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招聘门户网站系统设计方案

招聘网站模块规划设计

(一) 背景介绍 (2)

(二) 模块规划 (2)

1. 建设模块的目的 (2)

2. 企业自我分析 (3)

3. 市场状况调查及定位客户群体 (4)

4. 竞争对手分析 (4)

5. 确定项目范围 (5)

6. 电子商务模型 (5)

(三) 模块分析 (5)

1. 功能需求分析 (5)

2. 业务流程分析 (6)

(四) 模块设计 (7)

1. 模块架构 (7)

2. 模块设计和子模块划分 (8)

3. 页面设计 (9)

4. 数据库设计 (12)

5. 测试与升级 (16)

(一) 背景介绍

虽然目前市面上的招聘网站有很多但许多网站的质量参差不齐存在着诸多问题无法满足招聘单位与找工作者的需要特别是这些网站的信息大都过于杂糅也缺乏针对性。而当今大学应届的毕业生的应聘人群数量非常庞大加之当代注册用户已比较习惯于从网络寻找资源所有针对注册用户的招聘网站有一定的市场需求对于建立一个注册用户招聘网主要考虑到如下几点因素：

1.注册用户目前具有的经验很少需要能够得到一定的职业入门培训。

2.现有的招聘网站内容太多、广告太多、很繁杂注册用户比较难在其中过滤出对自己有用

的信息。

3.每个地方的人才交流会信息都在当地的求职网站上发布注册用户需要分别去访问不同

的网站才能够得到相应的信息。

4.各个地方的事业单位招聘的信息都在当地的政府网站上发布注册用户需要去查找和访

问。

5.每个学校的招聘会信息都在自己的学校网站发布希望能够把这些信息都共享出来。

(二) 模块规划

1.建设模块的目的

1)为注册用户网络求职提供平台提供一个公共交流论坛交流求职经验公务员面试技巧

等。提供职位搜索服务精确到具体职位月薪(范围)地点等

2)对注册用户关注的求职信息（报告公务员报告、事业单位招聘、校园招聘会、各地专

门针对注册用户的人才交流会、专业针对注册用户的企业招聘信息、用户兼职机会信息）进行集中发布和转载为用户提供求职信息的直接通道。

3)为注册用户提供简历的编写的指导。

4)为注册用户提供面试的指导。

5)为注册用户提供职业入门培训。

6)为注册用户提供各地人才中心的地址、交通等信息。

7)为注册用户提供各地便宜合适的酒店信息。

8)其他的相关信息

2.企业自我分析

1)经济效益分析

2)技术可行性分析

通过基于Internet互联网的动态WEB数据库技术可以解决远程的数据传输与读取远程的客户终端可以通过WEB页面提交请求查询远端的数据服务器上的信息同时还可以向远端数据服务器的数据库中存储信息以实现信息的共享同时利用Internet技术可以降低软件的

开发和部署成本

数据库使用MYSQL该数据库可以在Windows,Linux下运行支持SQL97多用户、多线程SQL数据库服务器同时是具有客户机/服务器体系结构的分布式数据库管理模块。综上所述实现该模块在技术上是可行的。

3)管理可行性分析

该公司和部门主管对电子商务模块的开发持坚决的支持态度。注册用户求职网的开发可以扩大市场提高人员效率这个模块的开发完全迎合了公司和客户的需求所以可以被公司和客户所认可。电子商务模块的开发极大程度上使公司对于业务模式、数据处理方式以及工作的习惯发生改变变得更加的简洁、便利。

3.市场状况调查及定位客户群体

1)现状分析：

在全社会就业形势严峻的情况下2011年高校毕业生人数将再创新高全国普通高校毕业生将达到660万人比2010年增加30万。为了缓解注册用户就业压力政府及社会各方面集中推出各种促进就业的活动依托网络积极开展网上求职招聘活动。增加职位的就职率有效分配了社会生产力。

随着信息化技术的迅猛发展近几年来网络招聘成为国内优秀企事业、跨国公司等人才招募的最有效的途径。据统计全球每天约有2000万条就业信息在网上发布有3000多万人在网上发出求职简历。当今世界500强企业中有90％的人才招聘是通过网络实现的。在中国2004年前程无忧网站在美国纳斯达克股市成功上市全球顶尖的网络招聘公司“巨兽”Monster环球以5000万美元收购了中华英才网40％的股份。跨国资本

对中国网络招聘行业的争相关注说明中国的网络招聘正在进入一个高速发展的阶段正逐步渗透到我们的日常生活和工作中。

2)定位的客户群体

应届注册用户待职的高校毕业生

4.竞争对手分析

全国范围的求职网站有程无忧、中华英才网、智联招聘为代表的大型综合招聘网站目前仍处于绝对优势地位地方的求职网站比如厦门人才网福州人才网等小范围地区的求职网站这些网站的普遍缺陷都很明显比如各类广告太多首页信息内容繁复难以找到真正有价值的信

息。客户浏览网页时往往被五花八门的信息所印象接受了很多不必要的内容。

公司开展注册用户求职网站可以提供简洁的页面精简有效的信息显示便捷的信息服务还有有效的求职指导信息查询求职培训为核心竞争力快速占领厦门市场。

5.确定项目范围

前期先在厦门市发展公司业务以为注册用户求职提供有效的培训求职信息查询为宗旨拓展公司市场增加公司品牌影响力在有一定的客户基础上向周边拓展

6.电子商务模型

(三) 模块分析

1.功能需求分析

2.业务流程分析

1)从企业角度：

企业用户注册成为会员

企业用户通过浏览人才目录或者人才检索工具查找人才企业用户发布招聘信息

企业用户将发布的招聘信息提交给我们公司

我们公司根据企业发布发岗位数目收费

企业用户选择付款方式

用户选择我们公司提供的其中一种付款方式

支付成功后我们公司将企业委托发布的招聘信息发布在网站上

2)从用户角度：

注册用户注册成为会员

注册用户通过浏览岗位目录或岗位检索工具查找岗位

注册用户发布申请岗位信息

注册用户将求职信息提交给我们公司

我们公司将注册用户委托发布的求职信息发布在网站上

(四) 模块设计

1.模块架构

模块采用三层架构

2.模块设计和子模块划分

1)简单说明：

a)个人用户子模块：为求职的个人用户模块主要功能包括用户的注册与登录、以及个人登

录界面的信息功能管理。其中关注职位与关注公司模块是在加入该关注后模块将该被关注对外对象的最新信息动态显示在界面的功能模块类似微博。

b)企业用户子模块：为企业用户模块主要功能包括注册与登录（需要验证）以及企业的信

息功能与招聘管理。企业用户可设置（增添修改删除）企业部门及职位并在方便招聘管理。企业用户子模块中还涉及到支付模块因为网站主要面对企业用户收费。

c)校园招聘子模块：因为网站主要针对的对象为应届毕业生及注册用户所以另建一个校园

招聘子模块很有必要。该模块主要用于发布一些时效性强的招聘及与招聘相关的信息如高校宣讲会、校园招聘会等。该模块还集成了论坛交流模块提供一个交流的平台。d)后台管理子模块：为管理登录管理网站的子模块。主要对用户进行审核操作等并对网站

信息数据进行操作如添加修改城市、职位、高校等。其中校园频道模块是对校园招聘页面的信息进行操作的模块还可细分模块这里不便一一画出。

3.页面设计

整体设计要求界面简洁操作简单易上手页面色调以浅色调为主无需多加修饰。

首页——找工作

找人才页面

校园招聘

校园招聘资讯频道

个人主界面

企业用户主界面

LOGO

用户名 | 短消息 | 首页 | 退出

底栏

个人基本信息个人简历申请职位求职信关注职位关注公司个人设置

个人基本信息显示栏

关注信息动态显示栏

4. 数据库设计个人用户管理表

LOGO

用户名 | 短消息 | 首页 | 退出

底栏

企业基本信息简历管理招聘管理职位管理部门管理设置中心支付管理

提醒信息

企业用户管理表

消费记录管理表

企业招聘管理表

省份表

城市表

职位表

部门管理表

高校管理表

专业管理表

招聘信息管理表

招聘信息类型管理表

培训信息管理表

广告管理表

主题分类管理表

主题表

内容表

公告管理表

5.测试与升级测试流程：

升级计划：

当企业达到一定规模在原模块不足以支持企业运作之前对模块进行分析确定要对原模块进行部分的升级或者重新建立模块预期在5年左右开始对模块的性能分析并开展升级计划。

招聘系统建立与规划管理

招聘系统建立与规划管理姓名: 日期:

目录第一章、企业的用人观第二章、如何确定选拔标准第三章、高效的面试第四章、新员工的辅导

第一章企业的用人观

什么样的人是人才？要建立起完善的招聘机制，首先要明确企业自身对人才的定义。那么我们来看看什么叫核心人才呢？核心人才必须具备的特点是自身的价值观与企业的理念相同，但是再细分，还可以分为两类：?良师诤友型：这类人是可遇不可求的，但是一个企业真正需要发展就不能缺失这部分人才。 ?怀才不遇型：这类人可能目前在职场上并不得意，但是通常具有一定的潜力，一旦遇到合适的机会，就会有非常好的业绩产生。但是要挖掘这类人才，需要管理者独具慧眼。那么我们来看看在常规的招聘模式下我们找到的又是什么样的人呢？也分两种： ?争名逐利型：这类人目前可能已经在职场上如鱼得水了，因为我们的招聘模式特别注重过去的成功经验，因此这类人是最容易获得工作机会的，但是值得注意的是，既然工作上非常成功，是什么原因促使他们离开原来的企业呢，很有可能是利益驱使。因此这类人的稳定性也是最差的。但是好处是，这类人在求职过程中以名利为导向，因此对于企业文化与价值观的要求并不高，其自身对于不同类型的企业适应力也比较强。 ?随遇而安型：这类也是比较常见的，这类人往往对于企业与职位没有太高的要求，工作能力与工作表现也平平，他们只求一份安稳的工作，这类人会比较稳定与踏实，是企业不可缺失的组成部分，但是很难指望他们成为企业的核心竞争力。要招到核心人才，首先要明确企业的人才观 ?人才观是企业价值观的一部分。 ?建立明确的人才观需要考虑的因素： ?为人处世的哲学 ?经营管理的核心理念 ?工作中所表现出来的特征 ?合适的求才渠道 ?如何吸引人才，留住人才，善用人才。不同类型人才的招揽渠道 ?良师诤友型—内部晋升、同行推荐、猎头 ?怀才不遇—同行推荐、内部选拔、网站、人才会、猎头 ?争名逐利—猎头、网站、人才会、内部晋升 ?随遇而安—校园招聘、网站、人才会

公司员工招聘方案设计

W公司员工招聘方案设计一、目的与意义通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。二、人力资源规划招聘岗位：销售代表面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可招聘人数：20人学历要求：大专或以上三、招聘计划及相关人员的工作内容

三、招聘实施阶段（一）销售人员的胜任力模型（二）初试阶段：职业笔试测试采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。面试官的标准：用人部门负责人考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划

实施的能力。（三）复试阶段：无领导小组方式 1、选拔方式：无领导小组面试。其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。 3、无领导小组评分要素及权重：言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。（四）录用阶段：非结构化面试 1、选拔方式：非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 2、对面试官的标准三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。四、招聘工作时间表

人员招聘方案

人员招聘

定义人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。途径一般来讲，人员招聘的途径无非两条：外部招聘和内部提升。外部招聘外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下优势：具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。外部招聘也会有很多的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等。内部提升内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。内部提升制度具有以下优点：

有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。当然，内部提升制度也可能会带来如下一些弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。外部招聘的特点优点： 1、带来新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。 3、树立形象作用。不足： 1、筛选难度大，时间长。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大。 5、影响内部员工的积极性。内部招募的特点优点： 1、准确性高. 2、适应较快。 3、激励性强。 4、费用较低。不足： 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾，产生不良影响。 2、容易抑制创新。招聘步骤制定计划

公司招聘体系建设方案

外人知道的秘密，了解了这些秘密，应该可以让你以后的应聘变得更加有成效！现在中国所有招聘网站都是以人事经理为中心，因为他们是给钱的一方，较少从求职者角度考虑，如果我们从求职者立场或者中立立场来看中国招聘网站的生意模式及运作流程，将这个求职者并不知晓的事情公布出来，你就会更好清醒认识招聘网站，也更好的实际的利用人才网站求职：公司招聘体系建设方案一、构建目的：为构建科学、规范、标准的招聘选才体系，提升公司招聘效度，降低风险，有效支撑公司战略目标落地和实现，特制订本方案。二、体系建设时间：根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点，分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和推进；持续建设时间为2016年-2019年。三、公司选人原则：制订符合公司企业文化的选人理念和标准，来指导牵引公司整体选才工作方向，公司的选人原则可以为：“德才兼备、以德为先，注重创新能力、学习能力、团队合作能力等；四、招聘整体规划： 1、对公司短期战略进行分解，形成年度经营目标，并以此在制订公司年度招聘配置计划，指引年页脚内容1

外人知道的秘密，了解了这些秘密，应该可以让你以后的应聘变得更加有成效！现在中国所有招聘网站都是以人事经理为中心，因为他们是给钱的一方，较少从求职者角度考虑，如果我们从求职者立场或者中立立场来看中国招聘网站的生意模式及运作流程，将这个求职者并不知晓的事情公布出来，你就会更好清醒认识招聘网站，也更好的实际的利用人才网站求职：度招聘活动的开展； 2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析，预测公司需要战略性储备的岗位、人数，并制订需求满足措施（外聘、内部培养）； 3、围绕实现招聘需求计划，制订招聘策略及配套机制，包含招聘渠道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等。五、招聘标准建设： 1、制订公司《招聘管理办法》，对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等进行规定及说明，指导和约束公司招聘活动开展； 2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式，制订公司组织架构，并通过工作分析的方式，完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作，为日常招聘工作提供依据； 3、通过访谈等方式，找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力，对此进行研究分析、总结、提炼。同时，参照所在行业的标杆企业（本行业公认的领跑者、具有一定实力的企业）的职位关键能力通用模型，建立和形成与公司与相适应的胜任力模型； 4、依据工作分析，结合岗位的岗位说明书、胜任力模型，建立分类别、分等级的任职资格体系，并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订，确定定稿，提出和制订任职资格和培训、轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施；页脚内容2

公司员工招聘方案设计

公司员工招聘方案设计 1 2020年4月19日

金联和通讯器材有限公司员工招聘方案一、目的与意义经过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。二、人力资源规划招聘岗位：高层：批发部经理1名中层：分店店长1名基层：零售部营业员10名面向专业：营销和管理专业为主，其它相关专业也可招聘人数：12人学历要求：高中或以上三、人员招聘政策 1、招聘原则（1）总体概括为：①因事择人；②能级对应③德才兼备④用人所长⑤宁缺毋滥（2）具体表现为：①聘得起的②管得了的③用得好的④留得住的 2、选人原则（1）合适偏高；（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；（3）当前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式（1）网络招聘：主要在湖南人才网、智联招聘网、中华英才网、前程无忧网上发布信息（具体视情况另定）；（2）校园招聘：南华大学、衡阳师院等；（3）现场招聘：南华大学第一教学楼；（4）报纸招聘：衡阳日报、潇湘晨报（5）其它方式（海报、传单）：在公司附近发放传单，张贴海报；四、招聘计划及相关人员的工作内容 1、招聘计划序项目工作要点备注号招聘信息发布 12月9日在湖南人才 2 2020年4月19日

网、智联招聘网、中华英才网、 1 的时间和渠道前程无忧网、衡阳日报、潇湘晨报上发布招聘信息 2 成立招聘小组 12月10日，7人一组，公司总经理任组长现场宣传用手提电脑1台、光盘、多功能接线板；面试题、应聘者登记表70份、面试测评表70份、公司背景资料50 3 招聘资料准备份、招牌广告牌2块、名片、黑水笔30支、小订书机2只、回形针4盒。南华大学第一教学楼，广告牌的摆设、桌椅位置确定和摆放、招聘地点及布 4 招聘资料摆放；面试间桌椅摆放；落实时间：12月13日中置午13点前。应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料，进行初试测 5 招聘流程评，初试合格者进行复试，最终进行录用。 12月11日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料 12月12日：招聘资料汇总、接待应聘者、整理应聘者资料 6 日程安排 12 月13日：对应聘者进项面试、审核，决定录用名单 12月14日：向经过的人员通知录用 12月15日：进行招聘效果评估与总结 2、招聘团队成员名单序组别成员工作内容及职责备注号中高层人员招募组组长，全面负责公 1 中高层司中高管招聘工作人员招配合组长工作，负责中高管人员面试、募组复试等工作，并作相应的面试记录完成从简历筛选、初试、复试安排等一系列工作负责来司面试人员的接待工作基层人员招募组组长，全 3 2020年4月19日

员工招聘方案设计

员工招聘方案设计一、案例分析课题案例：KTZ软件公司在市雁塔区于2002年注册成立，主要开发和经营信息系统管理，主要有企业财务软件、人力资源管理软件、企业管理信息系统等，主要的市场面向大中型企业。公司目前人员共12人，其中总经理1人，技术总经理1人，财务勤杂1人，其余均为软件研发和设计人员，两位总经理为中年人，其余为年轻人，这些年轻人大多为刚毕业的学生，社会经验少，工作的态度一般，缺乏吃口耐劳的精神。公司去年一年的经营业绩为60万，其中还有部分少量营收帐款没有收回，目前公司是负债经营，主要借款一是个人的60万，年利率8%，二是银行房屋抵押贷款50万，年利率7%，当前公司经营举步维艰，2014年迄今为止业绩为零。但是公司的产品非常出色，客户满意度很高，售后服务质量也很高。案例分析：ktz公司成立2002年至今已有十多年了，公司经营之所以举步维艰在于公司人力资源运用上不恰当，不符合时代发展的规律和要求。由案例可知，公司的软件类产品非常好，客户满意度很高，售后服务也得到使用者的赞赏，这说明该公司的研发团队和售后服务团队都是没有问题的，这么好的产品和服务之所以不能够发展壮大还要苟延残喘，人力资源的运用上是有很大问题的。那么下边是我们调整人力资源计划的思路。 1、公司的研发和售后服务团队做的都很好，可以满足公司发展需要和服务需求，那么我们只需要招聘一个足够强大的销售团队。 2、公司有一部分年轻人，工作态度一般，缺乏吃苦耐劳的精神，很大原因

是人力资源管理问题。重新设计一套可进可出的制度，使员工积极性充分调动。 3、新规划为了拓展业务需要招聘更多的员工，因此要求有人负责日常的行政工作。例如财务专员，人力专员。二、人力年度规划根据以上分析得出2015年ktz公司人力资源年度规划： 1、聘请外部专业的咨询团队为公司重新设计一套可进可出的具有激励性的招聘制度，具有激励性的绩效考评制度和薪酬制度，以充分调动员工积极性。 2、聘请一位资深的人力资源经理，一名财务人员，一名行政文员，三个人负责公司日常的行政事务，落实前述专家为公司制定的激励性招聘，绩效和薪酬制度。 3、为了公司业务开展，需要一个强大的销售团队。目前暂定与公司其它人数相等的人数12人，业务需要再重新招聘。 4、如果研发团队有人善于做销售，就给他调整岗位。空位重招补齐。三、组建招聘小组招聘小组成员针对不同岗位需要不同的招聘小组。应为此次招聘是关系到公司新生与发展的关键一步，为更好地完成公司的招聘工作，两位总经理应该全权负责协调此次招聘工作，公司所有成员都应该积极配合。以下为新岗位设置需要的人员及岗位，公司按照这个进行招聘及补缺。下边是新的公司岗位设计情况:

公司企业制度体系建设与实施规划实施方案

公司企业制度体系建设与实施规划方案

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制度体系建设与实施方案一、建立管理体系的意义公司经营的目的是取得良好的经济效益，是取得良好的投资回报。公司经营的过程简单的说就是对投资过程进行有效管理，保障资金的合理安排使用，最大限度提高资金的使用效率。公司的经营不同于一家一户式的个体经营，它是一个完整的系统工程，要保证这一系统的高效运转，就要对这一系统的各个环节建立起行之有效的协调联系机制、相互制约机制，同时辅之以奖惩机制和保障机制，因此公司应当建立一套完善的制度体系，使公司的运转有章可循、有迹可查，保证公司对外是一个整体形象，对内充满生机、活力。公司应当建立以高效管理为先导的岗责体系，建立以合理分配收入为促进的绩效考核体系、财务管理体系，建立以人为本的人才培养、储备和后勤保障体系，保证公司的规范经营和可持续发展。制度体系建设包含四个内容，五个阶段，目的在于解决五个问题。四个内容：战略管理层面企业文化层面组织架构层面业务流程层面。五个阶段：救火阶段、规范化阶段、理性化阶段、文化性阶段、人性化阶段五个问题：

问题一：每个人应该干什么——目标问题二：应该怎么样去干——组织执行问题三：怎么样干好——控制及思考问题四：怎么样才算干好——考核问题五：干好怎么样，干不好又怎么样——奖惩战略管理层面内容：一、目标制定二、建立完善考核系统三、奖惩机制建立企业文化层面内容：一、建立员工职业生涯管理规定二、员工能力开发三、公司福利体系（非现金形式）组织架构层面内容：一、组织架构图二、工作分析

招聘计划方案

年度招聘计划方案（范文）一、招聘的目的为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以2017年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。二、招聘的原则公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。三、招聘计划需求根据公司2017年度经营计划为依据，参照公司2015年人员编制，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。四、2017年度招聘需求根据公司各部门上报数据，编制公司2017年招聘计划，详见下表：

五、招聘策略拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。六、招聘方式（1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。

（2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。（3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。（4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。（5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。七、招聘经费预算

八、招聘组织架构九、招聘效果分析（1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。（2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等数据。十、人才库储备 A、人才库的趋势（1）对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才储备必将成为HR的首要任务。（2）一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。（3）如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才。 B、人才库的建立（1）最初的企业人才库，只是将较优秀的简历统一保存在一个地方，可能是电脑上、文件袋里，也可能是EXCEL里，但随着技术的发展，首先，公司需要把人才库建立在一个网络平台上面，也就是企业的人才库管理系统，这是完善内部人才库的重要途径。（2）其次，将所有收到及下载的简历统一进行筛选后，将符合企业基本要求的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。

人员招聘方案

人员招聘方案集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

人员招聘

内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。内部提升制度具有以下优点：有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。当然，制度也可能会带来如下一些弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。外部招聘的特点优点： 1、带来新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。 3、树立形象作用。不足： 1、筛选难度大，时间长。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大。 5、影响内部员工的积极性。内部招募的特点优点： 1、准确性高. 2、适应较快。 3、激励性强。 4、费用较低。

公司员工招聘方案设计,

其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。 3、无领导小组评分要素及权重：言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。（四）录用阶段：非结构化面试 1、选拔方式：非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 2、对面试官的标准三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。四、招聘工作时间表 11月15日：撰写招聘广告 11月16日——11月17日：进行广告封面设计 11月18日：与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系11月19日：通过海报、宣传单、网络发布招聘信息 11月20日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料 11月26日——11月31日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试12月1日：通知应聘者 12月2日: 进行复试， 12月3日：公布录用面试名单，并短信通知 12月5日：进行录用面试

公司员工招聘方案设计

新光公司员工招聘方案设计通过本学期学习了人力资源管理这门课程，我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际，实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对新光公司的实习和调研，针对新光公司的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师批评批正。 1.设计方案企业的基本情况介绍、存在问题新光公司注册资本金3310万元；占地19070m2；厂房建筑34385m2；700名员工，其中科技人员143人；年销售额1.4～2.0亿元。公司设置了总师室，由总设计师和总工艺师具体指导科技开发工作。科技开发部有大专以上科技人员80多人，具有高级职称的科技人员18名专职从事科技开发工作。科技投入在2002年已达到568.73万元（其中管理费用列支141.96万元，生产费用列支426.77万元），占公司2000年销售收入1.41亿元的4%。同时公司强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。并为员工提供了管理与专业技术双重职业发展通道。 2.方案设计的目的、意义 2.1培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。 2.2培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。 2.3培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。 2.4适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。 3.设计方案的主要内容

4.1应聘人员登记表

4.2.1笔试试题测验题目答题说明本测验共有40道题，涉及我们的工作、生活、价值观等方面。对于这些问题，每个人的看法都会不尽相同，任何基于真实情况的回答都是你的个性、特点的反映，没有“对”或“不对”之分。请在每道题的A和B中选择一个答案，不要漏掉任何一道题。有些题你可能从未碰到过或难以选择，不需要过多思考，凭第一感觉回答即可。

建立一个完整的招聘体系需要四步

建立一个完整的招聘体系需要四步：第一步就是要形成人才官队伍；第二步就是要开发内部选拔人才和外部招聘的方法和工具箱；第三步是要逐步构建人才测评体系和评价中心，是整个招聘过程有组织和系统保证；第四步要强化选人、育人和留人。这四步是企业选人、用人的完整过程，是推动员工将能力转变成绩效的价值实现过程。在招聘选人过程中最关键的是人才的测评。人才的测评是一个技术体系，从面试的内容到岗位胜任力的评估，再到人员核心优势的识别都需要一系列的指标，也就是说在对某个人进行考察时，要考察哪些方面、考察哪些角度、考察哪些纬度、运用哪些方法、如何进行发展性的预测以及适配性的分析和差异性的分析，最终做出用人的决策。建立有效的招聘体系的第一步是要建立标准的体系，那么在企业进行人员选择时，首先要符合企业文化层面上的胜任素质标准，这就要先明确企业的核心价值观和企业精神。一、“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？近几年就业问题日益突出，在每年的招聘会上，场面都极其火爆，这也都成为众多新闻媒体报道的重点。这体现了人才竞争日益激烈，但同时也为企业的人力资源管理带来了两个难题：（1）通过何种渠道接触这些人才，也就是如何选择招聘渠道？（2）运用什么样的招聘方法和技术将合适的人才招聘到企业当中，并分配适当的岗位？我国目前普遍存在的一个问题是人才与企业需求是错位的，即人才找不到合适的企业，企业又招不到合适的人才，因此企业在招聘时要制定出行之有效的招聘战略，使招聘工作更加高效。一家管理咨询公司的调查结果显示，中国60%的企业都面临着人才短缺问题，因此从企业老板到各级管理者再到人力资源总监，经常为招不到合适的人才而劳神费心，甚至因此影响到企业正常的业务运营。通过以下案例来揭示招聘过程中存在哪些问题和陷阱：【案例2】某房地产投资集团由于缺少合适的项目经理，而导致项目延期，为企业带来严重的损失，该集团的李老板甚是苦恼，便加大对人才招聘的力度，最终在人力资源总监的配合下通过各种渠道招聘到了一个具有成功的房地产项目操盘经验的项目总经理胡立。当时聘任胡立的主要原因是认为其解决实际问题的能力强并且有成功的个案，非常适合企业目前所处的阶段。胡立一到岗就深入工程项目中去了解情况，以最快的速度摸清了项目中存在的问题并且提出解决方案，促使项目方加大工作力度，加工加点终于在交房前一周完工。

公司年度招聘计划书

招聘计划书简介：公司将于2011年开展一系列的招聘计划，其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺，新增事业部的人员配备，各分公司及门店所需的销售人员、店长、导购、收银、内勤等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务，人力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。 2011年1月

编制：审核：批准：招聘计划目录 ×××××有限公司招聘计划书简介： ........................................... - 1 -招聘计划 1. 招聘目的及意义：......................................... - 3 - 2. 招聘原则： .............................................. - 3 - 3. 上年度招聘回顾及总结..................................... - 3 - 4. 现行发布岗位招聘信息：................................... - 3 - 5. 招聘方案设计： .......................................... - 4 - . 现场招聘 .............................................. - 4 -. 网络招聘 .............................................. - 5 -. 主要招聘途径：......................................... - 5 -. 补充招聘途径：......................................... - 5 -6. 招聘的实施： ............................................ - 5 - . 第一阶段： ............................................ - 5 -. 第二阶段： ............................................ - 5 -. 第三阶段： ............................................ - 6 -. 第四阶段： ............................................ - 6 -. 第五阶段： ............................................ - 6 - 7. 公司面试 ................................................ - 6 - 8. 录用决策 ................................................ - 7 - 9. 入职培训 ................................................ - 7 - 10. 招聘效果统计分析........................................ - 7 -1.

XX公司员工招聘方案设计1.doc

XX公司员工招聘方案设计1 XX公司员工招聘方案设计一、目的与意义通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。二、人力资源规划招聘岗位：销售代表面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可招聘人数：以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。四、招聘工作时间表 11月15日：撰写招聘广告 11月16日——11月17日：进行广告封面设计 11月18日：与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理

委员会进行联系11月19日：通过海报、宣传单、网络发布招聘信息 11月20日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料 11月26日——11月31日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试 12月1日：通知应聘者 12月2日: 进行复试， 12月3日：公布录用面试名单，并短信通知 12月5日：进行录用面试 12月6日：在公司网站公布录用者名单 12月8日：向通过的人员通知录用 12月9日：进行招聘效果评估与总结 12月15日：新员工上班五、招聘费用 1、各种招聘费用清单： ①印制广告及相关宣传材料：200元/月； ②中介机构招聘费用：100--150元/人；

③员工介绍费用：50--100元/人； ④公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题：400元，1000元，200元； ⑤车旅费、交际费：200元 ⑥招聘会摊位费：50元/场（中南劳动市场）、250元/场（高新区人才市场）、300元/场（芙蓉人才市场）； ⑦网络招聘费用：智联招聘网100 元/期，前程无忧网200 元/期； ⑧餐饮费：20元/人六、招聘效果评价指标 1.招聘的数量分析：中小型企业现在特别多且产品比较单一，所以对销售领域非常关注，但是越是小的企业销售人员的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才。根据我们公司的需求，预计不限学历的实用型人才仍将维持较高的需求态势。对于我们这所规模不大的软件企业的公司来说，适合部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中。我们此次招聘的销售人员为20个。 2.所录用人员的质量分析：所录用人员的实际工作绩效评估软件企业销售人员的工作表现评估是一项重要的工作，销售部必须确保既定的工作计划及销售目标能够完成，需要有系统地

公司员工招聘方案设计_

金联和通讯器材有限公司员工招聘方案一、目的与意义通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。二、人力资源规划招聘岗位：高层：批发部经理1名中层：分店店长1名基层：零售部营业员10名面向专业：营销和管理专业为主，其他相关专业也可招聘人数：12人学历要求：高中或以上三、人员招聘政策1、招聘原则（1）总体概括为：①因事择人；②能级对应③德才兼备④用人所长⑤宁缺毋滥（2）具体表现为：①聘得起的②管得

了的③用得好的④留得住的2、选人原则（1）合适偏高；（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；（3）目前公司迫切需要的人才。3、招聘方式（1）网络招聘：主要在湖南人才网、智联招聘网、中华英才网、前程无忧网上发布信息（具体视情况另定）；（2）校园招聘：南华大学、衡阳师院等；（3）现场招聘：南华大学第一教学楼；（4）报纸招聘：衡阳日报、潇湘晨报（5）其他方式（海报、传单）：在公司附近发放传单，张贴海报；四、招聘计划及相关人员的工作内容1、招聘计划序项目工作要点备注号招聘信息发布2013年12月9日在湖南人才网、智联招聘网、中华英才网、

1 的时间和渠道前程无忧网、衡阳日报、潇湘晨报上发布招聘信息 2 成立招聘小组2013年12月10日，7人一组，公司总经理任组长现场宣传用手提电脑1台、光盘、多功能接线板；面试题、应聘者登记表70份、面试测评表70份、公司背景资料50 3 招聘资料准备份、招牌广告牌2块、名片、黑水笔30支、小订书机2只、回形针4盒。南华大学第一教学楼，广告牌的摆设、桌椅位置确定和摆放、招聘地点及布 4 招聘资料摆放；面试间桌椅摆放；落实时间：12月13日中置午13点前。应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料，进行初试测 5 招聘流程评，初试合格者进行复试，最终进行录用。12月11日：选出初试、复试、

招聘计划方案范文

五、招聘策略拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。六、招聘方式

（1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。（2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。（3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。（4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。（5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。七、招聘经费预算

公司招聘体系方案

公司招聘体系方案一、构建目的：为构建科学、规范、标准的招聘选才体系提升公司招聘效度降低风险有效支撑公司战略目标落地和实现特制订本方案二、体系建设时间：根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和推进；持续建设时间为XX年2019年三、公司选人原则：制订符合公司企业文化的选人理念和标准来指导牵引公司整体选才工作方向公司的选人原则可以为：“德才兼备、以德为先注重创新能力、学习能力、团队合作能力等；四、招聘整体规划： 1、对公司短期战略进行分解形成年度经营目标并以此在制订公司年度招聘配置计划指引年度招聘活动的开展； 2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析预测公司需要战略性储备的岗位、人数并制订需求满足措施（外聘、内部培养）； 3、围绕实现招聘需求计划制订招聘策略及配套机制包含招聘渠道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等五、招聘标准建设：

1、制订公司《招聘管理办法》对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等进行规定及说明指导和约束公司招聘活动开展； 1 2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式制订公司组织架构并通过工作分析的方式完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作为日常招聘工作提供依据； 3、通过访谈等方式找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力对此进行研究分析、总结、提炼同时参照所在行业的标杆企业（本行业公认的领跑者、具有一定实力的企业）的职位关键能力通用模型建立和形成与公司与相适应的胜任力模型； 4、依据工作分析结合岗位的岗位说明书、胜任力模型建立分类别、分等级的任职资格体系并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订确定定稿提出和制订任职资格和培训、轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施；六、招聘渠道建设： 1、公司业务结构涉足多个行业为了支撑公司战略公司招聘渠道规划也应满足多样、多元的特点由总部进行统一招聘管控（招聘费用预算、中高渠道开通、按需分配资源、项目公司地方渠道开通审批等）项目公司则按规使用渠道并提出需求和建议； 2、招聘渠道主要包括综合招聘网络、专业招聘网站、高端、社交招聘网站、校园招聘会、现场招聘会、猎头、内部推荐等对应内容见附件《公司招聘渠道使用规划表》；

招聘方案设计(终审稿)

招聘方案设计公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]

人力资源部招聘方案

目录 ◆职务描述书.................................... 错误!未定义书签。某外企制造业人力资源部经理职务描述.............. 错误!未定义书签。 ◆招聘方式及发布渠道：.......................... 错误!未定义书签。一，内部招聘................................ 错误!未定义书签。 1、布告招标............................ 错误!未定义书签。 2、利用技术档案的信息................... 错误!未定义书签。二，外部招聘................................ 错误!未定义书签。 1、网络招聘............................. 错误!未定义书签。 2、在专业期刊杂志中刊登招聘启示......... 错误!未定义书签。 3、所采用的招聘广告..................... 错误!未定义书签。 ◆岗位胜任力能力素质指标的筛选和确定............ 错误!未定义书签。一．建立胜任模型步骤：...................... 错误!未定义书签。二．建立胜任力模型时采取的方法: ............. 错误!未定义书签。三．获得人力资源经理应具有的多种胜任力特征.. 错误!未定义书签。四．构建人力资源经理胜任力模型.............. 错误!未定义书签。 ◆招聘选拔及评价................................ 错误!未定义书签。主要流程图：.................................... 错误!未定义书签。一、收集整理应聘者提供的申请表和履历........ 错误!未定义书签。