领导力能力测试

领导能力测试

你作为一个领导者，为帮助你明了自己的长处和短处，希望您如实地回答如下问题（在答题纸相应栏目上打勾）

第一部分

1、假定你科里的人告诉你说，你下属的那个主任好像有挑拨你和你的部下或上级之间关系的行为，这时候，你是不是

A、即时把那个主任赶走。

B、对告密的人说：“管那种闲事，还不如把自己的事情努力做好。

C、为了发现其原因，跟那个主任谈一谈

D、为了明了到底有无此事，你是否要调查所说的事情。

2、想要提拔两个人，但空缺只有一个，他们年资相同，工作成绩也难分上下，所以更加难以决定，其中一人是你的挚友另一人与你并无特别关系，现在必须要做出最后决定，你怎么办？

A、提拔你的挚友

B、为了表示公正，选定另一人

C、给他们做某种竞争看看

D、以抽签方式决定

3、发生过错，当事者是个不谨慎而且愚笨的人，你知道在大家面前批评他是有效果的那么你怎么办？

A、在大家面前批评他

B、为了对自己及部下表示是能克制的人，忍住怒气

C、为了保持全体和睦相处，把那件事掩饰过去

4、你所讨厌的人托你帮助做件合理合法的事，在可以做的情形之下，仍然拒绝不予帮助吗？

A、是

B、不是

5、你的一位部下做了一件值得称赞的事，假使你分开赞扬的话，等于帮助把他调升到上级部门去，你的科里会受很大影响，在这种情况下你怎么办？

A、把他留住

B、一面推荐他上升，一面在自己工作范围内进行调整

C、把他挽留到继任者被训练成功

6、你听到某人的可怕的秘密，他在做犯法的事，或者做出某种行为不端的事情。在你知道的范围内，他的行为还不会影响到他在向来的表现良好的工作岗位上工作，对这种情况，你的反应是属于下列哪一种？

A、假使自己是他的上司，那么就立刻把他开除

B、我要好好跟他谈一谈，同时告诉他现在的所作所为早晚会影响他的工作

C、我要用态度来让他知道，我在责备他的行为，在处理这件事

第二部分

1、请把你过去的或者现为上司的人物想一想，你对他的意见，和下列哪一条相符？

A、我不了解他，无法获得他的信任

B、我经常想得出他的行动的理由

C、他举止古怪，无法知道他大部分时间如何消磨

2、你的部下某人因为在同事间人缘不好，你想要亲近他，可是他以怨报德，反而向你的上司搬弄是非，对你不利，如果你为这件事发脾气的话，你的想法是属于下列哪一种？

A、唉！社会就是这样，你想为人家好，可是他却想从的背后捅一刀

B、无有的家伙，真是没有情感的东西，跟任何人都没办法亲密来往

C、我要马上想办法好好教训他一顿

3、你的部下某人想要讨你的喜欢，正用心接近你，对他的马屁，你准备采取一列哪一种态度？

A、为了使他避免受到其他同事的的谴责，提醒他注意不要采用这种诌媚的行为

B、对你的部下表示，你值得别人向你讨好，所以更助长他的行为

C、对你的部下表示，不用拍马屁也可以得到你的关心

4、一位新部下，他有点胆怯，到职工作后，你发现他还喜欢目前这个工作，有一天他突然间问你能不能调他到别的部门工作，这个时候你怎么办？

A、怀疑他希望调到薪水较高的部门

B、尽可能去发现威胁他的是什么

C、认为他原来是假装喜欢他的工作

5、你的部下告诉你说：“自从安装新的研磨机以来，立春和大吉粗心操作。”这个时候，你认为可能是下列哪一种情形？

A、立春、大吉不满意新机械

B、你的部下不想让立春、大吉操作新机械

C、立春、大吉容易发生事故

D、你的部下喜欢骚扰旁人

6、你升为公司的领导者，在庆祝会里同事们庆祝你的高升，但你注意到有一个人对你的高升不高兴，同时你也知道，他也希望获得这个职业，那么你怎么办？

A、判定他是缺乏感情的人

B、他是不诚实的人，决心等他改变为好人

C、帮助他克服改变不满的情绪

第三部分

1、假定你是飞机制造研制人事主任，你发现铸铁工作只能在狭小现场作业，补充这种人员很困难，在这种情形下，你怎么办？

A、雇佣矮小的人

B、为了避开这种作业，跟生产部商量，改变工作方法

C、承认高的人员流动率，在工作上是免不了的代价

2、假定你是14岁、12岁、10岁等3个孩子的父亲，现在要去爬山，依照往年之例你都是由你带路，今年你的长子要求走在前头带路，这个时候，你怎么办？

A、“这渐渐老了，”感到有一点惆怅

B、对自己孩子的成长感到满意

C、自己觉得：还是由我带路比较安全

3、在某次议论中，大家集中争论着“不破不立”这一俗语是否正确，你的意见是什么？

A、主张改变

B、反对改变

C、冗长的争议是浪费时间，因此不主张立刻表明赞成或反对的意见

4、你的公司规定违反规则的人，调到禁止抽烟的办公室去工作一个月来处罚他，现在有一位新职员和一位老职员同时首先违反规定，你怎么处罚？

A、公平处罚

B、按照服务年资酌情处分，给老职员较轻的处罚

C、他因为是老职员，应该没事申辩的余地，认为情节比较严重

5、你在公园和一位未曾相识的性格活泼而有理智的人谈话，过一会儿，他告诉你说，他是很有经验的心理学家，并且举出证据，接着告诉你说：以精神感应术可能把自己所想的事传给大家是很明显的事实，你这时怎么想？

A、怀疑他说这种话含有什么利害关系

B、后悔跟这种人说话，浪费自己的时间

C、由这个证实，我们过去所珍视的许多想法有错误

6、你是一位中层负责人，你的两位级别相等的上层领导，先后给你下达了两道截然相反的工作指令，这时你该怎么办？

A、前一位领导下达的指令已着手开始操办，继续做下去

B、按后一位领导的指令去做，也许领导曾做出新决策

C、停止执行指令，分别向领导层请示

第四部分

1、假定要推举一位成绩优秀的部下，想把他尽力推荐出来，你要采取下列哪一种手段？

A、把推荐文贴在公告板

B、在集合在一起的时候赞扬他，

C、跟他单独在一起的时候赞扬他

2、你到办公室碰到几个部下在打麻将牌，时间已经超过中午休息时间，你一面不想让他们太窘，一面想让他们知道不能这样，这时你怎么办？

A、说一声“呀！对不起”，退出来

B、告诉他们不应该在工作时间玩牌

C、命令他们说：“中午休息时间已经过了，快收起来

3、假定你是营业主任，你计划了新的促销活动，希望获得推销员的支持，那么你觉得下列的办法，哪一种能获得更好的结果

A、你把计划详细告诉大家，希望大家全力支持

B、帮助他们制定推销计划

C、宣布对推销成绩优良的10%的人员给予加薪，成绩不良的5%的人员予以解雇

4、一般来说，你认为考证传说的来源容易吗？

A、是

B、不是

5、假定你负责铸造部，你发现大部分人均是因工作粗心致使用使废铁比例增加，你极力想把事情的严重性告诫部下，你认为怎么办最有效？

A、把他们集合在一起，公开大声申斥

B、为了表示这是损失金钱的事，所以立一个标示，并把废铁堆围起来

C、对每一位铸造工分别记录成绩，然后跟他们个别讨论改进问题

6、你有一位部下，因刑事罪服刑六个月，最近即将回来，现在你的部下之间发生议论，有的反对他，有的拥护他，为了使他能平静地来上班工作，你采取什么态度？

A、声明不管是谁，给他难看的人，即给予解雇

B、召集全班人员，提建议看有什么办法能使他感受到大家欢迎他回来

C、你自己第一个迎接他，并把它当做自己的本分

第五部分

1、你有一位新来的部下，他是有才干的，可是你怀疑地把当做无能之辈。某日他忽视你，一直跟你的上司谈话，给你碰见了，这时你怎么办？

A、就这件事跟上司议论

B、把他开除

C、告诉他，你希望他不再有这种过分出头的事情发生

D、你以自己的经验和教养，来向他证实你有充分的实力担任他的主管

2、你的部下向你提出一份全体连署的陈情节，他们要求废止“公休时间不能连续超过一星期”的规定，这时你要对他们表示，这项规定是为了不给他们取巧的机会而制订的，那该如何处理？

A、认为这是大多数人的意见，接受他们的请求

B、声明上班状况有改进的话，很乐意废止这个规定

C、为了避免将来的麻烦，设法调查发动排斥你的发起人

3、你所在的公司要从现在开始实施新政策，你想把这件事告诉你的部下时，你采取什么态度？

A、主张先试行一段时间

B、为了保持部下对你的好感，主张反对新政策

C、对你部下声明说：“既然是规定，我想应该遵守”

4、你的部下某人性情凶暴，某日和同事争论时，举起刀子要刺伤对方，幸好那时有人劝阻，这件事你怎么处理？

A、跟他认真谈一谈，劝诫他今后不再发生这种事情

B、叫部下远离他

C、为了取得精神科医师的处理意见，主张把他送精神医院诊断

5、假定你是三年级的老师，现在发生一个学生殴打另一个学生，你怎么处理？

A、对惹事的学生打一巴掌，叫他停手

B、置之不理

C、对挑畔的学生说，这是不良行为，劝告他以后不要再打架

6、一般来说，要把你部下工作成绩有系统，有建设性的维持下去，你要采取哪一种方法？

A、采取健全的管理

B、听任各自发展

C、从计划开始以至实施，同他们合作，作为一个团体活动展开

领导能力测验解答

该测验把领导能力分为五个方面：

第一部分：测验领导者对人的公证性

第二部分：测验领导者对下属的熟悉和了解程度

第三部分：测验领导者对处事的随机应变能力

第四部分：测验领导者传达领导意图的能力

第五部分：测验领导者对领导权威的运用能力，即对部下的统治力

每一大题有6小题，每小题答对给10分，每大题得分计50——60分为优秀，30——40分为有希望，30分以下为不及格

1、客观性

1. D

2.C

3.

A 4.

B 5.

C 6.B

2、对部下的了解

1. B

2.B

3. A或

C 4.B 5.C 6.C

3、柔软性

1.

A 2.

B 3.

C 4.B 5.C 6. C

4、传达精神的了解

1. B

2.B

3.

C 4.B 5.C 6.C

5、权威的利用

1. C

2.B

3. A

4. A或

C 5.C 6. A或C

领导力测评-沟通能力测试

领导力测评：沟通能力测试 回答下列问题，测评你的沟通能力。选择与你的经历最相近的答案，请尽量如实做答。回答“从不”选A，回答“有时”选B，依此类推。把得分加起来，参考“分析”，评定你的沟通技巧。根据自己的回答找出你在哪些方面仍然需要改进。 1.你能否在合适的时间里把恰当的信息传递给合适的人？（） A.从不 B.有时 C.经常 D.总是 2.在决定该如何沟通前，你是否认真思考过交流的内容？（） A.从不 B.有时 C.经常 D.总是 3.你是否在表达时总是显得信心十足？（） A.从不 B.有时 C.经常 D.总是 4.你是否希望他人就你的沟通给予反馈？（） A.从不

C.经常 D.总是 5.你是否在群体交流时注意聆听并在发言前检查自己的理解是否正确？（） A.从不 B.有时 C.经常 D.总是 6.评价他人时，你是否会努力排除各种个人成见？（） A.从不 B.有时 C.经常 D.总是 7.与他人会见时，你的态度是否积极、礼貌、周到？（） A.从不 B.有时 C.经常 D.总是 12.你是否会运用专业的电话技巧改进沟通质量？（） A.从不 B.有时 C.经常

13.你是否会通过所有可以利用的电子媒介进行沟通？（） A.从不 B.有时 C.经常 D.总是 14.你是否会把写文章的规则应用到外部与内部的沟通中去？（） A.从不 B.有时 C.经常 D.总是 15.会见、调查或作会议记录时，你是否会使用有效的记录方法？（） A.从不 B.有时 C.经常 D.总是 16.写重要信件或文件时，在定稿前，你是否会常常征求可信赖的批评者的意见？（） A.从不 B.有时 C.经常 D.总是 17.你是否会运用快速阅读技巧来提高工作效率？（）

领导力考试题库(期末)

领导力考试题库 一、简答题 1．简要叙述领导者的用人理念。 2．简要叙述领导者如何进行领导力的自我开发。 3．试列举领导者不同的权力来源与类型。 4．简要描述一下平衡领导模式的特征。 5．简述领导与管理的基本区别。 6．简述文化对我国领导者的挑战。 附：参考答案 1. 简要叙述领导者的用人理念。 解答: 领导者的用人理念主要包括以下几种： 1．不可委托责任理念 用人是领导者的重要职责，对于领导者有十分重要的作用。用人之所以是领导者的不可委托责任，这与领导活动本身的特征是分不开的。 2．成就取向理念 在用人上，成就理念将逐步取代控制理念。这一点在经营性部门中的体现更为突出。成就取向的用人理念要求领导者将下属当成资本和资源来进行管理。 3．政治忠诚度理念 政治忠诚度理念是公共部门的领导者必须具备的基本理念，我国对公共部门领导者的政治要求是很高的。但是我们必须清醒地认识到，对领导者个人的忠诚是政治忠诚的组成部分，但不是全部。 4．先人后事理念 西方最新的管理和执行理论已经从过去着重强调人员能力与职位的匹配，发展为先人后事理念，即首先看重下属与领导者在价值观、对事业的理解上的一致，然后才是能力的匹配。先人后事理念实际上是对传统管理主义任人唯贤理念的否定。 2. 简要叙述领导者如何进行领导力的自我开发。 解答: 领导力自我开发包括两个主要的组成部分：自我察觉和自律。 基于自我察觉的领导力开发又可以分为单回路学习和双回路学习两种不同水平。单回路学习中的学习者寻求可能与他们的基本想法和行为潜在对抗最小的反馈。双回路学习则是一种深入的学习类型，人们用反馈来挑战目标的有效性或暗含的价值。双回路学习的一个重要贡献是它使领导者能从挫折中学习和获益。 领导力开发需要考虑自律，自律在对个人行为的连续监控中起着非常重要的作用，这种监控就是为了保证必需的自我开发。这里的自律指动员一个人的努力和精力去集中达到一个重要的目标。 3. 试列举领导者不同的权力来源与类型。 解答: 正确认识与理解权力，需要知道权力的来源及不同的类型，不同的权力来源会产生不同类型的权力。组织中领导权力的来源是多方面。一个领导寻求并获得权力的来源往往影响，

(完整)员工领导力测试题及答案,推荐文档

领导能力的测试 1、交流的方法 A □对于部下经常交流情报，发生了问题立即交谈。在交谈时让大家都积极发表自己 的看法，意见不一致时，直到得到理解为止进行对话。 B □仅利用通常的渠道交流是不充分的，因此也常用非正常的渠道。使部下积极的提 出意见，同时也使部下在此意见实施之前参与讨论。 C □首先心上挂念着的是创造有亲密友好的工作场所、对非正式的情报交流也挂在心 上，根据场合甚至进行社交对话。 D □上面来的指示，命令不走样的传达。关于工作情报对部下只限传达最小限度。工作 以外的情报是不必要的，不积极的交流。 E □与部下只进行必要的对话。必要的、必须知道的事可靠的的传达到。只从自己这 方传出情报，出现与自己不同意见及方法时通过讨论做出决定。 2、指示、指导的方法 A □着眼于当前的工作发出指示。对将来的事不多考虑往往根据过去的实际业绩提出 指示。 B □对部下的指示以命令形式给出，几乎不做让部下讨论，提出改善方案的事。 C □给出指示时尽可能取使人之间关系不变坏的方法。尽可能取柔软的、随便的方法， 让人感觉不到是增加了压力。 D □几乎不给出指示，每当问题发生时，一个个来解决。 E □以工作中的重要问题为中心，在健全的作法下给出能处理的指示。这一指示是建 立在清楚的方法及事实基础上的 3、对错误、违反规则的管理 A □“又出事了！总是发生各种各样的错误。唉，已经错了也没办法了！” B □“人嘛，谁都会出错的，你也已经尽了最大的努力了，行了、行了，好事也会有 的嘛！” C □“一次可以原谅，第二次可就不能饶恕你了。下次再犯的话，可要受处分了。”

D □“这件事是谁干的？马上检讨！” E □“你也尽了力了，真可惜！不过，重要的是弄清楚为什么会出现这一问题的，我 们一起来研究吧。” 4、对待不平、不满 A □首先对部下能提出意见表示感谢的心情。接着把这反映给上司，按上司的意见办。 如果上司不理睬的话，则婉转的告诉部下：“我已经努力过了，上司不听。” B □当部下来诉说不平或者不满时，压住怒火听。一边听一边提出与谁商量的建议。 以后部下没有如果没有相当强烈的要求向上反映的话，则不再采取任何行动。 C □动员部下坦率的暴露不平、不满，努力做到认真听和理解。接着与部下一起弄清 楚问题在哪里，并考虑解决对策。 D □提出不平与不满只是提供了本人欲望没有满足而发泄的机会。因此，往往责备说： “别说像小孩子那样的话！” E □因部下提出的不平或不满中，有时隐藏这重要的问题，对每一个都调查是否有根 据。如果正当的，就劝说按照正当的手续提出不满投诉。 5、对待感情激动的部下 A □无论是部下同事间吵架的场合，还是对自己有敌意的场合，总站在上级的立场上 把它压住。 B □如有对抗的情绪，使之表面化。确认理由后，通过相互间谈话找出根本的原因。 C □表示出大多数人能接受的想法，使任何人都没有极端的反抗情绪。劝说人们为了 保持人际关系，必须允许各人有某种程度的自说自话。 D □为了保持工作场所和睦的气氛，争取在全体人员中解开有敌意的人的情绪。 E □工作中产生敌意是正常的，不成问题。谁都不想卷进这类问题，因此，采取听之 任之，放任不管的态度。 6、评价业绩 A □对于部下总是表达自己感激的心情，以肯定表扬为主，对于个人的问题也总是在 轻松的不深刻的气氛中成为商谈对手。为了得到部下的协力，说些温和的话，即使 工作成绩上出了问题，也尽量不说三倒四。 B □对于工作成绩是通过交谈来设定从现在起明确的目标。关于到现在止的工作成绩 的问题，联系到可能达成的目标，相互间坦诚的进行研讨。不仅研讨部下的事，也

领导风格测试

领导行为风格测试 美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温（Kurt Lewin）和他的同事们从30年代起就进行了关于团体气氛和领导风格的研究。 请根据自己的实际情况判断每一个问题，选择“是”（1分）或“否”（0分）。 1、你喜欢经营咖啡馆、音乐茶座之类的行业吗？ 2、平常在把决定付诸实施前，你认为有说明其理由的价值吗？ 3、在领导不在的时候，与其一方面跟他们工作，一方面监督他们，还不如从事规划、草拟细节等管理性的工作，你认为是这样吗？ 4、在你所管辖的部门有一位陌生人，你知道那是你的部下最近录用的人。你会不介绍自己而先问他的姓名吗？ 5、流行走进你的部门的时候，你让你的部下追求流行吗？ 6、让部下工作之前，你一定把目标及方法提示给他们吗？ 7、与部下过分亲近会失去部下的尊敬，所以还是远离他们比较好，你认为对吗？ 8、郊游之日到了，你知道大部分人都希望周六去，但是从许多方面判断，你认为还是星期日好。你是否意识到还是不要自己做主，而由大家来投票好？ 9、当你想要你的部下做一件事情的时候，即使是一件谁都可以做的事，你也一定自己以身作则，一边他们跟随你，是吗？ 10、你认为要把一个人撤职并不困难吗？ 11、越能够亲近部下，越能够用有效地领导他们，你认为对吗？ 12、你花了不少时间拟定了一个问题的解决方案，然后交给一个部下，可是他却找这个 方案的毛病。这时，你并不生他气，但对于问题依然没有解决而感到坐立不安吗？ 13、坚决处罚违纪者是防止犯纪的最好办法，你赞成吗？ 14、假如你对某一问题的处理方式进行批评，你认为与其宣布自己的意见是决定的，倒 不如说服部下，让他们相信你吗？15、你是否让部下自由地与外人为私事而会晤？ 16、你认为你的部下不应该对你有二心吗？ 17、与其自己亲自解决问题，不如任命解决问题的委员会，你认为对吗？ 18、不少专家认为，在一个团体里发生意见不同，是很正常的。但也有人认为，从团结 的愿望出发，意见的不同是团队的弱点，你赞成第一种看法吗？ 计算 ∑1 4 7 10 13 16=________分 ∑2 5 8 11 14 17=________分 ∑3 6 9 12 15 18=________分

领导能力测试题

部门：姓名：职务： 领导能力测试 （答题时间：15分钟） 第一部分：公正性（在下列选项上，请打“√”） 1.假定你部门里的人告诉你说，你的部下好像在挑拨你与上下级的关系，这时 候，你是不是： A.即时把那个部下赶走 B.对告密人说：管那种闲事，还不如把自己的事情努力做好 C.为了发现其原因，跟那个部下谈一谈 D.为了明了有无事实，你要调查此事 2.想要提拔两个人，但空缺只有一个，他们工资相同，工作成绩也难分上下， 所以难以决定。这时如果其中一人是你的挚友，另一人并没有特别关系，现 在必须要做出最后决定，你怎么办？ A.提拔你的挚友 B.为了表示公正，选定另一人 C.给他们做某种竞争暗示 D.以抽签方式决定 3.发生过错，当事者是个不谨慎而且愚笨的人，你知道在大家面前批评他是有 效果的，那么你怎么做？ A.在大家面前批评他 B.为了对自己及部下表示你是能自制的人，忍而不发 C.为了保持全体和睦相处，把那件事情掩盖过去 4.你所讨厌的人托请你帮助处理一件正当的事情，在有能力完成的情形之下， 你是否会拒不帮助？ A.是 B.不是 5.你的某部下能力、业绩突出，假使你公开表扬的话，可能会促使他调升到上级部门 去，你的部门的工作会受很大影响，在这种场合你怎么办？ A.把他留住 B.一面推荐他晋升，一面在自己办得到的范围内设法应付 C.把他挽留到继任者可以胜任工作 6.你得知某人行为粗暴，或者做出某种行为不端的事情。在你知道的范围内， 他的行为还不会影响到他向来表现良好的工作，对这种情况，你的反应是属 于下列哪一种？ A.假使自己是他的上司，那么就立刻把他开除 B.好好跟他谈一谈，同时告诉他现在的所作所为，早晚会影响他的工作 C.用态度来让他知道，你在责备他的行为并准备处理这件事

六种领导力风格介绍得当有礼的

六种领导力风格介绍得当有礼的 领导力是企业核心的竞争力。在众多事关企业生死存亡的因素中,领导力因素占据主导地位,起着决定性作用：领导者能力的高低直接关乎着企业能做多大、能走多远。特别是在当前全球化浪潮风起云涌、市场环境瞬息万变的时代,企 业若想在竞争中立于不败之地并且获得高绩效成长,就必须 提升领导者的领导力。下面小编给大家介绍六种领导力风格。 六种领导力风格介绍 领导力与领导者所在的组织和成员的需求更相关，而非领导者本人的需求。领导力风格的确定并非领导者像试衣服一样尝试各种不同的风格后确定哪种风格合适，而是应该根据具体情况、成员需求和组织挑战而选择特定的风格。 在《最初的领导力》一书中，以让“情商”一词风 靡世界而闻名的丹尼尔戈尔曼描述了六种不同的领导力风格。最高效的领导者能够在这些风格中不断转换，并采用最合适的风格来应对特定时刻的需要。它们都能变成领导者领导力的一部分。

领导力风格：梦想 这种风格最适合应用在组织需要方向指导时。它让成员朝着新的梦想前进。“梦想型的领导者在团队前进时，能够清晰地指出团队应该如何达到目标——让成员们自由地创新，实验和承担可测的风险。”戈尔曼先生和他的合著者写道。 领导力风格：指导 这种一对一的风格专注于成员个人的发展。它要求领导者们帮助成员们提高自己的表现，并将成员个人的目标与组织的目标联系起来。戈尔曼先生写道：“指导型领导风格最有效时，是在与具有创新精神和希望自身专业成长的成员结合时。”但倘若它被理解为一个成员的“微观管理”或损害他/她的自信时，这也可能会失败。

领导力风格：随和 这种风格强调通过成员间的相互沟通达到团队工作和 创造团队和谐的重要性。戈尔曼先生强调这种观点在“增进情感，提高士气，加强沟通或重建信任”时尤其有意义。但是，他反对将这种风格单独使用，因为它强调团队鼓励能够提高成员表现。他写道，“成员可能会认为，”“平庸是 能够被接受。” 领导力风格：民主 这种风格利用了成员们的知识和技能，并创造了团队对达到目标的承诺。当团队的方向并不明确时，这种风格最有效，同时团队领导者需要将团队成员各自的智慧选择出来。戈尔曼先生警告道：当紧急事件出现并要求快速决策时，这种一致——要求形成统一的观点，在危机来临时，可能会是灾难性的。 领导力风格：齐头并进

领导能力测试

测试题二 1．你是否确定了具体的职业目标？是 否 2．你是否制定了某一时期内实现目标的职业计划？是 否 3．你是否有更高的愿望？是 否 4．你的愿望是否切实可行？是否与你的能力相符？是 否 5．你随时准备去冒险，犯错误，失败吗？是 否 6．你将重新安排工作吗：是 否 7．你忠实地为你的公司负责吗？是 否 8．你坚信能使自己幸运吗？是 否 9．为在工作中取得最好成绩，你是否努力工作？是 否 10．你是否知道和了解你的上司和公司的发展目标（这是成功的真正关键）？是 否 11．在你任职期间，你是否为公司取得几项优势？是 否 12．你是否充分发挥了你的才能？是 否 13．你是否在培养（或使用）你的社交能力？是 否 14．你的工作是否使你很出众？是 否 15．你是否享有诚实、正直、可靠三者之一的声誉？是 否 16．你的消息灵通吗？是 否 17．你是否为实现你的职业目标而制定步骤？是 否 18．你是否第一个提出将影响公司发展的积极和消极因素的领导者？是 否 19．你是否从其他人的成功和失败，尤其是典型事例中，吸取经验教训？是 否

测试题三 1/非常不赞同；2/不赞同；3/既不赞同又不反对；4/赞同；5/非 常赞同。 1、 当人们重视我的想法时，我会很受激动。 2、习惯上，当我与别人一起完成一个项目时，我会问一些有争议 的问题。 3、当取得进步时，我乐于称赞与我一起工作的人。 4、无论何时，我都乐于为他人助威。 5、对我来说，团队的成绩比我个人的成绩更重要。 6、人们经常采纳和运用我的意见。 7、一旦参与了团队的项目，构建小组的凝聚力对我很重要。 8、一旦参与了团队的项目，指导他人是一项吸引我的活动。 9、承认和祝贺别人的成绩时，我感到很愉快。 10、一旦参与了团队的项目，我的队员的问题就是我的问题。 11、解决人际关系的冲突是我乐于做的事。 12、一旦参与了团队的项目，我常发现自己是一个“主意创造 者”。 13、一旦参与了团队的项目，我倾向于让我的思想为众人所知。 14、我很高兴自己成为一个有说服力的人。

领导能力测验(A)

领导能力测试题 以下25道题，同意的请填“+”，不同意则填“—”。 1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的，而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。 15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。 16、良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作。 17、为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同仁。 18、管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误，一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。 19、偶尔对员工的责骂将有助于让一般员工循规蹈矩。 20、惩罚员工时，管理者应避免说出或做出任何足以令员工憎恨的事。 21、在倔强与要求严格的管理者之下，员工的工作会做得更好。 22、倘若新员工没有学好履行职责内工作的方法，则应视为他们未曾接受良好的教导。 23、管理者对自身工作感兴趣与否，要比他是否能够有效地履行工作更为重要。 24、如果管理者对员工详细说明工作的细节，则员工将能以最有效率的方式类型工作。

领导风格测试题

LASI领导风格问卷 （Leader Adaptability and Style Inventory） 说明：这是一份用来了解您的领导风格的问卷。总共有12道题目，每道题目代表一种状况。在回答问题之前，请先仔细地考虑，您面对每种状况时将如何 处理。每个答案并无好坏之别，只请您依“实际上”您会如何处理来回答，而不是考虑理论上该怎么做。每题都是单选，请在答卷上打[ ]。 状况1： 一位新员工，正在接受岗前培训，他很想把事情做好，也非常自信，只是还没有多少工作方法和经验。 A 指导下属按标准步骤完成工作。 B 提出工作要求，也听听下属的建议。 C 询问下属对工作目标的想法，并予以鼓励和支持。 D 尽量不干扰他。 状况2： 你的下属经过一段时间的培训，已基本了解自己的工作职责和工作流程，只是与前一阶段相比工作动力明显不足。 A 友善地加强互助，但继续留心他们的表现。 B 尽量不做什么。 C 尽可能做出一些让他们感觉自己是很重要、且有参与感的安排。 D 强调工作完成的重要性及期限。 状况3： 你的下属遇到挑战性的问题，显得信心不足。过去虽然有类似情况，但在你的鼓励下多半问题都能自行解决，而且人际关系也很正常。 A 加入进来和他们一同解决问题。 B 让他们自行处理。 C 尽量纠正他们。 D 鼓励他们针对问题自行解决，并适时给予意见。 状况4： 你正计划做一项工作程序变革，而你的下属在这方面有丰富的经验，并期待着改革尽快实施。 A 让他们来共同参与变革，并适当提供意见。 B 宣布变革并严密的予以监督。

C 让他们自行变革，将结果向你汇报。 D 听取他们的意见，但决定权在于你。 状况5： 你刚接任一个工作效率一般的团队，前任主管经营的生产力较低，你知道团队成员对你的到来充满了信任和期待。 A 让他们来决定自己的工作方向与内容。 B 听取他们的意见，仍关注其工作是否达成目标。 C 重新设定目标，指导并监督他们完成任务。 D 让他们自己设定目标，并予以支持。 状况6： 几个月来你的下属表现一直处于低谷他们也不在意是否达成目标，你想带领团队尽快度过这个时期，提升生产力，且使工作环境能更人性化。 A 尽量做些使他们感觉很重要并有参与感的安排。 B 强调按时完成工作的重要性。 C 尽量不去干扰他们。 D 听听他们的意见，鼓励并指导他们达成目标。 状况7： 你的下属建议改变部门内部的架构，而你也认为很有必要；日常工作中下属拥有足够的弹性和工作经验，只是遇到重大问题时他们还缺乏足够的勇气。 A 细心指导并监督改变。 B 认可他们的建议，由大家集思广益进行改变。 C 听取他们好的意见，并控制改变的进行。 D 顺其自然，相信他们自己能够变革成功。 状况8： 你的下属表现杰出，在团队内维持良好的人际关系，尽管你很少过问，但常常有令你意想不到的业绩出现，偶尔你也感觉到无法掌握他们的工作方向或进度。 A 顺其自然，由他们自己去完成工作。 B 跟他们讨论，并着手进行需要的改变。 C 以明确的态度，来批示他们工作的方向。 D 为避免伤到上司与下属间的关系，不做太多的指示。 状况9： 你的上司指定你负责一个工作团队，但该工作团队对工作目标认识不够清楚，每次会议的效率很低，常常会而不议，议而不决；可是你知道他们想把事情做好，

中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准)

管理人员心理特征测评量表 （含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型） 答题需知 1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。 2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。 3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考。 4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。 页脚内容1

第一部分领导能力测试 以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。 1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的，而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。 页脚内容2

领导力自我评价测试表

领导力自我评价测试表之一 说明：仔细阅读下面26条陈述，找出与你相符的。请诚实回答问题，你的得分将告诉你，你属于哪一类以及下一步需要做什么。 1．_____我关心如何提高员工的工作满意度。 2．_____留住团队中的才智之士是我的主要责任。 3．_____我明了员工的职业抱负。 4．_____我对员工的不同背景、价值观和需求表示尊重。 5．_____我设法让员工在工作中不断接受挑战。 6．_____我尊重员工面临的工作与生活的相互平衡问题。 7．_____我让员工了解职业生涯发展的各种不同途径。 8．_____招聘的时候，我关注应聘人员的各多种技能构成。 9．_____我和员工分享我个人拥有的诸多信息。 10．_____当我觉得我伤害了某个员工的情感时，我会道歉。 11．_____我鼓励在工作时保持幽默感。 12．_____当我和内部人士、外部人士交流时，经常把某个员工介绍给别人认识。 13．_____我鼓励员工竭尽全力，实现个人进步。 14．_____我对员工信守诺言，同时也看重他们的贡献。 15．_____我经常为员工寻求内部发展的机会。 16．_____我支持员工发展与工作相关的个人兴趣。 17．_____我经常对既定制度进行讨论和合理的修正，以支持员工发展。 18．_____我采用各种方式确认并奖励员工的成就。 19．_____我提供尽可能多的方案，以指导员工完成工作。 20．_____我经常告诉员工，他们现在处于什么状态，应该如何改进。 21．_____我花时间倾听员工速求来了解员工。 22．_____我主动了解员工的价值观。 23．_____我关注员工中谁过度劳累。 24．_____我关注团队中年轻人的特殊需求。 25．_____我给员工决策权。 26．_____我不断改善我的管理和人才保留策略。

领导风格测试(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】 领导风格自测 这是一份用来了解你的领导风格的问卷。总共有12道题目，每个题目代表一种状况。在回答问题之前，请先仔细地考虑，你面对每种状况时将如何处理，并根据实际情况把选项（单选）填在后面的括号内，而不是理论上应该怎么做。 状况1：一位新员工正在接受岗前培训，他很想把事情做好，也非常自信，只是没有多少工作方法和经验。（） A、指导下属按标准步骤完成工作。 B、提出工作要求，也听听下属的建议。 C、询问下属对工作目标的想法，并予以鼓励和支持。 D、尽量不干扰他。 状况2：你的下属经过一段时间的培训，已经基本了解自己的工作职责和工作流程，只是与前一阶段相比工作动力明显不足。（） A、友善地加强互助，但继续留心观察他们的表现。 B、尽量不做什么。 C、尽可能做出一些让他们感觉自己是很重要且有参与感 的安排。 D、强调工作完成的重要性及期限。 状况3：你的下属遇到挑战性问题，显得信心不足。过去虽然有类似情况，但在你的鼓励下，多半问题都能自行解决，而且人际关系也很正常。（） A、加入进来和他们一同解决问题。 B、让他们自行处理。 C、尽量纠正他们。 D、鼓励他们针对问题自行解决，并适时给予意见。 状况4：你正计划做一项工作程序变革，而你的下属在这方面有丰富的经验，并期待着改革尽快实施。（） A、让他们共同参与变革，并适当提出合理的建议。

B、宣布变革并严密地予以监督。 C、让他们自行变革，将结果向你汇报。 D、听取他们的意见，但决定权在于你。 状况5：你刚接管一个工作效率一般的团队，前任主管经营的生产力较低，你知道团队成员对你的到来充满了信任和期待。（） A、让他们来决定自己的工作方向与内容。 B、听取他们的意见，仍关注其工作是否能达成目标。 C、重新设定目标，指导并监督他们完成任务。 D、让他们自己设定目标，并予以支持。 状况6：几个月以来，你下属的表现一直处于低估，他们也不在意是否能达成目标，你想带领团队尽快度过这个时期，提升生产力，且使工作环境能更人性化。（） A、尽量做些使他们感觉自己很重要并有参与感的安排。 B、强调按时完成工作的重要性。 C、尽量不去干扰他们。 D、听听他们的意见，鼓励并指导他们达成目标。 状况7：你的下属建议改变部门内部的架构，而你也认为很有必要；日常工作中下属拥有足够的弹性和工作经验，只是遇到重大问题时他们还缺乏足够的勇气。（） A、细心指导并监督变革。 B、认可他们的建议，由大家集思广益进行变革。 C、听取他们好的意见，并控制变革的进程。 D、顺其自然，相信他们自己能够变革成功。 状况8：你的下属表现杰出，在团队内维持良好的人际关系，尽管你很少过问，但常常有令你意想不到的业绩出现，偶尔你也感觉到无法掌握他们的工作方向或进度。（） A、顺其自然，由他们自己去完成工作。 B、跟他们讨论，并着手进行一些改变。 C、以明确的态度来确定他们工作的方向。 D、为避免伤到上司与下属间的关系，不做太多的指示。

领导力开发期末复习题目+答案

《领导力开发》期末复习 多选题 A: 1.艾森克的人格特质理论认为，人格应该包括ABCD A认知（智力）B意动（性格）C情感（气质）D躯体（体质） B: 1.不同的行为策略有着不同的效能，领导者采取的行为策略能否生效取决的因素有 ABCDE A下属的反抗程度B下属的博弈对策C领导者拥有的权力能否支持其行为策略D领导者运用行为策略的熟练程度E领导者运用的行为策略是否与其社会身份与威望相匹配 2.变革的阻碍有ABCDE A缺乏信任B害怕失败C地位和权势的失去D对价值和理想的威胁E对干涉的憎恨3.变革发生的方式有ABCDE A反对和冲突B信任和诚实C派系与小集团D外部事件E文化或范式转变C: 1.从管理学的角度，文化被界定为一个群体或者组织所共同拥有的ABCDE A信仰B价值C规则D符号E传统 2.常用的领导胜任力测评方法有ABCD A行为事件访谈法B问卷调查法C情景测验法D专家评定法 3.从影响来源来看，影响力可分为AB A强制性影响力B非强制性影响力 4.从发生作用的机制来看，影响力可分为AB A基于权力的影响力B基于行为策略的影响力 5.从主客观影响因素来看，影响力受制于ABCDE A领导愿望B行业背景C从业经验D个人价值观E沟通能力 6.传统领导模式主要包括ABC A领导行为模式B权变领导模式C情境领导模式 7.传统的权变领导模式包括ABC A费德勒权变模式B路径-目标模式C领导者参与模式 8.成功愿景的共同特点是ABCDE A为组织提供了评价标准B帮助组织应对变化C激发对未来的信念和希 望D体现组织的伟大理想E决定组织的目标及其实现的过程 9.从政治或者组织行为的角度来看，执行变革的领导行为包括ABCDE A建立支持联盟B安排支持者出任关键岗位C运用任务小组指导执行 D戏剧性、象征性行动E改变组织结构 10.从心理学来看，领导者用人过程中出现的认知偏差主要有ABCDA近因效应B 晕轮效应C刻板印象D优先效应 D: 1.东欧文化下的领导行为模式是ABCD A极力维护与自己职位相关的利益B魅力与价值取向程度中等C团队取向中等D人本取向中等 2.对于不同组织，迪安·巴恩兰德总结出了常见的的沟通过程模式有ABCA行动模式与线

谁最具领导力 四种测评方法

谁最具领导力四种测评方法 在企业中，领导者居于独特的地位，发挥着独特的作用，他们往往成为影响企业成败的重要因素，因此，如何挑选和培养具有领导能力的人才，是一个极其重要的问题。 最近，中国的一些管理学、心理学研究者在充分借鉴国外管理理论的基础上，提出了与管理者的管理绩效相关的五种人格因素，即“大五”人格理论：情绪稳定性、责任感、热情度、支配性、冒险性等，“大五”领导素质观是一种整合化较强的领导理论。它不认为人的单一个性素质便可决定其成为领导者，它认为，只能从几组个性的集合才能看出其真正的能力与素质，一个人占有这些个性越多，他在从事领导工作中就显得越有基础。 这里我们主要探讨的是在人员招聘中，经常被使用的一些检测领导能力的方法。 1、无领导小组讨论 无领导小组讨论是从西方引进的一种发现具有良好领导潜能者的群体讨论方法，它的操作流程是：由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。 无领导小组如何操作，请见前面相关博文。 2、公文筐测验 公文筐测验，是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。公文筐测验比较适合对管理人员，特别是高层管理者的测评。它可以考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，这项测评为每一个被测验者都提供了均等的场景、条件和机会，较能反映被测者的真实能力水平，也可以做到比较直观的测评。公文筐测验除了可以用作评价和选拔管理人才外，还可以用于培训如何提高管理者的领导技巧、解决人际冲突和解决组织内部摩擦技巧等。因此，通过公文筐测试不仅

领导力(测试题)

500强企业测试题 你是个有领导能力的人吗? 你是一个领导者，或是一个跟随者？请你选择答案。 1．别人拜托你帮忙，你很少拒绝吗？①是②否 2．为了避免与人发生争执，即使你是对的，你也不愿发表意见吗？①是②否 3．你遵守一般的法规吗？①是②否 4．你经常向别人说抱歉吗？①是②否 5．如果有人笑你身上的衣服，你会再穿它一遍吗？①是②否 6．你永远走在时髦的前列吗？①是②否 7．你曾经穿那种好看却不舒服的衣服吗？①是②否 8．开车或坐车时，你曾经咒骂别的驾驶者吗？①是②否 9．你对反应较慢的人没有耐心吗？①是②否 10．你经常对人发誓吗？①是②否 11．你经常让对方觉得不如你或比你差劲吗？①是②否 12．你曾经大力批评电视上的言论吗？①是②否 13．如果请的工人没有做好，你会反应吗？①是②否 14．惯于坦白自己的想法，而不考虑后果吗？①是②否 15．你是个不轻易忍受别人的人吗？①是②否 16．与人争论时，你总爱争赢吗？①是②否 17．你总是让别人替你做重要的事吗？①是②否 18．你喜欢将钱投资在财富上，而胜过于个人成长吗？①是②否 19．你故意在穿着上吸引他人的注意吗？①是②否 20．你不喜欢标新立异吗？①是②否 测试说明 评分标准：回答“是”得1分，回答“否”得0分。 分数为14--20:你是个标准的跟随者，不适合领导别人。你喜欢被动地听人指挥。在紧急的情况下，你多半不会主动出头带领群众，但你很愿意跟大家配合。 分数为7--13:你是个介于领导者和跟随者之间的人。你可以随时带头，或指挥别人该怎么做。不过，因为你的个性不够积极，冲劲不足，所以常常是扮演跟随者的角色。

分数为6以下:你是个天生的领导者。你的个性很强，不愿接受别人的指挥。你喜欢使唤别人，如果别人不愿听从的话，你就会变得很叛逆，不肯轻易服从别人。 领导者成功测试 下面的“领导者成功测试问卷”，用来测试领导者的职业生涯的成功机会。请你也来试试看！你一定将受益匪浅。 1．你是否确定了具体的职业目标？是否 2．你是否制定了某一时期内实现目标的职业计划？是否 3．你是否有更高的愿望？是否 4．你的愿望是否切实可行？是否与你的能力相符？是否 5．你随时准备去冒险，犯错误，失败吗？是否 6．你将重新安排工作吗：是否 7．你忠实地为你的公司负责吗？是否 8．你坚信能使自己幸运吗？是否 9．为在工作中取得最好成绩，你是否努力工作？是否 10．你是否知道和了解你的上司和公司的发展目标（这是成功的真正关键）？是否11．在你任职期间，你是否为公司取得几项优势？是否 12．你是否充分发挥了你的才能？是否 13．你是否在培养（或使用）你的社交能力？是否 14．你的工作是否使你很出众？是否 15．你是否享有诚实、正直、可靠三者之一的声誉？是否 16．你的消息灵通吗？是否 17．你是否为实现你的职业目标而制定步骤？是否 18．你是否第一个提出将影响公司发展的积极和消极因素的领导者？是否 19．你是否从其他人的成功和失败，尤其是典型事例中，吸取经验教训？是否 测试说明 0—3个“否”：你就是一个领导者！ 你可能已经获得成功，或者正在走向成功，你喜欢你所做的一切，因而你正在做正确的事情——致力于把工作做得更好。

领导风格测试

这是一份用来了解你的领导风格的问卷。总共有12道题目，每个题目代 表一种状况。在回答问题之前，请先仔细地考虑，你面对每种状况时将如何处理，并根据实际情况把选项（单选）填在后面的括号内，而不是理论上应该怎么做。 状况1：一位新员工正在接受岗前培训，他很想把事情做好，也非常自信, 只是没有多少工作方法和经验。（） A、指导下属按标准步骤完成工作。 B、提出工作要求，也听听下属的建议。 C、询问下属对工作目标的想法，并予以鼓励和支持。 尽量不干扰他。 状况2:你的下属经过一段时间的培训，已经基本了解自己的工作职责和 工作流程, 只是与前一阶段相比工作动力明显不足。（） A、友善地加强互助，但继续留心观察他们的表现。 尽量不做什么。 尽可能做出一些让他们感觉自己是很重要且有参与感的安排。 强调工作完成的重要性及期限。 状况3:你的下属遇到挑战性问题，显得信心不足。过去虽然有类似情况, 但在你的鼓励下，多半问题都能自行解决，而且人际关系也很正常。（） A、加入进来和他们一同解决问题。 让他们自行处理。 尽量纠正他们。

D 、 鼓励他们针对问题自行解决，并适时给予意见。 状况 4：你正计划做一项工作程序变革， 而你的下属在这方面有丰富的经 验，并期待着改革尽快实施。 （ ） 状况 5：你刚接管一个工作效率一般的团队， 前任主管经营的生产力较低， 你知道团队成员对你的到来充满了信任和期待。 （ ） 状况 6：几个月以来， 你下属的表现一直处于低估， 他们也不在意是否能 你想带领团队尽快度过这个时期，提升生产力，且使工作环境能 更人性化 状况 7：你的下属建议改变部门内部的架构， 而你也认为很有必要； 日常 工作中下属拥有足够的弹性和工作经验， 只是遇到重大问题时他们还缺乏足 A 、 让他们共同参与变革，并适当提出合理的建议。 B 、 宣布变革并严密地予以监督。 C 、 让他们自行变革，将结果向你汇报。 D 、 听取他们的意见，但决定权在于你。 A 、 让他们来决定自己的工作方向与内容。 B 、 听取他们的意见，仍关注其工作是否能达成目标。 C 、 重新设定目标，指导并监督他们完成任务。 D 、 让他们自己设定目标，并予以支持。 达成目标， A 、 尽量做些使他们感觉自己很重要并有参与感的安排。 B 、 强调按时完成工作的重要性。 C 、 尽量不去干扰他们。 D 、 听听他们的意见，鼓励并指导他们达成目标。

领导力测试题

领导力测试题 姓名总分：140分得分 一、一、单选题：（每题1分，共计18分） 1. 1.以下关于领导的说法正确的是（） A.领导只产生在大型组织中 B.领导只产生在小型组织 C.领导只存在于刚开始运营的组织中 D.领导无处不在 2. 2.库泽斯-波斯纳领导力第一法则是（） A.信誉是领导的基础。 B.如果你不信任提供信息的人，你也就不会相信该信息 C.人们的眼睛盯着领导，你是否是领导由他们说了算 D.多年来，人们最想从一个领导者身上看到的品质是一样的。 3. 3.库泽斯-波斯纳领导力第二法则是（） A.说到做到 B.以身作则 C.信誉是基础 D.真诚公平 4. 4.在普利策奖获得者、作家和历史学家詹姆斯·麦克格雷戈·邦斯看来，那种能使 人们满怀激情地实现目标的领导力叫做（） A.激情领导力 B.目标领导力 C.转型领导力 D.激励领导力 5. 5.我们研究发现，当领导者有效地就（）进行交流时，不管对象是一个人、 一个团队，还是一个大型组织，追随者都报告说会产生很高的工作满意度、动机、奉献感、忠诚、团队精神、生产率和利润率。 A.理念 B.诚信 C.薪水 D.愿景 6. 6.领导者应该从哪里获得产品、流程、服务上的新想法（） A.从客户 B.从领导者自己 C.从供应商 D.从一切哪怕最模糊、最微弱的即将到来的新事物的信号 7.7.“在海上永远不要回头”这条警语对领导者的启迪是（） A.领导者必须具备观察内部组织的洞察力 B.领导者要促进内部和外部的沟通 C.领导者不能只看到组织内部的情况，必须一直审视外部现实。 D.领导者需要更多的倾听和沟通 8.8.领导者要自己把握主动型，激励他人也要把握主动性，积极地四处寻求好的创意， 这意味着（） A.领导者运作一个分配给自己的项目就不能成就非凡 B.领导者要等到自己创业时才能改变常规的商业环境 C.领导者不需刻意寻找挑战，重要的是做出充分的准备迎接它 D.领导者应该要发起所有变革

领导力之情境测试(20200523191838)

领导力情境测试 说明： 这是一份用来了解您的领导力状态的问卷。请仔细理解所设定的总体背景，假定您处在 题目所设定的角色上，在面临每道题目所代表的管理情境中，您将如何处理。 多数答案并无绝对的对与错之分，只是程度和风格不同。请您依“实际上”您会如何处 理来回答，而不是考虑理论上该怎么做。每题都是单选，请在答卷上打[]。 背景信息： 你是ABC公司的事业部主管，有五位部属，你被提升担任这一职务已三年多了！你的事业部负责向大客 户销售一种能够提高工作效率的协同办公软件,同时也负责安装和调试。你所处的组织结构图如下： 尚思 你 艾继东季子欣万梅郝青春白飞 尚思 你的总经理，40岁，男。他管辖的范围和你的一样，规模有六个作业部门。过去一年间，你已经认为他是一 位非常优秀与友善的主管，因而很敬佩他。他有远见又能在你遇到困惑时给你具体的指导。 艾继东 老员工（主管），35岁，男，负责大客户销售。经验丰富，积极乐观，有激情，行动导向，不怕压力和困难，特别善于维护客户关系。事实上他的激情有时候会成为一种破坏性的力量，经常在没有经过深思熟虑的情况 下贸然行动。待人真诚但有时候爱发火。 季子欣 老员工（主管），37岁，女，负责项目控制同时也承担一部分大客户销售工作。行动导向，很强的推动者， 自信、强势且喜欢支配和控制，思维敏捷，有时候会为了目的不顾及别人的感受。

万梅 和你同时来到这个部门（主管），28岁，女，负责为客户设计解决方案和为客户安装调试。技术专家，完美 主义者，有很强的业务能力，但是喜欢批评和抱怨，从不授权。 郝青春 新员工（刚来公司一年），24岁，男，负责客户联络和客户关系维护，同时也为客户设计简单的解决方案。工作非常认真努力，细心负责，能力强，只要交到他手里的工作你就放心了。乐观友善，同事都喜欢他。 白飞 新员工（刚来公司半年），23岁，女，负责行政工作。常因做事匆忙而错误百出，喜欢辩解、拒绝认错。当 犯错时，就推诿责任、怪罪他人或将其掩饰。

领导力测试题

领导力测试题 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】

领导力测试题 姓名总分：140分得分 一、一、单选题：（每题1分，共计18分） 1. 1.以下关于领导的说法正确的是（） A.领导只产生在大型组织中 B.领导只产生在小型组织 C.领导只存在于刚开始运营的组织中 D.领导无处不在 2. 2.库泽斯-波斯纳领导力第一法则是（） A.信誉是领导的基础。 B.如果你不信任提供信息的人，你也就不会相信该信息 C.人们的眼睛盯着领导，你是否是领导由他们说了算 D.多年来，人们最想从一个领导者身上看到的品质是一样的。 3. 3.库泽斯-波斯纳领导力第二法则是（） A.说到做到 B.以身作则 C.信誉是基础 D.真诚公平 4. 4.在普利策奖获得者、作家和历史学家詹姆斯·麦克格雷戈·邦斯看来，那种能使人们满 怀激情地实现目标的领导力叫做（） A.激情领导力 B.目标领导力 C.转型领导力 D.激励领导力 5. 5.我们研究发现，当领导者有效地就（）进行交流时，不管对象是一个人、一个团 队，还是一个大型组织，追随者都报告说会产生很高的工作满意度、动机、奉献感、忠诚、团队精神、生产率和利润率。 A.理念 B.诚信 C.薪水 D.愿景 6. 6.领导者应该从哪里获得产品、流程、服务上的新想法（） A.从客户 B.从领导者自己 C.从供应商 D.从一切哪怕最模糊、最微弱的即将到来的新事物的信号 7.7.“在海上永远不要回头”这条警语对领导者的启迪是（） A.领导者必须具备观察内部组织的洞察力 B.领导者要促进内部和外部的沟通 C.领导者不能只看到组织内部的情况，必须一直审视外部现实。 D.领导者需要更多的倾听和沟通