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TKT考核复习资料

TKT考核复习资料
TKT考核复习资料

Teaching Knowledge Test

A test of professional knowledge for English language teachers

Handbook

___________________________________________________________________ TKT wordlist

This list is indicative only. Other terms may also be used in TKT.

The words are entered into categories so as to help the reader. Some words could fall into more than one category

and could appear in different modules. Candidates who are preparing only for one module should ensure they have

an understanding of all the TKT terminology. However, to economise on space they have only been entered once.

The TKT glossary contains definitions of the words in this list and can be downloaded from www.CambridgeE https://www.wendangku.net/doc/6118134264.html,/TKT

Module 1

CONCEPTS AND TERMINOLOGY FOR DESCRIBING LANGUAGE AND LANGUAGE SKILLS

GRAMMAR

Active voice Adjective

Adverb

Article

Aspect

Auxiliary verb

Base form of the verb Clause

Collective noun Comparative adjective Compound noun Conditional (forms)

Conjunction

Connector

Countable noun

Dependent preposition

Determiner

Direct speech

Direct question

Gerund, -ing form

Grammatical structure

Imperative

Indirect question

Infinitive

Infinitive of purpose

-ing/-ed adjective

Intensifier

Interrogative

Irregular verb

Main clause

Modal verb

Noun

Object

Object pronoun

Part of speech

Participle (past and present) Passive voice

Past simple and past continuous/progressive Past perfect simple and continuous

Personal pronoun Phrase

Plural

Possessive adjective

Possessive pronoun

Possessive .s. and whose

Preposition

Present perfect simple and

continuous

Present simple and

continuous

Pronoun

Proper noun

Quantifier

Question tag

Reflexive pronoun

Regular/irregular verb

Relative clause

Relative pronoun

Reported speech Reporting verb Singular

Singular noun

Subject

Subject-verb agreement Subordinate clause Superlative adjective Tense

Third person

Time expression

Uncountable noun

Used to

Verb

Verb pattern

LEXIS

Affix

Affixation

Antonym

Collocation

Compounds

Homophone

Idiom

Lexis

Lexical set Multi-word verb Phrasal verb

Prefix

Register

Suffix

Synonym

PHONOLOGY

Connected speech Consonant Contraction Diphthong

Intonation

Linking

Main stress

Minimal pair Phoneme

Phonemic script Phonemic symbol Phonemic transcription Rhyme

Rhythm

Sentence stress

Stress

Strong forms

Syllable

Voiced/unvoiced sound

Vowel

Weak forms

Word stress

FUNCTIONS

Accepting an invitation

Appropriacy

Appropriate

Colloquial

Declining an invitation

Enquiring

Expressing ability

Formal/informal

Function

Functional exponent

Greeting

Inappropriate Informal Instructing Inviting Level of formality

Negotiating

Neutral

Predicting

Refusing an invitation

Requesting, making a (polite)

request

Speculating

LANGUA GE SKILLS

Accuracy

Context

Deduce meaning from context

Develop skills

Draft

Edit

Extensive reading/listening Fluency

Infer attitude, mood, feeling Intensive reading/listening Interact

Interaction Interactive

Interactive strategies

Lay-out

Note-taking

Oral fluency

Paragraph

Paraphrase

Prediction

Process writing

Productive skills

Proof-read

Read/listen for gist

Read/listen for detail

Read/listen for mood

Receptive skills

Re-draft

Scan

Skill

Skim

Strategy

Subskill

Summary, summarise

Take notes

Text structure

Topic

BACKGROUND TO LANGUAGE LEARNING

LANGUA GE LEARNING Achievable (target, goal) Acquisition

Activity-based learning

Attention span

Auditory learner

Cognitive

Confidence (give, build up) Conscious

Deductive learning Demotivate Demotivated Developmental error

Error

Expectation

Expose

Exposure

Focus on form

Goals

Guidance

Ignore (errors) Independent study Inductive learning Interference

Interlanguage

Kinaesthetic learner

Language awareness

Learner autonomy

Learner characteristics

Learner independence

Learning resources

Learning strategies

Learning style

Learner training

L1/L2

Maturity

Memorable

Memorise

Mother tongue

Motivate

Motivation

Natural order

Needs

Over-application

Over-generalisation

Participation

Personalisation

Process (language)

Proficiency

Proficient

Silent period

Slip

Target language culture

Unmotivated

Visual learner

Work language out

BACKGROUND TO LANGUAGE TEACHING PRESENTATION TECHNIQUES AND INTRODUCTORY ACTIVITIES

Communicative approaches Concept checking

Content-based learning Contextualise

Define

Definition

Elicit

Emphasise

Emphasis

Gesture

Grammar-Translation method

Guided discovery Illustrate meaning Introductory activities Lexical Approach Meaningful

Mime

Present

Presentation Presentation, Practice and Production (PPP) Situational presentation Target language

Task-based Learning (TBL) Test-teach-test

Total Physical Response

(TPR)

DRAFT 29

PRACTICE ACTIVITIES AND

TASKS

Brainstorm

Categorise

Categorisation

Chant

Choral drill

Communicative activity

Controlled practice

Drill

Extension tasks

Freer practice

Gap-fill

Guided writing

Ice-breaker

Individual drill

Information-gap activity

Jigsaw reading/listening

Jumbled

paragraphs/pictures/sentenc

es

Labelling

Less-controlled, freer

practice

Picture stories

Prioritising

Problem solving

Project work

Rank ordering

Record vocabulary

Restricted practice

Revise

Revision

Role-play

Structural approach

Substitution table/drill

Surveys

Task

Task type

Transformation drill

Transformation exercise

Visualisation

Warmer

Warm-up

Word map

ASSESSMENT TYPES AND

TASKS

Achievement assessment Assessment Assessment criteria Cloze test

Continuous assessment Diagnose

Diagnostic test Evaluation

Formative assessment Informal assessment Learner profile

Matching task

Multiple-choice questions

Objective test

Open comprehension

questions

Oral test

Peer assessment

Placement test

Portfolio

Proficiency test

Progress test

Self-assessment

Sentence completion

Sentence transformation

Subjective test

Summative assessment

Test

True/False questions

Tutorial

Module 2

PLANNING AND PREPARING A LESSON OR SEQUENCE OF LESSONS LESSON PLANNING

Achieve aims

Aim

Analyse language Anticipate language problems

Arouse, generate interest Class profile Components (of a lesson plan)

Consolidate

Enable

Encourage Encouragement

Lead-in

Main aim

Objective

Pace

Peer feedback

Personal aim

Pre-teach (new language) Procedure

Raise awareness Recycle

Reflect on teaching Reinforce

Scheme of work Sequence

Set a question, task

Set the scene, the context Stage

Step

Stimulate discussion

Student-centred

Subsidiary aim

Syllabus

Teacher-centred

Teacher talking time

Timetable fit

Timing

Varied

Variety

Vary

SELECTION AND USE

OF RESOURCES AND

MATERIALS

REFERENCE RESOURCES

Bilingual dictionary

Consult

Headword

Monolingual dictionary

Reference materials

COURSEBOOK AND

SUPPLEMENTARY

MATERIALS AND

ACTIVITIES

Activity book

Adapt (material)

Audio script

Authentic material

Board game

Brochure

Coursebook

Crossword puzzle

Dialogue

Graded reader

Graph

Grid

Handout

Leaflet

Resource

Supplementary material

Tapescript

Textbook

Transcript

Video clip

Workbook

Worksheet

AIDS

Chart

Dice

Flashcard

Flipchart

Language laboratory

Learning centre

Overhead projector (OHP)

Overhead transparency

(OHT)

Phonemic chart Puppet Realia

Self-access centre

Teaching aids

Visual (aid)

Module 3

TEACHERS. AND LEARNERS. LANGUAGE IN THE CLASSROOM CLASSROOM FUNCTIONS

Clarify Clarification (ask for) Convey meaning Facial expression Hesitate Model

Narrate

Praise

Prompt

Respond

Response

CATEGORISING LEARNERS.

MISTAKES

Punctuation

Word order

CLASSROOM MANAGEMENT TEACHER ROLES AND MANAGING LEARNERS

Active role

Assessor

Classroom management Co-operate

Co-operation

Co-operative Diagnostician Discipline

Energy levels

Get students. attention Grade language Involvement Learning contract

Mixed ability

Monitor

Nominate

Passive role

Planner

Provider

Rapport (build)

Resource

Routine

Teaching space

GROUPING STUDENTS

Closed pairs

Dominant

Dominate

Group dynamics

Interaction pattern

Mingle

One-to-one

Open class

Open pairs

Seating arrangement

Seating plan

CORRECTING LEARNERS AND GIVING FEEDBACK

Correction code

Echo correct

Feedback (conduct, elicit, give) Highlight (a mistake)

Peer feedback

Reformulate

Reformulation

Repetition

Self-correction

Time line

Word prompt

Language used in TKT task rubrics

Appropriate Aspect Circled Extract Factor

Feature

Item

Listed

Match

Option

Rubric

Underline

绩效管理复习题及复习资料

《绩效管理》复习题 一、单选题 1. 一名航空公司的飞行员要想获得飞行资格,必须掌握许多常识及飞行专业知识,经及其他要求,这实际上是对飞行员工作岗位的(B)要求。 A. 能力; B. 任职资格; C. 素质模型; D. 经验。 2. 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术,从财务角度,( A )角度,内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。 A. 客户; B. 外部流程; C. 员工个人; D. 职业发展。 3. 行为锚定量表法的缺陷包括 ( D ) A. 行为导向性差; B. 工作考核标准模糊; C. 绩效要素之间独立性差; D. 设计成本较高。 4. 在绩效面谈中,考核者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为,这是指绩效反馈的(B ) A. 真实性; B. 针对性; C. 及时性; D. 能动性。 5. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效呈 ( C) 分布。 A. 偏态; B. 正偏态; C. 正态; D. 负偏态。 6. 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性语句,说明员工的各种( A)。 A. 工作行为; B. 工作态度; C. 工作能力; D. 工作风格。 7.在绩效管理体系中,首要环节是(A ) A. 绩效计划; B. 绩效评价; C. 绩效评估; D. 绩效指标。 8.在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果的( B ) A.评估; B.反馈与指导; C.肯定; D.管理。 9.下列(D )不是确定KPI的原则 A. 目标导向原则; B. SMART原则; C. 客户导向原则; D. 增值产出的原则。 10.BSC是以下哪一项的英文缩写( C )? A. 标杆考核法; B. 关键绩效指标; C. 平衡记分卡; D. 素质与绩效。 11. 目前对绩效的界定主要有三种观点,以下哪一选项不正确( D )? A. 绩效是行为; B. 把绩效看作结果; C. 强调员工潜能与绩效的关系把绩效看作结果; D. 以上都不正确。

人才测评复习题(附答案 by RXL)

人才测评期末复习题(附答案by:RXL) 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础,1918年,桑代克提出:凡客观存在的事物都有其数量 1939年,麦柯尔进一步指出:凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中:信度指测验的可靠性;效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有:评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试,主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知 识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试,主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试又称结构考试,主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关 素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜 在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中,测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素:行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性:整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和 社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有:记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是:针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中,知识技能是表层特征,而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式,由反映测评对象各个方面特征状态 的指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水 平。 19.面试的特点有:对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.情景模拟的特点是:针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中,测量的单位要做到:有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中,知识技能是表层特征,而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、简答题 1.测评与考评的区别是什么? 答:(1)测评主要是对主体工作前条件的分析与确定;考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 (2)测评为考评提供起点与背景;考评为测评提供实证与补充。 (3)测评是对人与条件的测评,以任职资格为标准;考评是对事与结果的考查,主要以职责任务为标准。

《绩效管理》考试复习内容.doc

《绩效管考试复习内容 第一章 1、绩效概念的理解? 答:A、完成了工作任务;B、结果或产出; C、行为; D、结果+过程;' E、做了什么,能做什么 2、绩效指标和标准的关系? 答:一?般来说,指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评估什么的问题,标准解决的是要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题 3、基本标准和卓越标准有何区别? 答:一、标准是指某个被评对象而言期望达到的水平。这种标准是每个被评估对象经过努力都能达到的水平。 二、基本标准的作用主要是用于判断被评估绩效是否能够满足基本的要求 三、卓越标准指对被评估对象未做要求和期望,但是可以过到的绩效水平 四、卓越标准主要是为了识别角色榜样 第二章 1、绩效考核的概念? 答:绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。 2绩效考核的原则? 答:A、公开与开放原则B、反馈与提升的原则 C、定期化与制度化的原则 D、可靠性与正确性的原则 E、可行性与实用性的原则 3、信度与效度的概念? 答:信度是指绩效考核结果的?一致性和可靠性; 效度是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度 第三章 1、绩效管理作用? 答:A、绩效评价的不足和绩效定理的有效性 B、绩效管理可以促进质量管理 C、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化 D、绩效管理能够有效地避免冲突 E、绩效管理诃以节约管理者的时间成木 F、绩效管理可以促进员工的发展 2、绩效管理在人力资源管理中的地位? 答:绩效管理企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位,发挥着重要的作用,并与人力资源管理系统中的其它模块实现了很好的对接。 3、绩效管理实施的影响因素? 答:A、观念的问题;B、人力资源经理的尴尬地位;C、人力资源的内功修炼不够 第四章 1、绩效管理与绩效考核的联系与区别? 答:一、联系:绩效考核是绩效管理的重要一?部分。绩效考核成功与否不仅取决于考核本身,而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核管理活动的成功开

公司绩效考核全套流程表格汇总-2017

绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量(效果)指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表

2.8.外贸部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表

人才测评复习资料

人才测评复习资料 一、人才测评:就是通过多种科学、客观的方法,对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价,以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。二、人才测评的作用:(P4-6) (1)评价作用:人才测评是通过多重科学方法,对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等素质因素进行测试与评价的过程。分为常模评价和标准评价。(2)预测作用:在两方面有预测作用,一个是能够预测被试适合做哪些类型的工作,二是能够对被试者未来的绩效水平进行有效预测。 (3)诊断作用;在针对组织内部员工的测评过程中具有诊断功能。 (4)培训作用:在人力资源培训与开发过程中有两个作用:培训需求分析与培训方法丰富化 (5)辅助人事决策:在人力资源管理内部晋升、工作轮换、裁员等决策中发挥重要作用(6)团队配置参考:能够根据互补理论对所有对团队目标产生直接影响的人员进行系统 测评,通过分析这些成员的动机、个性、能力等特点来进行人员配 置,提高工作效率。 三、人才测评的分类: 1、按测评对象划分:(1)一个人为中心的测评;(2)以岗位为中心的测评 2、按实施者划分:(1)他人测评;(2)自我测评; 3、按实施范围划分:(1)个体测评;(2)团体测评 4、按测评形式划分:(1)笔试;(2)面试;(3)情景测试;(4)计算机测评;(5)操 作测评 5、按测评参照系统划分:(1)常模测评;(2)标准测评 四、人才测评的主要方法:(P8-9)笔试、面试、操作测评、评价中心技术、计算机测评 情景模拟(无领导小组讨论、公文筐测验、案例额分析、管理游 戏、角色扮演、摸拟面试)、 五、人才测评的原理:(P9--11) “人职匹配”思想:素质差异性;素质稳定性;素质的间接测量性;基于统计学规律 六、人才测评的流程:(1)明确人才测评的目的;(2)确定人才测评的指标;(3)设计并确定测评方法与测评题目;(4)测评方案设计与测评实施;(5)测评结果统计与撰写测评报告;(6)测评结果反馈 七、人才测评对人力资源管理所具有的七个价值(P16-19) (1)全面提升选拔准确率;(2)客观的培训需求分析方法;(3)卓有成效的培训技术;(4)显著地提升员工个体绩效水平;(5)雇员关系管理:科学决策的基础;(6)提高团队配置效率;(7)提升人力资源竞争力 八、人才测评的质量控制体系:人才测评的质量控制体系由测评指标体系和测评方法质量体系共同构成。测评指标体系主要是对测评的维度进行规定,测评方法质量体系则决定着测试方法的客观化与标准化。测评指标体系由指标名称、指标定义、指标构成要素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。测评方法质量体系由测评方法的标准化、常模、信效度等指标来体现。人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的质量保障。 九、测评指标体系的作用(P24):测评指标体系是在系统的工作分析或胜任特征分析的基础上形成的。 十、指标定义:利用不同的手法描述测评指标的内涵,说明测评指标的意义。

常用的10种绩效考核方法大盘点

[分享] 常用的10种绩效考核方法大盘点 【引言】每个企业的具体情况都不同,适用的考核方法也不尽相同,实际上尽管存在着各种不同的考核方法,但是其本质上是相通的,都是用科学的方法对员工的工作进行量化的评价。我们在新年之际对绩效考核的方法来个大盘点吧: (一)图尺度考核法 也称为图解式考评法,是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量,数量,或个人特征等),还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意”到“非常优异”)。在进行工作绩效评价时,首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总,即得到其最终的工作绩效评价结果。当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解,形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。 这一测评方法有很多种变形,比如通过对指标项的细化,可以用来测评具体某一职位人员的表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书,从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域,再进行总结分析出关键绩效指标,然后为各指标项标明重要程度,即权重。图尺度评价法的优点是:使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。其主要缺点是:不能有效指导行为,它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈;这种方法的准确性不高。由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评定,常常凭主观来考评。 (二)直接排序法 是一种较为常用的排序考核法。即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来,就某一个评估要素展开评估,评估要素可以是整体绩效,也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置,再找出在该因素上表现差的员工,将他排在最后一个位置,然后找出次最好、次最差,依此类推。 直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工;如果按照要素细分进行评估,可以清晰的看到某个员工在某方面的不足,有利于绩效面谈和改进。 缺点是:如果需要评估的人数较多,超过20人以上时,此种排序工作比较繁琐;严格的名次界定会给员工造成不好的印象,最好和最差比较容易确定,但中间名次是比较模糊和难以确定的。 (三)对偶比较法 针对某一绩效评估要素,把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”,记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数,根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似,这是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。也是一种相对的定性评价方法。优点:因为是通过两两比较而得出的次序,得到的评估更可靠和有效。 缺点:和直接排序法相似,仅适合人数较少的情况,且操作比较麻烦。 (四)强制分配法

企业绩效考核制度及方案(实例)

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

人事选拔与测评总复习题解读

人事选拔与测评课程自我测试 1、单选题 1. 整个面试中最为重要的阶段是(): A 导入阶段 B 确认阶段 C 核心阶段 D 结束阶段 正确答案:C 2. 下列关于是非判断题编写要点,说法错误的是(): A 保持题意本身是或非的单义性 B 尽量使用“特加限制定词” C 不以安排试题的顺序来简化评分 D 避免复合句或双重判断句 正确答案:B 3. 具备安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性特质的是(): A 胆汁质 B 多血质 C 粘液质 D 抑郁质 正确答案:C 4. 最常用的主观性题目类型是(): A 选择型试题 B 判断型试题 C 论文型试题 D 综合性试题 正确答案:C 5. 我国的职业能力测评在()才开始兴起: A 20世纪80年代 B 20世纪90年代 C 21世纪 D 20世纪70年代 正确答案:A 6. 在测评与选拔标准体系中,一般根据()来规定测评内容: 点评 A 测评标准 B 测评对象 C 测评目的

D 测评形式 正确答案:C 7. 最具有影响、权威性的智力测验是(): A 比奈——西蒙智力量表 B 自陈量表 C 主题统觉测验 D 罗夏墨迹测验 正确答案:A 8. 顺利实现某种活动的心理条件是(): A 技能 B 知识 C 能力 D 素质 正确答案:C 9. 评价中心技术起源于(): A 美国 B 英国 C 德国 D 日本 正确答案:C 10. 评价中心中用得最多、也是最重要的测评方法是(): A 公文处理 B 无领导小组讨论 C 管理游戏 D 角色扮演 正确答案:A 11. 投射法起源于(): A 临床心理学和精神病治疗案例 B 社会心理学 C 犯罪心理学 D 管理心理学 正确答案:A 12. 最先把智力测验应用于军队挑选士兵的是(): A 泰勒 B 叶克斯、推孟 C 默里 D 摩根

绩效考核方法与分类

———特征 纵观企业五花八门的绩效考核方法,可以归为以下八大共同特征: (1)紧密拥抱型:绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中,很难拆分; (2)关系专一型:一个指标一份钱,多个指标多份钱的表现形式; (3)轻计划重考核型:指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”,考核时造势、加压轰轰烈烈; (4)强业务弱职能型:考核方案主要针对销售、生产等业务部门,职能部门往往形式化; (5)指标业务化型:指标聚焦在销售、成本、产值等业务类,管理指标由于量化困难而较少; (6)指标量化悖论型:为了科学公平而将指标尽量量化,但又由于量化繁杂而趋向简单可行; (7)重算帐轻分析型:很多绩效考核方案的目的是算清奖金,而对于出现的问题缺乏分析; (8)激励缺乏多元化型:考核结果应用单一,培训、晋升、福利的多种激励与考考核关系不大。 ———内容和步骤 考核主要内容:工作业绩,工作态度,工作能力,潜力。 绩效考核实施模型 PDCA模型将绩效考核分为四个阶段: P:计划准备阶段,制定目标和职责,制定定标准,进行任务分解和沟通。 D : 绩效执行阶段,计划执行,任务指导,绩效考核,反馈免谈。 C : 检查辅导阶段,绩效评估,检查计划,检查方法,绩效审核。 A : 实施改善阶段,实施改善,检查反馈,薪酬,奖金,职务调整,培训。 绩效考核评估工具 绩效考核的评估标准在原则上分为两级:针对可以进行定量评估的指标,设定量化的评估标准;针对难以进行定量评估的指标,定性的评估标准。 绩效考核检查工具 绩效考核的目的主要在于查明差距产生原因,如果要对绩效考核中的个人能力和工作表现进行检查,可以从四个方面的内容来进行: 1,企业外部环境资源,市场,客户情况,机遇,挑战能力, 2,个人的情商,价值观。个性态度,个人兴趣,工作动机, 3,个人的技能和知识结构,智商,专业能力,工作经验,知识结构。 4,企业内部因素,力资源制度,企业的激励因素,内部资源,企业文化。 绩效考核指标适当 指标要与组织的整体目标相一致,具有整体性,具有可控性,要量化,确定关键绩效考核指标工具。

江苏自考05963绩效管理—复习资料整理

名词解释 绩效:组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出,它包括个人绩效和组织绩效。 绩效管理:管理者与员工之间,在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 组织文化:通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。 工作分析:又称职位分析,岗位分析或职务分析,工作分析是通过系统全面的情报收集手段,提供相关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率 战略性人力资源管理:即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。 战略性绩效管理:对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价,并辅以相应激励机制的一种管理制度。 绩效评价指标:对被评价者的绩效进行评价的各项目。 绩效评价尺度:用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。 绩效计划:是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效计划管理:为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。 目标指标:正好完成公司对该职位某项工作的期望时,职位应达到的绩效指标完成标准。 挑战指标:评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。 绩效标准:在各个指标上员工绩效应该达到的水平,是一种被期望达到的水平,是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少,做的如何的一种描述。 绩效目标:是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定,绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。 绩效实施:紧跟绩效计划之后的环节,是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作,管理者对员工的工作进行指导和监督,并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。 信度:绩效考核结果的一致性和稳定性程度。 效度:是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度,它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。 内容效度:内容效度又称表面效度或逻辑效度,是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。 预测效度:是指对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性。 结构效度:是指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度。 绩效考核:它是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价,并将评定结果反馈给员工的过程。 晕轮误差:又称为晕轮效应,指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后,他会倾向于据此推论该人其他方面的特征,从而造成以偏概全,产生评价误差。 首因误差:也称第一印象误差,指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性的影响。 近因误差,由于在形成印象的过程中不断有新信息提供,而原来的印象以渐渐淡忘,导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。

各部门绩效考核表格汇总109031

高级职员考核表 姓名: (考核对象:主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员) 岗位名称:总得分: 项目及考核内容上级审核善于领导部署提高工作效率,积极达成工作计划和目标 领导能力 15% 策划能力 15% 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚 能领导部署勉强达成工作计划和目标不得 部署信赖,工作意愿低沉~ 领导方式不 佳,常使部署不服或反抗策划有系统,能 力求精进尚有策划能力,工作能力求改善 ~ 称职,工作尚有表现 ~只能做交办事项,不知策划改进~ 缺乏策 划能力,须依赖他人 能出色完成工作任务,工作效率高,具有卓越创意 工作任务及效率 15% 能胜任工作,效率较高工作不误期,表现符合标准勉强胜任工作,无甚表现工作效率低,时有差错 责任感 15% 有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作具有责任心,能达成任务,可交付工作。 尚有责任心,能如期完成任务 沟通协调 10% 责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务无责任心,时时需督导,也不能完成任务善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作乐意与人沟通协调,顺利达成任务「尚能与人合作,达成工作要求 协调不善,致使工作较难开展 无法与人协调,致使工作无法开展 授权指导 10% 善于分配权力,积极传授工作知识,引导部署达成任务灵活分配工作或权力,有效传授工作知识达成任务尚能顺利 分配工作与权力,指导部署完成任务 工作态度 10% 欠缺分配工作权力,及指导部署之方法,任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法,内部时有不服及怨言品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模品行诚实,言行规矩,平易近人 言行尚属正常,无越轨行为「 固执己见,不易与人相处 私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位 成本意识强烈,能积极节省,避免浪费 成本意识 10% 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下具备成本意识,并能节约尚有成本意识,尚能节约缺乏成本意识, 梢有浪费无成本意识,经常浪费 备注: 关于“工作任务”这个项目,必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名(副)总经理确认考核日期

公共部门人力资源管理基础—复习资料

《公共部门人力资源管理基础》—复习资料开卷 基本题型:选择题、判断题、问答题 一、选择题 1. 在职位分析的各个环节中,(D)是整个职位分析过程最关键的环节。D. 职位分析信息的搜集 2.人力资本理论认为( B)是人力资本的核心。B.教育 3. 作为一种常规性工具,(D)在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。 D. 工作分析 4. 影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 5. 根据人力资源理论,"人力"是指人的劳动能力,包括(ABCD)。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力 6. 人力资源的质量,指人力资源所具有的(ABCD)。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质 7. 职位评价的非量化评估方法是(AB)。A. 排序法 B. 分类法 8. 下列关于职位分类的说法,正确的是(ABC) A. 职位分类首创于美国 B. 职位分类的最大特点是"因事设人" C. 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 9.公共部门人力资源的特点主要有(ACD)。A.公共服务性C、受委托性D、绩效模糊性 10. 品位分类制度的优点是( ABC)。 A. 结构富有弹性,适应性强,应用范围广 B. 比较适用于担任领导责任的高级公务 C. 有利于集中统一地领导,树立行政权威 1. 公共部门人力资源招募与选录工作只有在(B)分析的基础上,才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。 B. 内部环境 2.《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过,并于(B)开始施行。B. 2006年1月1日 3.对于公共部门人才所要测评的要素来说,(A)仍然是最基本的测评方式,具有重要的把关作用。A. 笔试 4. ( B )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B. 初任培训 5.(C)是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。C. 案例分析培训法 6. 一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)。 B. 地域原则 C. 面广原则 D. 及时原则 7. 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具,它主要通过(ABD)情景模拟技术,加上一些传统的测试方法,对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A. 无领导小组讨论 C. 心理测验 D. 角色扮演 8.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作,主要内容包括(AC) A. 人力资源规划 C. 工作分析 9.内部招募的人员来源渠道主要有(BCD)。B.工作轮换C.工作调换D.内部晋升 10. 关于无领导小组讨论,下列说法正确的是(ABC)。 A. 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B. 讨论中的问题通常是以书面形式给出 C. 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力 1.( C )是公务员交流最为常见的方式。C. 转任 2. 在市场经济条件下,(D)是实现人力资源优化配置的根本途径。 D.人力资源流动 3. ( B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 B.360度绩效评估 4. 我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分,根据我国《公务员法》规定,交流的方式包括(ACD)。

绩效考核复习资料汇总

绩效考核复习资料汇总 一、单项选择题(90小题,每小题1分) 1、绩效是一个多义的概念,从社会学的历程角度来看包括(). A. 从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效” B. 从单纯强调数量到强调质量 C. 从强调质量到强调满足顾客的需要 D. 绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责 2、基础信息、()竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。 A.生产效率信息 B.企业效益 C.绩效管理 D.市场份额 3、下面哪一项不是绩效棱镜的内容(). A.战略 B.流程 C.能力 D.顾客满意度 刘阳是企业的人力资源的主管,在刚刚进进行完的会议上,她就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。她希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议,但是在整个沟通的过程中,大家好像最终也没有给出什么建议。只让她按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。但是,刘阳认为绩效管理不应该就这样草草了事,要相互沟通。 根据上述的案例,对以下4-7题进行选择。 4、上述案例中,刘阳认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点。() A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统 B. 绩效管理需要持续的绩效沟通 C. 绩效管理提高员工工作动机水平 D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据 5、在案例总提到了绩效沟通的问题,绩效沟通需要收集的信息不包括(). A.工作进展情况 B. 绩效工具 C. 潜在的障碍和问题 D. 可能的解决问题的措施 6、通过绩效沟通,企业期望达到目的有(). A. 让员工了解绩效的流程 B. 绩效反馈 C. 绩效考核的意义 D. 聆听员工对绩效管理的期望及呼声,使绩效管理达到预期的目的 7、通过案例我们可以看出(). A.绩效计划是整个绩效管理系统中最基本的环节,也是必不可少的环节 B.绩效计划不能修改 C.绩效计划是人力资源部负责实施的。 D.绩效计划的内容十分重要 8、考核销售员时,采用“年销售额在30—40万元,税前利润率为20%—25%”,这属于(). A.绩效指标 B.绩效项目 C.绩效标准 D.绩效结果 9、中国有句古话“凡事预则立,不预则废”可以用来形容绩效计划的()作用. A.绩效管理中的最重要的环节 B.保证员工和组织目标的顺利实施 C.有利于时间的节约 D.有利于绩效管理的顺进行 10、在下列内容中,属于直接主管的职责的是(). A.宣传组织战略和企业文化,组建绩效管理班子 B.制定绩效管理制度,明确不同系列员工的绩效考评内容 C.与下属员工共同制定员工绩效计划 D.解决绩效计划中的问题 11、绩效管理的有效实施需要()的密切合作才能实现。 A.人力资源管理部门、企业高层及员工 B.人力资源管理部门、直线管理者、及企业高层 C.人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工 D.直线管理者、企业高层及员工 12、通过绩效考核,将员工的工作绩效结果进行分析,对于()的员工,可以根据组织需要和员工实际而采用开发培训。 A.绩效优秀、发展潜力大 B.绩效一般 C.绩效中等 D.绩效及格 13、评价中心法通常采用的模式不包括(). A.案例分析 B.无领导小组讨论 C.公文处理 D.关键指标 14、在本月的绩效考核中,某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE 认为输单工作量大,肯定会出错,对主管给出的评分不满意,当场提出辞职。主要原因是(). A.考核指标中对于质和量的细则不明确,平时的沟通较少 B.关键指标设计不合理 C.绩效计划执行中缺少沟通 D.绩效面谈不合理 15、考核人将绩效考核通过口头或书面的形式反馈给被考核者,对其良好的绩效加以肯定,对不良业绩者予以批评,是哪一种绩效反馈的方式(). A.暗示方式 B.语言沟通 C.奖惩方式 D.指令式 16、在IPMA界定的绩效管理系统中,不包括(). A.绩效评估 B.纪律约束 C.个人发展 D.组织发展 17、绩效计划制定的原则不包括(). A.战略性原则 B.具体性原则 C.全员参与原则 D.可行性原则 18、下列绩效管理流程中,那个阶段是最基本的环节(). A.绩效计划阶段 B.绩效实施阶段 C.绩效评价阶段 D.绩效反馈阶段 19、对绩效界定的三种观点不包括(). A.绩效是结果 B.绩效是行为 C.绩效是过程 D.高绩效与员工素质的关系 20、下列那个阶段是绩效管理中的第一个环节,也是绩效管理过程的起点(). A.绩效计划阶段 B.绩效实施阶段 C.绩效评价阶段 D.绩效反馈阶段 21、在绩效持续沟通的方法中,下列哪项属于非正式沟通方式().

绩效管理复习资料

绩效管理复习资料 一、选择 1.绩效计划的特点P29 ——绩效计划的含义 ?绩效计划是由管理者与员工就工作目标和标准达成一致意见,形成契约的过程。 ?绩效计划是用于指导员工行为的一份计划书。 ——绩效计划的特点 ?绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程 ?绩效计划是关于工作目标和标准的契约 ?绩效计划是一个全员参与的过程 2.绩效评价指标权重确定应考虑的因素P172 ——构建绩效评价指标体系的步骤 ?设计绩效评价指标库 ?针对不同岗位特点选择不同的绩效评价指标 ?确定指标的权重 指标权重取决于三个因素:一是评价的目的;二是评价对象的特征;三是企业文化的要求。 评价指标权重包括三个: 一是评价的目的(最重要):针对不同的评价目的,应该对绩效评价中饭各个评价指标赋予不同权重。 通常的做法是将其分为:工作业绩评价指标和工作态度评价指标(两个评价维度) 二是评价对象的特征:决定了某一评价指标对该整体工作绩效的影响程度。 例如:责任感 三是企业文化要求:企业文化倡导的行为或特征也会反映在绩效评价指标的选择和权重上。例如:以客户为中心的文化较为重视运营绩效和短期绩效,而创新型文化更为关注战略计划和长期计划。 ——绩效评价指标的分类 1.根据绩效评价的内容分类 ?工作业绩评价指标、工作能力评价指标与工作态度评价指标 2.根据评价指标的客观化程度分类 ?硬指标:硬指标指可以客观地加以测量和评价的指标,如产量、质量、销售额、市场占有率 等。 软指标:主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。

——选择绩效指标的方法 ?工作分析法 ?个案研究法 ?问卷调查法 ?封闭式问卷分为是非法、选择法、计分法、排列法。 ?专题访谈法 ?经验总结法 ——构建绩效评价指标体系的步骤 ?设计绩效评价指标库 ?针对不同岗位特点选择不同的绩效评价指标 ?确定指标的权重 ?指标权重取决于三个因素:一是评价的目的;二是评价对象的特征;三是企业文化的 要求。 3.绩效管理系统的评价标准P33 (一)战略一致性标准 (二)明确性标准 (三)可接受性标准 ?程序公平 ?人际公平 ?结果公平 (四)信度标准 ?信度指测量结果的一致性程度,即回答测量工具是否稳定的一个指标。常用的指标有以下几种: ?再测信度 ?复本信度(等值性信度) ?分半信度 ?同质性信度(内部一致性效度) ?常见的有库德·理查森信度和哥仑巴赫提出的信度 ?评价者信度 (五)效度 效度指测量的正确性,即一个测量要测出想测的东西的程度。效度主要包括内容效度和效标效度。 ?内容效度指绩效评价对要评价的绩效内容的反映程度; ?效标效度指的是测评结果与被测内容的关联程度。 4.领导风格(什么成熟度的员工应采取什么样的领导风格?)(详见P198)

人员测评复习资料

1.人员素质测评是指根据一定目的,综合运用定量与定性的多种方法,对个体的知识水平、 工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。 2.察举制:以实际才德为依据 世袭制:以血缘关系为依据 科举制:以知识智能为依据 九品中正制:以血缘门第和现实才德表现为依据 3.素质:个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并能显著区分 绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合,包括知识、技能、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。 4.素质的分类:身体素质;知识、技能;能力及潜能;个体倾向性;性格特征。 5.胜任特征模型(冰山模型)是指为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具 备的一系列不同胜任特征的组合,其中包括不同的动机、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。 6.胜任特征模型的主要特征: (表面的)知识、技能; (潜在的)社会角色(如:客户满意)、自我形象(如:自信)、个性品质(如:灵活性)、内驱力社会动机(如:成就动机)。 7.素质测评的操作原则:1.普遍性与特殊性相结合;2.测量与评定相结合;3.科学性与实用 性相结合。 8.测评方案制定的流程:1.测评标准体系的设计;2.确定测评方法;3.选用和研制测评工具; 4.制定实施计划。 9.常用的素质测评方法:1.履历分析;2.笔试;3.心理测验;4.面试;5.评价中心。 10.测评标准体系包括:测评指标(测评要素)+测评标志+测评标度 11.测评标度分为1.等级式标度;2.数量式标度;3.符号式标度;4.数轴式标度;5.定义式标 度;6.综合式标度。 12.测评指标体系设计的具体方法1.文献查阅法;2.理论推导法;3.个案分析法;4.问卷调 查法;5.专题访谈法。 13.履历分析正是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析,来判断其对未来岗 位适应性的一种人才评估方法,是相对独立于心理测验、面试、评价中心技术的一种人才评估技术。 14.履历表的种类:(以使用范围分类)通用型履历表和专用型履历表; (以项目的内容和呈现方式分类)表格式履历表和传记式履历表。 15.通常人们只是对具有重要职能或招聘量比较大的岗位进行履历分析。 16.测评者能够验证核实的项目,如学历、年龄、家庭情况、资格证书等;不能验证核实的, 如述职报告、自我工作总结等自我报告的内容。 17.面试的特点: 1.对象的单一性; 2.内容的灵活性(面试时间30min左右,问题10个左右); 3.信息的复合性; 4.交流的直接互动性; 5.判断的直觉性。 18.依据面试内容结构化(标准化)程度的不同分为结构化面试、非结构化面试、半结构化 面试。 19.依据面试者数量分为单独与集体面试 20.依据面试官数量分为一对一面试与主体面试 21.根据面试内容设计重点的不同分为行为性面试、情景性面试。 22.STAR模式,Situation情景、Task任务、Action行动、Result结果。

【汇总】常用绩效考核方法总结及适用情况

【汇总】常用绩效考核方法总结及适用情况 引言: 绩效管理是一项系统工程,绩效考核是其中最关键的一环。在推行绩效管理之前,必须先对绩效考核方法进行选择。因为绩效考核方法有很多,不同的考核方法决定了不同的绩效管理体系。也就是说,绩效管理怎样入手去做,采取哪种绩效考核方法起了决定性作用。而要选择正确适用的绩效考核方法,首先必须需要了解目前常见的绩效考核方法有哪些,然后根据企业的发展战略和实际情况选择合适的方法。本文由人力资助专家——华恒智信分析员在多年理论研究和实践中分析总结了常见的绩效考核方法及企业如何对绩效考核方法做出选择,以期大家有所借鉴。 绩效考核是现代企业人力资源管理系统中的重要组成部分。它是对员工在工作过程中表现出来的业绩、品德、态度、能力等进行评价的制度体系,是确定员工薪酬、奖惩、调动和升降职的重要依据。同时,绩效考核是企业提高员工工作效率,完成工作目标的主要方法。不同的行业、不同的企业、不同的发展阶段,所构建的绩效体系和所选择的考核方式也不一样。绩效考核确实是HR的一项重要工作因为它牵扯到了员工的利益问题。要选择适当的绩效考核方法,首先必须对绩效考核的概念、意义及目的有一个正确的认识,其次要了解目前常见的绩效考核方法有哪些,最后再根据企业的自身发展战略和实际情况选择合适的方法。 人力资源管理专家华恒智信的分析员认为,绩效考核的目的一是为了提高组织总体绩效,实现企业的战略目标,这也是绩效考核最重要的目的。通过设立绩效奖惩标准来激励员工,实现提供员工工作的有效性,为提高组织绩效创造了可能。同时,绩效考核对员工的行为也有导向作用,当组织的目标和战略发生变化时,员工的绩效考核标准也会随之发生相应的变化。二是为了加强组织内部的沟通。通过考核,经常对员工的工作表现和业绩进行检查,并及时反馈,可以促进员工之间、部门之间的沟通、了解和协作,有利于形成高效率的工作氛围,有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合,并为企业科学管理决策提供所需的信息。三是为了帮助员工改善工作行为,促进员工自身的发展。通过对员工的工作绩效进行客观公正的评价,强化员工的责任意识和目标导向,促使员工不断地提高工作能力达到更优的绩效。绩效考核过程中的回馈就是要肯定员工做得好的方面,指出员工存在的弱点和不足,绩效好的给予奖励,达不到要求的进行批评和处罚。

卓越绩效试题汇总

《卓越绩效评价准则》测试题一 第一部分:基础知识题(每题5分,共60分) 、单选题 1、《卓越绩效评价准则》中,“领导”所对应的经营结果评分项是(D )。 A、财务结果 B、资源结果 C、顾客与市场的结果 D、组织的治理和社会责任结果 2、以下那一条不属于高层领导营造的经营环境的内容:(D )B A、创新 B、工作环境 C、学习 D、授权 3、主营业务收入和利润总额可看作(B )结果的测量指标。 A、市场 B、财务 C、战略 D、领导 4、下面哪一个不是组织的战略层次:(D ) A、总体战略E、经营战略C、职能战略D、战术策略 5、下面哪一个不属于组织的公共责任:(C ) A、环境保护E、能源消耗C、诚信承诺D、产品安全 6、在进行顾客满意度调查时,如果组织的产品和服务是通过中间商交付给顾客的,贝(D )。 A、只需要向中间商调查 B、只需要调查最终用户 C、向中间商和最终用户同样调查 D、分别向中间商和最终用户调查 7、对于一般组织而言,顾客投诉管理过程属于:(D )0 A、一般过程 B、支持过程 C、特殊过程 D、价值创造过程 8顾客关系管理过程,一般不包括:(C )o A、业务洽谈 B、技术交流 C、内部顾客满意度调查 D、顾客满意调查 9、卓越绩效评价准则为组织追求卓越绩效规定了自我评价的准则,也可用于(C )的评价。 A、产品质量 B、环境质量 C、管理成熟度 D、安全质量 二、多选题 1、资源、结果三角由(ABC )三要素组成 A、资源 B、经营结果 C、过程管理 D、顾客与市场 2、组织的资源包含人力资源、财务、设备与设施、(ACD )等方面的绩效。 A、技术 B、合作伙伴 C、信息 D、相关方关系 3、组织的相关方包括:(ABCD )等。 A、供应商 B、合作伙伴 C、社会 D、顾客

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