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面试官指导手册-1213

面试官指导手册（供用人部门面试官使用）

人力资源中心

二〇一七年十二月

一、面试目的及考核内容 (3)

1.1面试目的 (3)

1.2 面试考核内容 (3)

二、面试官的通用素质 (3)

三、面试指引及技巧 (3)

3.1面试前准备 (3)

3.2面试官礼仪 (4)

3.3面试提问 (4)

3.4面试时间控制 (4)

3.5解读非语言行为 (4)

3.6面试记录 (5)

3.7面试评价 (5)

3.8面试官常见误区及解决方法 (5)

四、面试方法的运用及提问 (6)

五、行为面试题库 (7)

5.1 个性特征 (7)

5.2工作中的人际关系能力 (8)

5.3求职动机与期望、工作态度、工作经验 (9)

5.4管理能力（适用于管理者角色） (10)

一、面试目的及考核内容

1.1面试目的

面试是一种目前应用最广泛的甄选方法, 通过面试官与应聘者的会面交谈与观察的方式，客观测评应聘者的业务知识水平、能力、工作经验等综合素质是否与招聘职位匹配。

面试目的主要包括：

1）协助提升企业形象。

2）为了吸引合适的应聘者。

3）为了收集应聘者的信息。

4）为了找对人,而不单只是为了尽快填补空缺。

5）为了评估应聘者资历、经验, 能力, 态度，求职动机和与岗位的匹配度。

6）为了确定应聘者的个人价值观是否适合公司的文化。

1.2 面试考核内容

1）了解及核实背景(20%)，包括核实学历, 户口工作经历, 职位发展及具体时间，具体职责，离职原因，求职动机与期望薪水及职业发展计划等。

2）考核个性品质、核心能力与资质(50%)，包括：询问以个性品质、核心能力为基础的问题；用过去的工作事例预测将来的工作方式、业绩；根据STAR 原则, 询问完整行为事例3）专业技能(30%)。

二、面试官的通用素质

对于面试而言，面试官的综合素质是面试的关键。面试官的通用胜任能力主要有以下是5个方面构成：

1）亲和力：态度须自然、亲切、友善、积极正面。

2）客观性：对人的看法是基于事实而不是主观印象，公正、公平、客观，能倾听不同意见，没有强烈的好恶；

3）观察判断能力：能够抓住应聘对象的表现细节和依据核心能力以及专业能力要求的标准，准确把握应聘对象的水平；

4）具有一定的人才测评及岗位测评技能、心理学等专业知识；

5）伯乐精神：能根据公司发展、部门要求、岗位需要选拔人才，深刻领会面试的目的在于选拔优秀的适合人员。

三、面试指引及技巧

3.1面试前准备

1）重温招聘职位的工作内容及职责和了解理想求职者的特征，包括所需知识、技能和能力、性格特征、其它工作资格条件等。

2）详细阅读应聘者简历和职位申请表,记下一些你不清楚、有疑问或想了解更多的学历或工作经验。

3）初步了解应聘者哪些工作经验切合有关职位。

4）准备一份有排序的面试题目，问题之间有关联和过渡。

5）预计面谈提问每部份所需的时间。

6）准备面试记录的笔和纸，针对每个问题做简单记录。

7）营造合适的面试环境：面试的环境应该有足够的私人空间（如独立的，安静的、光线充

足的房间），让应聘者畅所欲言。

8）位置安排：坐在求职者对面，对较高职位的求职者也可坐在侧面，但应避免并排坐；注意保持与求职者的距离，避免坐得太近或太远，以1-2米为宜。

9）人力资源面试官应注重通用素质的观察，用人部门面试官侧重专业素质的方面的观察。10）人力资源面试官和用人部门面试官应一起制定面试提纲。

3.2面试官礼仪

1）形象：注意自己的形象，保持端庄整洁。

2）态度：友善、谦虚、正面、支持、客观，不做主观的决定；不时点头—表示你在用心聆听；鼓励对方继续说下去——“我明白”、“我理解”。

3）在面试过程中，保持开放的心态。

4）不做判断，不表示惊讶和不同意。

5）保持你与应聘者的目光交流。

6）人力资源中心面试官应与用人部门面试官共同面试，面试过程中互相提醒。

3.3面试提问

1）问开放式的问题。开放式问题是以谁、什么、为什么、何时、告诉我和怎么样开始的、可否告诉我你的看法。开放型问题在面试中最能帮助面试者获得相关信息。

2）只有想从应聘者那里得到具体的回答时，才使用封闭型问题。

3）避免有倾向性、引导性的提问。

4）面试者应根据应聘者对上一个问题的回答再进行发问。每一个问题都建立在上一个问题之上，这样可以引导应聘者提供你所需要的信息

5）人力资源面试官和用人部门面试官可互相补充提问。

3.4面试时间控制

1）准时开始面试。

2）20%的时间提问，80%的时间聆听。除了对职位做说明之外，其余的任何话题都应该以引出对方说话为原则。尤其不要在与主题无关的问题上互相讨论，大作文章。

3）问题尽可能具体和简洁。

4）如果应聘者跑题了可以礼貌的打断。

5）不断提醒自己面试目标，而不是在听故事，聊天。

6）对任何引起疑惑的内容，要对方及时澄清说明。

7）掌握过程的主动权。

8）面试时间30-60分钟为宜。

3.5解读非语言行为

整个过程需要倾听、专注、观察、留意应聘者的身体语言及眼神。解读面试中的身体语言，可参考下图：

3.6面试记录

1）当与应聘者交谈时，做相应的笔记—包括事实和印象面试记录。

2）让应聘者知道你在做记录，但看不到写什么。

3）不要犹豫不决，左右涂改。

4）只记录应聘者所说的内容，而不是面试官认为他们说的内容，要保持记录的客观性。5）切不可当场下结论。

3.7面试评价

面试官结束面试后应及时做面试评价和决定。

1）将应聘者的面试行为与工作的要求联系起来。

2）评价应聘者应果断而有立场。

3）确信任何评价都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印象或其他偏见而歧视特定的应聘者。

4）征求其他面试者的意见，共同讨论综合各项结果并作出面试评价。

3.8面试官常见误区及解决方法

四、面试方法的运用及提问

五、行为面试题库

5.1 个性特征

5.2工作中的人际关系能力

面试官培训调查问卷

《人才选拔与面试技巧》培训调研问卷姓名：部门：岗位：为有针对性的展开面试官的培训工作，提升面试官的人才选拔能力，更好的促进业务发展，特请您支持我们完成这份调研问卷。请认真，客观的填写此份调查表，以了解您对本次培训（内容、方式）的需求情况。感谢您的支持与配合！ 1.您的工作年限？ A.1-3年 B.3-5年 C.5-8年 D.8年以上 2.您在过往的培训经历中，是否参加过面试技巧培训？ A.是 B 否如果参加过，培训效果如何？ A.非常差 B.差 C.一般 D.好 E.非常好 3.您经常面试的岗位有哪些？ 4.通常您的面试时间是多久？ A. 20分钟 B. 30分钟 C. 40~50分钟 D. 1小时以上 E.看情况，如果和候选人谈的来，就多交流，如果一开场就判断对方有问题，会在10分钟内快速结束 5.在面试中，您是采用以下哪种沟通方式与候选人进行互动的？ A.开放式提问（如你上一份工作的主要工作内容是什么） B.封闭式提问（是或否） C.清单式提问（给出选择：你所在的企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？） D.假设式提问（如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书？） E.重复式提问（你刚才的意思是…？） F.确认式提问（鼓励应聘者继续与考官交流） G.追问式提问（如追问过往工作细节） H.案例式提问（给应试者提供一个案例，要求有应试者对案例进行分析判断） I.引导式提问（你担任部门经理期间，部门有多少人？如何分工？） 6.请举例说明在面试中您经常提问的问题：

7.在面试岗位候选人时，您比较看重以下哪些方面？ A.动机 B.能力素质 C.工作态度和工作风格 D.知识技能 E.性格 F.学历 G.外貌 H.其他 8.基于您过往的面试录用结果，在面试人选时，您觉得在哪些方面您的评估准确性比较高？（多选） A.动机 B.能力素质 C.工作态度和工作风格 D.知识技能 E.性格 F.其他 9.了解和评估应聘者的哪些方面，您觉得会比较困难？（多选） A.动机 B.能力素质 C.工作态度和工作风格 D.知识技能 E.性格 F. 其他 10.在面试中，您是否会有问不到关键点，没有挖掘到真实信息的感受？ A. 偶尔 B. 经常 C. 一般，能问到一些，但还是不全面 D. 没有 11.过去一年中，经您面试录用的员工入职后是否出现过工作表现与您对他的面试评估存在差距的情况？若有，具体表现在以下哪些方面？ A.专业技能 B.性格 C.团队配合 D.工作态度 E.能力素质（如沟通能力、应变能力） 12.过去一年中，您在招聘工作中遇到的困难和困惑有哪些？ 13.您认为以下哪些方面是您希望得到培训的？ A．面试基本流程 B.面试问、听、察、评的技巧 C.面试理论基础 D.面试的沟通技巧

选拔面试官认证项目宣传手册标准版

项目认证手册一、项目背景本项目依据中华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）于二00五年十一月八日颁发的“人员选拔面试考官岗位认证培训（CETTIC职业培训合格证书）”有关文件为依据，并依照中华人民共和国相关法律法规在全国各城市开展职业培训合格证书的招生工作。认证主办单位：中华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）认证技术支持与培训实施单位：北京西三角企业管理培训有限公司认证机构：中华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）二、项目简介据研究99%的企业在人才选拔过程中采用面试手段。面试技术是所有人才测评技术中最实用、最经济、最有效、最简便的人才评价手段，几乎所有企业的识人与用人都离不开面试技术。因此，为提高行业素质，提高从业人员在招聘面试中的行为，规范招聘面试工作，促进人力资源行业向专业、规范的方向发展，为社会培养认证一批合格的面试考官已成为促进当前企业人力资源开发工作的当务之急。为此，经研究决定国家劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）与北京西三角企业管理培训有限公司、北京西三角人事技术研究所于2005年11月起，合作开展人员选拔面试考官认证工作，共同推动国内企业人员选拔与面试工作的规范与开展。三、证书体系人员选拔面试考官岗位合格证书共分三个级别：人员选拔面试考官（初级）人员选拔面试考官（中级）人员选拔面试考官（高级）四、证书效用 “人员选拔面试考官岗位合格证书”具有极高的科学性和权威性,代表了当今我国面试考官岗位认证的最高水平。国家劳动和社会保障部颁发的CETTIC证书，根据国家劳动和社会保障部办公厅2005年05月16日下发全国各省市、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）“关于CETTIC职业培训合格证书效用问题的复函”文件规定：“该证书可以做为培训学员从业的凭证；同时，也可作为申请职业技能鉴定时，接受过相关职业培训的证明。”该证书在国内具有高度的权威性，为全国各地劳动部门所认可，具有广泛性和全国性。五、证书评价 1、人员选拔面试考官（初级）岗位培训合格证书：该证书证明获得此证人员具备从事企业面试工作基本素质，对人员选拔与招聘的基本理论有一定程度了解，熟悉现代企业招聘工作流程，能够胜任企业人员招聘工作。 2、人员选拔面试考官（中级）岗位培训合格证书：该证书证明获得此证人员较为全面地掌握了企业人

关于面试官的培训.doc

关于面试官的培训面试主考官代表着用人单位的形象，求职者常常根据面试人员的谈吐举止、修养、能力甚至衣着等判断用人单位的情况，诸如管理方式、部门文化、人际关系、组织未来的发展前景等等，这些进而都会影响到他们的决定。所以，对于面试官选拔人员必须规范化、系统化。从而做到公平、精细地选拔合适人才。一、主要要求 1)对空缺岗位的信息了解充足、准确，知道该寻找一个具有怎样特质的求职者，从而达到人岗匹配。 2)面试时衣着整洁，大方得体，对求职者热心，耐心，友善，具有基本素质，态度端正、认真。 3)言谈避免涉及人身攻击、个人尊严、影射。 4)不可对求职者许下任何承诺。 5)公平全面、尽量多地尊重求职者，对求职者的能力、个性特征等不妄下结论。二．面试目标 1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平; 2)让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等; 3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质; 4)决定应聘者是否通过本次面试等。三．两人一组的面试模式面试官的个性对面试的结果会产生巨大影响。 1)性格开朗、外向的面试官，善于与人沟通，这样往往会给求职者以信心，使求职者充分显示自己的各方面特质；相反，性格内向、孤僻的面试官很容易使求职者失去信心，不愿过多地回答问题，而是能短则短。这样不利于全面的了解求职者。 2)性格随和的面试官容易对求职者做出肯定的评价；而对人苛刻、追求完美的面试官容易对求职者做出否定的评价。 3)面试官的兴趣、价值观等也会影响面试效果。例如：从自我介绍中发现求职者毕业于与自己一样的高校，会产生亲切感，第一形象好了，评分便下意识的就

2020年最新面试官指引手册

面试官指引手册The Interviewer's Manual 人力资源部 2015年8月

目录一、面试礼仪 (2) 1、对求职者需要有足够的尊重 (2) 2、注意仪容、仪表、仪态 (2) 3、面试应注意的事项： (2) 二、面试技巧 (3) 1、问的技巧 (3) 1.1提问的类型 (4) 1.2问的原则 (4) 2、看的技巧 (4) 2.1看的原则 (5) 2.2典型肢体语言介绍 (5) 3、听的技巧 (6) 3.1要善于发挥目光接触、点头的作用 (6) 3.2把握与调节的情绪 (6) 3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别求职者的内在素质水平 (6) 4、控制面试时间的技巧 (6) 4.1求职者在面试前估计考核求职者的每项素质和能力需要多长时间 (7) 4.2确定面试时间表 (7) 5、控制面试局面的技巧 (7) 5.1沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨） (7) 5.2滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量事例试图取悦求职者） (7) 5.3言不达意型（表现为回答问题切不中要害） (8) 5.4啰嗦型（现在在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四） (8) 6、做笔记的技巧 (9) 7、判断事例真假的技巧 (9) 8、判断求职者动机合适度的技巧 (9) 三、招聘面试方法比较表 (10) 四、面试题库 (11) 1、语言表达、仪表 (11) 2、工作经验 (11) 3、应聘动机与期望 (11) 4、事业心、进取心、自信心 (12) 5、工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 (12) 6、分析判断能力 (13) 7、应变能力 (13) 8、自知力、自控力 (13) 9、组织协调能力、人力关系与适应能力 (14) 10、精力、活力与兴趣、爱好 (14) 11、专业知识水平及特长 (14)

面试官指导手册

山东名嘉集团面试官指导手册山东名嘉集团培训管理中心 2011 年2 月

目录第一章面试官礼仪规范和注意事项 (5) 第一节面试官的角色认知和礼仪规范 (5) 1、面试官的角色认知——请认真对待面试官的角色 (5) 2、面试官的礼仪规范 (5) 第二节面试前的准备 (8) 1、对候选人简历的充分阅读和评估 (8) 2、充分了解应聘岗位的情况 (11) 3、自身的准备 (11) 第三节面试官的注意事项 (11) 1、面试评估中的误区及避免方法 (11) 2、面试过程中的注意事项 (13) 第二章ＳＴＡＲ面试法及结构化面试指导书 (17) 第一节ＳＴＡＲ面试法介绍 (17) 1、STAR 方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准 (17) 2、正确和错误的提问方法 (18) 第二节结构化面试法 (19) 1、结构化面试的内涵 (19) 2、结构化面试的特点 (19) 3、结构化面试的测评要素 (20) 第三节校园招聘中的结构化面试指导书 (21) 1、、技术类岗位应届生的结构化面试指导书 (21)

2、财务类岗位应届生的结构化面试指导书 (24) 3、营销类岗位应届生的结构化面试指导书 (28) 4、管理类岗位应届生的结构化面试指导书 (32) 第四节基于胜任维度的行为描述式招聘面谈 (35) 1、行为描述式招聘面谈的定义 (35) 2、行为描述式招聘面谈有以下优点 (35) 3、胜任力维度解析及可使用问题 (36) 第三章面试中的笔迹分析技术 (42) 第一节笔迹分析技术简介 (42) 1、正确认识笔迹分析技术 (42) 第二节笔迹分析要素与性格介绍 (43) 1、线条 (43) 2、笔画结构（结体） (46) 3、运笔及连笔程度 (47) 4、字的大小 (47) 5、字间距 (47) 6、行间距 (48) 第四章面试中可以使用的黄金问题集锦 (54) 第一节测试动机源可以使用的问题集锦 (54) 1、面试动机源的意义 (54) 2、动机源的分类及解释 (55) 3、工作合适度动机源要素及可以使用的问题 (55)

面试官培训者的经验

面试官培训者的经验首先要从我们面试的注意事项开始。面试，面试是什么呢？其实很简单，只是一个展现自我的机会。在公务员考试进入面试环节的时候，目的就是通过筛选以后通过面试对个性特征、心理特征以及方方面面进行评价，因此无论用人单位采用哪种面试方式，对于应聘者人来说都是得到一个展示自我的机会。在这个展示自我的过程中，大家应该知道对于面试当中每一个问题我们回答时不能长篇大论，也不要过于简单，应该做到突出重点，语言表达清晰，要点分明。这是面试本身关于面试如何展现自我的一个了解。（一）面试的答题技巧下面进行第二方面的讲座，就是关于面试的答题技巧，我会从若干方面陈述一些我所认为的答题技巧。第一、关于面试的第一道题目的回答。我再举一个概念，刚才我已经讲到了首因效应，现在我要讲月轮效应效应，就是指刮风之前的那天晚上月亮会有大的光环，这个效应指考官对于应聘者某一方面的印象很好，他就会把这个印象放大，于是就不会自觉德人为这个应聘者的其他方面也好，就好像一好遮百丑，这就是月轮效应的含义。我说月轮效应是什么意思呢？是指在面试开始的第一个问题考生开始回答，如果他第一道题目答的差的话，会使考官在心理上直观认为这个人好像不太怎么样，也不太有兴趣再去集中精力全神贯注这名应聘者下面的回答，可能心里面有些轻视，可能下面某一道题目答得很精彩，但是会错过了。我们也不能要求考官是一个机器，会做到15分钟、半小时不走神，而且特别面试的最后几个考官会很疲劳的，一般像我们面试的时候就是这样的。也就是说我们要重视第一道题目，我刚才说了，如果结构化面试、半结构化面试，一般都是报考公务员的动机、你适合什么方面的工作，等等大概这方面的问题，你可以做这方面的准备，网上关于这些问题的回答也挺多的，但是可以看一下。第二、关于语言表达和体态语言的表现。应聘者固然不应该让考官认为自己自高自大，但是也不要因为对应聘职位过于看中，太在于这个职位了，太在意这个职位使自己处于高度焦虑状态，会使他回答问题回答得不好，同时会表现得有点儿唯唯诺诺，这样会使考官瞧不起，所以说我们应聘者回答问题

招聘工作操作指南手册

中国3000万经理人首选培训站招聘工作操作指南手册

中国3000万经理人首选培训站一、序言招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。建立本“指南”的作用和目的主要是： 1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定； 2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化； 3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定； 4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。总裁助理兼人力资源总监： 2009.6.18

二、招聘总原则 1、聘用原则：（1）公开招聘、公平竞争、择优录用；（2）年轻化、专业化、德才兼备；（3）坚持亲属回避的原则： A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）； B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）； C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系； D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。（4）本土化、先内后外；（5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。 2、定员、定岗位、定编要求（1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准；（2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行；（3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。 3、用人申请、录用审批权限规定（1）编制内用人申请审批权限： A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准； B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准；（2）编制外用人申请审批权限：主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准；（所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；）（3）人员录用审批权限： A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准； B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准； C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。 4、招聘任务规定

如何培训面试官

如何培养企业面试官团队一、原因： 1、减轻压力，招聘是全公司的事情，并不只是人力资源部的事情，可把全公司的人员都有一定的培训； 2、提升效果，针对性以及企业文化，更有效（提升效果）； 3、促进管理二、招聘面试的目标： 1、思想统一，改变意识：以下误区：（1）招聘只是人力资源的事情，招聘并不只是面试，需要明确符合实际的招聘需求，应提出准确明了的招聘需求给人力资源部（2）招聘就是招人，其实招聘并不只是招人，可以是宣传等，媒体的传播，面试者的接待问题是，应注意公司的形象，代言公司，不止是招人（3）招聘并不是打仗，面试官太紧张，应是平和的面谈（4）面试只是感觉，是一个科学（面试后说感觉不太好）（5）面试就是要牛人，应该找准公司的定位，再找确定的目标人群，找最合适的人 2、行为统一，提升七大技能：（1）思考要什么样的人（2）看简历的技能（应提前看简历）（3）推进面试过程，形成套路（4）怎么提出有效问题（5）怎么观察（表情动作）（6）怎么评估（如何做评估才是妥当的）（7）提高个人魅力

3、标准统一，拟定四大标准：（1）统一用人标准，（要求，双方需求，最重希望找到什么样的人，和岗位企业文化相符，）（2）统一评价标准，用行为描述具体（3）流程统一标准，什么样的职位应该面试几轮，谁先面试以及如何告诉面试者（4）统一面试官标准，工作年限以及对公司的认同三、面试官培训方式： 1、培训内部面试官的培训：（1）面试和招聘以及需求是什么，了解面试者知识经验和性格动机等（2）面对面面试，确定面试的方式以及形式，认真阅读简历，注意个人衣着和谈吐（3）行为面试法，如何提问如何引导，如何答疑，不是知识性知识，而是技能性东西，提问技巧以及如何观察（观察度70-80.%）行为面试法的要领，技巧，可参照别的公司的面试问题（4）群面 2、实战（前期和后期的跟进）：（1）导师辅导，老员工面试者带领新人面试，应两者先沟通说明需求，具体描述，再开展面试，老员工先提问，新员工最后补充，过程中不要交流，最后两者再交流问问题的目的以及效果（2）认证上岗： 1）为什么，统一面试官的标准，提升面试官技能，提高主动性，增强面试官责任心， 2）谁来认证： A、外部机构认证 B、内部人员认证 C、什么标准，对企业文化认可的，专业技能良好，绩效表现优秀，

疫情期间远程面试的操作手册

疫情期间远程面试的操作手册（详细版）随着疫情逐步被控制，已有越来越多的企业开始复工。复工后要面对的第一个难题就是：金三银四，怎么用远程面试去抓住更多人才？ 01远程面试VS现场面试优劣势详细对比 ①地域：远程面试没有地域限制，而现场面试要求在同一场地； ②设备：远程面试要准备视频设备、电脑或手机，同时要安装拥有视频功能的软件，现场面试没有设备要求； ③对象：远程面试主要针对中高端人才和应届的大学生，如果是中低端的求职者，比如说劳动密集型的企业，现场面试更适合； ④环节：远程面试一般使用在初面，起到筛选的作用，最终确定人选还是需要现场面试; ⑤精准：远程面试人像和声音有偏差，精准程度会比现场面试差； ⑥干扰：远程面试更容易受到外界的干扰，主要来自于设备、环境的干扰；现场面试受干扰程度较低； ⑦保留：远程面试可以录音、录像，可反复研究候选人的表现，评价更加精准；还可以把视频分享给其他考官，共同商议讨论，现场面试，没有这个优势。 ⑧结论：从这7个方面去分析，两者有利有弊，但目的都是一样的：为了招到与岗位相匹配的人才。

02远程面试前你必做的准备 ①设备准备大型公司，招聘量大，总部和各地区HR人员众多，协调复杂困难。如果有条件，建议使用在线招聘系统，然后配合远程面试，进而完成面试的评价、面试的通知、人才库的管理等多个功能相结合，一体化解决招聘的问题。中小型的公司，招聘量适中，预算有限，协同相对简单，没有系统化的要求，不管大公司还是小公司，需要的远程面试的工具是相同的，可以选择：QQ、微信、Skype、Zoom、以及特定的招聘视频软件等。 ②双方的面试准备环境：选择独立安静的办公室或者会议室，背景最好有企业的logo或者图片。设备：建议用电脑端面试，网络、摄像头、声卡、麦克风、视频、软件都需要提前准备好，并检查设备是否可以录屏。光线：光线对于视频面试的影响特别大，不要逆光。提前找好光源，最好让光源从正前方打过来。坐姿：远程面试双方影像来自摄像头，面试时眼睛盯着摄像头，才能让候选人感觉你在看着他交流。着装：虽然是远程面试，面试官也要正式的出场，必须正装，代表公司形象。辅导其他面试官：HR必须要制作一个远程面试手册提供给其他面试官，方便他们熟悉远程面试。通知候选人：在面试前给候选人发个邮件，附上一份远程面试手册，请候选人提前准备好电脑、视频、软件、网络要求、环境、服饰要求、面试的时间，测试设备等事项。 ③提前模拟预演提前走一遍流程，和同事演练，把可能出现的问题都曝光出来。从场地到电脑、网络、摄像头、音频、麦克风、光源、

面试官岗位职责

面试工作人员主要职责（一）监督员主要职责负责监督面试工作的合法性和合规性，向考官和考场工作人员宣布考场纪律及注意事项（即考官守则和工作人员守则），对面试过程中的违法违纪行为进行调查，并向有关部门提出处理意见；负责开拆和分发试题、回收计分表、监督计分和面试结束后回收有关材料；负责收集面试考官、考生手机等通讯工具，关机后用信封单独装袋保管，面试结束后交还。（二）计时员主要职责负责计算每位考生的答题时间，在每位考生阅题3分钟结束后提醒主考官：“报告考官‘3分钟阅题时间结束’”，并在每道题答题时间结束时告知考生：“答题时间结束”。（三）候考室工作人员主要职责候考室工作人员的主要职责是做好候考考生的管理工作。具体职责包括： 1、在考生进入候考室后，要及时收集考生的手机等通讯工具，收集完所有考生的手机等通讯工具后，关机分类封装好并管理。 2、负责对考生进行资格审查、宣布候考室纪律和注意事项（即考生守则）、考生抽签排序。 3、负责管理候考的考生，监督考生遵守候考纪律。 4、杜绝任何人员与考生接触，监督陪同候考生上厕所。 5、考生出现异常情况，要及时做出处理并报告考点主考。 6、如遇紧急情况负责疏散考生。（四）引导员主要职责负责将考生带入带出考场，安排考生面试结束后的休息，协助监督员的有关工作，协调和衔接考场和候考室之间的有关问题。（五）计分员主要职责负责统计分数、汇总评分情况。收集各考官的《面试评分表》，并将其与《面试成绩汇总表》按照考生一人一装订，即将每位考生的七份《面试评分表》和一份《面试成绩汇总表》装订在一起；待每组考生全部计分完成后，计分员将每组全部考生的成绩填入《面试考生总成绩表》并排位，计分员签署姓名后，由监督员将《面试考生总成绩表》呈主考官签名确认,然后张贴公布。（六）休息室工作人员职责休息室工作人员的主要职责是做好已面试完毕考生的管理工作。具体职责包括： 1、接收并管理由候考室工作人员转交的考生手机等通讯工具。考生面试结束后，返还给考生。 2、负责管理和监督考生，严禁考生靠近候考室。 3、考生出现异常情况，要及时做出处理并报告考点主考。 4、如遇紧急情况负责疏散考生。（七）办公室工作人员职责负责面试的后勤保障（如：考官、工作人员及考生的午餐、饮用水等）及其他事务性工作。篇二：面试考官及工作人员职责与操作程序长沙县地税局临聘人员招考面试考官及工作人员职责与操作程序一、面试考官及工作人员职责（一）主考官职责 1、全面负责本面试考室（场）的面试工作，主持对考生的面试和提问，严格按照规定的时间和程序进行。

面试官培训

面试官培训一、培训的目的 1.理解面试的真正含义：在合适的时间给合适的岗位用合适的胜任力模型选中合适的人最好的未必是适合的，适合的才是最好的。 2.了解面试官的组成和要求； 3.清楚面试过程的误区； 4.明确选人的标准； 5.了解面试的技巧及注意事项、理解面试的真正含义。二、面试官的组成每组的面试官由3~5个人组成： 1、一个主考官（一般由部门负责人担任） 2、一个监督者（管委会人力资源部的同事） 3、其余的担任副考官，副考官人数可由部门负责人视该部门的具体情况而定。（注意：而且副考官若有1人以上，则需要有所分工，其中一人唱红脸——稳定应聘者情绪，一人唱黑脸——测试应聘者心理素质）三、面试官的基本素质要求 1、对岗位要充分了解，能够准确地向求职者介绍岗位的主要职责和任职要求； 2、多听少说，但不失控制权； 3、尊重来面试的每一个同学：（注意个人仪表，文明举止） 4、不能过于简单地对每一个面试的同学下定论，尽量避免主观想法； 5、注意问题的分配；

6、应以一种鼓励和肯定的态度来对待； 7、面试的结束语也很重要； 8、问问题：1）简短、吐字清晰； 2）要有针对性； 3）要有实在性。四、面试过程中的误区 1、遗漏了重要的信息； 2、问不关于工作上的问题； 3、头脑中存有偏见或先入为主； 4、忽略了面试者的工作能动性和组织适应性； 5、不注意自身的形象并以此要求求职者； 6、问题重复； 7、做出草率的决定； 8、面试官被应聘者的某项特征左右。五、选人的具体标准面试最重要的是，要明确我们要的是什么样的人！最重要的一个门槛：贫困生优先原则，还要真诚，对工作热心！贫困生和非贫困生要分开进行独立的等级划分；六、等级划分标准：明确等级划分：每一张面试申请表都要登记上相应的登记，便于以后的中期推荐。面试完毕

面试官面试手册

面试官手册

目录前言优秀面试官素描 (2) 面试官常见担忧 (3) 学习本手册的收获 (3) 面试工具介绍 BEI行为面试简介 (4) STAR原则简介 (4) STAR原则运用举例 (5) 面试指引面试前准备 (6) 面试开场 (7) 背景信息提问 (7) BEI面试 (8) 动力匹配度考察 (10) 面试结束 (10) 面试评估与记录 (11) 面试注意事项 (13) 正文素质模型 (14) 背景信息提问参考题目 (15) BEI面试参考题目 (16) 附录............................................ .. .. (30)

前言泽京集团优秀面试官素描：泽京优秀面试官 ? 5级及以上正式员工。资格要求 ? 最近一次绩效考核成绩B级及以上。 ? 认同泽京核心价值观及文化，对公司战略和岗位要求有清晰认识。 ? 具备良好的亲和力、沟通表达能力、观察判断能力和伯乐精神。 ? 泽京的素质模型 ? 泽京素质模型指标、定义、关键行为点知识与技能? BEI面试原理 ? BEI面试提问技能、评价技能 ? 反馈技能 ? 亲和力：形象健康大方，态度亲切自然，而不是过于严肃、刻板 ? 客观性：对人的看法是基于事实而不是主观印象。对不同背景的应聘者一视同仁 ? 沟通能力：特别是善于聆听、提出问题、引导应聘者表现真实自我素质要求? 观察能力：能够抓住应聘对象的表现细节 ? 判断能力：依据核心能力以及专业能力要求的标准，准确把握应聘对象的水平 ? 伯乐精神：能根据公司发展、部门要求、岗位需要选拔人才，深刻领会面试的目的在于选拔优秀的适合人员泽京集团面试官手册将帮助你成为泽京优秀面试官！

内蒙古伊利实业集团股份有限公司面试指导手册

内蒙古伊利实业集团股份有限公司面试指导手册第一部分综述作为管理者，一个重要的工作职责就是面试新员工。面试需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。每一次面试一般不超过一小时，影响却可能会延续数年。要想找到合适的人选，就要掌握面试知识、方法与技巧，以做出更好的选择，并吸引和留住适合的人选。一、面试目的（一）面试官通过对面试者能力素质的全面考察和有效测评，综合判断其是否符合面试职位的要求，择优录用；（二）面试者对公司及面试职位进行进一步了解，判断所面试职位是否适合自己。二、面试原则（一）尊重面试者，平等沟通；（二）坦诚交流，公正、客观、全面评价；（三）传递伊利文化，注重维护企业形象。三、面试官资格要求（一）对面试职位的工作职责和任职资格有清晰的认识；（二）掌握一定的面试知识与方法，具备一定的面试技巧；（三）认同公司的价值观和企业文化。四、面试官基本礼仪

（一）着装规范，保持良好的精神面貌；（二）面试期间不得随便接打电话或离开面试场所；（三）严格遵守面试时间安排，不要随意缩短或延长。五、选拔原则（一）要选可以胜任的人，而不是寻找各方面都十分优秀的人；（二）要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经历最丰富的人；（三）要选待遇要求最合理的人，而不是选待遇要求最低或过高的人；（四）要选职位最需要的人，而不是选最想要这份工作的人；（五）要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的人；（六）要选心态稳定、责任感强的人，不要选频繁更换工作单位的人；（七）要选诚信务实的人，不要选夸夸其谈的人；（八）要避免封闭心态，敢于选潜力好的人；（九）要避免选太多与自己性格趣味相投的人，以致产生共同盲点而无法取长补短和实现创新。第二部分面试程序每当一个职位出现空缺时，都要重新审视它是否有存在的必要、核实工作职责是否已经发生变化、明确空缺职位与现有职位之间的关系、了解空缺职位要求的能力与经验，以确定面试目标。人力资源部门根据确定的面试目标，选择适当的招聘渠道收集简历，组织面试。一、面试准备

面试官指导手册

山东名嘉集团面试官指导手册山东名嘉集团培训管理中心 2011年2月

目录第一章面试官礼仪规范和注意事项 (5) 第一节面试官的角色认知和礼仪规范 (5) 1、面试官的角色认知——请认真对待面试官的角色 (5) 2、面试官的礼仪规范 (5) 第二节面试前的准备 (8) 1、对候选人简历的充分阅读和评估 (8) 2、充分了解应聘岗位的情况 (11) 3、自身的准备 (11) 第三节面试官的注意事项 (11) 1、面试评估中的误区及避免方法 (11) 2、面试过程中的注意事项 (13) 第二章ＳＴＡＲ面试法及结构化面试指导书 (17) 第一节ＳＴＡＲ面试法介绍 (17) 1、STAR方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准 (17) 2、正确和错误的提问方法 (18) 第二节结构化面试法 (19) 1、结构化面试的内涵 (19) 2、结构化面试的特点 (19) 3、结构化面试的测评要素 (20) 第三节校园招聘中的结构化面试指导书 (21) 1、、技术类岗位应届生的结构化面试指导书 (21)

百胜集团面试经验

百胜集团面试经验如果给求职指南、面试宝典、应聘手册……到任何一个书店去转转，总能发现一两本这样的书，有关面试应聘的包装技巧实在太多，既让应聘者眼花缭乱、无所适从，也让人事经理头疼，总担心会被应聘者的包装所蒙骗。东方控股集团有限公司人力资源部高级主管屈辉在她8年的人力资源从业经历中，面试过不下1000名求职者，其中包括不少高层管理者。她认为，应聘者在接受面试时，关键是要掌握一些简单的方法，这样才能给面试官留下一个好印象。而人事经理想要考出应聘者的“真面目”也不难，只需运用一些简单的技巧。且让我们来听听屈辉总结出来的一套招聘和应聘中的“无间道”，不管对面试的哪一方，都很简单实用。应聘方把握三原则应聘者应遵循的规则听上去很简单，共有三条。不过，表面简单，要做到却也不那么容易。 1、Smile贯穿应聘全过程

应聘者进了公司，从跟前台打交道开始，就不妨以笑脸示人。见到面试官之后，不管对方是何种表情，都要马上起身，微笑着与其握手、作自我介绍。在面试进行当中，也要始终注意，不要让面部表情过于僵硬，要适时保持微笑。面试结束之后，不管面试官给了你怎样伤心的答复，也要微笑着起身，并主动握手道别。理由：首先，初次见面，微笑可以拉近彼此的距离，让对方感觉你没有敌意，内心真诚。如果再加上握手就更好了，与对方有了身体接触，容易被对方记住，留下深刻印象；其次，如果你的面部表情太过僵硬，就会要么显得很紧张，要么显得没经验，或是让人感觉性格内向。而微笑可以掩饰内心的紧张，当你被问及一个有难度的问题时，保持微笑更能使你显得冷静、胸有成竹；再次，微笑会让招聘官感觉你容易相处、亲和力好，不是个爱惹事的人。方法：在面试的紧张气氛中，要做到smile贯穿始终实在不易。建议你在走进面试间之前，做几个习惯性的微笑表情来放松情绪。另外，面试前不妨自己对着镜子多练习练习。 2、聚精会神

员工招聘指引手册范本

公司人力资源招聘指引手册编制单位：人力资源部编制时间：2014年3月5 日

员工招聘指引手册第一章总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规操作流程、促进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、部招聘和外部招聘相结合，部招聘优于外部招聘。公司将优先给予选拔、晋升公司符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖围工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门或关联程度较高的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营

员工招聘指引手册

公司力资源招聘指引手册编制单位：人力资源部编制时间：2014年3月5日员工招聘指引手册第一章总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。人力资源管理内控制度

第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营 ⑶员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展 ⑷激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥 ⑸人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下 ⑹员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位的要求，可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为 ⑺招来员工的同质性 ⑻过度的招聘费用 ⑼认人唯亲和过多的关系户 2、财务风险 ⑴人力资本未按规定核算，导致财务信息失真 ⑵工资、福利、保险等核算违反国家或企业相关规章制度，导致赔偿、遭受处罚等经济损失，影响企业声誉第二章招聘指南第五条招聘职责 1、用人部门 ⑴《年度员工需求申请表》填写与报批 ⑵《年度员工需求申请表》（补员）填写与报批 ⑶新增岗位说明书的编写 ⑷参加面试及测评活动 ⑸负责候选人员及最终录用人员的确定 ⑹录用人员体检及背景调查（营销系统） 2、人力资源部 ⑴用人单位年度计划、追加、补充计划的统计与复核 ⑵招聘实施计划的拟定与报批 ⑶招聘渠道选择，信息与广告的拟定与发布 ⑷应聘人员的资格审查与初选 ⑸录用人员体检及背景调查（非营销系统）

面试官手册

招聘甄选管理者评估以更好的识人用人为己任。 XXXX 招聘面试官手册 2013年11月招聘面试是一门艺术。在短短的一段时间里，你需要通过各种方式最终决定对招聘的职位来说合适的人，这个人不仅能够胜任这份工作，而且能够融入团队和组织中。做出是否提供offer的决策，不仅需要提问，还需要一定的评估人的能力。此外，作为面试官，如果你想要求职者接受这份工作，不仅要向求职者“推销”这个职位，并且也要“推销”自己所在的组织。当然，求职者也会暗自打量组织的环境、面试官的职业表现等，以保证这个地方正是他想要进入的。正因为如此，作为一名优秀的面试官才需要学习提问的技巧、评估的技巧、与优秀求职者之间建立良好关系的技巧。以上正是本手册的目的所在。

面试流程概述 1、简历筛选 2、电话预约/预面试 3、来访接待 4、面试 5、决策：提供offer，邀请加入团队 6、求职者背景调查 7、新员工正式入职面试官提前准备面试官不仅是知道职位名称这么简单，作为面试官需要理解的是： ●真正理解所要招聘的职位，理想的求职者需要具备什么胜任资格和素质。这种标准并不是某个人的标准，而是组织对于此职位的要求。 ?这个职位到底是做什么的？ ?这个职位所在的部门团队动力/特点是什么？ ?什么样的能力对于这个职位来说是最重要的？（针对职位的素质项）●了解将要参加面试的求职者最先了解求职者，则越能够在面试的时候提出针对性的问题 ?通过简历了解求职者 ?在网络化时代，通过微博、微信等方式进一步了解求职者 ●明确面试求职者的方式和流程 ?面试官由哪些人组成？ ?采取的面试形式是：结构面试、半结构化面试、无领导小组讨论等 ?根据不同的面试形式，设计面试的过程 ?在理解职位和评估求职者的基础上填写面试评估表建议面试官手里的材料，包括三个部分： 1、职位说明书 2、求职者简历 3、面试评估单（根据职位说明书做评估表） 4、面试官手册（素质、价值观职业兴趣等类型的解释辞典）面试评估单

面试官指导手册-1213

面试官指导手册（供用人部门面试官使用）人力资源中心二〇一七年十二月

目录一、面试目的及考核内容 (3) 1.1面试目的 (3) 1.2 面试考核内容 (3) 二、面试官的通用素质 (3) 三、面试指引及技巧 (3) 3.1面试前准备 (3) 3.2面试官礼仪 (4) 3.3面试提问 (4) 3.4面试时间控制 (4) 3.5解读非语言行为 (4) 3.6面试记录 (5) 3.7面试评价 (5) 3.8面试官常见误区及解决方法 (5) 四、面试方法的运用及提问 (6) 五、行为面试题库 (7) 5.1 个性特征 (7) 5.2工作中的人际关系能力 (8) 5.3求职动机与期望、工作态度、工作经验 (9) 5.4管理能力（适用于管理者角色） (10)

一、面试目的及考核内容 1.1面试目的面试是一种目前应用最广泛的甄选方法, 通过面试官与应聘者的会面交谈与观察的方式，客观测评应聘者的业务知识水平、能力、工作经验等综合素质是否与招聘职位匹配。面试目的主要包括： 1）协助提升企业形象。 2）为了吸引合适的应聘者。 3）为了收集应聘者的信息。 4）为了找对人,而不单只是为了尽快填补空缺。 5）为了评估应聘者资历、经验, 能力, 态度，求职动机和与岗位的匹配度。 6）为了确定应聘者的个人价值观是否适合公司的文化。 1.2 面试考核内容 1）了解及核实背景(20%)，包括核实学历, 户口工作经历, 职位发展及具体时间，具体职责，离职原因，求职动机与期望薪水及职业发展计划等。 2）考核个性品质、核心能力与资质(50%)，包括：询问以个性品质、核心能力为基础的问题；用过去的工作事例预测将来的工作方式、业绩；根据STAR 原则, 询问完整行为事例3）专业技能(30%)。二、面试官的通用素质对于面试而言，面试官的综合素质是面试的关键。面试官的通用胜任能力主要有以下是5个方面构成： 1）亲和力：态度须自然、亲切、友善、积极正面。 2）客观性：对人的看法是基于事实而不是主观印象，公正、公平、客观，能倾听不同意见，没有强烈的好恶； 3）观察判断能力：能够抓住应聘对象的表现细节和依据核心能力以及专业能力要求的标准，准确把握应聘对象的水平； 4）具有一定的人才测评及岗位测评技能、心理学等专业知识； 5）伯乐精神：能根据公司发展、部门要求、岗位需要选拔人才，深刻领会面试的目的在于选拔优秀的适合人员。三、面试指引及技巧 3.1面试前准备 1）重温招聘职位的工作内容及职责和了解理想求职者的特征，包括所需知识、技能和能力、性格特征、其它工作资格条件等。 2）详细阅读应聘者简历和职位申请表,记下一些你不清楚、有疑问或想了解更多的学历或工作经验。 3）初步了解应聘者哪些工作经验切合有关职位。 4）准备一份有排序的面试题目，问题之间有关联和过渡。 5）预计面谈提问每部份所需的时间。 6）准备面试记录的笔和纸，针对每个问题做简单记录。 7）营造合适的面试环境：面试的环境应该有足够的私人空间（如独立的，安静的、光线充

面试官指导手册-1213

面试官培训调查问卷

选拔面试官认证项目宣传手册标准版

关于面试官的培训.doc

2020年最新面试官指引手册

面试官指导手册

面试官培训者的经验

招聘工作操作指南手册

如何培训面试官

疫情期间远程面试的操作手册

面试官岗位职责

面试官培训

面试官面试手册

内蒙古伊利实业集团股份有限公司面试指导手册

面试官指导手册

百胜集团面试经验

员工招聘指引手册范本

员工招聘指引手册

最新面试官指引手册.doc

面试官手册

面试官指导手册-1213