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为员工提供多通道的职业生涯路径

为员工提供多通道的职业生涯路径
为员工提供多通道的职业生涯路径

为员工提供多通道的职业生涯路径

业员工共挤职位独木桥

AB公司是一家日本独资的科研性企业,成立于1996年,总投资2000多万美元,专门从事委托课题研究工作。目前公司共有130多名员工,占总人数79%的科研人员组成了公司的中坚。

2003年以前,公司的薪酬制度一直沿袭日本的工资体制,且没有做任何改动直接照搬过来,应该说是非常典型的"年功序列制"工资体系。工资中包含若干项内容,即不管你是研究人员还是普通的打字员,不论工作业绩如何,只要你进入公司时间早、年龄大,就一定会获得较高的报酬。这就导致公司出现了一名普通的仓库保管员的工资远远高于一名研究人员工资的怪现象。对员工来说,要想在这种情况下获得发展只有通过"升官"来实现。而薪酬水平的停滞不前也是造成员工单一追求升职的另一原因。因此,企业内的管理岗位成为各级各类员工的职业发展目标。而一个企业战略性员工的质量和数量,往往可以决定企业生存和发展的前途,单一的"官本位"通道,给员工个人和企业整体发展带来诸多弊端。

第一,企业的管理机构及层次臃肿。管理层次多,管理干部多,干实事的人少。信息流通缓慢,效率低下。企业领导将职务作为薪酬、关

系等方面平衡的惟一选择。

第二,企业高素质员工的生存与发展空间受限。对于AB这样的科研性企业,更为大量的高素质员工应该不是将精力放在管理的"帅才",而是应该投身于科研的"将才"。当员工不想做管理但又没有其他通道可发展时,便会出现两种现象,一是离开企业,二是在其位,不愿谋其职。最终造成企业人才的配置错位与浪费。

第三,企业吸引力降低。在招聘、培训那些现时或潜在的核心或战略员工时失去吸引力。企业整体科研能力受到损害,进而影响到企业长远发展。

实战分析

改革薪酬体制,建立多种职业发展路径

在对以上状况进行详细分析的情况下,2003年,公司对薪酬体制进行了全面改革,设计了员工多通道职业生涯发展路径。改革主要分两部分进行,一是全面提高员工薪酬水平,保证公司的工资福利有一定竞争力,以吸引高素质人才的加盟;二是改革原来的薪酬结构,以此为契机为员工提供多种发展途径。

首先,公司自行组织了一次全市范围内的薪酬福利调查。根据离职员工去向,共调查企业20余家,包括知名外企、高校及科研所、知名股份制企业,另外还包括了部分公务员及事业单位代表。此后,公司又相继参加了两次由著名咨询公司组织的薪酬调查。这些调查取得了大量有价值的信息,为今后各岗位的薪资定位提供了非常准确的参照。

第二步工作是对公司目前的分配情况、考评及激励制度、研究管理体制等方面进行了全面、深入的分析,初步确立了岗位制的薪酬体系框架,即以岗定薪,何种岗位决定何种薪酬。在研究部门、技术岗位和管理岗位分开的同时可以叠加,而管理岗位的聘任是以技术岗位为基础的,且实现了管理职务的任期制,保证了"公平竞争"和"能上能下"管理思想的有效实现。这不仅为在研究部门形成以技术为导向、充分利用所有可能的研究资源奠定了基础,同时也顺应了科研人员以技术能力为上的心理。在工资结构方面力求简单、实用,以岗位工资为主,充分体现能力主义思想,使其与公司现状相吻合。改革前的工资体系包括年龄工资、资格工资、职称工资、特别技能、职务津贴、住房津贴、副食津贴、服装津贴、独子津贴、特别津贴及每月固定的全勤奖、考评奖等12项,改革后只有基本工资、岗位工资、研究资格工资、工龄工资等4项。

第三步通过与各个部门详细全面的沟通了解,以及人事部门的观察记录,制作了各岗位说明书。之后,相继完成了考评细则的制定,新旧体制的套改,研究人员研究资格的确定。

改革的最终结果是公司内部分成了两条大的薪酬线路:研究部门和非研究部门,同时兼顾了两方面的平衡,如表1所示。非研究部门主要走职位晋升线路。每个岗位设定薪酬范围,即体现了岗位制的精髓,也结合了公司鼓励员工长期服务的管理思想。研究人员则以研究水平为衡量标准,走研究资格晋升线路,如图1所示。除研究资格以外,还有研究管理岗位可供选择,这一系列包括室长、领域长、课题主管、

普通研究员,以满足既擅长科研又擅长管理人员职业发展的需要。

可以看出,与以往"年功序列制"工资体系相比,员工的职业生涯发展路径不再是单一的“挤独木桥”,希望从事技术工作与同时希望从事管理工作的员工都有了发展机会。避免了技术型人才"政务"缠身而技术加管理型人才无用武之地的现象。

通过薪酬体制改革,使公司全体员工尤其是研究人员看到了发展的机会与空间,公司根据每个人的特点为每位员工设计了不同的职业生涯,改革前4年的员工离职率分别是13%、8%、18%、15%,改革后的2003年下降到了7.5%,达到了公司预定的比例,员工工作满意度提高。改革实施半年后进行的调查显示,88%的员工认为工资体制完全适合或比较适合公司现状,12%的员工认为尚有改进之处。目前,公司正在根据相关调查对这一体系进行完善,力求其公正合理,符合科研性企业的要求。

AB公司的改革提示我们:薪酬体系改革应遵循适用原则;对目前体制仔细审核,了解症结所在,对症下药,保留合理部分,而非全盘否定;注重沟通,因为如果没有全体员工的支持,一项改革会寸步难行;了解行业及从业人员特点,抓住企业员工心理;改革要有相应的考评体制进行支撑。

此次改革,不仅给公司内部带来了新气象,也是顺应了当今日本国内人力资源管理由"年功序列制"工资体系向能力主义薪酬体制发展的潮流。生涯管理的最终目标,是使员工和企业形成一个利益统一体,

实现员工和企业的双赢。而薪酬的设计则为实现这一目标提供了途径。

员工职业生涯发展规划及晋升通道制度教案资料

员工职业生涯发展规划及晋升通道制度 一、总则 1、当员工在公司工作期间,公司须辅导并指引员工对个人的职业生涯发展进行规划,从而达到个人与公司共同发展的目的。 2、公司应准确而及时的为员工开辟晋升通道,促使员工成为公司的栋梁之才,为公司和个人创造更大的利益。 二、员工职业生涯规划 1、新员工入职后(经过5-7天的岗位培训后),由店内人力资源部辅导员工填写《员工职业生涯发展规划表(一)》(入职-2个月),员工应确立在试用期的发展规划。当员工入职工作二个月时,由新员工所在部门对员工进行评定,同时对员工的个人规划实施督导。 2、员工转正时,即填写《员工职业生涯发展规划表(二)》(入职2个月-6个月),订立个人入职半年的发展规划,部门将根据员工在岗的实际情况进行考评后,对其入职半年的目标加以引导。 3、员工入职半年后,由部门主动与员工沟通并协助填写《员工职业生涯发展规划表(三)》(入职6个月-12个月),订立个人半年的发展规划,对其入职一年的个人规划给予支持与帮助。 4、员工入职一年后,应回顾一年来的工作以及是否达到预期的规划目标,填写《员工职业生涯发展规划表(四)》(入职12个月-24个月),订立下一年的个人发展规划。部门应对其个人发展规划给予合理的指引,适时的为员工调整下一年规划目标,以确保员工在下一年底能够达到规划目标。 5、员工入职两年以上,部门经理或总经理(主管级以下由部门经理,主管级及以上由总经理)应及时与员工恳谈,填写《员工职业生涯发展规划表(五)》(长期规划),了解员工是否对现状满意及是否达到预期的规划目标,最终帮助员工确立长期的发展规划及终极目标并加以正确的指引。 6、各部门将员工每一时期填写完成的《员工职业生涯发展规划表》及时交到店内人力资源部存档,并到集团人力资源部备案。店内人力资源部随时掌握员工职业生涯的发展规划,并辅助各部门完成跟踪工作。 三、店内员工的晋升通道 1、试用期转正培训(试用期2个月):

员工职业发展通道管理制度

XX证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度

目录 第一章总则 ............................................................................................................................................. - 3 -第二章组织机构与参与主体................................................................................................................... - 3 -第三章职业发展通道管理 ...................................................................................................................... - 4 -第四章职位晋升条件 .............................................................................................................................. - 7 -第五章职业发展机制 .............................................................................................................................. - 8 -第六章附则 ........................................................................................................................................... - 11 -附件 ................................................................................................................................... 错误!未定义书签。

职业生涯规划影响因素及步骤

职业生涯规划影响因素及步骤 一、职业生涯规划影响因素 影响职业生涯发展的因素有很多,总体上讲主要有个人、社会、家庭、环境四类。这些方面直接关系到我们能否制定好适合个人发展的职业生涯规划,从而影响到一生的前途。 (一)影响职业发展的个人因素 影响职业生涯发展最重要的因素就是个人因素,个人因素主要是个人体质、教育背景。 1.个人特质 个人特质一般是指人在性格、气质等方面表现出来的特性,跟职业生涯关系比较密切的主要是兴趣、意志、能力、人生目标。 兴趣是职业生涯选择的重要依据,当一个人对某种职业发生兴趣时,他就能发挥整个身心的积极性,就能积极地感知和关注该职业知识动态。兴趣可以提高人们的工作效率,兴趣可以调动人的全部精力,以敏锐的观察力、高度的注意力、深刻的思维和丰富的想象力投入工作,进而大大提高工作效率。在其他条件相似的情况下,从事自己感兴趣的职业不但让你感到满意,而且能够让你的工作单位感到满意,并由此导致工作的长期性和稳定性。此外,多方面的兴趣可以使人善于应付多变的环境,如果变换工作,只要自己感兴趣,就能够很快地学会这门工作技能,求职成功,并能够在新的岗位上很快地熟悉和适应新的工作。人们不仅需要自己有能力从事什么样的工作,更重要的是需要知道自己对哪类工作感兴趣,只有将能力和兴趣结合起来考虑,才能规划好职业生涯并取得职业生涯的成功。 意志是一个人自觉地确定目标,支配与调节自己的行动,克服各种困难,从而达到预期目标的心理状态。一个人对自己行动的目的有着正确、充分的认识,善于明辨是非,能当机立断做出决定并予以执行,有坚韧的毅力、百折不挠的精神,在行动中善于控制自己的情绪,约束自己的言行,干事情有刻苦执著的精神等,这样有助于职业生涯获得成功。职业生涯规划的自觉性、进行职业抉择的果敢性、为实现长期职业目标而努力的坚韧性、职业规划和决策中的自制性、为完善职业生涯现划做出大量努力的勤奋性等方面都有益于达到职业生涯规划的科学性和合理性。没有坚强的意志,人就会在顺境中得意忘形,在逆境中消沉颓废,最终不能实现自己的职业生涯现划。意志强弱对于一个人的职业生涯规划来说有着重大的影响作用。 能力是掌握和运用知识技能的,直接影响活动效率,使活动顺利完成的个性心理特征。个人能力决定了个人在职业生涯的道理上能够走多远,因为不同职业、每一职业发展的不同阶段对个人能力的要求都是不同的,所以无论选择了什么职业,向前发展都会受到能力的限制。在此意义上,个人能力比职业选择更加重要,能力足够强的个人,即使选择了非最优的职业道路,一样可以取得理想的结果。 人生目标,是一个人终生所追求的固定的目标,生活中的一切事情都围绕着它而存在。终极目标能激发人们的热情和活力,会给人们带来长久的幸福、安宁和富裕,它是一项人们注定会去做的事情。目标越高,人们的动力就越大,眼界越高,考虑问题越全面;目标越低,人们越易于安于现状、产生惰性,对职业选择也是如此。 2.教育背景 教育是赋予个人才能、塑造个人人格、促进个人发展的社会活动,它奠定了一个人的基本素质,对人生有着巨大的影响。有时候,一个企业会拒绝未达到某一教育水准的人。有些人拥有的技术已过时或者过于专业化,结果因为市场对他们的才能需求削减,他们在职业上的处境就将较为不利了。现在树立终身教育的观念,不断学习成为人们的主要任务。教育上的成功与社会阶层的晋升有明显的关联,教育是改变社会阶层的主要动力,教育是一项工具,能够帮助他们突出于庸碌的同事之上。人们的专业、职业种类,对于其职业生涯有着重大的影响,往往成为其职业生涯的前中部分以至一生的职业类别,即使人们转换职业,也往往与

职业生涯发展的路径有

个人职业发展路径规划方案 综合自己的综合特征,内外部环境与行业发展方向及地域,确定本人的职业发展路径是:从基层做起,步步为营,在实践中锻炼自己的综合素质和管理能力,直至到职业财务总监的管理路线。 具体路径是:第一步,在校期间努力学习科学文化知识,专业知识,专业技能,参加专业实践活动,利用在校职务培养领导与管理能力。第二步,毕业后,从基层做起,找一份适合自己综合能力与实际自身状况的工作,踏实工作,在实践中磨炼自己,建立关系网,学习作为领导应具备的能力,争取早日成为领导的得力助手。第三步,在成为领导得力助手之后,努力学习并在实践中培养自己的管理能力、搞好同事关系、学习专业技能、争取在自身条件与外部条件都允许的情况下,取代领导的职位,并且,不忽视工作与家庭的关系,保持家庭和睦。第四步,在担任领导工作之后,继续学习专业理论与技能。并发挥自己的领导才能、关注下属工作和生活情况、使自己成为一名企业骨干、称职领导、并逐步成为企业的财务总监。第五步,尽量发挥自己的轴心作用,为企业制定合理的财务投资计划与决策,编制各种分

析报告,成为企业不可缺少的"顶梁柱"。 2、职业发展策略 无论做一件什么事,哪怕是非常简单的事,都要讲究策略,因为它是通向成功的捷径,并能取得事半功倍的效果,只有这样才能"运筹帷幄之间,决胜于千里之外"。 俺的职业发展策略是深渗透中国经济最发达的"长三角"地域,因为那里发展速度快、投资环境最佳、经济内在素质最好、交通便利、已成为世界区域性金融、航运、贸易和制造业中心。号称"科技之城"的苏州,是我的目标发展区域。那里是以高新技术产业为主导的现代制造业区,苏州工业园区更是高新产业的发展基地,该地区有国家政策支持,科技底子雄厚,为自己的职业创造了得天独厚的条件。另外哥哥也在那里工作,同学也有的到那边发展,这为自己提供了强大的精神后盾。 六、具体行动计划 1.短期计划 1在校期间 1)积极准备英语及计算机等级考试。 2)合理安排、分配自己的学习时间,有计划的学习各方面知识,像计

员工职业生涯发展通道方案

员工职业发展通道建设体系 员工职业生涯发展是公司发展的基础,公司建立“以人为本”的职业生涯开发与管理的目标体系,使员工的个人提高与公司的发展计划相结合,将为公司未来愿景的实 现打下坚实的基础。 第一章总则 第一条意义和目的 公司在做好引进人才的同时,更迫切要做的是留住并利用好现有人才。员工职业发展通道就是满足员工发展需求、挖掘员工潜在能力和优势,激发员工学习与工作热情,通过对员工有计划的培养,有效地引导员工追求自我价值的实现,最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。 第二条原则 1、双赢; 2、个别沟通,因人而异; 3、重点管理; 4、动态管理。 第二章人员构建 为确保此项工作的顺利开展,必须成立组建员工职业发展管理小组,负责对该项管理活动进行管理和实施。 第三条员工职业发展管理小组构成 1、人力资源部; 2、各部门负责人; 3、员工代表。 第四条管理职责 (一)人力资源部职责 1、负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动。 2、负责监督制度执行情况,收集资料,汇总,并提交报表。 3、建立部及外部信息平台,使员工能够了解职业空缺、培训等信息,并形成动态的员工职业生涯发展档案。 (二)各部门负责人职责 员工职业生涯管理工作的具体执行、配合公司人力资源部的协调工作、开展部门部员工评估和面谈等。 (三)员工代表职责

向人力资源部负责人提供建议和意见,及时反馈员工一线信息。 第三章具体实施流程 第五条明确现阶段人力资源发展规划 公司根据自身的发展战略目标制定人力资源发展规划,是员工职业生涯发展规划的前提,也是制定人力资源开发策略的目的。 第六条构建公司员工职业发展通道 公司在明确现阶段的人力资源发展规划后,应根据人力资源发展规划的需求,考虑现有人力资源的状况,构建公司员工的职业发展规划。 第七条制定员工职业生涯管理制度和规 制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规,是确保公司职业生涯管理目标顺利达成的必备条件。 第八条现有人才盘点 由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通,根据员工个人的优势、特长、兴趣等,结合其目前工作绩效,帮助员工更全面地了解自身的职业特点,以及自身择业观、价值观等信息,为未来的职业发展道路,收集全面的信息。 第九条勾勒职业生涯规划路线图 根据获取的员工信息,公司就要开展职业生涯规划路线图工作。从而使公司能够设计一条与员工的职业倾向和公司的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。 第十条实施人才培养和晋升 公司为员工设定的职业发展路线对员工的能力提出了新的要求,公司必须开展相关的、有针对性的培训项目来满足这种需求。 第十一条及时监控、反馈和评估 公司对其管理效果展开评估,审视中间存在的问题并及时予以更正。通过制度与 规的修正与完善,可以及时纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。 第四章员工职业发展通道设计 第十二条职业发展通道类型 (一)纵向职业发展通道 指职位上的晋升,是传统的职业发展路径,是一种基于过去组织员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。组织日趋扁平化使得纵向职业发展的机会将越来越少。 (二)横向职业发展通道 通过丰富工作容和岗位轮换这两种方式,横向平级调整来使工作具有多向性,使员工焕发新的活力,迎接新的挑战。同时也使员工能够具有更多的技能,增加自己对组

员工职业发展通道

员工职业发展通道(暂行)办法 一、总则 1、目的 1)优化集团人力资源的配置,打造职业化与专业化组织,提高集团人才核心竞争力; 2)为员工提供适合自己的职业发展通道,加强对核心人才的激励,建立集团内部人才梯队;3)通过员工职业发展通道的导向作用,增强员工主动学习的意识,创造员工发展的良好氛围,保障公司持续性发展; 2、适用范围 1)本办法适用集团所有正式员工; 2)适用于员工调岗、晋升相关岗位异动; 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程,实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程,这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”,才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道,集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展,充分发挥员工个人价值,取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理方面方向发展,也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如:项目经理朝管理类发展就是项目总监到高级项目总监到分公司总经理,朝专业技术方向发展就是高级项目经理到资深项目经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道,即除管理职位通道之外,为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道,使各专业人员能够通过自己的努力,在所从事的领域内成为行家里手,并取得相应的发展和回报,即所谓的员工双重职业发展通道(如图1)。

图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中,依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级,对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中,管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者,首先需要取得1级专业资格认证,然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时,可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。 图1中双向箭头即表示通道或职种间的转换,但箭头所指的两个通道的任职资格基本之间并不具有完全对应的转换关系。 四、职业发展通道等级划分 1、职层、职族、职级 职层:根据重要性的大小,从上到下将各类人员分为四个职层:领导层、管理层、执行层和实操层。 职族:根据岗位分工不同,共划分4大类职位族,具体详见《集团职位层级及类别管理规定》。 职级:即薪酬管理规定中的职级。

大学生职业生涯的规划路径

大学生职业生涯的规划路径 大学生职业生涯的规划路径 在就业形势日益严峻的今天,大学生在校期间做好自己的职业生涯规划显得非常重要。在此,就大学生职业生涯规划的路径问题作 一初步探讨。 一、自我剖析和自我评估 大学生进行职业生涯规划的第一步是对自己形成一个全面深刻的认识,也就是进行自我剖析。自我剖析可以从以下几个方面进行: 一是要明确自己的生活目标。具体的说,就是要明确自己在一定时期内的生活目标,包括短期、中期和长期的目标。目标是职业生 涯规划的起点,也是职业生涯规划的归宿。职业生涯规划要在明确 生活目标的前提下来制定,这样进行职业生涯规划才有方向。此外,如果生活目标有所改变,职业生涯规划也要作相应的调整。进行职 业生涯规划就是为实现一定的生活目标服务的,因此,生活目标也 是制定职业生涯规划的归宿。 二是要认真考虑自己的价值观。价值观是人们判断事物是否具有满足自身需要的特性时所持的基本观点。价值观指导着人们对各种 可能的职业道路的选择。在对各种可供选择的职业道路进行选择之前,首先要依据个体自身的价值观对这些职业进行价值评估与判断,然后才能选出最符合自己需要的职业道路。比如有些人把工作的稳 定性看得最重要,而对职业的经济收入要求并不是太高,公务员或 者事业单位的职业岗位也许比较适合;有的人对职业的经济收入期望 很高,愿意为了更高的经济收入而承受巨大的工作压力,因而某些 充满挑战的业务类的岗位也许比公务员岗位要更适合。 美国著名心理学家和管理学家埃德加薛恩在1978年出版的《CareerDynamics》一书中提出了职业锚理论。职业锚是指人们终

身所认定的、在一次职业选择之中最不肯舍弃的东西。它是“自我 意向的习得部分,与自省动机、价值观和能力相联系”。薛恩指出,职业锚的概念能清晰地反映个体的潜在需要和动机。根据职业锚的 理论,人们在进行职业选择时有些东西是始终不肯放弃的,那就是 他的职业锚。比如说把经济收入看得最重要的人在进行职业选择时,始终不肯放弃高收入的律师职业,尽管工作压力非常之大,他也能 承受,而不愿选择公务员职业。 通过从以上几个方面对自己进行认真的剖析以后,可以对自己形成一个清晰而全面的认识,但是这种纯粹的自我剖析有时会带有较 强的主观性,因此有必要借助于一些具有良好信度和效度的心理测 验量表的帮助。有许多的心理测量量表可以帮助我们充分地认识自我,对自己进行科学的客观的评估。比如在人格方面有明尼苏达多 项人格测验(MMPI)、卡特尔人格测试、艾森克人格问卷等等;测量职 业兴趣方面有明尼苏达职业兴趣问卷、霍兰德职业倾向测验量表等等。 二、就业环境分析 当前许多大学生对整个社会的就业环境缺乏了解,甚至一无所知,等到毕业的时候到人才市场一看,发现用人单位的岗位需要与自己 在学校所学的知识存在较大差异。因此,笔者建议大二大三的学生 到人才市场看看,或者到人才网上看看相关职业和岗位需要那些方 面的能力和素质,甚至还可以尝试性地找找工作,然后有针对性地 培养相关的能力,为自己的职业生涯做好准备。 三、进行职业定位 在对自我有了比较清晰的`评价和对就业环境有了全面的把握的 基础上,就可以在自己可能的职业圈范围内进行仔细的分析比较, 最终确定一个或者几个自己适合的职业,这就是职业定位的过程。 选择的这些职业必须是符合自己的价值观、职业兴趣、需要和能力的,同时也必须是符合客观就业环境的。职业定位是大学生进行职 业生涯规划的中心环节,进行职业生涯规划最终的落脚点就是要进 行职业定位。职业定位是一个职业选择和决策的心理过程,要求对 自己可能的职业圈范围内的所有职业进行认真的分析判断和比较,

企业员工职业发展通道

企业员工职业发展通道 Prepared on 22 November 2020

《职业生涯规划》课程设计 陕汽集团员工职业发展通道设计 小组成员: 目录

陕汽集团企业员工职业发展通道设计 一、企业简介 陕西汽车集团有限责任公司始建于1968年,总部位于陕西西安,现已发展成为占地面积450万平方米,拥有资产总额149亿元,从业人员万余人的特大型汽车企业集团。公司产品范围覆盖重型越野车、重型卡车、大中型客车(底盘)、中轻型卡车、重型车桥、康明斯发动机及汽车零部件等领域,是国家选型对比试验后保留的唯一指定越野车生产基地和首批汽车出口基地企业。 陕汽集团经过近几年不断的技术改造,深化体制和机制改革,已拥有陕西重型汽车有限公司、西安康明斯发动机有限公司、陕西通力专用汽车有限责任公司、陕西通汇物流有限公司等30个参股控股子公司,形成了以八百里秦川为链条的“三地四块”产业带。 陕汽集团贯彻尊重爱护发挥发展的用人理念,公司所有的管理岗位以内部选拔为主,所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。 二、调研过程及分工 调研过程 前期,我们主要通过在网上查阅资料企业的相关信息,了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。 实施阶段 由于近期陕汽集团在进行校园招聘,所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是访谈,另外,还采访了一些员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。 整合阶段主要是访谈的内容进行整理和分析,并得出公司现有的员工职业发展通道的优点和不足,结合相关理论知识和实践进行调整和开发。

职业生涯规划的六个基本步骤

职业生涯规划的六个基本步骤 一个人从小到大,逐渐的走出校园,走进社会。面对社会的 纷乱复杂,到底该如何选择职业、如何在本职业中发挥出最大的 作用,每个人都应该好好思考一下。 确定志向 俗话说:"志不立,天下无可成之事"。综观古今中外,各行 各业的佼佼者,都有一个共同的特点,就是具有远大的志向。立 志是人生的起跑点,反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观,影响着一个人的奋斗目标及成就。所以,在进行生涯设计时,首 先要确立志向,这是进行职业生涯设计的关键,也是生涯设计最 重要的一点。 自我评估 自我评估就是对自己做全面分析,通过自我分析,认识自己、了解自己。因为只有认识了自己,才能对自己的职业作出正确的 选择,才能选定适合自己发展的生涯路线,才能对自己的生涯目 标作出最佳抉择。因此,自我评估是生涯设计的重要步骤之一。 通常自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商以及组织管理、协调、活动能力等。

生涯机会的评估 生涯机会的评估,主要分析内外因素对自己生涯发展的影响,每一个人都处在一定的环境之中,离开了这个环境,便无法生存 与成长。所以,在制定个人的职业生涯规划时,要分析环境条件 的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个 环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利条件 与不利条件等等。只有对这些环境因素充分了解,才能做到复杂 的环境中避害趋利,使生涯规划具有实际意义。环境因素评估主 要包括:组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。 职业的选择 通过自我评估、生涯机会的评估,认识自己、分析环境,在 此基础上对自己的职业做出选择。也就是在职业选择时,要充分 考虑到自身的特点,即自己的性格、兴趣和特长;要充分考虑到环 境因素对自己的影响。分析自我、了解自己、分析环境、了解职 业世界,使自己的性格、兴趣、特长与职业相吻合。这一点对将 步入社会初选职业的大学生非常重要。 确定职业生涯路线 在职业选择后,还须考虑向哪一路线发展。即是走行政管理 路线,向行政方面发展,还是走专业技术路线,向业务方面发展 等等。发展路线不同,对其要求也就不同,这一点也不能忽视。

员工职业生涯发展通道方案

和顺集团有限公司 员工职业发展通道建设体系 员工职业生涯发展是公司发展的基础,公司建立“以人为本”的职业生涯开发与管理的目标体系,使员工的个人提高与公司的发展计划相结合,将为公司未来愿景的实 现打下坚实的基础。 第一章总则 第一条意义和目的 公司在做好引进人才的同时,更迫切要做的是留住并利用好现有人才。员工职业发展通道就是满足员工发展需求、挖掘员工潜在能力和优势,激发员工学习与工作热情,通过对员工有计划的培养,有效地引导员工追求自我价值的实现,最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。 第二条原则 1、双赢; 2、个别沟通,因人而异; 3、重点管理; 4、动态管理。 第二章人员构建 为确保此项工作的顺利开展,必须成立组建员工职业发展管理小组,负责对该项管理活动进行管理和实施。 第三条员工职业发展管理小组构成 1、集团行政人力资源部; 2、各部门负责人; 3、员工代表。 第四条管理职责 (一)集团行政人力资源部职责 1、负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动。 2、负责监督制度执行情况,收集资料,汇总,并提交报表。 3、建立部及外部信息平台,使员工能够了解职业空缺、培训等信息,并形成动态的员工职业生涯发展档案。 (二)各部门负责人职责 员工职业生涯管理工作的具体执行、配合集团行政人力资源部的协调工作、开展 部门部员工评估和面谈等。

(三)员工代表职责 向集团行政人力资源部负责人提供建议和意见,及时反馈员工一线信息。第三章具体实施流程第五条明确现阶段人力资源发展规划 公司根据自身的发展战略目标制定人力资源发展规划,是员工职业生涯发展规划 的前提,也是制定人力资源开发策略的目的。 第六条构建公司员工职业发展通道 公司在明确现阶段的人力资源发展规划后,应根据人力资源发展规划的需求,考 虑现有人力资源的状况,构建公司员工的职业发展规划。 第七条制定员工职业生涯管理制度和规 制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规,是确保公司职业生涯管理 目标顺利达成的必备条件。 第八条现有人才盘点 由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通,根据员工个人的优势、特长、兴 趣等,结合其目前工作绩效,帮助员工更全面地了解自身的职业特点,以及自身择业观、 价值观等信息,为未来的职业发展道路,收集全面的信息。 第九条勾勒职业生涯规划路线图 根据获取的员工信息,公司就要开展职业生涯规划路线图工作。从而使公司能够 设计一条与员工的职业倾向和公司的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。 第十条实施人才培养和晋升 公司为员工设定的职业发展路线对员工的能力提出了新的要求,公司必须开展相 关的、有针对性的培训项目来满足这种需求。 第十一条及时监控、反馈和评估 公司对其管理效果展开评估,审视中间存在的问题并及时予以更正。通过制度与 规的修正与完善,可以及时纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。 第四章员工职业发展通道设计 第十二条职业发展通道类型 (一)纵向职业发展通道 指职位上的晋升,是传统的职业发展路径,是一种基于过去组织员工的实际发展 道路而制定出的一种发展模式。组织日趋扁平化使得纵向职业发展的机会将越来越少。 (二)横向职业发展通道 通过丰富工作容和岗位轮换这两种式,横向平级调整来使工作具有多向性,使员工焕发新的活力,迎接新的挑战。同时也使员工能够具有更多的技能,增加自己对组织的价值,从而获得新的发展点。

职业生涯规划需考虑的问题

职业生涯规划需考虑的问题 《职业生涯规划需考虑的问题》是一篇好的范文,感觉很有用处,为了方便大家的阅读。 职业生涯规划能助你了解当前的努力。 为你了一个自我评估的重要功能。 你可以根据规划的进展情况评价你当前取得的成果。 今天小编就给大家讲讲职业生涯规划需考虑的问题,一起了解下吧。 职业生涯规划问题、确定志向。 志向是事业成功的基本前提,没有志向,事业的成功也就无从谈起。 俗话说:志不立,天下无可成之事。 立志是人生的起跑点,反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观,影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。 所以,在制定生涯规划时,首先要确立志向,这是制定职业生涯规划的关键,也是你的职业生涯规划中最重要的一点。 、自我评估。 自我评估的目的,是认识自己、了解自己。 因为只有认识了自己,才能对自己的职业作出正确的选择,才能选定适合自己发展的职业生涯路线,才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。

自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。 、职业生涯机会的评估。 范文写作职业生涯机会的评估,主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响,每一个人都处在一定的环境之中,离开了这个环境,便无法生存与成长。 所以,在制定个人的职业生涯规划时,要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。 只有对这些环境因素充分了解,才能做到在复杂的环境中避害趋利,使你的职业生涯规划具有实际意义。 环境因素评估主要包括:()组织环境。 ()政治环境。 ()社会环境。 ()经济环境。 、职业的选择。 职业选择正确与否,直接关系到人生事业的成功与失败。 据统计,在选错职业的人当中,有%的人在事业上是失败者。 正如人们所说的女怕嫁错郎,男怕选错行。 由此可见,职业选择对人生事业发展是何等重要。 如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点:()性格与职业

职业生涯规划的步骤和实现的途径

职业生涯规划的步骤和实现的途径

职业生涯规划对我们具有重要意义,我们该如何来进行职业生涯规划? 步骤一:了解自己。一个有效的职业生涯设计,必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。你需要审视自己、认识自己、了解自己、并做自我评估。详细估量内外环境的优势与限制设计出自己的合理可行的职业生涯发展方向。 步骤二:明确目标。职业生涯目标的制定包括人生目标、长期目标、中期目标和短期目标的制定。短期目标必须清楚、明确、现实和可行。中期目标应既有激励价值,又要现实可行。人生目标、长期目标要尽可能地远大,但不要求具体详细;在符合自己的价值的基础上,与社会发展需求相适应;放眼未来,推测可能的职业进步。 步骤三:制订方案。职业生涯路线是整个人生规划的展开。我们在确定好自己的人生目标后,就必须考虑向哪一路线发展。通常职业生涯方向的选择需要考虑以下三个问题:我想往哪方面发展?我能往哪方面发展?我可以往哪方面发展?发展路线不同,对其要求也就不同。职业生涯路线的选择,也是职业发展能否成功的重要步骤之一。 在选择职业阶段,我们一般先要选择行业,再选择行业中的某一类职位。在选择行业时,我们先要拟定几类合适的行业进行考查,收集行业发展的资料。在对某行业进行考查时,拟出该行业某职位的相关知识门类和能力特点,如果选定了该行业,列出清单,结合自己的情况逐一加以学习和培养。 在了解自己对职业前途的需求状况之后,选择最适宜的单位

是关键的一步。什么是最适宜的单位呢?薪酬待遇固然重要,但更多的是要注重单位的发展机会,要注意这个单位文化的优越性与管理系统的规范性。 接下来则是找准自己适合就职的部门了,客观地说,这是一件非常复杂的事情,它必须和个人的学业专长、爱好、学习体验结合起来考虑。我们应该选择最能适合自己发展的职能部门,有些职能部门工作量大,业务复杂,但同时有比较多的发展机会,我们要优先考虑这些部门。 实现职业生涯规划的途径 在现实中,我们考虑得太多也容易走入一些误区,如只求当前效益,不注重将来发展;只求目前稳妥,不求发展机会;急于求成,频繁改行等等。这就需要我们在职业生涯规划过程中摆正自己的位置。主要有以下几点需要考虑: 第一,摆正心态。如果你的心态比较平和,能从点滴做起,从小事情做起,就能逐渐得到领导的赏识,晋升只是个时间问题。心态非常重要,在工作中应该不断地摆正自己的心态,使自己的发展和提升成为自然的事情。 第二,少说多做。作为一个职场新人,过多地指手画脚似乎是不太合适的事情。领导决定晋升决策的时候更多的还要看你的工作业绩,看你做了哪些事情,做好了哪些事情。所以,要想尽快获得晋升,你必须从现在开始行动起来,去做事情,去用实际的行动和真实的业绩赢得领导的赏识。

职业发展计划与规划5

1.单选题【本题型共30道题】(九十分答案卷) 1.职业定向的(B)是指职业生涯是一个不断匹配的过程,某种程度上,目前的职业可能是我们进一步发展的桥梁。 A.恒定性策 B.过程性性策 C.弹性策略 D.试探性策略 2.职业发展阶段中的(B)是大多数人工作周期中的核心部分。 A.探索阶段 B.确立阶段 C.维持阶段 D.下降阶段 3.职业岗位分析需要进行(D),把组织发展和个人发展结合起来,这样才能如鱼得水。 A.岗位内部环境分析 B.职业社会环境分析 C.行业环境分析 D.组织环境分析 4.完善宏观调控体系,综合运用经济手段、法律手段和行政手段,更加注重运用(B)进行宏观调控。 A.法律手段和行政手段 B.经济手段和法律手段 C.法律手段 D.经济手段 5.全球社会的时代特征中,(B)是指社会现代化的发展,要求在最广泛的社会基础上,使更多的社会成员参与对社会生产和社会生活的管理,发挥全体社会成员的主动性和创造性。 A.经济持续而迅速的发展

B.政治民主化和普遍参与 C.社会结构日趋分化 D.城市化 6.(B)是当前人力资源管理进入碎片化时代的一个重点内容,通过整合专业技术人员的碎片时间,安排人力资源开发与培训课程体系,促进人力资源技能提升,帮助组织实现微创新和微改善。 A.专题讲座 B.业余学习 C.导师制 D.企业大学 7.职业类型中,(C)的特点是性格沉稳,做事组织严密,井井有条,并且对未来充满平常心态。 A.自由型 B.经济型 C.技术型 D.志愿型 8.(D)能够了解和反映个体的工作目的、职业追求和职业理想,映射出个体对工作的职业期望,对于个体的职业选择与工作激励等方面都很有参考意义。 A.教育水平 B.人格特质 C.个体能力 D.职业适应性 9.对专业技术人员内职业生涯的规划和管理有着明显的动态管理特征。动态性表现在(D)。 A.职业生涯规划教育的动态性 B.职业目标确定的动态性 C.需求的层次性的动态性 D.以上都对

设定职业生涯发展路线

第一篇、目标与路线 设定职业生涯发展路线 第二篇、职业选择与职业生涯的设计(流程图) 设定职业生涯发展路线 第三篇、制定个人职业生涯规划的原则和步骤 设定职业生涯发展路线 制定个人职业生涯规划的原则和步骤 一、制定个人职业计划的原则 1、实事求是 准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。对自己要有四方面清醒的认识

(1)价值取向、自我确定的整个人生之路和生活方式; (2)本人知识、技能水平及工作适应性; (3)个人特质,主要是素质、性格、爱好、兴趣和专长等; (4)自己事业中最渴望的是什么?最有价值的追求是什么?准确的自我认识和评估显然是制定个人职业计划的基础。 2、切实可行 一方面,个人的职业目标或职业需求,一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合,这样,职业计划实现方有可能。另一方面,个人职业目标和获取职业成功之路,要考虑到周围客观环境和条件的允许。 3、个人目标与组织目标一致 雇员是要借助于在企业中工作而实现自身职业需求的,其职业计划在为组织目标而奋斗过程中得以实现。离开组织目标,便没有个人的职业进步,甚至难以在组织中立足。所以,以个人职业计划制定伊始,就必须与组织目标相协调,保持一致。为此,雇员在制定计划之时,应积极主动与组织沟通,获得组织的指导

与帮助。 4、修正个人职业规划 雇员的职业生涯经历进入组织、职业早期、职业中期和职业后期等不同阶段。雇员应当根据不同阶段的职业任务和个人职业特征,制定不同时期或阶段的个人职业目标、需求及其实现途径。计划一经制定,并非一劳永逸,尚需依据客观实际情况及其变化,不断予以调整、修改和完善,使之可行,且行之有效。 二、制定职业生涯规划的步骤 1、环境评估 环境评估主要是评估各种环境因素对个人职业发展的影响,主要评估指标包括社会与政治环境、经济环境、职业环境和组织环境。在分析环境影响时,应注意环境的特点、发展变化趋势、环境对个人提出的新要求以及环境对自己有利和不利的因素等。 在制定个人的职业生涯规划时,要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解,才能做到在复杂的环境中避害趋利,使你的职业生涯规划具有实际意义。

集团员工职业发展通道

集团员工职业发展通道(暂行)办法 一、总则 1、目的 1)优化集团人力资源的配置,打造职业化与专业化组织,提高集团人才核心竞争力; 2)为员工提供适合自己的职业发展通道,加强对核心人才的激励,建立集团内部人才梯队; 3)通过员工职业发展通道的导向作用,增强员工主动学习的意识,创造员工发展的良好氛围,保障公司持续性发展; 2、适用范围 1)本办法适用集团所有正式员工; 2)适用于员工调岗、晋升相关岗位异动; 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程,实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程,这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”,才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道,集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展,充分发挥员工个人价值,取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理访问方向发展,也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如:业务经理朝管理类发展就是销售总监到分公司总经理,朝专业技术方向发展就是高级业务经理到资深业务经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道,即除管理职位通道之外,为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道,使各专业人员能够通过自己的努

力,在所从事的领域内成为行家里手,并取得相应的发展和回报,即所谓的员工双重职业发展通道(如图1)。 图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中,依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级,对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中,管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者,首先需要取得1级专业资格认证,然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时,可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。 图1中双向箭头即表示通道或职种间的转换,但箭头所指的两个通道的任职资格基本之间并不具有完全对应的转换关系。 四、职业发展通道等级划分 1、职层、职族、职级 职层:根据重要性的大小,从上到下将各类人员分为四个职层:领导层、管理层、执行层和操作层。

职业生涯规划发展通道

职业生涯规划发展通道

职业生涯的发展通道 职业生涯发展通道(career path):是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 组织内的职业生涯发展通的四种发展模式 1.传统的职业生涯通道 指员工在组织中从一个特定的职位到下一个职业纵向向上发展的一条路径,是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定的发展模式。例如一个销售部门有销售助理,销售代表,销售经理,销售总监四个等级,从低的等级到高的等级的晋升就是这种传统的职业生涯通道 2.网状职业生涯通道、 是指一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计,它认为在某岗位上所获得的技能在其他的岗位上也会起作用,它要求组织首先进行工作分析来确定各岗位对员工的素质和技能的要求,然后将同等要求的工作岗位归为一类,然

后进行职业生涯设计,包括职位序列,横向法杖机会及核心方向, 从而交错呈网状 3.横向的职业生涯发展通道 随着组织机构扁平化趋势的不断加强,组织内部将没有足够多的高层职位为每个员工都提供升迁机会,同样,随着员工个人兴趣的变化以及出于锻炼技能的需求,如果长期从事同一工作岗位会觉得枯燥乏味,,组织通常采用横向调动使工作具有多样性,使员工焕发新活力、迎接新挑战。(平行各部门之间的调动)如上图中的A和B部门中层职位的调动 4.双重/多重职业生涯通道 四方发达国家企业组织中激励和挽留专业技术人员的一种很普遍的做法,主要用来解决某一领域中具有专业技能,但并不期望或不合适通过正常升迁程序调到管理部门的员工职业发展问题。 职业生涯发展模式优点缺点 传统职业生涯通道发展方向清晰明确, 员工的目标和升迁随管理层次减少,升迁的机会也就减少,

员工职业发展通道.doc

如对你有帮助,请购买下载打赏,谢谢!员工职业发展通道(暂行)办法 一、总则 1、目的 1)优化集团人力资源的配置,打造职业化与专业化组织,提高集团人才核心竞争力; 2)为员工提供适合自己的职业发展通道,加强对核心人才的激励,建立集团内部人才梯队;3)通过员工职业发展通道的导向作用,增强员工主动学习的意识,创造员工发展的良好氛围,保障公司持续性发展; 2、适用范围 1)本办法适用集团所有正式员工; 2)适用于员工调岗、晋升相关岗位异动; 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程,实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程,这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”,才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道,集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展,充分发挥员工个人价值,取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理方面方向发展,也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如:项目经理朝管理类发展就是项目总监到高级项目总监到分公司总经理,朝专业技术方向发展就是高级项目经理到资深项目经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道,即除管理职位通道之外,为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道,使各专业人员能够通过自己的努力,在所从事的领域内成为行家里手,并取得相应的发展和回报,即所谓的员工双重职业发展通道(如图1)。 图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中,依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级,对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中,管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者,首先需要取得1级专业资格认证,然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时,可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。

职业生涯规划发展通道

职业生涯的发展通道 职业生涯发展通道(career path):是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 组织内的职业生涯发展通的四种发展模式 1.传统的职业生涯通道 指员工在组织中从一个特定的职位到下一个职业纵向向上发展的一条路径,是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定的发展模式。例如一个销售部门有销售助理,销售代表,销售经理,销售总监四个等级,从低的等级到高的等级的晋升就是这种传统的职业生涯通道 2.网状职业生涯通道、 是指一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计,它认为在某岗位上所获得的技能在其他的岗位上也会起作用,它要求组织首先进行工作分析来确定各岗位对员工的素质和技能的要求,然后将同等要求的工作岗位归为一类,然

后进行职业生涯设计,包括职位序列,横向法杖机会及核心方向,从而交错呈网状 3.横向的职业生涯发展通道 随着组织机构扁平化趋势的不断加强,组织内部将没有足够多的高层职位为每个员工都提供升迁机会,同样,随着员工个人兴趣的变化以及出于锻炼技能的需求,如果长期从事同一工作岗位会觉得枯燥乏味,,组织通常采用横向调动使工作具有多样性,使员工焕发新活力、迎接新挑战。(平行各部门之间的调动)如上图中的A和B部门中层职位的调动 4.双重/多重职业生涯通道 四方发达国家企业组织中激励和挽留专业技术人员的一种很普遍的做法,主要用来解决某一领域中具有专业技能,但并不期望或不合适通过正常升迁程序调到管理部门的员工职业发展问题。 职业生涯发展模式优点缺点 传统职业生涯通道发展方向清晰明确, 员工的目标和升迁 随管理层次减少,升 迁的机会也就减少,

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