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薪酬管理-每章重点

- 1 -第一章薪酬与薪酬管理概述

一、名词解释

1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。

2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。

4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。

5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

二、填空

1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。

三、简答

1.薪酬的形式：

（1）经济性报酬和非经济性报酬

（2）物质薪酬和非物质薪酬

（3）内在薪酬和外在薪酬

（4）全面薪酬

2.薪酬的结构：

（1）基本薪酬

（2）可变薪酬

（3）间接薪酬或福利与服务

3.薪酬管理的地位与作用：

（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现

（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素：

A企业外部因素

（1）国家法律法规

（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况

（4）其他企业的薪酬状况

B企业内部因素

（1）企业的经营战略和企业文化

（2）企业的发展阶段

（3）企业的财务状况

C员工的个人因素

（1）员工所处的行业和职位

（2）员工的绩效表现

（3）员工的工作年限

5.薪酬管理的目标：

（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性

（4）薪酬管理过程的公平性

6.薪酬管理的原则：

（1）公平性原则

（2）有效性原则

（3）合法性原则

7.薪酬管理体系设计的步骤：

薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。

（1）职位分析和评价

（2）薪酬调查分析

（3）设计、确定薪酬结构

（4）确定薪酬水平

（5）薪酬体系的实施和修正

第二章薪酬战略

一、名词解释

1.薪酬战略：是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。

2.成本领先战略：它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。

3.差异化战略：是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或服务与众不同。它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。

4.专一化战略：是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。

5.稳定发展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。

6.收缩战略：是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。

二、填空

1.企业的战略态势可分为：稳定发展、快速发展、收缩三种发展趋势

三、简答

1.薪酬战略的内容（构成要素）：

包括薪酬战略要素和薪酬政策

最核心的薪酬战略要素有五个方面：（1）薪酬基础

（2）薪酬水平

（3）薪酬结构

（4）薪酬文化

（5）薪酬管理

2.薪酬战略的特征：

（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策

（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用

3.薪酬战略的作用：

（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力

（2）可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势

（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配（4）帮助员工实现自我价值的功能

4.战略性薪酬管理提出的背景：

（1）人力资源战略性地位的提升

（2）薪酬管理环境的不确定性

（3）薪酬管理权限和权能的扩大

（4）转变“唯技术论”的薪酬管理

5.战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求：

（1）保持与组织的战略目标紧密联系

（2）减少事务性活动

（3）实现日常薪酬管理活动的自动化

（4）积极承担新角色

第三章薪酬理论

一、名词解释

1.边际生产力：最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（或边际生产率）。

2.边际收益递减：在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模后，所带来的收益是不断减少的。

3.效率工资：是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。

4.激励：是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。

5.激励因素：就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。

6.保健因素：即工作本身之外的环境条件属于不满意因素，称之为保健因素。

二、填空

1.生存工资理论基本内容要点：从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他的最低生活费用。

2.双因素理论：激励因素（满意）、保健因素（不满意），是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。

3.期望理论：M=V*E。

三、简答

1.工资基金理论的基本内容（要点）：

（1）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的

（2）在工资基金确定后，工人的工资水平取决于工人人数的多少国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人，损害了多数工资比较高的工人的利益，这就是工资基金论的结论。

2.效率工资理论的主要内容：

效率工资理论所需要探究的是工资水平跟生产效率之间的关系，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。

（1）效率工资有利于减少劳动力的流动

（2）效率工资有利于企业吸引优秀人才

（3）效率工资有利于提高工人的努力程度

3.消除心理不平衡的主要方法：

（1）员工可以通过增加或减少投入以恢复心理平衡

（2）员工可以通过改变其产出以恢复心理平衡

（3）员工可以对其投入与产出进行心理曲解

（4）员工可以通过离职或要求调到其他部门工作，以恢复心理平衡

（5）员工可以另换一个报酬与贡献比较低者作为自己的比较对象，以恢复心理平衡

（6）员工可以对他人的投入与产出进行心理曲解

4.按劳分配理论的主要内容：

（1）社会主义工资仍以按劳分配为原则，但要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行

（2）企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权

（3）劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定

（4）工资水平取决于劳动力市场的供求状况与经济效益

（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定

5.效率工资理论的运用，需注意的问题：

（1）要明确效率工资的基本出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题，消除员工的偷懒、欺骗行为，这是实施效率工资的首要目的

（2）实行效率工资是有条件的

（3）要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则

（4）实施效率工资，应该根据企业的实际情况，结合效率工资实施的条件，注意与其他激励手段相互配合，设计出与企业相适用的激励组合

（5）要主动促进劳动力市场的健康发展

6.马斯洛的需要层次理论的内容：

人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程，当低层次的需要得到满足时，高一层次的需要才会出现。

（1）生理需要

（2）安全需要

（3）社交和爱的需要

（4）自尊与受人尊重的需要

（5）自我实现的需要

7.保健因素的内容（职工非常不满的因素）：

（1）公司的政策和制度

（2）技术监督

（3）与上级之间的人事关系

（4）与同级之间的人事关系

（5）与下级之间的人事关系

（6）工资

（7）职务保障

（8）个人的生活

（9）工作条件

（10）职务地位

8.激励因素的内容（职工十分满意的因素，与工作本身有关）：

（1）工作上的成就感

（2）工作中得到认可和赞赏

（3）工作本身的挑战性和兴趣

（4）工作职务上的责任感

（5）工作的发展前途

（6）个人成长发展的机会

9.期望理论的基本观点是：

要调动工作积极性，必须处理好以下三方面的关系：

(1)个人努力与绩效的关系

(2)绩效与奖励的关系

(3)奖励与满足个人需要的关系

10.经济人假设的内容（亚当.斯密）（相当于X理论）：

(1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益

(2)经济诱因在组织的控制之下

(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事

(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求

(5)天生懒惰，厌恶工作

(6)缺乏进取心，不愿承担责任

(7)安于现状，反对改革

(8)以自我为中心，忽视组织目标

(9)不大聪明，易于受骗

11.社会人假设的内容（梅奥）：

社会需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求。

12.复杂人假设的内容：

不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处境和人际关系的演变而不断变化的。

13.自我实现人假设的基本内容（相当于Y理论）：

(1)人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的，员工视工作如休息和娱乐一般自然

(2)控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法

(3)激励在需要的每一个阶梯上都起作用

(4)在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任

(5)在现代社会条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充分发挥

(6)人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义

(7)人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境

(8)人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果

(9)个人的自我实现同组织目标的实现是一致的

第四章岗位分析与评价

一、名词解释

1.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

2.工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。

3.工作说明书：也成为岗位说明书，是描述工作者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件，工作说明书主要包括工作描述和工作规范两个部分。

4.关键事件法：对部门的效益产生积极或消极的重大影响的事件。

5.访谈法：是调查者通过与被调查者面对面地进行交谈、讨论而收集信息资料的方法。

6.观察法：是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查研究方法。

7.问卷调查法：是以一组问题获得相关、有效信息的一种方法。

二、填空

1.制定薪酬的基础是：岗位评价。

三、简答

1.工作描述（工作说明书）的内容：

（1）工作标志（2）工作综述（3）工作权限（4）工作条件与工作环境

（5）工作活动和程序（6）绩效标准（7）聘用条件（8）任职资格

2.工作规范的内容：

（1）一般要求，即生理性要求，就是对完成某项工作所必需的体力、视力等方面的要求

（2）特殊要求，是指对任职者除生理要求以外的心理、兴趣、培训等方面的要求，特殊要求根据工作的性质和要求而定。具体包括：教育程度、工作经验、工作技能、能力要求、职业道德、生理与心理素质

3.工作说明书的作用：

（1）它是人力资源管理活动的基本依据

（2）工作说明书中的内容为招聘工作的选拔测试过程提供了客观依据（3）对应聘者是否具备适当的工作能力进行验证

（4）根据岗位间的相对价值可制定组织内不同岗位间的薪酬比率

4.访谈法的注意事项：

（1）选择适当的时间和地点

（2）选择适当的访谈对象

（3）针对岗位分析的目的，使用结构化的访谈方法

（4）进行记录

（5）客观的收集信息

5.岗位评价的特点：

（1）岗位评价的对象是客观存在的事和物而不是人

（2）岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程

（3）岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过程

6.岗位评价的作用：

（1）表现岗位的量值特征

（2）确定岗位级别排列

（3）确定薪酬分配的基础

（4）确定员工职业发展和晋升途径的参照系

（5）为其他人力资源管理活动提供了决策依据

7.岗位评价（岗位分析、工作分析）的流程（工作说明书的编制步骤）：（1）工作分析的计划阶段

（2）工作分析的准备阶段（成立工作小组、有效的沟通）

（3）工作分析的执行阶段（收集工作背景资料、设计调查方案、运用各种调查方法）（4）工作分析的分析阶段（整理资料、审查资料、分析资料）

（5）工作分析的完成阶段（编写职务说明书、总结分析过程、分析结果运用）

（6）维护和更新阶段

8.要素计点法的优缺点：

优点：（1）主观随意性较小，可靠性强

（2）相对客观的标准使评价结果易为人们接受

（3）比较通俗，容易推广

缺点：（1）设计时，需要投入大量的人力和财力

（2）评价要素定义和权重的确定有一定的技术难度，而且要素选择、等级的定义带有主观因素

第五章薪酬调查

一、名词解释

1.薪酬调查：就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。

2.薪酬满意度：是指员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。

二、填空

1.薪酬调查的客体：薪酬。

2.薪酬调查报告的种类：综合性分析报告、专项分析报告。

三、简答

1.薪酬调查的目的和意义：

（1）为调整薪酬水平提供依据

（2）为优化薪酬结构奠定基础

（3）整合薪酬要素

（4）充分了解薪酬趋势

（5）控制劳动力成本，维护企业形象

2.薪酬调查的种类：

（1）按照调查方式不同分为：正式薪酬调查、非正式薪酬调查

（2）按照调查主体不同分为：政府部门的薪酬调查、专业薪酬调查公司的薪酬调查、人才服务机构的薪酬调查、企业薪酬调查

（3）按照调查内容不同分为：薪酬市场调查、薪酬满意度调查

3.薪酬满意度调查的功能：

（1）了解员工对薪酬的期望

（2）诊断企业潜在的问题

（3）找出本阶段出现的主要问题及原因

（4）评估组织变化和企业政策对员工的影响

（5）促进公司与员工之间的沟通和交流

（6）增强企业凝聚力

4.提高薪酬满意度的方法：

（1）提高管理者的认识

（2）进行岗位评价，了解岗位相对价值

（3）建立有效的沟通机制

（4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平

（5）设计合理的薪酬体系

5.确定薪酬调查的范围：

（1）确定调查的企业

（2）确定调查的岗位

（3）确定调查的数据

（4）确定调查的时间段

6.薪酬调查应注意的事项：

（1）企业何时需要进行薪酬调查

（2）对岗位的描述是否清楚

（3）岗位层次是否清晰

（4）调查数据是否最新

（5）哪些企业参与了薪酬调查

（6）是否报告了数据处理方法

（7）每年参加调查的对象是否一致

7.薪酬调查报告的使用（用途、功能）：

（1）薪酬战略的制定

（2）薪酬结构的调整

（3）计算薪酬总额标准

（4）制定薪酬政策

（5）年度工资调整

第六章薪酬水平与薪酬定位

一、名词解释

1.薪酬水平：是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低状况。（薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数）

2.领先型薪酬策略：是使本企业的薪酬水平高于市场平均水平，常常以高于市场平均水平的25个百分点来界定。

3.跟随型薪酬策略：也称市场追随策略，是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当，市场

上大多数的企业实行这种薪酬策略。

4.滞后型薪酬策略：是使本企业的薪酬水平落后于市场平均水平，常常以市场平均水平的75%来界定，适合于实行低成本竞争战略的公司.

二、填空

1.薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。

2.薪酬水平按照不同的层次分为：宏观薪酬水平（国家、地区或行业）、微观薪酬水平（组织或企业）、个人薪酬水平（员工个人）。

3.薪酬水平衡量分为：内部衡量、外部衡量。

4.薪酬定位的模式：基于职位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位、基于绩效的薪酬定位。

5.薪酬水平定位策略：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。

三、简答

1.薪酬水平外部竞争性的重要意义：

（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力

（2）控制劳动力成本，提高经济效益

（3）塑造企业形象

2.薪酬水平定位的制约因素：

（1）薪酬战略和薪酬理念（最直接的因素）

（2）人力资源规划

（3）企业战略规划

第七章薪酬结构设计

一、名词解释

1.薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系。

2.薪酬等级：指同一组织中薪酬标准由于职位或技能等级的不同而形成的一种序列关系。

3.薪酬等级宽度：指同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，也称薪酬区间、薪酬等级幅度。

4.薪酬变动比率：指同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之差与最低值的比率，也称区间变动比率。

5.薪酬等级级差：也称为级差，包括中点级差和中值级差，是指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。

6.工作导向的薪酬结构：是指员工的薪酬主要根据其所承担职务的重要程度、任职要求的高低等来确定的薪酬结构。

7.技能导向的薪酬结构：是指员工的薪酬主要根据员工所掌握的技能来确定的。技能导向的薪酬结构有两种表现形式，一是以知识为基础的薪酬结构，二是以多重技能为基础的薪酬结构。

8.绩效导向的薪酬结构：是指员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来确定，员工的薪酬因为劳动绩效量的不同而不同。

9.市场导向的薪酬结构：是指员工的薪酬主要根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来确定的。

二、填空

1.宽带薪酬的类型：纵向宽带、横向宽带。

三、简答

1.薪酬结构设计的目的（薪酬体系的目的）：

（1）确保企业合理控制成本

（2）帮助企业有效激励员工

2.宽带薪酬结构的特征：

（1）加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，即减少公司薪酬等级。传统的薪酬体系有10~20个薪酬等级，而宽带薪酬体系只有5~7个薪酬等级

（2）工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大

（3）职务和工资等级主要取决于员工的专业水平

（4）宽带薪酬结构的最大特点是压缩级别

3.宽带薪酬制度的实施条件：

（1）积极参与型的管理风格

（2）以工作表现为重点的薪酬决定因素

（3）具有良好的沟通文化

（4）需有积极的员工发展工具与之配套

（5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍

（6）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作

4.宽带薪酬结构的优势：

（1）支持扁平型组织结构

（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

（3）有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发和成长（4）能密切配合劳动力市场上的供求变化

（5）有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变（6）有利于推动良好的工作绩效

5.宽带薪酬的局限性：

（1）给员工心理造成不稳定感

（2）宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事（3）并不适用于所有组织

（4）制度实施的入门门槛较高

6.宽带薪酬的适用性：

（1）宽带薪酬要求企业人力资源管理体系健全

（2）宽带薪酬模式适合技术型、创新型企业

（3）宽带薪酬模式适合技术和管理类员工

第八章基本薪酬体系设计

一、名词解释

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

薪酬管理知识梳理(刘昕人大第四版)

第一章：薪酬管理总论一、报酬与薪酬的关系： ①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬 ②员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起 ③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系二、总薪酬的构成（基本薪酬可变薪酬间接薪酬或福利与服务） 1.基本薪酬： ①是指一个组织根据员工索承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬，为员工提供了基本生活保障和稳定的收入来源，是确定可变薪酬的一个主要依据 ②变动依据：A.总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；B.市场上同质劳动力的基本薪酬；C.员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化 ③绩效加薪是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式 2.可变薪酬： ①是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济型报酬，有时也被称为浮动薪

酬或奖金 ②目的：在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系 ③短期与长期可变薪酬：短期一般建立在非常具体的绩效目标基础之上的，长期的目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标 3.间接薪酬或福利与服务： ①一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等 ②特殊价值：A.减少了以现金形式支付的薪酬，企业可以合理避税； B.福利为员工将来的退休生活和一些意外事故提供了保障； C. 福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低成本购买自己所需的产品。 4.绩效加薪和可变薪酬的区别： ①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以员工的基本薪酬为基础，其百分比取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级，因此不需要也不可能与员工事先协商或沟通；可变薪酬或奖金以影响员工的未来行。为或业绩为目的，因此奖金多少、收益分享的比率以及股权授予的日期等都是事先约定好的 ②绩效加薪一旦确定，就会永久地增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基础上继续加薪，产生累积作用；可变薪酬只适用于员工和企

薪酬管理复习资料

薪酬管理总复习资料本课程使用教材为：《薪酬管理》，任正臣主编，江苏科学技术出版社，2013年版。课程考试命题的主要题型一般有单项选择题、多项选择题、填空题、名词解释题、简答题、论述题等题型本课程采用闭卷考试的方法，考试时间的长度为150分钟卷面整洁非常重要。书写工整，段落与间距合理，卷面赏心悦目有助于教师评分，教师只能为他能看懂的内容打分。另外请大家千万不要留空！！！！ 2013年10月份薪酬管理题型举例一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。） 1．决定一个国家或地区或企业薪酬水平的首要因素是（） A．国家的政策和法律B．劳动生产率水平及其变化 C．物价水平和居民生活费用D．劳动力市场的供求状况参考答案：（ B ） 2．“复杂人”假设的提出者是（） A．麦格雷戈B．梅奥 C．威廉·大内D．埃德加·沙因参考答案：（ D ）二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1．战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用主要包括（）（）（）（）（） A．价值性B．长期性 C．难以模仿性D．有效执行性 E．盈利性参考答案：（ACDE） 2．提高薪酬满意度的方法主要有（）（）（）（）（） A．提高管理者的认识B．进行岗位评价，了解岗位相对价值 C．建立有效的沟通机制D．设计合理的薪酬体系 E．通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平参考答案：（ABCDE）三、填空题

1．薪酬调查的客体是__________。参考答案：薪酬 2．与组织结构相匹配的薪酬结构有三种基本类型：平等式薪酬结构、等级式薪酬结构和____________。参考答案：网络式薪酬结构四、名词解释基本薪酬参考答案：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。五、简答题简述薪酬水平外部竞争性对企业的意义。参考答案：（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力。（2）控制劳动力成本，提高经济效益。（3）塑造企业形象。六、论述题试述薪酬预算的主要步骤。参考答案：（1）确定公司战略目标和经营计划。（2）分析企业支付能力。（3）确定企业薪酬策略。（4）诊断薪酬问题。（5）分析人员流动情况。（6）确定薪酬调整总额以及整体调整幅度。（7）将薪酬调整总额分配到员工。（8）根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平。（9）反复测算最终确定。以下打了重点或者是加了红色标记的请务必首先保证掌握！！！第一章薪酬与薪酬管理概述薪酬：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。基本薪酬

《薪酬管理》期末复习资料(1)

《薪酬管理》期末复习资料第一章薪酬与薪酬管理一、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。二、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬） 2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。 3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。 5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。 6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。三、薪酬对企业的功能 1、控制经营成本 2、有效配置人力资源 3、改善经营绩效 4、支持企业变革 5、塑造和强化组织文化（“大虫”罗德曼f薪酬的激励作用；修女的答案f通过薪酬引导、加强企业文化）四、薪酬对员工的功能 1、经济保障功能（满足基本生活需求） 2、心理激励功能（激励员工安心工作） 3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求）五、薪酬对社会的功能：P5 六、薪酬管理 1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 2、目标：①吸引和留住员工②调动员工的积极性③控制成本 ④实现员工与企业的协调⑤塑造企业形象⑥提升企业竞争优势 3、主要内容：①薪酬水平②薪酬构成③薪酬体系④薪酬关系⑤薪酬形式⑥薪酬政策 4、原则：（1）传统原则：①公平性原则②竞争性原则③激励性原则④经济性原则 ⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式）（2）现代原则：①团队分享原则②精神报酬原则③双赢目标原则④参与原则 ⑤战略导向原则 5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度⑤薪酬支付方式呈现多样化七、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素） 1、劳动力市场供求状况 2、政府的宏观调控 3、经济发展状况与劳动生产率 4、当地的物价变动 5、经济系统的开放性 6、地区差异 7、行业差异八、薪酬管理的微观环境（企业内部因素） 1、企业的经营性质 6、企业的管理水平九、薪酬管理理论 1、早期的工资理论： 2、企业战略 3、薪酬政策 4、企业文化 5、企业的负担能力7、企业的生命周期8、企业的人才价值观（1）最低工资理论。由英国的威廉?配第最先提出，

薪酬管理制度通用版

薪酬管理制度第一章宗旨第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。第二章管理原则第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。第三章薪酬结构第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。第四章职位薪资第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。第五章薪资考核第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》第六章薪资调整第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。

绩效与薪酬管理考试题

绩效与薪酬管理考试题第一章：绩效薪酬相关理论对 1. 需要层次理论人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。 2. 激励—保健理论激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等；保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。 3. 目标管理理论企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。 4. 公平理论观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ； B有三种类型：他人，制度，自我；他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）；个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系） 5. 期望理论（公式） M=V*E（扩展M=V*I*E） M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。第二章：绩效与绩效管理概述 1. 绩效概述绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。 2. 绩效的影响因素 P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境）技能：员工的工作技巧与能力水平激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平环境：包括组织内和组织外环境机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。 3. 绩效的特点多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4. 绩效管理操作框架（1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境（2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈 5. smart原则

薪酬管理同步习题1.doc

薪酬管理同步习题1 薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题 1.（）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬

B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（）属于外在报酬的形式。 A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会

D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（） A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础。 A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（）

A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（）。 A．可变薪酬B．绩效薪酬C．福利D．基本薪酬二、填空题 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为。 2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、以及员工服务和福利。 4. 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和

2020年最新薪酬管理课后习题之复习与思考部分.docx

薪酬管理知识点总结——复习与思考部分第一章．薪酬管理总论 1、什么是报酬？报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2、报酬和薪酬之间的联系和区别：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。因些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。 3、总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务三部分主要内容？ 4、各自有什么特点？ 1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。 2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，由于这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。 3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。 5、薪酬对于员工和组织的意义：薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能三个方面。薪酬对于组织：实现战略，改善绩效、塑造和强化企业文化、控制经营成本、支持企业变革 6、薪酬发展的简要历史是什么？工资、薪酬、全面薪酬（总薪酬）、全面报酬 7、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：难点：社会经济背景的变化（1）全球步伐加快，国际竞争愈演愈烈；（2）技术变革与服务经济势不可挡；（3）对个人以及组织整体的能力的要求日益提高；（4）客户的期望与预期不断提高；（5）生产以及产品或服务提供的周期越来越短；（6）对员工的要求越来越高。重要决策有：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。 8、薪酬管理与人力资源管理其它职能之间的关系是什么？答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬福利管理必须与陪伴分析和职位设计、员工招募与甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用之间的密切联系。第二章. 战略性薪酬管理 1、什么是战略性薪酬管理？它与一般的酬薪管理区别何在？答：战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。区别：它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。 2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？P54 （1）减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；（2）实现日常薪酬管理活动的自动化；（3）积极承担新的人力资源管理角色。

薪酬管理概述

薪酬管理概述【摘要】在当前日益激励的市场竞争中，企业只有充分发挥人才优势才能在激烈的市场经济中增强竞争优势。因此，企业薪酬体系的设计必须从企业战略出发，服从和服务于企业发展战略的要求。体现企业战略意图，以激励为导向，同时兼顾对内激励性和对外竞争性，围绕着如何尊重和满足员工多方面、个性化的需求，最大限度地调动员工的积极性，进行科学化、规范化、系统化设计。本文首先介绍有关薪酬管理的基本概念、基本理论以及薪酬管理的未来发展趋势，概述了国外先进的薪酬管理方式，并结合国内近几十年的经济发展实践，还浅述了一种新型的薪酬管理设计一一宽带薪酬管理。【关键字】人力资源，薪酬，薪酬管理第一章绪论人力资源管理一直是企业经营管理中重要的一部分，也是管理学、经济学等多种社会学科研究的热点。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心环节，不仅涉及到企业的经济核算与效益，而且与员工的经济利益密切相关。合理有效的薪酬管理体系，不仅能激发员工的积极性与主动性，使员工的努力劳动体现出其对经济价值，提高经济效益，而且能在激烈的人才竞争中，吸引和保留一直素质优良且具有竞争力的队伍；如果没有完善有效的薪酬管理体系，那么就容易造成员工工作效率低下、内部矛盾激化、企业正常经营发展甚至受到影响。国内随着市场经济的发展，企业面临着更激烈的市场竞争环境，传统的薪酬管理和薪酬实践已经越来越不适用新的市场环境，薪酬管理也经受着前所未收的考验，如何利用好薪酬这个激励杠杆，顺应市场的潮流，调动员工的积极性，同时又能够吸引、留住人才，壮大企业的事业竞争力。薪酬管理同时又是企业与社会联系纽带的表现，涉及社会学、经济学的多方面敏感问题，是企业走向市场的重要环节之一。这都要求企业结合自身实践，建立科学合理的薪酬管理政策。第二章薪酬管理概念与内容 1. 薪酬的含义薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 2. 薪酬的构成（1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。（2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。 3. 薪酬管理的含义

薪酬管理同步习题答案

第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题 1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（B ） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（ D ） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。 A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（D ） A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。 A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ） A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。 A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬二、填空题： 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。 2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。 4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。 6.薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。 7.企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。 8.当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。 9.薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 10.薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 .薪酬

第一章薪酬与薪酬管理基础

是d do z薪酬与薪酬管理基础 1.第一节、薪酬概论 1.1.薪酬多元化视角 1.1.1.员工的薪酬视角 ?1、生存和稳定的需要 ?薪酬的保障作用不仅体现在满足衣食住行方面，对劳动者满足家庭等方面的需要 ?不仅满足当前的需要，还要能够满足劳动者退休后的基本需要?2、地位和尊重的需要 ?薪酬具有重要的信号传递功能，薪酬能够在相当程度上代表一个人的生活层次和社会地位 ?3、公平公正的需要 ?与社会上同类人之间的比较，组织内部其他职位上的员工及同类的比较，还体现在对薪酬管理过程公平性的要求 ?4、自我实现的需要 ?自我实现强调的是一个人对自己的天赋和潜能等进行充分的开发和利用而产生的自我满足感，薪酬往往成为一个人的潜力得到发挥的信号，能够满足员工的自我实现需要

?5、员工在薪酬方面的低层次需要得到满足以后，通常会产生更高层次的需要1.1.2.企业的薪酬视角 ?1、薪酬是一种成本，企业存在强烈的控制甚至压低薪酬成本的动机 ?2、薪酬是一种投资 ?，在运用得当的情况下，能够充分发挥吸引、保留、激励和开发员工的作用，引导员工表现出企业需要的正确行为和结果，帮助企业实现战略目标 ?对企业来说最重要的一点是如何在薪酬成本和产生的经济效益之间达成最佳的平衡 1.1.3.社会的薪酬视角 ?1、薪酬应当有利于经济的繁荣和发展 ?薪酬在经济社会中有着非常重要的地位，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运作 ?一国的薪酬水平还可能会影响到该国产品竞争力 ?薪酬是劳动力市场的价格信号 ?2、薪酬应当有助于促进社会公正和稳定 ?政府在这方面的努力主要表现在制定最低工资，促进同工同酬和反收入分配歧视，加强社会保障体系建设以及确保薪酬及时、足额支付等?3、薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求

薪酬管理基本知识

《薪酬管理》复习提纲第一章薪酬管理总论 1.市场经济在本质上是一种交换经济。通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。 2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。 3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。 4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。 5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。 6. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 7.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬” 8. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。 9.绩效加薪和可变薪酬都与员工的绩效联系在一起。 10.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。 11.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本 12.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。 13.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。 14.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为 15.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。 16.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 17. 薪酬管理对于任何一个组织来说都是比较棘手的问题，这主要是因为企业的薪酬管理体系要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。所谓公平性，是指员工对于企业薪酬管理体系以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。所谓有效性，是指薪酬管理体系在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。所谓合法性，是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。 18.员工一旦认为自己在薪酬方面受到不公平对待，就会采取以下三种方法来力图恢复公平或者找到心理平衡：①减少个人的投入②以不正当的手段来增加个人的工作收益③从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方

公司薪酬管理制度总则(参考)

公司薪酬管理制度总则第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条本制度所称员工是指公司所有人员（总裁除外），基层员工是指部门经理职级以下的员工第四条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年一聘第五条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的20%，

对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；对部门经理以上的管理人员由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位或职级变动第六条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议第七条本制度适用于除总裁以外所有湖南家辉基因技术有限公司编制内的员工第二章薪酬内容与结构第八条正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资第九条固定工资中的基本工资为每人每月500元第十条岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、二第十一条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗位级别，报总裁办公会审批。

等级薪酬管理制度(完整)

等级薪酬管理制度第一章:总则第一条:为形成稳定得工作团队，维护公司各级员工得利益,保证公司得长远发展,特制定本制度。第二条:等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征得员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外得所有员工）。第三条:等级工资制得薪酬构成为: 1、基本工资; 2、绩效工资; 3、奖励工资; 4、普惠得福利与保险; 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其她。第二章：等级薪酬管理办法第一条:等级工资制共分9等３7级。每个等级相对应得薪资点值见附表一。第二条：等级工资共7系列,具体划分见附表二。第三条:每一岗位薪资等级得确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条:等级制各岗位得工作评价工资额根据工作评价得结果得出,它得计算方法为:工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条:工资调整系数得调整，主要根据职业劳动市场调查得实际数据与公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位得薪资收入水平符合内部公平与外部竞争得要求。第六条:工资率得调整主要采取以下方式进行: 工资率得调整与公司得经济效益挂钩，随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于得原则进行调整。第七条:基本工资:基本工资得总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定得工资额得70%,按月支付,即:基本工资=工作评价工资额＊70％第八条：基本工资得调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为: 1、调职：根据调整(升/ 降)后所在职位得职等职级支付职位工资; 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后得职等职级支付职位工资; ３、调级:根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后得职级支付职位工资; 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整; 第九条:绩效工资: 1、绩效工资得总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定得工资额得3０％,按月支付，即:绩效工资总额=工作评价工资额*3０% 2、绩效工资得实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度得考核成绩挂钩,考核等级与相应得绩效工资分配比例如下表: (公司整体业绩得完成情况得核算方法与年薪制员工得核算方法相同) 第十条:奖励工资:

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- 1 - 第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。二、填空 1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。三、简答 1.薪酬的形式：（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬 2.薪酬的结构：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现

（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力 4.薪酬的影响因素： A企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况 C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则

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