人力资源二级考试简答题、案例分析题总结
简答、案例分析
第一章：人力资源规划
超事业部制
优点：
1，可以利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品研发进度，以更快的形成新产品的拳头优势；
2，主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而增加企业的灵活性和适应性；
3，能使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将主要时间和精力集中在企业重大战略决策性上；
4，有利于最高领导层培养出色的接班人。
缺点：
1，增加管理层次，加大企业内部横向，纵向的协调与沟通工作量，降低决策与执行的效率；2，管理人员与管理成本增加。
模拟分权组织
优点：
1，具有较广的适用范围
2，有利于国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换；
3，增强企业活力；
4，使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益。
缺点：
1，内部体系不容易理顺；
2，各分部目标和任务难以确定；
3，对各单位任务考核比较困难而复杂；
4，企业内部交流信息差；
5，组织横向协调难度大。
SOWT分析法：
S：优势W：劣势O：机会T：威胁
竞争五要素：（迈克尔·波特）
德尔菲法（专家评估法）步骤：
1，提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；
2，简明扼要的以调查表的方式列出预测问题，交付专家组评论，然后由预测组织统计整理。3，修改预测结果，充分考虑有关专家意见；
4，进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。
企业人员供给预测步骤：
1，对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
2，分析企业职务调整政策和历年员工调整调整数据，统计出员工调整的比例。
3，向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况；
4，将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测；
5，分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测；
6，将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出人力资源供给预测。
第二章：招聘与配置
笔试设计的步骤：
1，成立考务小组
2，制定笔试计划
3，设计笔试试题
4，监控笔试过程
5，笔试阅卷评分
6，笔试结果运用。
无领导小组讨论：
类型：无情境性讨论和情境性讨论
优点：
1，具有生动的人际互动效应
2，能在被评者之间产生互动
3，讨论过程真实，已于客观评价
4，被评价人难以掩饰自己的特点
5，测评效率高
缺点：
1，题目质量影响测评质量
2，对评价者和测评标准的要求较高
3，应聘者表现容易受同组其他成员影响
4，被评价者的行为仍然有伪装的可能性
第三章：培训与开发
培训教师的来源：
聘请外部培训师优点：
1，选择范围大，可获取高质量的培训教师资源
2，可带来许多全新理念
3，对学员有较大的吸引力
4，可提高培训档次，引起企业各方面的重视。
5，容易营造气氛，获得良好的培训效果
缺点：
1，企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。
2，对企业和学院缺乏了解，使培训适用性降低。
3，学校的教师缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”
4，成本较高。
内部培训教师优点：
1，对各方面比较了解，是培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。2，与学员相互熟识，能保证培训中交流的流畅。
3，培训相对易于控制
4，内部开发培训教师资源成本低
缺点：
1，不易于在学员中树立威望，影响学员在培训中的参与态度
2，内部选择范围小，不易开发出高质量教师队伍
3，内部教师看待问题受环境影响决定，不易上升到新的高度。
继任者胜任力维度分析：
1，认同企业文化和发展战略
2，具备组织领导才能和成就动机。
3，擅长人际协调和化解冲突
4，拥有核心知识技能和优秀业绩
5，持续的自我开发能力
6，保持高忠诚度和归属感
接班人计划的实施流程：
1，评估关键性岗位确定继任要求
2，确定核心人才素质特征，构筑素质模型
3，选拔继任计划候选人
4，培养核心人才继任者
5，接班人培训计划实施与反馈。
评估方案设计流程：
1，员工培训需求的评估
2，做出培训评估的决定
3，设计员工培训评估方案。
设计员工培训评估方案：
1，选择培训评估人员
2，选定培训评估对象
3，确定评估层次和内容
4，选择评估内容和指标
5，建立培训评估数据库
6，确定方案及测试工具
培训成果评估的五项重要指标：
1，认知成果
2，技能成果
3，情感成果
4，绩效成果
5，投资回报率
第四章绩效管理绩效考评体系设计步骤：
1，工作分析
2，理论验证
3，进行指标调查，确定指标体系
4，进行必要的修改和调整
提取关键绩效指标的方法
1，目标分解法
2，关键分析法
3，标杆基准法
设定KPI常见问题与解决方法
常见问题问题举例解决和纠正方法
工作的产出项目过多列出15-20项的工作产出删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将增值贡献率的产出调到一个更
高的类别。
绩效指标不够全面对某项产出可从质量、数量和
时限几个方面进行衡量，但在
关键绩效指标中仅仅给出了
数量标准，如发展客户的数
量。
设定针对强的更全面、更深入
的绩效考评指标
对绩效指标的跟踪和监控耗
时过多正确回答客户问题的比率跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率”
绩效指标缺乏超越的空间绩效指标中使用“零错误率”
“100%”“从不”“总是”“所
有”等指标
如果100%正确的绩效标准却
是必须达到，那么就将其保
留；如果不是必须达到的，就
修改绩效标准，以预留出超越
标准的空间
不同绩效考评方法的比较
方法类型优点缺点适用行业或职业
品质主导型操作简单，能够激励
员工提高技能或培
养职业需要的个人
素质
主观性强。标准设定
和描述比较困难，技
能好未必会带来良
好的工作业绩
变化剧烈、需要大量
知识作为业绩支持的
行业比如：IT行业
行为主导型开发成本小，反馈功
能好，具有较强的连
贯性
受主观影响大需要
经常关注员工行为
管理人员、行政人员、
流水线工人等
结果主导型实施成本低廉短期效应比较强销售
绩效考评误差识别：
1，分布误差（主观）
2，晕轮误差（主观）
3，个人偏见（主观）
4，优先和近期效应（主观）
5，自我中心效应（主观）
6，后继效应（主观）
7，评价标准对考核结果的影响（客观）
避免考评者误差的方法：
1，以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2，从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业生产类型和特点，充分考虑本企
业员工的人员素质状况和结构特征，选择恰当的工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效的避免各种考评误差哥偏颇的出现。
3，绩效考评的侧重点应该放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
4，为了避免个人偏见等错误，可以采用360度考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加些费用，但可以使绩效考评做出更准确可靠的判断。
5，在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。
6，为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考评各种见面会谈活动的开展；注意不断的调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。
360度的优点：
1，是一种全方位、多角度的考评方法，搜集的考评信息较全面，得到的考评结果较科学、客观，误差小。
2，基于胜任特征的考评方法，得出的考评结果更加全面、深刻。
3，有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更和谐的劳动关系，一方面帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；一方面防止考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司或部门长远发展，全面提高自己的绩效水平。
4，采用匿名方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观的评价，保证考评结果有效性。
5，尊重组织成员意见，创造更好的工作氛围激发成员创新性。
6，加强管理者与组织员工的双向交流，提高组织成员参与性。
7，促进员工个人发展。
缺点：
1，侧重于综合评价
2，信息来源渠道广，不同渠道得来的并非总是一致的。
3，收集到的信息比单渠道考评的方法多，增加收集和处理数据的成本。
4，如处理不当，在组织内会造成紧张气氛，影响员工积极性，企业文化震荡，忠诚度下降。360考评注意问题
1，确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员
2，实施时应选最佳时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期或走下坡路时不适用360. 3，上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保意见的真实可靠。
4，使用客观的统计程序。
5，防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
6，准确识别评估偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。
7，对考评者个别意见进行保密，确保接受考评的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。
8，不同考评目的决定考评内容不同，所注意的事项也不同。
第五章：薪酬管理
薪酬市场调查基本程序：
1，确定调查目的
2，确定调查范围
3，选择调查方式
4，统计分析调查数据
5，撺写薪酬报告
岗位分类的作用：
1，为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯
2，实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员提供了依据
岗位分类的缺陷：
1，适用范围相对较小。
2，岗位分类结构的严密性，可能会给企业人力资源管理活动带来诸多不便。
3，需要投入一定的人力和财力，程序也较于复杂，整个过程要由有经验的专家参与。
岗位分类一起背，一道题。
制定薪酬制度的基本程序：
1，确定薪酬策略
2，岗位评价与分类
3，薪酬市场调查
4，薪酬水平确定
5，薪酬结构确定
6，薪酬等级确定
7，企业薪酬制度的事实与修正
实施宽带薪酬的几个要点：
1，密切关注公司的企业文化、价值观和战略
2，注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力
3，鼓励员工的参与，加强沟通
4，要有配套的员工培训和开发计划
第六章：劳动关系管理
工资集体协商的步骤：
1，提出方应先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。
2，在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求在协商开始前5日内提供与工资集体协商有关的真实情况和材料。
3，协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
4，协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字或盖章后成立。
劳动争议仲裁的程序：
1，申请和受理
2，开庭和裁决
3，集体劳动争议处理程序
人力资源管理师二级简答题重点
组织结构设计的程序(5步) 1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5．根据环境的变化不断调整组织结构。 企业组织结构变革的程序（3步） 1、组织结构诊断 2、实施结构变革 3、企业组织结构评价 企业组织结构部的不协调会从以下几方面表现出来： 1、各部门问经常出现冲突。 2、存在过多的委员会 3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 制定企业人力资源规划的基本程序（简答5步） 1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2．了解企业人力资源状况，为供求预测做好准备。 3．采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4．提出调整供大于求或供小于求的措施，综合平衡人力资源供需。 5．人员规划的评价与修正。 人力资源需求预测的步骤（简答4步） 1、准备阶段 2、预测阶段 3、编制人员需求计划 企业进行需求预测的步骤（简答6步) 1．根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编 以及是否符合职务资格要求； 3．将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得 出统计结果 4．(-)对预测期退休的人员、未来可能发生的离职 的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结 果(为未来的人员流失状况)； 5．(+)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长 情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量， 得出统计结果(为未来人力资源需求量)； 6．将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况 和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体 的人力资源需求预测。 企业人员供给预测的步骤（6步） 1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员 工队伍的现状。 2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据， 统计出员工调整的比例。 3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事 调整状况。 4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业部人 力资源供给量的预测。 5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是 地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业 外部人力资源供给预测。 6．将企业外部人力资源供给预测进行汇总，得出 企业人力资源供给预测。 ★管理人员接替模型[综合分析] 企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做 好以下工作： 1、进行一次“一对一”的面谈，鼓励他们 继续努力工作和学习，全面提高自身素质2、 为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提 供更多的培训或深造的机会 3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工 作围，让其承担更多更重要的责任 4、提高他们的薪资等级等 企业人力资源供不应求[综合题] 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要 根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。 1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往 空缺职位（部调整）。 2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升 计划，在企业部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 （培训或外部招聘） 3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延 长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定 延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措 施。 4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动 生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退 休者，或聘用小时工等。 6．制定聘用全日制临时用工计划。 但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培 训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调 动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需 求。 解决企业人力资源过剩的常用方法有：（企业人力 资源供大于求简答7条） 1．永久性辞退 2．合并和关闭某些臃肿的机构。[合并精简] 3．鼓励提前退休 4．加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全 员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业 扩大再生产准备人力资本。 5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时， 可拨出部分资金，开办第三产业。 6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平 7．任务分解 企业员工素质测评的具体实施 1、准备阶段 2、实施阶段 3、测评结果调整 4、综合分析测评结果 准备阶段步骤 1．收集资料2．组织测评小组3．测评方案的 制定、选择合理的测评方法 实施阶段步骤{是整个测评过程的核心} 1．测评前的动员 2．测评时间和环境的选择 3．测评操作程序 企业员工测评实施主要参考流程{案例分析}
教师招聘考试简答题总结
新课程改革 1.新课程倡导的教师角色 从教师和学生的关系看，教师是学生学习的促进者； 从教学和研究的关系看，教师是教育教学的研究者； 从教学与课程的关系看，教师是课程的开发者和建设者； 从学校和社区的关系看，教师是社区型开放的教师。 2.教师教学行为的变化 在对待师生关系上，新课程强调尊重、赞赏； 在对待教学关系上，新课程强调帮助、引导； 在对待自我上，新课程强调反思； 在与其他教育者的关系上，新课程强调合作。 3.综合实践活动的内容 信息技术教育、研究性学习、社区服务与社会实践、劳动与技术教育。 教育学 1.近代社会教育特点：公义世法 1.简述赞可夫提出的五条教学原则 高难度原则，高速度原则; 理论知识起指导作用，理解学习过程原则； 是所有学生包括“差生”都得到一般发展的原则。 2.20世纪以来教育改革和发展呈现出哪些新的特点？全民多现身+全信科教育的终身化、教育的全民化、教育的民主化、教育的多元化、教育技术的现代化、教育全球化、教育信息化、教育具有科学性。 3.简述学习和研究教育学的意义 a.有利于构建教师合理优化的知识结构，提高教育理论水平和实际技能 d.有利于树立正确的教育观，掌握教育规律，指导教育实践 c.有利于树立正确的教学观，掌握教学规律，提高教学质量 d.有利于掌握学生思想品德发展规律，做好教书育人工作。 4.简述学校产生的条件 a.社会生产力水平提高 b.脑力劳动与体力劳动相分离 c.文字的产生 d.国家机器的产生 5.现代教育发展趋势=现代学制发展趋势 加强学前教育并重视与小学教育的衔接 强化普及义务教育、延长义务教育年限 普通教育与职业教育朝着相互渗透的方向发展 高等教育类型日益多样化
人力资源案例分析典型
人力资源案例分析典型 案例一：人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？ 重庆某地产公司A，主营业务是住宅地产、商业地产，经过8年的发展，公司在业内也有一定的知名度。公司最近做内部人员优化配置，希望加强公司地产策划、地产运营、地产销售三大核心职能，目前3部门有员工近300人，远高于行业标准。目前，公司人员规模庞大，部门墙严重，工作成效差。2012年年底，公司请国内某知名咨询公司协助进行内部管理运营诊断。咨询公司经过调研后，认为需要界定岗位职责，梳理、优化工作流程，逐步建立目标管理体系。这些是公司提高内部运营，提升管理能力的关键。请结合案例分析，人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？ 案例解析： 知识点：工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。工作分析是人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心。工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
案例解析：梳理岗位职责，首先要确保部门职能的有效分解，并评估岗位设置的合理性、有效性。确定岗位职责内容，一般通过工作分析进行。岗位说明书主要内容包括：岗位名称，岗位职责，任职资格，岗位汇报关系等。岗位说明书是工作分析的输出。在梳理岗位职责时，通常通过调查问卷，沟通访谈，工作日志等方式，对目标岗位的主要工作职责进行梳理，并按照工作的重要性和频度进行排列。确定了初步的岗位职责内容，可以找任职者进行沟通，加以确认和完善。另外，在任职资格方面，要确定任职者的最低标准，包括：学历，工作经验，行业经验，素质要求，个人能力等内容。 案例二：人才梯队管理与考核 “能者上，庸者下”是人才发展和任免的一般规律，即良性的人才梯队建设是动态的，进入人才梯队的员工，其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的考核和评估，合格的留下，不合格的给予淘汰轮换。那么，请问：1、你们公司有没有建立这种考核机制？A、有B、没有2、如何对梯队内人才进行考核与管理，确保人才始终是合格的？请谈谈你的看法和实操经验。 案例解析： 看罢今天的话题，让我一下就想到了5S：“能者上，庸者下”不就是将有用的留下、无用的处理掉的“整理”吗？“定期的考核和评估，确保人才始终是合格的”不就是分门别类放置的“整顿”吗？如此联想后，再谈谈我对人才梯队管理与考核的看法和经验。 1、确定梯队人才的范围。
人力资源管理案例分析
人力资源管理 案例分析报告 课程名称：人力资源管理案例名称：管理中的两难问题授课院系：商学院 专业：企业管理 学生姓名：臧振立 学号：1405202004 授课教师：史烽 2014年11月1日
1.案例概要 TCA微电子是一家大型集团公司的一部分，其总经理沃渝.约翰逊在管理工资的同时，赋予员工三项权利，一、让员工们拥有某些特殊权利或执行时掌握适当的灵活性。二、采用“工作指标”制度。三、让员工们有权利动用公司的材料修缮自己的居室，期间总公司拉雷夫.莫克森接替了TCA行将退休的生产经理。他到任后采取两个行动，一、停止允许工人使用任何公司的设备，并降低工人购买生产的设备所给予的折扣，三、取消工作投标政策并代之以一种新的体制。莫克森还花了很多钱购置机器，工人们开始抱怨，为什么不能给原工作、较高的工资呢。六个月后调离莫克森参加培训研讨班，其职位空缺，约翰逊让员工自己负责好他们分管的班次，还为员工重新油漆午饭餐厅，一周后加班上出现了问题，由于公司为了多增加产品产量强制工人加班，并且莫克森离开一个月之后，产量实际上增长了20个百分点。综述该公司出现多次员工抱怨问题。 2.问题分析 (1) 薪资问题 莫克森为了提高产量和降低成本，在设计上进行了许多技术革新，购置大量设施，然而工人们抱怨说如果公司能花那么多钱购置大量机器，为什么不可以给我员工较高的工资。 ①薪酬是指员工在从事劳动，履行职责不并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。对员工而言，由于薪资不济是他们经济生存的依靠，而且是他们在社会地位的象征，所以健全的薪资制度为和谐的劳资关系的基础。健全的薪资制度至少具备两种基本条件即公平合理及具有激励作用。论及公平合理就牵扯到绝对薪额与相对薪额两项问题。作为绝对薪额就是指每个员工工作后获得的实际钱数，由于绝对薪额可以确定工人的生活水准、社会地位及商品与劳务的购买能力，因此，每位员工自然都希望薪资越高越好。多数人固然了解公司所负担的绝对薪资有一定的限度，但若与公司盈利情况或其他的公司所付薪资有太大的差异时，就很容易引起员工的不满，或导致工作效率与工作情绪的低落，离职率增加，破坏了企业的和谐与合作的气氛。 ②薪酬的接受项原则是指薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情缘，得不到员工的支持，起不到激励作
计算机简答题总结
计算机信息技术教程简答题 1.什么是信息技术，它包括哪些方面？现代信息技术的主要特征有哪些？ Key：<一>信息技术指的是用来扩展人们信息器官功能、协助人们更有效进行信息处理的一类技术。 <二>①扩展感觉器官的感测（获取）与识别技术 ②扩展神经系统功能的通讯技术。 ③扩展大脑功能的计算与存储技术。 ④扩展效应器官功能的控制与显示技术。 <三> 以数字技术为基础、以计算机及其软件为核心、采用电子技术（包括激光技术）进行信息的收集、传递、加工、存储、显示与控制。 2.什么是信息化?我国信息化建设的道路有什么特点？ Key：〈一〉信息化，就是利用现代信息技术对人类社会的信息和知识的生产与传播进行全面的改造，使人类社会生产体系的组织结构和经济结构发生全面变革的一个过程，是一个推动人类社会从工业社会向信息社会转变的社会转型的过程。 〈二〉特点：①目前我国正处于工业化中期阶段，技术落后。大量高科技尖端技术并没有完全为我国所掌握，须走适合我国国情的信息化建设道路。 ②充分发挥工业化对信息化的基础和推动作用。 ③促使信息化成为带动工业化升级的强大动力。 3.从通常意义上说，什么是信息？信息处理包含那些行为和活动？ 答：从客观的立场来看，信息是指：“事物运动的状态及状态变化的方式”。 从认识主体立场来看，信息是指：“认识主体所感知或所表述的事物运动及其变化方式的形式、内容和效用”。 信息处理指的是与下列内容相关的行为和活动：信息的收集、信息的加工、信息的存储、信息的施用。 4.二进制数与十进制数、八进制数、十六进制数如何相互转换？ Key：二进制转化为十进制：将二进制数的每一位乘上对应的权值，然后累加 十进制转化为二进制（整数）：除以2逆序取余 十进制转化为二进制（小数）：乘以2顺序取整 二进制转化为八进制：整数部分从低位向高位方向每3位用一个等值的八进制数替换，最后不足3位时在高位补0凑满3位；小数部分从高位向低位方向每3位用一个等值的八进制数来替换，最后不足3位时，在低位补0凑满3位。 八进制转化为二进制：把每个八进制数字改写成等值的二进制数，保持高、低位的次序不变。（二进制与十六进制的相互转化同八进制。相关二进制数与八进制、十六进制数字的对应，详见课本） 5 .什么是ASCII字符集？ASCII字符是怎样表示和存储的？ Key：〈一〉①ASCII字符集（西文字符集）和ASCII码，即美国标准信息交换码，已被ISO批准为国际标准，在全世界通用。
人力资源管理师二级简答题汇总
第一章人力资源规划 1、组织设计的基本原则 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作的原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权原则 5）稳定性和适应性相结合的原则 2.组织结构设计的程序（09.5 15分） 1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式 2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对对立的部门。 3）为各个部门选择的部门结构，进行组织机构设置。 4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5）根据环境的变化不断调整组织结构。 3.组织结构变革的程序 1）组织诊断确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标。采集数据资料对组织机构进行诊断分析。 2）实施变革提出若干可行的改革方案可供选择。确定实施计划：明确方法和步骤具体实施和工作重点 3）组织评价评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题。信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案。 4、组织变革的征兆及变革的方式 征兆：1）企业经营业绩下降，产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺乏新产品和新战略。2）组织结构本身病症显露，指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理幅度过大，人事纠纷增加。3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工旷工率、病假率离职率增加。 变革方式：1）改良式2）爆破式3）计划式 5.企业人力资源规划的作用 1）满足企业总体战略发展的需要 2）促进企业人力资源管理的开展 3）协调人力资源管理的各项计划 4）提高企业人力资源的利用率 5）使组织和个人发展目标相一致 6.制定企业人力资源规划的基本程序（08.11 10分） 1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2)根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。 3）在分析人力资源需求和供给的影响因素上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，供大于求或求大于供的政策。 5）人员规划的评价与修正 7.人力资源预测的作用 对组织方面的贡献：1）满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2）提高组织的竞争
计算机网络简答题汇总
计算机网络简答题 1、TCP协议和UDP协议的区别有哪些？ （1）TCP属于面向连接的协议，UDP属于面向无连接的协议； （2）TCP可以保证数据可靠、有序的传输，可以进行流量控制，UDP无法实现；（3）TCP协议有效载荷小于UDP协议（基于MSS计算），UDP性能高于TCP ；（4）TCP一般用于可靠的，对延时要求不高的应用，UDP一般应用于小数据量或对延时敏感的应用； 2、简述OSI七层模型中传输层、网络层、数据链路层的功能和它们进行数据封装时头部信息。 （1）传输层：服务点编址、分段与重组、连接控制、流量控制、差错控制，封装源端口、目的端口； （2）网络层：为网络设备提供逻辑地址；进行路由选择、分组转发；封装源IP、目的IP、协议号； （3）数据链路层：组帧、物理编址、流量控制、差错控制、接入控制；封装源MAC、目的MAC、帧类型。 3、TCP/IP协议栈和OSI七层模型之间的区别 （1）TCP/IP协议栈是由一组协议共同组成的一个协议栈，OSI定义的是一个网络的结构体系和各层功能的划分； （2）OSI是模型、框架，TCP/IP协议栈是实现各层功能的协议族； （3）OSI为七层、TCP/IP协议栈为四层。 （4）TCP/IP的应用层相对于OSI的应、表、会三层 5、TCP/IP的网络接口层相对于OSI的数链层和物理层 4、IP地址与MAC地址的区别是什么 （1）IP地址是网络层逻辑地址，MAC地址是数据链路层物理地址； （2）IP地址用于表示网络中某设备或节点的身份（网络位、主机位）（本网段唯一）； （3）MAC地址用于表示某设备或节点在本以太网链路中的物理地址（全局唯一）； （4）IP地址由32位，MAC由48位组成； （5）IP地址可区别不同网段，MAC地址无法进行区分。
精选范文人力资源案例分析
精选范文人力资源案例分析 【范文一：人力资源部年终工作总结】 在已经度过的2019年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。 一、2014年人力资源工作总述 2014年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况 截至2019年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入2015年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）分两类进行定岗定员： 1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员； 2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
《人力资源管理案例分析》考核试题
之前的作业还没有完成的同学请也完成，不然就很难合格了：第一次~1、如何在人力资源管理中体现人性管理 人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，具有很强的可操作性和实效性，正被越来越多的企业家认同和接受。从长远看，引入并运用这一理念，将有助于国有企业的发展。在人力资源管理中体现人性管理： 首先，实行人性化管理，就要加强企业群体中人与人之间的情感交流和需求沟通，形成企业内融洽的人际关系和整体合力，使员工意识到自己在企业中的作用和义务、权利，从而增强工作责任感。 其次，健全合理的制度是企业运行的基础。再先进的理念,如果没有制度作保障,也会变成无源之水、无本之木。以人为本的管理制度是以合理的管理制度如规范的业务流程、合理的管理平台和科学的决策体制和监督体制等来整合个人利益,协调各种冲突,从而实现企业组织的目标。 最后，人性化体现在沟通与交往的过情中，相互配合，相互合作，把工作做到更好。激发每一个人对工作的积极态度。 2、家族企业的利弊以及采取什么措施克服其弊端？ 一、家族企业的利： 1有利于统一性的管理,如果一个家族比较有威望的人能够很好的协调成员间的利益关系的话会取得很好的效果 2许多事情交给家族之间的人办比较的放心,毕竟他们会把他完全当成自己的事 3能够形成共同的目标,比较的同心 二、家族企业的弊： 1员工没有认同感,也许家族成员很有认同感,但是员工却不太容易把自己融入到企业里去 2家族争斗,一个大家族分为小的,彼此间的争斗特别的多,复杂,这个电视剧里也经常看到 3人才的缺乏,一个家族有能力的人毕竟不是很多,有的时候一些重要的岗位都不得不用些没多大用处的人,这样企业效益准低 三、措施： 1、建立健全的管理机制，分清每个部门的职责范围，确立奖罚规章制定。每个部门要相互牵制和监督。所有权与经营权有效分离，企业发展到一个更高的阶段的时候企业的股东、老板最好的方式就是要考虑所有权和经营权的有效分离。让最好的人才引进来，通过智库的力
计算机二级考试试题《简答题》
计算机二级考试试题《简答题》 简答题一： 请在【答题】菜单下选择【进入考生文件夹】命令，并按照要求完成下面的操作。注意：以下的文件必须保存在考生文件夹下。 吴明是某房地产公司的行政助理，主要负责开展公司的各项活动，并起草各种文件。为丰富公司的文化生活，公司将定于2020年1月1日下午18：00时在会所会议室进行以爱岗敬业“激情飞扬在十月，创先争优展风采”为主题的演讲比赛。比赛需邀请评委，评委人员保存在名为“评委.doc”的word文档中，公司联系电话010-888888888888888。 根据以上内容制作请柬，具体要求如下所述。 1.制作一份请柬，以“董事长：李科勒”名义发出邀请，请柬中需要包含标题 收件人名称、演讲比赛时间、演讲比赛地点和邀请人。 2.对请柬进行适当的排版，具体要求为：改变字体、调整自豪；标题部分（“请柬”）与正文部分（以“尊敬的xxxxxxx”开头）采用不相同的字体或字号，以美观且符合中国人阅读习惯为准。 3. 在请柬的左下角位置插入一副图片（图片自选），调整其大小及位置，不影响文字排列、不遮挡文字内容。 4.进行页面设置，加大文档的上边距；为文档添加页脚，要求页脚内容包含本公司的联系电话。 5.运用邮件合并功能制作内容相同、收件人不同（收件人为“评委.x1sx”中的每个人，采用导入方式）的多份请柬，要求先将合并文档以“请柬1.docx”为文件名进行保存，再进行效果预览后生成可以单独编辑的单个文档“请柬2”.
简答题二： 请在【答题】菜单下选择【进入考生文件夹】命令，并按照要求完成下面的操作。注意：以下的文件必须保存在考生文件夹下。 在考生文件夹下打开文档WORD.DOCX,按照要求完成下列操作并以该文件名（WORD.DOCX）保存文件。 按照参考样式“word参考样式.jpg”完成设置和制作。具体要求如下： 1.设置页边距上下左右各 2.7厘米，装订在左侧；设置文字水印页面背景，文 字为“中国互联网信息中心”，水印版式为斜式。 2.设置第一段落文字“中国网民规模5.64亿”为标题；设置第二段落文字“互 联网普及率为42.1%”为副标题;改饰页面，在页面顶端插入“边线型提要栏” 文本框，将第三段文字“中国经济网北京1月15日讯中国互联网信息中心今日发布《第31展状况统计报告》移入文本框内，设置字体、字号、颜色等” 在该文本的最前面插入类别为“文档信息”、名称为”新闻提要“域。3.设置第四至第六段文字，要求首行缩进2个字符。将第四至第六段文字，要 求首行缩进2个字符。将第四至第六段的段首“《报告》显示和《报告》表示“设置为斜体、加粗、红色、双下划线”。 4.将文档“附：统计数据”后面的内容转换成2列9行的表格，为表格设置样 式；将表格的数据转换成簇状柱形图，插入到文档中“附：统计数据”的前面，保存文档。
生理学简答题汇总
1.机体功能调节的主要方式有哪些各有什么特征相互关系怎么样 答：（1）神经调节：基本方式是反射，可分为非条件反射和条件反射两大类。在人体机能活动中，神经调节起主导作用。神经调节比较迅速、精确、短暂。 （2）体液调节：是指体内某些特殊的化学物质通过体液途径而影响生理功能的一种调节方式。体液调节相对缓慢、持久而弥散。 （3）自身调节：是指组织细胞不依赖于神经或体液因素，自身对环境刺激发生的一种适应性反应。自身调节的幅度和范围都较小。 相互关系：神经调节、体液调节和自身调节相互配合，可使生理功能活动更趋完善。 2.什么是内环境内环境的稳态是怎样维持的这种稳态有何意义 答：内环境指细胞外液。 内环境的稳态是指内环境的理化性质保持相对恒定。稳态的维持是机体自我调节的结果。稳态的维持需要全身各系统何器官的共同参与和相互协调。 意义：①为机体细胞提供适宜的理化条件，因而细胞的各种酶促反应和生理功能才能正常进行； ②为细胞提供营养物质，并接受来自细胞的代谢终产物。 3.简述钠泵的本质、作用和生理意义 答：本质：钠泵每分解一分子ATP可将3个Na+移出胞外，同时将2个k+移入胞内。 作用：将细胞内多余的Na+移出膜外和将细胞外的K+移入膜内，形成和维持膜内高K+和膜外高Na+的不平衡离子分布。 生理意义：①钠泵活动造成的细胞内高K+为胞质内许多代谢反应所必需； ②维持胞内渗透压和细胞容积； ③建立Na+的跨膜浓度梯度，为继发性主动转运的物质提供势能储备； ④由钠泵活动的跨膜离子浓度梯度也是细胞发生电活动的前提条件； ⑤钠泵活动是生电性的，可直接影响膜电位，使膜内电位的负值增大。 4.物质通过哪些形式进出细胞举例说明。 答：（1）单纯扩散：O2、CO2、N2、水、乙醇、尿素、甘油等； （2）易化扩散：①经载体易化扩散：如葡萄糖、氨基酸、核苷酸等； ②经通道易化扩散：如溶液中的Na+、K+、Ca2+、Cl-等带电离子。 （3）主动转运：①原发性主动转运：如Na+-K+泵、钙泵； ②继发性主动转运：如Na+-Ca2+交换。 （4）出胞和入胞：大分子物质或物质团块。 5.易化扩散和单纯扩散有哪些异同点 答：相同点：都是将较小的分子和离子顺浓度差（不需要消耗能量）跨膜转运。 不同点：①单纯扩散的物质是脂溶性的，易化扩散的物质的非脂溶性的； ②单纯扩散遵循物理学规律，而易化扩散是需要载体和通道蛋白分子帮助才能进行的。 6.跨膜信息传递的主要方式和特征是什么 答：（1）离子通道型受体介导的信号传导：这类受体与神经递质结合后，引起突触后膜离子通道的快速开放和离子的跨膜流动，导致突触后神经元或效应器细胞膜电位的改变，从而实现神经信号的快速跨膜传导。 （2）G蛋白偶联受体介导的信号传导：它是通过与脂质双层中以及膜内侧存在的包括G蛋白等一系列信号蛋白分子之间级联式的复杂的相互作用来完成信号跨膜
人力资源管理---案例分析考试用
①MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？…在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题： 1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？ 高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。 2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？(试题分值:14分) 从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说"所谓管理就是使人完成工作。"他强调了"人"在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%~90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为"指导能力"是管理者的一个重要特征，有47%的人认为"亲和力"是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。 MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 ②某企业的薪酬方案一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。…（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数。 问题： 1、案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？ 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。 2、这套方案是否合理可行？请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。 这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术--3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 ③工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。…如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 1．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 2．对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。 3．对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 答：主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决 ④贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。……”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？
华师细胞生物学简答题(个人复习总结)
1、何谓成熟促进因子（MPF）?包括哪些主要成分？如何证明某一细胞提取液含有MPF？ 成熟促进因子是指M期细胞中存在的促进细胞分裂的因子，是由两个不同亚基组成的异质二聚体，其一为调节亚基，有周期蛋白组成；其二为催化亚基，是丝氨酸/苏氨酸型蛋白激酶，其活性有懒于周期蛋白，故称为周期依赖性蛋白激酶。可以通过蛙卵细胞质移植实验证实MPF。成熟蛙卵细胞的细胞质可以诱导未成熟的蛙卵细胞提前进入成熟期。 2、简述微管、微丝和中间纤维的主要异同点？（顺序为微管、微丝、中间纤维） 直径：22nm、7nm、10nm；基本构件：α、β—微管蛋白，肌动蛋白，中间纤维丝蛋白；相对分子量（乘10的3次）：50，43，40~200；结构：13根原丝围成的α—螺旋中空管状，双股α—螺旋，多级螺旋；极性：有，有，无；单体蛋白库：有，有，无；踏车现象：有，有，无；特异性药物：秋水仙素、长春花碱，细胞松弛素B、鬼笔环肽，无；运动相关蛋白：驱动蛋白、动力蛋白，肌球蛋白，无；主要功能：细胞运动、胞内运输、支持作用，变形运动、形状维持、胞质环流、胞质分裂环的桶状结构，骨架作用、细胞连接、信息传递；细胞分裂：纺锤体，无，包围纺锤体。 3、为什么将内质网比喻“开放的监狱”？ KDEL信号序列为内质网驻守信号，如果内质网驻守蛋白被错误的包装进了COPII，并运输到顺面高尔基体，高尔基体膜上存在KDEL识别受体，能识别错误运输来的内质网驻守蛋白，并形成COP I小泡，将内质网驻守蛋白运输返回内质网。 4、在研究工作中分离得到一个与动物减数分裂直接相关的基因A，如果想由此获得该基因的单克隆抗体，请简要叙述实验方案及其实验原理。 英国科学家Milstein和Kohler因提出单克隆抗体而获得1984年诺贝尔生理学或医学奖。它是将产生抗体的单个B淋巴细胞同肿瘤细胞杂交，获得既能产生抗体又能无线增值的杂种细胞，并一次生产抗体的技术。其原理是：B淋巴细胞能够产生抗体，但在体外不能进行无限分裂；而肿瘤细胞虽然可以在体外进行无限传代，但不能产生抗体。将这两种细胞融合后得到的杂交瘤细胞具有两种亲本细胞的特性。 实验方案：a、表达基因A的蛋白，免疫小老鼠，获得免疫的淋巴细胞；b、将经过免疫的小老鼠的淋巴细胞与Hela细胞融合；c、利用选择培养基对融合细胞进行培养筛选，只有真正融合的细胞才能继续生长；d、融合细胞的培养，抗体的纯化。 5、微管是体内膜泡运输的导轨，请分析体内膜泡定向运输的机制？ 微管是有极性的，微管的马达蛋白（动力蛋白和驱动蛋白）运输小泡也是单向的。动力蛋白向微管的负极运输小泡，驱动蛋白向微管的正极运输小泡。，另外，起始膜泡上有V-SNARE，靶膜上有T-SNARE。V-SNARE与T-SNARE选择性识别并定向融合。这两种因素共同导致了膜泡的定向运输。 6、简述细胞周期蛋白B的结构特点和动态调控机制？
管理学简答题汇总及答案
1：如理解管理的涵？ 答：管理是管理者为为效地达到组织目标，对组织淘汰和组织活动有意识、有组织、不断地进行的协调活动。它包含以下几层意思：（1）管理是一种有意识、有组织的群体活动。（2）管理是一个动态的协调过程，主要协调人与人之间的活动和利益关系，它贯穿于整个管理过程的始终。（3）管理是围绕着某一共同目标进行的，目标不明确，管理便无从谈起，目标是否切事实际，直接关系到管理的成败或成效的高低。（4）管理的目的在于有效地达到组织目标，在于提高组织活动的成效。（5）管理的对象是组织资源和组织活动。 2：管理具有怎么样的性质？ 答：作为一种特殊的实践活动，管理具有如下独特的性质：（1）管理具有二重性。（2）管理具有科学性。（3）管理具有艺术性。 3：影响组织的外部环境因素有哪些？ 答：组织的外部环境是指对组织的绩效起着潜在的影响的外部因素，它分为宏观环境和产业环境两部分。宏观环境，又称为社会大环境，是指对某一特定社会中的所有组织都发生影响的环境因素。包括竞经济环境、技术环境、社会文化环境、政治法律环境和全球化环境。产业环境，又称作具体环境或中观环境，是指与特定组织直接发生联系的环境因素。包括竞争对手、顾客、供应商、战略合作伙伴、政府管理部门、新闻传播媒介等。 4：影响组织的部环境因素有哪些？ 答：组织部环境是指组织拥有的资源条件,它包括组织部的物质环境和文化环境。 组织物质环境，是指组织所拥有的各种资源，主要包括组织的人力资源、物力资源、财力资源、技术资源等。 组织文化环境，组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的、且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规和思维模式的总和。 5、泰罗的科学管理理论的主要容是什么？
人力资源案例分析
人力资源案例分析题 请用人力资源规划理论加以分析。 答：分析提示：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划 . 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求 以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目 的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协 调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和 数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。z从根本上说，规划过程 主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规 划人员可以提岀预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学 的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一 个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。 贾厂长的管理模式 问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ （2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？答：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。 改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长取消 了迟到罚款的规定 受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦， 在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规 章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就 做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种 用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理 方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中岀现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾 厂长应该改变原有 的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理 地、行之有效的规 章制度。为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这 样，就扫清了新规定执行的障碍。 试述人力资源管理的目标和任务。 答：一、无论是专门的人力资源管理部门，进行人力资源源管理的 目标与任务，主要有以下三个方面，（1）保证组织人 力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度的开发与 管理组织内外的人力资源、促进组织的持续发展：（3）维 护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其 力力资本得到应有的提升屯扩充。 二、就人力资源管理的专业部门来说，其主要任务有以下几项： （1）规划，人力资源部门要认真分析与研究，组织的战略与发展 规划，主要向有关部门有领导，提岀相应的人力资源发展规划与建 议，并积极制订落实，（2）分析。人力资源部门要对组织的工作进 行分析，包括组织目标与特点的分析，岗位工作的分析，现有工 作人员素质的测评分析，要全面把握组织内每 个岗位要求与人员素质匹配的情况并及时向有关部门与人员提供信 息。（3）配置。人力资源部门在全面了解组织工作要求与员工素质 状况的前提下，应该及时对那些不相适应的岗位与人员进行适当的 搭配，使人适其岗能尽其用，用显其效。（4） 招聘。招聘包括吸引与录用，对于那些一时找不到合适人选取的空 缺岗位，人力资源部要认真分析岗位的工作说明书，选取 择适合岗位的应聘人员，（5）维护，在组织全部岗位人员到位，形 成优化配置后，如何维护与维持配置初始的优化状态，是人 力阍资源管理的核心任务，（6）开发，人力资源潜能巨大，有关， 研究表明，当员工，经过，一定的努力，并适合，目前的岗位工作 要求后，只要发挥40%左右的能量，就足以保证日 常任务的完成。 工作职责分歧 探1.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面 Hooo 问题：1.对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？答； 对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。 但要告诫他应完成车间主任交给的任务。.对操作工要批评教 育，应向他指岀：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的， 他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评。他在处理工作方 面主观臆断，不够细心。 问题2.如何防止类似意见分歧的重复发生？答；主要是对工作说明 书进行修改，使之合理化。 问题3.你认为该公司在管理上有何需改进之处？ 精品文档 答：要根据实际情况制定岀较为科学合理的工作说明书；进一 步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生 类似事件时，能顺利地加以解决 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，oo o 问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的 有关理论分析。 答案要点：此案争议的焦点在于： 1 ?梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2 ?梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁 某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设 计院提岀：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁 某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很 多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入， 因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查： 梁父于1995年10月去世，曹 某提岀供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参 与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证 机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手 续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超 岀国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万 丿元,。。。 请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管 理的规划与招聘理论来分析。） 答案要点：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在 人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只 靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业 在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其 主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没 有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程 中，至少应做好以下三方面的工作： ⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正 确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才 时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀 人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上， 平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提岀 了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就 得到好的差事，要做到唯才是用。② 人力资源21页案例分析 一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部 门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率 的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面 选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强 职业培训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。对新一代 年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅 是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 ⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：①准备阶段。在这一阶段 主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作 岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品