职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理
总分：100
一、单选题（共25题，共25分）
1、在职业生涯管理中，最大的、最持久的驱动力是（）(1分)
A:职业期望
B:教育背景
C:职业机会
D:职业兴趣
2、希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式的职业锚类型是（）(1分) A:生活型
B:安全/稳定型
C:自主/独立型
D:服务型
3、在美国职业管理学家萨柏提出的职业生涯五阶段理论中，主要通过学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业的阶段是（）(1分)
A:成长阶段
B:探索阶段
C:确立阶段
D:维持阶段
4、工业经济时期职业规划的主要模式是（）(1分)
A:权力本位模式
B:义务本位模式
C:社会模式
D:权力—社会模式
5、在乔哈里咨询窗分析框架中，自己不知道，别人知道的部分称为（）(1分)
A:公开我
B:背脊我
C:潜在我
D:隐私我
6、最完整的职业生涯规划书的格式是（）(1分)
A:表格式
B:条列式
C:复合式
D:论文格式
7、对于那些目前无法实现的目标，先选择一个与目标相对接近的职业，然后逐步趋近，以达成自己的理想目标的职业生涯目标实现策略的是（）(1分)
A:一步到位型
B:等待实现型
C:多步趋近型
D:从业期待型
8、约翰.霍兰德将人的职业性向分为六种类型，其中表现为自信、进取、精力充沛、盛气凌人等个性特征的人的职业性向属于（）(1分)
A:企业性向
B:现实性向
C:社会性向
D:常规性向
9、同人们的职业活动紧密联系的符合专业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和称为（）(1分)
A:职业态度
B:职业道德
C:职业素质
D:职业行为
10、正式提出“社会资本”概念的学者是（）(1分)
A:贝克尔
B:舒尔茨
C:帕森斯
D:布迪厄
11、其主要缺点是没有固定的发展通道的职业发展通道模式是（）(1分)
A:纵向职业发展通道
B:横向职业发展通道
C:网状职业发展通道
D:双重职业发展通道
12、根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分，职业生涯中期的年龄段是（）(1分)
A:0~18岁
B:18~25岁
C:25~40岁
D:40~55岁
13、个人职业生涯准备期所面临的最主要的问题是（）(1分)
A:完成个人的组织化
B:树立职业目标，做出职业选择
C:心理调适问题
D:职业高原现象
14、职业生涯中期员工优势的积累主要体现在两个方面，即能力经验和（）(1分)
A:资源
B:心理的成熟
C:职业发展方向的明确
D:良好的职业形象
15、个人运用习得知识和经验，对所获的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程称为（）(1分)
A:职业定位
B:职业选择决策
C:职业规划
D:职业生涯目标确定
16、职业生涯通道设计的重点是（）(1分)
A:人生通道
B:长期通道
C:中期通道
D:短期通道
17、在工作家庭冲突中，受冲突影响最大的是（）(1分)
A:员工本人
B:家庭
C:组织
D:社会
18、适合那些自尊心很强或者资格老的人的职业生涯面谈类型是（）(1分)
A:启发型
B:理智型
C:情感型
D:鞭策型
19、组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案称为（）(1分)
A:职业生涯周期管理
B:职业生涯发展阶梯
C:职业生涯开发
D:职业生涯方案
20、在导师计划的功能中，指导者教导被指导者一些相关事务，对他们的工作绩效和潜能提供积极或消极的反馈功能是（）(1分)
A:教练功能
B:提携功能
C:保护功能
D:心理功能
21、根据年龄、地位的差异性，可将导师制的类型分为（）(1分)
A:正式导师制和非正式导师制
B:异辈指导关系和同辈指导关系
C:一对一、一对多和多对多的指导关系
D:固定指导关系和临时指导关系
22、假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统中所丧失就会在另一个系统中投入更多企图加以弥补。这一理论被称为（）(1分)
A:挤出理论
B:溢出理论
C:渗透理论
D:补偿理论
23、工作与家庭冲突中最为常见的一种冲突形式是（）(1分)
A:情绪紧张冲突
B:时间冲突
C:行为冲突
D:利益冲突
24、在组织职业生涯开发的一般开发方法中，特别适宜于组织职业生涯开发培训中对新员工的培训方法是（）(1分)
A:在职培训法
B:见习培训法
C:工作轮换法
D:案例研究法
25、学习型组织最初的构想源于（）(1分)
A:福瑞斯特
B:巴纳德
C:彼得?圣吉
D:帕森斯
二、多选题（共5题，共5分）
26、在职业选择时，应遵循的原则有（）(1分)
A:可行性原则
B:胜任原则
C:兴趣原则
D:特长原则
E:发展原则
27、按照目标的性质可以将职业目标分解为（）(1分)
A:人生目标
B:短期目标
C:外职业生涯目标
D:长期目标
E:内职业生涯目标
28、工作重新设计的主要方法有（）(1分)
A:工作轮换
B:工作扩展
C:工作单一化
D:工作项目化
E:弹性工时
29、组织职业生涯规划具有的特征包括（）(1分)
A:一致性
B:动态性
C:持续性
D:可行性
E:时代性
30、组织职业生涯开发方法有两类：一类是一般开发方法；另一类是针对特殊管理人员的特殊开发方法。特殊开发方法主要有（）(1分)
A:案例研究法
B:现场培训法
C:工作模拟法
D:脱产培训法
E:角色扮演法
三、填空题（共5题，共5分）
31、通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的方法称为________(1分)
32、影响职业选择的客体因素主要包括社会评价、________和家庭等。(1分)
33、职业规划目标有三种方法：时间组合、功能组合和________(1分)
34、从个人职业生涯开发策略的形式来看，可以细分为四种基本类型：即工作策略、学习与培训策略、________和工作——家庭平衡策略。(1分)
35、职业生涯阶梯发展基本上有三个方向，即纵向发展、横向发展和向________方向发展。(1分)
四、文字题（共12题，共65分）
36、“三三三”理论(3分)
37、职业生涯诊断（名词解释）(3分)
38、岗位轮换(3分)
39、继任计划(3分)
40、组织发展(3分)
41、简述职业分类的意义。(6分)
42、简述职业锚的功能。(6分)
43、简述个人职业生涯开发的意义。(6分)
44、简述组织职业生涯管理的原则。(6分)
45、简述学习型组织的特征。(6分)
46、试述职业生涯规划与职业生涯管理的关系。(10分)
47、试述完整的组织职业生涯规划方案的主要内容。(10分)
1404-江苏省-职业生涯规划与管理
总分：100
一、单选题（共25题，共25分）
1、【考点】个人的需求与心理动机
答案：D
解析：在职业生涯管理中，职业兴趣是最大的、最持久的驱动力。
2、【考点】职业锚的类型及特点
答案：C
解析：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。
3、【考点】萨柏的职业生涯发展的五阶段理论
答案：B
解析：探索阶段（15-24岁）：主要通过学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业。
4、【考点】其他个人职业生涯规划模式的划分
答案：A
解析：“权力本位模式”是工业经济时期职业规划的主要形式，该模式体现在个体和组织分别自觉主张职业生涯规划和管理的权力，主动考虑开展职业生涯规划，并将职业生涯规划依据主体不同划分为个体职业生涯规划和组织职业生涯管理两大领域。
5、【考点】自我分析的内容
答案：B
解析：橱窗1是自己知道、别人也知道的部分，称为“公开我”，属于个人展现在外、无所隐藏的部分。
橱窗2是自己知道、别人不知道的部分，称为“隐私我”，属于有待开发的部分。
橱窗3是自己不知道、别人也不知道的部分，称为“潜在我”。
橱窗4是自己不知道、别人知道的部分，称为“背脊我”。
6、【考点】职业生涯规划书
答案：D
解析：职业生涯规划书的常见格式：
①表格式：不完整的职业生涯规划书；
②条列式：简单的表述，无详细材料分析和评估；
③复合式：表格式与条列式的综合；
④论文格式：最完整的职业生涯规划书。
7、【考点】职业生涯目标实现策略
答案：C
解析：多步趋近型：目前无法实现的目标，先选择一个与目标相对接近的职业，然后再逐步趋近，以达成自己的理想目标。
8、【考点】个人职业生涯开发的相关概念
答案：A
解析：企业性向，通常表现为自信、进取、精力充沛、盛气凌人等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人或获得权力为目的职业。
9、【考点】自我要素的开发
答案：B
解析：职业道德就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和，它既是对本职人员在职活动中行为的要求，同时又是职业对社会所负的道德责任与义务。
10、【考点】社会资本的开发
答案：D
解析：1980年，法国社会学家皮埃尔?布迪厄在《社会科学研究》杂志上发表了题为“社会资本随笔”的短文，正式提出了社会资本的概念。
11、【考点】网状职业生涯通道
答案：C
解析：网状职业生涯通道。优点：有更多的职业发展机会，便于员工找到与自己兴趣相符的工作。缺点：没有固定的发展通道。
12、【考点】职业生涯周期划分
答案：D
解析：职业生涯中期（40-55岁）。这一时期的主要任务是：不断学习新知识，努力工作并力争有所成就，对早期职业生涯进行重新评估，以便强化或改变自己的职业理想，重新选定职业。
13、【考点】职业生涯准备期的主要问题及管理策略
答案：B
解析：职业生涯准备期所面临的最主要问题是树立职业目标，做出职业选择。
14、【考点】员工个体方面
答案：A
解析：职业生涯中期员工优势的积累最主要体现在能力经验和资源两方面。
15、【考点】慎重对待职业选择决策
答案：B
解析：职业选择决策指的是个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。
16、【考点】填写职业生涯计划表
答案：D
解析：职业生涯计划表中包含的内容，一般可以划分为三个方面：①职业；②职业生涯目标；
③职业发展通道：可以分为人生通道、长期通道、中期通道、短期通道。其中，职业生涯通道设计的重点是短期通道。
17、【考点】工作——家庭冲突的形式
答案：A
解析：在工作家庭冲突中，受冲突影响最大的是员工本人。
18、【考点】职业生涯面谈
答案：C
解析：情感型：在尊重对方人格的前提下，或褒扬，或呵斥，“嬉笑怒骂皆文章”，以真情实意打动对方，推进面谈。适合于那些自尊心很强或资格老的人
19、【考点】职业生涯发展阶梯的内涵
答案：B
解析：职业生涯发展阶梯是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯阶梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合，是组织为员工实现其职业生涯计划指明方向、开辟道路并给出实施计划的具体方法。
20、【考点】导师计划的功能
答案：A
解析：教练功能。教导被指导者一些相关事务，对他们的工作绩效和潜能提供积极或消极的反馈。
21、【考点】导师制的类型
答案：B
解析：导师制的类型
①正式导师制和非正式导师制：根据指导关系的形成方式。
②异辈指导关系和同辈指导关系：根据年龄、地位的差异性。
③一对一、一对多和多对多的指导关系：根据指导关系双方的人数。
22、【考点】工作——家庭关系理论
答案：D
解析：渗透理论补偿理论认为，假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统有所丧失就会在另一个系统中投入更多企图加以弥补。
23、【考点】工作——家庭冲突的形式
答案：B
解析：如果员工用于工作和家庭的时间不能调和，便很容易造成工作和家庭的时间冲突。时间冲突是工作与家庭冲突中最为常见的一种冲突形式。
24、【考点】组织职业生涯开发方法
答案：C
解析：在职培训法（建立培训机构和聘请专职教师）、见习培训法（比较灵活，易于安排和设计，但训练效率比较低，不能同时培训很多人）、工作轮换法（特别适于对新员工培训），
故本题正确答案为C。
25、【考点】学习型组织的内涵和特点
答案：A
解析：学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授。
二、多选题（共5题，共5分）
26、【考点】职业选择的原则
答案：ABCDE
解析：在职业选择时，应当遵循以下几个原则：①可行性原则。②胜任原则。③兴趣原则。
④独立原则。⑤特长原则。⑥发展原则。
27、【考点】职业生涯目标确定的方法
答案：CE
解析：按目标性质分解：外职业生涯目标和内职业生涯目标。
28、【考点】企业组织方面
答案：ABDE
解析：工作重新设计的主要方法有四种：工作轮换、工作扩展、弹性工时、工作项目化。
29、【主考点】一致性
【副考点1】动态性
【副考点2】持续性
答案：ABCD
解析：组织职业生涯规划具有以下特征：
（1）一致性：个人和组织都承担一定的责任，双方共同完成。
（2）动态性：规划未来的职业生涯目标和行动，涉及到许多不确定因素。
（3）持续性：对员工而言，组织职业生涯规划是一个长期持续的过程。
（4）可行性：组织职业生涯规划必须依据个人及组织环境的现实来制定。
30、【考点】组织职业生涯开发方法
答案：ACE
解析：特殊开发方法：
案例研究法：案例研究法是哈佛商学院创造的一种开发员工决策和解决问题能力的古老方法之一。这种方法特别适合管理人员和企业高级领导人员的培训。
工作模拟法：工作模拟法是采用一组模拟情景和模拟工作任务来对管理人员进行培训，以提高其解决问题的能力、决策能力和处理人际关系能力，对高层管理人员特别适用。
角色扮演法：角色扮演法是设定一个最接近某种工作状况的培训环境，指定受训者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动面对现实、解决问题的能力，尤其是处理人际关系的能力。
三、填空题（共5题，共5分）
31、【考点】职业分层
答案：职业分层
解析：职业分层是指通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。
32、【考点】职业选择影响因素
答案：经济利益
解析：影响职业选择的客体因素主要包括社会评价、经济利益和家庭等。
33、【考点】职业生涯目标确定的方法
答案：全方位组合
解析：职业规划目标组合有三种方法：时间组合；功能组合和全方位组合。其中全方位组合已经超出了职业的范畴，它涵盖了人生的全部活动。
34、【考点】人际交往策略
答案：人际交往策略
解析：个人职业生涯开发策略是指在个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施。从个人职业生涯开发策略的形式来看，可以细分为以下四种基本类型，即工作策略、学习与培训策略、人际交往策略、工作——家庭平衡策略。
35、【考点】职业生涯阶梯的方向
答案：核心
解析：职业生涯阶梯发展基本上有三个方向，即纵向发展、横向发展和向核心方向发展。
四、文字题（共12题，共65分）
36、【考点】廖泉文的职业生涯发展“三三三”理论
答案：“三三三”理论是将人的职业生涯分为三个阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段；输出阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段、再适应阶段，而其中再适应阶段又可以分为：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。
37、【考点】个人职业生涯开发的相关概念
答案：职业生涯诊断是指个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。
38、【考点】岗位轮换
答案：岗位轮换是指企业或组织有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同工作的做法，即将员工系统地从一个职能或领域水平地调到其他职能或领域，丰富其工作经验，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培训主管的双重目的。
39、【考点】继任计划的目标
答案：继任计划是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施，也被称为接班人计划。
40、【考点】组织发展的概念
答案：组织发展，是指组织为适应内外环境的变化，在整个组织范围内以及从最高管理层起
都参与努力，通过利用行为科学知识对组织过程进行有计划的干预，目的是改进和更新组织整体结构和人员状况、提高组织效率、加强组织解决问题的能力。
41、【考点】职业分类
答案：职业分类有十分重要的意义。首先，同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律。把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队伍进行分类管理，使管理更具针对性。其次，职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据。再次，职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。最后，职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。
42、【考点】职业锚的功能
答案：职业锚的功能
①使组织获得正确的反馈。
②为员工设置可行有效的职业渠道。
③增长员工工作经验。
④为员工做好奠定中后期工作的基础。
43、【考点】个人职业生涯开发的意义
答案：个人职业生涯开发的意义主要体现在以下四个方面：
第一，职业生涯开发可以提高个人的思想素质和决策能力。
第二，职业生涯开发可以提高个人的创造性。
第三，职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平。
第四，职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工作绩效。
44、【主考点】统筹性原则
【副考点1】差异性原则
【副考点2】阶段性原则
答案：组织职业生涯管理的原则
（1）统筹性原则：把职业生涯规划与实施看成是一个系统工程，纳入组织的整体发展战略。（2）差异性原则：是指在制定和实施职业生涯规划的过程中要充分考虑不同职业、岗位和专业之间的实际情况，有区别地制定目标。
（3）阶段性原则：是指在具体实施职业生涯规划时，要充分考虑当时组织所处的发展阶段与个体所处的不同发展阶段，有步骤、有顺序地进行，不可走形式。
（4）发展性原则：是指在选择实施职业生涯规划的具体措施时，要以员工发展为目的，把岗位实践与有效的教育、培训结合起来。
（5）全面评价原则：职业生涯发展的阶段性特征，要求在职业生涯管理中要注意对各个阶段目标实现程度和绩效进行效果评价，使员工在职业生涯发展过程中不断增强自我实现感。
45、【考点】学习型组织的内涵和特点
答案：学习型组织具有以下特征：①组织成员有共同的目标；②组织目标由若干创造型团队间接达到；③以组织成员的共同学习为根本特征；④组织结构扁平化；⑤组织的边界超越“法定”边界，更具渗透性和灵活性。
46、【考点】职业生涯规划与职业生涯管理的关系
答案：职业生涯规划与职业生涯管理的关系：①概念范畴不同：职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广。
②实施主体不同：职业生涯管理是以组织为中心；职业生涯规划的实施主体主要是员工。
③实施手段不同：职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现；个人职业规划主要集中在自我测评、自我学习和社会实践等微观层面的个人行为。
④影响两者的因素不同：就员工个体而言，个人对职业的准备和选择主要受到个体层面变量的影响。个人职业生涯规划是以自我实现为基础，这种自我实现并不局限于特定的组织内部。而组织职业生涯管理要取得成功，不仅要看员工个体是否有清晰合理的个人职业规划，发展特定目标的系列活动，同时，组织人力资源管理职能是否完善、管理者的态度和价值观、组织资源获取的可行性等都影响职业生涯管理的成败。
47、【考点】职业生涯规划方案
答案：完整的组织职业生涯规划方案内容包括以下10个项目：
①题目：包括方案人姓名、规划时间等基本信息。
②个人职业方向：指职业类别方向，如医生等。
③社会环境分析结果：包括宏观的政治经济发展趋势及其对职业的影响。
④所在组织环境分析结果：如有个人培训机会.晋升可能性方面的分析。
⑤相关人物及其建议：包括直接领导、职业生涯管理工作人员、高层领导及家人的建议。
⑥职业生涯目标及其实现时间。
⑦成功的标准：对成功标准的价值判断因人而异，组织与个人在从事职业生涯规划中应结合自己的价值观制定成功标准。
⑧自身的条件、潜力状况：知识水平、专业能力、管理能力、身体状况及发展潜力等。
⑨目前能力与职业生涯目标之间的差距。
⑩解决差距的办法：教育培训、讨论交流、在实践中锻炼等。
管理科学专业大学生职业生涯规划书
管理科学专业大学生职业生涯规划书 1、现今基本状况：目前的我，正以一种纠结的姿态过着我的新生活。状态随心而定，性格至今还没有定性。对事，我总是选择性胆大;选择性热情;选择性冷静;固定性尽责;固定性认真，对人，也总是选择性热情;选择性健谈;固定性细心;固定性识人辨人。有着许多双重性格，这就是现在的我。 2、兴趣爱好：喜欢逛热闹的街市，却又喜欢静静独处;喜欢书法;喜欢美文;喜欢音乐;喜欢上网;喜欢学习课外的知识。 3、现有基础能力：初高中长期担任班长一职，有一定的组织能力和沟通能力。做事认真、负责、有始有终并有较强的抗压力。 4、能力不足之处：无法做到在工作状态收放自如，太过严肃，在工作时便难以与人亲近。过于相信自己的判断。无法做到真正理性处事。 1、职业兴趣—喜欢干什么： ①可以很好地运用相关法律做着人事工作。 ②开一家创意餐厅，给忙碌的自己一个歇脚处。 2、能力及适应性—能够干什么：独立生活、独立学习：参加各类校园活动，写新闻稿、采访稿，做好班级财务报表，
组织班级活动等(未接触社会工作的我能做到的) 3、个人特质—适合干什么： ①做个人事管理者，识人用人育人。 ②做个体户，有着一家餐厅，偷得浮生半日闲。 ③做个教师，传道授业解惑。 ④做作家，用墨汁浇灌出文字的白莲花(尽管目前文笔欠佳)。 ⑤艺术工作者，文艺让我不感到疲惫。 1、家庭环境：从小和姑姑一起生活，较少接触爸妈。姑姑和姑丈教了我许多为人处事之道。作为警察的姑丈告诉我要认真负责得对待每一件事，凡是但求问心无愧。作为个体户的姑姑告诉我要真诚待人，但也要知人识人。爸妈用行动告诉我生活要靠双手打拼，世上没有不劳而获的午餐。 2、学校环境：协和学院是一所独立院校，这里有良好的学风，有尽责的辅导员和老师，有良好的教学设施，有风景秀丽的校园，当然还有不可缺少的就业政策。每年都有大中小型的招聘会在学校举办，拓宽了毕业生就业面，同时也为低年级大学生提供一个学习和实习的机会。人力资源管理专业学生主要学习管理学及人力资源管理方面的基本理论知识，重点掌握现代人力资源管理理论与技术。配合案例教学，对学生进行人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，培养学生分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。
四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展
营销管理类专业职业生涯规划
职业生涯规划 在大学这座象牙塔里，每个人应该都曾质问过自己:“大学这四年我要怎样去度过？未来茫茫人生路我要如何去走？”记得一位哲人曾经说过：“走好每一步，这就是你的人生。”的确，假若我们能走好脚下的每一寸路，那么，何愁人生无出路呢？ 路，是人走出来的。有的路是历尽艰辛铺出来的，有的路是披荆斩棘开出来的，有意义的人生它是没有捷径的。诚如是，每个人都在用自己的双手创造自己别样的人生，因为，我们都是平凡人，我们都没有超能力直接去改变自己的人生。因此，我们都应该对自己的未来有一份合理的规划。 在对自己进行职业生涯规划时，首先要确立一个支点，这个支点就是：我为什么工作。 当年比尔-盖次大学没读完就去闯荡江湖，结果以他独特的才智获得成功，显示了自身价值。比尔-盖茨的职业规划支点就是事业的发展。 如果立足生存支点来规划职业生涯，会把薪酬作为主要导向。在如今这个知识更新越来越快的时代，在为现在的高薪得意时，更要想想如何保持高薪。所以，如果一直以生存为支点来做职业规划，是一种只重现在不看将来的短视行为，不会感到工作的快乐，也不会获得事业上的成就感。如果立足发展支点来规划职业生涯，会以自身的进步作为导向。即使所从事的职业并不特别喜欢，薪酬也并不特别高，也会努力做好。不过，这种职业修炼过程需要不断挑战自己的极限，鞭策自己向前迈进，可能会承受工作压力的考验。所以我会以兴趣作为导向。找到喜欢的职业，享受工作的过程，对工作投入极大热情，忘却疲倦，从中感受生命
的灿烂多彩。 我的性格分析: ?对人和新的经历都充满兴趣，更重视眼前事物；更多地从做事的过程中学到东西，而不是研究或读书。善于观察，相信自己五官所感触到的信息，喜欢有形的东西，能够看到并接受事物的本来面目，是现实的观察者， 并具有运用常识处理问题的实际能力。 ?热爱生活，适应性强且随遇而安，爱热闹，爱玩耍，表现欲强烈，能给他人带来快乐和惊喜，有魅力和说服力；我的饱满情绪和热情能够吸引别人，灵活随和，热情友好的很容易相处。 ?喜欢意料之外的事情并能很好地应对，通常很少事先做什么计划，自信能够遇事随机应变，当机立断。讨厌条条框框，讨厌老一套，会想法设法避开这些东西。
企业员工职业生涯规划管理的意义和作用
企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大
潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使
职业生涯规划与管理(名词解释最终)
无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。 工作生活质量： 是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意和更少的精神压力的过程。 观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的，社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的，有计划地进行认识的过程。所谓“自然存在的条件”是指对观察对象不加控制，不加干预，不影响其常态。所谓“有目的，有计划”是指根据科学研究的任务，对于观察对象，观察范围，观察条件和观察方法作了明确的选择，而不是观察能用于人感官的任何事物。 深层访谈法：是一种无结构的，直接的，个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机，信念，态度和感情。 投射技术：是一种无机构的非直接的询问形式，可以鼓励被调查者将他们对关心问题的潜在动机，信仰，态度或感情投射出来。 完成技法：常用的方法又分句子完成法和故事完成法。第三者技法：给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，让被调查者将第三者的信仰和态度与该情景联系起来，而不是直接地联系自己个人的信仰和态度。 探索性研究：是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统地研究提供线索和奠定基础。解释性研究：是一种探索现 象背后的原因，各种影响因 素之间的关系，并回答为什 么的研究类型。 立业期：是指个人从进入组 织开始到适应组织并确立 自己在组织内的职业生涯 战略的这一段时期 人际亲和：指人对于建立维 护发展或恢复与他人或群 体的积极情感关系的愿望 工作轮换：是指使员工在同 一水平的职位上轮换工作， 通过多样化的职业活动以 提高能力避免职务专业化 所产生的厌倦 工作扩大化：是指工作的横 向扩展，扩大工作的范围， 从而为员工提供更多的工 作种类，真正意义上的工作 扩大化应该充实工作的内 容，给员工赋予更多的自由 权，包括做决定和对工作实 施更多的自我控制。 员工帮助计划：是由组织为 其成员设立的一项系统的， 长期的援助和福利计划 能力：是指人们成功的完成 某种活动所必须具备的个 性心理特征 心理运动能力测试：主要用 于测量一个人运动反应的 速度，灵活性，协调性和其 他特征 气质：是指个人心理活动的 稳定的动力特征 人格动力系统：人格动力系 统是决定并制约人的心理 活动的进行，方向，强度和 稳定水平的结构。 心理特征系统：这一系统包 括能力，气质，性格三种成 分 自我调控系统：这是以自我 意识为核心的人格调控系 统，包括自我认识，自我体 验，自我控制三个子系统 风险动机：指决策时敢于冒 险，敢于使用新思路，新方 法，不惧怕失败的动机 权利动机：指人们力图获 得，巩固和运用权利的一种 内在需要，是一种试图控 制，指挥，利用他人行为， 想成为组织领导的动机 成就动机：指人们发挥能力 获取成功的内在需要，一种 克服障碍，完成艰巨任务， 达到较高目标的需要 协作型：其特点是在与人协 同工作时感到愉快，善于引 导别人，并想得到同事们的 喜欢。 现实型：在现实型上得分高 的人喜欢用手或工具制造 或修理一些东西，与从事思 想或人的工作相比较而言， 他们更愿意从事实物性工 作 社会型：社会型的人典型的 表现是喜欢与人合作，积极 关系他人的幸福，喜欢给人 作培训或给大家传达信息， 愿意帮助别人解决困难 管理型：在管理型量表中得 分高的人喜欢领导和控制 别人，或为了达到个人或组 织的目的而去说服别人 常规型：常规型得分高的人 喜欢规范化的工作或活动， 他们希望确切地知道别人 希望他们怎么样和让他们 干什么，他们喜欢整洁有序 个人职业生涯规划：是指雇 员根据对自身的主观因素 和客观环境的分析，确立自 己的职业生涯发展目标，选 择实现这以目标的职业，以 及制定相应的工作，培训和 教育计划，并按照一定的时 间安排，采取必要的行动实 施职业生涯目标的过程 变化性：其特点是在新的和 意外的活动或工作情景中 的感到愉快，喜欢有变化的 多样化的工作，善于转移注 意力 服从型：其特点是愿意配合 别人或按别人指示办事，而 不愿意自己独立作出决策， 担负责任。 独立型：其特点是喜欢计划 自己的活动和指导别人的 活动或对未来的事情作出 决定，在独立负责的工作情 景中感到愉快。 独立贡献期：1对分内工作 尽职尽责2较少依赖监督， 能独立完成任务，成绩优良 3专业技能有所提高4树立 信誉与威望5建立良好的内 部工作关系 自我评价法：是由被调查者 对自己所从事的职业进行 评价 劝服型：其特点是通过谈话 或写作等使别人同意自己 的观点，对别人的反应有较 强的判断力，并善于影响别 人的态度和观点。 机智型：其特点是在紧张和 危险的情况下能自我控制 沉着应付，发生意外和差错 时不慌不乱地出色完成任 务。 自我表现型：其特点是喜欢 表现自己的喜欢和个性，根 据自己的感情作出选择，通 过自己的工作来表现自己 的思想 严谨型：其特点是注重工作 过程中各个环节，细节的精 确性，愿意按一套规划和步 骤将工作尽可能做的完美， 倾向于严格，努力地工作以 看到自己出色完成工作的 效果 SWOT法：SWOT法是战略 管理学派用于企业竞争分 析时使用的一种方法，用来 分析公司内部的优势，劣 势，机会和威胁，并选出最 佳方案 公开我：是自己知道，别人 也知道的部分，属于个人展 现在外，无所谓隐藏的部分 隐私我：是自己知道，别人 不知道的部分，属于个人内 在的隐私和秘密的部分 潜在我：是自己不知道，别 人也不知道的部分，属于有 待进一步开发的部分
大学生职业生涯规划书 管理学
大学生职业生涯规划书 管理学 引言： 在今天这个人才竞争的时代， 职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。 对企业而言，如何体现公司“以人为本的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持 续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行 有效的职业生涯规划，势必会造成生命和时间的浪费。 作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己 占有一席之地？因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。 一、自我分析 1、主观分析我是一个以兴趣为导向的人，喜欢做自己喜欢做的事。 但这也不是绝对的。 记得曾在张静涛所著的《让梦想起飞》一书中看到过这样一句话：顺应市场发展与需求， 做自己应该做的事，而不是想做的事。 我觉得我的性格也符合这样一个多变性。 我没有一个固定的有明显特征的性格，有的人说我内向，文静，有的人说我外向，开朗， 大方。 其实我就是这样有着多重性格的人，不想说话的时候显得很安静，想说话时又是很开朗。 尤其是跟陌生人在一起时，很快便能聊到一块，因为这样，所以认识的人也比较多。 见一次面，就要努力把他转化为自己的朋友。 我从小就当班干部，所以我有着较强的组织能力和人际沟通能力，最重要的是锻炼出了做 事沉稳的态度。 有的人说我对任何事总是不慌不忙的， 好像毫不在乎， 其实不是不在乎， 在这冷静的背后， 有一颗大脑正在思考着。 2、客观分析朋友都说我善于交际，人缘很好，有正义感，有责任心；有同学说我思想成 熟；老师说我总的来说是个非常上进、灵活正直的人，综合素质比较好；那家人有时候会说我 性子比较急，有时候不淡定。 职业价值观：崇尚独立，注重关系。 适应的工作环境：有创造性、要求人际交往、有自由度而不过分约束的环境，能发挥个人 智慧和支配性。 职业能力：我具有很强的学术思辨能力，从来不迷从于权威。 3、以往的经历和目前处境分析自从高中毕业，每个暑假我都会去工作，就是去感受一下 真实的社会，为以后就业铺路，很多老板都会说我勤奋，肯吃苦，我认为这是每个员工都应该 的精神。 其中，在大一的暑假我就在君利集团的售楼书工作，在那里我看到了激烈的竞争和强烈的 团队合作。 那我现在刚上大二，离就业说远也不算遥远，但是现在就要有个大概的目标，我现在的首 要任务就是好好学习这些专业知识，有时间会去找一些合适的单位实习一下。
最全面员工职业生涯规划管理
员工职业生涯规划管理制度拟稿部门：董事会
年月
目录 第一章总则 (4) 第二章职业生涯规划系统 (6) 第三章职业发展通道 (9) 第四章员工开发措施 (10) 第五章组织管理 (15) 第六章主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法 (18) 第七章附则 (25)
第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含董事长、总裁、总经理）。 第二条目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
第二章职业生涯规划系统 第五条公司协助员工进行职业生涯规划。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职位晋升标准表。 第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： （一）自我评价 1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。 2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式： （1）职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 （2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作，岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是员工生涯规划的重要依据。 3.员工与公司的责任 （1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 （2）公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 （3）员工晋升为主动申请原则。 （二）现实审查 1.目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。 2.现实审查中信息传递的方式 （1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与
职业生涯规划和管理
大 学 生 职 业 生 涯 CAREER PLANNING And DEVELOPMENT
任务二 职业生涯规划和管理 职业生涯规划的内涵 职业生涯规划的类型和内容 职业生涯管理
职业生涯规划的内涵 一 职业生涯设计是一生的事情，不可能一蹴而就 A 职业生涯设计不是一个静态的东西，不可能一劳永逸 生涯规划：简单地说就是面对未来的岁月，做好构思并有所安排。 职业生涯规划：对职业发展的规划与设计。 职业生涯规划= 知己＋知彼＋抉择＋行动
职业生涯规划的内涵一 职业生涯规划 又称为职业生涯设计，是 指个人对职业的选择、职 业的适应和职业的发展所 进行的设计和规划 0102 0304外职业生涯 指从事职业时的工作单位、地点、内容、职务、环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。 内职业生涯 指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。职业锚 一个人经历了一定的实际工作、积累了丰富的实际工作经验后逐步形成的，与自己的动机、需要、价值观、才干吻合的，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位
职业锚（决策、行动、成长） 我能干 什么？ 掌握现在，看见未来，积极进取，量力而行。
职业生涯规划的类型和内容二 即两年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期所要完成的任务。一般指2～5年内 的职业规划，是 最常见的一种职 业生涯规划。 一般指5～20年 的规划，主要是 设定一个较长远 的职业目标，及 为此制定具体的 措施。 指整个职业生涯阶 段的规划，时间长 达几十年，主要是 设定整个职业阶段 的发展目标和行动 规划。 短期规划中期 规划 长期 规划 人生 规划
个人职业生涯规划设计书
个人职业生涯规划设计书 个人职业生涯规划设计书范文 “莫等闲，白了少年头，空悲切”，岳飞的《满江红》还时时萦绕在耳旁,激励着我们,不断努力,不断朝自己的目标前进。 还记得有那么一句话:地球要做的事---旋转;江河要做的事---奔流;青年要做的事---前进.有时候,我们会遇到挫折,四处碰壁,甚至觉得自己一直苦苦追求的所谓的理想犹似水花镜月,我们对人生的天马行空的承诺和执著,甚至经不起现实风雨的轻轻一击变灰飞烟灭.于是,年轻的我们迷茫,彷徨;我们自怨自艾,玩世不恭;我们感叹命运不公,现实残酷;我们甚至学会了放纵自己;可当再回首,风风雨雨依然,坎坎坷坷依旧,太阳依旧朝升暮落,滚滚江水依然逝者如斯,我们除了在自欺欺人的借口和理由中虚度年华外,一无所获,一无所成。 所以我们不能逃避,更不能放弃,相反我们要拿出那种明知山有虎偏向虎山行的勇气,同时也要告诉自己,我是最棒的.别人行我也一定行。 我的职业规划蓝图： 一.自我评定 1．我的成长经历 1.成长期：1989年6月19日我出生于甘肃白银市的一
个农村家庭，幸福温馨。自从上了学前班后，我便有了很稀奇古怪的想法！我身体素质相对来说较差，经常被同龄的孩子欺负，被他们打的鼻青脸肿哭着回家，晚上还要写七八份作业，不喜欢说话，没有朋友，喜欢一个在大家都不知道的地方一个人思考，喜欢指着墙壁小声的说他没用，也喜欢偷偷的练习拳击，喜欢模仿爸爸写字的样子，喜欢不眨眼睛细致的观察妈妈的刺绣。上小学后，和以前一样的被同学们欺负，给同学们写作业，所以成绩优秀被老师十分重视，并且保留了时时学习的习惯，顺利的学习到小学毕业。我最擅长的是写字，制作小东西，自主学习与独立思考！我最重视爸爸的眼神！我的愿望是，我将来要成为一名出色的拳击手，打到每一个欺负自己的家伙，保护爸爸妈妈！我扮演的角色是，一个老师心目中的可塑之才，父母心目中的好孩子，同学中的软柿子。我扮演最称职的角色就是我是父母心中的好孩子；我感觉自己扮演的叫色中，最想卸下的角色是一个老师心目中的可塑之才和同学中的软柿子，因为太累，也不喜欢在很多人面前出现，怕生！紧张而又非常不自然，讨厌那种感觉。 2.探索期上初中了，优秀的学习成绩使其他同学羡慕，而在上学不到两周里，我爆发了，我的身上发生变异，有的错误不是犯了以后不能原谅，是有的错误就不能犯，而我犯下的刚好是不能犯的错误。从那时开始，我被很多人误解，
员工职业生涯规划管理制度(最终版)
员工职业生涯规划管理制度 （最终版）
目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
职业生涯规划管理
职业生涯规划管理 职业生涯规划管理 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。 一、个人职业生涯管理 1、企业职业管理 它是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。 在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。 2、职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。个人入职后也会和企业所提供的职业管理联系起来，这正是企业HR 部门要重视和给予相应的策动和帮助的。 3、职业发展趋向 人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的"人格趋向"。
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理 江苏省高等教育自学考试大纲 10052职业生涯规划与治理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质 《职业生涯规划与治理》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业（本科段）的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习职业生涯规划与治理的要紧理论、理论演进和研究方法，把握个人在职业进展的不同时期所面临的问题以及如何制定个人职业生涯规划，同时把握组织职业生涯治理系统，通过本课程的学习，并用于指导人力资源治理人员把握职业指导方面的实践工作。 二、课程设置的差不多要求 本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，差不多涵盖了职业生涯规划的差不多概念、理论演进与研究方法和职业生涯规划与治理的差不多理论以及在此基础上的个人不同职业生涯时期的职业生涯规划和组织职业生涯规划治理系统。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解职业生涯规划与治理的差不多概念、差不多内容、作用以及职业生涯规划与治理中的热点与难点。 2、明白得职业生涯规划与治理的差不多理论以及个人职业生涯不同时期的职业生涯的特点、面临的问题以及组织应采取的措施。 3、把握职业生涯规划的意义、应遵循的原则和步骤以及职业生涯规划与治理中存在的问题。 4、把握组织职业生涯治理的步骤和方法、组织职业生涯进展的阶梯治理、继任规划、导师打算的内容以及组织职业生涯治理的进展趋势等。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章职业生涯规划与治理绪论 一、考核知识点 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 （二）职业生涯规划和治理的差不多内容 （三）职业生涯规划和治理的作用 （四）阻碍职业生涯规划与治理的因素 （五）职业生涯规划与治理的热点和难点问题 二、考核要求 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 1、识记： （1）职业的概念：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会制造物质财宝和精神财宝，猎取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 （2）职业声望与职业地位：职业声望是人们对职业社会地位的主观评判；职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，然而它往往通过职业声望的形式表现出来。 （3）职业期望与职业价值观：职业期望也称职业意向，是劳动者自己期望从事某项职业的态度倾向，也确实是个人对某一项职业的期望、愿望和向往。职业价值观：是个人对某一职业的价值判定，是人一辈子目标和人一辈子态度在职业选择方面的具体表现。
大学生职业生涯规划工商管理专业
大学生职业生涯规划工商管理专业 篇一：个人职业生涯规划书 个人职业生涯规划书 学院： 专业： 学号： 姓名: 20XX年6月16日 一、自我分析 1测试报告 Psytopic分析：您的性格类型是“ISFJ” 沉静，友善，有责任感和谨慎。能坚定不移地承担责任。做事贯彻始终、不辞劳苦和准确无误。忠诚，替人着想，细心；往往记着他所重视的人的种种微小事情，关心别人的感受。努力创造一个有秩序、和谐的工作和家居环境。 ISFJ型的人忠诚、有奉献精神和同情心，理解别人的感受。他们意志清醒而有责任心，乐于为人所需。 ISFJ型的人十分务实，他们喜欢平和谦逊的人。他们喜欢利用大量的事实情况，对于细节则有很强的记力。他们耐心地对待任务的整个阶段，喜欢事情能够清晰明确。 ISFJ型的人具有强烈的职业道德，所以他们如果知道自己的行为真正有用时，会对需要完成之事承担责任。他们准确系统地完成任务。
他们具有传统的价值观，十分保守。他们利用符合实际的判断标准做决定，通过出色的注重实际的态度增加了稳定性。 ISFJ型的人平和谦虚、勤奋严肃。他们温和、圆通，支持朋友和同伴。他们乐于协助别人，喜欢实际可行地帮助他人。他们利用个人热情与人交往，在困难中与他人和睦相处。ISFJ型的人不喜欢表达个人情感，但实际上对于大多数的情况和事件都具有强烈的个人反应。他们关心、保护朋友，愿意为朋友献身，他们有为他人服务的意识，愿意完成他们的责任和义务。 您适合的领域有：领域特征不明显，较相关的如：医护领域、消费类商业、服务业领域 您适合的职业有内科医生 \营养师 \图书/档案管理员\室内装潢设计师 \ 顾客服务代表 \记账员 \特殊教育教师 \酒店管理\人事管理人员\电脑操作员\信贷顾问\零售业主\房地产代理或经纪人\艺术人员\商品规划师\语言病理学者\审计师会计师\ 财务经理\办公室行政管理\ 后勤和供应管理\中层经理\公务（法律、税务）执行人员\银行信贷员\·成本估价师\保险精算师\税务经纪人\税务检查员\机械、电气工程师\计算机程序员\数据库管理员\地质\气象学家 2职业分析 本人所学的专业为管理类，我们学习管理学，综合其他经济学科，对财政、税收等方面有一定的了解，可以更加深
职业生涯规划与自我管理图文并茂
第1讲职业生涯与目标 【本讲重点】 人生的目标 目标和人生的关系 目标与空想的区别 目标设定的程度 失败者和圣人的故事 愿力对人生的影响 角色转换之一—从“模糊人”变为“清醒人” 人生的目标 人生的目标尽管是一个老生常谈的话题，但它却是很现实的。 每一个人都有自己人生的目标，但又不尽相同。因此，几乎没有两个人的人生目标是一模一样的。 在我们的有生之年，时间对我们每一个人都是绝对公平的，不论性别、职位、贫富，我们度过的每一年都有365天，一天都有24个小时。不会因为你的职位高、财富多而多分得一点时间。 每个人在所拥有的时间里选择的“事件”，决定了他以后的生活质量。比如，在上学的年龄，您既可以选择好好学习，也可以选择逃学。在工作的时候，您既可以选择认真工作，也可以选择消极怠工。但是无论您选择的是什么，这些被选择的事件都会影响和决定你今后生活的质量。 【案例】 清华大学食堂里有一个外地来京的务工人员，他除了干好每天十几个小时切菜的本职工作以外，业余时间全部用来自学英语。别人用于看电影、看电视的时间，他却用来背诵英语单词、练习口语。中午吃饭时间，他通常用15分钟吃饭，将剩下的10多分钟用来学习，每天仅睡四五个小时觉。最后，他的英语成绩居然比本科生都高，而且托福考试分数很高。他虽然现在还在厨房里工作，但是我们可以估计到他今后的生活质量，这个人今后绝对不简单。 目标和人生的关系 1.一个例子——拿破仑 拿破仑曾经有一句名言：“不想成为将军的士兵，不是一个好士兵”。最后拿破仑不但成为将军，还成为了元帅，最后还当上了皇帝。可以看出，拿破仑首先有这样一个目标，所以为他以后目标的实现奠定了一个最根本的基础。 2.另一个相反的例子——张无忌 在金庸先生的小说《倚天屠龙记》里我们可以看到，到了后期张无忌几乎具备了所有当皇帝的条件，但他最后没有成为皇帝，而被朱元璋取代了。原因只有一个，张无忌根本没有想过当皇帝，换句话讲，他从来就没有当皇帝这样一个人生的目标。
管理学职业生涯规划参考案例
Introduction In this paper, a skills audit to identify, review and assess own performance against management skills will be undertaken. Second, an analysis of personal strengths, weakness, opportunities and threats will be carried out. Third, supervisor objectives and targets to develop own potential will be set, prioritized and agreed with. Fourth, how own managerial and personal skills will support career development in a service industry will be explained. Fifth, a development plan to reflect career and personal development aspirations, current performance and future needs will be devised. Own Performance against Management Skills First of all, the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) will be undertaken as a skills audit to identify, review and assess own performance against management skill. The MBTI assessment is a psychometric questionnaire designed to measure psychological preferences in how people perceive the world and make decisions. And the MBTI typology model regards personality type is divided into four pairs of preferences or dichotomies, and each dichotomy has two directions. Totally, there are eight kinds of personality traits are shown in the table: Secondly, through the MBTI report, my personality type is (Introvert, intuition, Feeling, Perceiving).My personality is as follows: 1.Good at thinking and reflection, pay attention to the accumulation, strong adaptability, ability to perform force and respond to emergencies. 2.New knowledge and the ability of learning is also very strong. 3.Wide range of interests, minded and flexible, and a sense of responsibility;
医院员工职业生涯规划管理办法
湖北省某医院 员工职业生涯规划管理办法 某管理咨询公司 2016年10月 目录 第一章总则 ................................................. 错误!未定义书签。第二章职业生涯规划系统........................................ 错误!未定义书签。
第三章职业发展通道............................................ 错误!未定义书签。第四章员工开发措施............................................ 错误!未定义书签。第五章组织管理................................................ 错误!未定义书签。第六章附则 ................................................. 错误!未定义书签。附件一：员工职业发展规划表...................................... 错误!未定义书签。附件二：员工能力开发需求表...................................... 错误!未定义书签。
第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于医院全体员工。 第二条目的 充分、合理、有效地利用医院内部的人力资源，实现医院人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本医院的人才；规划医院员工的职业生涯发展，促进员工与医院共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据医院的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和医院，分别承担个人职业生涯计划和医院职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）医院和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解医院需要什么样的人才，医院了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）医院为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）医院鼓励员工向与医院需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
职业生涯规划与管理(简答题)教学内容
职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几个方面的作用：1帮助确认职业发展目标2鞭策个人努力工作3有助于个人抓住重点4引导个人发挥潜能5评估目前的工作成绩 职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在以下几方面：1保证企业未来人才的需要2使企业留住优秀人才3使企业人力资源得到有效的开发 严格来说，QWL（工作生活质量）表现出一种管理类型，或是一种企业文化，因此现代企业重视QWL有许多重要意思，其主要意义有以下几点：1提高员工主人翁精神2提高员工自我控制能力3加强员工的责任感4增加员工的自尊性5提高产品的产量6提高产品的质量中外现代化企业为此提供了许多宝贵的经验：1把员工的利益放在重要位置上2实施民主管理3畅通信息沟通的渠道4建立QWL小组5工作环境设计科学化 观察法的类型：1抽样观察法2追踪观察法3隐蔽观察法4综合观察法 职业自我观由三部分内容组成：1自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础。2自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。3自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值之间的实际遭遇为基础。 组织在个人成就期的行为：1提供具有充分挑战性和相绩效评估和有效的反馈3构 建即现实又灵活的职业生 涯通道4鼓励员工进行职业 考察 职业锚概念有5个特点： 1职业锚定义工作价值观， 工作动机的含义更具体，更 明确2由于实践工作成果的 偶然性，职业锚不可能凭各 种测试来预测3职业锚强调 了能力，动机和价值观的互 动作用4职业锚在正式工作 若干年后才可能被发现，即 “职业锚”的确定需要各种情 境下实践工作的反复验证 方可确认5职业锚概念倾向 于寻求个人稳定的成长区 域，它并不意味着个人停止 变化或成长，“职业锚”本身 也会发生变化 管理能力型职业锚的特 点？1管理能力型职业锚的 雇员追求承担一般管理性 工作，且责任越大越好，2 管理能力型职业锚的雇员 具有强有力的升迁动机和 价值观，以提升，等级和收 入作为成功的标准3具有分 析能力，人际沟通能力和情 感能力的强强组合4分析能 力是指在信息不完全及不 确定的情况下发现问题，分 析问题和解决问题的能力5 管理型职业锚的人对组织 有很大的信赖性。 自主/独立型职业锚的特 点？1追求自主/独立型职业 锚的人希望随心所欲安排 自己的工作方式，工作习 惯，时间进度和生活方式。 2自主/独立型职业锚的人追 求在工作中享受自身的自 由，有较强的职业认同感， 认为工作成果与自己的努 力紧密相连3自主/独立型 有明显的交叉。 职业生涯发展阶段的主要 任务？1职业准备阶段 （0~18岁）2进入组织阶段 （18~25岁）3职业生涯初 期（25~40岁）4职业生涯 中期（40~55岁）5职业生 涯后期（55岁直至退休） 独立贡献期：1对分内工作 尽职尽责2较少依赖监督， 能独立完成任务，成绩优良 3专业技能有所提高4树立 信誉与威望5建立良好的内 部工作关系 指导授能期：1专业技能得 到提升2开阔视野3以自己 的见解和知识激发他人4以 上司，导师和启蒙者的角色 培养5有效地代表所在组织 与客户和外界交往6建立良 好的内外关系 策划领导期：1为组织指明 方向2发现重要商机，引导 业务需求，3负责必要资源 4支持乐于奉献的个人成为 后备领导人才6代表组织处 理重大战略性事务 社会化被划分成三个阶段 的过程：1第一阶段称为“预 期社会化”2新来者阶段是 社会化的第二个阶段3社会 化过程的最后阶段就是成 为局内人并进入新角色的 阶段 组织在立业期的行为： 1有效招聘2帮助员工制定 职业定向计划3给予员工有 挑战性的工作4第一个上司 不断地激励5有效地提供建 设性的反馈6鼓励师徒关系 和其他支持 产生职业生涯的危机： 1个人生命周期多重交错， 任务最繁重2个人的心理特 职业生涯中期阶段的危机 预防：1保持积极乐观的心 态和向上的精神2确立信念 3设定目标 对职业生涯晚期员工的管 理主要应遵守如下原则：1 理解和尊重的原则2制度化 与差别化管理相结合的原 因3真诚关心的原则4提前 准备的原则5发挥经验优势 的原则 职业生涯中期组织采取的 主要措施：1帮助员工理解 职业生涯中期经历2提供广 泛更灵活的交流机会3挖掘 当前工作的潜力4鼓励和训 练为师之道5培训和持续的 教育6拓宽奖酬面7帮助员 工应付职业高原现象8帮助 员工应付失业 个人职业生涯晚期面临的 问题：1面临职业生涯的终 结2不安全感增加3如何保 持生产率4为退休做准备 员工在面临退休的时候，不 安全感骤增，其不安全感来 自很多方面，主要包括：1 经济上不安全感2心理上的 不安全感3疾病增多4不适 应退休后的生活 职业生涯晚期个人的行为： 1调准心态迎接变化2接受 权利责任中心地位下降的 事实3培养年轻人4学会如 何应付“空巢”问题5回顾职 业生涯，着手退休准备 职业生涯晚期的管理有三 方面的主体：1员工的工作 组织2社区组织3员工自己 智力方面主要包括？1感知 记忆能力，特别是观察力2 抽象概况能力，包括想象能