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外联部绩效考核制度

外联部绩效考核制度

华北商贸城家居建材广场

外联部绩效考核制度

绩效考核制度及奖惩措施:

1、每人每日至少留10个客户联系方式。每星期统计,60个电话。如无其他原因,差一个扣除10元,直接交财务部。有一批意向客户到咨询中心的可抵1个电话。

2、每周有一批意向客户到访奖励10块钱,夫妻上访奖励20块钱。

3、对于弄虚作假冒充意向客户资源,一经发现给予500元罚款。

4、每天交工作总结,一次不写罚款30块;每周写总结,每次不写罚款50;每月写总结,每次不写罚款100.罚款直接交财务部。

5、每月带客户数量第一名奖励500元(10批客户以上)。

6、每月上访量要求5批以上,上访少一批,罚款100元/批。

7、每天对练项目知识,和所遇问题,汇报当天工作;每天和销售部招商部碰一下最新情况,最新政策,学习些专业知识,外销技巧;每周考核下销售和招商的基本政策,入驻品牌的熟悉度,和项目基本知识,外销技巧。

8、每次考核不过者留守售楼部待岗学习一天(无工资、不管饭),考核过了再上岗。

9、连续一个月无成交业绩,基本工资降至1200元,第二个月仍无业绩辞退处理。

华北商贸城外联部

2013年12月20日

运营部绩效考核方案

运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理,提高管理人员工作的积极性,明确工作方向,提高工作效率,提高部门的凝聚力。 二、考核效果 (一)考核以量化的方式评比出优劣,为相关工作提供有效依据。 (二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足,有计划有目的的进行改进,提高工作效率。 (三)避免滥竽充数现象,端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 word 资料

五、考核规定 (一)联检考核每周不定期进行一次,每月四次。 (二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 (三)每次联检按楼层所划分区域,保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查,以保证联检的公平、合理。 (四)每次联检需要联检人员公平进行,并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 (五)联检回避周六、周日,在周一到周五期间进行。 (六)联检结束后,由事务主管将周联检结果进行统计记录,并将结果发至各楼层。 (七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门工作绩效公告栏上公布,并抄送人事行政部以备绩效考核之用。(八)楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果,公式:(四次得分总和/四次=联检考评成绩),以使考核更加公平、合理,提高工作积极性。 (九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时,联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域选择),以不影响商户的正常销售工作。 注:部门会在实施过程中不断修改并完善。 word 资料

外联部绩效考核方案

外联部绩效考核方案 为充分调动科室人员的工作积极性,充分体现“按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平和可持续发展”的原则,按照医院绩效考核方案,并结合科室实际,特制定本方案。 一、绩效考核的内容 绩效考核包括两大部分内容: 、绩效工资部分:充分体现多劳多得和效率优先原则。根据科室或个人完成工作量和收入情况核算到科室或个人。 、考核部分:充分体现优劳优得和质量优先原则。医院根据科室和个人完成考核指标质量得分情况打分。考核为二级考核, 医院考核到科室,科室考核到个人。 二、绩效工资核算方案 (一)、每月全科人员至少完成收入 万元。每天联系体检人数不少于 人,每月不少于 人,每年不少于 人。 (二)、每月的收入以 万元为基数,达到 万元的发给全工资。 (三)、本月收入达不到 万元的,医院承担所有人员工资的 ,其余部分扣除支出(不包括人员经费)后,按实际完成情况发放,即应得的工资= 工资+(实际完成的金额-支出)×工资总额× )/ 。 (四)、本月收入超过 万元的,超额部分进行绩效考核管理,即科室的总绩效奖金 (超额部分 科室总支出)÷公共效益基数×公共效益基数奖金 ×考核分数。超

额部分不能支付支出的,科室工资发起方按达到收入 万元标准执行。 科室收入构成:本科室人员联系体检总费用+其他有形收入。 支出构成:档案工资,福利保险,办公耗材,房屋折旧,固定资产折旧,水电费以及科室其他费用。 公共效益基数:包含自己的效益奖金和基本工资以及医院正常运营的基本费用。公共效益基数为 元。 公共效益基数奖金:完成公共效益基数给予的奖励。公共效益基数为 元。 (五)科室二级考核 科室的绩效奖金为正数时,科室进行二次考核分配,每个人的绩效奖金 科室总绩效奖金÷科室人员系数和×个人系数×个人考核分数百分比。 外联部人员系数 外联部人员系数

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等,确保绩效考核透明度。 2.客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考核人的评价应避免主管臆断。 3.开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则:考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级,并按照正态分布强制区分。 5.发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用,对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理,他是一个动态的

管理过程,是 建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上,帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效,并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括以下五个不可或缺的环节: 1.绩效计划,是绩效管理的起点,指在一个绩效管理周期内, 就员工(或组织)“做什么、为什么做、什么时候做、需要做 多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识,他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节,指管理者 与员工就工作进展的情况,潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到 关于员工绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式,通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生,只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何

单位外联部工作计划

外联部工作计划 以完加强个人学习管理以及团队合作精神,壮大市场营销队伍,成医院年度工作目标为己任,以提高门诊量和住院病人量为工作重点,以肝病、结核病专科建设为核心工作、以点带面,革新营销推广策略、强化营销实效,全面实施全员营销战略,持之以恒的致力于医院品牌建设、提高医院的知名度和美誉度。 2012年主要四大工作方向基础建设组织架构1、 书记2、外联部科长3、 客服导诊策划市场拓展网络 渠道开发资源统计,病人回访网站建设新闻策划 活动挖掘网络推广媒介策划 文案策划 、岗位设定与职责划分2. 划分原则:结合实际、实事求是,以达成营销目标为核心,以岗设人,量化考核。工作内容上进行交叉合作,岗位层级上主张简单、明了,以市场为方向标,适时调整,适者生存。

3、工作流程 制定每月工作计划,并严格执行,月末开会讨论学习并总结。 4、绩效考核 按工作任务量,和工作内容取得的市场贡献进行考核。 5、技能提升 制定个人学习目标,追求在专业领域上的不断突破,提升个人能力,运用于医院的发展与建设中去。 宣传构思 今年的营销任务是把我院打造成为核心专科,近期目标不仅使肝病、结核病专科在邢台市形成一定的风声水响,远景规划更是要在邢台市树立一定的品牌知名度。具体从以下几个方面塑造: 一、品牌塑造 1、导视运用 院内有线电视前端自办频道播放有关提高医院亮点的宣传片、丰富院内职工患者及其家属文化生活、不定期的对我院科室和我院员工活动进行公布,目的在对我院宣传的同时,增加医院企业文化,提高内部凝聚力。 对部分设施进行适当的更换,以便做到我院品牌形象的统一明确,突出特点!. 2、宣传物料 医院宣传册、海报匀进行不定期的设计和发放。医院展板,对肝病、结核病专科进行统一的设计规划和制作。

XX研发部门绩效考核制度及方案

华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章:总则 (4) 第二章:绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章:绩效管理作业流程 (7) 第四章:员工考核类别及考核内容 (10) 第五章:考核监督及反馈路径 (12) 第六章:考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章:附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1:鱼刺图 (17) 附件2:公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表(关联矩阵) (23) 附件3-1:指标定义与描述 (26) 附件3-2:指标定义与描述 (28) 附件3-3:指标定义与描述 (29) 附件3-4:指标定义与描述 (31) 附件4:华为研发中心行为观察量表示例 (32)

摘要 关键词:研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中,作为创新主体的研发人员,是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性,对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和研发部门员工自身的发展,我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合:(一)、项目考核是以项目为单位,在项目过程中,相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。(二)、部门考核是以部门为单位,部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核,我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略,部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标,再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划,在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况,并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标,融会成目标结构体系,形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核,旨在了解、评估员工工作态度与能力,有效促进员工不断提高和改进工作绩效,提高部门人员的技术创新能力,为公司带来更多的经济效益。

运营部绩效考核标准

运营部绩效考核标准 一、绩效奖惩:员工绩效分为20分,一分等于人民币50元,设置时间节点对楼层管理员进行绩效考核,予以奖惩。 1、租金收缴:租金收缴率应为该季度收缴率90%, 不足按五个百分点扣一分计算,超出按五个百分 点加1分计算 2、招商稳商:所管理楼层按该楼层管理员接手时计 算,按一个季度为评测周期,若出租率减少100 平(不足一百平按一百平算)扣一分绩效,若该 楼层管理员招商一百平(没有楼层限制),加3 分绩效;若所管辖商户在楼层管理员不知晓未通 报上级领导的情况出现逃场等现象,视后果的严 重性从重处罚,并对造成的后果自行处理 3、现场管理:所管辖楼层出现营业员未穿工装现象, 一次扣0.1分绩效,一周内连续出现三次,扣1 分绩效;现场出现消防通道堆货,消防灭火器丢 失,展厅存在易燃易爆品,观光梯运货,涂改价 签或无价签,一个问题扣除0.5分绩效;所管辖 商户如出现超出经营范围经营或所经营产品品牌 与授权书不符,一次扣除1分绩效;管辖现场出

现打架斗殴,失火,漏水等突发事件,楼层管理 员应及时处理并通报上级领导,如不作为,将视 情况的严重性对该楼层管理员进行处罚。 4、个人形象:仪容端庄,男士不留长发,不剃光头, 鬓角不过耳,后发不触领,不留胡须;女士发不过肩,不散发,不遮脸,刘海不遮眼,不梳高盘发及不适应职业要求的怪异发型,化淡妆,上班时不得佩戴夸张的饰物,上班时间需穿工装带工牌,以上各项违反一条扣除0.1分绩效 5、公司纪律:上班时间不允许玩游戏,打牌,吸烟, 喝酒,睡觉等一切与工作无关的事情,发现一次扣除0.5分绩效;公司的一切信息均需保密,员工需签署保密协议,如公司信息外泄,需对该员工进行清退处理,并负以法律责任; 二、物质奖惩 1、广告:对商场的广告位招商,所得费用按5%的提 成予以奖励 2、服务:帮商户解决实际困难,上级领导确认后予以 50-500元奖励 3、安全隐患:及时发现商场存在的消防,电路,公共 区域,建筑等问题,能及时阻止安全隐患的发生,予以奖励50-300元现金奖励

行政部绩效考核制度

行政部绩效考核制度 行政部绩效考核方案 一、考核目的 通过对行政部门工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。最终达到人尽其才,客观合理地安置、组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效。 二、考核实施细则 (一) (二) 适用范围 集团行政部工作人员,行政部总监除外。 (三) 考核内容 1. 工作态度 2. 工作任务 3. 工作能力 4. 岗位职责 (四)考核原则 1.以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳; 2.考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 (五)考核公式及其换算比例: 1. 绩效考核计算公式=KPI 绩效(50%)+360 度考核(30%)+个人行为鉴定(20%) 2. 绩效换算比例:KPI 绩效总计100 分占50%;360 度考核总计100 分占30%;个人行为鉴定总计100 分占20%。

(六)绩效考核具体实施 1.KPI 绩效根据部门工作性质和内容制订。(后附《员工日常工作绩效考核表》)2部长级以下人员,在360 度考核中得分,参考部门管理类人员的平均分 3.个人行为鉴定考核(详见《个人行为鉴定考核表》) 三、绩效考核反馈与申诉 (一) 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。 (二) 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向总裁办公室提出申诉。 2. 总裁办公室接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在7日内告知申诉处理结果。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果,于考核下月10日前由由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由行政部负责,在次年1月10日前汇总归档。 五、绩效面谈 (一) 绩效面谈是提高绩效的有效途径,部门主管需在考核结束后一星期内安排绩效面谈,对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈。(其他人员根据情况进行面谈) (二) 绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。 六、本办法的解释权由人力资源部负责 七、本办法自公布之日起执行。 附件:1 员工日常工作绩效考核表 2 绩效考核面谈表 3.个人行为鉴定考核表 4. 行政部员工月度工作绩效考核分数汇总表

运营中心绩效考核办法

运营中心绩效考核办法 充分调动员工的工作积极性,根据市公司相关绩效考核制度,结合本中心实际,制定本办法。 一、考核目的:1.将员工工作业绩与薪酬激励相结合,保护、激发员工工作热情;2.为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据; 二、考核范围及考核方式:范围:除中心领导以外的全体员工;方式:月度考核与年度考核相结合三、考核机构及职责1、考评小组:中心成立绩效考评小组,负责绩效考核办法的制定,考核工作领导和监督,重大考核事项的裁定。 2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任:1)根据市公司下达的年度效绩考核指标,结合中心实际,拟定各部门年度绩效目标的初步意见;2)收集、汇总各类考评相关的资料,及时核发绩效工资;3)关注中心绩效考核工作态势,及时修正考核办法的缺陷及执行偏差;4)建立和维护员工考评档案,并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。 3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任:1)对中心下达到部门的年度绩效指标承担责任;2)拟定本部门年/月工作计划,分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求,并及时对责任人进行绩效评价,提出考核、奖励意见;3)跟踪考核效果,强化过程管控,确保部门年度目标的实现。 4、员工在绩效考评中应当承担以下责任:1)履行岗位职责,执行

分解到个人的工作任务,对工作质量标准、完成时限承担责任;2)加强配合协作,支持部门及中心年度目标的实现。 四、绩效工资基数与系数1.绩效工资基数1).部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。 2).员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定,并按年实行动态调整。 2.绩效工资系数1).部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。 2).员工绩效工资系数在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下,中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素,按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。 绩效工资系数确定时,中心按照公正、客观,合理拉开差距的原则,向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。 3.绩效工资系数的调整绩效工资系数的调整以年度为周期。 员工的绩效工资系数应依据其年度绩效考核结果,并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整:五、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合,月度考核由中心各部门负责组织实施,考核结果汇总综合管理部,提交绩效考评小组审核确定;年度考核由绩效考评小组组织实施。 (一)月度考核的实施1.月度考核以自然月为周期进行,采用分级负责的方式进行,中心领导对部门负责人实施考核;中心领导和部

企划营运部组织架构、岗位职责及绩效考核方式

市场部组织架构及岗位职责(调整建议)

各部门岗位职责及绩效考核 一、企划部各岗位职责及绩效考核方式 (一)企划支持部 岗位职责: 1.店铺形象:各店对外形象灯箱、门头、店内灯箱画面、硬件维护等; 2.后勤管理:店铺礼品管理、库存管理、其他物料分配; 3.店铺陈列:货品陈列、柜台装饰、店铺装饰、礼品开发采购等; 4.商场对接:商场对接、商场联谊活动、城管关系、活动商品扣点等; 绩效考核方向: 1.店铺形象:巡店次数、解决店铺问题次数、主动发现店铺问题次数、店铺整体形象汇报次数; 2.后勤管理:礼品准时发放记录、礼品无故延迟发放惩罚、库存盘点记录、其他礼品申请响应速度; 3.店铺陈列:月陈列调查表、店铺陈列更新次数、店铺及柜台装饰更新次数、礼品开发数量及被采纳使用数量; 4、关系维护:巡店次数、商场联谊活动次数。 ★绩效考核表 注(任务为暂定): 店铺形象负责人 月任务:巡店2次/店/月(店经签名),店铺形象翻新1次/店/月(店经签名),同行店铺形象市调4家/月(月市调表格); 满意度:满分为20分,所有店主管级别以上可参与打分,平均分则为实际值; 工作态度:由直属上司根据具体情况打分。

后勤管理负责人 月任务:巡店2次/店/月(店经签名),库存盘点1次/月(盘点表),各店铺各项物料使用量盘点1次/月,月初各店各项物料使用计划表1次/月; 满意度:满分为20分,所有店主管级别以上可参与打分,平均分则为实际值; 工作态度:由直属上司根据具体情况打分。 店铺陈列负责人 月任务:巡店2次/店/月(店经签名),调整陈列1次/店/月(简单装饰不计入任务完成,由店经签名),同行陈列市调4家/月(月市调表格); 满意度:满分为20分,所有店主管级别以上可参与打分,平均分则为实际值; 工作态度:由直属上司根据具体情况打分。 (二)企宣部 岗位职责: 1. 文案策划:对外宣传文案,货品、礼品宣传文案,活动策划及执行等; 2. 设计师:灯箱、礼品卡、宣传单页、店面POP等设计工作,同行商家设计资料收集、设计稿调查等; 绩效考核方向: 1. 文案策划:月产品详情编写数量及被采用数量、月活动策划方案数量及被采用数量; 2. 设计师:月大小设计稿数量、升级设计稿数量、月度市场调查、其他同行商家相关资料收集;★绩效考核表

企业业务部、报告部绩效考核制度1.doc

公司业务部、工程部绩效考核制度1 业务部绩效考核制度 一、考核指标: 1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、分管副总根据生产、市场等因素负责制定每年度、月度销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 二、考核频次: 1、月度考核,每月评分一次。 2、年度考核,公司每半年核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6。 3、每月8日前,销售公司将销售岗位人员考核表报送人事部。 三、考核细则: 月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%) 出勤(百分制):30% 当月满勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天计)

四、主管的日常工作考核(100分):70% 1、月报(60分):月报的主要内容包括上月工作总结、下一个月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 (1)月工作总结要求内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分) (2)月工作计划要求思路清晰,内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、主管应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导。(10分) 3、主管应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训内容详细记录。(10分) 4、主管应于每月30日前将月报上报到分管副总,上报要及时。(10分) 5、主管有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的,所在主管根据情况相应扣分。(10分) 注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。 (五)销售员日常工作考核(百分制):70% 1、客户的管理方面(30分),出现下列情况,每项扣5分,情节严重者该项不得分。

运营部负责人月度绩效考核细则

运营部负责人月度绩效考核细则 1、销售工作考核(35%) 1.1考核描述:按照公司年度及月度销售计划开展销售工作;根据市场情况提报当月销售计划,并将客户所要求的送货节点下达生产系统;根据客户要求及时调整销售计划;落实供货情况;跟踪销售和服务过程,完成销售任务; 根据与客户的供货合同,积极完成货款回收任务; 根据公司年度发展计划,积极进行新的客户开发。 1.2考核办法:总分100分,采取分数扣减的方法。 1.3数据来源:运营总监、公司绩效考评小组 1.4考核细则: 1.4.1制定销售月度计划,并在公司月度综合会议上提交,未提交会议的扣减10分; 1.4.2月度销售计划审批会签。要求每月的26日月度销售计划及时进入下一审批程序,未及时进入审批程序,扣减10分; 1.4.3因销售计划下达不明确,或计划调整不及时,而影响客户生产的,根据损失及影响程度,扣减10-20分; 1.4.4销售服务跟踪反馈不准确及时,引起客户不满或进行处罚的,扣减10-20分; 1.4.5保证货款回收率95%以上,低于95%,每降低1%扣减3分; 1.4.6未完成新客户开发计划的,根据进度情况进行分数扣减10-20分。 2、采购工作考核(35%) 2.1考核描述:根据各部门提报的采购申请,经审核后编制公司月度物资采购计划,经总经理审批后执行; 根据需求急缓,按计划实施采购;根据临时提报的采购申请,组织生产急用物资采购; 优选供货商,严把质量关,确保采购物资的质量合乎要求,满足公司生产经营需要; 降低采购成本。 2.2考核办法:总分100分,采用分数扣减的方法。 2.3数据来源:运营总监、公司绩效考核小组

设备部绩效考核制度

设备部绩效考核制度 第1章总则 第1条目的。 为加强对设备部的管理,提高设备部人员的积极性和工作绩效,以确保公司生产经营活动顺利进行,特制定本制度。 第2条适用范围。 本制度适用于公司设备部绩效考核工作。 第3条职责分工。 设备部绩效考核工作职责分工如下表所示。 设备部绩效考核工作分工对照表 考核对象考核者审批人组织者考核频率部门人力资源部、其他部门、设备部主管领导公司总经理人力资源部 半年度 年度 设备部经理设备部主管领导、设备部人员公司总经理人力资源部 半年度 年度 设备部各主管设备部经理、其他主管、下属人员 设备部主管 领导人力资源部 月度 半年度 年度 设备部各专员上级主管、同级同事设备部经理人力资源部 月度半年度年度 备注:人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门,负责设备部的绩效考核培训、监督实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。 第4条考核原则。 1公平、公正、公开原则。 2定性与定量考核相结合原则。 3以提高部门及员工绩效为导向的原则。 第2章考核时间与内容 第5条考核时间。

(1)月度考核于次月5日前进行。 (2)半年度考核于每年的7月10日前进行。 (3)年度考核于次年的1月10日前进行。 第6条个人半年度、年度考核对象。 公司规定部门个人半年度、年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。 (1)新入职员工。 (2)在部门全年工作时间不足六个月的员工。 (3)员工因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核。 第7条考核内容。 设备部绩效考核内容请参照下表。 设备部绩效考核内容一览表 第3章考核实施 第3章考核实施 第8条设备部专员、主管考核实施流程。

商业运营事业部绩效考核办法

丽彩商业运营事业部 LICAI SHANGYE YUNYING SHIYEBU [商业行政2013年第005号 ] 商业运营事业部绩效考核管理办法 为规范管理、加强量化指标管控力度、提升员工工作激情、更好达成制定任务指标,根据各单位不同情况特制定相关继续考核方案如下: 咸阳义乌商贸城数码商城月度考核管理办法 一 、月度考核管理办法: 由商城总经理对本商城各岗员工进行公平.公正.公开考核并签字确认→上报商业运营部负责人审核签字→上报主管领导批复→每月5号前上报集团财务核算后在月工资中予以体现。【2013年5月执行】 二 、考核方法和范围 根据员工职务岗位不同,提取相应标准作为绩效考核部分,各单位保持最终绩效工资总额不大于考核前绩效工资总额【数码商城自营销售人员不参与此绩效考核办法】。 1、 经理级工资的500元作为绩效工资考核。 2、 主管级工资的400元作为绩效工资考核。 3、 专员、安保班长工资的300元作为绩效工资考核。 4、 保洁、保安工资的50元作为绩效工资考核。 三 、人员考核方法: (一)、得分说明: 1. 指标得分97分---100分者,为A +; 2. 指标得分94分---96分者,为A ; 3. 指标得分91分---93分者,为A -; 4. 指标得分88分---90分者,为B +; 保密性:■一般□秘密□绝密 时效性:■一般□加急□特急

5. 指标得分84分---87分者,为B; 6. 指标得分81分---83分者,为B-; 7. 指标得分71分---80分者,为C; 8. 指标得分70以下为D; 绩效考核工资 = 员工绩效工资标准×得分 如:该员工绩效工资标准为300元,考核得分为A 则该员工本月度绩效工资为:300×115%=345元 (二) 、考核细则: 1.各单位考核得分最终合计值不得大于100%。 2.各单位员工考核得分如出现A+,原则上应有考核得分为C者的员工。 3.各单位月度考核连续出现三次考核得分为C者员工,年底公司将考虑调整其工作岗 位或不再与其续签劳动合同。

运营中心薪酬与绩效考核激励制度

运营中心薪酬与绩效考核激励制度 一、 薪资体系 1、业务部门薪资划分 岗位:客服 岗位:推广 岗位:店助 1600 2400 1800 3000 3200

岗位:店长 岗位:经理 2、物流部、技术部、企划部、综合管理部薪资划分 3500 2600 4400 5600 4500

二、绩效制度与程序 考核目的: 通过对员工工作绩效进行管理和评估,提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现公司发展战略目标。 考核对像: 本考核制度适用于公司运营中心所有正式聘用员工。 考核原则: 1、本考核只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为 作出评价。 2、考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误会。 3、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。 4、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明解释。 考核周期: 月度考核(对员工当月的工作绩效进行考核,考核时间为每个月的一号至最后一天) 考核职责: 1、各部门负责人 1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 2)协助被考核者制定个人绩效目标。 3)考核实施过程中,与被考核者进行持续沟通,并给予必要的资源帮助和支持。 4)记录、收集被考核者的绩效信息,为绩效评估提供事实依据。 5)考核评价被考核者的工作绩效。 6)与被考核者进行绩效沟通,提出绩效改进建议,共同制订绩效改进计划。 2、人力资源部 1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。

2)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 3)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 4)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 5)接受、协调处理员工的考核申诉。 6)负责绩效考核结果的应用管理。 考核实施程序: 1、人力资源部应于每月最后一个工作日向各部门考核负责人发放相关绩效考核表。 2、考核期结束后的第三个工作日,各部门负责人向人力资源部提交各岗位绩效考核表。 3、考核期结束后的第五个工作日,人力资源部将绩效考核表发给被考核者本人进行确认。 4、如被考核者有异议,由考核者进行再确认,确认工作必须在考核结束期后的第七个工作 日。 5、绩效考核程序必须依照本条例严格执行,逾期未进行考核、数据核对、申诉同等放弃考 核。 6、各部门绩效表格(见附件) 考核数据等级划分: 绩效考核数据结果共分为A级、B级、C级、D级、E级具体划分如下: E级:60分以下 D级:60-69分 C级:70 -79分(连续三次绩效分为C级,次考核期分直接为E级) B级:80-85分 A级:85分以上 考核等级分配: E级占被考核者总数的5%,D级占被考核总数的60%,C级占被考核者总数的20%,B级占被考核者总数的10,A级占被考核者总数的5% 绩效工资实施对比(图示):

外联部经理岗位职责

市场经济运作中外联很重要,外联通俗的说法就是企业运作中外环境的一部分,很多情况下一个企业的成功与否取决于你与企业外环境中政府部门的关系如何,与政府部门关系好的企业通常会得到很好的项目或发展机会,那些与政府部门关系紧张的企业肯定生存是很困难的,没有外联关系就不会有市场,因为政府不允许的事你肯定不能做或不敢做,但目前国内经济处于大发展时期,事实上市场与社会秩序并不规则,那些善于把握与处理外联关系的人总会为企业生存或发展赢得很大的空间,外联关系不仅能为企业降低运营成本,而且也能决定企业的生死。 外联的范畴很多,定义也很多,一般外联类似企业中的公关,其职能一般由公关部门来承担,但外联更倾向于外部公共关系,有些外联关系不是公关部门能够单独承担的。 外联,即是对外联系之意。在一般的组织中,都设有外联部门,负责对外的联系业务。例如,营销部、市场部、公关部,都属于外联的范畴。 外联部经理工作职责 1.外联部经理在公司的领导下工作,通过联谊、交流、沟通等形式与社会各界 建立广泛的联系。发展和维护公司内外的公共关系,扩大公司网络信息资源并搭建有效的交流平台,通过各种途径不断提高公司知名度。 2.负责公司对内、对外的公共关系工作,负责制定年度公关活动计划和支出预 算方案,在批准后组织执行。

3.协助营销部做好重大活动的组织、协调和接待工作。 4.协助营销部跟客户的维护与合作。 5.参与公司重大事件紧急处置和善后处理工作。 6.负责做好公司形象的新闻宣传,以及相关公关资料、图片、录音、录像、题 词等收集、整理、记载存档工作。 7.负责审阅所有对外发布的稿件,配合其他部门参与公关的有关活动。 8.负责或协助开发相关行业市场、创建本公司名牌、传播企业文化等活动。 9.负责指导、管理、监督外联部的工作,改善工作质量维护社会关系,做好下 属人员的绩效考核和奖励惩罚等工作。 10.认真完成公司领导交办的其他工作任务。 外联部职员工作职责 1、根据公司的整体规划和运作规模,由部门经理协助制定大客户开发计划及年度发展计划;由部门经理协助量化各项大客户开发的工作指标; 2、根据公司要求协助市场调研,并制定相应市场策略及大客户开发的可行性方案;由部门经理辅导,根据市场竞争状况及客户的实际要求制定相关营销方案及客户运作方案; 3、收集大型目标客户的相关资料及信息,有计划有步骤有策略地安排对目标客户的约访;每周根据个人工作实际状况安排各类客户的信息收集,初步接触等工作;

运维部运行绩效考核管理办法(二篇)

方案计划参考范本 运维部运行绩效考核管理办法(二篇) 目录: 运维部运行绩效考核管理办法一 进场人员HSE绩效考核管理办法二 - 1 -

运维部运行绩效考核管理办法一 目的1.1为规范和完善运维部安全工作管理,保证员工人身安全和设备的稳定运行,建立健全安全生产长效机制,全面了解及评估员工工作绩效,发现优秀人才和提高部门工作效率,特制订本管理办法。原则2.1公开原则:考核过程公开化、制度化。2.2客观性原则:用事实标准说话,避免带入个人主观因素。2.3反馈原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,并将考核结果于当月月底前提交于综合管理部。绩效考核对象3.1绩效考核的方式分为公司级和部门级两类,绩效考核对象为部门、班组及个人。适用范围4.1本考核适用于公司运维部全体员工。考核小组5.1组长:运维部经理5.2组员:值长、设备员(兼职安全员)考核依据6.1国家电网电力安全工作规程,各级调度规程规范及变电站标准化管理条例。6.2依据中节能(内蒙古)风力发电有限公司年度安全生产考核目标责任书绩效考核的周期7.1月度考核:指月度部门目标指标、定期工作、月度基本任务、督办的事项和协作配合等部门职责的履行或常规工作完成情况。7.2年度考核:部门月度考核的汇总和部门年度目标责任书的完成情况。7.3不定期抽查考核:考核小组对部门的分管变电站安全、技术培训和生产运行不定期的抽查。考核标准考核标准以以运维部月末绩效考核指标情况为基准。考核内容1安全考核 考核项目考核内容考核备注安全生产管理进入设备区不戴安全帽,不穿绝缘鞋罚款30元停电更换熔断器后,恢复操作时不带绝缘手套罚款30元倒闸操作时操作人未到现场检查开关位置罚款50 7 / 7

第四章绩效考核方案篇(3)

第四章绩效考核方案篇 第一条、考核目的 1、为了创建企业内部竞争机制,激励员工努力工作,奖勤罚懒,优胜劣汰,达到工作业绩和工作能力的提升,确保公司战略目标的实现,从而增强企业竞争力,特制定本方案。 2、绩效考核为工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 第二条、绩效考核的基本原则 1、本方案侧重于对员工的激励,以达到稳定人才、培养人才、建立高效的人才队伍的目的。 2、以过程控制为出发点,以结果为导向,做到公平、公正、公开。 3、考核后充分运用考评结果,做出相应的奖惩措施,奖优罚劣,有奖有罚,达到奖励先进,鞭策后进的目的。 第三条、绩效考核内容 (一)考核周期 月度考核 (二)考核指标 1)行政后勤人员的考核指标是从工作流程中提取。(包括总经理办公室、行政 人事部、设计运营部); 2)工程技术人员的考核指标是从工作任务量中提取。(包括培训事业部、动漫

事业部、服务外包部); 3)运营业务人员的考核指标是业务收入按比例提取。(包括外联部、招商服务 中心); 4)东莞项目部人员因为分工不同,分别按照岗位分工列入行政后勤人员、工程 技术人员、运营业务人员考核。具体参照各岗位职能进行考核。 (三)考核细则 ?行政后勤人员 行政后勤人员包括总经理办公室、行政人事部、设计运营部及其他相关部门后勤服务人员; 1)综合评定结果由各员工的直接上级及分管领导根据其任务指标及岗位工作 指标综合评定出当月的考核结果,具体内容请参照绩效综合评定表绩效综合评定表.xlsx(图一); 2)考核结果直接关系至当月的绩效薪酬发放比重,具体请参照如下: 1.月度绩效评分在90-100分(含)按照员工薪资10%计发绩效工资; 2.月度绩效评分在81-90分(含)按照员工薪资的5%计发员工绩效工资; 3.月度绩效评分在71-80分(含)不计发员工绩效工资; 4.月度绩效评分在61-70分(含)按照员工薪资的5%扣发员工工资; 5.月度绩效评分在60分(含)以下按照员工薪资10%扣发员工工资. 3)每个参与考评的员工,其最高领导评分值在60分-80分,绩效等级按0%处 理。 ?工程技术人员 1)动漫技术部

绩效考核表-财务部部长

绩效考核表-财务部部长 江西四特酒有限责任公司 财务部部长考核表说明: (1) 本次考核建立在四个方面:工作能力、工作态度、工作业绩、事件考核; (2) 请务必仔细浏览,认真作答; (3) 请本着对公司负责、对被考核人负责、对本人负责的态度,客观、公正、准确地表达对被考核人的考核意见; (4) 此考核表最后必须经被考核人与其直接领导以及人力资源部三方签名确认。 第一部分:考核分数汇总表 姓名: 岗位:部长 部门:财务部考核期:______年____月至 ______年____月 最终得分三项得分T,?(分项得事件考核(见第三部分)绩效考核项目分项得分权重分×权重) 扣分S (T—S) 20% 工作能力(见工作能力考核表) 20% 工作态度(见工作态度考核表) 工作业绩(见第二部分) 60% 被考核人签名直接领导签名 领导审定签名人力资源部确认 1 第二部分:业绩考核指标考核表

序权业绩考核指标指标定义及说明目标值量化方法量化公式及标准信息 来源得分号重% 财务报表、数据财务报表、数据的准确无误,达到公司要求每出现一次差错 扣5分直接上级领导评价 1 25 0差错加减分法的准确率 季度、年度财务 收支计划和财务审计监督部[审计报告]收支计划和预算编制准确率高,满足公司发展需要每出现一次差错扣5分 2 0差错 20 加减分法预算编制的准确或直 接上级领导评价性 资金有效调度情合理调度资金,满足公司资金使用需求,流动资金得分×权重(见附件1) 直接上级领导评价 3 15 优等级评价法况使用顺畅,跟踪详尽核税总体按比例核税总体按比例同比降低率=(今年核税总体金额下降3,,10分;下降2.5,,8分;下审计监督部[审计报告] 4 3% 10 层差法同比降低率 ,去年核税总体金额)/今年核税总体金额×100% 降2,,6分;下降2,以下,0 银行存款利率同比增长率,(今年平均银行存款利银行存款利率同增长3,,10分;增长2.5,,8分;增率,去年平均银行存款利率)/今年平均银行存款利审计监督部[审计报告] 5 3% 10 层差法比增长率长2,,6分;增长2,以下,0 率×100% 银行贷款利率降银行贷款利率降低率=(今年平均贷款利率,去年下降3,,10分;下降2.5,,8分;下审计监督部[审计报告] 6 3% 10 层差法低率平均贷款利率)/今年平均贷款利率×100% 降2,,6分;下降2,以下,0 按时完满分10分,每晚1天提交绩效考核表绩效考核的及时部门内部绩效考 核能够在公司规定期间内完成,提人力资源部[绩效考核扣2分,对责任指标每出现1次差错扣7 成,05 加减分法性、准确性供的责任指标数据准确无误分析 报告] 2分差错

设计部绩效考核制度

设计部绩效考核办法 为更好地完善公司项目管理和设计部内部管理机制,保证按期、高效、高质完成,有效激发员工工作积极性,促进员工自身的发展,特制订本办法。 第一条绩效考核方法与原则 设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法,以非标项目考核为主,部门考核为辅。 1、项目考核是指以项目为单位,在项目过程中,部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的设计人员进行绩效考核。 2、部门考核是指以部门为单位,部门负责人对所属员工的工作业绩、工作态度、团结协作等方面进行评估。 第二条适用范围 本办法适用设计全体员工(文员不列入项目考核)。 第三条项目考核内容和方法 设计部根据《项目计划任务书》上的时间节点和项目完结后,设计部将组织相关部门人员对每一个非标项目的进行考核工作。具体考核内容如下: 1、项目进度节点由项目经理进行日常记录并考核。 2、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核,项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度(完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准)。 3、项目进度考核得分计算方法。 (1)项目延期率=(项目实际执行天数-项目计划执行天数)/项目计划执行天数×100% (2)项目进度得分率(A表示)与项目延期率(Y表示)关系如下表:

4、项目进度考核流程 项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系 例:如部门制定某一个项目的研发周期为10天,项目奖金为X 负责实施研发的项目人员在10天按时完成并按任务书验收通过归档后该项目组将全额领取项目奖金 负责实施研发的项目人员在10天的任务周期内提前20%的时间完成项目并验收通过的将在项目奖金X的基础上增加20%以内的额外激励奖。 项目完结后通过项目考核得分率A=90%,则该项目组的奖金应该为项目奖金X X 项目考核得分率90% 根据项目完结后的得分率,项目奖的计算方式以得分率计算 第四条部门考核 作为项目考核辅助手段的部门考核主要是以定性的原则;按月度组织具体操作程序为: 每月末,向部门成员发放《员工岗位考核表》由设计人员自己对本月的考核内容作一次自评打分 部门主管根据员工一个月的工作表现进行评分并签字后交至综合部备案 定性考核的原则主要是指部门员工在当月日常工作中由部门领导或直接主管根据项目计划安排,指定员工在一个较短时间内要完成的工作内容;其中包括工作完成的及时性和完成质量,并作为部门考核的重要依据进行日常记录考核。 部门考核具体评分规则以工作业绩、工作态度和工作能力指标三个评分项目进行打分,其考核内容和相应权重如下:

运营管理部绩效考核管理办法

运营管理部绩效考核管理办法 为了实现年度方针目标和战略,根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法。 一、运营管理部的主要职责 运营管理部是在建设期绩效考核委员会领导下的绩效考核部门,代理公司对公司直属部门专门考核,组织专业管理部门对各子分公司专门绩效考核管理,对公司基建期经营管理的全过程进行计划执行和监管。 负责监督各专业管理部门的绩效考核,指导各单位绩效考核管理方法的制定、修订和实施,负责组织对考核结果争议的仲裁和处理。 依据考核结果,对各单位进行奖惩及检查奖金发放。 二、关键业绩指标的设置及说明 运营管理部绩效考核分别两部分内容: 1.内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核,以年度月度工作计划为依据,作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下: 2.对各子分公司进行运营管理指标(占其总绩效指标10%)的考核,以年度月度公司各项目工作计划为依据,进行计划执行和协调监管,包括:目标设定、绩效跟踪、过程监督、总结改进等。 在各单位执行绩效考核过程中应做到指导有方、协调有度、监督有力,由绩效基建期绩效考核办公室负责考核。

三、考核办法 1.考核的流程 考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行,各子分公司、各部门的每月2日前将各自归口的专业管理的《绩效考核结果通报》上报运营管理部,并附《工作总结》,要求写明:上月的主要工作及完成情况,存在的问题及整改措施,本月计划的主要工作及完成时间。 2.出现绩效奖的否决项时,由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。 3.考核的仲裁 每月公示考核结果后,有考核争议的须在2个工作日内,向运营管理部提出书面仲裁申请,由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。 四、有关说明 1.对公司安排的临时工作,运营管理部可以列入对各单位的考核中,对未按要求完成任务的否决该单位5—20分。 2.出现部门、小组、个人的工作特优表现根据任务的复杂难易程度提出给予1000~50000元的特别奖励。 3.对项目申报进展或为公司取得重大荣誉等其它重要情形的,可列入专项考核并予以特别奖励。 4.本考核办法自2013年月起执行,解释权归运营管理部。

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