通信概论串讲笔记

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

通信概论简答题汇总

通信概论预测试卷上面的简答题 1、双相码的特点是什么？P73 双相码只有极性相反的两个电平。由于双相码在每个码元周期的中心点都存在电平跳变，所以在频谱中含有丰富的位定时信息。又因为这种码的正、负电平各半，所以无直流分量，编码过程也简单。缺点是占用带宽比原信码大1倍。 2、程控数字交换机的呼叫处理过程有哪些？P141-142 程控数字交换机的呼叫处理过程：用户扫描、向用户送拨号音、接收用户拨号信息、号码分析、地址接收和选择路由、向被叫用户振铃、通话接续与监视、话终拆线。 3、GSM系统有哪些技术？P189-192 GSM系统的技术：工作频段的分配、多址方案、无线帧结构、无线接口管理、GSM信道、SIM卡和保密措施。 4、数字微波通信的优缺点是什么？P219 数字微波通信的优点：抗干扰能力强、线路噪声不积累；便于加密，保密性强；便于组成数字通信网。数字滤波通信的缺点：占用频带宽；传输特性的变化超过一定范围时，通信质量显著恶化。 6、光纤通信的特点是什么？P271-P273 光纤通信的特点：频带宽、传输容量大；损耗小、中继距离长；重量轻、体积小；抗电磁干扰性能好；泄露小、保密性好；节约金属材料、有利于资源合理使用。 7、数字通信与模拟通信相比，具有哪些主要优缺点？P25 数字通信的优点是：（1）抗干扰能力强，且噪声不积累。（2）传输差错可控。（3）便于与各种数字终端接口，用现代计算机技术对信号进行处理、加工、变换、存储，形成综合业务网（4）易于集成化，从而使通信设备微型化、且重量轻，成本低。（5）易于加密处理，且保密强度高。 数字通信的缺点是：（1）比模拟通信占用带宽的信道带宽。（2）数字通信对同步要求高，因而系统设备比较复杂。 8、什么是AMI码？它的优缺点是什么？P74 AMI码是传号交替反转码。其编码规则是将二进制消息代码“1”（传号）交替地替换为线路码的“+1”和“-1”，而“0”（空号）保持不变。 AMI的优点是：由于+1和-1交替，AMI码的频谱中不含直流成分，且高、低频分量少，能量集中在频率为1/2码速处。虽然没有位定时频率分量，但只要将基带信号经全波整流变为单极性归零波形，便可提取位定时信号。此外，AMI码的编译码电路简单，便于利用传号极性交替规律观察误码情况。缺点是：当原信码出现连“0”串时，信号的电平长时间不跳变，造成提取定时信号的困难。 9、电路交换的路由选择顺序和原则是什么？P139 电路交换的路由选择顺序和原则是：先选择高效直达路由。当高效直达路由忙时，选迂回路由，选择顺序是“由远至近”，即先在被叫端一侧自上而下选择，再在主叫端一侧自上而下的选择；最后选择最终路由，最终路由可以是实际的最终路由，也可以是基干路由。 10、CDMA系统有哪些技术？P194-197 CDMA系统的技术：可变速率声码器、功率控制、RAKE接收、越区切换等。 11、常用的分集技术有哪些？P220-221 常用的分集技术有空间分集、频率分集、角度分集、时间分集、极化分集等。 12、光纤的色散特性包括什么？P283 光纤的色散特性包括模式色散、材料色散、波导色散和偏振模色散等。 13、在电信系统中，为什么要研究正弦波？P32

人力资源管理师串讲整理笔记

第一章 组织结构的类型: (一) 直线制: 一种组最简单的集权组织结构形式, 又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立, 不设专门的职能机构。 优点: 结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少, 内容协调容易;信息沟通迅速, 解决问题及时, 管理效率比较高 缺点: 缺乏专业化的管理分工, 不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围: 只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。 (二) 直线职能制: 以直线制为基础, 在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门, 实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 优点: 一种集权和分权相结合的组织结构形式, 统一指挥, 引入管理工作专业化的做法, 发挥职能部门的参谋、指导作用, 缺点: 无暇顾及企业面临的重大问题, 当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题, 组织结构改革倾向更多的分权

适用范围: 一种利于提高管理效率的组织结构形式, 在现代企业中适用范围比较广泛。 (三) 事业部制: 分权制结构。遵循”集中决策, 分散经营”的原则。 优点: 1、权利放下2、主动性和创造性提高, 提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确, 物质利益和经营状况挂钩 缺点: 组织机构重叠, 管理人员膨胀, 忽视企业整体利益 适用范围: 经营业务多样化, 市场环境差异大, 具有较强适应性是企业采用。 (四) 矩阵制: 职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组 特点: 具有双道命令系统 优点: 有利于部门之间的协作和配合, 沟通情况, 不增加人员, 解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾, 为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。 缺点: 组织关系比较复杂。 (五) 子公司和分公司

2021年自考通信概论复习资料

第一章：通信基本 1，通信系统普通模型，各构成单元重要功能信号是消息或者信息传播载体。 简述消息、信息与信号有何区别和联系。 答：消息是信息物理体现形式，如语音、文字、图片和数据等。 信息是消息内涵。消息是信息外在形式。 信号是消息或信息传播载体。 通信系统构成： 通信系统核心涉及信源、发送设备、传播媒质（信道）、接受设备、信宿5某些。 信源是消息发源地，其作用是通过传感器把消息转换为原始电信号，即完毕非电量—电量转换。依照消息种类不同，信源可以分为模仿信源和数字信源。 发送设备功能是将信源和信道匹配起来，其目是将信源产生消息信号变成适合在信道中传播信号。 信道是指传播信号通道，可分为有线和无线两大类。 噪声源是信道中噪声及分散在通信系统其她各处噪声集中表达。 接受设备功能是放大和反变换（如滤波、译码、解调等），其目是从受到干扰和减损接受信号中对的恢复出原始电信号。 信宿是传送信息目地。其功能与信源相反，即将复原原始电信号还原成消息。 2、数字通信系统模型 信源编码功能：一是对模仿信号进行模数（A/D）转换； 二是去除冗余（不需要）信息，提高传播有效性。 信源译码重要功能：一是对数字信号进行数模（D／A)转换 3. 数字通信优缺陷。 长处：1、抗干扰能力强，且噪声不积累； 2、传播差错可控。

3、便于与各种数字终端接口，用当代计算机技术对信号进行解决、加工、变 换、存储、形成综合业务网。 4、易于集成化，从而使通信设备微型化、且重量轻，成本低。 5、易于加密解决，且保密强度高。 缺陷：1、比模仿通信占用更宽信道带宽。 2、数字通信对同步规定高，因而系统设备比较复杂。但是，随着新带宽传播 媒质采用和超大规模继承电路发展，数字通信这些缺陷已经弱化。 4，通信系统分类。 按通信业务分类： 通信系统可以分为电报通信系统、电话通信系统、数据通信系统、图像通信系统和综合业务数字通信网等。 按信号特性分类： 按照信道中所传播是模仿信号还是数字信号，相应地把通信系统提成: 模仿通信系统和数字通信系统。 按照调制方式分： 基带系统和调制（带通）系统 按照传播媒介:有线通信系统和无线通信系统。 按照工作波段分类分为长波通信、中波通信、短波通信、微波通信和光通信系统等。 5，周期信号和非周期信号特性。 周期信号和非周期信号（周期是定义在时间区上，每隔一段时间间隔按相似规律重复变化信号。非周期是不具备重复性信号） 6，模仿和数字信号区别。 模仿信号是指信号参量取值是持续（不可数，无穷多），如电话机送出语音信号、电视摄像机输出图像信号等。

人力资源管理(一)笔记

第一章绪论 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源(一)人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点：1不可剥夺性 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性 (二)人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、 开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整 等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项 工作为组织的战略服务; 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标; 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间 接管理生产过程的目的; 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、 保持、开发、控制与调整; 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 (三)人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时， 达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理的主要功能为：1获取 2整合 3保持 4开发 5控制与调整 (四)人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 (五)人力资源部门的结构： 1、小型企业 2、大型企业 (六)人力资源管理的模式： 第一种模式：产业(工业)模式(industrial mode)，20世纪50年代之前第二种模式：投资模式(investment model)，20世纪60-70年代 第三种模式：参与模式(involvement model)，20世纪80-90年代 第四种模式：高灵活性模式(high-flex model)，20世纪90年代 人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段： 1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心 3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应 4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 人力资源战略(human resource strategy)是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略 管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一 致。 ★人力资源战略的类型： 舒勒认为人力资源战略可以分成 1)累积型 2)效用型

人力资源管理笔记

人力资源管理笔记 一: 激励人的行为体系 1.绩效管理 结构改变换个角度看问题能力结构 MBA 职业经理人 职业素质 行为分析与行为激励 a)文化影响的感知 b)对文化的了解 喝酒的案例 内倾: 英国人 外倾: 法国人创造潮流率领潮流 德国: 注重细节尤其犹太人 俄罗斯: 不拘小节 管理既是科学又是艺术注重有效性 感知认知理解应用 管理的经验和科学转化(换角度看问题思维习惯反思) 熟知非真知 帽子和裙子的案例 a)中国: 即…又…没有重点 b)日本: 要么…要么…抓重点二战后抓教育 c)美国: 需要? 文化多元 中美管理差距 原始-经验-科学-现代 表现好: 肯定提拔(优先提拔) 表现差: 无(责罚) 管理的基础工作: 观念问题 只能做什么 不能做什么(创新) 2.扮演表演 社会-关系-角色(冲突)-规范-评价-控制行为 a)正式关系(制度交易目标权利义务) 新员工的培训职责 b)非正式关系: 隐形的非正式群体对正式约束最强 管理-专业协调(引导激励规避行为) 3.生理和心里因素 a)生理上有缺陷心里上必有缺陷 b)只有智商正常行为才正常 相对论 知识结构知识基础思维模式(线性or 开放式) 3.1情商以智商为基础恰当(对外部条件情绪处理) 情商高的人一定成功 3.2团队互补(能力气质胆识) a)做正确事的人 b)正确做事的人

c)整合资源 4.人类行为反应的简单模式 4.1 S: 刺激O: 有机体B: 行为反应A: 行为目标 人的行为都在刺激下产生的, 不同的人对同一刺激反应也不一样 4.2 制度是否完善---看到多少种刺激有效的激励制度的构建 4.3 如何找到刺激因素 以关注行为转化为如何促使这种行为产生, 需要表现形式主观掌握需要能控制行为, 二, 企业管理模式的选择(想法, 价值取向) 1.以经验管理为主, 基本管理薄弱, 区域差异大 职业经理人 判断行为的标准: 有利于目标 考虑到人性, 以制度建立为辅助 好于坏, 转化的边界 小和尚撞钟 a)准时, 响亮 b)圆润, 浑厚, 深沉, 悠远 眼界宽, 不被局限 a)系主任观点搞好学生关系 b)校长观点没有科研成果 不知道目标前做没有任何意义, 主动去问呀 2.管理是科学还是艺术 领导管理 艺术科学性(制度, 规范, 流程) 因地, 因人, 艺术性规范的训练(光靠感悟是不行的) 3.PEST 政治, 经济, 社会, 技术 人员的结构和状况是企业选择管理方式的基本依据 管理模式有效性 a)专制: 效率最高, 成本最低, 治乱效果好, 信息畅通 b)明主: 成本高, 效率低, 决策水平一般 c)放任: 现在不用, 将来可能适用于知识性团体 不同的方式对管理者素质的要求不同, 专制要求管理者素质最高 四分法: a)牛型: 埋头可干 b)驴型: 被动铃铛 c)羊型: 温顺服从 d)狼型: 不安分创新(想法怪异行为奇特, 鸟人) 五分法: a)庸人: 唯利是图, 小处精明, 大事糊涂, 不知所务(商人, 小人, 最后都变成地主; 企业家: 赢利-回报投资者-回报社会) (临时抱佛脚) b)士人: 心有所定, 计有所守目标清晰理性(居士)

自考战略性绩效管理串讲笔记

战略性绩效管理 第一章概论 1．广义的绩效包括组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。 伯曼、莫特维多在1993年提出了著名的“关系绩效—任务绩效”二维模型，这我们研究绩效提供了一个良好的理论框架。 绩效是一种主观评价、是一个过程，它与评价的过程相联系，研究绩效问题必须考虑时间因素。 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。 绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果，即绩效包括工作行为以及工作行为的结果。 2．绩效的性质： 1）多因性：指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。 2）多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作业绩三个方面。3）动态性：绩效会随着时间的变化而发生变化。 3．影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会（机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）。 4．绩效诊断：指管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，辨别员工低绩效的征兆，探寻其原因，找出妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 对员工进行绩效诊断的三个方面：员工个人因素、管者者的因素、环境因素。 5．广义的绩效管理：管理即广义的绩效管理。要树立一种绩效为本的观念；要树立一种系统论的观念。 狭义的绩效管理：有三种观点：绩效管理是组织、员工、组织和员工的绩效系统。狭义的绩效管理是人力资源体系的一个模块。 绩效管理是指管理者用来确保员工的工作生活和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。 6．绩效管理的特征： 1）绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。（绩效管理的目的） 2）绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 3）绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。（不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程） 7．绩效评价PA：就是评价和估价员工个人工作绩效的过程和方法，就是对客观绩效进行主观评价的过程，人力资源管理最具争议的环节。 8．绩效评价与绩效管理的关系： 区别：两者的区别体现在目的和过程两方面，绩效评价从属于绩效管理过程，只有通过绩效评价才能将客观的绩效水平转变成完整的绩效信息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据，绩效管理的关键决策都围绕绩效评价展开，绩效环节技术性非常强，需要专门人员进行系统设计，更需要在管理实践中把握。 联系：绩效评价是绩效管理工具箱里的一件工具，绩效管理离不开绩效评价。 9．“战略性人力资源管理”概念的提出：源泉于管理实务界和理论界对日本和美国管理模式的比较。享德里、佩蒂格鲁指出，由于日本制造业的况，可预期的美国制造业的失败所引发的对美国经济业绩的信任危机，是战略性人力资源管理研究产生的根源。 “战略性人力资源管理”的真正提出：美国人沃克于1978年在《将人力资源规划与战略规划联系起来》提出，是战略性人力资源管理思想的萌芽。《人力资源管理：一个战略观》是战略性人力资源管理产生的标志性论文。 10．战略性人力资源管理的理论基础：资源基础论、核心能力说。 1）资源基础理论：源于50年代彭罗斯的著作《企业增长理论》，80年代以后经过沃纳夫特、巴尼的努力，资源基础理论成为企业战略管理领域的主要流派之一。资础基础理论是连接战略管理与人力资源研究的纽带。 2）卡佩利、辛指出：利用资源基础理论可以在三方面解释人力资源为何在战略的制定和实施中发挥作用：首先，任何战略都需要相应的员工的态度和行为的支持；其次，特定的人力资源管理的政策和手段会导致相应的员工的反应、态度和行为；最后在给定战略的情况下，重组资源比给定资源而重组战略容易得多。 3）巴纪、赖特利用有价值的、稀缺的、为组织所支持的构架来分析企业的人力资源成为竞争优势的资源的潜力。 4）拉杜、威尔逊认为，人力资源管理的过程可以成为提供竞争优势的资源。 5）博克塞尔根据资源基础理论提出了“人力资源优势”概念，认为人力资源优势来源于：人力资本优势、整合过程优势。 6）赖特等人区分了人力资源与人力资源管理实践的不同。

自考人力资源管理重点笔记

. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性

2021年自考通信概论笔记

第一章 1.消息、信息与信号有何区别和关系？ 信息是人们本来不知而待知内容，通惯用语言、文字、音乐、数据、图片或活动图像等不同物理体现形式（称之为消息）来表达。 信息是消息内涵，消息是信息外在形式。 发送设备可以将信源产生信号转变成适合在信道中传播信号。 2.数字信号和模仿信号区别是什么？分别给出两种信号例子。 麦克风（声音->音频信号）、摄像机（图像->视频信号），这些都属于模仿信源，送出是模仿信号； 电传机（键盘字符->数字信号）、计算机等各种数字终端设备是数字信源，输出是数字信号。 3.画出通信系统普通模型，并简述各小方框重要功能。 信源是消息发源地，其作用是通过传感器把消息转换为原始电信号，即完毕非电量－－电量转换。依照消息种类不同，信源可分为模仿信号和数字信号。 发送设备功能是将信源和信道匹配起来，其目是将信源产生消息信号变换成适合在信道中传播信号。发送设备涵盖内容诸多，可以是不同电路和变换器。 信道是指传播信号通道，可分为有线和无线两大类。 噪声源是信道中噪声及分散在通信系统其她各处噪声集中表达。 接受设备功能是放大和反变换（如滤波、译码、解调等），其目是从受到干扰和减损接受信号中对的恢复出原始电信号。

信宿是传送消息目地。其功能与信源相反，即将复原原始电信号还原成相信消息，如扬声器等。 4.何谓数字通信？ 运用数字信号来传递信息通信系统称为数字通信系统。 5.简述数字通信系统重要优缺陷。 重要长处： 1) 抗干扰能力强，且噪声不积累。 2) 传播差错可控。 3) 便于与各种数字终端接口，用当代计算技术对信号进行解决、加工、变换、存储，形成综合业务网。 4) 易于集成化，从而使通信设备微型化、且重量轻，成本低。 5) 易于加密解决，且保密强度高。 重要缺陷： 1) 比模仿通信占用更宽信道带宽。 2) 数字通信对同步规定高，因而系统设备比较复杂。 6.何谓单工、半双工和全双工通信？并各举一例。 单工通信指消息只能单方向传播工作方式，例如，广播、遥测、遥控、无线寻呼等。 半双工通信指通信双方都能收发消息，但不能同步进行收和发工作方式，例如，使用同一载频普通对讲机、询问及检索等。 全双工通信指通信双方可同步进行收、发消息工作方式，例如，电话（或手机）通信。

北大人力资源管理笔记大全(终结版-吐血推荐)

北大人力资源管理笔记整理 绪论 一、基本概念 1、人力资源 ⑴人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。[名] 这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。[简] ⑵人力资源的特性[简] ①物质性，以人为载体。 ②内涵结构特性。 ③功能意义：价值特性。 ④时效特性。 ⑤整合性，即人力资源是一个统合的概念。一方面，人力资源是人所具备的所有素质、知识、技能的综合体现，而不是限定于局部的特征；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会体现出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。（整体大于部分之和） 2、人力资源管理[名] ⑴人力资源管理：包括宏观管理和微观管理。 宏观管理：指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。 微观管理：也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。 ⑵人力资源管理与开发的基本任务：是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源。 ⑶人力资源管理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。 ⑷人力资源管理与开发的功能：[简] ①促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。 ②确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。 ③确保各种人事政策与组织经营目标的统一。 ④支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。 ⑤创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。 ⑥创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。 ⑦确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。 ⑧提供必要的支持使员工充分发挥潜力。 ⑨维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。 3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别[论] ⑴传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人。 ⑵现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。 ①资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的和重要的资源，而且在现代市场经济与竞争中是决定性的资源。 ②以人为本的观点。 ③系统的观点。 ④权变的观点。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。 二、现代人力资源概念的产生（两方面因素）

2021年人力资源串讲整理笔记

人力资源串讲整顿笔记第一章（下） 公司人员需求预测办法： （一）集体预测办法：也称德尔菲预测技术。是归纳专家对影响组织发展某一问题一致意见程序化办法。这里专家可以是基层管理人员，也可是高层经理，她们可以来自组织内部，也可以来自组织外部。总之，专家应当是对研究问题有发言权。目的是通过综合专家们各自意见来预测某一领域发发展状况，适合于人力需求长期趋势预测。 （二）回归分析办法：依照数学中回归原理对人力资源需求进行预测。最简朴回归办法是趋势分析，即只依照整个公司回公司中各个部门员工数量变动趋势对将来人力资源需求作出预测。比较复杂回归办法是计量模型分析法，它基本思想是拟定与组织中劳动力数量和构成关系最大一种因素，普通是产量或服务业务量。 （三）劳动定额法：公式为N=W/q(1+R) （四）转换比率法：合用于短期需求预测办法。计算公式 当前业务量+筹划期业务增长量 筹划期需要员工数量=当前人均业务量X（1+生产率增长率） （五）计算机模仿法：是最复杂也是最精准一种办法。 解决人力资源过剩办法：（1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差员工（2）合并或精简某些臃肿机构（3）对于某些接近退休年龄而还为达退休年龄者，应制定某些优惠办法（4）提高员工整体素质（5）加强培训工作，使公司员工掌握各种技能，增强她们竞争力。（6）减少员工工作时间，随之减少员工工资水平（7）采用由各种员工分担此前只需一种或少数几种人就可以完毕工作任务，公司按工作任务完毕量来计发工资办法。 人力资源管理制度规范类型：依照制度规范涉及层次和约束不同内容，可分为：（1）公司基本制度（2）管理制度（3）技术规范（4）业务规范（5）个人行为规范：专门针对个人行为规矩，是公司中层次最低、约束范畴最宽、但也最具基本性制度规范。 工资项目预算：1分析本地政府关于部门本年度发布最低工资原则对工资预算影响，（2）分析当年同比物价指数，与否不不大于或等于最低工资原则增长幅度。（3）分析本地政府关于部门发布工资指引线，作为编制费用预算参加指标之一。 公司人力资源管理费用构成：

全国2014年4月自考通信概论试题04742

绝密★考试结束前 全国2014年4月高等教育自学考试 通信概论试题 课程代码：04742 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.我们可以通俗地讲，通信就是信息的 A.放大和检索 B.存储和还原 C.传输和交换 D.交换和检索 2.将抽样信号幅值进行离散化处理的过程叫 A.量化 B.编码 C.整形 D.滤波 3.典型的PCM电话通信通常用的标准抽样频率是 A.3400Hz B.6800Hz C.8000Hz D.9600Hz 4.下列方法中可以增大信道容量的是 A.提高电路的灵敏度 B.提高信噪比 C.提高放大倍数 D.提高工作频带 5.真正衡量数字通信系统的有效性的指标是 A.传输容量 B.误码率 C.输出信噪比 D.频带利用率 6.通信系统的主要性能指标是 A.适应性、可靠性和经济性 B.标准性、稳定性和可维护性 C.有效性和可靠性 D.标准性和可用性 7.描述信号随时间变化的特性，使用

A.频谱图 B.时域图 C.柱状图 D.电压—电流关系图 8.2ASK和2PSK所需的带宽是码元速率的 A.2倍 B.3倍 C.4倍 D.8倍 9.信宿是传送消息的目的地，其功能与信源 A.相同 B.相反 C.相似 D.相近 10.单模光纤的纤芯直径是：8μm至 A.100μm B.20μm C.15μm D.10μm 11.移动通信发展很快，GSM系统和N—CDMA系统都属于 A.第2代移动通信系统 B.第1代移动通信系统 C.第2代半移动通信系统 D.第3代移动通信系统 12.No.7信令系统的消息传递部分的功能是在对应的两个用户部分之间可靠传送 A.话音信息 B.信令消息 C.拨号信息 D.铃流信息 13.码元速率与信息速率的关系是 A.前者大于后者 B.前者大于等于后者 C.前者等于后者 D.前者小于等于后者 14.存储转发式的交换基本单位是电报的 A.时隙 B.报文 C.语音 D.节点 15.路由问题是解决分组交换网中的某实体应该如何进行分组转发的问题，该实体为 A.全部结点 B.目的结点 C.结点交换机 D.主要结点 16.衡量电话交换系统服务质量的重要指标是 A.交换速度 B.话务量 C.呼损率 D.时延 17.微波信号的工作波长为 A.1m至10mm B.1m至lmm C.1m至0.1mm D.1m至0.01mm 18.单跳形式的VSAT卫星通信网络在物理结构上又称为 A.星形网络 B.跳跃型网络 C.总线型网络 D.网形网络 19.眼图可以定性地反映码间串扰的程度，“眼睛”’闭合时表示

自考通信概论小结

自考通信概论小结 第一章 1.1消息是信息的物理表现形式，如语音、文字、图片和数据等 1.2 信息是消息的内涵 1.3信号是消息或信息的传输载体 1.4一个通信系统主要包括信源、发送设备、传输媒质(信道)、接收设备和信宿。 1.5信息在传输之前，必须转换成电(或)光信号 1.6信号可以是模拟的(连续值)或数字的(离散值) 1.7按相同规律重复变化的信号是周期信号 1.8一个周期信号可以分解为一系列正弦波 1.9正弦波可以用以下3个参量来描述 振幅——波形的瞬时高度 频率——每秒完成的循环次数(一个循环就是一个周期) 相位——沿时间轴的波形偏移量 1.10周期和频率互为倒数 1.11时域图描述的是信号随时间变化的特性 1.12频域图描述的是信号随频率变化的特性 1.13信号频谱是描述的是信号随时间变化的特性 1.14信号频谱是综所包含的所有频率分量的集合 1.15信号带宽是信号的最高频分量与最低频分量的频率差 1.16传输媒质是可以传输电(或光)信号的物质，分为无线信道和有线信道两类 1.17有线信道有明线、对称电缆、同轴电缆和光纤

1.18无线信道是指可以传输电磁波(包括光波)的自由空间或大气层。 1.19电磁波的传播方式主要有:地波传播、天波传播、视线传播和散射传播。 1.20天线架越高，视线传输距离越远 1.21利用人造卫星作为中继站可以大大提高视距 1.22利用微波中继可以实现远程通信 1.23噪声是一种不需要的、有害的电信号 1.24噪声能使模拟信号失真，使数字信号发生错码，并限制着信息的传输速率。 1.25热噪声是影响通信系统性能的主要因素。 1.26香农公式给出了通信系统所能达到的极限信息传输速率 1.27提高信噪比，可以增大信道容量 1.28信道带宽和信噪比可以互换 1.29按消息传递的方向与时间关系，通信方式可以分为单工、半双工、全双工通信3种，按 数据代码排列的顺序可分为并行传输和串行传输。 1.30复用是利用一条信道同时传输多路信号的技术。 1.31复用技术主要有:频分复用、时分复用、码分复用、波分复用等 1.32频分复用是一种按频率来划分信道的复用方式 1.33时分复用是利用分时方式实现多路信号传输的复用方式 1.34有效性和可靠性是通信系统的主要性能指标 1.35模拟通信系统中有效性用传输带宽来衡量，可靠性用输出信噪比来衡量的1.36数字通信系统中有效性用频带利用率来衡量，可靠性用差错率来的衡量的1.37一个二进制码元含1bit的信息量 1.38一个M进制码元含有logMbit的信息量 2 1.39码元速率R是每秒发送的码元个数 B

人力资源管理-课堂笔记-重点整理

人力资源管理 第一章人力资源导论 一、人力资源的概念与特点 1.人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。 2.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现 3.劳动力资源：是指狭义的人力资源；是非从事社会劳动的人口 4.人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。 5.《中华人民共和国劳动法》第15条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁。 6.人力资源的数量：可以用绝对量和相对量两种指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：“现实”两种计算口径 7.影响人力资源数量的因素：a人口资源及其生产情况b人口年龄结构及其变动c人口迁移 8.人力资源的特点：a人力资源具有生物性和社会性双重属性b人力资源具有智力型c人力资源具有能动性d人力资源具有再生性e人力资源具有时效性f人力资源具有共享性g人力资源具有可控性h人力资源具有变化性和不稳定性i人力资源具有独立性j人力资源具有内耗性k人力资源具有主导性。 二、人力资源管理 1.人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力，物力经常能保持最佳比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用，以实现组织目标和人力资源的价值。 2.人力资源管理的任务：人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本” 3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：a制定人力资源规划b人力资源成本会计工作c工作分析和工作设计d人力资源的招聘与选拔e雇佣管理与劳动关系f岗前教育、培训和发展g工作绩效考核h帮助员工搞好职业生涯发展i员工工资报酬与福利保障设计j员工档案管理。 4.人力资源管理的目标：是指通过创建科学、规范的人力资源管理制度，充分、有效地“激活人”，极大地调动全体人员的积极性和创造性。 三、人力资源管理理论 1.人性：是指人的本性，他是哲学，人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。 2.“经济人”：“经济人”又称“实利人”或“唯利人”，经济人假设也被成为X理论。泰勒制就是经济人观点的典型体现。 3.“社会人”：又称“社交人”。这一假设来自霍桑试验。其最基本的观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 4.“自我实现的人”：是心理学家马斯洛提出的假设 5.“复杂人”：假设是薛恩等人在20世纪末70年代提出来的；长期的研究证明。无论是“经济人”假设、“社会人”假设、还是“自我实现的人”假设，都有其合理性的一面，单都不适用一切人。

助理人力资源管理师串讲笔记

第一章人力资源规划 第一节：组织信息的采集与处理 一、进行组织信息调研的具体要求： 1、准确性: 即真实性，组织信息调研的核心。以科学的态度和实事求是的精神客观的如实的反应组织信息的实际情况。 2、系统性: 对信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，以有关资料的完整性。 3、针对性 4、及时性 5、适用性 6、经济性 二、组织信息调查研究的几种类型： 1、探索性研究 2、描述性研究：是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究。 3、因果关系研究：是指为了弄清问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学的分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可空 因素、不可空因素的因果关系所进行的一种调研。 4、预测性调研 三、企业组织信息处理的要求： 1、信息的及时性 2、信息的准确性：如实反映客观情况，统一信息具有统一性或唯一性 3、信息的适用性 4、信息的经济性 四、组织设计的内容与步骤：

1、按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立。 2、按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围。 3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权利。 4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道。(管理幅度) 5、配备和使用适合工作要求的人员。 五、组织设计的要求及应遵循的原则 为满足生产经营的要求，企业组织设计 要满足以下四个基本要求：即具备必须的功能;有利于发挥组织成员的能力;协调良好;高效灵活。为满足这四个要求，组织设计中应遵循的原则： 1、目标-任务原则：组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。 2、分工、协作原则：组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工和协作配合。 3、统一领导、分级管理的原则：(权利的集中与下放) 4、统一指挥的原则：(一个下级不应受一个以上的直接领导) 5、权责相等的原则 6、精干的原则：组织简单，层次少，人员精 7、有效管理幅度原则：管理幅度(跨度)是指一名上级领导直接领导下级的人数。管理幅度与管理层次成反比例关系。同管理层次相互联系，相互制约。 第二节人员计划的制定 第一单元工作岗位信息的采集 一、岗位设计的要求： 1、企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。 2、企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契 3、企业员工的工作环境得到进一步改善 二、岗位设计及再设计的内容： 1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。

2018年10月自考04742通信概论试题及答案含评分标准

2018年l0月高等教育自学考试全国统一命题考试 通信概论试卷 (课程代码04742) 本试卷共4页，满分l00分，考试时间l50分钟。 考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。 4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共25小题。每小题1分。共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的。请将其选出。 1．模拟通信系统中可靠性的度量常用 A．输出信噪比 B.误码率 C．传输带宽 D．频带利用率 2．光纤的色散是在光纤中传输的光信号，随传输距离增加，由于不同成分的光传输时延不同引起的 A．脉冲展宽 B．脉冲变窄 C．频率增高 D．频率降低 3．通信系统中，发送设备为使信源与信道匹配，常采用的信号处理方式有 A. 调制、滤波、放大、判决 B．编码、调制、滤波、放大 C．分路、调制、滤波、放大 D．调制、滤波、放大、检波 4.香农公式给出了通信系统所能达到的 A．合理信息传输速率 B. 最低信息传输速率 C．中阀信息传输速率 D．极限信息传输速率 5．当需要在一条物理信道上对两路或多路信号同时进行传输，要采用 A．调制技术 B．复用技术 C．解调技术 D．编码技术 6．属于数字调制方式的是 A．AM B．PAM C．DSB D．16QAM 7.将抽样信号幅值进行离散化处理的过程豁为 A．限幅 B.量化 C．整形 D．滤波 8．观察眼图时，当“眼睛”逐渐张大时，表示码间串扰 A．不存在 B．不确定 C．逐渐增大 D．逐渐减小 9．被称为“元线电窗口”的卫星通信的最佳工作频段是 A．<1GHz B．1～10GHz C．>10GHz D. 0．3～300GHz 10．VSAT卫星通信系统，采用星形网络结构，两个VSAT小站进行通信需经过的跳数为 A．1 8．2 C．3 D．4 11．从有效利用频谱资源的角度，较好的调制方式是 A．AM翻VSB B．DSB翻SSB C．SSB和VSB D．VSB和DSB 12．采用相干解调的二进制数字调制系统，抗噪声性能最优的是 A．2DPSK B．2PSK C.2FSK D．2ASK 13．在自动电话交换网中，若不允许路由上的话务量溢出到其它路由上，应选择