北京市石油和天然气开采业就业人员数量及薪酬情况数据专题报告2018版

北京市石油和天然气开采业就业人员数量及薪酬情况数据专题报告2018版

前言

本报告主要收集权威机构数据如中国国家统计局，行业年报等，通过整理及清洗，从数据出发解读北京市石油和天然气开采业就业人员数量及薪酬情况现状及趋势。

北京市石油和天然气开采业就业人员数量及薪酬情况数据专题报告相关知识产权为发布方即我公司天津旷维所有，任何机构及个人引用我方报告，均需要注明出处。

本报告深度解读北京市石油和天然气开采业就业人员数量及薪酬情况核心指标从石油和天然气开采业就业人员年末总人数，石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数，石油和天然气开采业就业人员工资总额，石油和天然气开采业就业人员平均工资等不同角度分析并对北京市石油和天然气开采业就业人员数量及薪酬情况现状及发展态势梳理，相信能为你全面、客观的呈现北京市石油和天然气开采业就业人员数量及薪酬情况价值信息，帮助机构和个人提供重要决策参考及借鉴。

目录

第一节北京市石油和天然气开采业就业人员数量及薪酬情况现状概况（均指城镇单位） ..1第二节北京市石油和天然气开采业就业人员年末总人数指标分析（均指城镇单位） (3)

一、北京市石油和天然气开采业就业人员年末总人数现状统计 (3)

二、全国石油和天然气开采业就业人员年末总人数现状统计 (3)

三、北京市石油和天然气开采业就业人员年末总人数占全国石油和天然气开采业就业人员

年末总人数比重统计 (3)

四、北京市石油和天然气开采业就业人员年末总人数（2015-2017）统计分析 (4)

五、北京市石油和天然气开采业就业人员年末总人数（2016-2017）变动分析 (4)

六、全国石油和天然气开采业就业人员年末总人数（2015-2017）统计分析 (5)

七、全国石油和天然气开采业就业人员年末总人数（2016-2017）变动分析 (5)

八、北京市石油和天然气开采业就业人员年末总人数同全国石油和天然气开采业就业人员

年末总人数（2016-2017）变动对比分析 (6)

第三节北京市石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数指标分析（均指城镇单位） ..7

一、北京市石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数现状统计 (7)

二、全国石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数现状统计分析 (7)

三、北京市石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数占全国石油和天然气开采业女性

就业人员年末总人数比重统计分析 (7)

四、北京市石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数（2015-2017）统计分析 (8)

五、北京市石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数（2016-2017）变动分析 (8)

六、全国石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数（2015-2017）统计分析 (9)

七、全国石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数（2016-2017）变动分析 (9)

八、北京市石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数同全国石油和天然气开采业女性

就业人员年末总人数（2016-2017）变动对比分析 (10)

第四节北京市石油和天然气开采业就业人员工资总额指标分析（均指城镇单位） (11)

一、北京市石油和天然气开采业就业人员工资总额现状统计 (11)

二、全国石油和天然气开采业就业人员工资总额现状统计分析 (11)

三、北京市石油和天然气开采业就业人员工资总额占全国石油和天然气开采业就业人员工

资总额比重统计分析 (11)

四、北京市石油和天然气开采业就业人员工资总额（2015-2017）统计分析 (12)

五、北京市石油和天然气开采业就业人员工资总额（2016-2017）变动分析 (12)

六、全国石油和天然气开采业就业人员工资总额（2015-2017）统计分析 (13)

七、全国石油和天然气开采业就业人员工资总额（2016-2017）变动分析 (13)

八、北京市石油和天然气开采业就业人员工资总额同全国石油和天然气开采业就业人员工

资总额（2016-2017）变动对比分析 (14)

第五节北京市石油和天然气开采业就业人员平均工资指标分析（均指城镇单位） (15)

一、北京市石油和天然气开采业就业人员平均工资现状统计 (15)

二、全国石油和天然气开采业就业人员平均工资现状统计 (15)

三、北京市石油和天然气开采业就业人员平均工资占全国石油和天然气开采业就业人员平均工资比重统计 (15)

四、北京市石油和天然气开采业就业人员平均工资（2015-2017）统计分析 (16)

五、北京市石油和天然气开采业就业人员平均工资（2016-2017）变动分析 (16)

六、全国石油和天然气开采业就业人员平均工资（2015-2017）统计分析 (17)

七、全国石油和天然气开采业就业人员平均工资（2016-2017）变动分析 (17)

八、北京市石油和天然气开采业就业人员平均工资同全国石油和天然气开采业就业人员平均工资（2016-2017）变动对比分析 (18)

图表目录

表1：北京市石油和天然气开采业就业人员数量及薪酬情况现状统计表 (1)

表2：北京市石油和天然气开采业就业人员年末总人数现状统计表 (3)

表3：全国石油和天然气开采业就业人员年末总人数现状统计表 (3)

表4：北京市石油和天然气开采业就业人员年末总人数占全国石油和天然气开采业就业人员年末总人数比重统计表 (3)

表5：北京市石油和天然气开采业就业人员年末总人数（2015-2017）统计表 (4)

表6：北京市石油和天然气开采业就业人员年末总人数（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (4)

表7：全国石油和天然气开采业就业人员年末总人数（2015-2017）统计表 (5)

表8：全国石油和天然气开采业就业人员年末总人数（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (5)

表9：北京市石油和天然气开采业就业人员年末总人数同全国石油和天然气开采业就业人员年末总人数（2016-2017）变动对比统计表 (6)

表10：北京市石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数现状统计表 (7)

表11：全国石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数现状统计表 (7)

表12：北京市石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数占全国石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数比重统计表 (7)

表13：北京市石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数（2015-2017）统计表 (8)

表14：北京市石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (8)

表15：全国石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数（2015-2017）统计表 (9)

表16：全国石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (9)

表17：北京市石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数同全国石油和天然气开采业女性就业人员年末总人数（2016-2017）变动对比统计表（比上年增长%） (10)

表18：北京市石油和天然气开采业就业人员工资总额现状统计表 (11)

表19：全国石油和天然气开采业就业人员工资总额现状统计分析表 (11)

表20：北京市石油和天然气开采业就业人员工资总额占全国石油和天然气开采业就业人员工资总额比重统计表 (11)

表21：北京市石油和天然气开采业就业人员工资总额（2015-2017）统计表 (12)

表22：北京市石油和天然气开采业就业人员工资总额（2016-2017）变动分析表（比上年增长%） (12)

表23：全国石油和天然气开采业就业人员工资总额（2015-2017）统计表 (13)

表24：全国石油和天然气开采业就业人员工资总额（2016-2017）变动分析表（比上年增长%） (13)

表25：北京市石油和天然气开采业就业人员工资总额同全国石油和天然气开采业就业人员工

资总额（2016-2017）变动对比统计表（比上年增长%）14表25：北京市石油和天然气开采业就业人员工资总额同全国石油和天然气开采业就业人员工资总额（2016-2017）变动对比统计表（比上年增长%） (14)

表26：北京市石油和天然气开采业就业人员平均工资现状统计表 (15)

表27：全国石油和天然气开采业就业人员平均工资现状统计表 (15)

表28：北京市石油和天然气开采业就业人员平均工资占全国石油和天然气开采业就业人员平均工资比重统计表 (15)

表29：北京市石油和天然气开采业就业人员平均工资（2015-2017）统计表 (16)

表30：北京市石油和天然气开采业就业人员平均工资（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (16)

表31：全国石油和天然气开采业就业人员平均工资（2015-2017）统计表 (17)

表32：全国石油和天然气开采业就业人员平均工资（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (17)

表33：北京市石油和天然气开采业就业人员平均工资同全国石油和天然气开采业就业人员平均工资（2016-2017）变动对比统计表（比上年增长%） (18)

2018-2019大数据行业薪酬增长率报告

2018-2019年 大数据行业 薪酬增长率调查报告
版权所有：薪酬网-数据部 https://www.wendangku.net/doc/6f3329851.html,

序言
薪酬网（https://www.wendangku.net/doc/6f3329851.html,)针对各类型企业的薪酬增值情况做了连续多年的 跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源 数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方 面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规 划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认 可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所 产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为 企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工 的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的 下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业 内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率； 了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流… … 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查 将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深 化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企 业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
中国薪酬网--数据部

目录
一、调研企业样本分析-----------------------------------------1 1. 公司性质分布 2. 公司营业额分布 3. 公司人数分布 4. 公司发展阶段分布 5. 公司地区分布 6. 各主要城市
二、薪酬增长率分析-------------------------------------------4 1. 2018总体 2. 2019预测 3. 华北地区薪酬增长率 4. 华东地区薪酬增长率 5. 华南地区薪酬增长率 6. 华中地区薪酬增长率 7. 不同企业性质薪酬增长率 8. 不同层级薪酬增长率 9. 各部门薪酬增长率 10. 不同学历薪酬增长率
三、调研概述------------------------------------------------10 1.薪酬调研简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.关于薪酬网

2018年教育行业分析报告

2018年教育行业分析 报告 2018年11月

目录 一、市场空间：三至五线人口红利及教育支出有待挖掘 (6) 1、人口红利：适龄人口持续向一二线集中，三至五线仍占比80%，用户红利 有待挖掘 (6) （1）出生人口伴随二胎政策有所回暖，结构向一二线城市倾斜 (6) （2）未来五年，适龄人口预计继续向一二线城市集中 (7) （3）小学阶段适龄人口占比50%，未来五年小初阶段人口略有提升 (7) 2、消费水平：教育支出下沉慢于整体消费，三至五线空间广阔 (8) （1）可支配收入越高，消费支出占比越高 (8) （2）教育支出/整体消费支出占比，一二线高于三至五线城市 (9) 二、K12课外培训：二线市场空间广阔，龙头集中度持续提升 (10) 1、整体竞争格局分散，CR4仅5% (10) 2、监管趋严，门槛提高，龙头份额望提升 (10) 三、国际学校：扩张速度与经济发展匹配，准一线及二线城市为首选赛道 (14) 1、国际学校作为K12学校的升级品，更能反映消费升级在渠道下沉过程中的 渗透速度 (14) 2、一线城市规模及品牌效应渐起，准一线及二线城市潜力巨大 (15) 3、扩张速度与经济发展匹配，二线城市为首选赛道 (16) 4、竞争格局来看，龙头品牌份额优势较为明显，整体格局分散 (17) 四、STEAM教育：发展初期集中于一线城市，下沉空间广阔有待市场培育 (18) 1、广义的素质教育，主要指艺术类、体育类、思维素养、研学/游学/营地类

细分赛道 (18) 2、少儿编程行业为较大细分赛道，市场规模约为30-40亿元，用户规模约1550万 (19) 3、渠道分布来看，集中于一线/准一线核心城市，二线及以下空间巨大 (20)

企业薪酬管理制度-销售部薪酬管理办法

阜阳骏驰汽车销售服务有限公司销售部薪酬管理办法 为了加强销售部人员管理和业绩促进，使得人员有明确地工作目标。经公司研究决定对销售部薪酬作出如下调整： 第一条销售经理薪酬构成 销售经理的薪酬构成为基本工资+各项补贴+提成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 单车提成：实际交车50元/台； 装饰精品：销售顾问实际提成的50%； 保险提成：按总量3%计算； 贷款提成：按总收费的5%计算： 第二条销售顾问薪酬构成 销售顾问的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成+单项奖励构成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 保险提成（不含交强险）：销售顾问完成率达到50-100%按8%计算，达到50%保率的按4%计算。 精品提成：平均单车装饰毛利3500元以内，按毛利5%提成； 平均单车装饰毛利3501元以上，按毛利10%提成； 计算标准：以当月结清车款的客户计算平均单车精品毛利值。 遇销售顾问顾客信息重叠的，以实际建档真实性与及时性，顾客认知进行提成归属判断依据。 贷款提成：按照每台所收担保费10%/进行计算。 外扩客户如果实行成交，每台单独给予100.00元的奖励。

第三条销售部内勤薪酬构成 销售内勤的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 单车提车：实际交车15元/台； 销售内勤必须认真核对销售相关数据与信息，由于销售内勤工作疏忽造成信息不详实、不准确导致销售障碍的纳入当月考核范畴，具体以失误率计算薪酬百分比。 第四条销售顾问级别工资公司对展厅销售顾问实行分级管理。 第一款：销售顾问从高到低分为四级：高级销售顾问、中级销售顾问、销售顾问、销售助理。高、中级销售顾问享有不同的激励，承担不同的义务。 第二款：公司每季度结束对销售顾问进行一次级别评定，让优秀的员工有展示才华赢得组织认可的机会。这样形成流水不腐、户枢不蠹的机制,可以让销售顾问持续保持积极的心态和战斗力! 第三款：展厅销售顾问评级标准： 评定说明： 1、高级顾问：连续三个月完成销售任务95%或以上的，并且保险完成率在80%或以上的，精品加装金额达到1.5万元的。 2、中级顾问：连续三个月完成销售任务80%的，并且保险完成率在60%的，精品加装金额达到1万的。 3、进入公司的销售助理经过最长三个月的试用期辅导，车辆知识和销售技巧经过考评通过，已具备独立接待和把握客户的能力，经本人申请，可填写《转正申请单》，经部门考核通过后转为销售顾问。若经过最长三个月的试用期，仍不具备担任销售顾问的要求，则办理离职。

2018-2019主题乐园开发行业薪酬增长率报告

2018-2019年 主题乐园开发行业 薪酬增长率调查报告
版权所有：薪酬网-数据部 https://www.wendangku.net/doc/6f3329851.html,

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薪酬网（https://www.wendangku.net/doc/6f3329851.html,)针对各类型企业的薪酬增值情况做了连续多年的 跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源 数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方 面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规 划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认 可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所 产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为 企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工 的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的 下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业 内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率； 了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流… … 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查 将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深 化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企 业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
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目录
一、调研企业样本分析-----------------------------------------1 1. 公司性质分布 2. 公司营业额分布 3. 公司人数分布 4. 公司发展阶段分布 5. 公司地区分布 6. 各主要城市
二、薪酬增长率分析-------------------------------------------4 1. 2018总体 2. 2019预测 3. 华北地区薪酬增长率 4. 华东地区薪酬增长率 5. 华南地区薪酬增长率 6. 华中地区薪酬增长率 7. 不同企业性质薪酬增长率 8. 不同层级薪酬增长率 9. 各部门薪酬增长率 10. 不同学历薪酬增长率
三、调研概述------------------------------------------------10 1.薪酬调研简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.关于薪酬网

2018-2019民办教育行业薪酬增长率报告

2018-2019年 民办教育行业 薪酬增长率调查报告
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薪酬网（https://www.wendangku.net/doc/6f3329851.html,)针对各类型企业的薪酬增值情况做了连续多年的 跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源 数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方 面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规 划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认 可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所 产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为 企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工 的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的 下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业 内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率； 了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流… … 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查 将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深 化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企 业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
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目录
一、调研企业样本分析-----------------------------------------1 1. 公司性质分布 2. 公司营业额分布 3. 公司人数分布 4. 公司发展阶段分布 5. 公司地区分布 6. 各主要城市
二、薪酬增长率分析-------------------------------------------4 1. 2018总体 2. 2019预测 3. 华北地区薪酬增长率 4. 华东地区薪酬增长率 5. 华南地区薪酬增长率 6. 华中地区薪酬增长率 7. 不同企业性质薪酬增长率 8. 不同层级薪酬增长率 9. 各部门薪酬增长率 10. 不同学历薪酬增长率
三、调研概述------------------------------------------------10 1.薪酬调研简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.关于薪酬网

公司营销人员薪酬管理办法及费用管理.doc

公司营销人员薪酬管理办法及费用管理1 公司营销人员薪酬管理办法及费用管理 为实现员工最优业绩为目的，特制定本管理办法及规定： 营销人员分为营销部经理->大区经理->区域经理->业务主管->业务代表五级。 一、薪资办法 （一）薪资构成 薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补贴+奖金（提成）+工龄工资 1、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放； 2、绩效工资=回款完成率×绩效工资基数×60%+销售完成率×绩效工资基数×30%+销售考核分数×（绩效工资基数÷10） （1）回款完成率=当月实际回款÷回款任务（最高按100%计算） （2）销售完成率=当月实际销售额÷销售任务（最高按100%计算） （3）连续3个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续3个月未完成基本销售任务80%，调离销售岗位或予以辞退； 3、销售考核分数具体评分标准如下： A.当月回款排名奖0至3分，当月销售回款额排名与上月销售回款额排

名，名次每前进一名，则加1分，加满3分为止。如名次后退或没改变则不得分； B.客户管理3分，新增有回款客户1家，加1分，丢减客户1家减1分； C.报表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交报表总数扣减相应分数。 D.工作态度、纪律情况考评-3分至3分。 4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作，每月按实际驻外工作天数发放的补贴，本地招聘人员无补贴。 驻四川省外地区的补贴每天增加10元。 驻外工作在同一住地时间超过15天以上的，补助标准每天减少5元。 5、奖金（提成）按每月销售回款按品种类别计算提取。 奖金（提成）当月发放50%，另30%于每一季度的次月8日发放，其余20%年终发放。 业务主管、区域经理或大区经理单独所做无业务代表的市场，按业务代表标准提取，提成比例不进行累计。 A类产品指x特级鸡精、x一级鸡精、x营养型鸡精、x嫩肉晶、嫩肉粉； B类产品指y纯味精、y大众号鸡精、y鲜汤精、y小磨香油（彩箱）； C类产品指z味鲜精、y小磨香油（普箱）； D类产品指蒸肉米粉，只纳入任务量考核，无提成。

2018-2019建筑工程行业薪酬增长率报告

2018-2019年 建筑工程行业 薪酬增长率调查报告
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对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所 产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为 企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工 的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的 下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业 内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率； 了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流… … 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查 将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深 化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企 业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
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一、调研企业样本分析-----------------------------------------1 1. 公司性质分布 2. 公司营业额分布 3. 公司人数分布 4. 公司发展阶段分布 5. 公司地区分布 6. 各主要城市
二、薪酬增长率分析-------------------------------------------4 1. 2018总体 2. 2019预测 3. 华北地区薪酬增长率 4. 华东地区薪酬增长率 5. 华南地区薪酬增长率 6. 华中地区薪酬增长率 7. 不同企业性质薪酬增长率 8. 不同层级薪酬增长率 9. 各部门薪酬增长率 10. 不同学历薪酬增长率
三、调研概述------------------------------------------------10 1.薪酬调研简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.关于薪酬网

《某it公司销售人员薪酬考核管理办法》

某公司销售人员薪酬考核管理办法为规范销售人员工资的薪酬支出，特制定本办法。 一、基本模式 基本工资+提成。具体档次见附表： 二、提成计算办法： 1、提成比例

2、销售提成分解 （1）销售人员独立完成销售业务的，提成金额全额归有关销售人员所有； （2）销售人员组合完成销售业务的，提成金额按照下列系数换算：销售副总经理系数10，高级主管系数8，普通主管系数6，高级业务员系数3，普通业务员系数2。计算公式如下： 销售提成数额=回款额×兑现结算提成比例% 单一系数销售提成分配值=销售提成数额÷Σ组合内销售人员提成系数 某销售人员应得提成=本人提成系数×单一系数销售提成分配值 三、挂钩考核指标 为加速资金周转，减少呆坏账风险损失，挂钩指标确定为：回款率、回款平均周期警戒线两项。 （1）回款率达到100%且回款平均周期警戒线以下的，一次性全额兑现销售提成；

（2）回款率达到80%以上且回款平均周期警戒线以下的，可预先兑现销售提成，待回款额全额到位后清算兑现； （3）实际回款平均周期警戒线超过警戒线20%以上30%以下的，提成比例按照降幅10%结算；30%以上40%以下的，提成比例按照降幅20%结算；40%以上50%以下的提成比例按照降幅30%结算；50%以上的，提成比例按照降幅40%结算。计算公式如下：应收帐款平均余额=Σ应收帐款余额积数÷Σ收款间隔天数 实际应收帐款周转天数=应收帐款平均余额÷应收帐款初始挂帐额×Σ收款间隔天数实际应收帐款周转天数超警戒天数=（实际应收帐款周转天数-应收帐款警戒天数）÷应收帐款警戒天数×100% 兑现结算提成比例=规定提成比例×（1-提成降幅） 四、结算办法 1、《销售收款进度考核表》根据销售合同、销售经办人逐一对应考核； 2、统一购货商的收款顺序为：先收前单、再收后单。 五、本办法自公布之日起生效。 附件：重要参考学习资料（双击图标，查阅详细内容） hr经理人实战终极 大典人力资源常用计算 公式 H R管理词汇英汉 照

2018-2019互联网行业薪酬增长率报告

2018-2019年 互联网行业 薪酬增长率调查报告
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序言
薪酬网（https://www.wendangku.net/doc/6f3329851.html,)针对各类型企业的薪酬增值情况做了连续多年的 跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源 数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方 面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规 划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认 可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所 产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为 企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工 的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的 下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业 内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率； 了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流… … 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查 将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深 化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企 业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
中国薪酬网--数据部

目录
一、调研企业样本分析-----------------------------------------1 1. 公司性质分布 2. 公司营业额分布 3. 公司人数分布 4. 公司发展阶段分布 5. 公司地区分布 6. 各主要城市
二、薪酬增长率分析-------------------------------------------4 1. 2018总体 2. 2019预测 3. 华北地区薪酬增长率 4. 华东地区薪酬增长率 5. 华南地区薪酬增长率 6. 华中地区薪酬增长率 7. 不同企业性质薪酬增长率 8. 不同层级薪酬增长率 9. 各部门薪酬增长率 10. 不同学历薪酬增长率
三、调研概述------------------------------------------------10 1.薪酬调研简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.关于薪酬网

公司销售人员薪酬体系设计方案

XX公司销售人员薪酬体系设计方案 一、薪酬体系 1.薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资 4.全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。 二、岗位级别 三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司 和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的

改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核 结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出 严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 2.根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表） 五、考核结果应用 1.在浮动工资中的应用 考核分数满分为100分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如： 某岗位的核定工资为3000元，60%基本工资为1800元，40%浮动工资为1200元，他当月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰 XX日

公司销售人员薪酬考核管理办法

公司销售人员薪酬考核管理办法 为规范销售人员工资的薪酬支出，特制定本办法。 一、基本模式 基本工资+提成。具体档次见附表： 二、提成计算办法： 1、提成比例 2、销售提成分解 （1）销售人员独立完成销售业务的，提成金额全额归有关销售人员所有； （2）销售人员组合完成销售业务的，提成金额按照下列系数换算：销售副总经理系数10，高级主管系数8，普通主管系数6，高级业务员系数4，普通业务员系数2。计算公式如下： 销售提成数额=回款额×兑现结算提成比例% 单一系数销售提成分配值=销售提成数额÷Σ组合内销售人员提成系数 某销售人员应得提成=本人提成系数×单一系数销售提成分配值 三、挂钩考核指标

为加速资金周转，减少呆坏账风险损失，挂钩指标确定为：回款率、回款平均周期警戒线两项。 （1）回款率达到100%且回款平均周期警戒线以下的，一次性全额兑现销售提成； （2）回款率达到80%以上且回款平均周期警戒线以下的，可预先兑现销售提成，待回款额全额到位后清算兑现； （3）实际回款平均周期警戒线超过警戒线20%以上30%以下的，提成比例按照降幅10%结算；30%以上40%以下的，提成比例按照降幅20%结算；40%以上50%以下的提成比例按照降幅30%结算；50%以上的，提成比例按照降幅40%结算。计算公式如下： 应收帐款平均余额=Σ应收帐款余额积数÷Σ收款间隔天数 实际应收帐款周转天数=应收帐款平均余额÷应收帐款初始挂帐额×Σ收款间隔天数 实际应收帐款周转天数超警戒天数=（实际应收帐款周转天数-应收帐款警戒天数）÷应收帐款警戒天数×100% 兑现结算提成比例=规定提成比例×（1-提成降幅） 四、结算办法 1、《销售收款进度考核表》根据销售合同、销售经办人逐一对应考核； 2、统一购货商的收款顺序为：先收前单、再收后单。 五、本办法自公布之日起生效。

2018中国薪酬网薪酬服务全解析

大数据+人力资源 薪酬网 https://www.wendangku.net/doc/6f3329851.html, 薪酬网 人力资源领域 薪酬数据 Saas 系统 云计算 薪酬报告

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薪酬网+介绍1

https://www.wendangku.net/doc/6f3329851.html, 薪酬网隶属上海信贤企业管理有限公司，是一家专业的人力资源大数据服务提供商。网站创立于2007年，曾经 为各类外资、合资、民营、国有性质的企业客户提供过专业的人力资源信息及咨询服务。薪酬网高效严谨的薪酬解 决方案，向大家展现了我们对中国内地薪酬调研市场的广度和深度。 业务介绍 薪酬网提供的主要产品及服务包括：各行业、岗位薪酬调查、薪酬报告、 薪酬分析。通过专业的岗位评估、职位匹配和数据收集,分析处理后,向广 大企业反馈专业的薪酬调查分析报告。通过快速高效的Saas系统，提供 专业精准的人力资源薪酬分析结果，为客户创造更多的优势价值。

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销售部薪酬管理制度

销售部薪酬管理制度 为明确销售部人员的考核及待遇，加强对该部分员工的日常管理，促进销售业务的健康，持续发展，特制定本管理办法。本办公适用于上海圆福实业有限公司销售序列所有人员。 一、销售部人员职责 （一）销售部业务系列人员工作职责： 1、宣传环保节能知识，传播公司企业文化。 2、进行业务拜访，收集准客户名单，销售公司的产品，完成个人业务及其它考核指标。 3、积极主动增援 4、陪同客户到公司参观，及促进进一步的合作 5、协助客户了解相关产品知识 6、合同签约，为客户提供相应的售后服务 7、负责处理客户的投诉事宜 8、负责市场培育及公司各项活动的宣传事宜 9、完成公司指定客户的服务务工作 10、按时参加公司的早会，夕会和其它有关会议，培训等活动。 11、拟定年度计划和每月工作计划，每日填写拜访记录，进行活动量管理 12、遵守公司的有关规章制度 13、完成上级交办的工作 （二）主管系列人员工作职责： 1、同上述业务系列人员的工作职责

2、所辖业务系列人员辅导，培训，陪同业务拜访等工作 3、对所辖人员进行日常管理，包括业务策划，激励，活动管理，考勤管理等 4、传达，执行公司文件精神，贯彻落实公司的各项规章制度 5、制订所辖组织的工作计划和目标，并安排落实 6、完成公司对其个人及所辖组织的业务及工作考核指标 7、进行组织发展，提升销售业绩 8、完成上级交办的其它工作 二、销售部人员报表管理制度 1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。 2、销售人员的日报表，必须在当日工作结束后填写，晚上在邮件给部门经理一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。 3、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。 4、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。 5、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。 6、销售经理每周周六发总经理一周销售部工作总结和下周销售部工作计划；每月2号发总经理月工作总结和下个月工作计划。 三、销售部薪酬与补助制度 1、销售人员试用期月薪2000元/月，车贴200元。销售经理试用期月薪2500元/月，车贴200元。 2、为了有效激励销售人员，在销售人员试用期内，如销售人员试用第一个月成交额高于5万元，奖励300元。销售经理在试用期第一个月完成8万元，奖励500元。 3、销售人员试用期两个月完成销售额5万元转正，转正工资2500元/月，车贴200元。销售经理试用期两个月完成销售额8万元转正，转正工资3000元/月，车贴200元。 4、在计算底薪的情况下，销售部人员提成比例为月度回款额的5%。如销售部人员提出不拿底薪，销售部人员的提成比例按回款额的7%计算，但差旅费用由销售部人员自己承担。年终提成按年销售额的2%计算。销售回款到账计算销售部人员提成。 5、销售部人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。 6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案，销售经理出差应经总经理批准。 7、在成交客户的过程中，如销售人员需业务招待费用支出，应征得公司同意，在部门经理参与的情况下方可支出。 8、客户招待费用标准一般为80元/人（按照参与的人数）以内。 9、销售部人员出差的差旅费用，实报实销。 10、销售部人员销售产品过程中，高于公司规定价格以上成交部分，按照公司得50%，销售部人员得50%的分配方式处理，鼓励销售人员维护产品价格。

2018年教育行业分析报告

2018年教育行业分析报告 一、教育开支占家庭开支的比例随着人均GDP上升 (2) 二、十三五规划中毛入学率的提升将促进民办教育需求的增加 (3) 三、政策支持发展现代职业教育 (5) 四、中国教育经费占GDP比例低于发达国家水平，民办学校具发展 空间 (5) 五、行业龙头企业市占率低，行业集中度具提升空间 (7) 六、K12行业增速较高等教育快 (8) 七、看好K12行业、高等教育行业具整合能力企业 (10) 10 1、枫叶教育 .......................................................................................................... 12 2、睿见教育 ..........................................................................................................

一、教育开支占家庭开支的比例随着人均GDP上升 根据OECD数据，1970年美国教育开支占家庭开支比例为 1.4%，当年人均GDP5246美元。随着人均GDP逐步上升到48000至49000美元的水平，美国教育开支占比在2010年和2011年达到峰值2.4%，2015年之后略微回落至 2.3%。 根据Economic Planning Agency及OECD数据，1970年日本娱乐、休闲、教育和文化服务占家庭开支比例为8.3%，当年人均GDP 1942美元，其后随着人均GDP上升，1998年该比例上升至13.4%，对应当年人均GDP 31881美元。 从美国日本两个发达国家的历史数据，我们能够看到一个国家的 教育开支占比和人均GDP呈现较强的正相关。根据国家统计局数据，2013年中国食品开支占家庭开支比例三成，与1970年的日本相同，2013年中国的教育、文化及娱乐开支占比为10.6%，参考日本1970年起娱乐、休闲、教育和文化服务开支占比长期上升的趋势，我们认为 中国教育开支占比也会长期上升。

营销人员薪酬管理制度.

为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定： 一、? 营销人员素质要求： 分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、? 营销分公司员工岗位： ) 营销分公司总经理 ) 营销分公司区域经理 ) 特级营销工程师 ) 高级营销工程师 ) 中级营销工程师 ) 营销员（根据不同区域和考核分级别） 营销人员编制： 营销分公司在2005年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标： 根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～1万元的产品。 四、营销分公司员工薪酬组成： 基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成： 保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放； 年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计； 食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。 培训：公司进行定期的免费业务培训。 六、外聘人员工资按聘用协议执行。 七、说明：考核工资组成： 销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。 １、销售业绩考核： 以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。

2018年度岗位薪酬调查报告

2018 岗位薪酬调查报告 客户名称：中国薪酬网 报告名称：所在地区所在行业岗位薪酬报告 报告调查行业：所在行业 报告调查地区：所在地区 报告调查职位：所需岗位 数据财务年度时限：20170101－20171231 薪酬网：https://www.wendangku.net/doc/6f3329851.html, 全国服务热线：400-6363-638 2018-01-01

薪酬调研介绍 每个公司都需要获取可靠的和不断更新的市场薪酬和福利信息，以确保薪酬方案在市场上保持成本优势和竞争优势。中国薪酬网的整体薪酬调研向客户提供格式统一、准确和高质量的市场薪酬数据，完整覆盖薪酬福利的各个方面，包括所有形式的现金薪资、绩效激励和福利。该调研几乎包含了本行业中所有的标准岗位，覆盖性广，由此实现了在本行业内进行薪酬和福利等人力资源信息的比较。 ■中国薪酬网整体薪酬调研将薪酬分为四大组成部分： 年度基础现金收入(S1) (月度基本工资X发放工资的月数) 年度固定现金收入(S2) (S1+其他固定的或法定的补贴收入) 年度总现金收入(S3) (S2+变动现金收入总额) 年度总薪酬(S4) (S3+福利总额) 注：以上相加关系为概念举例，由于分位排列关系，在之后的报告中数据并不实际等于。 中国薪酬网的专家将与参与调研的公司紧密合作，并在职位匹配和/或职位评估的过程中提供支持。我们将提供给客户一种简单且便于操作的职位评估工具，为处理非标准岗位提供了充分的灵活性。

■薪酬网薪酬调研覆盖的行业和地区： 地区、行业列表︱ Region & Industry List 地区（Region）： 北京市Beijing 上海市Shanghai 广州市Guangzhou 深圳市Shenzhen 杭州市Hangzhou 南京市Nanjing 武汉市Wuhan 成都市Chengdu 重庆市Chongqing 西安市Xi'an 昆明市Kunming 大连市Dalian 济南市Jinan 青岛市Qingdao 沈阳市Shenyang 长沙市Chasha …… 行业︱ Industry 信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯) IT, Telecom and Software 电子技术Electrical/Electronic Engineering 金融（银行，风险基金）Finance (Banking, Venture Capital) 贸易Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品）Fast Moving Consumer Goods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品）Durable Consumer Goods 咨询业Consulting 生物/制药/保健/医药Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare

某公司销售人员薪酬体系框架.

某公司销售序列薪酬体系框架 薪酬结构： 1、基本工资：基本工资即每月固定发放部分，根据岗位价值评估结果及个人能力确定，不参与考核，但与个人日常表现挂钩； 2、销售提成：与本人直接相关的销售额提成，采用超额提成的方式，即完成目标任务以上的部分提成，根据实际完成情况，所在区域不同，设置不同的提成系数。 3、中长期激励：针对销售序列中层及优秀基层员工的中长期激励，与模拟期权行权条件与个人任期考核挂钩； 4、奖金：由三部分组成； 1）绩效奖金：分为两部分，即月度绩效奖金和年度绩效奖金，与个人绩效考核结果挂钩； 2）年终奖：为或有奖项，只有在企业实现超额利润后，全员共享的奖项；3）单项奖金：主要是业务单项奖，含成长进步奖、综合指标竞赛最优奖。 5、福利：设置不同的福利包，供选择； 6、津贴：含工龄津贴、通讯补贴、出差津贴、住房津贴等，见公司现有制度；

工资管理 一、工资的计算与发放 适用岗位及工资构成 月工资标准参加某公司销售序列工资体系标准表。 单列奖金一、绩效奖金 根据奖金基数，员工的月绩效奖金发放与本人月度的绩效考核结果挂钩；员工的年绩效奖金发放与本人年度KPI 考核结果挂钩，无KPI 的员工，采用各月考核结果均值计算。 二、单项奖金 1、面向销售序列快速成长进步的员工 2、面向销售序列综合绩效表现优异的员工 三、年终奖 计发年终效益奖遵循以下原则：

1）公司员工的年终效益奖与本人年度综合考评结果挂钩。 2）发挥企业蓄水池的作用，当年终奖总额≥（绩效奖金总额+基本工资总额）×a%，超出部分由公司留存，备以后年度奖金总额不足基本工资总和×b%时发放： ∑???= 奖金系数 年 奖金系数 年年终效益奖总额员工年终效益奖 K F K F J J 年F 为员工年度考核结果奖金系数K 的确定： 区域经理、片区经理=个人工资标准×1/3 业务员=个人工资标准×1/7 销售提成 1、销售提成的计算： 根据不同的区域，设置不同的基准奖励系数，超过目标后计算超额提成；设目标值为A ，实际完成情况为X ，基准计提系数为m

公司销售人员薪酬、管理办法模板

总字[201 ] 号 签发人： 某某集团销售管理办法 根据集团公司营销策略，为充分发挥营销人员的聪明才智和积极性，扩大市场占有率，不断开拓新市场，同时结合行业的特点，根据几年的销售经验，对原有的政策进行改进和调整。由集团公司制定统一的销售政策，具体管理办法如下： 一、各分公司部门设置及人员 各分公司下设营销部。人员配置：营销部长、客户经理、业务员、实习业务员。 二、营销部工作职责 1、负责进行市场调研、收集市场信息。积极开拓潜在市场和发展新客户，不断扩大市场营销网络，扩大市场占有率。 2、负责营销业务的合同签订、货款催收和客户服务工作，按集团公司要求协助配合财务部对账、结算和收款工作。

3、负责对销售人员的业务开展情况进行检查、指导，定期走访客户，及时反馈客户意见，协调公司与客户之间的关系，为客户提供满意的服务。 4、建立客户回访制度。 ①、参加人员：营销部、生产部、技术部； ②、回访时间：每季度回访一次，每年的第二季度、三季度和四季度回访； ③、回访客户：重要和重大客户； ④、回访对象：客户项目经理、工地负责人及公司总经理； ⑤、回访要求：回访要填写《客户回访登记表》，并将复印件上报集团公司人力资源部存档，由集团公司综合考核办制定细则，对回访工作进行评定和奖惩。 5、按时参加分公司每周例会，汇报上周工作情况，安排下周工作计划。 6、负责业务员及实习业务员的培训和培养，为集团公司储备优秀的营销人才。 7、完成分公司下达的其它各项工作任务。 三、销售区域划分及区域销售原则 1、中心区： 2、西南区： 3、西北区： 4、东北区： 5、区域销售原则：

①、各分公司销售人员，须在本公司规定区域市场内发展客户和承揽业务，为保证集团公司整体利益，销售人员不得在其它区域市场开展业务。在两区域交界处，采取就近原则。 ②、如销售人员在其它区域确实有业务关系，应主动积极承揽业务，并将业务介绍给所辖区域公司营销部长，由所辖区域公司与客户签订合同并履行合同。 ③、跨区域介绍的业务，合同签约履行后，给予介绍的销售人员500—10000元奖励，特殊情况另行奖励。 四、产品价格管理 1、定价管理： （1）公司产品价格实行指导价管理，当市场发生变化时，公司公布新的指导价并通知相关部门，指导价以为基准。 （2）普通价格构成： （3）特殊要求的价格： （4）其它条款： 《2013年各区域指导价格表》附后。 2、价格管理： （1）销售人员以公司当期指导价进行业务承揽，低于指导价的业务，由合同评审会批准。 （2）各分公司实际销售单价高于指导价的业务，高出部分（剔出销售折让、大额礼金等部分）的收入，给予销售人员10—20%的个人奖励。