中小民营企业招聘与甄选问题(初稿范文)

摘要

自上个世纪我国改革开放以来，民营企业在我国得到了长足的发展，特别是从上个世纪90年代以后，民营经济已经逐渐发展成为我国国民经济的重要力量。

我国民营企业的人才招聘研究工作才刚刚开始发展，民营企业在招聘过程中还存在着这样或那样的问题，如何提高民营企业招聘工作的有效性，如何选择适合的招聘模式成为摆在民营企业面前的一道难题。本文通过借鉴国内外知名企业成熟的招聘模式，从招聘的各个环节入手，试图建立一套适合我国民营企业的招聘模式，从而提高我国民营企业招聘有效性。

本文第一部分介绍了企业人力资源招聘与甄选的基本理论与相关技术；第二部分在进行广泛文献搜集和分析的基础上找出目前我国中小民营企业招聘现状与存在的问题，力求从多个角度来把握企业面临的问题。接着详细介绍了有效招聘与甄选的流程，最后，针对实际，提出了切实可行的员工招聘改善方案。

关键字：民营企业，招聘，职位，面试

1.企业人力资源招聘甄选相关研究综述

企业人力资源招聘甄选引起了许多管理者的关注，他们试图从理论上加以佐证和阐述，并从相关技术和方法上加以探讨和研究，这就出现了企业人力资源招聘甄选的基础理论研究及相关技术和方法研究。许多企业结合自身实际，把这些理论和技术方法应用于人力资源招聘甄选实践，于是出现了企业人力资源招聘甄选的经验研究。

1.1 企业人员招聘甄选基础理论研究

传统上，对人员招聘的研究多集中于企业对人员的选择，但实际上，人员的招聘过程同时也是人员选择企业的过程，这是一种双向选择。在企业人力资源招聘甄选相关研究中，存在基于应聘者视角下的应聘者理性职业选择理论、职业—人匹配理论、人格类型理论、需要理论、职业动机理论和基于招聘者视角下的能本管理理论、岗位管理理论及岗位胜任力理论。

1.1.1 基于应聘者视角下的相关理论

基于招聘对象角度的职业和岗位理论中，应聘者是理性的职业选择者，认为自己个性结构与其他人存在着差异，要根据自己的个性特点找到适合自己的职业，达到人职匹配的目的，以获得个人需要、兴趣及心理的满足，最大限度地发挥自己的潜力。

（1）应聘者理性职业选择理论。应聘人员在职业选择的过程中是否理性呢？首先需要了解什么是理性。对于理性的内涵，学术界对这个问题进行了比较多的探讨，卡尔伯格就韦伯对理性的用法就归纳总结了四种理性：实践理性、理论理性、实质理性和形式理性。所谓理性，就是人类选择与调节自我行为的能力，其中包括对目的性行动的选择和确认。理性是人类的一种认识和思维能力，由于这种能力的存在，不仅能使我们能够调整达到目的所采取的手段，而且能使我们建立起相关的价值判断和选择体系，对目的性本身做出判断和取舍。

（2）帕金森的职业一人匹配理论。人职匹配理论的经典代表理论是帕金森的职业一人匹配理论，其核心思想是应聘者的个人素质和岗位需求必须匹配。这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。职业-人匹配理论最早由美国波士顿大学教

授帕金森提出。

1909年，帕金森在其《选择一个职业》著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件：一是应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；二是应清楚的了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；三是上述两个条件的平衡。该理论的理论内涵是指在清楚认识、了解个人的主客观条件和社会职业岗位需求的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。

1.1.2 基于招聘者视角下的相关理论

在基于企业角度的招聘甄选理论相关理论中，能本理论强调以能力为本的管理，通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化。岗位管理理论强调对岗位进行管理的行为和过程，其目的就是使岗位上的员工实现其最大的绩效。岗位胜任力理论是研究与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。

（1）能本管理理论。能本管理是以能力为本的管理，是一种以人的能力作为管理对象和管理核心的一种新的人力资源管理模式，它是人本管理发展的新阶段[8]。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源要素作为组织发展的推动力量，来实现组织发展的目标以及组织创新。

能本管理，具体来说，主要包括以下几层含义：首先，把个人具有的组织发展所需要的能力作为首要管理对象，而不是简单地把人作为管理对象。其次，把以能力本位作为管理理念。即把人的能力作为管理的根本出发点，把人的能力看作是管理中起决定性作用的因素。再次，把人的能力的提高和充分发挥作为管理的首要目标。把人的能力的提高和发挥程度作为评价组织绩效的首要标准。最后把提高和发挥能力作为主要激励手段。改变传统管理的激励方式，主要依靠为人的能力的提高和发挥创造良好环境作为激励手段。

（2）岗位管理理论。岗位管理就是对岗位进行管理的行为和过程，其目的就是使岗位上的员工实现其最大的绩效。岗位管理理论是研究企业岗位素质模型的基础，岗位是开展工作的基本载体，离开了对岗位的研究就无法谈论对其岗位上主持人的素质要求，也就谈不上所谓的岗位素质模型。

岗位管理就是对岗位进行管理的行为和过程。它指企业各项管理工作以岗位为基础，企业的管理内容及管理对象首先体现在对岗位的管理上，企业因事设岗，岗位责、权、利对等，按岗位制度竞争上岗，以实现人员最优配置。岗位管理有三类主体，即组织、管理者和岗位主持人。岗位管理就是通过岗位主体对岗位的五大要素（工作、岗位主持人、职责和职权、环境、激励与约束机制）分别发生作用，促使管理工作有效展开。这种以岗位的设计及岗位对人的管理为管理轴心的管理，是现代比较发达的一种管理方式。

就目前企业的实践来看，主要存在以下几种岗位管理模式：

①以工作为导向的岗位管理模式，该模式侧重于岗位的规范分析、设计和严格操作，以企业内的岗位说明书为基础进行制度化管理；

②以绩效为导向的岗位管理模式，该模式侧重于对行为结果（绩效）的测量和评估，强调企业的工作成效体现在绩效水平上；

③以薪酬为导向的岗位管理模式。该模式侧重于对岗位进行评价，强调通过岗位评价在企业内建立合理有效的薪酬制度，以激发员工的主动性和积极性，实现组织目标；

④以甄选为导向的岗位管理模式，该模式强调人岗匹配；

⑤动态的岗位管理模式、根据企业的实际情况，有机结合上述四种模式，就构成了动态岗位管理模式；

⑥以目标为导向的岗位管理模式，该模式将目标管理应用于岗位管理之中，即将组织的整体目标有效转化为组织中各岗位的可操作目标，使岗位目标既成为一种激励手段，又成为一种控制手段。

1.2 企业人员招聘甄选相关技术和方法研究

1.2.1 人员测评理论和技术

人才测评，又称人才素质测评，是运用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对被测评者的知识水平、能力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和判断定性的活动。人才测评是一门融心理学、行为学、测量学、统计学、管理学、社会学及计算机技术于一体的综合学科。测量是定量过程，是通过各种量表、问卷、指标体系对人的基本素质、业绩进行定量分析；评定是定性过程，是对测量的定量结果，根据测评目的，进行综合定性分析。通过相关技术，测量、了解、评价某一特定对象（通常为人）的知识、技能、能力、个性等的拥有及构成情况，并在需要时根据工作岗位要求及企业组织特性将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人才素质测评理论依据是个体素质差异、个体特征的稳定性、个体心理的可测性[24]。每个人的心理系统都有独自的特点和风格，这种个体素质的差异表现在工作上，就会造成工作绩效的差异。个体的人的素质差异及绩效差异是实施人员测评的前提和根据，是进行人员测评的客观基础。人的素质是相对稳定不变的，这就使建立在统计学基础上的人才测评具有了真实性和可靠性。人的心理是无法直接测量的，它总会通过人的行为反映出来，人才测评正是通过人的外显行为来推断其心理过程，这种测评方式既具有一定可靠性，又具有一定的准确性，这说明人的心理是具有可测性的。

1.2.2 人才测评的几种量化方法

对人才测评量化方法的研究主要从测评的全面性、系统性、复杂性出发，从技术和量化的角度进行研究。目前主要的测评方法有层次分析法、模糊综合评判和灰色综合测评。

（1）层次分析法。层次分析法是把人才测评问题的不同测评因素分解成按支配关系分组而形成的有序递阶层次结构中，通过两两比较确定层次结构中各因素的相对重要性，然后综合比较结果以确定各个测评因素的权重系数。

（2）模糊综合评判。模糊综合评判是把测评过程建立在模糊数学的表达之上，通过对测评因素、权重系数、判断标准、模糊关系确立、模糊关系合成运算，最终达到将模糊的测评对象相对清晰化的目的。其主要优点在于整个测评过程与测评人对测评对象的认识过程是相一致的，能较好地解决测评中测评因素和测评标准模糊性的问题，从而克服了人的心理影响带来的主观臆断，增强了测评结果的说服力和准确性。

（3）灰色综合测评。灰色综合测评是从测评等级的不明确性出发，把测评过程建立在灰色聚类分析之上，该方法通过将测评人的分散测评信息处理成一个描述不同灰类程度的权向量，在此基础上，再对其单值化处理，便得到测评人的综合测评值，进而进行测评对象的排序选优。该方法较适宜处理测评中因人为因素的偏差造成的测评信息不确切、不全面，即具有灰色性的问题。

1.2.3 关于招聘程序的研究

目前企业的招聘程序大致由以下步骤构成。第一步，通常由人力资源管理部门组织，其它生产、职能部门参与，对其现有的人力资源短缺程度，包括数量和结构两个方面，做一个科学的评价。第二步，根据评价的结果，人力资源管理部门通常都要制定年度或周期更长的人力资源规划。第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。第四步，为了确

保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。第一次考试通常为笔试。第二次考试通常为面试。企业会根据自身情况采取评价中心技术等甄选方法。第五步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实。第六步，进行体格检查。第七步，签订雇佣合同。

2.我国中小型民营企业招聘现状及原因分析

在我国，招聘现状呈现为：一方面是招聘单位求贤若渴却找不到需要的人才，另一方面是求职者踏破铁鞋难觅一份称心的工作。找工作的人成千上万，空闲的职位到处都有，但招聘方与求职者一拍即合的却不太多。在这种现状下，对于人力、财力、物力都缺乏优势的中小民营企业来说，如果用一个词来概括，那就是“招聘难”。这种“招聘难”的现状的形成既有外部原因也有内部原因。

2.1 “招聘难”现状形成的外部原因

2.1.1 行业分散地域性强

中小民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻地区，很难吸引人才。

2.1.2 规模小

中小民营企业一般规模都较小，无论是在生产规模上，还是在人员、资产拥有量上，以及影响力方面都要弱于大企业，因而对人才的吸引力也不及大企业。

2.1.3 总体薪酬福利水平较低

具有竞争力的薪酬福利是对于大多数人才来说是重要的引力之一，而中小民营企业一般无法提供比大企业更为丰厚的薪酬，如2001年在己建立现代企业制度的企业和国家重点企业中，大型企业从业人员的劳动报酬平均为13146元，而中小民营企业中则平均为10229元，所以较低的总体薪酬水平，很难吸引到高质的人才。#p#分页标题#e#

2.2 “招聘难”现状形成的内部原因

这种困难重重的局面有一部分是由于其内部管理原因造成的。针对于招聘工作，很多中小民营企业都存在以下的缺点或不足：

2.2.1 管理不规范，制度不健全

大企业持续正常的运作一般依靠于完善的制度，而中小民营企业往往对个体的力盘依赖性更大，而不是靠健全的管理制度。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，无论是从招聘计划上还是招聘流程上都不够系统和完整。这显然不利于中小民营企业有针对性、有计划地引进人才。

2.2.2 缺乏招聘职位的详细描述

表面上看起来企业在招聘时都发布了招聘广告，并己在其广告上罗列了招聘需求和条件，但仔细研究就会发现，很多中小民营企业的招聘条件过于简单，有的过于粗略，从招聘广告上很难明确地知道该职位对人才的具体要求。

2.2.3 缺乏所需人才的标准

不少中小民营企业都缺乏科学、细致的工作岗位分析，有的中小民营企业虽然也做了这方面的工作，但是不够完善，甚至只强调了岗位职责，缺乏任职资格即对人的要求，使应聘者难以知道企业到底需要什么样的人才。

2.2.4 对人才的评价方法过于简单

很多中小民营企业在对人才的评价方面都存在着过于简单的通病。现代化的测评手段近年来发展迅速，不仅在方法上越来越丰富，在准确性和科学性上也在不断提高，因此，很多现代化的评价手段己经被大公司普遍所采用。而大多数中小民营企业在这方面还比较薄弱，知之甚少，甚至还只依赖于一二种传统的方法，降低了招聘的科学性及准确性，不利于企业招到优秀的人才。

综上所述，由于我国中小民营企业所处的发展阶段等外部因素及自身弱点及管理水平等内部因素所造成的困难重重的招聘局面，对企业的招聘工作提出了更高的要求。中小民营企业必须清醒地认识到形势的严峻性，正视自身的弱点和不足，认真分析本企业招聘工作，发现问题，并积极地寻找解决办法，使中小民营企业不断提高招聘工作水平，增强竞争力。

3有效招聘与甄选的流程

3.1 招聘规划

招聘规划的工作包含以下三方面的内容：

3.1.1 招聘环境的分析

招聘规划的制定首先要充分地考虑企业内部和外部环境的变化，这样才能适应对人力资源未来的需要，真正做到为企业发展的目标服务。内部环境变化是指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动的变化等等。外部环境变化主要指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。由于企业的战略目标是为了应变外部环境，因而会处于不断的变化与调整之中，这必将引起人力资源供求的变化，人力资源规划也会随之变化。因此，分析企业的战略目标是人力资源规划的基础。为了更好的适应这些变化，在招聘规划中尽可能对出现的情况做出预测和风险分析。

3.1.2 招聘职位的分析

招聘职位分析是指为了对某项职务的内容和任职资格进行完整的描述或说明，以便为招聘活动提供有关职务方面的信息而进行的一系列职务信息收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动。

3.1.3 招聘计划

人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划。从人力资源规划中得到的人力资源需求预测决定了预计招聘的职位及部门、数量、时限、类型等因素。二是职位分析描述与职位说明书，它们是为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供关于该工作的详细信息。

这两个前提是招聘计划的主要依据。根据人力资源规划和职位说明书，就可以指定具体的招聘计划，从而指导招聘工作。由部门提出招聘需求后，招聘员根据人力资源需求预测和现有人力资源配置状况的分析来确定是否要新增人员。人力资源部在与业务部门沟通中，做出招聘方案的咨询。咨询中，首先明确招聘岗位的职位说明书；通过和部门的沟通，凭借HR的专业经验，明确招聘方案的细节。

3.2 招聘渠道的选择

选择了合适的招聘渠道不仅能招聘到适合的人才，同时又尽可能的减少招聘成本招聘渠道的挑选步骤如下：

（1）分析招聘的要求和招聘人员的特点。

（2）确定合适的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求选择一种最好的来源，是内部还是外部；是校园还是社会等。

（3）选择适用的招聘方法。按照招聘计划，选择有效的招聘方法，是发布广告，上门招聘，还是借助中介等。

（4）选择对应的媒体发布信息。

3.3 面试甄选

3.3.1 面试概述

面试是一种使用的最为普遍的选拔测评方法，几乎所有的人员在选拔过程中都会使用面试，而且还常常在一个招聘选拔程序中不止一次地使用。面试是指在特定时间、地点进行的，有着预先精心设计好的、明确的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者的双方面对面的观察，交谈等双向沟通的方式，了解被面试者的个性特征，能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔技术。

要全面了解一个人，最好的方法当然是和这个人相处一段比较长的时间。但是在现代社会显然不能依靠这种方法来对人进行筛选。那么面地面地谈话就成为了解和判断的最重要的手段。在经过初步筛选之后，剩下的应聘者都必须经过面试。面试是筛选过程中最重要的一个步骤，据一项研究表明，80%以上的组织在人员的筛选和录用工作中使用面试作为主要手段。企业在筛选过程中，尤其是在雇主决定录用一个雇员之前，与应聘者进行面试将会有利于雇主做出正确的决策。通过谈话，可以比较准确地判断出交谈者的才智、心理、性格、应变力等。应聘人的申请表、自传、推荐信等，都不如公司主考人对应聘人亲自面试的影响大。因此面试成为筛选的重要方式之一。

但是面试也有缺点：首先是时间较长。与筛选的其他方法相比，面试往往是一个应聘者对应几个考官，为了了解到足够的信息，一次面试短则十几分钟，长则半天，花费时间较长，如果运用面试进行大面积的人员选拔，效果肯定不理想。其次是费用比较高，因为面试需要聘请专家，而且时间比较长，这样面试的费用就不得不增加。再次是面试者可能存在各种偏见。最后是不容易数量化。面试数据往往可以定性，但不容易定量，因此在统计的时候比较困难。

4优化中小民营企业招聘与甄选的对策建议

4.1 招聘选择与企业文化匹配，提高员工满意度

员工对组织产生满意的原因除了对硬件设施（薪酬很大一部分是对组织的软件设施的满意，比如企业文化工作环境）满意外，还有因为企业文化在组织中具有多种功能，体现了组织成员对组织的一种认同感；有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性；有助于提高员工对组织的满意度；能够引导和塑造员工的态度和行为等。

因此，企业在改善硬件设施的同时，更要关注企业文化，对企业文化进行定位。企业文化类型的变化决定了中小民营企业招聘渠道的选择。如果企业要维持现有的强势文化，不妨可以从内部选拔，因为内部的员工在思想、核心价值观念、行为方式等方面对于企业有更多的认同，而外部的人员要接受这些需要较长的时间，而且可能存在风险。如果企业想改善或重塑现有的企业文化，可以尝试从外部招聘，新的人员带来的新思想、新观念可以对企业原有的东西造成冲击，促进企业文化的变化和改进完善。

内部招聘优先还是外部招聘优先，企业应视实际情况来选择不同的渠道招聘不同层次的人才。明确企业的用人策略，充分的考察应聘者的综合素质和性格特质，结合本企业的企业文化，关注人才对企业文化、价值追求的认可程度，并且积极地帮助新员工融入企业的文化，才能找到真正合适自己的人才。同时，建立内部的培养和选拔体系，有目的、有计划、分步骤地展开招聘工作，给予企业内外部人才公平合理的竞争机会，以形成合理的人才梯队，才能保证企业未来的发展。

4.2 合理选择招聘方式，降低员工离职率

正如美国人力资源管理学界一个主流的看法：招聘专业人员的最有效的三个途径依次是员工推荐、广告和就业机构。招聘管理人员的三个最有效的途径依次是员工推荐、猎头公司和广告。由此可见，一个基本的结论应该成立，即不同的工作岗位应该有不同的招聘渠道。不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。

4.3 开拓新的招聘方式

除了常见的招聘渠道外，目前还逐渐出现了一些新的招聘渠道，可供参考：

1、同行业、同行间资源共享：相同行业间很多时候都在招聘相同的岗位人员，有的岗位应聘人员过剩，有的则严重不足。建立行业间招聘资源互补共享，不但成本低廉，而且成功率较高，是提高现代人力资源配置的一种很好的渠道和方法。此外，同行间各自都掌握着很多的人力资源，因此，同行间尤其是负责招聘的人力资源管理者之间，可以进行一些过剩的人力储备交换。

2、人际关系网络招聘：是指公司通过广泛的社会关系网络渠道招聘人才通过这种渠道录用的人才比较稳定、可靠，招聘成本也较低。但这种渠道需要非常好的交际能力，而且需要长期逐渐培养形成，不是一朝一夕的事。

3、短信群发方式：利用手机短信群发和电子邮件群发的方式，发送招聘信息。这种渠道的优点是便利、快速，且成本低廉，但如何获得发送对象的手机号码及电子邮箱的地址，有一定难度，并且还要避免侵犯隐私及骚扰之嫌。

4.4 优化招聘选择成本

4.4.1 减少对猎头的依赖，加大内部招聘的力度

对于成本控制比较严谨的外资企业而言，人力资源部门对职位的需求应该进行充分的评估，确定是否需要使用猎头，以避免资源的浪费。同时，中小民营企业应试着扩大自己的招聘渠道，加大内部招聘的力度，进一步减少对猎头招聘的依赖。对于企业高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。

在人力资本成为企业核心竞争力重要组成部分的今天，高级管理人才对于任何企业的发展都是不可或缺的。企业在高级管理人才的选拔过程中应当遵循内部优先的原则。高级管理人才能够很好地为企业服务，一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，能够为企业服务；另一方面更重要的是对企业文化和价值观念的认同，愿意为企业贡献自己全部的能力和知识，而后者是无法在短期内完成和实现的。

企业内部培养造就的人才，更能深刻理解和领会企业的核心价值观，由于长期受企业文化的熏陶，已经认同并成为企业文化的信徒，所以也更能坚持企业的核心价值观不变，而核心价值观的延续性对企业是至关重要的。同时企业的高层管理团队和技术骨干，都是以团队的方式进行工作，分工协作，密切配合，而核心价值理念相同的人一同工作更容易达成目标，如果观念存在较大差异，将直接影响到合力的发挥。

4.4.2 提高校园招聘会的价值

根据价值工程原理，提高校园招聘会的价值同样有五条途径：

1、维持招聘成本不变，提高功能。在不追加校园招聘成本的前提下，通过改进招聘方法，提高人员与岗位的匹配度，以提高校园招聘会的价值。

2、员工功能不变，采取措施降低招聘成本。体现在人力资源管理中就是低层次人员能满足岗位需要的决不使用高层次的人员。考虑实际岗位需求，不要一味追求高学历、高层次的人才，导致人才浪费。

3、既降低招聘成本，又提高员工功能。随着社会和经济的不断发展，这是提高校园招聘价值最理想、最有效的途径。

4、适当增加招聘成本，大幅度提高员工功能。人力资源使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性，通过增加这种持续性的学习和培训成本，使员工潜能得以充分发挥，大幅提高员工的功能，以达到提高校园招聘会价值的目的。

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中小企业招聘工作的问题及对策研究(最新整理

1 绪论 1.1研究背景 中小企业是指经营规模较小，雇用人数与营业额皆不大的企业，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。 改革开放以来，我国从原有的国有、集体经济一统天下演化成以公有制经济为主体多种经济形式并存的快速发展局面。特别是在“十五”期间，我国非公有制经济发展速度成倍高于全国经济增速，非公经济投资已占全社会投资比重的50%。非公有制经济已成为国民经济增长的重要推动力量。实践证明，一国经济持续稳定增长，离不开数量众多的中小企业，中小企业已成为经济发展的大趋势。在我国从经济大国迈向经济强国的过程中，中小企业的支撑作用显得十分重要。 在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。中小企业如何选拔招聘人才从而获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。根据相关统计数据显示，高端管理人才、专业技术人才、与特殊工厂配套相关的中层管理人才，以及高级市场人才和销售人才等一直是2008年各大企业需求的重点。而外资企业的巨大吸引力，将国内对高端人才的争夺推向白热化。而对于实力相对薄弱、知名度不够，但面临发展需要吸收高端人才的众多中小型企业来讲，国企及外企的强势地位更是令他们雪上加霜。因此，如何帮助中小企业做好招聘工作也成为促进中小企业快速发展的有效手段之一。 员工招聘[1]，简称招聘，是“招募”与“聘用”的总称，是为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选的过程。甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 企业员工招聘管理是吸引、使用、培养优秀人才的必要手段。在现阶段我国中小型企业在员工招聘活动中存在着许多不尽如人意的地方，主要表现为以下几方面；首先是客观因素造成中小企业招聘存在着诸多困难。其次是企业自身招聘制度的建设与规范问题。第三点是人力资源管理人员的专业素质问题。 中小型企业在招聘过程中的诸多问题，使企业在人员招聘中容易出现决策失误，招不到合适的人，用不好合适的人，留不住优秀的人才，严重影响了中小企业的生存发展和壮大。 1.2研究意义 2007年国家统计局的数据表明，国内GDP增量的60%以上来自中小企业，中小企业作为国民经济活力的重要源泉逐步得到了广泛认同。目前，我国中小企业的数量 [1]加里.德斯勒，曾湘泉《人力资源管理》中国人民大学出版社，2007年

员工招聘与甄选论文

天津师范大学津沽学院论文题目：我国中小企业招聘问题及对策研究 姓名：汤雨 学号：11571302 系别：外语系 专业：英语 日期：2012.5.17

我国中小企业招聘问题及对策研究 一、绪论 在这学期的院公共选修课中，我们跟随着米老师学习了员工招聘与甄选这门课程，涉及到员工招聘概述、招聘前的基础性工作、人员招聘、绩效评估、报酬系统、员工问题及处理等等内容，从中自己收获了很多东西。也学会了HR（Human Resource）这个用来简称人力资源管理的单词。通过一学期的学习与咨询，下面就我国中小企业在员工招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。 到如今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。 但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。 这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。本文从我国中小企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。 二、员工招聘的含义 在定义员工招聘的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘极为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，扎啤包括招募和选拔。招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版

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四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

中小企业招聘问题研究

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/6017216828.html, 中小企业招聘问题研究 作者：张小鑫陈柯均 来源：《科技风》2017年第06期 摘要：在国内经济稳定可持续发展的背景下，中小企业也如雨后春笋，实际的发展速度 加快，并且在国民经济结构中发挥着不可替代的作用。然而，中小企业在人力资源管理方面却始终存在不足之处，特别是在人力物力与财力方面，而人员招聘是比较典型的问题，对其未来经营与发展带来了负面的影响。为此，文章将中小企业的人员招聘作为研究重点，阐述了与其相关的问题，能够为中小企业的招聘工作提供有价值的参考依据。 关键词：中小企业；招聘工作；问题；研究 因中小企业在国家经济发展中的地位不断提升，所以，备受社会各界关注。其中，根据相关调查数据统计表明，中小企业平均的寿命在2.5年，与欧美国家相比相差很多。并且在未来竞争中将以人才为重点。对于企业而言，人才逐渐成为重要的竞争优势。为此，招聘工作在企业引进人才方面发挥着重要的作用，同样也是选聘人才的前提条件，可以有效增强企业人才质量，同样也是促进企业稳定发展的不竭动力。 一、中小企业人才招聘现实意义 当下，企业将优秀人力资源当做增强自身竞争能力的重要手段。在企业内部，人力资源的时效性明显，同样需要对实际情况的变化进行分析，最终获取与自身需求相吻合的人才支持。要想在人才竞争中站稳脚跟，必须要确保招聘和选拔工作的正常开展[ 1 ]。与此同时，中小企业招聘工作也是人力资源管理工作开展的重要基础，其质量与后续工作质量及效率存在直接的联系。由此可见，中小企业的人才招聘现实意义十分重要。 二、现阶段中小企业人才招聘问题分析 （一）人才概念认知不全面 企业人才所指的就是拥有一技之长，可以肩负起企业经营管理与组织生产，甚至是技术开发等岗位的责任，不断为企业创造价值的工作人员。但是，中小企业在招聘人才方面，通常更偏向于高学历与深资历的经验人群，进而使得人才的定义标签化。虽然求职人员的学历与资历是胜任工作岗位的重要前提，然而，针对大部分工作岗位，更注重创新能力与实践能力，同样也需要人才具备较强的社会适应能力。为此，中小企业必须要充分结合具体情况以及岗位的要求，全方位思考，而不是仅仅将学历与资历这两项标准放在人才招聘的首要位置。 （二）目的性与系统性严重缺失

中小企业招聘现状分析及趋势研究

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (4) 一、中小企业人才招聘的现状 (5) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (5) （二）对招聘工作不够重视。 (5) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (5) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (5) 二、中小企业人力资源的配置现状 (6) （一）员工流动性大 (6) （二）关键岗位人员短缺 (6) （三）人力资源配置主观性 (6) 三、改进中小企业人才招聘对策 (7) （一）建立完善人力资源培训体系 (7) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (7) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (8) （四）选择合适的招聘渠道 (8) （五）建立人才后备简历库 (9) （六）重视员工的培训与发展 (9) 结论 (11) 参考文献 (12)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性；

XX公司招聘问题研究

XX公司招聘问题研究 网络教育学院人力资源管理专业 （指导教师：贺国荣） 摘要：本文通过对XX公司在招聘过程中存在问题的研究，提出了改进对策。 关键词：招聘 前言：员工的招聘工作是企业人力资源管理流程中的首要环节，也是人力资源管理工作中的基础工作，招聘的目的是根据企业的发展状态情况，有针对性地获取具有要求岗位的岗位技能、认同公司的企业文化、并且有意愿服务企业的员工，同时员工招聘工作已经成为现代企业管理中一项重要的、具体的、经常性的工作。 一、研究背景简介 1、公司简况 XX公司注册成立于1998年10月，专业从事微波混合集成电路及其相关组件的设计、开发、生产与服务，产品主要应用于微波通信、雷达和电子对抗等领域，产品技术水平已处于国内领先水平。 目前，公司共有员工120余人，其中研发技术岗位员工占40%，生产一线员工占30%，管理岗位员工占25%，后勤服务岗位员工占5%。公司重视技术型人才和生产一线员工，对管理岗位并不重视。公司对技术岗位和生产岗位已制订了详细的考核制度。公司技术岗位员工在近五年流失严重，2011年技术岗位员工流失率占员工流失率的90%，而生产与管理岗位员工几乎零流失。 2、员工招聘的管理情况 目前，公司的人力资源管理工作还处在人事管理的阶段，只是执行的部门，很少有决策的权力，所有的人力资源管理工作由人力资源办公室担当，此外还要兼任行政管理与后勤服务的职能。人力资源办公室主要由人力资源办公室主任、人力资源管理员两个岗位组成，共有两位员工。 公司的招聘渠道主要有人才市场现场招聘、校园招聘等。对于应聘人员的筛选工作主要通过简历筛选、电话面试、现场面试、试用等方式。 员工配置工作主要按人力资源规划，当各部门有人员需求时，向主管人力资源工作

人力资源招聘测试与甄选附图表

第六讲招聘、面试与甄选附图表 图6-2 工作公告表 公告日期： 结束日期： 在部门中有一全日制职位可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。 薪资支付水平 最低中间点最高 ＄＄＄ 职责 参见所附工作描述。 所要求的技术或能力 （候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑） 1、在现在／过去的工作岗位上表现出良好的工作绩效，其中包括： ——有能力完整、准确地完成任务 ——能够及时地完成工作并能够坚持到底 ——有同其他人合作共事的良好能力 ——能进行有效的沟通 ——可信、良好的出勤率 ——较强的组织能力 ——解决问题的态度与方法 ——积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神 2、可优先考虑的技术和能力： （这些技术和能力将使候选人更具有竞争力 雇员申请程序如下： 1、电话申请可打号码，每天下午3：00之前，除外 2、确保在同一天将已经填写好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同寄至 对于所有的申请人将根据上面的资格要求进行初步审查。 甄选工作由负责。 机会对每个人来说都是平等的。 0255M/1

一、招聘小组成员名单 组长：王岗成（人力资源部经理） 对招聘活动全面负责 成员：赵刚（人力资源部薪酬专员） 具体负责应聘人员接待、应聘资料整理 刘雾英（人力资源部招聘专员） 具体负责招聘信息发布，面试，笔试安排 三、招聘时间和渠道 1、××人才市场×年×月×日—×月×日 2、××招聘网站×年×月×日—×月×日 3、××报×年×月×日、×日…… 四、选拔方案及时间安排 1、售前工程师 资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日 初试（面试）面试小组×月×日8：45—16：00 复试（笔试）命题小组×月×日9：00—17：00 2、售后服务工程师 资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日 初试（面试）面试小组×月×日8：45—16：00 复试（笔试）命题小组×月×日9：00—17：00 3、销售代表 资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日 初试（面试）面试小组×月×日9：00—17：00 复试（笔试）销售副总×月×日9：00—17：00 4、行政文员 资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日9：00—17：00 初试（面试）面试小组×月×日9：00—17：00 五、新员工的上岗时间： 预计在×月×日左右 六、招聘费用预算 1、××报广告刊登费12000元 2、××招聘网站信息刊登费1500元 3、××人才市场3000元 合计：16500元

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下： 一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够 在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究 姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (3) （二）对招聘工作不够重视。 (3) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) （一）员工流动性大 (4) （二）关键岗位人员短缺 (4) （三）人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) （一）建立完善人力资源培训体系 (5) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) （四）选择合适的招聘渠道 (6) （五）建立人才后备简历库 (6) （六）重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业 已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性； 一、中小企业人才招聘的现状 （一）管理机构和人员的设置不到位。 中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。 （二）对招聘工作不够重视。 现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作，导致招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，

招聘工作中常见的问题及对策研究2017-2-18

企业招聘工作中常见的问题及对策研究 众所周知，随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业若想在市场上有一个好的长远的发展，是必须要有合格的人才作为后备力量与支撑。而招聘工作则是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才，这直接关系到企业今后的工作能否顺利开展。然而，这必须要是合理有效的招聘活动。在企业招聘活动中，容易出现许多潜在与现实的问题，怎样合理发现与解决这些问题对企业至关重要。 一首先，我先来说说企业招聘的意义。 招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量。有效的招聘不仅能给企业招到合适的人才而且能够有效的储备人才，提高企业的核心竞争力，对于企业今后的生存与发展有巨大的作用。 招聘扩大企业在社会上的影响力，为企业营造良好的形象。企业在利用现代传媒手段如报纸、广播、电视发布招聘信息的同时，会扩大自己在公众前的影响力，很好的宣传自己。 招聘可以促使企业人才的流动。经济社会是一个大的集合体，通过招聘，各种人才才可以在各地区各公司之间合理更好的流动，有利于人力资源的优化配置。 招聘可在一定程度上节省企业人事管理的费用。合理有效的招聘，有利于企业根据岗位来选择所需适合人才，可以使员工快速上岗，节省员工的培训与开拓员工能力方面的时间与费用。 二企业招聘的基本程序与方式 企业招聘员工的基本程序包括：招聘决策、发布招聘信息、收集与分析应聘信息。 招聘的主要形式包括：内部选拔（提升、调用），收集人际关系网信息（熟人介绍、职业机构介绍、职业招聘人员、求职者登记），公开招聘（刊登广告、报名、发通知）。 三企业招聘员工存在的问题 1 企业在很多时候，对所招聘员工的工作岗位的性质没有一个正确的定位，对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求，眼光过于局限与狭隘，因此无法制定科学完善的招聘计划来满足企业长远发展的需要。现代社会发展日新月异，企业的人才需求不可能一成不变，但是很多企业的人才招聘书还是几年都使用那么一个模板，对招聘人员的能力与素质要求一成不变，过于死板。而且在招聘员工的时候，企业为了短暂的目前的利益需要而招聘员工，现缺现招，还可能在没有合格人才的时候降低标准，破格录取，这势必将影响整个企业员工的素质，影响企业长久的利益与发展。 2 企业员工招聘的标准不合理，招聘的原则过于死板。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和3年或者是5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。要知道人的才能不一定与时间和所读的学校成正比，是否优秀要看他是否利用他的岁月。有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃，使企业丧失拥有优秀人才的机会。而好的高校出来的就一定是人才吗？名校中也有无所事事不思进取整日沉溺于恋爱游戏当中坐等毕业证颁发的人。再比如说，现在的应届毕业生，没有工作经验，虽然要培训他们需要一定的时间与资金，但是他们的学习能力十分快，只需花很少的时间去培训他们就可以很快的将他们带上工作岗位来为企业创造利润，年轻人往往干劲十足精力充沛，有个地方提供给他们一展拳脚，他们一定会尽自己的最大努力去做好自己的工作，证明自己的能力与价值，为企业做出贡献带来利润。招聘时, 招聘工作人员对评判尺度难以把握, 所以操作起来主观随意性大, 难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准, 而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛, 甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员，这样就又会损失一批有能之人。 3 企业招聘的主管人员不专业，影响招聘效果与企业的形象。在前一段时间，我们学校有一个双选会，虽然我是个大三的学生，但是我也想提前感受一下找工作的那种环境。到了现场，感触最深的一点便是，许多招聘主管人员自身素质不行，衣着不整，行为懒散，十分影响企业的形象。我们再去应聘的时候，因为对企业不是很了解，对企业的第一印象往往是通过招聘人员来实现的。若是招聘人员精神抖

中小企业招聘存在的问题及对策分析

78人 力 资 源 企业改革与管理 2016年7月上 摘　要：在企业发展过程中，企业管理者越来越深刻的认识到人才的重要性。如何能招聘和选拔出合适企业发展的员工是每个企业管理者必须要思考和解决的问题。特别是对于民营企业来说，与国有企业和事业单位相比在人才招聘方面还存在着较大的劣势。在此背景下，本文以中小企业为例，对其进行全面研究，挖掘其在招聘中存在的问题，并提出相应的对策建议，为中小企业招人、留人提供重要指导，同时也为类似企业进行招聘管理提供借鉴。关键词：人力资源；招聘；招聘管理 一、绪论 著名的管理学家彼得·德鲁克在他的学术著作《管理的实践》一书中首次提出了人力资源的概念。随着社会的发展，人们对知识和智力资本的关注越来越强，在这个新经济时代的背景下，人力资源成为最重要的资源，同时也是最活跃的因素。 企业的竞争最终演变为人力资本的竞争，在企业发展过程中，企业管理者越来越深刻的认识到人才的重要性。是否拥有富有竞争力的人力资本是企业发展的重要基础，如何能招聘和选拔出合适企业发展的员工是每个企业管理者必须要思考和解决的问题。员工的招聘和选拔工作作为一项人力资源的基础性工作，对企业人力资源的管理和开发有着重要的作用。 招聘，简单来说就是招人和聘用，企业为了达到自身的经营目标，需要不同类型的人员来实现，企业按照人力资源规划的方案，依照各需求岗位的任职要求，通过各种渠道招募到合适的人员，以满足企业的经营发展中人力资源的需求。 一般来说招聘有两种方式，一种为内部招聘，一种为外部招聘。内部招聘通常是指，在企业发展过程中，如果出现了空缺的岗位，从企业内部选拔合适人才来满足缺编岗位，这种多数适用于企业管理岗位的补充。外部招聘就是依据企业的人力资源规划，通过外部招聘渠道，按照企业规定的招聘流程和制度，补充人力资源的工作。从招聘流程看，主要包括制定招聘计划，招聘实施，选拔和录用，岗前培训，招聘评估几个过程。对于中小企业来说，由于人力资源管理制度不规范，在招聘管理中还存在着很多问题。 本文以中小企业为研究对象，通过了解目前中小企业人力资源招聘工作的开展情况，探讨出招聘工作中存在的问题和产生问题的原因，寻找出解决中小企业人力资源招聘工作问题的方案。 二、中小企业招聘管理存在问题1.人力资源规划和岗位分析不健全人力资源规划和岗位工作分析是招聘工作的基础，在中小企业内部，人力资源规划的工作虽然也有开展，但更多的是各部门的人员需求计划表的一个汇总，并没有真正的对所需岗位的工作展开分析和研究。中小企业的人力资源规划是以控制成本的导向的，大部分工作的开展都是围绕着企业的产能和销售来进行开展的，同时企业的业务也在不断的调整，很多岗位说明书和任职资格都已经脱离了岗位的实际情况，这些方面都不健全。 2.招聘需求和计划管理体系需要完善总体来说中小企业目前的招聘需求和计划管理体系还存在较大的不足，人力资源工作者对招聘需求并未认真分析和研究，招聘的计划管理方面比较混乱，因此这块还需要尽快给予完善。 3.人员招聘渠道选择单一 目前中小企业的招聘渠道主要选择以社会招聘为主，通过常驻人才市场的方式来进行人员招聘，但是招聘效果不是很好，尤其是普通员工的招聘较难。在中高层管理人员的招聘上往往是通过以内部提拔和培养为主，很少通过外部招聘进行，总体来说，现有的招聘渠道的选择还是比较单一，需要进一步拓宽渠道。 4.人员测评工具单一目前中小企业对应聘人员的测评工具比较单一，人力资源工作者对应聘人员的分析都是开放式的问题来判断求职者的是否能胜任岗位，对那些专业性较强的岗位也没有测试的手段和工具，对招聘结果的评价也很简单，往往以“同意试用”或“不同意试用”结束。 5.招聘管理体系的评估机制不健全长期以来，中小企业一直将招聘管理体系作为建一个简单的模块，对招聘的组织、决策和反馈等工作都没有有效的总结和分析，对于招聘成本和招聘的完成率也没有建立起来评估机制，因此还需要进一步健全招聘管理体系的评估机制。 三、中小企业人招聘管理对策建议1.完善人力资源规划和工作分析（1）明确人力资源规划内容 人力资源规划是企业战略规划的重要部分，中小企业的人力资源管理者要根据企业发展的战略规划来明确出人力资源规划的内容，制定出近期的人力资源需求计划，长期的储备计划，从而提升招聘的效率。 （2）与企业发展战略相结合 中小企业的人力资源规划还要与企业的发展战略相结合，根据企业的发展目标、年度经营计划来预测人员需求，所需的岗位和人员务必紧密的围绕在企业发展战略的中心目标。 2.构建规范的招聘需求分析及招聘流程（1）对招聘需求的合理性进行分析 中小企业的人力资源工作人员在收集到各部门提供的招聘计划表后，首先要审核填表的规范性，确定招聘数量、岗位任职要求、明确到岗时间等信息，确定审批签字完善。其次要对招聘需求的合理性进行分析，针对不同业务部门的招聘需求，在审核汇总后，通过选择不同的招聘渠道，开展招聘工作。 （2）建立招聘需求计划流程 中小企业的人力资源工作者应通过制度化和标准化建立起招聘需求计划流程，各用人部门提出人力资源需求向集团人力资源部门报备，填写《招聘人员需求计划表》，提出招聘的岗位任职要求、人员数量及到岗时间。人力资源部门经过对招聘需求的合理性分析，并与用人部门进行沟通后，经领导审批后执行招聘计划。 3.建立完善的招聘渠道管理目前中小企业开展招聘的渠道主要是内部选拔和外部招聘两种途径。在选择招聘渠道的时候，人力资源工作人员要充分考虑到招聘岗位的实际情况，按照以往的经验选择合适的渠道，逐步建立完善的招聘渠道。 4.建立规范的招聘测评体系（1）规范各类员工招聘的流程管理 通过分析和优化目前的中小企业的招聘流程，提高各类员工招聘工作的效率。在招聘工作中，要明确人力资源部门和用人部门的职责分工，人力资源部们的工作职责主要是对应聘人员的基本素质进行核查，重点做好招聘的组织工作，而用人部（下转第89页） 中小企业招聘存在的问题及对策分析 王慧芳 （黄河科技学院 人事处，河南 郑州 450063） 作者简介：王慧芳（1981—），女，硕士研究生，助教，研究方向： 人力资源管理。

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究之欧阳家百创编

四川大学 欧阳家百（2021.03.07） 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭

窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述3 （一）中小企业和人才招聘的定义3 （二）人才招聘遵循的原则4 二、中小企业人才招聘存在的主要问题5 （一）企业对招聘不重视5 （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法5 （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程6 （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位6 （五）中小企业对应聘者吸引力较弱7 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究8 （一）建立正确的人力资源观念8 （二）制定人力资源规划，建立有效的招聘体系8 （三）提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍9 （四）建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程9 （五）注重企业文化建设9

中小型企业的问题及解决方案

招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划,往往都是随机进行的,在某 个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。 其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,中小企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。 中小企业中存在的问题 1.庙小引不得高僧来。中在知名度、品牌方面相比于大型企业以及来讲有较大差距,而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。 2.员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走,走了招的怪圈。 3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中的人力资源管理人员没有认识到这一点,只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘,打的是持久战、游击战,而不是伏击战,,愿者上钩的心态是不可取的。 4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限,在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务,招聘人才需要打持久战,需要不断的进行投入,对中小型企业来讲,月月付费,短时间内见不到成效,有些企业很难承受得起高额的费用开支。问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。 中小企业时需要考虑的问题 1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时

企业人员招聘与甄选的内容

企业人员招聘与甄选的内容 人员招聘与甄选是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。它包括招聘前的需求分析、招聘计划的制定、人员甄选及录用前的其他准备工作等。 招聘的意义及依据 招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。然而，在选人背后，我们真正需要的是他完成某项工作的“能力”。这里的能力并不单指其工作能力、交往能力等，还包括他与团队及企业文化的匹配程度。应聘者具不具备这样的能力，或是形成这种能力的潜质，才是我们选聘的标准和依据。 这就需要我们去观察应聘者的优点、特点、能力、背景、经验、思维等，甚至包括缺点。 优点、特点 优点和特点决定了应聘者是否具备我们要求的能力和潜质。一般在招聘时，我们可以让他进行自我评价，并通过面试来看他的优点与特质。 缺点 缺点指的是会影响到工作的可能性。比如出纳这个岗位要求细心，因此，在看简历时，应先看是否有错别字，数字有没有写错；笔试时，看书写是否有条理，有没有丢三落四，字迹是否清晰；面试时，注意问一些细节问题，看应聘者是否细心记忆，还可以旁敲侧击地问一些生活上的问题，比如平时会不会丢东西等，由此来判断应聘者是否细心。 背景 背景表明了应聘者现有的基础程度，但未必能判断其未来发展状况。我们都是基于过去和现状看未来，因此背景调查很重要。 经验 经验代表了过去的状况，从而推动其未来发展。从经验中注意观察应聘者在某个地方摔跤后，有没有找到原因，他总结出了什么，又学到了什么？ 招聘需求分析 招聘需求分析是整个招聘工作的起始，它包括人岗匹配分析、外部供给情况分析、招聘策略选择及招聘渠道分析这四个方面的内容。 一、人——岗匹配 人岗匹配从职位分析、团队分析、企业环境与文化分析这三个方面出发，确定了企业对职位的要求。 （一）职位分析 职位的设置与公司战略愿景、年度计划、组织结构等息息相关，其对应的逻辑如图表1所示。 职位分析的内容 ● 职责内容和范围 以企业薪酬专员为例，薪酬专员的职责内容包括：薪资调查、薪酬方案设计、薪酬总额控制、数据分析。

浅析企业招聘中存在的问题及对策精选版

浅析企业招聘中存在的 问题及对策 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

浅析企业招聘中存在的问题及对策 摘要 市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。 关键词：招聘人力资源管理问题对策 一、引言 （一）招聘对企业的重要性 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点： （1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 （2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。 (3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其着作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 (二)人力资源管理与企业人才招聘 人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔

中小企业人才招聘的现状

中小企业人才招聘的现状 1、人力资源管理机构和人员的设置不到位 企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。 2、对招聘工作不够重视 对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。 3、招聘渠道相对单一 人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。 综上所述，招聘难，这是一个不争的事实，它就像一个迷局、一个困局，困扰着大多数的中小企业。那么这时候，就需要一个招聘渠道全面、人才信息质量高、人才匹配度高的招聘方式，那就是“定制招聘”，“定制招聘”是就职人才网为广大客户提供的具有创新意义的招聘服务，是客户在招聘这个困局中的一个新的解决方案。不但人才流量可以保证及时的供应，人才的匹配度和质量也是大大提升的。希望“定制招聘”的理念可以早一些被更多企业所认识和接受！

企业招聘问题研究综述[文献综述]

本科毕业论文（设计） 文献综述 题目企业招聘问题研究综述 专业人力资源管理 一、前言部分 人员招聘，即企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力，有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。 对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。它关系到企业的生存和发展。一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。 由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。许多中、小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训。从而使招聘工作一直达不到专业化的效果。 本文将从招聘的招聘中存在的问题以及如何提高招聘的有效性等方面来进行研究。 二、主题部分 国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。 （一）国内学者有关招聘的研究综述 国内学者主要从招聘的模型，招聘中存在的问题，如何提高招聘的有效性，招聘的发展等方面来对招聘进行研究的。 1.招聘模型的研究 有关招聘的模型，张少卿等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来研究