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电力企业人力资源管理之浅析

摘要：本文主要分析了我国电力企业人力资源管理的相关方面，针对目前我国电力企业人力资源管理过程中存在的问题，提出了人力资源管理的战略发展方向，为企业的不断继续发展提供更好的发展思路。关键词：电力企业；人力资源；管理战略

Abstract: This paper mainly analyzes our country electric power enterprise human resources management related aspects, in view of the present our country electric power enterprise human resource management problems that exist in the process, put forward the strategic human resource management development direction, as enterprises continue to develop and provide better development train of thought.

Key words: electric power enterprise; human resource; management strategy

前言

随着全球经济的发展，我国逐渐建立了完善的现代企业制度，人力资本越来越成为企业发展的核心资源。对于具有特殊优势的电力企业，加强人力资源管理，增强企业活力，提高企业经济效益和社会效益更是具有特别重要的意义。

1、电力企业的人力资源特点

由于电力企业的特殊性，它的生产过程相对复杂，而且对于生产的安全和稳定性有着相当高的要求。电力行业是一门科学跨越度较大的行业，它有属于传统行业的生产领域，虽然不像高科技企业那样，要求企业在高新科技领域有着创造性的要求，但是它却有在其专业领域覆盖面极广的应用性领域。从它的企业内容和核心科技来看，它既包括传统的发电技术，但同时在其生产应用的一些方面却涵盖了时下先进的计算机控制技术以及新能源、新材料技术。总的来说，电力企业人力资源的特点主要表现在四个方面。1.1 对其工作人员的综合素质要求比较高

这点是由电力行业生产目的和应用目的的特点决定的，电力行业在一线的生产和管理工作相对来说十分辛苦，不仅工作时间不规律，同时还要求现场工作人员必须具备良好的实践性和操作性，工作容量比较大，这就要求一线的工作人员不仅要具备扎实的基本工作技能，同时还要具备良好的工作心态。另外，一线工作人员的健康素质也是考察工作的一个十分重要的方面。

1.2 电力企业的工作十分强调工作的专业性

浅析高科技企业人力资源管理

浅析高科技企业人力资源管理一、前言；由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。二、企业人力资源管理的重要性；高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源

管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略；高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。 1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们

如何加强民营企业人力资源管理

如何加强民营企业人力资源管理摘要：民营企业要加强内部员工的管理，减少内部人员跳槽现象的发生，避免人才流失，提高人力资源利用效率。关键词：管理企业文化改革开放以来，非公有制经济取得突飞猛进的发展，民营企业异军突起，成为我国经济发展的重要组成部分。受全球性经济危机的影响，民营经济遇到了诸如筹资困难、信用不足、人才匮乏等许多困难。而在目前条件下，人才短缺，人力资源的管理不善，则是严重制约民企发展的一个重大问题。 1、民营企业人力资源管理存在的问题进入知识经济时代后，民营企业迫切需要高素质的人才资源。但是民营企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习培训及人才自身事业的发展和职业规划，还有企业主的人格缺陷，使得民营企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。民营企业人力资源管理的现实困境主要有以下三点： 1.1 “内部人”控制人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确实是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。这就像人类近亲繁殖会退化一样，造成三种负面影响：(1)“自己人”的文化层次一般不高，缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，导致高层决策短视，不顾企业长远利益，甚至导致决策的失误。(2)使得企业内的成员关系复杂化、庸俗化，形成企业内非生产性损耗，不便于进行科学化管理和指挥。(3)导致人员配置不合理，某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”，阻碍真正有用的人力资源进入；而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。 1.2 人员流失严重由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：加大了人力资源损耗，使人力资本使用成本上升；使企业正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业形象；影响企业员工队伍的结构优化，跳槽者大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老、弱化

南方电网公司供电企业人力资源配置标准样本

附件1: 中国南方电网有限责任公司供电企业人力资源配置标准（ , 征求意见稿）第一部分总则 1 适用范围本标准明确了供电企业生产、经营管理的必要环节, 根据确定的工作范围规定了各项目的定员标准, 提出了人员配置的平均素质标准。本标准适用于网（省）级调度机构、地区级（县级）供电企业、超高压输电企业的劳动定员及人员配置管理。 2 引用标准电业安全工作规程送电线路运行规程架空配电线路及设备运行规程电力电缆运行检修规程电力变压器运行规程变电运行、检修规程电器测量仪表检修规程继电保护及自动装置运行规程电力断路器检修规程供电营业规则电力负荷控制装置管理规程电能计量管理规程电网调度管理条例电力通信管理规程

公路工程技术标准中国南方电网有限责任公司调度管理规定中国南方电网有限责任公司南方电网调度信息管理规定中国南方电网有限责任公司继电保护管理规定中国南方电网有限责任公司通信管理规定中国南方电网有限责任公司调度自动化管理规定中国南方电网安全自动装置管理规定 3 名词、术语释义 3.1 输电线路指电压为35 千伏及以上的电力线路。 3.2 高原地区指电力线路所经的地区, 其海拔在 1.8 千米以上, 且缺氧在15%以上的地区。本标准所指高原地区主要包括云南省迪庆、怒江、丽江、保山、大理等地区。 3.3 山区电力线路所经的地区, 其峰谷线路杆塔水平高差在0.3 千米以上的地段。 3.4 原始森林区指由国家划定或确认的原始森林区。 3.5 污秽地段指电力线路所处污秽环境达国家规定川级标准及以上的地段。 3.6 河网地段指河道纵横交错, 每千米线路跨越的河道平均在 1.5 条以上的地段。 3.7 重覆冰区指电力线路经过的每年平均有三个月覆冰期的地段。 3.8 多雷区与强雷区按照气象部门有关雷暴日指数的规定，年雷暴日在40?90天的地区属多雷区，年雷暴日在90天以上的地区属强雷区。

关于电力企业物资管理的几点思考.doc

关于电力企业物资管理的几点思考［摘要］大力推进现代电力企业物资管理模式，实现物资管理的专业化、标准化、制度化、精细化、科学化，对进一步深化电力体制改革和加强社会主义市场经济体制有着非常重要的意义，本文对此进行了探讨和分析。［关键词］电力企业物资管理采购众所周知，物资管理是现代企业管理的非常重要的内容，是通过订购、运输、储备等方式对企业在生产销售过程中，所需用到的各种各样的物资进行有计划的控制与组织。良好的物资管理，不仅有利于企业合理使用物资，提高企业的产品质量和数量，也可以帮助企业降低生产成本，加快资金的回流与周转，提高企业盈利。电力企业的物资费用主要用在两个部分，一个是电力生产成本，一个是基本建设工程。同时，电力生产又具有高度的连续性，生产和消费同步，所以供电安全与供电质量对整个社会的正常运行，具有十分重要的意义。所以对电力企业的物资管理要求及对各项物资的选用都要比一般的工业企业有着更高的水平。加强电力企业的物资管理，逐步提高物资管理水准，对电力生产的安全运行，有着非常重大的意义。一、电力企业物资管理现状及问题

目前，国内的电力企业物资管理层面已经基本实现了业务计划和采购的分离、采购物资和保管物资的分离、采购金额和付款对帐的分离，这些明确的制度在物资管理中起到了有效的牵制与制约作用。 1.物资采购运作机制欠缺 (1)价格供应商管理尚不规范目前，电力企业的物资采购部门对产品供应商的管理和监督普遍比较薄弱，没有对供应商实行分类分级的管理方法，与价格供应商的合作关系一直处于时好时坏，并不稳定。后勤财务部主要职责就是监督物资管理的采购，但是无法承担价格供方的相应的管理职能，所以很难实现对物资采购的真正有效的监督管理。（2)采购寻价机制运作不完善在物资管理中，产品供应商的选择是物资采购过程中的重要环节之一。按照通常的规定，重要物资的采购应当选择三个以上的供应商进行质量、价格的比较，然后再择优采购。在调查中，我们发现很多电力企业出于种种原因，产品采购部门在询价过程中，不按规定向三家供应商同时进行询价，而是直接向一家产品供应商询价后就发出产品订单，未经选择。 2.物资采购管理体制不够健全 (1)询价以及产品供应商选择缺乏有力监督目前，电力企业物资管理的采购从咨询价格到初步确定物资供应商和物资价格都放在采购部门的内部进行。在询价单对外发出的过程中，向哪些产品供应商发出询价则是由采购部门最终决定，在整个询价过程中，缺乏外部的监督与管理。 (2)采购价格缺乏有效的制约

浅谈电力工程管理模式的创新与应用黎咏恩

浅谈电力工程管理模式的创新与应用黎咏恩发表时间：2016-12-02T11:14:10.247Z 来源：《基层建设》2016年24期8月下作者：黎咏恩 [导读] 经过分析，解决电力工程安全管理存在的主要问题措施，必须与社会发展相结合，仍旧需要对我国电力工程管理进行不断开发与创新。在本文中，强调了电力工程管理的必要性，并且研究了影响到电力工程管理的因素，对其进行分析研究，以期提升我国电力工程管理层次，促进工程建设健康可持续发展。广州南方投资集团有限公司广东广州 510000 摘要：电力工程管理是电力工程建设中的一项非常重要的内容，电力工程管理工作与工程中的各方面经济利益相关联。近几年来，我国实施可持续发展观战略，电力施工方面的安全管理规定已比较完善，对施工现场的各种工作都提出了严格的安全要求和安全措施，但由于近年来电网建设任务繁重、施工工期紧，以及一些员工的安全意识淡薄、安全素质不高，致使施工过程中依然存在着种种危及人身、设备、电网安全的隐患。经过分析，解决电力工程安全管理存在的主要问题措施，必须与社会发展相结合，仍旧需要对我国电力工程管理进行不断开发与创新。在本文中，强调了电力工程管理的必要性，并且研究了影响到电力工程管理的因素，对其进行分析研究，以期提升我国电力工程管理层次，促进工程建设健康可持续发展。关键词：不可或缺；电力工程管理；现状；创新；建设随着社会市场经济化的快速发展，对于我国电力工程的要求也相对越来越高，其重要作用也越来越明显。在我国目前电力工程发展过程中，存在着很多不同的问题，这需要采取有效的管理模式对其进行管理，以期改善我国电力工程现状。以往的电力工程管理中，存在着很多不与时俱进的思想，因此，需要创新式地思考新的管理模式代替传统旧方式，以期保证我国电力工程的长期稳定发展。一、电力工程管理的重要性我国社会主义市场经济在不断地完善与发展的过程中，加快坚强智能电网建设，统筹各级电网协调发展，随着“十二五”电网规划建设，特高压工程的顺利开工，全球能源互联网的建设。电网建设在各领域面对新机遇的同时也会面临着艰巨挑战。电网工程发展是我国重中之重，为人们的生活和社会发展带来各方各面的影响，因此，需要对其管理模式进行改善，对其标准规定进行严格要求，从过去的传统电力工业走向国际化的电力工程。在管理电力工程过程中，需要相关的电力企业进行严格规定相关管理标准，科学地进行管理，合理管理电力工程，避免不安全事件发生。深入了解电力工程管理可以有效地提高企业中不同部门的协调力，彼此合作实现工程建设。[1]在电力工程管理过程中，通过计划、组织、协调、监督、评价等管理手段，推运工程建设按计划实施，实现工程安全、质量、进度、造价和技术等各项建设目标。通过适当的电力工程管理，可以将电力资源分配更加规范化，避免不必要的浪费、排除不安全因素，确保工程质量，以达到完善我国电力工程的目的。二、影响我国电力工程管理工作的因素电力工程的管理工作是一套比较复杂的程序，它受到很多方面的影响。为了全面改善我国电力工程管理工作，对影响电力工程管理的相关因素进行如下分析：一方面，管理工作者。在电力工程中，管理工作者的工作任务是十分艰巨的，管理工作者是整个工程管理的重要角色，其素质会对电力工程的整体质量有重要的影响作用。因此，电力工程建设中的管理者需要具备较高的综合素质水平，高素质的管理工作者才会带领打造出优秀的团队，最终达到高水平的管理效果。电力工程管理者需要充实自己的相关管理知识和专业技术，提升个人的管理水平，提高整体团队的综合素质，快速改善电力工程管理水平，为全面改善电力工程环境提供有利因素。[2]在电力工程的管理过程中，可以从很多方面进行改善，例如：加强管理工作者的专业知识、提高管理技能等，为创新型电力工程管理工作者提供平台。另一方面，电力工程内在发展因素。电力工程的发展受到很多因素的影响，不同方面的需求就是其中之一。在日益增长的社会市场经济中，电力工程的整体水平也在提高，因此，电力工程中也会存在着多重复杂的竞争关系，这样的需求要求着企业必须具有创新意识，采用科学的管理方法，从而形成独特的管理模式。三、我国电力工程管理模式的详细分析在电力工程建设中，存在着不同的管理模式，针对不同的工程采用不同的模式。详细分析：首先，CM模式。作为传统电力工程管理模式，CM模式将工程交给专业管理人员进行管理，这样的管理模式可以加快工程进度，是一种比较高效的方法。在此模式下，可以将设计与施工同步进行，将设计者的观点立即体现出来，企业领导可以快速把握工程整体情况，但从长远发展来看，CM模式仍存在不成熟的地方。其次，业主管理。电力工程根据需要组建业主项目部，业主项目部配备业主项目经理、建设协调、安全管理、质量管理、造价管理、技术管理等管理岗位，以及属地协调联系人、物资协调联系人。根据建设任务和管理力量，业主项目部管理人员选配，必须以管理到位、履职尽责为原则。最后，监理模式。业主自建模式中存在着业主自身知识、技能、经验等不足的地方，为了解决这种状况，建立一种新型管理模式，即：监理模式。工程监理具备专业的管理知识与技能，并且经验丰富，对于工程管理工作十分了解。为了提高电力工程质量，提出此种模式比较合适。在我国电力工程管理中，监理模式已经全面普及，并且有效地解决了之前存在的问题。此种模式涉及三方面的关系：业主、承包商和监理，业余与承包商是合约关系，通过监理对电力工程进行管理工作。值得注意的是，在管理的过程中，经常出现监理不负责任的问题，导致工程质量等问题，这不仅会产生很多法律纠纷，而且还会造成多方面的浪费与损失。因此，从管理、法律各方面角度出发，严格控制此类问题的出现，创建一个健康、积极的良性环境，建立正常发展模式。四、电力工程管理模式的创新体现及应用第一，电力工程管理的创新意识。在电力企业中提倡创新的电力工程管理模式，对电力工程建设安全、质量、进度、造价、技术等实施现场管理，对工程建设关键环节进行有效管控，对工程设计、监理、施工、调试等参建单位进行合同履约管理，贯彻执行并监督参建单位贯彻执行有关工程建设的国家、行业标准、规程和规定以及各项管理制度、“三通一标”（通用设计、通用设备、通用造价、标准工艺）等标准化建设要求。第二，加强管理工作者的整体素质。管理工作者是电力工程管理中的关键角色，管理工作者的综合素质水平会对工程的整体质量与效

中小企业人力资源管理现状分析

黄冈师范学院本科生毕业论文论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析作者：骆文淋专业班级：工商管理200802班学号： 200816240219 指导老师：王庆二○一二年五月

目录中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

浅谈我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策

浅谈我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策自改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，但是，随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成，民营企业的发展遇到一些问题，而其中最为关键的是人才问题，这一问题严重阻碍了企业的发展，因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。民营企业人力资源管理存在的主要问题对人力资源管理不够重视。虽然改革开放20多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。很多民企的老板则认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。企业怎样？不言而喻。人力资源管理与企业发展战略不匹配。在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。人力资源管理机构不健全、不系统。在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。他们素质低，能力差。激励机制不科学、不完善。一些民营企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者，有的企业只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。

电力人力资源

电力人力资源摘要：作者根据作者多年工作经验，对现阶段电力企业人力资源管理工作存在的问题进行了分析，并提出了一些措施。仅供参考。关键词：人力资源；绩效考核；薪酬管理；员工培训 1电力行业人力资源管理的现状电力行业是资金密集型、技术密集型行业，行业员工的整体教育素质较高，因此无论从历史纵向来看，还是从其他行业国企的横向来比较，电力行业在人力资源管理方面都有较大的进步。其人力资源管理的现状具体表现在以下方面： 1.1普遍地实行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，逐渐地破除了铁饭碗、大锅饭、铁交椅等弊端，开始结束人浮于事、低效率、缺乏活力的状态。 1.2 普遍树立了平等竞争观念，开始推行“岗位靠竞争、收入靠贡献”和“效率优先、兼顾公平”的原则。 1.3开始选点试行年薪制，以解决企业内部激励不足的问题，并开始逐步地完善监督机制。 1.4逐步树立了人才市场观念，人才库和人才测评逐步得以关注。 1.5 逐步加强了尊重人才、尊重知识的观念，开始试行一些特殊政策以有效地吸引、任用和留用一流技术人才和一流管理人才。 1.6开始改革传统的劳动人事管理，逐步树立人力资源开发和管理的新观念，采用一些新的人力资源管理制度。 2电力行业人力资源管理中存在的主要问题虽然电力行业人力资源管理在多方面都有很大的进步，但是与电力行业自身发展的需要相比，和社会对电力行业的高要求相比，和国际国内管理先进的公司企业相比，其存在的问题是相当明显的。 2.1 思想观、发展观、业绩观和人才观有待进一步树立电力企业人力资源管理既是老课题又是新问题。说它是老课题,因为即使在过去，电力企业对人才的培养也不可谓不重视，力度不可谓不大;说它是新问题,因为新的形势给电力企业的人力资源管理工作带来了新的任务、新的问题，人力资源管理的着重点必须做出相应的调整。在当前形势下,做好人力资源管理

浅析电力公司的物资管理及其信息技术应用

浅析电力公司的物资管理及其信息技术应用发表时间：2017-06-14T15:43:01.300Z 来源：《基层建设》2017年6期作者：陈良臻[导读] 摘要：在新形势下，社会各行各领域对电力需求量不断地增加，电力企业的供电压力显著增加，加强了自身的各方面经营建设，特别是在物资管理方面。广西博联信息通信技术有限责任公司广西南宁 530022 摘要：在新形势下，社会各行各领域对电力需求量不断地增加，电力企业的供电压力显著增加，加强了自身的各方面经营建设，特别是在物资管理方面。从时代的发展来看，物资管理的集约化逐渐成为了一种趋势，同时这也是电力企业提高管理的效率和质量的一种有效手段，在当前的市场环境下具有重要的作用。关键词：电力公司；物资管理；集约化一 .电力公司物资管理体系建设内容电力公司通过加强物资集约化管理中的体制机制、人才队伍、信息化和标准化“四项”基础建设，对需求计划、采购、合同、供应商、仓储、配送、质量监督、废旧物资处置、运维物资和应急物资“十项”关键业务实施全面管理。统一组织体系，转变管理模式，优化业务流程，可以初步实现公司物资资源的统一配置，并开创物资集约化管理新局面。（1）物资体制机制建设健全及优化目前管理体制，遵从国家电网公司“两级物资管理，三级物流管理”的管理架构，确保企业运行高效顺畅。促使企业向着物资集约化管理更加完善、公司内各部门分工明确、资源共享、有序经营、服务优良等方向发展。体制机制建设的重点是掌控业务的关键环节和提高绩效考核标准。（2）标准化建设大力提升物资信息化、标准化、数据化、结构化的管理，扩大标准化的应用，使得物资进出、采购更方便、更快捷，数据也更准确。将标准化应用到规划、设计和生产等过程和与其对应的部门，实现全程标准化监管。在规划、招标、验收和生产等重点环节强行推进标准化协同机制。（3）信息化建设推进信息化建设，目标是要使必要的物资信息在各部门之间能够被及时共享。信息化建设分为内部物资信息和外部物资信息建设。内部物资信息主要是对物资的计划、存储和配送的集约化管理；外部物资信息主要是借助电子商务平台和供应商以及客户之间业务信息的互动。此外，还可建立一个方便信息查询、咨询、投诉、业务受理等服务的信息平台，使得物资管理信息统计服务的功能更加完善。信息化建设有助于提升采购效果和采购效率，同时能有效降低采购的管理成本，建议各电力公司围绕ERP项目进行信息化的建设和完善。（4）人才队伍建设积极吸纳社会上高学历、高素质的优秀人才，按人员的自身需要和岗位需求配置到岗，优化公司内部人才结构。定期开展岗位展业培训，交流学习经验，营造良好的学习氛围，调动全员工作学习的热情。聘请专家进行技术指导，发挥专家的专业优势和业务经验，同时提高人才考核和选拔制度，制定公平公正科学合理的技术考核指标，提高业务人员的专业业务能力，打造技术型、创造型支持平台。二 .电力公司物资管理存在的问题电力公司物资管理目前存在的主要问题是仓储管理、配送体系、员工素质、需求计划和信息化标准化5个方面，分别简要归纳如下：（1）仓储管理基础薄弱，问题突出物资仓储的库房简陋以及必要的基础设施不全，已经严重影响了仓库管理效益和储存物资的质量，不利于物资集约化管理。目前部分供电公司没有中心库房，只能租赁社会仓库作为企业临时库房，大大增加了公司营运的成本。仓库物资管理问题主要表现为：库房小而简陋，物资堆放杂乱无序；库存信息无法共享，库存物资难以及时调入和调出；仓储物资周转率低，陈年物资积累较多；剩余物资无法再利用或利用率低下。（2）配送体系不完善，物流速度慢目前大多配送体系存在分环节不合理现象，而且在配送过程中信息交换量大，常出现信息传递不及时现象。严重影响了配送网络信息的快速传递和准确性，大大降低了配送的速度与效率。（3）员工的素质和思想观念参差不齐部分物资人员的业务素质难以满足现代物资管理方式，工作上存在畏难、不满等不良情绪。产生这类现象的原因在于部分省电力公司垄断了电力市场，由于市场内无与之竞争的企业，导致部分员工的服务意识薄弱，服务态度差。目前电力公司的主要任务就是提高工作人员的素质，树立“以客户为中心”的专业服务意识。（4）没有科学的需求计划，管理粗放主要表现在前期工作计划不全，大多临时紧急添加计划，管理过程中变动较大，临时计划准确性不高，常与生产建设项目发生脱节现象；技术规范书质量不高，上级部门审查不严；交货时间仓促，竞争不足，工程成本增加，使得企业和社会都无法获得最大效益。这些都使物资集约化管理的效率和效能大大的降低。（5）物资标准化、信息化基础薄弱物资信息化涉及的部门大多存在基础薄弱现象，难以适应企业物资的集约化管理。目前公司电网的项目建设存在设计、设备杂乱不统一的问题，这给国家集中招标的效率和效果带来很大的影响。由此可见，当务之急是大力提升物资标准化、信息化的基础，提升其效益和功能。三、电力公司实行集约化物资管理的建议（1）进一步的完善物资管理的制度体系根据新形势下的“五位一体”的要求，建立一系列相关的规章制度，把各项工作的流程细化分工，规范化业务的统一，而所谓的“五位一体”就是职责、流程、制度、标准、考核。把物资采购的标准不断的完善，深化物资质量的监督和供应商资质业绩核实的标准应用，同时还要加快制定仓储配送设施的建设标准，构建一套健全完备的物资管理规章制度体制。

电力工程管理新模式及其运用分析刘扬

电力工程管理新模式及其运用分析刘扬发表时间：2019-08-15T16:19:44.000Z 来源：《当代电力文化》2019年第07期作者：刘扬[导读] 电力工程是一项关系到国计民生的重要工程，是我国经济建设的重要组成部分，是我国发展经济的基本工程。国网冀北电力有限公司固安县供电分公司河北廊坊 065000 摘要：电力工程是一项关系到国计民生的重要工程，是我国经济建设的重要组成部分，是我国发展经济的基本工程。电力工程管理水平、管理模式对电力工程的发展建设具有决定性的作用，对国民经济建设水平的高低也具有不可忽视的重要影响。为了推进国民经济建设，促进电力工程的发展，必须不断创新应用电力工程管理模式。关键词：电力工程；管理新模式；运用分析 1电力工程管理的作用随着社会经济的发展，人们的经济条件得到明显改善，对电力资源的需求量不断增多，推动着电力工程建设数量的日益增长，同时也给电力工程的建设质量提出了更高的要求。这对于电力工程管理来说，既是巨大的挑战，也是一个良好的发展机遇。虽然目前电力工程建设过程中引进了诸多新技术、新设备、新工艺，为促进电力工程建设质量的提高提供了有力的支持。但其中存在的问题也不容忽视。电力工程管理主要针对电力工程建设过程中的质量问题及安全隐患，应以电力工程的建设总体目标为根据，在工程施工全过程中严格控制工程质量，分析质量问题、安全隐患出现的原因，并及时解决质量问题、安全隐患，从而可以达到提高电力工程整体建设质量的目的。由此可见，电力工程管理在电力工程建设过程中发挥着重要的作用，是确保电力工程建设质量的有效手段，直接影响着电力工程的经济效益及社会效益。需要注意的是，市场经济体制不断完善的背景下，也要在实践过程中不断对电力工程管理模式进行创新，确保其符合我国基本国情、满足电力工程的实际要求。此外，为确保电力工程管理的效果，提高电力工程的建设质量，应当建立科学的、详细的、具有可操作性的责任制度，为电力工程管理的顺利实施提供有效的机制支持。具体来说便是对电力工程的管理职责进行细致的划分，对管理行为进行规范，为电力工程管理提供有效参考，预防互相推诿责任现象的出现，以切实保障电力工程的施工进度，提高电力工程的建设质量。 2 电力工程管理中的问题由于受到诸多因素的影响，电力工程管理现阶段依然存在着诸多问题。首先，安全生产基础不够坚实。目前我国在电力工程管理方面存在着一定的问题，尚未建立完善的安全管理制度，尚未明确安全责任，没有将安全责任落实到具体部门、单位、个人，尚未配备齐全的安全设施，导致电力工程管理的安全生产基础不够坚实，影响了电力工程管理效果。其次，缺乏电力工程管理规范。经过多年来的发展，我国目前在电力工程建设方面已经取得了丰富的经验，但目前尚未形成健全的电力工程管理规范，为不法分子提供了谋取私利、不规范操作的土壤。一些项目负责人未正确认识到电网管理部门、投资方、业主之间存在的关系，给电力工程权、责、利的统一性与完整性造成了严重的影响。最后，工艺质量水平相对较低。目前，电力工程管理工艺质量水平较低的问题是影响电力工程管理水平的一个主要因素，其原因在于，很多项目法人或施工企业未正确认识到电力工程管理工艺、施工现场管理的意义与重要性。 3电力工程管理新模式及其运用 3.1 融入创新理念电力工程管理模式的创新理念指的是进一步分析、研究电力工程项目管理模式，根据中国的国情，优化已有的管理模式，而不是指单纯的创新电力工程项目管理模式。我国现阶段电力工程普遍采用的管理模式是总承包管理模式，这一模式的实践经验十分丰富，应用理论相对成熟。为此，对总承包管理模式进行进一步的分析、研究、探讨相对于纯粹的创新而言实际意义更大，通过对具有丰富实践经验的管理模式的优化、改进能够得到具有较高应用价值的新的管理模式。深入探讨、研究总承包管理模式，找出其存在不足之处和缺陷，根据创新理念、优化理论对总承包管理模式进行改善，为电力工程创造新的，有效的管理模式，保证电力工程项目施工的顺利、安全进行。现代电力企业要想在竞争日益激烈的市场环境中生存并得到发展，必须创新管理模式，而研究分析已有的总承包管理模式，对其进行优化、创新是一项具有较高可操作性的创新措施。电力工程总承包管理模式的优化内容主要包括以下几个方面:①投资方应加强工程监理单位的整体控制职能，尽量避免自身原因造成的决策问题，为电力工程的质量提供有力的保障。②投资方应尽量使工程监管单位能够更加深入地介入到工程施工，充分发挥监管单位的监管作用，将监管工作落实到工程的各个阶段，尤其是工程设计阶段，为电力工程项目的质量提供有力的保障，优化项目的投资经济性、规范性。③充分发挥建立单位、设计人员对工程项目的监理作用，切实优化工程施工，尽量避免出现设计变化造成的费用问题。 3.2 电力工程管理创新及应用 1)以成本管理战略为指导进行创新。对电力工程管理模式进行创新时，必须始终坚持将成本管理战略作为指导，以便保证创新的可行性。经济大环境的发展趋势导致我国的各个行业发展环境都存在越来越激烈的竞争，控制成本、优化效益将是各个行业发展的有效战略。电力工程的投资方、施工方目前必须考虑的一个重要问题就是成本问题，投资方、施工方应根据自身的实际情况对工程项目的成本进行科学合理的调控，根据企业的发展战略、管理需求，以及成本管理理论展开对工程项目的管理工作。以成本管理战略为指导的主要是能够实现对电力工程成本的竞争性、长期性、全局性控制，贯彻落实低成本战略。2)创新组织机制。电力工程的管理基础就是组织机制的创新，同时，组织机制的创新还是电力工程管理持续动力的重要来源。为此，电力工程管理应坚持组织机制的创新，结合工程实际情况以及企业、单位的具体情况对组织机制进行优化、创新，为电力工程管理工作的顺利开展提供可观的推动力量。目前我国的电力工程管理工作中，资金管理是一项十分重要的内容，对工程管理工作的效力具有十分重要的影响。电力工程相关企业应不断加强对资金管理作用、地位的认识，在开展电力工程管理工作的同时充分重视资金管理工作，并将这二者紧密结合，实现对电力工程资金运行的动态管理，有效提升电力工程的管理效果。 3.3 实现全要素、全过程的电力工程管理在电力工程项目的创新、应用过程必须充分结合自身的特点，要保证管理模式的实用性，使管理模式具有应用价值，必须将实际情况与管理模式进行融合，实现全要素、全过程的管理。电力工程管理工作的质量和效果受到多种因素的影响，优秀的电力工程管理团队是管理工作效力的重要保障。为此，电力工程企业应创建优秀的电力工程管理团队，确保自身的管理团队的能力能够满足管理要求，全面提升管理团队的管理能力、沟通能力、个人素质及创新能力等多个方面的能力。 3.4 不断推进企业科技

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主有： a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞的需要。 c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效

小企业人力资源管理现状

小型民营企业人力资源管理现状由于历史和文化原因，我国的中小企业在企业的人力资源管理上或多或少都存在了一下一些问题：（一）人力资源战略缺乏科学性人力资源战略是企业战略的重要组成部分。它对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。（二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。（三）管理机构设置不科学，人员素质不高要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。（四）人力资本的投入严重不足经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营