(主持词)面试主持词

面试主持词

在座的同学请安静下可以吗？我们的面试马上就要开始了，请大家保持面试现场的秩序和纪律．谢谢大家的配合．

各位同学，大家中秋快乐！首先请允许我代表南昌大学学生会素质拓展部的全体成员对你们的到来表示欢迎！我是本次面试的主持人祝润芝．今天是我们民族的传统佳节，相信在这么美好的日子里，在在座所有同学的配合下，我们的面试也会很顺利的进行．

大家现在所接触的素质拓展部是南昌大学学生会原素质拓展部和原学习部整和而成的．相信大家在填招新表的时候已经对我们部门的大概情况有所了解了．我们部门的宗旨是让优秀成为一种习惯．不仅仅是自己优秀，而且要通过自己的努力工作带动周围的同学一起优秀．

接下来我们将要进行的是素质拓展部的第一轮面试，今天我们的面试程序如下，在座的同学按照自己的编号，依次上台回答我们提出的问题，没有轮到的同学请安静耐心地坐在下面等待．由于今天来参加面试的人比较多，为了我们的面试能很顺利的进行，希望大家共同来维持场内的秩序．再次谢谢大家的合作．那么经过今天的首轮面试呢，我们将会从在场的一百个同学中筛选出４０位优胜者进入我们的２轮面试．希望大家都好好把握这个机会！

下面我来介绍下今天面试的主考官，素质拓展部部长李亚东，部委－－，今晚他们的工作是负责对在座的各位同学发问，坐在他们后面的就是我们的陪审团－－素质拓展部的部委们．

最后，期待大家好好发挥自己的才能和水平，征服现场的评委们．预祝大家今晚的面试成功，早日成为我们素拓大家庭的一员！

好，我宣布南昌大学学生会素质拓展部招新第一轮面试现在开始．

招聘中常用性格测试的几种常用方法

性格测试的几种常用方法 一、德国医生、心理学家—卡雷努思的“四气质说” 1，主要特征 ●“阳刚的多血质”，情绪反映弱而快。 ●“平淡的黏液质”，情绪反映弱而慢。 ●“忧郁的黑胆质”，情绪反映强而慢。 ●“急躁的黄胆质”，情绪反映强而快。 ● 2，性格特点及主要表现 ●气质类型：多血质 ●性格特点：轻率、活泼、好事、喜欢与人交往 ●典型表现：面对困难不退缩，不会记恨，容易答应别人的事情，也容易忘记约定的 人。有面对困难的勇气，但看事情不妙也会开溜。能够调整自己的喜怒哀乐，随时保持心理平衡与往前冲的状态，一旦成功或受到别人的赞扬就乐不可支。 ●气质类型：黏液质 ●性格特点：安静、漫不经心、散漫、邋遢，好饮食等。 ●典型表现：反映迟钝、冷淡，但诚实、值得信任。个性平淡、工作缓慢，不容紧张。 有时做事动作迟缓，不修边幅、喜好享乐，多有利己主义倾向。 ●气质类型：黑胆质 ●性格特点：稳重沉郁，经常能看到人生的阴暗面。 ●典型表现：多半都会避免应来送往的活动，不喜欢与外向活泼的人在一起，甚至看 到别人欢天喜地、乐不可支时，反而会不高兴。一遇困难常失去心理平衡，心情不好久久不能恢复。 ●气质类型：黄胆质 ●性格特点：对于情绪刺激非常敏感，意志容易动摇，没有耐心，情绪忽冷忽热。 ●典型表现：喜欢参加各种活动，想法常常改变，只有三分钟热情。不喜欢被压抑， 喜怒哀乐表现明显。悲伤和愤怒都来得快去得快。一般而言，既有爱心也有热心，做事情很有爆发力。 二、荣格的两种性格倾向理论 1内向型性格的特点： ●重视主体性与自我； ●在乎自己的习惯和想法； ●不喜欢人云亦云； ●勤于自我反省； ●犹豫不决，缺乏果断气概； ●适应能力较差； ●认真得近于固执，喜欢较真； ●对环境变化感觉敏感； ●交往过程中倾向于将自己置于被动地位； ●不容易结交新朋友；

人力资源在企业员工招聘中的应用

浙江迪亚服饰员工招聘管理的研究 学号：201010221064 姓名：晋芳 班级：工业102 时间：2013年12月 评分项目选题20% 格式40% 内容40% 总分得分

目录 第一章招聘员工与甄选的概述 (3) 1. 员工招聘工作对企业的意义 (3) 1.1招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 (3) 第二章浙江迪亚服饰有限公司的简介 (4) 第三章浙江迪亚服饰有限公司员工招聘的管理现状 (4) 第四章浙江迪亚服饰有限公司员工招聘的现存问题 (5) 第五章对浙江迪亚服饰有限公司员工招聘管理的对策与建议. 6 总结 (7) 1合理安排工作时间、改善工作环境. (8) 2合理设计薪酬体制,充分体现劳动价值 (8) 3加强企业规范管理,提高管理人员自身素质. (8) 4关心职工生活,体现人文关心,创造培训学习与发展机会. 8 参考文献： (10)

浙江迪亚服饰有限公司员工招聘管理的研究 第一章招聘员工与甄选的概述 企业管理现代化是一项有目的的活动，它作为一项系统工程，要求系统地而不是零星地在管理中应用现代科学技术成果。作为企业人力资源管理的子系统，招聘管理的现代化同样是一项有目的的实践活动，招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等诸多的科学规范活动来系统、持续地实现提高企业素质，增强企业活力以及提高效益。 1. 员工招聘工作对企业的意义 招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面： 第三，。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效，实现发展目标，均有至关重要的影响。 1.1招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 人员招聘是组织提高外部竞争力的捷径。招聘工作是人力资源输入的起点，一个组织能否良性的可持续发展，关键还是人才的竞争，人才水平的素质高低直接影响组织未来发展态势。没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的吸纳，所以，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。 1.2 招聘工作影响着人员的流动 人员招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况时刻都处于动态的变化之中，由于组织内部人员的升迁、降职、辞职、退休、解雇、伤病、死亡等种种因素，致使组织人员的组成结构不断的变化着。因此，作为组织补充人员的基本途径，招聘成为组织的一项常项工作。 1.3人员招聘也是传播组织形象的重要工具。 德斯勒在其著作中说：“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。很多经验告诉我们，企业的招聘是扩大影响力和知名度、树立形象的工具。在整个招聘过程中，企业的文化、组织结构、经营理念等都得到传播，不仅使应聘者了解了企业，同时也向社会公众得到很好的展示，起到了组织形象传播的目的。

人才测评在招聘中的应用

企业招聘高峰时节，应聘者众多。人才的甄选和测评成为招聘主管面临的重要课题。掌握一定的人才测评方法和技巧，选择适合的测评工具显得尤为重要。 苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入的了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用，张小姐的难题也接踵而至。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法，而不是本来预想的降低工作负担。她除了要看简历，还要阅读每个人长达十几页的测评报告，更加令她头疼的是，她根本搞不清报告上那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系，结果还是按照自己原来的方法来选人。公司高层对这项工作十分重视，要求她尽快将应用人才测评的效果汇报上去。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是一头雾水，面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释，压力倍增。难道人才测评非但不能为招聘工作助一臂之力，还要为张小姐徒增烦恼吗？下面让我们来破解人才测评应用之谜。 人才测评的应用虽然有灵活性，但也有一定的方法可循，就像骑自行车或驾驶汽车，要享受它带来的便利，前提是掌握并遵循恰当的规则和程序。 考虑如何在企业招聘中应用人才测评，不妨从完善招聘流程的角度出发，像图中这样，把测评工具紧密嵌入招聘中的多个环节。 明确职位要求 应用人才测评辅助招聘选拔的起点，是明确职位的要求。有的人会把阅读测评报告作为应用的起点，也是终点，认为看了测评报告，或者测验分数，就应该能判断是否让这位应聘者通过这轮考察。事实上不是这样，人才测评的首要问题是确立明晰的职位需求。 具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。 另外有些测评工具也会带有这一功能和相关服务，来帮助企业明确职位的要求，例如，某大型保险公司采用“某弈衡招聘选拔系统”辅助保险代理人员的招聘，为了确定代理人职位的素质要求， 人力资源 部在公司内部挑选出了10名 绩效 优异的代理人，完成弈衡测试，根据他们的测试结果和公司提供的相关资料，专家分析出了该职位素质要求的标准，包括以下八项素质：成功愿望、挫折承受能力、沟通技巧、计划性、目标意识、人际交往、责任心、灵活性。并且对各项素质的最佳得分区间做出了限定，例如对于成功愿望，最佳分数区间是6.7到8.8之间。 分析测评结果 清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。 人与职位的匹配有些像模具和制造的成品之间的契合，如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数区间当中，那么毫无疑问匹配度是非常高的。但实际应用中还会出现其他的问题。比如在大规模招聘中，往往有成百上千的应聘者，如果一份份的分析测评结果必将耗费大量的时间和精力，这时可将应聘者的测评分数导出到Excel中，通过判断语句先挑选出一些测评分数较为合适的候选者，例如把在多项素质上得分过低的候选者暂时排除。或者先计算出各项素质的总分，利用总分做一个粗略的排序，再从高到低做下一步的分析。另外一个常见的问题是，对于甲乙两位应聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分优于乙，而乙在“计划性”方面优于甲，也就是二者互有优劣，此时如何权衡呢？这时要进一步看看二人有差异的素质与

专场招聘会主持词开场白和流程串词

专场招聘会主持词开场白和流程串词专场招聘会主持词开场白和流程串词 今天的招聘会有三项议程： 二是由县委棠委、常务副县长雒建明同志讲话。 下面，我对各位大学生再提三点希望： 下面我宣布“20xx年张家川县大学生专场招聘会”开始。谢谢 大家! 尊敬的各位来宾在场的所有同学们大家下午好。 欢迎大家来到台州学院医药化工学院招聘会的现场。 本场招聘会以科学发展观为统领，以实现学生优质就业为目的，以校企联合，实现校企互动为手段，以专场招聘会为平台，加强学 生与用人单位的直接对话，增进相互了解，实现学生找到合适的实 习就业岗位，用人单位找到合适的人才为目标。 下面就让我为大家介绍一下本场招聘会的活动流程： 第一环节、企业推介：各企业宣讲企业概况、发展前景及招聘岗位等相关信息，供学生了解企业，作出准确的选择; 第二环节、现场交流与咨询 听完这些，相信大家都已经迫不及待了，接下来开始我们的第一个环节，有请1、上海新华联制药有限公司负责人为大家绍贵公司 的'情况。 感谢上海新华联制药有限公司负责人的精彩讲说，接下来有请2、浙江宏元药业有限公司 3、浙江九洲药业股份有限公司

4、浙江东邦药业有限公司 5、浙江昌明药业有限公司 6、台州宏得利树脂有限公司 7、浙江先锋科技有限公司 8、浙江万盛股份有限公司 9、浙江厦光涂料有限公司 10、浙江启明生化科技有限公司 11、浙江科思达粘合剂有限公司 好了，随着浙江科思达粘合剂有限公司的介绍完毕，我们的第一环节也结束了。下面进入我们的第二环节，自由交流与咨询。在这 个环节中大家可以向自己有兴趣的公司毛遂自荐，预祝大家都能有 一定的收获。交流开始。 随着时间的推移，我们的招聘会即将接近尾声。在此我谨代表台州学院同学感谢各位企业界人士的到来，谢谢你们给我系毕业生带 来一个就业平台。希望这个平台能成为各位毕业生事业的踏脚石， 祝愿你们能在事业中攀上一个更高的顶峰。下面我宣布本次招聘会 正式结束，再次感谢大家的到来。 尊敬的各位领导、各位来宾、在场的所有同学们： 大家好! 欢迎大家来到××××学院专场招聘会现场。 为提高我院毕业生就业质量，实现优质就业，解决困扰学生的就业难题，实现高校与企业的良性互动，形成实习、就业的紧密链接，××××学院特举办本场企业招聘会，邀请××××本地及周边地 区数十家企业来校，在进行企业推介的同时，向××××届毕业生 提供秘书、会计、法务、电子商务、服务员、文员等岗位的就业机会。

2015国家公务员结构化面试考官引导语解析【陕西华图】

2015国家公务员结构化面试考官引导语解析【陕西华图】我们知道现在公务员面试一般都采用的是结构化面试，也称之为标准化面试，这是目前相对来说最为公正合理，能够综合考察考生素质的面试模式。考生进入面试考场后，主考官首先会是说一段标准的话语，如果考生能够把握好这段时间，及时调整自己的状态非常有利于接下来的面试。 一、结构化面试常见引导语 【例一】考生你好！首先，祝贺你顺利地通过了笔试，欢迎参加今天的面试。今天你一共有四道题，回答问题的时间为20分钟。回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张，好好把握回答时间。最后祝你成功！好，现在开始。 【例二】考生你好，首先祝贺你顺利通过了笔试，欢迎参加今天的面试。请你来，是希望通过交谈，增进对你的直接了解。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为20分钟，回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了，回答问题结束后请说“答题完毕”。好，现在就让我们开始。 【例三】考生你好！欢迎你参加今天的面试，今天我们会想你提出四个问题，希望你如实回答，我们会给你读题，每题读一遍，每读一道题会告知你回答的的时间限制。每题在还剩30秒时，计时员回向你举牌提示。回答结束后请说“回答完毕”。听清楚了吗？（考生回答“清楚了”后）好，我们现在开始。 陕西公务员 | 事业单位招聘 | 大学生村官 | 卫生医疗 | 党政公选 | 军转干 | 政法干警考试

层次分析法在企业招聘中的应用

层次分析法在企业招聘中的应用研究 （霍浩哲——09406105） 一、问题的提出 在大力提倡人员合理流动的今天,用人单位选聘岗位人员,可以说是一件经常性的工作。不同性质的单位,不同性格的业主,在选聘员工的过程中,可能采取的方式方法各有不同,但有一点是相同的,那就是希望选用最合适的人才。那么,如何能选出最合适的人才呢? 二、层次分析法概述 T·L·Saaty等人在上个世纪七十年代提出了一种能有效地处理这类问题的实用方法,称为层次分析法。这是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。为了理性地作出决策,必须对应聘人员进行定性和定量分析,建立合理的选择方案，同时对于结构复杂的多准则、多目标决策问题，是一种有效的决策分析工具。 层次分析法具体计算步骤如下： （一）分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构。将复杂问题分解。把这些元素按属性不同分成若干组，以形成不同层次。同一层次的元素作为准则，对下一层次的某些元素起支配作用，同时它又受上一层次元素的支配。 （二）构造两两比较判断矩阵。在建立递阶层次结构以后，上下层次之间元素的隶属关系就被确定了。假定上一层次的元素 C 作为准则，对下一层次的元素 A ，， A 有支配关系，我们的目的是

在准则C 之下按它们相对重要性赋予 A ，，A 相应的权重。 （三）求解判断矩阵，通过线性计算，求得判断矩阵的最大特征值λ和对应的归一化特征向量。最后还需要进行一致性检验（详细计算过程及在EXCEL表格中具体应用见——计算过程—层次分析法在企业招聘中的应用研究）。 三、人员招聘中的层次分析法应用示例 根据企业招聘理论和研究结果，在企业招聘目标的评价主要包括以下五个方面： 1、品德素质（F1） 2、文化素质（F2）。 3、身体素质（F3） 4、沟通与协调（F4） 5、创新素质（F5）。 企业招聘人员可以依据各位人才的各项评价因素的具体指标以及通过面试等环节形成的具体的个人主观评价，进行综合分析，然后按9分位（表3）排定各评价因素的优劣顺序，各个人才之间两两比较后各因素指标按优劣顺序评定价值后，构造判断矩阵。根据判断矩阵，计算各指标各人才的优劣顺序排名值，最后通过一致性检验。各个判断矩阵的一致性检验值置于表后。 表1

面试程序、面试说明、主持词[1]

面试程序 一、招考面试前准备会 （一）召开面试前考生准备会 1.公布面试形式 （1）个人陈述（用2分钟左右）。 陈述内容：简要介绍个人的基本信息、在校期间表现及学习成绩、参加社会实践情况、你的特长和优势等。 （2）根据评委提问回答问题，每题答完回答“答题完毕”。 2.宣布面试纪律及要求 （1）应聘人员进入面试侯考区后，在指定位臵就座。 （2）手机关闭，并放在指定位臵。 （3）按抽签顺序参加面试。本人面试前取走手机，但不能开机直至面试结束。 （4）面试完毕后，请立即离开，不得逗留，不得回到侯考区。对自己在面试中所涉及的问题，不得外传。否则，一经发现，取消本次招聘资格。 （5）等候过程中不得喧哗，有任何需要请向监督人员举手示意。 3.公布招聘职位工作特征和要求。 4.根据企业内部管理要求，为体现痕迹化管理，需要对面试过程进行拍照或录象，提醒大家不要受此影响。 5.简要介绍招聘烟草类岗位特征及要求。 6.抽签并记录抽签顺序，及时提供给面试评委。 7.开展综合测试，每位参加面试人员填写测试答卷，测试为公开式，独立完成，不得交流。测试时间约为15分钟。 （二）面试前召开评委准备会，布置面试要求。

评委守则 一、本次面试《考生基本信息》、《面试评分表》、《面试提问提纲》及《参考面试题》已放在各位评委面前的资料夹中，请查阅。面试结束时，请将所有材料仍留在桌上，不要带走。 二、每位面试考生面试时间一般为5-6分钟，具体情况由评委根据面试考生情况酌情控制。 三、请根据评分表各栏目要求，在《评分表》上进行量分，量分要客观公正，量分尺度应保持一致，量分时请保留整数。量分过程中请注意各栏目分值范围。量分主要依据考生的自我介绍、2个综合题目和2个专业题目，其它评委后期追问的问题，不作为量分依据。量分结束，不需要计算总得分，由工作人员统一计算。同时，评委在评分表上签名。 四、为保证面试评分标准掌握的一致性，请将前3位考生的面试成绩记录在草稿纸上，评委进行和议后，再正式评分。之后考生的评分可直接进行量分。 五、面试进行过程中，其他参加面试人员已安排专人监督，均在同一指定地点等候。 六、为保证本次面试工作的公正性，请各位评委全程参与。手机请关闭或调至振动状态。面试进行中，请不要离场或接听手机。

2018招聘主持词3篇

2018招聘主持词3篇 )尊敬的各位领导(芳)亲爱的各位来宾(凯)在场的所有同学们(合)大家早上好。 (凯)：欢迎大家来到江阴职业技术学院管理系专场招聘会的现常 (芳)为提高我系毕业生就业质量，实现优质就业，解决困扰学生的就业难题，实现高校与企业的良性互动，形成实习、就业的紧密链接。管理系特举办本场企业招聘会，邀请江阴本地及周边地区数十家企业来校，在进行企业推介的同时，向XX届毕业生提供业务员、会计、物流、电子商务、服务员、文员等岗位的就业机会。 (凯)：本场招聘会以科学发展观为统领，以实现学生优质就业为目的，以校企联合，实现校企互动为手段，以专场招聘会为平台，加强学生与用人单位的直接对话，增进相互了解，实现学生找到合适的实习就业岗位，用人单位找到合适的人才目标。 (芳)：下面就让我为大家介绍一下本场招聘会的活动流程： 第一环节、企业推介：时间为：9：00——11：00;各企业宣讲企业概况、发展前景及招聘岗位等相关信息，供学生了解企业，作出准确的选择; 第二环节、现场招聘：时间为：12：30——15：20;由毕业生自主与企业洽谈，应聘相对合适的工作岗位; 第三环节、校企交流：时间为：15：30——17：00;由管理系相关专业教师与企业负责人就学生培养、企业需求、相关行业发展前景预测等方面进行座谈交流。 (凯)：在进行第一个流程之前，让我们用热烈的掌声欢迎学院的领导与本次企业的来宾进行会面，出席本次活动的院、系领导有：江阴职业技术学院院党委委员、副院长刘文君;江阴职业技术学院招生与就业指导办公室主任张秋贤;江阴职业技术学院管理系党支部书记、主任周凤山;江阴职业技术学院管理系副主任朱慰琦;江阴职业技术学院副主任吴均卫。请领导们上台与企业来宾见面。 (凯)：下面让我们用热烈的掌声欢迎江阴职业技术学院院党委委员、副院长刘文君为大家致欢迎词。 (芳)好，感谢副院长给我们带来的精彩欢迎词，让我们再次用热烈的掌声欢迎他们的到来，并请领导离席。现在，我宣布：江阴职业技术学院管理系XX届毕业生专场招聘会现在开始!下面进行第一个流程，企业推介，流程介绍：首先是主持人介绍企业的简介，然后由企业宣讲企业概况、发展前景及招聘岗位等相关信息，供学生了解企业，作出准确的选择;因为时间的关系，我们给每个企业八分钟的时间来介绍企业的概况。 (凯)：下面介绍第一家企业—海澜集团。中国海澜集团有限公司创办于1988年，位于长江三角洲的江苏省江阴市，是一家以服装、精毛纺面料为主业发展起来的国家级大型综合企业集团，是中国最大的高档男装生产基地之一连年入寻中国企业五百强”。近十年来集团实 第1 页共10 页

面试的时候自我介绍怎么说比较好

面试的时候自我介绍怎么说比较好 自我介绍和简历有何区别? 面试和简历还有两个重要区别:第一，面试是一个双向互动的过程，简历是单方向呈现。有些人可能工作经验很丰富，专业能力很突出，但是面试的经验不足，所以面对面试官叙述吞吞吐吐，抓不住要点。 第二，简历介绍应是倒叙为好，但面试正相反。当你面向面试官时，应按照时间的顺序从前往后讲，先讲你上大学的教育经历，之后从你参加工作，一直讲到现在，因为面试官要听到你整个成长的经历。否则，面试官会有一种很错乱的感觉。 有简历，为何还要自我介绍? 一个常规的面试，寒暄之后面试官提出的第一个问题几乎千篇一律:“请您简单地做一下自我介绍”。有些被面试者都会问:简历中情况已经写得很清楚了，这是否多此一举? 要回答这个问题，首先搞清楚为什么面试官要请你做自我介绍?面试官通过自我介绍想考察被面试者什么?只有了解面试官的目的，被面试者才能做好自我介绍。 面试官通过被面试者自我介绍要考察以下五方面内容:

第一，考察自我介绍内容和递交简历内容是否相冲突?如果简历是真实的，口述自我介绍就不会有明显出入。如果简历有假，自我介绍阶段一般就会漏马脚。如被面试者反问:“我的经历在简历里都写了”，面试官会认为这人个色，印象分一下子降为负数。 第二，考察被面试者基本的逻辑思维能力、语言表达能力，总结提炼概括能力。 第三，考察被面试者是否聚焦，是否简练和精干，现场的感知能力与把控能力。 第四，考察被面试者初步的自我认知能力和价值取向。因为被面试者要叙述职业切换关键节点处的原因，尤其要考察最近职业变动的原因。 第五，考察被面试者是否听明白了面试官的话以及时间的掌控能力。有时面试官给出的问题是“请您用3到5分钟做一自我介绍”，被面试者有时一介绍就超过10分钟，甚至20分钟，逼得面试官不得不多次提醒引导。 所以说，自我介绍是被面试者在纸面之外最能够呈现能力的一个地方。一般情况下，也是被面试者在整个面试过程中惟一一次主动展示自我的机会。如果还有一次，那就是面试官最后一个问题:“您还有什么问我的?”但这个问题通常只是面试官认为被面试者基本靠谱了，才会留下这个问题。 自我介绍有哪些要领?

浅析企业校园招聘测评方法的有效性

https://www.wendangku.net/doc/72562239.html, 76 2011.01 2011年 第01期浅析企业校园招聘测评方法的有效性 文/陶建宏 张景丽 摘 要：招聘是企业引进人才进而增强竞争力的关键，高校作为巨大的人才库，校园招聘是企业人才引进的重要途径。本 文在分析企业校园招聘测评方法选用的基础上，分析了校园招聘低效的原因，结合问卷调查结果，提出提高企业校园招聘有效性的途径。 关键词：校园招聘；测评方法；有效性 中图分类号：G473.8 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）01-0076-02经管空间 引言：人才测评理论的兴起源于西方的心理实验。它是建立在心理学、测量学、行为科学及计算机应用技术等学科基础上的一种综合选才的方法体系，可对知识、智商、能力、个性及职业倾向等方面进行综合测评[1]。测评方法主要有纸笔测评、面试、情景模拟、公文框处理、管理游戏、有（无）领导小组讨论等形式。测评方法包括定性和定量两个方面，测评方法的有效性主要有信度（可靠性）和效度（准确性）两个评价指标。 由于企业校园招聘对象的特殊性，其测评方法的选用与社会招聘有较大的不同。相同的测评方法应用于不同的对象时，有效性不同程度会存在差异。分析企业校园招聘测评方法的有效性对分析招聘效率进而降低企业招聘成本和培训成本意义重大。 本文通过问卷调查获取关于企业校园招聘测评方法选用的相关数据，在此基础上探讨企业校园招聘中存在的问题及问题产生的原因，提出改善企业校园招聘有效性的途径。 一、企业校园招聘测评方法使用现状 企业校园招聘通常是指企业直接从应届毕业生（本文指本、专科生）中招聘企业所需的人才。在校园招聘中，为了能够选聘到适合企业的人才，招聘方往往会使用多种测评手段。为了了解企业校园招聘中测评方法选用的真实情况，笔者设计调查问卷并对企业2009—2010年校园招聘测评方法的选用情况进行了相关调查。在西安、长春、长沙等地的高校中随机选择2010届本、专科应届毕业生，对企业在校园招聘中的测评方法选用情况进行问卷调查，毕业生涉及理、工、经、管、文、法、医学等专业。发放问卷260份，调查历时一个月，回收241份，其中有效问卷173份，涉及到金融、服务、生产制造、通信等行业的企业。 根据调查结果显示，在校园招聘过程中，企业会根据自己的需要选择不同的测评方法，主要有纸笔测试、面试和心理测试三大类。企业在校园招聘中测评方法的选用情况见表2—1。 表2—1 2009—2010年企业校园招聘中测评方法选用情况 而根据中国人力资源网2005年所做调查结果显示，企业在招聘普通员工时选用的测评方法见表2—2。 表2—2企业招聘中测评方法的使用情况 资料来源：中国人力资源网， http：//https://www.wendangku.net/doc/72562239.html,/zhuanti_tl/application/index.asp 对比表2—1和表2—2中的数据可以发现，社会招聘与校园招聘因其招聘对象不同，因此，企业在选用测评方法时也会有不同的侧重点。根据国家人事部人事考试中心1995年对我国13个省市473家企业的一项调查表明，企业在员工招聘中最常用的方法是面试。本次调查得出企业在校园招聘中选用不同面试方法的相关情况见表2—3。 表2—3 2009—2010年企业校园招聘面试种类选用情况 从表2—3可以看出，尽管结构化面试的效度要远高于非结构化面试，但是由于企业校园招聘的实际情况，选用结构化面试和非结构化面试的企业不分伯仲。另外根据笔者进行的调查结果显示，有4.2%的企业采用了诚信度测验，占到了心理测验使用的30.9%，其原因是企业越来越侧重对应聘者的性格特质和价值倾向进行考察。 二、企业校园招聘测评方法选用中常见的问题（一）笔试考核的内容常与招聘岗位要求不符 据调查，多数企业喜欢用笔试来完成第一轮的筛选，使用笔试进行知识考核的企业约占到60%。单独使用行政职业能力测验的企业达到11.60%，而这些企业中有71.43%的企业为民营企业，与企业所属行业无明显联系。但一些企业在进行行政职业能力测验之后会补充进行专业测试或者在以后的面试中侧重专业知识的考核，这样的做法使行政职业能力测验显得画蛇添足。因为行政职业能力测验与技术人员能否胜任工作之间不存在必然联系。参加同一笔试的应聘者中，进行过行政职业能力测验练习的应聘者的笔试成绩往往好于其他人。因此，企业在校园招聘中过分使用行政职业能力测验是不科学，考核内容与招聘岗位要求并不符合。 （二）面试中出现的问题 第一，面试问题设置失当。企业常会向应聘者提出诸如“你为什么来应聘本公司”、“简单介绍一下你自己”等问题以了解应聘者的相关信息。上述的“经典问题”实际上并不符合校园招聘的现实。根据调查，71.54%的企业会使用简历筛选，简历中已经包含关于应聘者的主要信息，但进入面试后，招聘方仍不止一次的让应聘者做自我介绍，不仅应聘者觉得厌烦，这样的重复介绍也着实没有意义。 第二，一对多面试中测评结果的主观性偏大。一对多面试，由于面试官的精力有限，其在面试时，容易忽略掉许多有效信息。此外面试官还特别容易受到首因效应、近因效应等多种误差因素的影响。所以，一对多面试因其主观性偏大而导致了测评结果的有效性趋低。根据调查结果显示，选择使用非一对多的面试形式的企业中有46.75%为生产制造类企业。

IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用

IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用IT企业是知识密集、技术密集的经济实体，研发人员的创造性思维与创造性劳动是IT企业成长与发展的动力源泉。当今，IT企业面临的最大难题突出表现在如何激发研发人员全力地为组织创造价值。研究发现，最直接的解决对策之一就是寻找和挖掘产生高绩效的研发人员的能力特征，构建研发人员的胜任力模型，在此基础上有针对性地选拔适合IT 企业成长和发展的优秀研发人员，并对团队成员进行合理配置，培养和发现核心人才，对研发人员进行职业发展规划。 一、胜任力与胜任力模型 自麦克里兰提出“胜任力”概念和模型以来，中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解。目前最具有代表性且广为人们接受的胜任力定义是Spencer提出的。Spencer(1993)认为，胜任力是指与参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质。基本特质是指个人个性中最深层的且长久不变的部分，不仅与其工作所担任的职务有关，也可借此了解其预期或实际反应，以及影响其行为与绩效的具体表现。 胜任力模型(competency model)描述的是在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质的特殊组合，这些素质是可分级的、可测评的，是能够区分绩效优秀者和绩效平平者的，通常由4"--6项素质要素构成。胜任力模型的构建是通过对胜任力的一系列具体素质的描述而确认胜任力要素的过程。 二、胜任力模型的构建与研发人员招聘的关系 (一)胜任力模型的建立对人员招聘的意义 传统的招聘选拔方式注重考察人员的外显特征，多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验而非以能力来做出聘用的决定，没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工，而员工核心的动机和特质又不是可以通过简单的培训来解决的，所以往往会导致选拔的人员不能胜任工作。基于胜任力模型的选拔能够帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，减少企业的培训支出。概括起来，胜任力模型在员工招聘甄选方面的意义主要表现在以下方面：(1)给出全面的工作要求，帮助把可培训的胜任力和那些难以开发的胜任力区别开来； (2)保证更系统化的面试过程；(3)更有可能减少在达不到企业期望的员工身上进行(时间和资金)投资，更有可能雇用到具有成功潜力的员工。我们可以用图1简单表示胜任力模型与招聘甄选的逻辑关系： 由上图可以看出，胜任力模型主要用在图中被方框框起来的环节，即培训测评师，使其了解目标岗位的胜任力模型并根据岗位胜任力模型设计测评题库，然后由这些测评师用胜任力模型去“确定候选人”与“甄选人员”。 (二)研发人员工作特点分析 IT企业中的研发人员是一个特殊的群体，他们的工作特点与其他系列的员工相比有很大的区别： 1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。 2.具有实现自我价值的强烈愿望 3.具有很高的创造性和自主性 4.工作选择上具有高流动性。 5.研发人员是IT企业发展的灵魂。 为此，IT企业必须形成良好的选人机制，应用胜任力模型这个统一标准，在企业内部为研发人员搭建良好的职业生涯通道，同时从企业外部寻找到企业需要的研发人才，为研发团队的成长和发展提供保障。 三、研发人员胜任力模型体系的构建 下面以某IT企业C公司为例，研究研发人员胜任力模型构建的问题(这里所针对的研发人员不包括带有管理性质的各研发分部门经理和项目经理)。C公司是一家专注于信息技术产品的研究开发和产业化的IT公司，也是国内最早从事TD—SCD—MA移动终端研发的单位之一。C公司首批参与我国TD—SCDMA标准的制定工作，为我国提出的第三代移动通信标准被确定为国际三大主流标准之一做出了积极贡献，因此获得了国家科学技术进步二等奖。C公司现有员工近1000人，90％具有本科及其以上学历，从事研发的人员有300余人。C公司是典型的IT企业，C公司研发人员的胜任力模型，在IT企业也具有很好的代表性和可参考性。C公司构建的研发人员胜任力模型如下(见表1)。 四、该模型在招聘中的应用 (一)设计测评方案

面试考官及工作人员职责与操作程序

面试考官及工作人员职责与操作程序 文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

面试考官及工作人员职责与操作程序 一、面试考官及工作人员职责 （一）主考官职责 1、全面负责本面试考室（场）的面试工作，主持对考生的面试和提问，严格按照规定的时间和程序进行。 2、负责指导其他考官，明确面试的程序及要求，保证面试公正、公平。 3、协调处理面试中出现的问题。 4、负责考生面试成绩的审核认定并签字确认。 （二）面试考官职责 1、考官在主考官领导下开展面试工作。 2、每个考官须不受干扰、公正独立地完成评分工作。 3、认真听取考生回答问题，给分得当，准确填写《面试评分表》并签字确认。 （三）候考室考务人员职责 1、面试当天组织考生进入候考室，对考生进行资格复审，核对考生准考证、身份证等是否符合要求并与本人相符。 2、组织考生抽签确定面试顺序并登记确认。 3、维护候考室秩序，杜绝考生与外界发生任何联系。 4、统一管理考生通讯工具。 5、为考生提供相关后勤保障服务。 （四）引导员职责 1、按照主考官的指令，引领考生进、出考室。

2、开始面试后，引领考生进入考场并向面试考官报告考生面试顺序号，协助候考室考务人员核对考生身份。 （五）计时员职责 负责面试计时。严格掌握考生面试的规定时间，及时进行时间提醒。 （六）记分员、监督员职责 1、负责对面试全过程的监督，确保面试按照规定程序和要求进行。 2、向考生送、收面试题，向考官送面试题本、《面试成绩评分表》等各种表格。提醒考官在《面试成绩评定表》上写清考生次序号。 3、负责收取每位考官的《面试评分表》。 4、对监督员收取的每位考官《面试评分表》的评分进行复核，然后准确计算出考生最后得分（小数点保留2位），填写《面试成绩汇总表》。如发现差错，应立即予以更正。 5、负责对考生的终评成绩进行复核。 6、负责回收、清点面试题和面试题本。 二、操作程序 （一）面试考官操作程序 1、面试考官在面试开始前30分钟进入考场，由主考官发放面试题本（考官用）和《面试成绩评分表》，明确面试规程及有关问题，熟悉、掌握其内容。 2、考生就座后，主考官宣布面试开始。

招聘中常用的面试方法和测评工具

招聘中常用的面试方法和测评工具 2007年03月23日星期五15:51 第一类：面试 1）非结构化面试 虽然大家都知道效果不好，可是因为它实在便宜、方便，再加上表面看起来是那么回事，所以用的人还是不少，尤其在中国。至于会给公司带来多少损失，反正是潜在的，也就没人关心——包括老板。 2）结构化面试 优秀的结构化面试方案使选聘的有效性大大提高。可是开发一个结构化面试却非易事，首先要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现了良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效。然后，由工作专家和现有工作的执行人员对这些具体事例进行评价，进而为面试人员提供衡量基准，对面试对象的表现进行测评。随后，建立条件性题库，从行为学角度给出每一个问题的评分标准（好、一般、差）。这些答案提供了一种系统化的评分程序，有助于最大程度地提高判断候选人的有效性和可靠性。如果不采用这些评分标准，结构化面试与非结构化面试也就没有什么不同了。一旦确定了面试的基本内容，面试人员就需要在观察、人际交往技能、判断技能、面试过程的实施和问题的组织等方面接受培训。然后，面试人员还要就实际提出的问题进行练习，并根据练习结果得到相应的反馈。 第二类：量表（工具）测试 各种测试工具很多，包括技能测试、智力测试、身体能力测试、成就（经验）测试、兴趣测试等等。 第三类：工作模拟 这是效果最好也最为昂贵的测评方式，常用于中高层管理者的提升或选拔。 1）工作样本选择（Work Sampling Technique） “过去的行为是将来的行为的最好预测”，工作样本技术就是据此设计的，用来测试求职者实际执行某项工作任务的技能。一般做法是：先选择几项对拟招募职位十分关键的工作任务，要求候选人完成，观察者将其工作表现记录在测试清单上。

浅析企业招聘中存在的问题及对策精选版

浅析企业招聘中存在的 问题及对策 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

浅析企业招聘中存在的问题及对策 摘要 市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。 关键词：招聘人力资源管理问题对策 一、引言 （一）招聘对企业的重要性 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点： （1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 （2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。 (3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其着作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 (二)人力资源管理与企业人才招聘 人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔

面试主持词

2018年咸宁市直事业单位公开招聘 面试主持词 2018年咸宁市直事业单位公开招聘面试现在开始，请考官按抽签顺序号入座，工作人员就位。今天本考场共有×个面试岗位、×名考生面试；第一个岗位×名考生面试，第二个岗位×名考生面试，第三个岗位×名考生面试。。。（具体情况面试前与考场负责人对接）。 下面 请本考场第一个岗位1号考生入场；（考生入场后）请考场监督员将面试题本送1号考生和主考官检查面试题本密封情况。 （考场监督员将面试题本送1号考生和主考官检查后），请主考官和1号考生确认密封完好后签字确认（签：1号考生已验视，题本完好）；（主考官和考生签字后）请考生暂时退场，请监督员当众启封面试题本，并分发给各位考官，将题签放到考生席。 请考官熟悉题本（熟悉完毕后，由主考官示意开始面试。如已到开考时间，主考官尚未示意开始，可提醒主考官是否开始面试）。 请第一个岗位1号考生进场。 （考生进场后），请主考官宣读面试题本。

（主考官主持面试，考生答题结束后）（若考生答题超出时间，作终止答题指令--答题时间到，考生停止答题）请1号考生离场，请第一个岗位2号考生入场。 （主考官主持面试，考生答题结束后） 请2号考生离场，请第一个岗位3号考生入场。 （主考官主持面试，考生答题结束后） 请3号考生离场，请主考官主持对前三位考生的面试进行合议。 （主考官示意合议结束后）请第一个岗位1号考生入场。 （1号考生入场后），请考官为第一个岗位1号考生评分。 （稍后），请考官亮分。 （考官亮分后，按考官从A到G的顺序报分） （考场负责人收取考官打分纸和《面试评分表》交算分员算分后），请计分员算分。 下面宣布一号岗位1号考生面试成绩：去掉一个最高分××分，去掉一个最低分××分，第一个岗位1号考生面试最后面试得分××分。请考生签字确认后离场。 （1号考生离场后），请第一个岗位2号考生进场。 …………。 （前3名考生评分完毕后），请第一个岗位4号考生入场（如果第一个岗位已结束，请第二个岗位1号考生进场）（主考官主持面试，考生答题结束后） 请主考官为4号（或1号）考生评分。

保险公司招聘会主持词

保险公司招聘会主持词 导读：本文保险公司招聘会主持词，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 【篇一】 尊敬的各位老师、同学： 大家上午/下午好!欢迎各位光临招聘说明会现场，我代表实业全体伙伴感谢大家对的支持，也相信你们今天会有很大的收获，甚至将有部分同学的事业从这里开始。下面，请允许我向大家介绍我们此次招聘组的三名成员。首先向大家介绍的是管理总部人力资源部部长陈红敏女士，第二位是我们的招聘专员，另外一个当然就是我了，我也是我们的招聘专员，我叫曹，我代表我们招聘组的全体成员再次问候大家。(鞠躬致礼)那么，在我们刚刚进入贵校的时候，受到了校方的热情接待，相关领导向我们详细介绍了本校的历史、办学特色，以及我们在座的同学们所独具的竞争优势，因此，我们对本次说明会期待已久，希望能从各位中发掘出事业未来的中流砥柱，同时，我们欢迎大家选择，加盟，与共同成长。但相信大家不会轻易做出这样决定。为什么呢?因为直到现在同学们还对我们几乎一无所知。为了让大家更详细、更真实的了解，下面就有请我们的招聘专员贺艺，为大家带来事业简介：大家掌声有请! 好，感谢贺老师给大家带来的精彩的讲解说明，现在大家听完了，是不是还是觉得看不见、摸不着，那么下面请同学们观看一下我们事

业十分钟左右的宣传片。 现在大家听了、也看了，那么下面我们现场采访一下我们学校的老师，听听老师对此次招聘说明会的印象以及对同学们有什么样的嘱咐和建议，大家掌声有请我们就业指导中心刘主任。好，感谢刘老师语重心长的嘱咐和建议。 我想，现在大家对我们应该是有了一个详细的了解，那么，我们欢迎各位选择事业，成为我们未来的工作伙伴。接下来，请有意加盟的同学在咨询台索取应聘登记表进行填写，请大家注意，一定要写明你的联系方式，同学们如果在填表的过程中或对以上的讲解有什么不明白的，或者对我们公司有什么疑问的话，可以在咨询台进行咨询，我们都会给大家一一作答。填完表请大家及时交回，我们将有一份小的纪念品送给大家。再次感谢各位同学的光临和支持，我想，无论你今天是否选择，我们都预祝各位能够找到一份合适的成就自己终身事业的工作。谢谢大家!【篇二】 大家晚上好!首先，欢迎大家参加我们027的招聘会!我代表027感谢大家对我们团队的关注和对我们事业的支持! 首先，我自我介绍一下：·····(做简单自我介绍，包括职务、专业等) 下面我给大家介绍一下今天晚上出席我们招聘会的然人以及招聘主考官： 今天出席我们招聘会的有××同志，现在(或者以前)在027里面担任××(职务)···(介绍负责人等出席人员。被介绍的人应起来致