基于企业战略的绩效管理研究分析

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基于企业战略的绩效管理研究分析

作者：宋晓宇常明娇

来源：《商情》2015年第12期

【摘要】随着经济的全球化的逐步扩展和信息时代的到来，企业普遍面临着来自全球化、新技术、成本控制和管理变化的挑战，企业间竞争愈发激烈。越来越多的企业开始从战略角度考虑人力资源管理问题，而绩效管理是人力资源管理的核心内容。在当前新形势下，研究如何将企业的战略与绩效管理系统有机结合在一起，以便为企业战略管理提供支持和控制性信息，能帮助企业更好地实现发展战略。

【关键词】战略；绩效管理；研究分析

1976年，比尔和鲁首次提出绩效管理的概念，他将绩效管理定义为：“通过改善员工的运作和提供团队和个人的能力，以实现企业目标”。而基于企业战略的绩效管理与上面的概念略有区别：绩效管理以企业战略为出发点，通过科学管理方法的运用，对企业绩效实现过程中的各个要素加强管理，以实现企业的战略目标。

管理大师德鲁克1954年在《管理的实践》中就提出这样一个命题“绩效是组织生存的唯一目标。”随着企业管理制度逐步健全、企业管理者素质逐步提高，人力资源作为一种无形资源愈加受到企业重视。人力资源管理的重心逐步向员工的绩效管理转移，职能性绩效评估的传统角色也逐渐向战略性绩效评估转变。以企业战略为导向的绩效管理，能有效地促进企业综合实力的增强与获利能力提高。然而，基于企业战略的绩效管理该如何进行呢？这就需要我们进行进一步的研究分析。

一、目前企业绩效管理中存在的问题

（一）绩效管理脱节于企业的发展战略

目前，很多企业里各部门的绩效目标不是从企业的战略目标自上而下逐层分解得到的，而是各部门根据自己的工作内容自下而上提出的。这就不能把企业的战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担职责，导致绩效管理与企业战略目标的实施脱节。这样就使得虽然企业各部门的绩效目标得到较好的实现，但企业的整体战略目标却未能实现。

（二）缺乏科学的战略性绩效指标体系

受传统管理文化的影响，我国企业的绩效管理通常是从“德、能、勤、绩”四个方面制定考核指标，由人力资源部及直接主管对员工进行评判和打分，从而最终确定员工的绩效等级。但这样的考核指标是缺乏量化和可操作性的，容易造成在绩效考核中过程中因考核长官采用有限的数据和主观印象对下属进行考核而出现失误或不公平的情况。因为缺乏科学的绩效指标体