而正确的培训开发能使员工产生自我主体认识，强化自我开发的主动性，让受训人看到自己的进步和前景。这样，培训开发才能事半功倍地提高员工的忠诚度和业务技能，实现培训的预期目的。所以企业必须正确认识培训的本意。 1.领导认识偏差 领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训，培训职能并没有发挥其应有的作用，从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质，但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用，甚至很多时候是为别人做嫁衣裳，因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题，拒绝投资于企业培训活动。 (1)先是企业领导对职业培训的认识有偏差 在我国成功进入WTO以前，企业为了增强实力，也都有职业培训活动，但大多是以新员工的工种基础知识为重点，目的是让他们尽快熟悉所要从事的工种。我国加入WTO 以后，这种看法仍然未改变，培训活动的内容仍然如故。很明显，这种看法和做法未能使职业培训的实际作用真正体现出来。 广州某电子仪器厂，就曾对新进厂的员工进行了为时一天的培训，第二天，新员工就进入了预定岗位，但大多数人的工作绩效是不理想的。因为，当时的厂部及劳资科的主管既未对新员工进行素质摸底（现在的测评），也未能就具体技能与其他配套技能的联系在培训中展现出来，使培训的效果未能达到预定的要求。

当前企业员工培训存在的问题分析

当前企业员工培训存在的问题分析 目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 （一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 （二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。

当前企业培训中存在的问题及解决对策

151 2007年?第3期下 学　术 ?　理　论 现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ现代企业教育 当前企业培训中存在的问题及解决对策 成 梅 （兰州铁路局职工培训站 ７３００５０） 摘 要：在培训教育日益专业化的今天，我国企业的培训工作依然存在诸多问题。其原因有对培训工作的科学化、规范化认识不足，试图以培训代替其他管理工作等思想因素。本文仅从企业培训工作出发，归纳其存在的问题，并提出解决的对策措施。关键词：企业培训 问题 对策培训是２１世纪最有发展前景的行业之一，世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训职能日益专业化。然而，大量的培训工作并未取得预期的效果，无论哪个行业、哪个组织的培训工作都存在一些问题。有效的解决对策是培训重新定向、注重培训需求分析、注重培训课程开发、加强对培训过程的监督与培训效果的评估、培训与其他激励措施的结合。 一、企业培训工作中存在的主要问题 １、从业人员素质参差不齐。培训行业从业人员出现高、低层次严重分离的现象。不可否认，企业培训行业内有很多优秀的高素质讲师，可是大部分的市场人员、操作人员普遍素质不高，对管理、对培训并不了解，只是一味地向客户推销讲师、课程、价格如何优秀、实用和优惠。从业人员素质不高已严重影响培训行业的发展。 ２、培训运作模式单调。培训界有一个耐人寻味的现象：培训公司在开展现代化的经营管理培训，而自身的经营却非常原始简单；给别人讲销售，自己的课程销售就不理想；教别人怎么管理公司，自己的公司都管不好。大部分培训公司没有战略规划和系统的营销方式，还停留在推销的方式，没有用营销的方式做市场。培训业的赢利模式也非常有限，市场主要就是公开课和企业内训两种方式。 ３、培训机构缺乏长远战略和品牌意识。　目前我国有长远发展眼光的培训公司不多，突出表现在对人才的培养重视不够。培训公司请得起大牌的讲师，却请不起优秀的经营管理人才。这是培训公司发展不快的最大瓶颈和尴尬之一。培训公司常常告诉其他企业要重视人才队伍建设，而常常忽视了自己的人才。很多培训公司自己员工的培训基本没有开展。在品牌建设方面，也缺少长远意识。很多培训公司只是着力打造讲师的品牌而忽视公司的品牌，致使培训公司的品牌集中度很低，市场上难得有几家品牌培训公司。 ４、培训机构规模较小，缺乏强势资本介入。强势资本的介入可以快速地催熟一个行业，提高行业准入门槛，规范和促进行业的发展。但很多培训公司都是白手起家，或者投入很少的资本就可营业。一般只是十几万的规模，做得比较好的也就两三百万，真正经营在１０００万以上规模的公司在全国范围内很少。培训公司大规模的发展，引进人才，研发课题、市场扩张，都需要资本的推动。如果单纯靠原始资本的积累，则需要一个非常缓慢的过程。即使有再好的课程、再好的营销，没有资本的推动，培训公司的竞争力就不会高。 ５、监管缺位，没有行业标准。到目前为止，还没有专门针对培训行业的法律法规，没有法律法规大家就不知道操作的底限在哪里。所以未来的培训行业必须有健全的法律法规体系，由政府来主导，媒体来监督，企业来参与；有一个权威的行业组织协调运作，对培训消费者负责，对媒体和政府有交代，对企业的发展 起催化剂的作用。 ６、相互孤立，培训与企业管理脱节。企业的培训效果不理想，培训行业整体受到企业的质疑。一个根本的原因就是将培训和企业管理相互孤立。这不能简单地认为是企业的管理意识有问题，关键还是培训行业的问题。一项培训如果要看到有效的培训效果，在培训的内容上应该有观念、方法、流程三个核心内容；在培训的管理上应该有培训、执行、辅导和监督四个核心内容，只有将这七方面完美结合起来，培训效果才会大幅度提高，它对企业的价值就会真正体现出来。 ７、只培训少数成员。这里有两个误区　：其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训；其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。 不同的行业在培训工作中存在着不同的问题；同一行业中的各个企业存在的问题也不尽相同。还有培训方法单一，培训过程不连续等诸多问题就不一一列举。 二、提高培训效果的主要对策 培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果好，一方面可以提高员工素质，最大程度地发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力，提高经营效益，实现组织目标。相反，即浪费财力又流失人才。如何提高企业的培训效果呢？现提出以下几点建议： １、培训重新定向。培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。其次，培训组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。 ２、注重培训需求分析。培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。据２００５年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达６３．６４％，企业规模越小其比例越高。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差距，找出影响因素，然后对症下药。 ３、注重培训课程开发。　培训课程首先要确定类别与目标，设计要注意几点：　（１）针对不同的培训对象来设计课程；（２）培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣；　（３）没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容必须不断更新，并选择与之相匹配的讲师， ４、选择有效的培训方法。　培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目

企业员工培训现状及对策分析

企业员工培训现状及对策分析 Enterprise staff training situation and the countermeasure analysis 摘要：辽宁北方实验室有限公司作为省内IT行业的领军企业，面对行业技术发展日 新月异，市场对产品、服务的质量要求不断提高，竞争日益激烈的现状，提高企业员工的素质和职业技能成为企业生存发展的关键。培训作为人力资源开发的重要环节，企业通过进行有效的培训，以此来提高员工的知识水平、产业技能和品行道德，从而提高企业的整体实力，在行业中形成核心竞争力。但在企业实施培训的过程中经常出现培训效果事倍功半的现象。 企业虽然认识到员工培训的重要性，但是在培训计划的实施过程中却面临很多问题。本文通过对企业培训工作中经常出现的问题进行分析，力图提出解决方案，以推进企业培训工作水 平的提高，促进企业的全面发展。 关键字：培训；现状；对策分析。 1. 企业员工培训现状及问题分析 1.1企业员工培训现状 现阶段企业人员流动性大，与企业的不能开展有效的培训工作有很大关系，企业内部各事业部普遍存在重使用人才，轻培养人才的情况。长久以来，企业内的培训形式仅限于岗前 培训、在岗技能培训等简单的培训，缺乏系统的培训计划，没有针对企业员工的实际需求，结合各个员工的特点做出较详细的人员培训规划。由于IT行业的独特性，需要企业员工不断推进技能的进步，不断提高知识水平，但是企业没有依据员工的需求指定相应的培训计划，让企业员工失去竞争的优势并对自我发展失去信心，在这样的工作环境下工作，员工自然会产生消极情绪。针对这种情况，从人力资源管理的角度来说，企业员工的培训工作将日益重要起来。员工能够在企业得到持续不断的满足需求的培训，将对员工的稳定性起到至关重要 的作用。 目前企业培训主要对象分为三类：一类是企业现有的管理人员与技术人员，对这部分人的培训主要集中在管理与技术技能的进一步提高；一类是即将进入企业就职的高校学生，对于即将进入企业就职的高校学生的培训主要是职业道德培训和岗前培训。一类是即将进入企业的有工作经验的管理和技术人员，针对这类人员的培训主要集中在职业道德和企业规章制 度方面的培训。表面上看企业中各个层次的员工都接受到了应有的培训，但是由于培训没有针对性，员工无法提高知识水平和岗位技能水平，培训的效果往往却是事倍功半。 1.2现阶段企业培训存在的问题分析 1）企业虽然意识到培训的必要性，但重视程度不高，执行情况较差。 目前企业对员工的培训工作没有足够的重视，虽然制定了整体的员工培训计划。但是在

公司员工培训协议

XXXX员工培训协议书 一、目的 为提高公司员工的基本素质及专业技能，公司鼓励并支持员工参加专业技术培训以及资格考试。为确保员工能够圆满完成培训学业，并按时返回公司工作，经甲乙双方平等协商，双方订立以下协议条款以便共同遵守。 二、适用范围 甲方：XXXX 地址: XXXX 电话：XXXX；传真：XXXX 乙方：________________ 身份证号：___________________________________ 通讯地址：_____________________________________________________________ 联系电话：____________________ 三、协议内容 1、甲方同意选派乙方到 __________________ 进行_______________ 培训，培训方式为_______________ （脱产培训/半脱产培训/业余培训），培训时间从 _______ 年 ____ 月 ____ 日至 _______ 年 ____ 月 ____ 日。 2、乙方所花培训费用预计为人民币 ____________ 元整，至少为甲方服务 ______ 年（服务年限规定参照下表）,服务年限为 _______ 年 ____ 月 ____ 日至 ______ 年 ____ 月 ____ 日。 2.1 从未签过培训协议书，则起点时间为《劳动合同》中双方签订服务年限的结束时间； 2.2 已经签过培训协议书，则起点时间为上一次培训协议中服务年限的结束时间。 3、培训费用由甲方全部承担。费用包括参加培训所需的学费、书本费及差旅费。 3.1 培训所需的学费和书本费统一由公司支付。 3.2 培训期间产生的差旅费用可采取“先预支，后实报实销”的办法。乙方在培训前二天可

(完整版)公司员工培训存在的问题及改进对策

县级公司员工培训存在的问题及改进对策烟草在线专稿作者:郑州市烟草公司西城分公司孙洁更新日期:2010年10月29日 【字号：大中小 | 颜色：浅深红| 打印】 烟草在线专稿国家烟草局开展的“卷烟上水平”是当前和今后一个时期烟草工作的基本方针和战略任务，是行业加快转变发展方式的根本要求，是提高行业经济运行质量和效益的必然选择，涉及行业工作各个方面，贯穿烟草产业链各个环节，其核心是品牌发展上水平，主要是原料保障、技术创新、市场营销和基础管理上水平。作为企业最基本、最能动也是最重要要素之一的人的素质，是决定“卷烟上水平”的关键所在。在目前情况下，有效提高企业员工素质的有效途径是开展好企业的员工培训。 作为企业来说，如果能够找到合适的员工，并且让他们努力工作，是最好的人力资源管理措施。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，尤其是垄断行业中没有自主招聘人员权力的县级烟草企业更是如此，所以，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们的能力与工作需求更好地匹配；并且随时间的推移和技术进步，让原有的企业员工接受继续教育或再培训，来更加胜任原有的或新的工作需要。无论怎样，培训与开发员工能力，在强调“以人为本”的今天，已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。 一、企业培训的内容及应遵循的原则

（一）培训内容和形式 1、培训的内容。培训内容包括业务知识、岗位技能培训以及基本素质提升培训。 关于能力方面的培训：由于能力提高是一个逐渐积累的过程，仅通过一次乃至几次的培训很难获得，因而，能力的培训一方面可通过知识技能的培训不断积累，由此转化为能力素质的提高，另一方面，更应着眼于日常的、不断的自我培训。所以企业组织的培训内容，主要以业务知识、岗位技能培训和基本素质提升培训两类为主。 业务知识、岗位技能培训：不断实施与员工岗位相关的业务知识和岗位技能的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。结合一线工作岗位的实际需要，重点组织好卷烟市场营销、客户关系管理、计算机使用维护、烟草现代物流、烟草专卖法律法规及相关法律法规、真假烟鉴别、专卖市场管理、财务管理、烟草种植等方面的培训。 不断地实施企业的管理理念、规章制度、发展方向、企业文化等方面的培训，使员工与企业具有共同的语言和企业所需的行为规范。 不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论知识的基础上，能自由地应用、发挥、提高。

企业培训中存在的问题

企业培训中存在的问题 下面是应届毕业生人力资源网为大家整理的《企业培训中存在的问题》文章，仅供参考。 1.培训需求不明确 对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。 对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门简单予以同意或反对；一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划；有的公司对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。 培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。 2.培训设置不合理 我国企业的培训目前仍处于初级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。 授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。 在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。 当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。

G公司员工培训现状分析及对策研究

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： G公司员工培训现状分析及对策研究 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：

G公司员工培训现状及对策分析 摘要：随着知识经济时代的来临，企业竞争的核心早已从早期的效率竞争转变为人才的竞争，其实质就是人力资源的开发与潜能充分利用的竞争。培训作为开发人力资源的基本手段，已突破其原来的教育意义，成为现代企业管理和提升竞争力的重要组成部分。 本文以G公司员工培训的实际情况为基础，结合相关培训理论，在充分研究G公司培训现状及其存在的问题的基础上，提出了相应的对策和建议。这对于解决G公司培训面临的问题，提高人员的综合素质，增强公司的核心竞争力，促进公司的稳健和长远发展，具有重要的现实和指导意义。 1引言

员工培训与开发作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工的综合素质,使员工迅速适应新的竞争形势；可以提高企业竞争的软实力,是企业生存与发展的关键。本文将从G公司员工培训现状及成因、培训过程中的主要问题及相关对策入手，进行初步分析与研究，以期能对改进G公司员工培训工作具有一定的指导与参考价值。 2 培训概念及意义 2.1培训的概念 培训就是给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必须的基本知识和基本技能的过程[1]。所谓员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程[2]。 2.2培训的意义 2.2.1 为企业造就人才，增加人力资本存量 企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已不能正确解释生产力提高的全部原因。起重要作用的是人力资本存量的增长。现代企业的竞争，已逐步转变为人才的竞争。但是，人力资本的获取不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是人力资本，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。 2.2.2能增强员工对企业的归属感和主人翁意识 就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了员工的职业技能，而且提高了员工对自身价值的认识，对工作目标有了更清晰的理解。 2.2.3增强企业向心力和凝聚力 不少企业采取自培和委培的办法将培训融入企业文化。因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和基层人员认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会将这种自发主动的学习与创新精神不自觉地带到企业的工作环境中，久而久之就会形成一种良好的企业文化氛围。在这个过程中，员工的主人翁意识、创新意识、敬业精神、创新精神和社会责任感不断提升，从而增强了企业的向心力与凝聚力，为实现员工与企业的双赢奠定了坚实的基础。

员工培训、服务期协议

员工服务期协议 甲方：公司，住址：法定代表人： 甲方：住址：身份证号码：鉴于： （1）根据甲方和乙方____年___月__ 日签定的劳动合同，乙方受聘为甲方的（工作岗位），劳动期限。 （2）为提高乙方工作能力和技能，作为长期人力资源投资，甲方决定在双方约定的服务期内对乙方进行培训。 （3）负责培训的单位名称：，注册地：，

培训期限： 培训地：主要培训内容： 培训费用： 为此，甲乙双方通过充分协商，达成如下协议，以资信守：培训内容 第一条甲方对乙方进行 方面的培训。 第二条甲方委托培训单位全权负责，提供培训； 第三条甲方根据生产经营要求，在适当的时候安排乙方到_______________（培训地）接受专门技术培训，为期_________天（培训期）； 第四条如实际培训期长于或短于预定受训期，所发生的费用及保证服务期应以实际培训期为准。 培训费用 第五条甲方负责和承担乙方接受此次培训的全部费用，包括： 1、为委托其他单位对乙方进行培训所支付的培训费； 2、乙方培训期间的住所费；

3、乙方培训期间为培训所支出的交通费； 4、乙方在培训期间因为培训事宜所指出的其他合理费用，此费用需经公司财务及管理部门核对批准后，才可根据实际票据进行结算。 培训担保（若涉及出国培训需规定的内容） 第六条为保证乙方在培训期满后顺利回国为甲方服务，乙方在签订本合服务期协议后，出国前必需向甲方提供二个甲方认可的有相当地位之人作为其担保人，就甲方可能遭受的一切损失承担连带责任，或交纳全额的培训费用作为保证金。 第七条若乙方培训结束后，为按照甲方要求及时回国，从事工作，甲方有权追究乙方的违约责任，没收乙方提交的保证金或向保证人主张赔偿损失。 第八条担保人 （1）姓名：身份证号码：____________________________ 地址：_______________签字（盖章）： （2）姓名：身份证号码：____________________________ 地址：_________________签字（盖章）：

新员工培训存在的问题与对策

【摘要】及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。但有一部分企业在新员工入职培训实践中，存在培训缺乏系统性、规范性、培训内容简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。 【关键词】新员工入职培训误区策略 新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略，有着重要的实践意义。 一、新员工入职培训中存在的误区 德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。 1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性 主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。 2.新员工入职培训内容简单 很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培

某公司员工培训现状分析及方案设计

中国矿业大学管理学院 毕业实习与毕业设计指导书 工商管理专业（本科） 工商管理系 2016年11月5日

毕业实习指导书 一、毕业实习的目的 毕业实习是学生在学完工商管理专业教学计划所规定的全部理论课程和完成其它教学环节的基础上进行的综合性实习。它是培养学生综合运用基本理论、基本方法和基本技能，理论联系实际，独立地发现问题、分析问题和解决问题能力的主要环节。 毕业实习的目的在于使学生通过调查研究和亲身体验，了解企业经营管理工作，或者通过了解某个产品/服务市场的结构、特征、竞争状况等，理解企业经营管理的思想、理论和方法，并为毕业设计(论文)搜集基础资料，为完成毕业设计(论文)做好充分准备。 二、毕业实习的要求 1．认真学习实习企业在经营管理方面的经验，深刻领会所学专业理论的适用性。 2．全面把握某类企业经营管理状况、洞察企业经营管理的规律。 3．按照毕业实习大纲规定的内容进行调查研究，并为毕业设计(论文)搜集有关资料。 4．按照实习进程，记录自己的实习活动、整理收集到的资料、记录自己的实习心得等并整理成册，形成《毕业实习报告》。 5．按规定时间完成毕业实习任务，及时返校。 三、资料收集大纲 (一)工业企业 1．企业概况：股权结构、历史沿革、地理位置、组织结构与管理体制等。 2．生产运营概况：主要产品／服务、生产规模、生产能力、主要工艺流程、生产组织形式、质量管理、物资供应管理等。 3．人力资源管理概况：人员结构，薪酬制度、绩效管理、培训工作等。 4．研究开发概况：机构和人员、主要成果、激励机制等。 5．财务管理概况：采用的主要财务制度、企业资产管理、企业成本管理、预算管理等。 6．竞争环境：竞争者的数量与规模，主要竞争对手的产品状况(产品销量、品种、成本、价格和利润水平等)，主要竞争对手的市场占有率及其发展趋势，竞争对手的竞争策略和手段以及所处的竞争地位。 7．市场需求：企业主导产品市场需求的变化(历史与未来)及其原因，企业开展市场调查与预测的方法，顾客(用户)的类型、分布、购买行为，企业与顾客(用户)的关系。 8．企业的营销组合：(1)产品：质量与性能、包装、商标、名牌塑造、服务方式、新产品开发；(2)价格：定价的基本方法，新产品的定价方法；(3)销售渠道：有关的批发商与零售商，产品的运输方式；(4)促销：广告、人员推销、营业推广、公共关系等情况；(5)企业的营销策略。 9．企业主要生产经营和财务指标的分析与评价(可汇总列表，作深入分析与评价)：(1)总量指标的动态分析：产品产量／销量、销售收入、利润／利税；(2)效益／效率指标的动态分析：销售利润率、资本收益率、总资产报酬率、资产负债率、流动比率(或速动比率)等。

员工培训服务协议书模板

甲方： 法定代表人： 乙方： 身份证号： 为提高乙方的基本素质和职业技能，根据中华人民共和国相关法律法规，甲乙双方在自愿、平等、互惠、协商一致的基础上达成如下条款，以资共同遵守。 第一条：培训服务事项 （一）甲方根据企业发展的需要，同意出资送乙方参加培训，乙方参加培训结后，回到甲方单位继续工作服务。 （二）乙方在认同甲方关于学习、培训的管理办法的基础上，遵守相关规章制度，服从管理。 第二条：培训时间与方式 （一）培训时间： （二）培训方式：□脱产□半脱产□函授□业余 □自学□其他 第三条：培训项目与内容 （一）参加培训项目： （二）参加培训内容为： （三）其他：

第四条：培训效果与要求 （一）取得培训相应的成绩单、相关证书、证明材料等； （二）能够熟练掌握应用专业或相关理论知识； （三）具备胜任岗位或职务实践操作技能和关键任务能力； （四）其他要求： 。 第五条：培训费用 （一）费用项目、范围及标准 1、培训期内甲方为乙方提供费用包括： （工资及福利费、学杂费、教材费、往返交通费、生活补助费、住宿费、通讯费。） 2、费用支付标准：总计： （二）费用支付的条件、时间与期限 学习、培训或考试、评审结束，凭取得的相关证书、《XX有限公司员工学习、培训审批表》和发票，经综合管理中心审核登记、公司领导签字同意后按财务审批权限审批报销相关费用。可报销费用总额先由培训人垫付，公司在员工承诺服务的最低年限内逐年平均发放，自签订本协议后每服务满一年报销一次；员工在承诺的服务期内离开公司，公司不再给予报销未报销的学费。 第六条：甲方责任与义务 （一）在学习、培训前与乙方签定相关协议，向乙方提供必要的服务和条件，做好培训指导、监督、协调和服务工作；

当前企业员工培训存在的问题分析完整版

当前企业员工培训存在 的问题分析 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

当前企业员工培训存在的问题分析 目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 （一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理

层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 （二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。 （三）培训内容和方法单一，缺乏新意 培训的基本要求是“学以致用”，要求培训的内容具有很强的实用性和针对性，但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰，大多存在跟随社会热点的倾向，其缺乏实用性

工商管理论文 浅谈企业员工培训中存在的问题分析

中国网络大学CHINESE NETWORK UNIVERSITY 毕业设计(论文) 浅谈企业员工培训中存在的问题分析 院系名称：网络学院 专业：工商管理 学生姓名：稻壳儿 学号：123456789 指导老师：WPS范文精品 中国网络大学教务处制

2019年3月1日

浅谈企业员工培训中存在的问题分析 摘要：知识经济时代，人力资源成为第一资源，优秀的员工成为企业竞争取胜的法宝。面对全球化、高质量、高效率的工作系统挑战，员工培训对企业而言就显得尤为重要，通过培训，不仅能提高与改善员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，而且还能提升企业效益，获得竞争优势。员工培训的重要性虽然被越来越多的企业所认同，但是从我国企业员工培训现状看，还存在不少问题，针对这些问题，企业该采取何种有效策略，让员工培训落到实效，是企业培训需要解决的问题。 关键词：现状、问题、员工培训、对策 随着我国市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，企业生存环境越来越具有挑战性。在企业竞争日益激烈的今天，在知识经济时代的大背景下，企业如何保证利润的增长，如何改良企业现有的员工培训模式，随之带动企业内部资源的良性整合，提升企业的整体竞争能力，已成为一个迫切需要解决的问题。 1 企业员工培训的现状 1.1企业重视程度不够 不少高层管理者认为，教育培训是人力资源部的事情，高层不够重视，中层不支持，底层不理解，导致培训部门孤立无援，展开教育培训工作困难重重。根据中人网的“中国企业培训现状”调查报告显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按计划执行；有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示多数企业意识到对员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划执行过程中有很多企业不能按计划去做，执行力弱，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。 1.2培训目标不明确，针对性不强 企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。调查显