房地产行业人力资源特点

房地产行业重塑人力资源面貌

房地产业就是个快速发展得行业，从我国房地产业得发展来瞧，大都就是从项目运作到公司运营、从小公司运作向企业集团方向转变。对于以项目运作为主得房地产企业，实质上还不算就是一个企业集团，而对于大型地产企业而言，在企业不断发展得同时，人力资源管理也呈现出了积极得态势。“人才问题”成为房地产企业人力资源管理得核心问题。房地产业务得整合性特点，使得对人才得复合能力要求大于专业能力。随着中国得房地产行业得整合加速，房地产行业开始出现越来越多得企业集团，对综合型经营人才得需求更加旺盛。

房地产行业人力资源管理特征

综合型经营人才就是竞争焦点，专业化经营人才需求增大

对于现阶段得房地产企业而言，核心关键人才所起得作用就是巨大得，而核心关键人才得特质就是具备综合型经营能力，即她们不仅要具有一定得工程建筑、规划设计专业知识与项目统筹管理能力，还要具有开阔得思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。而这些能力均需要较长时间得锤炼才能培养起来。随着房地产产业链分工得日趋专业化，企业对细分得专业化经营人才得需求显著增大。包括一级地产开发经营人才、项目经营人才（包括住宅地产项目、商业地产项目、工业地产项目、商业物业项目）、物业经营人才（包括商业物业、工业园、综合型大型社区）、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。

注重用人、忽视育人、人才流动率高

当前我国房地产行业得人才培养机制普遍不成熟。由于房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，以及成熟得综合型经营人才在市场上奇缺、使很多企业都不惜出重金四处猎取。她

们宁愿付给有经验、能胜任得应聘者高薪，也不愿意自己培养。同时，由于人才供给与市场需求得巨大落差，在人才获取上大多采取高薪挖墙脚方式。受房地产行业平均利润较高得影响，房地产行业人才得薪酬收入处于较高水平。这更加恶化了房地产企业宁愿挖人，不愿育人得人才获取方式。

组织管理模式处于探索实践中

中国大多数得房地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司得组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。而较大得房地产企业也就是从区域公司或项目公司扩张发展起来得。随着规模得扩大，组织管理与运营模式将越来越复杂。同时囿于关键人才得缺乏，离线得组织架构很难有效运行。因此，大型房地产企业集团得组织模式普遍处于探索实践中。

房地产行业人力资源管理得发展趋势

房地产企业如何更有效地整合几十亿、上百亿得金融资本，把人类生存得根本基础资源——土地，与人类得需求有机结合起来，同时满足政府对社会公共服务得管理需求，均衡好各方利益、创造最大价值，已经成为大型房地产集团得市民。而这一使命得思想，需要综合型经营人才来完成。面对人力资源管理得现状，一些大型房地产集团开始强化人力资源管理，并且呈现出了以下几个发展趋势。

注重以企业文化建设来带动人力资源管理

目前我国领先得几家房地产集团，非常注重企业文化建设。她们通过企业文化凝聚人才，以营造良好得组织氛围，熏陶、培养与管理人才。

探索组织模式、释放组织与员工能量，支撑企业战略发展

良好得管理架构与组织模式，就是大型房地产集团能否发展壮大得重要因素。高效、灵活得管控系统，有利于发挥集团总部与各业务运作层面分工协作，实现科学决策与对市场得快速响应。合理得管理流程系统，有利于组织内部资源得充分发挥，以及业务板块之间、区域之间得协同联动。同时，房地产巨头也纷纷强调，随着房地产行业环境得不断变化，未来得业务模式以及扩张模式都需要进行创新与变革。因此，响应得组织架构与管理模式也需要持续优化与调整。

关注雇主品牌建设，注重招聘具有综合潜质得毕业生

随着房地产行业人才竞争得加剧，领先得大型房地产企业集团开始加大投入，通过举行各类大型全国招聘巡回展，推广企业品牌与文化，建设雇主品牌形象。

加大人才培养力度，致力于创建学习型组织

一些大型房地产企业集团开始构建系统得人才培养体系，针对不同类别、层次人员，采取不同培养方式。她们认为，内部培养人才，有利于企业文化得传承、有利于组织得稳定发展、有利于打造配合默契得管理团队。

房地产行业人力资源管理对策得研究

论文摘要:人力资源管理对房地产企业来说就是一项十分重要得工作。本文从人力资源管理得内涵及其作用出发,结合房地产行业得现状以及在人力资源管理中存在得问题,讨论了加强房地产行业人力资源管理得途径与策略。

1 人力资源管理得内涵及其作用

“人力资源管理”(HR)得定义为:“运用现代化得科学方法,对与一定物力相结合得人力进行合理得培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人得思想、心理与行为进行恰当得诱导、控制与协调,充分发挥人得主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织得目标”。人力资源管理得目得与愿景就是通过对人力资源得开发与管理投资于人力,实现人力资本得升值,进而为企业创造更好得价值。

人力资源部门得作用主要体现在:1)创造适当得组织文化氛围;2)保留组织所需得人才;3)明确员工培训得指导方向与内容;4)缓解员工工作压力,维护并提高士气;5)培养员工对组织得认同感与献身精神。

由此可见,人力资源对于企业来说,具有举足轻重得作用,具体得房地产行业也就是如此,所以,我们必须认清房地产行业人力资源管理存在得问题,来进一步提高房地产行业得人力资源管理。

2 房地产行业人力资源管理得现状及其问题

2、1 房地产行业人力资源管理得现状

研究资料表明,目前,我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素得影响,其人格特征较为内向,个人主观意识起决定作用,情绪稳定性较差。在具体得企业行为中,从业者能够依据客观与理智作出判断,决策比较果断,但领导者过于主观与独断,缺少组织与计划,总体上偏向于独断型与安逸型得领导行为。在工作中,从业者普遍存在业务素质不高,缺少政策与理论学习,有一定得盲目性,人与人之间存在戒备心理,缺少民主气氛与凝聚力,缺乏对人才得培养与选拔。受外界因素得影响,男性得成功比率高于女性;年长者较年轻者决策更为理智与果断,但缺乏竞争意识;文化程度高得从业者更利于企业得决策与发展。

2、2 存在得问题

(1)企业机制中存在问题

企业得重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多得人事变动时因为企业制度存在问题。由于制度得原因,员工在工作岗位上找不到自己得位置,找不到努力工作得远景目标。

(2)人才短缺

对于现阶段得房地产企业而言,核心人才起到得作用就是巨大得。核心人才得特质就是具备综合型经营能力,既要具有一定得工程建筑、规划设计专业知识与项目统筹管理能力,又要具有开阔得思维视野与经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力,而这些能力都需要较长时间得锤炼才能培养起来。因此,很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。同时,随着房地产产业链分工得日趋专业化,企业对细分得“专业化经营人才”得需求也显著增大。包括项目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。

(3)人才匮乏制约组织管理模式建设

中国大多数得房地产企业仍处于项目运作阶段,人员规模小,公司得组织模式基本围绕项目展开,组织机构灵活,组织管理相对简单。而较大得房地产企业,则就是从区域公司或项目公司扩张发展而来。随着规模得扩大,组织管理与运营模式越来越复杂,组织管理能力成为大型房地产企业发展得主要瓶颈。同时,囿于关键人才得缺乏,科学理想得组织架构很难真正有效运行。因此,大型房地产企业集团得组织模式普遍处于探索实践中。

3 强化房地产行业人力资源管理得对策

针对以上提到得房地产行业人力资源管理得现状以及存在得问题,提出了以下强化房地产行业人力资源管理得对策:

3、1 坚持企业领导要高度重视得原则

企业得主管领导要把人才问题当成一种战略来考虑,授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、资深技术专家、企业优秀骨干与技术人员代表组成得专门评选机构,根据企业发展得需要,制定出严格得评选标准与要求,由人力资源部门负责。把权力交给人力资源部门得相关人员,使其感受到自己得重要性,从而提高自己得工作热情,将给企业带来更大得汇报。

3、2 提高房地产企业人力资源得整体素质,特别要加强管理人员队伍得建设

培养选拔优秀得房地产职业经理人才就是提高整个企业管理水平得有效措施与必要途径。应通过对现有企业领导层人力资源得发掘与培养,使一般得企业经营者上升为知识型领导。也可以招聘引进知识型领导,为她们创造宽松得工作与生活环境,以便充分发挥她们得智慧与才干。同时,注意对决策层人员实行目标责任制,规定年度或项目利润指标,适度激励,奖惩分明。这样做既增加了她们得压力,也增强了她们得活力。使她们在实现企业目标得同时也实现了自身需要,增加了满意程度。

3、3 房地产企业应对决策层人员实行目标责任制

规定年度或项目利润指标,完成指标,有奖;反之,则罚。这样做既增加了她们得压力,也增强了她们得活力。这种外在压力转化为内在动力,可成为激发她们活力得源泉。使她们在实现企业目标得同时也实现了自身需要,增加了满意程度。

3、4 采用“适才原则”

把适当得人安排在适当得位置上就是用人得最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样,适才比优秀得人才更重要。把一个能力不足得人安排在一个她不能胜任得职位上,那就是强人所难,被用人也不必受宠若惊,这决不就是件好事,经受了不适应得折磨,才知道那滋味得确不好受。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡得职位上,那就是对人力资源得浪费,没有哪个公司可以经得起这种浪费,杰出人才最终也只会弃您而去。

3、5 注重科学有效得培训,开发人力资源

当下房地产业得新技术、新理念、新得管理模式层出不穷。要注意提高现有人才得素质,特别就是要重点培养房地产专业技术人才与中高级管理人才,并通过多种途径与手段,对新员工、工程技术类人员、管理类人员、主要客户进行相应得培训课程设计,分层次地对专业知识、技能、企业制度文化等内容进行深度培训。要依据组织得战略,在与员工全面沟通得基础上,为员工设计富有弹性得职业生涯,同时结合企业得发展需要与员工工作内容、职业生涯,为其设计培训与开发得系统计划,提供员工开发技能与自我管理得机会。

3、6 加大人才培养力度,致力于创建学习型组织

内部培养人才,有利于企业文化得传承,有利于组织得稳定发展,有利于打造配合默契得管理团队。因此,一些地产企业集团构建了系统得人才培养体系,针对不同类别与层次得人员,采取不同得培养方式,营造学习氛围,致力于创造学习型企业,孕育企业核心能力。

4 总结

随着行业竞争得加剧与企业得加速扩张,房地产企业得高管激励与约束、规模化发展遭遇得人才瓶颈、国企改制中人力资源管理得与谐转型等成为行业人力资源管理得焦点问题。因此,房地产企业要想在复杂环境中驾驭自己得市场经营活动,求得经济效益得提高,必须在企业人力资源管理工作上下功夫,只有这样,房地产行业才能保持持久得发展。

房地产行业得人力资源管理

房子，无疑就是近些年来老百姓谈论得焦点问题。这也从一个侧面折射出了中国得房地产行业随着经济发展所呈现得高速发展得态势。但由于房地产行业高投入高回报高风险得特点，使得该行业内部得竞争也日益加剧。由于房地产行业得迅速发展，使其对人才得需求量也非常巨大，做好人力资源得管理工作对于房地产企业得发展就是非常重要得。但现如今得房地产行业得人力资源管理工作较之告诉发展得行业利润，做得就是相当不足，社会诚信度

低，公益形象弱、企业管理职业化进程远远落后。针对房地产行业比较突出得人力资源管理方面得不足，从以下四点谈一下改善途径：

1、适当提高招聘门槛，以改善员工整体素质。

房地产行业得从业人员整体来瞧，学历普遍不高，整体素质偏低。这也就是由于很多房地产公司对员工得实际经营成果与经验较为瞧重所造成得。而素质偏低得员工队伍，必然会制约企业得发展。要想在竞争激烈得市场中取胜，就要改善员工队伍得素质。因此，应当适当提高招聘门楷，加大招聘投入，招聘综合素质较高得优秀雇员。由于复合型能力已成为地产行业高级人才得核心素质，房地产企业不仅需要专业型人才，更需要全能型人才。因此，在招聘选拔时，就要逐渐打破专业限制，更注重以“综合素质潜质”为选拔标准，注重考察思维能力、经营管理潜质、学习能力与职业品质。

2、定期对企业员工展开职业培训，不断提升员工业务技能。

房地产行业得人员流动性大得一个很大原因就就是培训机制得不健全，由于主要以项目运作为主，要求周期短，见效快，所以企业宁愿支付高薪给经验丰富得应聘者，也不愿意自己培养人才。但就是高薪虽然可以在一定程度上，收揽住人才，但就是时间长了，大家还就是会更加希望自己能够提高技能，不断提升。如果没有一个健全得培训机制，只就是去“猎”现成得人才，很难形成具有企业忠诚度得员工队伍。现在得人才流动调查已经显示，很多房地产行业得优秀人才不仅就是跳去更好得房产公司，更就是跳去别得行业。所以房地产企业一定既要重视“用人”，又要重视“育人”。要注意进行企业现有人才得素质培训，特别就是要重点培养房地产专业得技术人才与中高级管理人才。并通过多种途径与手段，对新员工、工程技术类人员、管理类人员进行相应得培训，分层次地对专业知识、技能、企业制度文化等内容进行深度培训。

3、建立动态公平得绩效考核与薪酬体系。

很多企业绩效管理流于形式，或者存在考核困难得问题，主要就是由于绩效考核缺乏数据支持，考核指标体系不系统，结构僵化，没有分层分类对不同职能得员工进行指标设计。另外，没有规范得薪酬体系，在绩效考核结果应用时，缺乏统一得参照标准，绩效评估反馈机制不完善等。房地产行业要根据本企业得发展战略与运营特点，建立符合自身特点得动态绩效考核体系与薪酬体系，要格外注重考核薪酬体系得公平性。很多出现管理问题得企业，其生动案例表明，中国人不患少而患不均，如果在一个企业内部没有建立起一个公平合理得评价体系，无法区分真正努力得员工与混日子得员工，对于员工来讲就是更难以接受得，也更容易导致其工作积极性下降。

在设计绩效考核体系时要首先具有可操作性，要抓住不同部门得不同关键指标进行设计，切不可因为求全而使得考核过于全面而忽略重点，反而不具备了可操作性。第二，要建立动态得考核体系，针对不同时期不同战略目标去设置考核指标，绩效考核要随着企业得发展而适时调整。第三，采取定量考核与定性考核相结合得方式。

薪酬策略上，大型多元化房地产公司员工得薪酬大多就是基于职位分析得岗位工资制加基于能力得技能工资制，员工收入比较稳定；而小型房地产公司，由于重视得就是员工短期得实际经营成果，因此薪酬制度非常灵活，但就是薪酬水平得不稳定性导致了平均年薪水平较低。宽带薪酬得引入，将原来十几甚至二十几个薪酬等级压缩成几个级别，同时又将每一个薪酬级别所对应得薪酬浮动范围，也就就是薪档拉大，从而使员工随着能力得提高与经验得增加，而承担新得责任，获得更高得薪酬。只要在原有得岗位上不断改善自己得绩效，就能有获得更高薪酬与回报得机会，这样也可以大大提高员工努力得积极性。

4、提高干部得综合素质，培养优秀得管理者。

要想火车跑得快，还得全凭车头带。因此，提高房地产企业干部综合素质，培养选拔优秀得管理者，才就是提高整个企业管理水平得有效措施与必要途径。调查显示，现在房地产公司

决策层主要集中在４１～５０岁及５１～６０岁这两个年龄结构段中。从学历层次上瞧，整体文化程度较低，大专与高中学历占总人数得很大一部分。对于干部得培养，应主要通过对现有人才发掘与培养，使一般得企业经营者上升为知识型领导。也可以跟招聘引进知识型领导相结合得方式。注意对决策层人员一定要实行对等得激励约束政策，共享利润得同时，一定要共担风险。

房地产行业得状况与人员流失分析

房地产行业优秀雇员得流失与目前房地产行业员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工得能力有关。

基于战略得人力资源管理对于房地产行业而言就是经过实践证明了得一套方法；在具体应用方面主要表现为利益动力机制得不同。利益动力机制就是实现公司发展战略目标得核心问题之一，利益动力机制主要包括两方面内容：一就是薪酬模式，一就是绩效激励体系得设定。

根据调查（见表）可以发现，战略多元型房地产行业得员工满意度有小幅上扬，总体效益也相应增加；而小型房地产行业得员工满意度与过去相比有下降趋势，这也导致公司总体效益得下滑。

房地产行业优秀雇员得流失与目前房地产行业员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工得能力有关。进一步讲，直接影响到员工流失与员工满意度得因素可以概括为工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。优秀得员工将流向工作环境舒适、有成就感，工资水平、工资结构与福利待遇较高，以及具有长远得战略目标、能给员工提供晋升机会得公司。

调查发现，大型多元化房地产行业得员工流动比率较小，这就是与她们得发展战略密不

可分得。这类公司得利益动力机制相对较好，重视结构性与长期性两方面特性得协调对员工能力、潜力、稳定性得重视，对员工绩效考核以及通过考核结果进行专业培训得重视极大地提升了员工得稳定性与满意度；高级管理人才较高得薪酬水平以及稳定得发展空间使得这类人才得流动率非常低。

但就是对于低层次得一般员工与专业员工，利益动力机制得动态性欠佳，激励方式与效果相对较差。这说明完全基于岗位职能得薪酬体制对于激励一般员工得效果不明显，房地产行业薪酬水平高得这一特点在此类公司中没有得到凸显，这导致了这类企业一小部分人才得流失，流动去向主要为其她房地产行业公司与战略专业型房地产行业。因此，此类公司应改善她们得薪酬制度并完善激励体制，通过多种激励方式协调搭配来提升员工得满意度，避免薪酬得平均主义倾向。

战略专业型房地产行业得利益动力机制比较完善，力求长期性、动态性二者得统一，员工满意度较好。这类公司得一般员工以及专业员工得薪酬水平较高，流动率很低，而小部分员工流失得主要原因就是基于对个人工作以及生活稳定性得考虑。中层管理人员薪酬水平相对较低，加之她们丰富得专业水平与经验令一些小型得房地产行业青睐，所以此类中层人员流动性较高。此类型公司要加强绩效考核，注意考核方式与激励手段，针对不同得职位应该确定工资、奖励等不同要素得不同比重，使得权力、责任与贡献在此得到体现；另外特别要加强对优秀中层管理人才得多方面考核与激励。

专业项目型房地产行业得员工满意度相对较低，流动性大，这与她们得战略短期特点密不可分。虽然薪酬制度灵活，能够很好地激励员工，但就是她们忽略了员工在追求货币收入得同时对于个人发展空间稳定性得追求。这类公司得利益动力机制没有长期性，结构性也不好，因此员工一般在积累了一定得工作经验后逐渐向大型房地产行业过渡。基于此，专家建

议小型公司要加强公司发展战略得制定，改善企业组织机构，制定更为合理得高奖金、完善福利制度得稳定性薪酬制度，加强与员工得沟通，调整动力机制内部结构，加强长期性建设。

房地产行业人力资源现状

在市场经济条件下，人力资源就是最宝贵得战略资源，就是企业在竞争中生存与发展得最重要得物质基础，它既就是制定企业战略得重要依据，又就是实施企业战略得支撑点。运用人力资源开发与管理得理论与方法，对企业人力资源开发与管理进行分析，找出薄弱环节，并加以改善，可以促进企业正确、有效地开发人力资源与合理、科学地管理人力资源，为企业创造永续得竞争力。

房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有十分扎实得专业知识、良好得心理素质、长远得眼光及很强得综合能力。许多房地产企业近几年发展难，原因固然很多，但房地产从业人员得专业素质差，企业领导对人力资源管理工作重视不够就是其中最直接得原因之一。因此人力资源管理对房地产企业来说就是一项十分重要得工作。

人力资源现状

房地产行业人力资源管理存在得主要问题：

1、人才流失越来越严重

随着企业得不断发展及业务得快速发展，人才流失得问题越来越严重，而房地产人才流动程度高居各行业之首，流动率超过60%、反应出高薪并非吸引人才、保留人才得唯一途径

2、薪酬体系设计不完善，激励效果不明显

在房地产企业，一般就是强调薪酬得外部竞争性而淡化薪酬得内部公平性，更多得就是通过高薪方式来吸引优秀人才。但就是，大型多元化房地产行业人力资源部门对于低层次得一般员工与专业员工，薪酬与激励体制素质得不完善，员工工作积极性明显偏弱。而专业项目型房地产公司虽然薪酬制度灵活，能很好地激励员工，却忽略了员工对于个人发展空间、稳定性得追求，所以这类公司得利益动力机制缺乏长期性，结构性也不好，不利于企业得长期发展。

3、绩效管理效果不尽人意

有效得绩效管理系统可以提高员工得工作绩效，保证员工在一个公平进步与有朝气得工作氛围中工作，提高生产率。我国房地产公司得人力资源管理部门在运用绩效管理手段上，虽然取得了一定得效果，但仍存在各种各样得问题。采用何种考核方法、运用哪些KPI、考核结果如何反映到实际管理中，从而提升员工积极性与稳定性以促进企业发展越来越需要企业高层管理者得重视。

4、企业缺少文化建设

由于房地产行业得运作动态性与短期性使得不少企业人力资源部门忽略企业文化对于员工满意度与忠诚度得提高作用，多数房地产公司得企业文化存在缺失或者不够健全得问题。没有企业文化得影响，就谈不上企业得号召力，更谈不上凝聚力与忠诚度。

十类专业就业白皮书

十类专业就业白皮书 职业专家分析，按照北京经济文化发展总体要求，今年将重点保障北京市支柱产业、高新技术企业、奥运相关产业、文化创意产业对高校毕业生的需求，因此未来两年内，环保、电子设备等行业有比较大的人才需求。 机械及自动化专业 需要复合型人才 【权威发布】从近期的有效统计数字来看，目前北京市场上对该专业的需求比较旺盛，仅从职位看，总共需求量有200多个。 【调查】在上述需求职位中，技术类占到了40%，销售类占到了30%，客服类占到了20%，管理类占到了10%。而从行业来看，该专业的用人需求主要集中在制造业、汽车业、生物制药业、环保业以及快速消费品业。 【就业预期】北京目前应该是国内一个重要的汽车加工基地。另外，一些主营基础建设的自动设备的公司，也有不小的人才需求。 化学化工类专业

3－5年内不愁工作 【权威发布】2016年北京针对大学应届毕业生提供的职位总数为87000个，涉及1346个专业，化学及化工专业属于人才缺口比较大的专业之一。 【调查】需求以技术类、销售类、管理类职位为主。从行业来看，主要集中在化工业、能源业、医药、生物制药业以及环保业。 【就业预期】根据北京市“十一五”发展规划，可以预计该专业在未来3到5年内的需求应该比较稳定。 电子科学与技术专业 进入外企机会较多 【权威发布】根据招聘网近期的统计，该专业在北京市场的总需求为1822个。 【调查】需求职位主要集中在电子、半导体、仪器、仪表等行业，这些行业吸纳该专业人才占到了70％以上。 根据北京市“十一五”发展规划，集成电路是未来的主要发展方向之一。 【就业预期】目前飞利浦电子、松下电器、富士通、GE（通用电器）、联想、

房地产行业特征分析

房地产行业特征分析 我国房地产业发展到今天，经历了一个较为曲折的发展历程，从最初的粗放型发展逐步趋向于合理和成熟。房地产业也是我国国民经济的主导产业，在现代社会经济生活中有着举足轻重的地位。经过十几年的发展，中国房地产行业正处于向规模化、品牌化、规范运作的转型时期，房地产业的增长方式正在由偏重速度规模向注重效益和市场细分的转变，从主要靠政府政策调控向依靠市场和企业自身调节的方式转变。 一、竞争特征 区域性较强，企业竞争不完全。我国房地产呈现出地域分布不均衡性，中国房地产行业整体竞争水平较弱；华东、华北和中南三大区域呈鼎足之势，广东、上海、北京、浙江四省市垄断行业发展，中西部地区房地产企业则比较少；万科、恒大、保利引领行业发展。另外我国房地产企业还呈现出较强的区域性，某一地区的市场，外地房地产企业很难打入。 二、供求特征 由于我国人口众多，相对土地较少，房地产业行业受土地、资金的高度制约，造成了供不应求的结果。

如图，2011年全年房地产行业销竣比呈现“倒U型”走势，全年商品房累计销售面积为8.96亿平方米，而竣工面积仅有5.93亿平方米，11月销竣比为1.51，较10月1.60有所改善。2011年全国销竣比依然延续2005年以来大于1的巨大差距，显示出全国商品房市场供不应求，供求矛盾非常突出。 三、技术特征 资本密集型。2011年万科的销售业绩主要得益于以中小户型为主，以装修房为主面向自住客户的产品定位，其产品特征在弱市中优势凸显，销售状况明显好于整体市场。 四、增长特征 万科对土地拓展一向采取“宁可错过，不可拿错”的谨慎原则，2011年房地产行业一片寒冬，土地市场的溢价幅度持续缩小，流拍率进一步上升，低价成交日益普遍。万科在此背景下依然采取谨慎态度，土地拓展并不激进，但与此同时，万科在判断调控政策下土地市场变化

对房地产现状的看法

本页主题：对房地产市场现状和发展趋势的一些看法 阅读[148] 回复数[2] amytaslyse amytaslyse 个人积分：37,271个人官职：六品通判帖子总数：155 图片总数： 94 官职：六品通判 12729 个人中心我的博客发短消息我的帖子 我的微博 amytaslyse发表于维科水岸枫情论坛 2009-05-25 14:03:14 标签:维科水岸枫情【顶楼】 中国的房地产市场经历了真正意义 上十数年的高速发展，已经俨然成长为国民经济的支柱产业之一。它的成长与壮大在提高社会主义市场资源配置的效率，扩大内需，带动相关产业发展，提高人民住房品质的同时，也给中国经济的持续稳定发展，尤其是全球金融危机下的中国经济现状，带来了纠结与复杂的矛盾和隐患。以下就对中国房地产市场现状和未来的趋势提出浅显的看法和见解。 改革开放以前，中国高度集中的计划经济体制和以公有制为基础的财产分配制度使当时的中国几乎不存在任何使房地产市场得以生存和发展的现实土壤，然而，随着党和国家改革开放政策的实施和社会主义市场经济的确立，私有财产权分配制度开始成为人民群众的根本经济基础，这为房地产市场的发育提供了最基础的制度条件。同时，随着市场经济的不断确立和发展，原本在计划经济体制下的以无偿划拨、无限期使用、无流转为特征的土地产权制度开始土崩瓦解，随着改革的深入和制度的不断完善，开始确立以招标、拍卖或挂牌方式为主的土地有偿出让制度，这也就为房地产市场的发育和发展提供了又一个现实基础。如果说私有财产权制度和土地有偿出让制度只是为房地产市场的起步提供了最初的可能性的话，那么中国城市住房制度的改革则彻底的激发了中国房地产市场十数年的高速发展和繁荣。1998年之前中国实行的是

人力资源管理的特征与理念

人力资源管理的理念与特征 人力资源管理的特征： （1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调以人为本，对人的爱护、关心，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 （2）专业性与实践性。人力资源管理是组织最重要的管理职能之一，具有较高的专业性。从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和较深的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，目的在于实现组织目标的主要活动，表现了高度的应用性。 （3）互惠性与双赢性。人力资源管理采取互惠双赢取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调员工和组织之间的共同利益，并重视发掘员工的主动性和责任感。 （4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，也就是以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于招聘、任用、培训、发展的全过程和全部人员的全面活动的管理。只要有人参与的活动与地方，就要对其进行人力资源管理。 （5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，借鉴其他学科知识对其的作用，这其中包括管理学、法学、经济学、心

理学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其管理人员的专业素质提出了更高的要求。 （6）整体性和系统性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待组织和人，兼顾组织的技术系统和社会与人的心理系统；强调运作的整体性，一方面是要求人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相互配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。 新经济条件下人力资源管理的特征： 通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点： （一）新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。 在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。加之，知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化，实现知识雇佣资本。正如美国思科（CISCO）公司总裁约翰·钱伯斯所

02第二章 人力资源开发与管理的基本原理

第二章人力资源开发与管理的基本原理 复习题 1、人性假设有哪几种？其差别何在？ 答：人性假设有“经济人假设”，“社会人假设”，“自我实现人假设”，“复杂人假设”四种。“经济人假设”核心观点：人是经济人，由经济诱因引发工作动机，被组织操纵、激励和控制下从事工作，行事是理性的，情感是非理性的；“社会人假设”中人是社会人，工作动机是社会需要，社会人期望领导者承认并满足他们的社会需要；“自我实现人假设”的核心是人是“自我实现人”，根据人的需要从低级到高级分为多种层次，最终满足自我实现的需要，人是自我激励和自我控制，自发的工作，适应环境，能调整自己的目标，与组织共同发展；“复杂人假设”中人的工作动机不仅受生理、心理、社会等因素影响，还会受时间等因素影响，工作动机复杂多变，动机模式是与组织相互作用的结果，工作动机与所在的团体和组织有关，对不同的管理方式也会有不同的反应。 2、需要层次论有哪些重要内容〉怎样应用？ 答：需要层次理论把人的需要划分为5个层次：生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。生存和安全需要是属于低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要属于较高层次、精神方面的需要。人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，高层次的需要强度不是很大。需要产生动机，动机导致行为，。在几种需要中由需要强度最大的起主导作用，这种需要也叫主导需要。由主导需要产生的优势动机是人们的行为产生的直接原因。由此我们可以根据调查，掌握员工的需要层次和需要结构，做好人力资源开发的管理工作的基础和前提。 3、为什么说人是自然属性、社会属性和思维属性的同一？ 答：人的自然属性中说明人的本质是客观的，因而是可以认识的，人的自然属性表现在人的生存需要；人的社会属性的含义是人必须在社会中生存，除了生存需要，人还存在着社会需要，人的需要存在着客观的社会尺度，人的全面发展取决于社会的高度发展；人的思维属性则是人与动物的本质区别是能够思维，有思想。由此可见，人是自然属性、社会属性和思维属性的辨证统一，而且统一在人的实践活动之中。 4、人事矛盾有哪些客观规律？ 答：人事矛盾的客观规律一般有：人与事之间，不适应是绝对的，适应是相对的；不平衡是绝对的，平衡是相对的；人与事之间的关系总是经历着不适应到适应，再到不适应的循环往复的过程，永远不会完结。 5、同素异构原理说明了什么？ 答：同素异构原理说明了同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。组织结构不合理，或组织文化劣质化，破坏了系统功能，就会组织内耗，不能形成合力，作的是减法，即1+1<2；相反组织则能产生强大的凝聚力，形成合力，作的是加法，即1+1>2。合理的组织结构可以充分发挥人力资源的潜力，发挥组织的系统功能。 6、能级层序原理应该怎样应用？ 答：根据能级层次原理，为使有限的人力资源发挥出最大的系统功能，必须在组织系统中，建立一定的层级结构，并制定相应的标准、规范，形成纵向、横向上严格的组织网络体系，

房地产经济行业的特点及问题

房地产经济行业的特点及问题 摘要：随着我国经济效益的持续增长，房地产企业也得到不断创新与发展。在城市化进程的推动下，房地产经济行业中的问题也逐渐显露，不利于我国市场经济的发展。笔者将对房地产经纪行业特点进行分析，并对该行业中呈现的问题进行研究，为其制定有效的策略，为我国房地产经纪行业的可持续发展奠定基础。笔者将就房地产经济行业特点进行分析，为我国房地产行业的发展提供一些建设性意见。 关键词：房地产经济行业;特点分析;问题研究;有效对策随着我国经济体制的不断改革，我国房地产行业持续发展，逐渐成为我国国民经济的重要支柱行业之一。但由于房地产行业发展速度之快，在带来崭新机会的同时也带来不少挑战，据此为促进房地产行业的有效发展，我们必须采取行之有效的措施。本文将对房地产经纪行业特点及存在的问题进行分析研究，并根据问题来制定有效对策，为房地产的可持续发展奠定条件。据此笔者将从：房地产经济行业特点、房地产经济行业存在的问题、促进房地产经济行业发展的有效对策，三部分进行阐述。 一、房地产经济行业特点 我国房地产经济行业的发展经历了一个曲折的历程，随着经济体制的改革，我国房地产行业逐渐向品牌化、规模化

发展。据研究调查，目前房地产行业具有较强的区域性、并受到土地资金的严重制约，其波动性相对较大，从行业特点来看，我国房地产经纪行业具有开发周期长、发展不平稳、资金难度大、风险高等特点，且大部分房地产企业是以项目型为主，涉及范围广、涉及内容多，最终导致房地产企业经营绩效难以把控。综上，是笔者对房地产经济行业特点的分析与探讨，从中我们不难发现，我国房地产企业还存在一些问题，主要包括：管理目标模糊、监督制度不完善、法律法规的不健全、经济管理政策未能得到有效落实等等，诸如此类。这些问题严重制约了我国房地产行业的全面发展，据此我们必须采取有效对策予以解决。 二、房地产经济行业存在的问题 据研究调查，现阶段房地产经济行业存在的一系列问题包括：管理目标不明确、监督制度不完善、法律法规不健全等，这些问题都会在一定程度上制约房地产行业的有效发展。笔者将从以下三个方面进行阐述。1.房地产企业管理目标不明确。据研究，目前我国部分房地产经济行业依然存在管理目标不明确现象，目标的模糊性为房地产企业经济行业的发展带来了严重阻碍作用。我国房地产企业经济行业之所以会出现管理目标不明确的局面，归根结底还是由于政府连续性政策的缺乏以及政府对房地产关注力度的不够，最终导致部分房地产行业经济管理效果不佳，而一些投机取巧的行

企业人力资源管理特点

企业人力资源管理特点 摘要:企业人力资源管理具有全员性、全局性、持续性的特点。目前，企业人力资源的供需矛盾较大，管理工作特别是用人机制也亟待改进，而且激励机制乏力，面临技术人员的大量外流。完善的激励机制可有效的解决企业人力资源供需之间的矛盾，吸引人才，防止人才流失，真正实现由人力资源优势到市场竞争优势、生存发展优势和综合效益优势的根本转变。 企业要想赢得发展先机，把握住在国内外同业竞争市场上的主动权，保持经久不衰的经营活力，其管理工作很重要的一环就是导入全新的人力资源经营理念。根据企业发展战略任务需要，有计划、有步骤地对现有庞大的人力资源队伍进行更新改造，合理配置、加大员工培训和开发管理力度，以造就一支素质优良、数量充足、年龄合理、专业配套，能够适应新的发展需要的员工队伍。 一、企业人力资源管理的特点 人力资源管理不同于人事管理，它有很强的

自身特性。 全员性每位员工都是人力资源开发管理的对象，通过对员工的职业设计和工作技能、工作态度的开发管理，企业将最大限度地拥有合格员工并在适合的岗位上发挥工效。 全局性人力资源管理是系统工程，需要企业所有职能管理部门和基层生产经营单位共同 开展。尤其是基层生产经营单位，他们最清楚 本单位的工作岗位责任、岗位结构，熟悉未来员工配备需求和工作技能的具体情况，对本单位员工的考核、开发、激励方案最有发言权，对人力资源管理与开发应发挥关键作用。 持续性人力资源作为一种可再生资源，其知识、智力、技能无论是在开发、配置和使用中都有一定的时效性，开而不用则有可能退化、本论文由整理提供荒废，造成人力资源不断相对贬值，所以在员工的整个职业生涯中要不断对其进行开发、遵循人力资源管理的特点，正确地制订人力资源录用、开 发、保持和使用等相关政策和措施，是进行人力资源管理的重要基础。 二、企业人力资源管理现状分析

第十一章人力资源开发与管理新趋势

第十一章人力资源开发与管理新趋势 未来世纪竞争的焦点是争夺人力资源，尤其是争夺高质量的人力资源。 第一节未来的企业组织 未来的企业组织具有以下特点：网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化。一、网络化 未来组织为了更好地适应环境，多部门、多群体之间的边界是“可渗透的”或“半渗透的”而不是封闭的。 网络化有以下一些特点： 二、扁平化 扁平化是指组织中的管理层次减少，而管理幅度增加。这种扁平化的趋势在未来中将进一步发展，主要原因有以下几点： （一）应对日趋复杂的环境变化 企业应该授权给较低层次的员工决策权与解决问题的权力，进而提高企业的竞争 力。 （二）信息技术的快速发展 信息技术发展迅速，办公室日益自动化，势必造成中层管理者成为多余者。（三）人力资源成本上升 未来企业组织要求人力资源是少而精，这样既保证员工的生活质量，又提高企业的 生产率。 三、灵活化 灵活化是指为了满足员工、客户和其他重要的利益相关者的各种各样需要，企业必 须打破常规，采取灵活的方法。而未来的企业组织更需要员工的主动性、自觉性。 而灵活性是对高素质员工的一种挑战。 促使未来企业组织灵活化的主要动力有以下几种： ·严酷的竞争 ·多元化的员工 ·环境的复杂性与不可预测性 四、多元化 （一）多元化是指未来企业组织的员工、职业途径、激励系统、价值观等各方面都呈现一种五花八门的状态。 ·员工多元化： ·职业途径多元化： ·激励系统多元化： （二）产生多元化的动力主要有： ·多元化职工 ·需要更多的创造性（创造性是多元化的孪生兄弟） ·前三个特点的影响 Ａ网络化以团队为基础，打破原有职能部门的界限。 Ｂ扁平化后，上升的机会少了。

房地产企业成本管理的特点

房地产企业成本管理的特点 一、房地产企业的成本特点 房地产企业的成本主要包括三部分：土地、土建、设备费用，配套及其他收费支出，管理费用和筹资成本。下面将针对这三大成本进行分析。 1、土地、土建、设备费用 这是房地产开发成本的主体内容，大致占总成本的80％。其中最重要的是土地费用。土地费用的大小是评价一个房地产开发项目是否可行、是否有预期利润的最主要经济指标。土地费用主要包括土地出让金、置换成本、批租费用、动迁费用、拍卖佣金、契税等。房产商在决定是否开发一个项目前，都必须将预计的土地费用通过土地面积和容积率的换算，计算出未来所开发的每平方米商品房所占的土地成本（俗称楼面地价），以此来进行项目的可行性评估。 2、配套及其他收费支出 主要是指水、电、煤气、小区绿化和道路、大市政和公建配套费。学校、医院、商店等生活服务性设施也是不可缺少的。其他收费项目中有些虽然属于押金性质，如档案保证金、绿化保证金等，但由于种种原因，企业大多难以全部收回。这类收费项目种类繁多、标准不一，许多收费项目由垄断性经营企业或事业单位执行，任意性很强，标准普遍偏高。配套及收费项目是房地产开发成本中受外界因素影响最大的一块费用支出，一般占项目总投资的10%~15％。房地产开发商通过各种途径，

运用各种方法减少这部分费用支出，是降低开发成本取得经营效益的一项重要手段。 3、管理费用和筹资成本 房地产开发与其他一般行业相比，具有建设周期长、投资数额大、投资风险高等特点。因此，大多数开发企业必须通过银行贷款来解决资金需要，这样就产生数额较大的利息支出。如何把这部分费用核算好，对合理控制开发成本、体现经营成果，将起到非常重要的作用。 二、房地产企业加强成本管理的措施 1、针对不同房地产企业特点进行成本管理 根据我国房地产企业经营业务的繁杂程度可以分为综合型、精细型、积极型和简化型四种类型，每类房地产企业经营的业务不同，导致成本管理的内容和特点有很大区别，这就要求视不同房地产企业成本特点而进行相应的成本管理。 （1）综合型房地产企业。企业特色以房地产开发的管理为主，覆盖了房地产开发的所有环节，涉足设计、施工、装修、园林、酒店、学校、旅游等。该类企业资金集中统一管理，物资集中供应管理。其成本管理包括：一是采取低地价，大规模的投资策略。二是控制设计成本。三是物资集中供应管理，大宗物资都通过集团采购中心进行集中采购，降低材料成本。四是以低价换周转，项目价格经常是周围可比项目一半，批次日均销售率达到78%，年度平均积存率仅为2.5%。五是对业务链条

我对房地产产业的看法

我对房地产产业的看法 作为一种特殊的投资项目，房地产因投资周期长、投资量大、投资的物体具有不可移动性、投资易受政策的影响等特点，很可能形成投资的周期性、重叠性、累积性风险。历史上持续的过热投资导致的巨大泡沫危机多次出现，在给房地产投资者带来巨大的风险算是的同时，也重创了区域经济乃至国民经济。 而所谓的房地产投资风险，是指在房地产投资过程中，由于各种不确定性因素引起的房地产投资本金以及预期收益损失或减少的可能性。包括市场通货膨胀风险、市场供求风险、周期风险、变现风险、政策风险、自然风险等。 通货膨胀风险又称购买力风险，实质投资完成后所回收的资金与初始投入的资金相比，购买力降低给投资者带来的风险。由于投资都要求有一点的时间周期，尤其是房地产投资周期较长，所以只要存在通货膨胀因素，投资者就会面临通货膨胀风险。房地产投资者非常重视次风险因素的影响，并通过适当调整其要求的最低收益率来降低对该风险对实际收益率的影响程度。 市场供求风险是指投资者所在地区房地产市场供求关系变化给投资者带来的风险。市场是不断变化的，房地产市场上的供给和需求也在不断变化，而g供求关系的变化和房地产价值的变化，这种变化会导致房地产投资的实际收益偏离预期收益。当市

场内结构过剩达到一定程度时，投资者将面临房地产空置或积压的严重局面，最终导致投资者的破产。 变现风险是指急于将商品兑换为现金时由于折价而导致资金损失的风险，房地产属于非货币性资产，具有独一无二、价值量大的特性，销售过程复杂，拥有者很难在短时间内将房地产兑换成现金。因此，当投资者由于偿债或者其他原因急于将房地产兑换成现金时，可能使投资者蒙受折价损失。 为了规避政策风险，房地产投资者必须对国家政策进行一定的分析。政府有关房地产投资的土地供给政策、低价政策、税费政策、住房政策、价格政策、金融政策、环境保护政策等均对房地产投资者收益目标的实现产生巨大影响，从而给投资者带来风险。2011年初，为进一步巩固调控效果，“国八条”、房产税陆续出台，调控进一步升级和深化；2013年2月20日，温家宝主持召开国务院常务会议，研究部署继续做好房地产市场调控工作。会议确定了包括公布房价控制目标、严格限购、差别化信贷等在内的五项政策措施，要求各地政府保持政策的连续性和稳定性，严格执行并完善有关措施，促进房地产市场平稳健康发展。而避免这种风险最有效的方法，是选择政府鼓励的、有收益保证的或有税收优惠政策的项目进行投资。 投资者在购置房地产时，也须考虑地段、环境、建筑品质、产权状况、价值分析、房地产市场供需分析等方面的因素。

01第一章 人力资源开发与管理导论

第一章人力资源开发与管理导论 复习题 1、何为人力资源？其特点是什么？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。特点：①生物性②能动性③动态性④智力性⑤再生性⑥社会性 2、何为人力资源开发与管理？其特点是什么？ 答：指运用现代化的科学方法，对与一定物力结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充份发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 特点：①综合性②实践性③发展性④民族性⑤社会性 3、人力资源开发与管理的目标任务是什么？其影响因素有哪些？ 答：①取得最大的使用价值 ②发挥最大的主观能动性 ③培养全面发展的人 影响因素：⑴基本因素：①社会价值观②群体价值观③个人价值观 ⑵实际因素：①任用情况②信任情况③晋升制度④工资制度⑤奖励制度⑥处 罚制度⑦参与程度⑧福利状况 ⑶偶发因素 4、试说明管理的软化趋势。 答：企业管理经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其特点是从人治、法治到文治，组织模式从直线式、职能式到学习型组织，人性假设从经验管理的经济人到文化管理的自动人、观念人，管理重点从行为到思想，管理性质从非理性、纯理性到非理性与理性相结合，总的趋势是管理的软化。 5、为什么说从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃？ 答：1911年泰罗的《科学管理原理》问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理新阶段。具体表现在以下几方面：⑴调查研究的科学方法代替了个人经验； ⑵“时间和动作研究”提供了精确地计算定额的方法； ⑶生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产效率的提高开辟了广阔的前景； ⑷“工作挑选工人”的原则和系统地培训，为各个生产岗位提供了一流的工人； ⑸“计划（即管理）与执行相分离”的原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂成为可能。 泰罗的科学管理理论使企业管理由经验上升为科学，很快在欧美推广，科学管理极大地推动了生产效率的提高，所以说从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃。 6、为会么说从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃？ 答：科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。同时，在实践中暴露出其本质的弱点—对职工的忽视，为纠正和补充科学管理的不足，80年代兴起了企业文化理论，它完整地提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架。解决了科学管理中存在的如下问题： ⑴温饱问题的解决与“经济人假设”的困境； ⑵脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限；

房地产行业的特点

房地产企业开发建造及直接经营的对象就是房地产。从物质层面上看，“房地产”是由房屋建筑和建筑地块有机组成的整体;从法律层面上看，由于房地产本身的不可移动性，它又被称为“不动产”，而从经济层面上看，“房地产”则是对房屋财产（房产）和土地财产（地产）的总称。由于房和地的不可分离性，即通常所说的“房依地产。地为房载”，房地产总是以房屋及其所依附的建筑地块的统一体的形式表现出来。 一般情况下，人们所说的房地产专指城镇房屋和土地，因此房地产也被称为城镇房地产。以商品房屋用途为标准，房产又有商品住宅和非商品住宅之分。其中，商品住宅包括普通商品住宅·经济适用房和别墅·高档公寓；非商品住宅则包括写字楼·商业营业用房等。 房地产行业的特点 在房产、地产的开发和经营中，房地产业是基础建设行业，它属于固定资产投资领域，极大地受到国家宏观经济政策的影响。因此，就像国民经济一样，房地产业的发展也表现出强力的周期性。不仅如此，房地产在国民经济中还占据这先导性的地产。 房地产和其他许多国民经济的行业之间都有着密切的关系，表现出很强的产业关联性，最明显的例子是钢铁、水泥、木材、玻璃、塑料制品、家电等产业，它们都与房地产业密切相关。统计数据表明，在这些项目的年产量中，钢铁的25%、水泥的70%、木材的40%、玻璃的70%和塑料制品的25%，都投入到了房地产的开发建设中，因此，房地产业的发展对这些产业的发展具有很大的促进作用，相关的比例达到了1：1.7，即每100元的房地产销售就能带动相关产业170元的销售。并且房地产业的发展也能催生一些新的行业，如物业管理、房地产评估、房地产中介等。房地产业所具有的这种很强的产业关联性，使其能够对国民经济做出很大的贡献，据统计，当下的中国房地产业对国民经济的贡献率为1——1.5个百分点，即在目前中国8%的GDP增长速度中，有1%——1.5%是来自房地产业的贡献。 由于房地产是不动产，当一个地区的房地产市场供求关系失去平衡，或者不同地区之间房地产的价格出现差异是，他不可能如同其他商品那样，通过其自身在这些地区之间的流动来缩小，甚至抹煞这种不平衡与差异。房地产市场的供求状况主要受制当地的经济发展水平，如果一个地区的经济发展状况良好，相应地，该地区的居民收入水平也就会较高，该地区的房地产市场需求也就因此而增大，故而房地产价格提高，该地区的房地产业的发

我对房地产销售的理解与认识

我对房地产销售的理解与认识 首先，谈谈自己对房地产营销策划的认识。毕竟工作了六七年了，对一个行业的认识也有自己一定的见解和看法了，而不应该是刚入行时的跟从和盲从。 按我自己现在的看法和对自己的要求，我所理解的房地产营销策划公司或者从业人员应该具备三大素质： 一是高度的合作精神。与开发商携手合作，共同实现项目、公司、品牌三者的有效发展与提升，实现经济效益和社会效益的良性共赢。我觉得应该是合作，而不应该是服务。合作代表了一种信心、一种责任，服务只能是一种态度、一种跟从，缺少了主观的意见与把握。这一点对于绝大部分代理商来说都没有意识到。 二是高度的责任心。与高度的合作精神一样，没有高度的责任心就不可能做到和开发商风雨与共的紧密合作，而只能是赚一笔就跑的游击商。 三是高度的专业水平。这一点是每一个房地产营销策划公司都会极力宣扬和抬升的，但是，在我的眼睛里，目前还没有几家公司具备真正高水平的专业操作技能，绝大部分拥有的不过是老套路。具体在后面再说。 这三点是最基本也是最关键的。没有高度的合作精神，就做不到对项目的高度关注和与项目相荣共生的态度，没有高度的责任精神，就做不到对项目的深入钻研，并做出高水平的营销策略，实现项目、开发商与营销商三者的共赢，而没有高度的专业技能，则无法支撑自己拥有高度的合作理念和责任精神，最终只是一个纯粹为了赚钱而四处投机的肖小。这，至少是我个人所认为不耻的。 正是因为自己坚持这三大原则和素质要求，所以，在这几年的工作历程中，见到了不少自己所认为不负责任的，不能原谅的，也不能接受的许多行业现象，并且这些现象一直弥漫、传承在当今的许多公司和从业人员里。今天，想谈谈自己的一些看法。这些看法和现象有些是可以归为一类而谈的，或者说本来就是可以合二为一的，但是为了把问题说得清楚点，把工作性质分开，我还是分开来说了。 随着国家对房地产市场的调控，我国房地产市场已经由卖方市场过渡到买方市场。早些年许多房地产商一夜暴富的现象已成为过眼烟云。现实的市场环境迫使房地产开发商研究市场、重视营销问题，把营销管理上升到企业发展的战略高度，从研究消费者的需求出发实行全过程的营销。房地产开发商的一些错误观念，致使营销出现误区，使房地产开发步入歧途。 一、房地产营销主要存在的问题 市场调查缺乏真实性。一些企业在市场营销方案制订时，往往以见报的信息为依据，其收集的信息偏差较大。需求调查方面既缺少专业咨询，也很少进行实地调研，从目前可见的营销报告中，对房地产消费者的调查，包括购买类型调查及购买者心理，对竞争者的调查，包括销售动态、优势、借鉴经验等分析不足，这在一定程度上制约了房地产营销水平的提高，直接影响了到房地产企业经济效益和社会效益。

人力资源管理_随堂练习

人力资源管理随堂练习 第一章导论 第一节人力资源的概念及特点 1. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（） A ?劳动力资源 B ?人口资源 C ?人力资源 D ?人才资源 参考答案：C 2. 人力资源管理活动的最终目标是（） A ?有效管理员工 B ?达到组织体系和文化体系的协同发展 C ?提高组织的生产力D.组织目标的达成与组织战略的实现参考答案：D 3. 有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有（） A. 再生性 B.增值性 C.能动性 D.时效性 参考答案：C 4. 人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（）。 A .社会性 B .共享性 C .可测量性 D .能动性E.可开发性 参考答案：AD 第二节人力资源管理的地位和作用 1. 以组织为中心的结果以（）构成 A、产出 B、雇员留用 C、技术发展 D、依法办事 E、公司声望 参考答案：ABDE 2. 经济方式的转变决定了物质资本和技术的核心地位 参考答案：x 3. 以人为中心是现代管理理论和实践发展的共同趋势 参考答案：V 第三节人力资源管理的模型 1. （）将组织策略”转换为行动”的平衡计分卡 A、戴明 B、马洛斯 C、罗伯特 D、沃其 参考答案：C 2. 外部影响因素包括（） A、工作世界 B、国家法律 C、工会 D、管理实务 E、行业发展 参考答案：ABCD 第四节人力资源管理面临的多元化环境 1. 技术进步产生的效应包括生产率的提高和（） A、职业转移 B、高收入 C、管理程序简单化 D、产品标准化参考答案：A 2. 多元化和权变时代包括（） A、全球化 B、文化多元化 C、劳动力多元化 D、权变管理 E、经济全球化 参考答案：ABCD 3. 10、人是管理中最重要也是最复杂的因素 参考答案：V

人力资源有九大特性

人力资源有九大特性 一、不可剥夺性。 人力资源是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。 二、生物性。 人是自然界中的高级动物，是生物体最复杂、最高级的存在形态。人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果。人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求，要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响，要建立有利于人们身心健康的劳动制度。 三、社会性。 人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响，特别注意开发措施的人群针对性。

四、时效性。 人力资源的培训、储存、运用，是同人的生命年龄有直接关系的，不同年龄阶段，表现出不同的资源效力，这种不同既受自然属性的制约，又受社会属性的制约。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。不同职业人最佳开发年龄段是不同的，因此，针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。 五、资本积累性。 人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。加大对人力资源的投资以增加其资本积累是现代人力资源开发的重要方向。 六、激活性。 激活是通过适当的对策来刺激使其活跃，使其处在兴奋状态。也就是说，当给予相当的刺激时，人就会觉悟、振奋、自强、甚至付出自己的一切。激活性为开发人力资源的激励机制建立提供了理论基础和实践依据。人力资源的激活可采取目标拉动、政策制度推动、教育启动、信息催动、榜样引动等办法。 七、能动性。 能动性是人的自然价值追求性的反映，是自找意识内力推动的结

行业知识房地产企业经营特点Word

房地产企业经营的几个特点 房地产开发企业的生产经营与施工企业不同，根据对房地产企业经营的总结概括；其经营特点主要有以下几点： 1、开发经营的计划性 企业征用的土地、建设的房屋、基础设施以及其他设施都应严格控制在国家计划范围之内，按照规划、征地、设计、施工、配套、管理“六统一”原则和企业的建设计划、销售计划进行开发经营。 2、开发产品的商品性、单件性及不可移动性 房地产开发企业的产品全部都作为商品进入市场，按照供需双方合同协议规定的价格或市场价格作价转让或销售。 3、开发经营业务的复杂性 所谓复杂性包括两个方面： （1）经营业务内容复杂。企业除了土地和房屋开发外，还要建设相应的基础设施和公共配套设施。经营业务囊括了从征地、拆迁、勘察、设计、施工、销售到售后服务全过程。 （2）涉及面广，经济往来对象多。企业不仅因购销关系与设备、材料物资供应单位等发生经济往来，而且因工程的发包和招标与勘察设计单位、施工单位发生经济往来，还会因受托代建开发产品、出租开发产品等与委托单位和承租单位发生经济往来。 4、开发建设周期长，投资数额大 开发产品要从规划设计开始，经过可行性研究、征地拆迁、安置补偿、七通一平、建筑安装、配套工程、绿化环卫工程等几个开发阶段，少则一年，多则数年才能全部完成。另外，上述每一个开发阶段都需要投入大量资金，加上开发产品本身的造价很高，需要不断地投入大量的资金。 5、经营风险大 开发产品单位价值高，建设周期长、负债经营程度高、不确定因素多，一旦决策失误，销路不畅，将造成大量开发产品积压，使企业资金周转不灵，导致企业陷入困境。 （注：素材和资料部分来自网络，供参考。请预览后才下载，期待你的好评与关注！）

中国房地产未来发展趋势(精)

■胡葆森/文 中国房地产业起步于上世纪90年代初，至今已有25年的历史了。作为业内人士，我几乎目睹和参与了这一行业发展的全过程，对其发展的大脉络有些观察和思考，现予阶段性总结并呈上，以期与大家分享。 在25年的长期发展之后，中国的房地产业从起步、摸索、动荡、调整的过程中逐步趋于理性和成熟。这一过程又一次印证了发达国家已经总结出的一条规律——当一个国家的人均GDP 达到800~1000美元时，房地产业开始起步；达到3000美元时，行业发展开始加速；达到7000美元左右时，行业进入稳定增长期；达到12000~13000美元时，行业发展进入饱和期。2013年底，我国的人均GDP 已经接近7000美元，与发达国家总结出的规律完全契合。 再过十年，我国人均GDP 超过13000美元时，我国的房地产市场将达到供需的饱和点，行业的发展也将从顶峰开始回落。可是，作为近十四亿人口的大国，我国的城镇化率去年为53%，如不包括2.5亿非户籍人口，也只有36%，离实现70%的城镇化目标，还需要大约20年的时间。因此，我们有理由相信，作为城镇化推进的主要载体，我国房地产业在未来的15~20年内，仍有持续的增长空间。 当下： 细分时代已经到来 25年后的今天，中国房地产行业进入稳定增长期后，发展现状突出的特征就是“细分”。这种细分表现在以下几个方面。 1. 市场的细分。 当市场真正处于理性后，行业的基本属性开始发挥作用，商品的价值规律开始发挥作用，供求关系决定商品房价格短期内升降的经济学原理、城市开发总量与总体消费需求决定泡沫存在与否的道理，开始为人们所认知。

那些简单武断地预测中国房地产业何时崩盘的论断显得过于哗众取宠；一些所谓的专家学者关于“三四线城市泡沫大于一二线城市泡沫”的推断也不免显得过于草率。简言之，当市场的“六大主体”（政府、金融机构、开发商、媒体、消费者、专家学者）逐步成熟后，就不应该再像以往一样以“线”划线，以点及面，而应该根据不同城市的人口规模、地理位置、经济总量、供求状况、资源禀赋、政策导向、城市化水平等，区别判定每一个城市的市场状况。 例如：郑州、武汉、西安同属二线省会城市，武汉和西安的人口达到本省人口总数的20%左右，而郑州因设省会仅有60年历史，全市人口仅占本省人口总数的8%左右。由于地处全国交通枢纽位置，加之中原经济区、国家航空港经济综合实验区、高铁十字枢纽等有利因素，与武汉、西安相比，作为1.06亿人口的河南省省会城市，郑州城市化的提升空间势必大于其他两市。 即使在目前的市场环境下，三四线城市的发展也不均衡，一些四线县级城市如神木县等，因在建规模过大，供需严重失衡；但在一些城镇化快速推进的中西部人口大县，仍不乏“日光盘”案例。因此，我们在判定市场状况时，还是应回到它的基本面上，按照相关的基本指标对其做出细分和判断。 2. 开发商的细分。 在经过了二十多年的发展后，开发商阵营在不断地进行分化。 以企业概念区分，有价值观驱动型，也有商业利益驱动型；有战略导向型，也有机会导向型；有上市公司，也有非上市公司；有激进扩张型，也有稳健甚至保守型；有跨国、跨省扩张型， 也有区域发展型；有多业态综合开发型，也有单业态专业开发型。 2004年“8·31大限”后，房地产的资本属性日益显露，与资本市场完成对接的上市公司加快了在全国一二线城市的布局步伐，迅即拉开了市场格局调整的大幕。

人力资源管理的概念解析及其特点

人力资源管理的概念解析及其特点 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理的概念解析极其特点是什么？经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 在分析人力资源管理的概念解析极其特点中，通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。 人力资源管理的概念解析及其特点 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。 常行博士简介 西北工业大学理学硕士、美国管理学博士 现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，首席人力资源专家！ 在分析人力资源管理的概念解析极其特点中的服务特点 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征： 1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他把这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。

房地产业的特征第一课

我国房地产业的特征和发展历史 房地产业的特征 房地产是指土地、建筑物及其他地上定着物，是实物、权益、区位三者的综合体。从房地产价值的角度来看，主要有以下十个特性：不可移动性、独一无二性、寿命长久性、供给有限性、用途多样性、相互影响性、易受限制性、价值量大、流动性差、保值增值性。 房地产的这些特性决定了房地产业具有明显的行业特征，主要表现为： 1. 受土地高度制约，区域性强 土地是承载房地产的基础，也是进行房地产开发的先决条件，土地的供应量、出让地价的高低等因素直接影响房地产业的发展。 土地的不可移动性，决定了任何一宗房地产只能就地开发，所以从严格意义上来说，房地产市场不存在全国性市场，更不存在全球性市场，而是一个区域性市场(城市房地产一般是以一个城市为一个市场)，其供求状况、价格水平和价格走势等都是区域性的，在不同地区各不相同。 2. 受资金高度制约，对金融机构依赖性强 房地产的价值量大的特点，使得房地产开发资金需求量大，一般房地产项目的开发，少则需要几千万，多则几个亿甚至上百亿，房地产业受资金高度制约。由于房地产开发企业自有资金的有限性，所以从前期开发到后期销售，处处离不开银行贷款的支持，我国法律规定开发企业的自有资金比例不得低于30%，这也意味着70%的资金可以通过融资获取。目前，我国房地产企业的平均资产负债率超过70%，许多房地产开发都是通过大量的资本运作来获取资金上的支持，这就使房地产业对金融机构的依赖性十分之强。 3. 周期波动性大，高收益、高风险 从国外房地产市场发展历史来看，房地产是典型的周期性行业，在不同的时期呈现明显的上下波动特征。一个完整的房地产循环周期分为扩张、收缩、衰退、复苏四个阶段。