简析我国教师队伍的现状与原因

简析我国教师队伍的现状与原因

实现科教兴国战略的基础在教育，教育的基础在教师。没有高素质的教师怎么能培养出高素质的学生？因此，造就一支高素质的教师队伍是实施科教兴国战略的基础工程，而搞好这一基础工程的前提是正确评价我国教师队伍的现状，准确探明其原因。

我国的教师队伍存在三方面问题：一是数量不足，质量不高，结构不合理。1997年全国有2亿零13万中小学生，按教育部的编制标准，应配高中教师49．7万，初中教师246．78万，小学教师633.92万。现有中小学教师整体缺编10万。全国大学教师有4O万，我国大学入学率仅3.8%，发达国家的平均水平是15.5%。我国一旦提高大学入学率，高校教师数量便会明显不足。1998年我国教师学历合格率：小学9O.06%，初中8O.49%，高中6O.73%，仍有160多万中小学教师学历未达标。1996年全国高校教师具有研究生毕业学历的仅26.5%，达标率更低。在结构上，中小学教师城镇超编5O万，农村缺编60万，一些学校因缺师资致使英语、音乐、美术等课程开不出。全国高校教学人员与非教学人员的比例是40万比69万，到2000年90%以上的学科带头人将退休，出现严重断层。二是心理不平衡，队伍不稳定，精力不集中。调查显示：上海市小学教师心理健康问题检出率为48%，与一般群体的“常模”相比，有23.4%的小学教师超出“常模”2个标准差。绝大多数报考研究生的中学教师选择非教育专业，并把考研当作逃离中学的跳板。大学教师读研究生的亦有相当比例脱离高校，另谋高就。据对北京的一项调查，相当比例的高校教师没有把主要精力放在教学上，“教育质量有滑坡”。三是培训跟不上，知识难更新。目前世界教育的发展趋势之一是终身教育。这就要求对教师不断进行培训，更新知识。近年来，我国中小学教师的主要精力在学历达标，脱产培训受到经费、编制等方面的制约。92年以来全国高校教师培训率仅有25%，知识老化的问题较为普遍。

笔者认为，导致教师队伍素质不高的原因有如下三个方面：

1．传统观念、社会现实及价值取向方面的原因。我国几千年的文明史都是言本位体制，即所谓“学而优则仕”。“家有隔夜粮，不做教书匠”，说明教师的处理。自古以来，中国文人受儒家思想影响，重义轻利，耐得住清苦。改革开放前，“忠诚党的教育事业”“甘愿吃苦、无私奉献”----既是教师们的理想信念、精神支柱，也是他们的职业道德和自觉行动。改革开放以来，不同利益群体之间的收入差距明显拉大、分配不公、脑体倒挂等现象，使许多教师困惑不解。传统观念与现代观念的冲撞，东西方文化的冲撞，使人们由重义轻利转向义利并重，由甘愿吃苦、无私奉献变为讲究实惠、付出与所得相等价、权利与义务相一致的价值取向。利益原则成为最具魔力的指挥棒。在社会转型期，在市场经济条件下，这些观念的转变带有必然性、合理性，无可厚非。

2．工资待遇、社会地位及师范院校生源方面的原因。据国家统计局资料，1978年教师平均工资545元，在所有15个行业中列13位，比第1位的电力业少305元，比各行业平均数少70元。95年教师平均工资5435元，在16个行业中仍列第13位，比第1位的电力业少2408元，比各行业平均数少65元。显而易见，我国教师属于低收入阶层。收入低，物价高，迫使一些教师从事第二职业以维持生计。在国（境）外，教师大都属于中上收入阶层，法、德、日本等国及澳门地区还将教师列为公务员。香港教师的工资高于欧美发达国家教师的工资水平。

笔者认为：当今中国人社会地位的高低不仅与官或民的身份相联系，而且与财富多寡、收入高低成正比。工资待遇低是我国教师社会地位的重要标志。社会存在决定社会意识。在过去，高校都是把最优秀的毕业生留校任教，如今，优秀毕业生根本国不住。以北大毕业生为例，1988年和1997年两次调查均为“两点一差”，即选择三资企业是热点，愿去中学任教是冷点，巨大反差是选择去党政机关的由88年的15.7%上升到97年的27%。由于教师待遇低、地位低，只有考分低的高、初中毕业主才报考大中专师范院校，他们往往是不得已而为之。我国教师的低待遇、低地位与师范院校生源的低素质互为因果、恶性循环，一方面使我国师资队伍（特别是中小学）先天不足，另一方面难以留住现有人才，难以吸引社会上的优秀人才。在日本，空缺一个教师职位，往往有十几人、几十人甚至更多人来竞争。在美国，大学教师欲聘名额与应聘人员比例高达1：200。如此火爆场面在我国只有招聘官员时才出现。

3．指导思想、教育投入及管理体制方面的原因。笔者赞成胡鞍钢博士的观点：“建国以来，我国一直实行注重物质资本，轻视人力资本的发展战略”。物质资本投入，少则一年多则几年就见效，周期短、见效快；教育投入则需要十几年甚至更长时间才能见效，并且是隐性的、间接的。急功近利、短期行为的领导者自然会选择前者。1952-87年，我国物质资本投入年均增长率约11.3％，而同期教育投资积累还不及工业投资积累的1/3。教育总支出占国民生产总值的比重在3%左右，不仅低于发达国家水平（6.1%，1985年），也低于发展中国家水平（4％，1985年）。1970--95年在国家财政预算中，经济建设支出平均占50%左右，教育支出平均占15-16%。韩国的教育投入占财政预算的22.4％，以色列的教育经费占国民生产总值的8%。

实行财政包干后，有的地方政府各行其是，使本来不多的教育经费难以足额到位。自95年实施《教育法》以来，“三个增长”的规定没有一年能做到，每年拖欠教师工资仍有十几亿、几十亿元。有些乡镇政府官员，一面拖欠教师工资，一面建豪华官邸、购高级轿车、配现代通讯工具、吃山珍海味大宴。不言而喻，官本位体制不革除，教育经费没有保障；指导思想不端正，教育投入无望加大。摘自：《教书育人》

教师队伍现状分析

教师队伍现状分析 一、基本情况 1、年龄结构：我校现有专任教师40人，其中50岁以上的有5人，约占总数的2%，30-49岁有30人，约占总数的93%；30岁以下的有5人，占总数的5% 。 2、学历结构：我校现有专任教师中，具有大专学历以上的有438人， 3、人才结构：我校现有专任教师中，区级优质课30人，县优秀班主任5人，县优秀教师6人。 4、职称结构：我校现有专任教师中，中级职称28人，占总数的47%，初级职称16人，占总数的53% 。 5、教师工作状况：我校广大教师能履行岗位职责，较好完成了各项工作任务，特别是广大教师无私奉献，竞争奋进的精神，给社会、家长、学生留下了深刻印象。 二、现状分析 经过对上述资料的统计和分析，我校教师队伍整体素质处于中游状态，教师队伍的结构较为合理，人才发展空间较宽。但是，我们必须清醒的看到，作为一所小学，校园文化必须形成，学校精神风貌必须升华，虽然教师工作热情较高，态度也很端正，他们的专业知识、专业技能、专业情意有待提高。 1、教师专业化水平不平均，专业引领能力弱，没有形成专业发展梯队，

校本研修效益低。是学校管理的难题，也是对教师专业发展的挑战。 2、各学科缺少专家型教师，专业水平比较低下，影响同伴互助，当然也就影响教师的专业成长。 3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导，学校培训的形式不能有效激发教师的学习热情。教师学习途径单一，缺乏自我研修能力。 4、师德建设有待大力提高和加强，知识传授成分较大，师德影响教育不够深入。整个教师群体自我成长要求不断降低，出现职业倦怠现象，精神成长更需要引领、构建。 三、发展目标 1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进一步阐释，明确学校工作思路，形成自己的校本特色。 2、改变教师的学习方式，变被动学习为主动学习，提供契合教师需求的培训课程，为教师专业发展补养，提高教师工作的胜任力。通过教师分级培养，在五年培养5名市级教坛新秀，10名县级名师。 3、重建教师评价体系，建立教师个人专业发展成长档案，进行信息化管理，全面可持续地评价教师和教师团队的教育教学工作。 4、借助市区的名师资源，带动学校学科的教学研究质量，着力推动薄弱学科的发展，实现学科发展的均衡。 5、以提升教师和学生的课堂生命质量为基本的价值取向，以对学生学习

目前中学历史教师队伍现状之分析_王越群

目前中学历史教师队伍现状之分析 王越群 (陕西教育学院人文环境系　陕西　西安　710061) [摘　要]　中学历史新课程改革的关键在教师,为了准确了解目前中学历史教师队伍的基本状况,本文结合西安地区部分历史教师调查,分析了目前历史教师的基本情况、存在的问题及如何提高历史教师队伍的整体素质等问题,为中学历史教师队伍建设提供一定的参考。 [关键词]　中学　历史教师　教学能力 [中图分类号]　G659.21　[文献标识码]　A　[文章编号]　1008-5564(2003)02-0045-03 一、基本情况 本次调查涉及到西安市6个区的重点中学和普通中学以及厂矿子校的103名中学历史教师,采取的是问卷、谈话、咨询、侧面了解等方式。基本情况如下: 1.年龄与文化程度 30岁以下:30人,占29.1%;30-40岁:占40.9;41-50岁:30人,占29.1%;50岁以上:1人,占0.9%。 从以上统计数字来看,这是一支老中青结合、层次结构比较合理的教师队伍,40岁以上的教师占30%,是教师队伍中的重要组成部分,他们长期从事教育教学工作,有着丰富的教学经验,事业心和责任心较强,在以老带新、培养和影响青年教师的过程中起着不可替代的作用。在数量上占多数的中青年教师,都是从正规大专院校毕业分配来的大学生,是中学历史教师队伍的后继者。他们中的大部分人有着丰富的历史知识,知识结构比较系统合理,而且富有理想,乐于接受新生事物,勇于开拓进取创新。教师队伍年龄层次结构的合理性,为实施新课程改革后的历史教学及素质教育的可持续性发展提供了必要的客观条件。 大学本科学历的80人,占77.7%;大专文化的有14人,占13.6%;中专毕业的有4人,占5.7%。 从调查统计看,96%的教师具有现阶段要求的大专以上学历,基本符合国家基础教育发展对中学历史教师学历的要求。同时,随着现代教育改革的进一步深入,对中学教师学历要求越来越高,学历不达标的教师经过进修或培训将要达到要求,否则就在被淘汰的可能。可以看出,西安地区中学历史教师学历水平远远高于本省其它地区。 2.职称与职务 中学特级教师4人,占4%;中教高级的有45人,占43.5%;中教一级的有50人,占48.5%;中教二级以下的有4人,占4%。 从职称情况看,高中各级职称的分布与年龄结构的分布基本相对应,具有梯级结构,中级职称约占50%,是教学的中坚力量,高级职称占40%,是教学中骨干力量。 从调查情况,有35人担任学校的年级组长、班主任、教导主任、政教主任等职务,参与学校的教学与管理,占历史教师总人数的34%。说明历史教师在学校的组织和管理方面具有一定的能力和方法,只要校方能够合理的使用,他们的聪明才智就能得到有效的发挥。 3.师生比例和其他情况 从调查结果来看,初中的师生比例平均为1∶400,每位历史教师要带8个班;高中的比例平均为1∶300,每位历史教师要带6个班。当然在个别的重点中学,由于教学质量高,生源有保障,但教师短缺,历史教师的工作量很大,有不少教师要跨年级带课,最多的高中要带10个班,初中要带12个班。但也有不少学校历史教师的工作量不饱满,班少教师多,有的教师就只带1-2个班的课。这说明在目前教育行业竞争激烈的状况下,有些学校由于本身的优势能够持续发展下去,而有些学校由于教学质量不 45 2003年6月第18卷　第2期 西安教育学院学报 Journal of Xi'an Educational Colleg e Jun.2003 V ol.18　No.2 【收稿日期】2003-03-05 【作者简介】王越群(1959.9-　),男,陕西大荔人,陕西教育学院人文环境系副教授。基金项目:陕西教育学院科研基金资助项目(01K J006)

学校教师队伍调研报告

学校教师队伍调研报告 先从七个方面来说说我校教师队伍的实际情况： 一、年龄状况 我校在职教职工的平均年龄在44岁左右。30岁以下只有4人，3039岁18人，4049岁26人，50岁以上9人，这种情况给学校的教育教学工作带来了极大的困难。之所以出现这种状况，一是由于生源的减少，教师队伍的饱和，从XX年起，我校再也没有分配一个新老师。二是相当一部分教职工呈现出生物年龄未老，而心理年龄早衰的景象，教职工年龄差距较大，教职工老龄化的趋势已呈现出来。 二、健康状况 我校教职工的身体状况令人堪忧。据不完全统计，有明显疾病的教职工就有9人，占全体教职工的15.8%。其中患颈腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各种疾病患者1人。患病者多发生在年龄较大的原民办教师群体。工作的压力，农活的繁重，子女的困扰，使他（她）们劳心劳力，疲惫不堪，以至心力交瘁，积劳成疾。另一方面，农村教师条件艰苦，生活负担沉重，舍不得自掏腰包定期查体。在这种状况下，教职工不能提前发现病情，防患于未然。结果积小病为大患，以至于疾病缠身。 如何减少教职工的患病机率，应该引起各级教育组织的高度重视。比较可行的办法是：1、对教职工进行心理健康教育，建立快乐工作理念。2、定期组织教师进行健康查体，做到早发现，早治愈。3、组织教职工多开展一些健康的文体活动，丰富教职工的业余生活，营造轻松愉悦的工作环境。

三、学历状况 在我校57名在职教职工中，具有本科学历的只有4人，全部是XX年以后通过函授取得文凭的年轻教师，占全校教职工总数的7%；专科学历的36人，占63.2%；中专学历的15人，占26.3%；初中学历的2人，占3.5%。教职工学历偏低的现象表现尤为突出，在目前的教育形势下，他们难以应对一波未平一波又起的新课程改革浪潮。 四、职称状况 目前全校在职教职工中，取得中级职称的46人，其中聘任23人；取得初级职称的9人，其中聘任9人；另外还有2名工人编制。教师职称偏高，得益于好的政策。在评聘职称赋分项目中，教龄和任上一级职务年限赋分权重较大，有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工，在教师素养和业务能力等方面，并没有明显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。 五、工资状况 苏仙区是实行教师工资由区财政统一发放的行政县之一，在郴州市范围内，苏仙区教师工资是位居前列的。以10月份教职工工资发放表为依据，在57名在职教职工中，个人最低月工资为1398.7元，最高月工资为2117.7.10元，平均月工资1675.33元，与同月份镇委、镇政府的公务员及机关工作人员的月工资相比，相差不大；与XX年全镇农村人口人均年收入相比，超出更多。据抽样统计，从1988年至2011年20年间，教师工资增长了30倍左右。由此可见，教职工的工资状况非常乐观，教职工的经济状况已明显改观，尤其是双职工家庭在

教师队伍现状分析与反思

饶阳县实验小学教师队伍分析与反思 2015-2016学年一、年龄、学历、职称情况。 我校共有教师116人，其中30岁以下教师7人，40岁以下教师29人，50岁以下教师70人，50岁以上教师10人。从学历上看，我校教师本科61人，是一支文化素质高的教师队伍。从职称上划分，中教高级2人，小教高级47人，我校拥有一支业务过硬的教师队伍。 二、教师队伍存在的优势。 1、我校教师队伍是一支高素质、业务过硬的团队。 从学历上看，我校教师学历均达到标准，是一支文化素质高的教师队伍。另外，我校93%教师从教10年以上，有一定的业务经验和业务积累，所以我校教师又是一支业务过硬的教师队伍。 2、骨干教师以点带面，促进课改顺利实施。 市、县级骨干教师业务过硬，课改理念理解较深入。无论在作业、上课、备课中都能给其他教师带个好头。学校以这些教师为先头兵通过各种活动，如备课与作业评比、公开课与研讨课、经验交流等形式带动全体教师融入课改中。 3、校领导一线出身，狠抓业务不放松。 学校领导对教育教学有较多的经验及认识，能正确地带领教师们投入课改教学中。并且学校把推门听课、深入课堂作为教学管理工作重点之一，每次听课后，都能与教师探讨交流，及时把握每位教师的情况。有利于促进教师的业务成长。

三、存在的问题 1、部分教师教学观念转变不够，教学方法不灵活，把学生教的过死，对一些开放性较强的题目学生难于解答。 2、部分教师的导学案与课堂教学结合不好，起不到指导教学的作用，课堂教学效率低。 四、反思及措施 1、继续加强教师队伍建设，提高教师的群体素质。 学校要经常对教师进行思想政治教育，提高教师的敬业精神；督促教师加强学习，转变教学理念；抓好校本培训和教科研活动，通过培训、研讨、交流，提高教师的业务素质。 2、落实教学常规，向过程要质量。 今后的工作继续强化教师的教学常规和学生学习常规的管理。深入课堂，进行教学常规检查。找准他们在教学中存在的制约因素，引导教师把教研培训的内容置入教学情境中，与教师共同研究教材的处理和导学案设计，用新的教学理念进行课例分析，切实帮助教师解决教学中的实际问题，使教师的教学尽快步入课改轨道。 3、加大推门听课力度，提高课堂教学效率。 目前我校教师的工作积极性较高，但是，教学质量却高低不一。其中一个很重要的原因就是工作效率的问题、课堂效率的问题。我们要求教师要在“四清”上做文章，即堂堂清、天天清、周周清、月月清，努力使学生堂堂过关、单元过关、章节过关。通过以课堂教学反思与调整为重点，注重个案分析的备课管理，提高教师教案设计质量；

教师队伍现状分析

教师队伍现状分析 一、现状分析： 我校现有教职员工109人，专任教师106人，实际任课教师88人（其中，初中部教师54名，高中教师34名，专室管理人员5人，会计2名，除校长，会计外，其它行政领导均任课）。 现将具体情况分析如下： 第一、从学历结构上看，本科学历76人，大专学历29人，现在十几位教师正在进行本科学历培训。 第二、从职称结构上看，高级职称12人，占5.4%，中级职称38人，占40.9%，初级职称55人。 第三、从年龄结构上看，30岁以下的32人；32—40岁的56人，共计88人，40岁以上的教师20人。分析可看到，中青年教师占的比例较大，老年教师少。 第四、从教龄结构上看，教龄5年以下的13人，6—15年的63人，16—25年的16人，26——35年的14人，多数教师都有十几年以上的教龄。 优势、劣势： 根据以上数据分析看，我校一线教师的主要优势如下： 第一、学历达标已符合上级要求、教学功底扎实。他们具有扎实的专业基本功和业务素质。 第二、队伍老、中、轻结合。特别是中轻年教师他们朝气蓬勃，充满活力，工作热情高，个性鲜明，有一定的事业心和工作责任感。 第三，代沟小，与学生容易交流。他们有较强的创新意识和开拓精神，抓学校管理工作和做学生思想工作优势明显。这种优势决定了中青年教师是我校全面推进素质教育的生力军。 劣势一：学校教师队伍自身存在的问题 一是能力问题——部分青年教师，面对新课程改革新理念严重匮乏，部分老教师长期受传统观念影响，观念陈旧，教学方法落后，创新意识和实践能力不强。 二是结构问题——富有经验的专业教师数量不足，缺乏实践经验，部分学科尚无市级以上骨干教师，缺乏学科、专业带头人。 三是职称问题——高级职称教师相对数量少，在以老带新，专业共同提高过程中，给老教师工作和心理带来了很大负担，影响了老教师从教的积极性。 劣势二：影响学校教师队伍建设的主要问题 一是教师教研能力相对薄弱。“模仿型”、“教学型”教师多，“科研型”、“专家型”教师少，教师科研能力无法适应新一轮课程改革的需要和素质教育的需求。 二是优质教师的缺乏正逐渐成为制约学校发展。因此，加强教师自身素质提高，为教师专业发展搭建平台，营造良好氛围，建立保障机制，促进教师专业水平的迅速提升迫在眉睫。 三是教师管理体制和运行机制不完善。目前，虽然在逐步实行教师考核制度、奖惩制度，但由于制度本身的滞后、死板及各种人为因素的影响，造成了诸如“干好干坏一个样”、“论资排辈”等不良现象的发生。

小学教师队伍建设规划

娄山关镇中心学校 教师队伍建设三年（2015—20仃）规划 ――创新师资队伍建设推动学校跨越发展 一、教师队伍现状分析 现我校共有在编教职工111名，其中专业技术人员110名，40周岁以下教师人，占全体教师总数的%从学历结构上看，大学本科学历共人，占全体教师的%，大学专科学历人，占全体教师的％，中师及以下学历人，占全体教师的% ；从职称结构上看，高级教师2 人，一级教师99人，二级教师9人。省级骨干教师3人，市级骨干教师9人，县级骨干教师7人。有省级名师工作室一间。学校共成立3个教研组。 从目前的师资结构来看，我校教师的业务能力和年龄结构是很不错的，有能力推动我校健康发展，但是“教到老，学到老”，教师唯有 不断的学习，才能适应教育发展的需求。要建立起一支理念领先、业务精湛、拼搏向上的教师队伍，我校教师队伍建设还存在一些不容忽视的问题。教师队伍整体素质与教育发展的的要求不相适应；教师队伍专业知识、教育观念、教学方法、创新意识、创新能力及综合能力还不能完全适应教育发展提出的研究型教师队伍的需求；随着教育的不断发展，教师队伍建设面临新的形势和紧迫的任务，对教师队伍的整体素质提出了新的更高更好的要求。 二、指导思想 坚持以邓小平理论和十八大三中全会重要思想为指导，贯彻落实贵州省教育厅关于教育继续教育工作会之精神，创新师资队伍建设，全面推进教育的发展，依据我校教师队伍现状，深化教育改革和课题研究、强化名师工作室在学校教育和教师专业成长中的引领示范作用，辐射周边学校教学研究工作的开展，为桐梓县教师队伍整体提高做出贡献，为娄山关镇教育事业的发展作出模范带头作用，为实现学校的办学目标奠定坚实基础，为全县教师的专业成长提供有力平台。

教师队伍情况调研报告

教师队伍情况调研 报告

石鼓区同兴明德小学教师队伍情况调研报告 根据区教文体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下。 一、基本情况 我校现在编在岗教师18人。 教师队伍结构情况 1、学科结构：现有校长1人（兼任三年级品德与社会），语文教师7人，数学教师6人（副校长、教导主任兼任一、三年级数学教学任务），体育教师2人，总务主任1人（兼二年级音乐），其它学科教师1人（兼图书管理员）。 2、学历结构：研究生学历1人，本科学历6人，专科学历1 0人，专科以上学历占教师总数的94%，高中学历1人(58岁)，全部达标。 3、性别结构：教师中男5人，女13人，分别占教师总数的27.8%，72.2%； 4、年龄结构：教师中30周岁以下2人，31-40周岁7人，4 1-50周岁6人，50周岁以上3人（男教师一名，58岁；女教师两名，52岁），分别占教师总数的11%，37%,33%，19%。 5、专业技术职务结构：教师中中教一级2人,小高9人，工程师1人，小一3人，高级工1人，未评职称2人。

二、教师队伍建设及管理方面存在的问题及成因 1、结构不合理，整体水平还不高。一是年龄结构不合理。我校教师队伍中30周岁以下的教师仅占教师总数11%，40岁以上的占教师总数的44.4%。平均年龄40岁，年龄普遍偏大。教职工老龄化的趋势已呈现出来。二是知识结构不合理，老教师中大多是经过函授、自考等形式取得合格学历的，知识水平较低，教育观念陈旧，在当前的教育形势下，她们难以应对“一波未平一波又起”的新课程改革浪潮。 我校原名为衡阳化工总厂子弟学校， 7月13日，根据有关文件精神，与石鼓区政府完成了移交签字仪式，终于由厂矿企业办学转为地方财政拨款办学，更名为石鼓区同兴路小学。6月，一栋面积为2345平方米的崭新的四层教学大楼竣工，投入使用。因为在改造的过程中得到了明德集团的资助，因此学校正式更名为石鼓区同兴明德小学。同年8月，根据石鼓区教文体局的调整部署，南云小学、来雁小学、同兴路小学合并为同兴明德小学。因为各企业经济不够景气，对教育投入有限，因此长年未招工，导致教师年龄偏大，教育观念陈旧。石鼓区政府接收后，对我校投入巨资改进办学条件。只是在教师队伍方面，调整的力度还不够大，原有的教师调出去的多，补充的新鲜血液较少。 2、分布不合理，学科不配套。语文教师经过学校培训，现基本饱和，缺数学老师，现由副校长、教导主任改行担任一、三年级的数学教学任务，有一名英语专业女老师，但已52岁了。音

教师队伍现状分析及反思

教师队伍现状分析及反思 教师队伍分析： 一、教师队伍基本情况： 1.教师共33人。女教师有17人，男教师16人。 2．学历情况：大学本科26人，专科7人学历全部达标。 3．专业技术职务情况：高级教师5人。一级的教师是15 人，二级教师11人，三级教师2人。我校大部分教师都有一定的教学经验。 二、教师岗位技能情况： 教育家陶行知说：“创造力最能发挥的条件是民主。”民主宽松、平等、和谐的课堂氛围，会让学生在心里安全，从而保持心理自由，以非常规的思维方式分析理解问题，充分地表现和发挥自己的发散思维不必担心别人的笑话和讽刺，进而迸发出创新的潜能。学生天性好动、好奇，对什么事都愿意去试一试。教师充分利用学生这一心理，在“试”字上为学生提供尝试的实践机会，让学生经历探索数学知识的过程，在尝试中反思、比较、发现、体验，实现对知识的再创造，体验到创造性思维的愉悦。 三、教师科研情况： 我校根据教师年龄特点进行了多次教研课、经验交流课，年轻教师听取老教师的教学经验，结合新的教学方法提高乡村学校的教学水平。语文组正在申请省级科研课题的研究。 四、教师课堂教学情况：我校由于离县城远，但我校的教师都

能凭借多年的教学经验，把课上得有声有色，使学生能在快乐中学习。 1、在课堂教学中，有探索，有研究，有创新，一部分教师已形成了自己独有的教学模式和风格。我们的老师在这几年的教学研究中逐步转变教学观念，适应了新课改的要求。 2、重视学生文化素养的积淀，积极开展语文综合实践活动，在活动中，加深印象，增加积累，增强运用能力。 五、教师掌握教育教学理论情况： 正确认识自己在教学过程中的地位和各自应如何去教和学，探索和选择最恰当而有效的教学手段；选准和针对客体，达到学以致用的效果。尊重学生学习的主体地位。充分调动学生的情感体验。 总之，在学科分析中我们既看到我校教师能够坚守课改的主流方向；树立正确的研究取向，积极开展教研工作；扎实推进课改，在实践中创新、在创新中发展。同时也发现了不足，作为教研员，我们需要进一步更新自己的思维方式，努力的尝试对一些问题进行深层次的思考。我们需要进一步拓展自身的专业视野问题，提高专业能力，适应新课程的要求与挑战，我坚信只要我乡全体教师端正态度，树立良好的质量意识，明确责任，教育教学质量就一定会有所提高。 反思： 我校全体教师参加远程研修活动。学校根据《教师新课程全员培训工作实施方案》要求，培训中采取远程网络研修和校本培训相结合，

三环逸夫小学教师队伍现状分析报告

三环逸夫小学教师队伍现状分析 一、基本情况 1、年龄结构：我校现有专任教师44人，其中40岁以上的有1人，约占总数的2%，30-40岁有人，约占总数的93%；30岁以下的有3人，占总数的5%。 2、学历结构：我校现有专任教师中，具有大专学历以上的有36人，约占总数的62%。 3、人才结构：我校现有专任教师中，区教坛新秀人，区级优质课人，区优秀班主任人。 4、职称结构：我校现有专任教师中，高级职称人，占总数的47%，初级职称人，占总数的53%。 5、教师工作状况：我校广大教师能履行岗位职责，较好完成各项工作任务，特别是广大教师无私奉献，竞争奋进的精神，给家长、学生留下了深刻印象。 二、现状分析 经过对上述资料的统计和分析，我校教师队伍整体素质处于中上游状态，教师队伍的结构较为合理，人才发展空间较宽。但是，我们必须清醒的看到，作为一所小学，校园文化必须形成，学校精神风貌必须升华，虽然教师工作热情较高，态度也很端正，他们的专业知识、专业技能有待提高。 1、教师专业化水平不平均，专业引领能力弱，没有形成专业发展梯队，校本研修效率低。这是学校管理的难题，也是对教师专业发

展的挑战。 2、各学科缺少专家型教师，专业水平比较低下，影响团队之间互助，当然也就影响教师的专业成长。 3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导，学校培训的形式不能有效激发教师的学习热情。教师学习途径单一，缺乏自我研修能力。 4、整个教师群体自我成长要求不高，出现职业倦怠现象，精神成长更需要引领、构建。 三、发展目标 1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进一步阐释，明确学校工作思路，形成自己的校本特色。 2、改变教师的学习方式，变被动学习为主动学习，提供契合教师需求的培训课程，为教师专业发展补养，提高教师工作的胜任力。通过教师分级培养，在五年内培养5名市级教坛新秀，10名县级名师。 3、重建教师评价体系，建立教师个人专业发展成长档案，进行信息化管理，全面可持续地评价教师和教师团队的教育教学工作。 4、借助市区的名师资源，带动学校学科的教学研究质量，着力推动薄弱学科的发展，实现学科发展的均衡。 5、以提升教师和学生的课堂生命质量为基本的价值取向，以对学生学习的研究为着眼点，提升教师和学生教学和学习的幸福感和效能感。 四、实施举措

教师队伍现状分析及对策思考

教师队伍现状分析及对策思考 六百户中学 一、现状分析： 六百户中学共有教职工34人，专任教师33人。 第一、从学历结构上看，本科学历人27人，专科学历6人。 第二、从职称结构上看，高级职称6人，中级职称27人。 第三、从年龄结构上看，30岁以下的11人，30岁—40岁11人；40岁以上11人。 优势、劣势： 根据以上数据分析看，我校一线教师的主要优势如下： 第一、学历高、教学功底扎实。一线教师１００％具有 专科以上学历，初中教师本科以上学历也达到１００％。他们具有扎实的专业基本功和业务素质。 第二、中年教师，接受新事物快。他们朝气蓬勃，充满活力，工作热情高，个性鲜明，有一定的事业心和工作责任感。 第三，代沟小，与学生容易交流。他们有较强的创新意识和开拓精神，抓学校管理工作和做学生思想工作优势明显。这种优势决定了青年教师是我校全面推进素质教育的生力军。 劣势一：学校教师队伍自身存在的问题 一是能力问题——青年教师多，面对新课程改革新理念严重匮乏，部分来源于非课改实验区的教师长期受传统观念影响，观念陈旧，教学方法落后，创新意识和实践能力不强。 二是结构问题——富有经验的专业教师数量不足，缺乏实践经验，部分学科尚无市级以上骨干教师，缺乏学科、专业带头人。 三是职称问题——高级、中级职称教师相对数量少，初级职称教师比例达48.３％，在以老带新，专业共同提高过程中，给老教师工作和心理带来了很大负担，影响了老教师从教的积极性。 四是渠道问题——教师队伍补充渠道单一，人事制度改革滞后，学校用人机制不能适应社会主义市场经济体制和教育改革的要求，师资交流存在困难。 劣势二：影响学校教师队伍建设的主要问题 一是教师教研能力相对薄弱。“模仿型”、“教学型”教师多，“科研型”、“专家型”教师少，教师科研能力无法适应新一轮课程改革的需要和素质教育的需求。

(完整版)师资队伍情况汇总

2014年度xxx师资队伍基本情况 一、师资结构 本专业现有专职教师8名，其中硕士3人，占教师总数37.5%。讲师3人，占教师总数的37.5%，助教5人，占教师总数的62.5%。教师队伍中还拥有大量来自行业、企业具有丰富从业经验和高知名度的行业专家、技术能手。 （一）年龄结构： xxx教师队伍中的教师大多为均属25～50年龄段的中青年教师，40岁以下的有7人，占87.5％。中青年教师队伍结构使得整个课程组充满活力，富于创新，同时丰富的教学实践积累，又使得课程组的教改研究有了厚实的基础和不竭的源泉，有力地推动了课程建设与发展。 （二）学缘结构： 教师队伍中有均来自外校，分别毕业于xxx6所重点高校中，管理类、经济类等专业，知识结构较为合理。 （三）师资配置情况： 本课程具有理论与实践、知识传授与技术应用紧密结合的特质，因此课程组注重以人才引进、师资培养及团队建设的方式进行教师队伍建设，目前已经形成了以课程负责人为核心，骨干教师为主要教学力量的年龄、职称、学历结构合理的教学经验丰富、教学效果良好的教学团队。 二、师资力量 1、教师队伍由专职教师和兼职教师以组成。整体比较年轻，教学热情高，基础理论知识和实践经验比较丰富，具有开拓创新精神。但教学经验相对不够丰富，需要和老教师进行学习。 教师队伍由具有本科及以上学历的教师组成，具备较为全面的理论基础。大部分教师能在教学过程中积极进行教学实践和教学经验的学习与交流，敢于大胆采用复合专业特点的多样的教学手段，具有创新的精神面貌，并且取得了很好的教学效果，收到了学生的欢迎和学院的认可。 2、教师队伍提高教学理论素质，大部分中青年教师正积极攻读研究生，专业具有较大的发展潜力。

学校教师队伍现状分析报告

学校教师队伍现状分析报告 一、基本情况 1、年龄结构：我校现有专任教师58人，其中50岁以上的有1人，约占总数的2%，30-49岁有54人，约占总数的93%；30岁以下的有3人，占总数的5% 。 2、学历结构：我校现有专任教师中，具有大专学历以上的有36人，约占总数的62% 。 3、人才结构：我校现有专任教师中，市教坛新秀5人，县级优质课12人，县优秀班主任10人，县优秀教师16人。 4、职称结构：我校现有专任教师中，中级职称28人，占总数的47%，初级职称30人，占总数的53% 。 5、教师工作状况：我校广大教师能履行岗位职责，较好完成了各项工作任务，特别是广大教师无私奉献，竞争奋进的精神，给社会、家长、学生留下了深刻印象。 二、现状分析 经过对上述资料的统计和分析，我校教师队伍整体素质处于中游状态，教师队伍的结构较为合理，人才发展空间较宽。但是，我们必须清醒的看到，作为一所小学，校园文化必须形成，学校精神风貌必须升华，虽然教师工作热情较高，态度也很端正，他们的专

业知识、专业技能、专业情意有待提高。 1、教师专业化水平不平均，专业引领能力弱，没有形成专业发展梯队，校本研修效益低。是学校管理的难题，也是对教师专业发展的挑战。 2、各学科缺少专家型教师，专业水平比较低下，影响同伴互助，当然也就影响教师的专业成长。 3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导，学校培训的形式不能有效激发教师的学习热情。教师学习途径单一，缺乏自我研修能力。 4、师德建设有待大力提高和加强，知识传授成分较大，师德影响教育不够深入。整个教师群体自我成长要求不断降低，出现职业倦怠现象，精神成长更需要引领、构建。 三、发展目标 1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进一步阐释，明确学校工作思路，形成自己的校本特色。 2、改变教师的学习方式，变被动学习为主动学习，提供契合教师需求的培训课程，为教师专业发展补养，提高教师工作的胜任力。通过教师分级培养，在五年内培养5名市级教坛新秀，10名县级名师。

教师队伍现状分析

教师队伍现状分析 办好一所学校要依靠一支优秀的教师队伍，优秀师资队伍是学校发展的根基，也是学校发展的根本内涵。正因为如此，我们对学校教师队伍现状进行了调查，进而对本校教师队伍建设工作进行探究。 一、简要分析：职业态度认真占我校教师人数的绝大多数，说明这个群体是向上的；职业能力优秀较多，这说明优质师资目前比例还可以，对教育教学质量的提高有一定帮助。从调查数据来看，我校拥有一支以中青年教师为主，学历层次较高、业务素质中等、工作态度积极、学科人数分布较合理的教师队伍。 二、学校教师队伍建设的主要做法和经验多年来，为快速推进教师队伍建设，紧跟教师专业化发展的节拍，打造一支有良好政治素质、业务精湛、结构合理、相对稳定的教师队伍，学校借势育师，突破创新，在此项工作上取得了一定成绩，现将具体做法汇报如下： 1、落实生本教育，打造一支有先进思想的教师队伍。 生本教育，就是一切为了学生，高度重视学生，全面依靠学生为宗旨的教育。真正以学生为主体的，为学生好学而设计的教育。这恰恰是每次教育改革的目的所在，实践证明，零敲碎打的改革，已经不足以解决今天的教育问题了，只有教师彻底改变观念，，为学生设计一种以学生好学位中心的教育体系，才能彻底改变教育现状。通过生本教育的普遍开展，青年教师的积极性更高了，教学案的普遍使用，既有利于知识的衔接，又激发了教师的工作积极性。一部分老教师在学校领导的教诲下，在年轻教师的感染下，也慢慢地接受了这一新生教学模式，生本教育的开展，使得我校的教育教学工作取得了长足进展。 2、打造一支有“领头雁”的教师队伍。 学校慎重研究确定了教师分层培养目标，并针对不同教师特点，制定不同的培养计划。学校对教师中的“领头雁”的大力培养，也让广大青年教师感到有希望，“名师就在身边，跟着他们学，跟着他们干，自己也会成为优秀教师”成为大家的共识，打造一支有“领头雁”的教师队伍成功实现，打造振奋了团中的每一个教师。 3、打造一支有极强业务能力的教师队伍。学校领导将集体备课工作与教师队伍的建设紧密相结合。每逢教研组、备课组例会，校长、主任都要参加，并且校级领导亲自分管一个教研组。校领导还带领教研组长、备课组长、骨干教师到他校学习交流，使教师受益非浅。正是这样我校的教研组、备课组不仅成为学校教研基层组织，更是青年教师业务能力的培养基地。教研组、备课组功能增强，也很好地凝聚了教师，增强了教师们的团队协作能力。借教研组、备课组建设，团结一中有了打造一支极强业务能力的教师队伍的底气。 三、学校教师队伍建设存在的问题及成因 1.教师的工作及思想、心理压力过大长期以来，教师被看作一种神圣职业，本着奉献精神，教师们长期超负荷工作，令教师们有些喘不过气；加之家长对教师们的高期待，希望自己孩子在教师培养下很杰出，还有教师工资、职称以及教师的家庭压力等问题，这些都使教师不堪重负。虽然学校从思想层面，心理状态、工们量等方面给教师减压，但也有解决不了的方面，残酷的中考成绩竞争格局不是学校能改变的，家长的过高期望不是一时能缓解的等。还有时刻悬在教师头顶的学生的安全问题等！这份责任太重、压力太大。 2.教师的职业倦怠与敬业精神不强大多数教师工作一段时间后，由于自己的职业理想、个人奋斗目标与现实还有很大的差距，以致工作的热情降低，慢慢的失去了往日的激情和冲动，对自己从事的职业就感到倦怠。他们往往表现出厌教情绪、对事业“无追求”、对学生不关心、对学校大事不关心，凭良心去按部就班地工作，缺乏工作的主动性与创造性，更缺乏“衣带渐宽终不悔、为伊消得人憔悴”的敬业精神。

教师队伍现状分析报告

教师队伍现状分析报告 一、基本情况 年龄结构：我校现有专任教师42人，其中35—45岁的有19人，约占总数的45.2%，46-50岁有9人，约占总数的21%；51—55岁的有12人，占总数的28% ；56—60岁的有2人，约占总数的0.4%，无自聘教师，全部在编。 二、现状分析 经过对上述资料的统计和分析，我校教师队伍整体素质处于中游状态，教师队伍的结构较为合理，有人才发展空间。 1、教师专业化水平不平均，专业引领能力弱，没有形成专业发展梯队，校本研修效益低。是学校管理的难题，也是对教师专业发展的挑战。 2、各学科缺少专家型教师，专业水平比较低下，影响同伴互助，当然也就影响教师的专业成长。 3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导，学校培训的形式不能有效激发教师的学习热情。教师学习途径单一，缺乏自我研修能力。 4、师德建设有待大力提高和加强，知识传授成分较大，师德影响教育不够深入。整个教师群体自我成长要求不断降低，出现职业倦怠现象，精神成长更需要引领、构建。 三、解决建议 1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进一步阐释，明确学校工作思路，形成自己的校本特色。 2、改变教师的学习方式，变被动学习为主动学习，提供契合教师需求的培训课程，为教师专业发展补养，提高教师工作的胜任力。 3、借助名师资源，带动学校学科的教学研究质量，着力推动薄弱学科的

发展，实现学科发展的均衡。 5、以提升教师和学生的课堂生命质量为基本的价值取向，以对学生学习的研究为着眼点，提升教师和学生教学和学习的幸福感和效能感。 6、在立足校内的同时，借鉴在学生德育、教学管理、教学研究、队伍建设、教学评价等方面的成功经验，构建教育联盟，助推学校发展，为促进教师专业发展增加力量。 王村学校 2016年8月22日 在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项

农村小学教师现状分析与对策

农村小学教师现状分析与建议 下港镇教育办公室李永平小学教育是整个教育的初始阶段，是教育的奠基工程，只有基础牢固了，楼房才会建得高大、雄伟。那么，我们的农村小学教师现状到底是怎样的？他们能不能承担起打下坚实基础的重任？带着这些问题，对我镇农村小学教师师资队伍的现状进行了调查。 在倍受关注的农村弱势群体中，小学教师是一个容易被忽视的群体。在多数人看来，教师是一个令人感到幸福、满足的职业：“工作稳定，环境单纯，假期多”。然而，在社会变革和经济浪潮的冲击下，农村小学教师已成为一个饱含清苦酸楚、面临生存窘况的群体，他们的生存状态直接关系到农村基础教育的发展，关系到广大农村孩子的受教育状况。关注、改善其生存、生活状态，无疑是农村教育发展最大的期待和寄托。 一、农村小学教师现状 整体素质不高。在农村小学教师中普遍存在结构不优，整体素质不高的问题，下港镇骨干教师缺乏：市级骨干教师仅占教师总数4.6%；年龄结构老化：46岁以上教师占48.3%，31-45岁教师占23.3%，30岁以下教师占28.4%；学历层次不高：大专以上教师(多数为自考、函授等成人教育学历)占30.9%，中专学历占66.7%，其中近半数为民师毕业，高中及以下学历占2.4%；学科、专业单一：语文、数学专任教师占

绝大多数，其他学科专任教师几乎没有。全

镇教师中仅有3人是体育专业毕业。音、体、美、英语、信息技术、科学等专业教师十分紧缺。 工作负担重。目前在定点小学教师课时数普遍为16-20节/周，村小及教学点教师大都在20节以上，大多数教师跨科目、跨年级任课，较远教学点实行包班上课，有的要负责两个班。此外，还要承担个别辅导、家访等工作。新课改的培训、教研日活动有时占用双休日。大部分教师反映自己每日累计工作时间在10小时以上。 专业化发展不足。在提倡终身学习、“教师是一股源源不断的泉水”的时代，农村小学教师不管有没有“一桶水”，一用数十年。历史原因造成了中、老年教师的文化专业素质普遍偏低，继续教育的不足又导致了其思想观念和业务技能的落后，有些老年教师实际上只是识字的农民，知识更新程度慢，信息技术素养差，教学、科研等业务素质低，课堂教学方式单一、手段落后，效率不高。究其因：一是培训目标被歪曲。尽管教师有自我提高发展的愿望，职称评定中的论文、外语、计算机等“硬性规定”，成了人事部门和教育行政部门组织教师继续教育的目标。为不影响晋职加薪，教师参训率达到了100%。但买一本书，参加一次考试，一年花费百元到数百元不等（完全由教师承担），教师的反应是“费时费力还费银子”，“权力部门的变相创收”，挫伤农村教师继续学习的积极性。。二是学习渠道单一。专业培训、网络学习、报告讲座以及学术会议，一般

学体育教师队伍现状分析论文三篇

学体育教师队伍现状分析论 文三篇 第一篇 1.研究对象与方法 1．1研究对象 以广西中学体育教师专业化现状为研究对象。 1．2研究方法 1．2．1文献资料法 查阅有关文献资料，了解同类项目的研究现状。 1．2．2问卷调查法 对广西南宁、北海、河池、梧州、贺州、玉林、桂林、柳州8个城区ｘｘ名在职中学体育教师进行问卷调查，共发放问卷ｘｘ份，回收ｘｘ份，回收率87．5％，有效问卷ｘｘ份，有效率89．1％。为保证问卷的有效性，设计的问卷内容经6位专家进行信效度检验，根据专家建议进行修改和补充后再进行发放。 1.2．3访谈法 对广西区内部分地市体育教研员和中学高级体育教师进行访问交谈，掌握当前广西中学体育教师专业化普及和发展情况。 2.结果与分析 2．1广西城市中学体育教师基本情况

通过调查，男教师比女教师人数多17．7％。从年龄结构上看，40岁以下的青年教师有64．9％，50岁以上的老教师相对比较少，除了50岁以上年龄段出现断层，其他年龄段的人数基本还算合理。学历层次方面，本科学历占的比例相对比较多，但仍有34．5％的教师学历在本科以下。鉴于这样的情况，应完善和提高各层级成 人体育教育，为提高体育教师学历创造多种机会。另外，要不断 改进成人教育的激励和保障机制，多渠道支持教师参加进修继续 深造，优化师资结构，缩短教师专业化距离。鉴于学历没有达标，专业理论水平薄弱，科研能力不足，都会影响学校教学水平和教 学质量的提高，培养高素质的人才只能成为一句空话。从表1可见，教育年限的比例相对比较均衡。职称比例中一中二占到62％ 的比例，而高级职称的比例较低，拥有高级职称的教师相对较少，后备人才不足。获得高级和一级职称的体育教师教学年限大概需 要13年以上的教学经验，在工作上获得较多的成就，教研能力强，具有坚实的专业知识和充足的教学经验，均为各学校体育教学工 作的精英。对教师进修继续教育调查，发现有ｘｘ名中学体育教 师参加了新课程标准培训，占83．2％，有ｘｘ名参加了短期培训，占30．9％，有ｘｘ名参加了函授学习，占26.7％，有ｘｘ名教 师参加脱产进修，占6．7％，表明广西对于新课程标准的培训比 较重视，使中学体育教师通过培训能进一步领会新课标的内容和 要求，但也有的学校由于经费有限，教师参加培训的机会不多， 层次不高，对于教师的继续教育不够重视。因此对体育教师在短

教师队伍现状调研报告

教师队伍现状调研报告 地处xx省xx市北部，总面积1183平方公里，辖13个镇247个村民委员会，总人口35.5万人。 近年来，彬县随着县域经济的快速发展，教育事业得到大力发展，先后通过陕西省教育强县验收，成为陕西省首家“双高双普”达标县，xx年全省县级党政领导优先发展教育现场会。幼儿教育事业随着教育事业快速发展而得到了快速发展，特别是《学前教育三年行动计划》的出台，取得前所未有的成绩。 截止xx年年底，全县共有幼儿园60所，其中公办8家，民办幼儿园52所。在园幼儿园14115名，其中公办4049名，民办10066名。在岗教师931名，其中正式编制254名。全县共有省级示范园1家,市级示范园2家,该县已将学前教育纳入了教育序列。 随着幼儿教育事业的快速发展，该县在幼儿教师队伍建设方面取得可喜的成绩。 1、总体数量增大。截止xx年底，全县各级各类幼儿园共有教师931名，较xx年增加了285 名，基本上能满足14115名幼儿入园的需求，适应幼儿教育事业快速发展的需要。

2、素质得到了提升。截止xx年底，在全县931名教师，本科学历62名，大专学历360名，中专学历509名。较xx年本科增加43名，大专增加260 名.有小学高级教师32 名，小一以下（含小一）222 名，县级教学能手12名，市级骨干教师4 名，县级骨干教师15 名，县管专家2名。 3、待遇得到了改善。随着县域经济的快速发展，该县的公办幼儿园教师工资随着其他事业单位员工工资而增长，月工资在3000元至5000元之间。民办幼儿园教师工资在900元至1500元之间。待遇明显的得到了提高。 4、保教能力名下增强。随着学历层次的提升和园本培训的开展以及教师从教年限的增加，保教能力明显增强。 5、教师队伍较为稳定。在调查我们发现，无论是公办园还是民办园，连续从教五年以上的能占百分之六十。说明大部分人能安心从事幼儿教育工作。 在肯定成绩的同时，我们也发现该县幼儿教师队伍还存在着许多不容忽视的问题。 1、幼儿教师缺口很大。

幼儿教师队伍现状分析及对策研究

原创承诺书 我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。若本论文及资料 与以上承诺容不符，本人愿意承担一切责任。 毕业论文作者签名：__ ____________ 日期：2014年12月 28日

目录 摘要..........................................................................................I Abstract (Ⅱ) 引言 (Ⅲ) 1幼儿教师队伍建设的重要性 (1) 1.1幼儿的个性由幼儿教师塑造 (1) 1.2幼儿教师肩负了多种角色特性 (1) 2幼儿教师队伍的现状问题 (2) 2.1幼儿教师队伍的职业压力大 (2) 2.2幼儿教师队伍的平均待遇普遍较低 (2) 2.3幼儿教师队伍的社会认可度低职业成就感少 (2) 3幼儿教师队伍的现状问题的原因分析 (3) 3.1幼儿教师队伍的职业压力大的原因分析 (3) 3.1.1校园幼儿安全责任压力大 (4) 3.1.2教学工作容复杂 (4) 3.1.3比赛任务多学习任务多 (4) 3.2幼儿教师队伍的福利待遇普遍较低的原因分析 (4) 3.2.1缺编严重公办园非编制幼儿教师待遇较低 (4) 3.2.2特殊教育体制下民办幼儿园教师队伍待遇更低 (5) 3.3幼儿教师队伍社会认可度低成就感少的原因分析 (5) 3.3.1家长对幼儿教育的认识存在误区 (5) 3.3.2学前教育缺乏具体立法支撑应予重视 (5) 3.3.3社会却没有区分幼教的专业化与非专业化 (6) 4解决幼儿教师队伍的现状问题对策 (6) 4.1努力消除幼儿教师的职业压力 (6) 4.1.1幼儿教师提高自我干预、自我调节能力 (6) 4.1.2幼儿园科学管理，营造轻松工作氛围 (6) 4.1.3加强社会支持，正确评价幼儿教师 (6) 4.2提高待遇最大限度调动幼儿教师工作潜能 (6) 4.3切实提高幼儿教师的社会声望 (7) 4.3.1落实提高幼儿教师队伍的专业化水平 (7) 4.3.2体制改革努力优化教师队伍 (7) 4.3.3加强教育法制 (7) 5结论 (8) 参考文献 (9) 致词 (10)