人力资源管理人力资源管理者专业化的五大挑战

（人力资源管理）人力资源管理者专业化的五大挑战

人力资源管理者专业化的五大挑战

当下的人力资源管理专业的确“火”。据笔者所知，某著名人力资源学院今年计划招收研究生五十余人，报考的考生竟达到七百多人，差额倍比远超高考甚至中考，且呈逐年攀升之势。目前全国开办人力资源管理专业的高校据说已经有壹百五十多所。远于东北某地的壹所工程技术师范学院和壹所农业技术学院，据了解也各自开设了俩个人力资源管理专业本科班，每个班人数五十多人，仍供不应求，报名者众。于新疆，各高校也纷纷派出教师到北京来进修人力资源管理课程，准备回去开办本科专业。前几天又壹位外地某大学英语专业的本科生给笔者发来电子邮件“求助”，也希望能改行学习人力资源管理。

人力资源管理专业增量情况如此，存量情况更是壹派繁荣兴旺景象。不用说各地人力资源管理培训班、进修班或各种各样公开课、演讲会的热闹场面，单是正规的人力资源管理专业（职业资格）认证考试，目前就有许多家，而且均是全国性的，甚至仍有欧美国际认证机构的加入。如除了劳动和社会保障部推出的“企业人力资源管理人员（或人力资源管理师）职业资格鉴定考试”外，人事部联合上海市推出了“信息化人力资源总监证书”；而美国认证协会（ACI）的“注册人力资源专家（PHR）”和“高级人力资源专家（SPHR）”、美国国际人力资源管理研究院（IHRI）的“国际人力资源管理职业资格证书”也纷纷进入中国。从2004年起，人事部留学人员和专家服务中心于大规模引进ＡＣＩ（美国认证协会）的１２个国际职业资格认证证书和Ｃ＆Ｇ（英国伦敦城市行业协会）的４５种中英文国际职业资格认证证书，且设立“国际职业资格证书中国考试指导中心”的基础上，且陆续向全国３１个省、直辖市、自治区推广。目前，除各省市区人事厅（局）陆续成立证书推广办公室外，国资委培训中心、交通部、银行、保险、各地大专院校等部门或大系统也已开始和其协商培训事宜。以劳动和社会保障部举办的企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试为例，该考试分为四个等级，即人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格壹级，尚未开

考）。据不完全统计，迄今已有25万人次之上参加了这壹职业资格鉴定考试，各等级资格通过率平均于40%—70%之间，等级高低和通过率成反比。该考试于2002年于全国部分地区进行了试点培训考试，2003年8月、11月举行了俩次全国试点考试，参加人数合计约6万人。2004年考试正式推出，共举办俩次，分别于6月13日和11月7日举行。每次考试人数均达到6万人左右，几乎是2003年全年的总和。6月13日的考试有57000人参加，其中参加人力资源管理师（国家职业资格2级）考试的有16000人；11月7日的考试也有近6万人参加。2005年5月的考试又有近6万人参加，其中参加人力资源管理师（国家职业资格2级）考试的有将近20000人。为满足广大考生要求，又临时于7月份增加壹次。能够说，劳动和社会保障部举办的企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试已壹跃成为继注册会计师考试和国家统壹司法考试之后第三大权威的职业资格鉴定考试。

据测算，2003年8月第壹次试点考试中男性考生约占42%，女性考生约占57%；39岁以下的考生约占57%，40岁之上的考生约占43%;本科及其之上学历者约占56%，大专及其以下者约占44%；部门经理及其之上者约占45%，部门经理以下者约占55%；从事管理工作达6年之上者约90%，5年以下者只有10%；国有企业人员占69%之上，其它企业所占比例不到31%。其中尤以大型国有企业为主，500人之上规模的企业占54%之上，其他为中小企业。其后各次考试情况大体类似。

能够预测，随着中国人力资源管理专业高等教育的普及和企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的深入推进，中国人力资源管理者队伍的素质必将得到提高，知识必将得到更新，能力必将得到强化。这对促进中国企业人力资源管理者队伍的职业化和专业化无疑具有重大的积极意义。

可是也要见到，中国人力资源管理者于迈向职业化和专业化的道路上，仍面临着许多困难和挑战。笔者认为主要有如下五大挑战。

传统的管理理论，主要介绍管理的职能或流程，即计划，组织（人事），领导（指挥、协调），控制等。壹般教科书也均按照这种职能体系来组织内容。这种传统体系也许适用于过去，但不壹定适用于当下。因为随着知识经济的发展和全球化时代的到来，管理的许多内容已经突破了传统的封闭体系。管理理论需要新的体系，需要创新。我们经常说，现代管理知识体系，基本上每五年就会更新壹次。也就是说，五年前毕业的大学生，于当时所学的理论知识今天已经过时了。如果没有前瞻性的观念，就可能跟不上时代发展的要求。

人力资源管理进入中国且不是很久的事情，许多人的观念尚停留于传统的劳动人事管理范畴之内。问及人力资源管理和劳动人事管理有何不同，大多数人可能会回答不出来。这不仅仅是思考或概括不够的原因，其深层次上仍是观念尚未转变的结果。那么人力资源管理究竟和劳动人事管理有何不同呢？笔者归纳了三个区别：

首先从管理目标见，传统劳动人事管理主要是“管人”，而人力资源管理则不仅要“管人”，更主要的是要发现人，培养人，开发人。

其次从管理功能见，传统劳动人事管理主要是执行功能，壹般局限于微观的劳动人事行政业务，而人力资源管理则要求从事许多决策型管理工作，参和企业战略管理。

第三从管理范围见，传统劳动人事管理比较狭窄，如简单的招聘、考勤考核、薪资管理、档案管理、办理升降调动等等。人力资源管理除了这些业务之外，更重要的是制定人力资源战略和策略，进行人力资源规划管理，从事人力资源开发，调适内部员工关系，参和塑造企业文化等等。

总之壹句话，传统劳动人事管理着重于“管理”二字，而人力资源管理则着重于“资源”二字。这是俩者之间的根本区别，也是人力资源管理者必须从观念上进行前瞻性创新的主要方向。

人力资源管理需要系统性知识，可是究竟应当具备哪些知识呢？近年来国内外关于人力资源管理者胜任特征模型的研究值得参考。比如美国人力资源管理协会（IPMA）提出的有关人力资源管理者的胜任特征模型，就将优秀的人力资源管理者的主要职责以四种角色类型来表示：壹是人事管理专家角色，其职能是熟悉机构或企业的人事管理程序,了解政府有关法规政策。该角色对应壹种胜任特征要求。二是业务伙伴角色，其职能是熟悉业务，参和制定业务计划、处理问题，且保证业务计划得到有效执行。该角色对应12种胜任特征要求。三是领导者角色，其职能是发挥影响力，协调平衡组织、部门对员工职责和贡献的要求和员工对薪酬福利的需求之间的关系。该角色对应8种胜任特征要求。四是变革推动者角色，其职能是协助组织、部门管理层有效地计划和应对变革,且于人员培训和专业配备上为变革提供有力的协助。该角色对应14种胜任特征要求。

根据对中国企业的调查发现，中国企业人力资源管理者的胜任特征要求主要包括如下壹些要素：阅读理解和学习、专业应用、自我控制、分析性思维等能力；沟通、协调、辅导、客户服务、社交洞察、发展关系等能力；计划、调查、统计、判断、决策等能力；独立性、成就动机、应变、关心他人、可靠性、团队合作、主动性、影响他人、创新、正直诚信、战略性思维等职业特征要求。其中关键指标包括正直诚信、判断和决策、计划、专业知识、发展关系、影响他人、创新、战略性思维等8项要素。

值得注意的是，不同层级人力资源管理岗位的要求是不同的，深层次的胜任特征指标也不可能完全适合用书面测验的形式测试出来。此外，对于具体的学科知识的要求，也因人而异，基础性的要求也许能够包括大学人力资源管理专业所开设的所有必修课程，如管理学原理、战略管理、人力资源管理、劳动经济学、组织行为学、工作分析和工作评价、国际人力资源管理、组织文化和变革、统计和调查、研究方法、计算机、写作、外语，以及人力资源规划、

招聘和配置、绩效考核和管理、薪酬和福利管理、员工培训、职业生涯发展、劳动法规和劳动关系、工作安全和健康管理等等。可是所有这些理论知识和操作技能，均必须和打造前述人力资源管理者的胜任特征模型相联系。

第三大挑战：战略性思维的挑战

人们壹般把人力资源管理的发展划分为劳动人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理等几个阶段。所谓战略性人力资源管理，是指为了实现组织的战略目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。由于人力资本是获取竞争优势的主要来源，战略也需要人来执行，所以最高管理层于开发战略时必须认真考虑人的因素。

战略性人力资源管理的目的是通过确保组织获取具有特殊技能和良好激励的员工，从而形成组织的持续的竞争优势和战略能力；换句话说，战略性人力资源管理的目的是依靠核心人力资源以建立竞争优势，从而实现组织的战略目标。所以，于强调战略管理的今天，现代人力资源管理十分注重战略性人力资源规划管理。

当今人力资源管理出现了许多新的特点。比如全球化的发展所带来的国际竞争的日益加剧和相互依存程度提高的二律背反现象，信息通讯技术的迅速发展和普及引起的组织变革和人际交往的变化，更加突出的企业安全问题和对管理的不确定性的重新思考，以及企业管理和人力资源管理过程中面临的许多具体问题和困惑，均是关乎企业和员工的生存和发展的重要课题，必须具备战略性思维才能应对。国际管理学家们普遍认为，当下的管理和人力资源管理，已经进入了全球化和知识化的管理新阶段。于这个阶段，持续成长成为管理的目标，知识管理成为管理的主题，人力资源成为管理的核心，国际化视野和本土化思维必须相结合，战略性思维能力正迅速成为最重要的管理技能。

第四大挑战：实践性能力的挑战

人力资源管理是壹门最具实践性的学问。可是现实是：搞管理的很多不懂理论，懂理论的往往不搞管理。理论和实践相结合的空间十分巨大。比如随着经济全球化的发展和中国加入WTO，管理国际化或国际化管理已经成为许多学者和企业领导人的流行用语。可是其中有几个观点值得注意：

其壹，认为只要引进了国际管理模式（包括制度，程序，方法，技术等等）就是管理国际化了。很多企业以IBM、沃尔玛、GE等世界顶级企业为蓝本，全面学习且引进国际先进管理模式；很多企业忙于高价聘请外国管理咨询公司做诊断，今天进行流程再造，明天出台全面质量管理，以为这样壹来企业的管理就是国际化的。

其二，认为管理的国际化不是管理模式的国际化，而是人的国际化。那么人的国际化是什么呢？该观点认为主要有三条：把人变成企业有价值的资产，使人成为创新的资源；员工的创新是企业最有价值的资产；管理的本质不于于控制员工的行为，而于于给员工提供创新的空间。此外，“企业每壹个人应该于开放的系统中创新”。

其三，热衷于对美国企业管理模式的模仿。于是中国的管理学界热衷于推销美国的管理学著作和案例，生吞活剥美国式跨国企业管理的经验和做法，快速地引进美国式的MBA制度和方法，以致出现了美国式管理理论和中国式管理实践相互吸引又相互摩擦和排斥的所谓“俩张皮”现象。

上述种种观点和做法均有其道理，但也均有片面性。比如说管理模式，且未存于壹种国际标准模式；相反，国际上流行的管理模式数不胜数，而且每天均于变化。采用了壹个先进国家或企业的某种管理模式，只是壹种手段，且不说明其管理就是国际化的。可是，若把管理国际化定义为人的国际化，完全摆脱了对先进管理模式和制度的引进借鉴，也容易走向另壹个极端，就是回到了壹种过于灵活和抽象的境地。其实，管理的国际化和其说是壹种管理模式的引进和消化，或是壹种文化的开放和融合即人的国际化，毋宁说是壹个有关管理的不断整

合提升和动态的进化过程。这就向人力资源管理者提出了壹个严峻的挑战，那就是如何将各种理论、模式和中国的管理实践结合起来。

第五大挑战：职业化规范的挑战

于中国，虽然人事管理“理论”或者“职业”的发展堪称古老，但其实不成系统，尚不成熟。中国传统的人事管理历来以政治管理为中心，重视对官员的管理，相对而言，且不重视对“人”的管理，特别是经济领域“人”的管理。而且把管理视为壹种艺术，且未形成壹门科学。进入当代，于传统的人事管理向人力资源管理转变之后，人事管理的思维方式、观念、方法仍然对人力资源管理有着不小的影响。从总体上见，中国的人力资源管理者的确面临着先天不足、偏食、营养不良的问题，亟需补上规范化这壹课。

笔者认为，现代人力资源管理和壹般管理学的发展进程，特别是于亚洲的移植、落地进程壹样，也经历了或者即将经历五个发展进化阶段，即：翻译输入阶段（进口学问）——传播套用阶段（囫囵吞枣）——验证疑问阶段（俩张皮时代）——概念探索阶段（提出新概念）——独创理论阶段（提出新理论）。表1：管理移植五阶段说(略)改革开放二十余年来，中国的人力资源管理水平有了壹定的提高。可是这种提高仍是很初步的。无论从管理机制上，仍是从管理文化上，特别是于人力资源管理者的职业规范化方面，均迫切需要全面的、系统的革新。笔者以为，目前中国的管理特别是人力资源管理正处于壹个急剧整合和提升的进化过程之中，这应该是壹个历史性的机遇。

优秀人力资源个人工作总结

优秀人力资源个人工作总结 在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，本文是由工作总结网个人工作总结频道为你提供的《优秀人力资源个人工作总结》，仅供大家参考! 篇一: 转眼间20 年已接近尾声，回顾本年度，我在公司 领导和各位同事的支持与帮助下，较好的完成了自己的本职工作。在不断学习中，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大转变，工作心态也逐渐成熟起来。与此同时，在工作中也注意发现自己的不足，并努力去弥补，不断追求自我完善。 现将20 年度的工作情况总结如下 1、培训方面 20 年度集团范围内的大型培训共计四次，员工培训二十余次，具体内容如下： ⑴、20XX年1月-6月，每月17日-19日对新工岗前培训共计5次，209人参与培训。内容包括《企业文化》、《服务礼仪》、《商品知识》、《会员管理》、《制度流程》、《消防安全》等方面。

⑵、20XX年3月-7月，为储备集团网络建设人才，组织了计算机软件开发培训。105人报名参加，达到了预期培训的效果。 ⑶、20XX年4月-5月，组织公司在职大学生组成商务英语口语培训小组。在每日晨会上，对全公司700余名员工，进了为期一个月的商务英语口语培训。 ⑷、20XX年7月-8月，对全体一线员工700余人进行了为期一个月的新的职场韵律体操培训。 ⑸、20XX年8月13日，北京杰威公司针对全集团900多名员工进行了企业文化《品牌战略规划项目》的培训。 ⑹、20XX年8月14日-23日，邀请雨泽咨询培训公司对全公司927名员工进行了《延安百货大楼优秀员工特训营》的专业培训。内容包括《心灵密码》、《店铺陈列与装饰》、《销售服务和礼仪》等方面知识的培训。 ⑺、20 年8月26日，邀请北京雅悦时代王珊女士针对全集团机关人员及 部分员工代表150余人，进行了《职场礼仪文化》的培训。 ⑻、20 年9月7日，700多名一线员工在旅游大厦参加了公司内部组织的《规章制度流程》、《消防安全知识》、《会员管理》的培训。

人力资源管理培训方案

人力资源管理培训方案 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协

调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必

人力资源管理者应该具备的素质

人力资源管理者应该具备的素质 “未来的竞争是人才的竞争，找到一个好的合格的人力资源高级管理人才是在这场人才竞争战中赢得先机的重要条件。”一句话就足以证明人力资源管理者在企业中的地位。但是，这也使人力资源管理者承担了更加重要的职责和更大的压力，对人力资源管理者的素质要求也越来越高。那么，在企业人力资源管理还尚未规范化的今天，基于中国本土企业发展状况，要成为一个合格甚至优秀的人力资源管理者必备的素质有哪些呢？ 来自[1]“中国人力资源开发网”的一份题为!现今《HR从业人员能力素质状况分析》的报告中尖锐地指出, 中国H R 界从业人员综合表现出以下5 个特征: 1. 专业度不够, 中国企业中85% 的HR 从业人员是非人力资源专业的; 缺乏必要的敬业精神, 缺乏一种积极向上的人生观; 缺乏战略分析能力, 65% 的精力用在人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务性工作上, 没有时间去考虑更多战略层面的问题, 缺乏系统的思维; 职业素质不高, 人力资源管理者往往先从个人利益出发, 完全依照老板旨意行事, 根本不考虑是否符合法律、政策的规定; 5. 缺乏创新,被动地处理例行的日常事务, 工作仅限于简单或者稍高层次的模仿。

面对现今HR的现状。改善HR的职业素质是迫在眉睫的事。作为学人力资源专业而又有意图去从事这个行业的我们来说更要了解人力资源管理者的必备素质。并且努力培养自己的职业素质。 一、人力资源管理者要努力提高自己的专业知识。作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。 1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。 2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。 3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。 4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。

提高人力资源管理人员素质的途径分析

提高人力资源管理人员素质的途径分析 人才在企业发展过程中发挥了巨大作用，其中人力资源管理是保证企业留住人才，发挥人才潜力的重要方式。但是在实际人力资源管理过程中，人力资源管理人员素质参差不齐，在很大程度上影响着企业的良性发展。因此，本文首先分析当前企业在人力资源管理方面存在的问题，接着就如何有效提高人力资源管理人员展开论述。 标签：企业人力资源管理素质存在问题途径 在当前激烈的市场竞争中，企业通过不断引进人才增强自身的竞争力，但是在实际管理过程中，在很大程度上忽略人力资源管理人员的素质，使得对人才管理不科学，出现人才流失的情况，影响着企业的良性发展。因此，本文首先分析人力资源管理中存在的问题，接着针对提高人力资源管理人员素质的途径展开论述。 1 企业人力资源管理的现状 在企业发展壮大过程中，没有制定长远的人才管理规划，管理方式落后，人员素质低下，具体表现为以下几个方面：首先，有的企业没有设置专业人力资源管理人员，缺乏必要的专业管理知识；其次，没有制定完善的人力资源规划空间，管理能力低下，没有对企业人力资源管理的实际情况进行具体的调查分析，没有制定长远的人才战略计划。再次，人力资源管理人员的职业素质很低，受到传统管理方式和思维的影响，导致他们在处理人际关系过程中，缺乏合理性和有效性，在具体的工作中带有强烈的个人色彩，很容易让人产生厌恶心理。最后，有的人力资源管理甘于现状，墨守成规，缺乏创新，落后的人力资源管理内容和制度已经很难满足现实需要，使得管理效率十分低下。 2 企业人力资源管理具备的素质 为了帮助企业留住更多的人才，促进企业快速发展，企业应提高人力资源管理人员的素质，提高管理的效率。 2.1 人力资源要具备良好的职业操守，这是做好人力资源管理的重要前提。人力资源管理主要是为了促进企业内部人力资源开发，履行好规定的职责，提高人力资源管理人员的综合素质和业务技能，具备良好的职业操守，保证做事公正，以德服人，增强企业的凝聚力和向心力。 2.2 要具备很高的处理问题的能力。在实际过程中，人力资源要提高自身思考和处理问题的能力。首先，人力资源管理人员要提高自身分析和统计的能力，做好企业的职工职业规划、工资管理以及绩效评定等工作。其次，要提高人力资源管理人员沟通的能力，管理人员要严格按照公司规定，做好上下级沟通协调工作，保证企业内部各项工作能够顺利进行。最后，人力资源管理人员要具有良好

人力资源经理应具备的能力

人力资源经理应具备得能力在组织得管理中,实际上划分为两大范畴,一就是人力资源得管理;二就是生产力资源得配置与管理,或者称之为物质资源管理。人力资源得管理能力人力资源得管理人力资源管理负责人(经理或主管)肩负着对企业(或组织)人力资源构造与管理得重要职责,掌握着一半生产力要素得控制管理权(甚至就是全部得,因为人力资源在某种意义上可以瞧作就是企业(或组织)生存发展得第一资源)。因此,在这个意义上讲,选择什么样得人力资源管理工作得人员,就是确保人力资源管理工作有效得重要因素。那么合格得人力资源经理所应具备得基本能力包括哪几个方面呢? 一) 公正、忠信、坚定勇敢得意志力。 1、公正就是最重要得素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私,才会有"无私天地宽"得豁达,才有能力勇气去"内举不避亲,外举不避仇。"只有具有公正得品质,才能够客观地对人力进行评估、确定,在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻得假象迷惑、左右,坚持"唯才就是用"得原则。 2、忠信就是指对企业(或组织)以及在人际关系得处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源得构建上处处以企业利益为准则,确保公正得原则。只有忠信才能使自己树立高尚得个人品格,从而能在人际关系保持吸引力,建立广泛而良好得社会、人际关系,确保接触、发现、吸纳企业与组织需要得各种优秀人才。 3、坚定勇敢得意志力。人就是一切资源中最复杂得资源。人性就是难测得,人才得确立、选择、使用也就是困难得。因此,一个优秀得人力资源得经理必须具有坚定勇敢得意志力,才能使自己在人力资源得构造过程与开展自己得工作中,承受来自于各方面得压力与挑战来坚持公正、忠信得原则。二) 对人性得正确、全面得了解以及广博得知识。人力资源经理得主要职责之一,就是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么,只有具备对人性得正确、全面得了解,并具备对人性洞察分析能力,才能充分了解人性得特点,了解人得社会与生理需求,以及在需求未满足条件下产生得异常行为,才能具备透过表象了解她人心理得能力,具备敏锐得得观察能力、判断力,爱心与耐心等必要得实际工作能力,来保证对人才得品性、能力得正确分析、判定,以此确保对人才得寻找、判定、选择得有效与成功。具备广博得社会科学知识,第一:可充分利用各种社会科学知识或方法,对人性得分析判别提供技术保证。第二,一个人力资源得负责人同时要与不同专业、不同领域得人员接触相处,广博得社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才与不同层次得人才进行验核判别。第三:有利于对内对外得沟通,试想,人力资源经理在工作中要与来自五湖四海得人打交通,了解各民族、各地区、各国得风土人情就是必不可少得。第四:有利于人力资源建立广泛得社会关系,为建造企业或组织所需得人力资源库营造条件。(未完待续) 三) 亲与力与优秀得人际关系处理技巧。只有具备亲与力,您才能保持良好得人际关系,才能得以接近与了解她人,能够有机会去倾听不同得声音与发现隐藏在事物表面下得真相,知晓在人得表象下所潜埋得内心深层意识里得真实需求与意见。因此,具备亲与力对人力资源经理就是特别重要得。对于任何管理者来讲,都要"善于聆听别人听不到得声音,瞧到别人瞧不到得事情",而对人力资源经理而言,更要具备能从大家都听到得声音、瞧得到得事情中,去发现聆听更多得不同事情与声音得能力。而亲与力就是能否有效使用这种能力得重要保证。人力资源就是生产力要素中必备得要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织得人力资源得构造完善之外,也肩负着确保企业或组织人力资源得有效使用得责任。因此,人力资源经理必须具备优秀得人际关系处理技巧,并充分有效运用这种技巧,才能通过对人力资源得合理构建、搭配、调整、储备来提高企业与组织凝聚力,通过良好、有效得沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突,来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。生产力资源得配置与管理能力这些能力包括: 1、人力资源规划管理与人力资源管理手册设计得能力。 2、职位分析与绩效考核管理能力。 3、薪酬与福利管理能力。 4、人力资源开发、

对人力资源岗位看法

尊敬的各位领导、各位同仁： 大家好！本人叫××，今年××岁，……。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争上岗的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司人力资源部副主任。 首先，谈谈我的工作简历： 我××年××月毕业于××××，（……工作经历）。 下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。 在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。 一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。 二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。 三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。 四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素质。 五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。 各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。 谢谢 \

人力资源管理需要具备的能力有哪些

人力资源管理需要具备的能力有哪些？ 一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点 人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。 1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。 2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。 3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。 4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，

必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。 5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。 6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。 7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。 8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。

优秀HR经理应具备的基本素质

优秀HR经理应具备的基本素质 明阳天下拓展培训 随着近年来人才竞争的加剧，企业对人力资源管理水平的要求不断提高，人力资源观念也在逐步改变，人力资源管理者的职业化已经进入中国企业的视野。但也有很多大公司，至今还没有专门的人力资源总监。是因为这个职位不重要？恰恰相反，是因为太重要了，总也找不到合适的人选。目前，人才市场上虽然已经积累了众多HR 从业者，但实际上却充斥着很多“蹩脚的”HR经理人，有的是单纯追求所谓专业性而脱离业务需求的“技术型”HR，有的是单纯追求人际关系或人事斗争的“人情型”HR，更多的是陷入日常杂务的“保姆型”HR。这使得真正符合企业需求的HR经理人并不好找。那么，企业真正需要的HR经理人究竟应该具备什么样的素质呢？个人认为四项素质是极其重要的。 第一，理解和把握公司业务。 优秀的HR经理人必须具备对公司业务的理解和把握能力，HR要做业务部门的伙伴。比如说Google公司广受欢迎的搜索引擎这样一种新的服务模式，就决定了它可以靠广告盈利的业务模式，而这也决定了HR的理念和思想。所以HR面临最大的挑战其实不是来自于自身的专业技能，而是来自于世界的变化，来自于经济的变化，来自于对公司业务的理解和把握。

第二，善于沟通。 沟通的力量很神奇，似乎可以帮助很多事情顺利进展，并且化解误解和矛盾。在沟通中，积极和主动是两个关键核心词。即从我做起，开创各种能动的有效沟通方式，主动出击，而不是被动等待。通常大多的人都有愿意沟通的愿望，所以不用怕打扰别人，只是注意尽量选择对方喜欢的沟通方式就可以了。比如有的人以听觉为主，我们就要多给他打电话，因为他很少看邮件，如果我们认为对方很不职业，连邮件都不回，则影响办事效率；有的人以视觉为主，喜欢先看说明性的文字，如果不清楚的再当面沟通，假设我们自己喜欢打电话或当面说明，则会闹误会或不愉快。hr经理人与高层及各部门的负责人保持经常性的（定期或不定期）沟通非常重要，这样才能为他们提供更好的服务，有做得不够周到的地方也能及时得到理解。 第三，对人有兴趣，愿以此为业。 人力资源的核心就是人才，所以作为HR经理人，最基本的就是要喜欢你的产品，喜欢跟人打交道，对人有兴趣，发现人才，看到优秀的人才时眼睛就应该发亮，一定要有这种爱人才的嗜好，而不是嫉妒或排斥别人。如果整天一看到人就发怵，那就干脆去做别的好了。试想政治家不想玩政治，怎么能做国务活动呢？同样，做人力资源的要热爱自己的产品——人才，HR经理人更应如此。优秀的HR经理必须喜欢你的产品——人才。只有这样，你才会主动去挖掘、发现和提拔优秀的人才，才会去激励、认可和赏识人才。同时，能认识和体会到

新任人力资源经理应该如何开展工作才能立足

关于新任人力资源经理如何开展工作才能立足 假设我是一个部门新任HR经理，我又将怎样在新公司做出我的专业贡献,渡过敏感的试用期呢? 一位新任的人力资源部经理必然经过老板或公司直接领导人的严格甄选。基于公司对于人力资源部的定位不同，人力资源部经理在公司所展开的工作也将有一定的区分。但大致工作开展的思路同根同源。 新任人力资源经理工作的开展是一个循序渐进，温水效应的过程。激进的革新不可取，短期内大刀阔斧的变革也不可取。企业内部团体的本性倾于保守，不宜马上表现出对公司管理变革的极大野心从而引发利益恐慌。以下或许是不错的建议。 1、潜心讨教，深刻领会老板与公司直接领导人的管理理念与管理逻辑。你需要明白他们对你到来的最大期望。对公司的主营业务了然于胸。公司首先是请你来改善现在的管理不足，这是基础。这一点做到了，你才会获得更大的变革支持。 2、谦逊平和，与每一位业务部门的领导人有良好的沟通与交流。知悉他们的想法，了解他们对公司人力现状的不满意与期待改变的方向。同级业务部门的领导对你难免有芥蒂之心。请不要急于马上解除它，也不要去迎合他们的想法。我们是温和的改良派。这个期间，你是倾听者，在搭建友谊的桥梁。 3、领航善导，做每一位团队成员的职业导师，引领团队航行的方向。这是你的团队，你对它的不足深知在心，或许你有点失望，但它却是你在新企业里的拥趸。请不要放弃你的成员，相信他们的可塑性，引导他们，给他们自信，这是一个团队！ 好了，在以上思路主线的指导下，你可以开始更进一步的工作规划了。新官上任的三把火，我们来烧一遍。 一把烧给老板看——《企业人力诊断与行动方案》 一把烧给业务部门看——人力部门的友谊建设与显性价值展现 一把烧给内部团队看——团队建设与职业发展通道设计 一、部门内怎样做建设 1、攘外先安内，制定内部整改的步骤与工作部署。 新任人力资源经理常常会把以前的工作模式搬入现有企业，对现有部门的架构做出调整与整合，表现出他在人力资源管理方面最擅长的战力布置。一方面这可以朝着

2019年度优秀企业及优秀人力资源管理工作者操作办法

2019年度“优秀企业及优秀人力资源管理工 作者”操作办法 请区内各参评企业和个人于12月15日前将申报材料报至吴江经济技术开发区人力资源服务中心（提供书面材料与电子版文档）。电子档申报表可从开发区人力资源网（https://www.wendangku.net/doc/6f12588352.html,）最新公告中下载。 1、优秀人力资源管理企业报名联系人：严文杰，电话：63102386，邮箱：ywj@https://www.wendangku.net/doc/6f12588352.html,，书面材料报送至：开发区人力资源服务中心811办公室； 2、优秀人力资源管理工作者报名联系人：吴晓明，电话：63102367，邮箱：wjhrkf@https://www.wendangku.net/doc/6f12588352.html,,书面材料报送至：开发区人力资源服务中心804办公室。 一、评选项目及奖项设置 1. 评选产生16家优秀人力资源管理企业，一等奖2名，每家企业一次性奖励3万元；二等奖4名，每家企业一次性奖励2万元；三等奖10名，每家企业一次性奖励1万元。 2. 评选产生40名优秀人力资源管理工作者,颁发证书并奖励现金3000元/名，每家单位限报1名。对于特别优秀的人力资源工作者（年度内荣获市级以上人力资源相关奖励者）,可给予特别表彰。 二、评选范围及条件 （一）人力资源管理优秀企业评选范围及条件 1.企业注册地与税收征管地均在吴江经济技术开发区，并具有独立法

人资格。 2.企业上年度交税总额1000万元以上。 3.企业上年度未发生重大安全事故、严重违反劳动法律法规事件。 4.企业劳动保障管理制度健全、合理规范，并有效履行。 5.企业人力资源管理与开发体系建立、健全，保障企业的人力资源需求和发展。 （二）优秀人力资源管理工作者评选范围及条件 1. 参评对象所在企业注册地与税收征管地均在吴江经济技术开发区，并具有独立法人资格。 2. 在企业中从事人力资源管理工作5年及以上者，具有良好的职业水准和丰富的管理经验。 3. 熟悉劳动保障法律、法规，并能认真执行，促进企业劳动关系和谐稳定。 4.在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理等工作中有成功的工作实践和创新办法。通过管理有效降低人员流失，加强人力成本控制，取得较好的工作成效。 三、评选方式及流程 （一）人力资源管理优秀企业评选方式及流程 1.参评企业提交《人力资源管理优秀企业申报表》、《吴江经济技术开发区人力资源管理优秀企业评分表》（见附件）。 2.吴江经济技术开发区组织人事和社会保障局组织相关人员成立评审小组，根据企业申报备案材料，对参评企业上门进行考核，确定获奖企

(人力资源管理)员工培训管理制度最新版

（人力资源套表）员工培训 管理制度

AB股份有限X公司 员工培训管理办法 （讨论稿） 编制：部门／职位：A学院日期：2006年7 审核：部门／职位：日期： 批准：部门／职位：日期： 员工教育培训实施管理办法（讨论稿） 【目的】 1、规范和促进B培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用和创新，提升员工职业技能和职业素质，使之适应B业务发展的需要。【培训原则】 2、以符合业务发展和组织能力提升为基本原则，且注意前瞻性和系统性。 【适用范围】 3.本办法适用AB深圳总部X公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门和员工。各分康、分X公司参照此办法另行制定，报A学院备案。 【类别和组织】 10.A学院提供的培训方式可分为以下9类，由A学院统壹组织。 10.1新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括B统壹组织的 集中培训和各部门安排的专业培训。B总部的新员工由A学院统壹组织，各分X公司、分康的新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。 10.1.1A学院统壹组织实施的入职培训内容包括： X公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等

●X公司的运营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 ●基本人事制度 ●安全和质量 ●职业道德和职业精神 ●职业生涯规划 10.1.2由用人部门实施的入职培训内容包括： ●部门承担的主要职能和责任、规章和制度 ●岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 10.2任职能力：指X公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准 备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括： ●中高层管理人员（包括：B中层之上领导、各分康中层之上领导、分X 公司的副总之上人员）：管理技能、领导力提升、决策思维能力等； ●后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等 ●B研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等； ●B市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训 ●售后服务培训：优质客户服务； ●其他行政部门：职业精神和职业素质 ●技术培训、产品培训、岗位业务技能培训有B各部门、各事业部自行组 织， 报A学院备案。 ●客户培训（X公司的战略性合作伙伴）：A文化、营销策略等 10.3外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专

人力资源经理应具备的能力

人力资源经理应具备的能力在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理；二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。人力资源的管理能力人力资源的管理人力资源管理负责人（经理或主管）肩负着对企业（或组织）人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权（甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业（或组织）生存发展的第一资源）。因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢? 一）公正、忠信、坚定勇敢的意志力。 1.公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。 2.忠信是指对企业（或组织）以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。3.坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。二）对人性的正确、全面的了解以及广博的知识。人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。具备广博的社会科学知识，第一：可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。第二，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别。第三：有利于对内对外的沟通，试想，人力资源经理在工作中要和来自五湖四海的人打交通，了解各民族、各地区、各国的风土人情是必不可少的。第四：有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。（未完待续) 三）亲和力和优秀的人际关系处理技巧。只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。生产力资源的配置和管理能力这些能力包括： 1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。 2.职位分析和绩效考核管理能力。 3.薪酬与福利管理能力。

人力资源管理者的能力素质模型构建【最新版】

人力资源管理者的能力素质模型构建 人力资源管理是企业管理中一项重要的职能:一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理;另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求:他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。 近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。 人力资源管理者的能力素质研究 胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理

人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望;并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。 20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征: 1、计算机知识(直线主管人员观点); 2、广博的人力资源知识和观念(学者观点); 3、预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点); 4、对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点);

优秀人事经理具备的素质

标题优秀人事经理具备的素质 考虑到接手时公司的现状，他的目标十分明确：“2年后我们的利润率要提高15%我 们要成为世界级的公司。为此，我们需要彻底的改头换面。” 在此，多层团队系统令人耳目一新，它能将企业上下凝聚在一起。它精干地将整个企业 建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职 责，相应的，针对每个团队建有不同的评估标准。 多层团队系统的设置遵循一条指导原则：企业架构的设计应确保企业的各个部门对全局 都能心知肚明，并为企业的整体目标各尽其力。三个不同层面的团队在管理上各司其职，分别偏重于高层管理，策略及流程控制，以及具体行动的贯彻执行。这种划分旨在将高层的静态目标，细化成企业竞争中至为关键的业绩差距，并最终付诸行动，以在短期内弥补业绩差 距。 全新角色 要弄清这种多层团队系统，可以用国家奥委会做个类比。奥委会作为行政单位，它的目标可以用在预算范围内运动员所获取的奖牌数量来衡量。它可被比为高层团队。 战略流程团队由高级管理层任命，并常常包括高层团队的成员。他们承担跨部门的职责，负责特定流程的有效实施。流程团队的成员履行日常职责，但需花部分时间监督他们所负责的流程。 行动团队是最后一个群体。他们的职责是缩小业绩差距。这种团队快捷高效，如今在全球顶级企业中极为盛行。 目前，米特公司主要通过五种流程开展工作：产品与市场定位、产品开发、需求创造、变革管理及订单实施。每个流程都有一倡导者，负责确保行动团队能成功地实施相关流程。 更多的互动 艾伦把米特公司正在施行的模式刻画成一个简单的倒金字塔。塔底是两个运作团队，每 个团队有五名成员。每个成员的职责是在一半工作时间内寻找新的发展机遇，而另一半时间 则用于确保平时的正常运作。

优秀人力资源年度工作总结范文

优秀人力资源年度工作总结范文 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，增强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况实行 定岗定员，具体情况如下： (一)通驿分两类实行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对 数以及业务范围等关键指标实行分类;2、服务区按车流量、营业额等 指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务 区建设提供标准化模块。 (二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、 收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员实行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 (四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上 分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等 项目，对各项目定岗定员工作实行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 积极推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的 制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提升了公司的人力资 源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法 和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其 中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施 行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修 改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管 理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动 政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、 休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 为适合公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与 培训工作大大增强。为持续增强公司的竞争水平，提升员工的素质和 水平，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开 发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相对应的工作，但公司整 体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要增强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工实行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中 层管理人员培训班，39人参加培训。实行服务区区长应知应会培训， 历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段实行，第一阶段：脱产培 训4天，主要实行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训; 第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并 实行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设 工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同水准地提升 了相关人员的理论知识和实际操作水平。广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算 机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好 如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员实行专题业务培 训学习，积极配合开发部、技术服务部实行内部技术管理培训，新员

公司经理级人员人力资源管理培训方案修订稿

公司经理级人员人力资源管理培训方案 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

公司经理级人员人力资源管理培训方案 依据公司年度培训计划和公司现状以及环境的变化，特制定本培训方案。通过本次培训经理们应树立“以人为本”的意识，了解人力资源各种职能，能熟练配合人力资源部门开展各种工作。另外，提高工作效率，改善本部门内部关系，使员工具有较强的战斗力，较好地完成组织目标。 一、培训需求调查 培训需求调查表 序号问题优5 良4 中3 低2 差1 1 您认为人力资源在企业作用明显吗 2 您认为配合人力资源工作有必要吗 3 您认为本部门士气高涨吗 4 您对员工的优缺点非常了解吗 5 您认为员工遇到困难会找你吗 6 员工对你的评价满意吗 7 您认为与员工沟通有障碍吗 8 您是否需要激励员工的技巧 9 您是否需要影响他人的技能 10 您是否需要指导下属的技能

11 您是否需要很好的团队领导技能 12 您对人力资源各种职能了解吗 注：50∽55分不需要培训，50分以下则急需培训。 通过调查，8位职能经理表示需要培训，而且反映工作遇到种种关于人力资源方面的问题。得分都在50分以下，非常需要培训。以下就是具体的实施方案。 二、培训计划 1、培训目标：培训出能了解人力资源种种职能，顺利配合人力资源工作,最好最快地实现公司的目标。另外，能为企业储备人才作准备，能帮助员工规划职业生涯设计，在企业与员工之间搭一个平台，起到沟通与协调的作用。 2、培训师：外企服务集团人力资源专家。 3、培训对象：各部门经理级人员，共计8人。 4、培训方式：采用授课式、角色扮演和案例分析结合的方式。 5、培训评估方式：采用三环节评估的方式。

人力资源管理者必须具备的三种能力和素质

人力资源管理者必须具备的三种能力和素质 人力资源管理者必须具备的三种能力和素质 一、要会用数字说话 套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。 不管我再怎么摆事实讲道理都无法回避一个事实：如果一定要把企业经营管理中各项职能的重要性做一个排序的话，那么排在第一 位的必然是营销。而人力资源管理、流程管理、客户关系管理、IT 等职能永远都是为营销服务的，这就注定了人力资源管理永远都是 支持性的工作而不能直接产生经济效益。但这并不表示人力资源管 理者可以不管业务不管成本，相反，在我看来一个优秀的人力资源 管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账!不仅要会算业绩 的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。 尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、招聘费等支出都列入管理费用，而不是计入成本科 目中，但实际上如果你把上述各项费用与差旅、办公、公关招待等 费用进行对比的话，你就会发现工资、奖金、培训费、招聘费等支 出与人力资源质量呈正相关关系，并且，这些支出的多寡会在相当 大程度上影响企业的业绩，而差旅、办公、公关招待等消耗性支出(费用)则与人力资源质量与企业业绩几乎没有正相关关系?(贿赂除外)——换言之，这些支出是可以压缩也是应该压缩的。 尽管成本和费用只是会计学上的两个术语，并不会对企业的会计报表产生任何实质性的影响，但了解他们的区别对于人力资源管理 者确是非常重要的——成本是可以产生收益的，而费用却往往不能。 举个最简单的例子：A公司的员工张三业绩很优秀，08年度实现 2千万元的销售业绩，而张三的年度收入总额为20万元，其中包括 10万元的工资+7万元的`业绩奖金+3万元的总经理特别奖励，这是