浅析翅港大酒店人员年轻化趋势

摘要

随着经济的发展，饭店的作用越来越重要，随之也出现了一系列的问题，现阶段我国饭店业从业人员呈现年轻化趋势。翅港大酒店员工年龄普遍集中在三十岁以内，而且这种年龄结构越来越呈现低龄化，越来越多16—20的青少年出现在这个服务行业中。本文针对翅港员工年轻化趋势，以及出现的问题，出现的原因进行了分析，提出了注重员工的培训与职业发展规划；注意工作与人格的匹配等措施

关键词：年轻化趋势;翅港大酒店;青少年;饭店业

1 概念 (1)

2 翅港大酒楼现状分析 (1)

2.1 翅港简介 (1)

2.2负面影响 (4)

2.2.1 员工的服务技能难以达到较高境界 (4)

2.2.2 员工流动性加大 (4)

2.2.3 不利于饭店与客人之间维系感情 (4)

2.2.4 饭店形象的内涵不够丰富 (5)

3 翅港大酒店员工年轻化原因分析 (5)

3.1 传统观念的影响 (5)

3.2 饭店的管理理论和水平还停留在相对低级的阶段 (6)

4 解决措施 (6)

4.1 实行服务达标并与国际标准接轨是饭店避免出现负面影响的根本 (6)

4.2 重视员工的培训 (7)

4.3 员工的职业生涯规划也很重要，应对其给予充分重视 (7)

4.4 提高薪酬福利水平 (7)

4.5 注意工作与人格的匹配 (7)

4.6 作为年轻服务人员，应该不断地学习科学文化知识 (8)

5 结论 (8)

浅析翅港大酒店人员年轻化趋势

前言

目前，国内饭店普遍存在着员工年轻化现象。在一些饭店中，一线员工很少有超过30岁的；客人从走进饭店大门开始，一直到结账离店，看到或与之打交道的都是年轻人。这种现象存在已久，人们大多习以为常，认为本该如此，但只要稍做深入思考，就会发现其中有些问题值得探讨。我认为，饭店员工不宜过分年轻化，否则有可能对饭店的经营和管理造成多方面的负面影响。

1 概念

所谓“年轻化”，是一个相对概念，不仅仅就是年龄的“低龄化”，它还包括思想、心理、价值观念、精神状态的“年轻化”。目前，我国饭店业普遍存在着员工年轻化现象。在很多饭店内，一线员工很少有超过30岁的，其年龄普遍集中在三十岁以内，而且这种年龄结构越来越呈现低龄化，越来越多16—20的青少年出现在这个服务行业中。

2 翅港大酒楼现状分析

2.1 翅港简介

翅港大酒楼，创建于2004年是一家秉承经典餐饮文化、结合时尚消费需求的现代餐饮企业，酒店隶属于河北君思餐饮管理有限公司。从酒楼项目的整体市场定位到菜品、服务等全面的细节设置，均力求引领高端餐饮新航向、独创餐饮新标准。酒楼共7层，营业区1至5层，总营业面积4500平方米，已经营燕窝、鲍鱼、鱼翅、海鲜、粤菜为主，并结合中外多家菜系的经典膳食对宾客的饮食结构进行有益补充。翅港大酒楼共有人员200左右（包括董事长，总经理，总监，服务师，服务员，厨师，传菜员，）其中，餐饮部服务员大约100人，约占50%，以下为主要从业员工所占比例

翅港大酒店员工状况表

由上表可见，员工工资水平偏低，超过1200元的只占总人数的10.5%；员工受教育程度高中及中专学历占总人数的46.5%，初中及以下学历所占人数占总人数的31.5%；员工流动率偏高，在酒店工作时间仅1年以下的就占总人数的71.5%。

翅港服务员传菜员不同年龄人数

由以上饼状图可见，翅港大酒楼中年轻服务员一半以上为年龄在20岁到25岁的年轻人，16岁-20岁所占人数均达到或超过30%。

结论：由翅港大酒店员工状况表和服务员，传菜员不同年龄所占比例饼状图可见，员工受教育程度普遍低，工资水平在石家庄市来说较低，员工流动率较高。在综合素质方面，以胜任素质模型来评价，员工的岗位技能水平较高，基本符合酒店的要求，对自生岗位职能等的认识、了解也比较深刻，而在对于员工本人的社会角色、自我认知水平、特质和动机等方面没有一个清晰的认识，甚至是对自身简单的了解，因此可见，在员工基本技能、知识培训的同时，员工的潜在性职能如：社会角色、自我认知、特质、动机等方面的培训就更加的有效，不断挖掘员工的潜在工作能力，使员工的隐性潜能在具体工作中逐渐体现出来。

2.2负面影响

2.2.1 员工的服务技能难以达到较高境界

饭店中的员工大都经过这样或那样的培训，也掌握了必要的服务技能。这些服务技能可以保证他们为客人提供合乎规范的服务，但在饭店业竞争激烈的今天，标准化服务已经不能满足某些客人的特殊需要，于是有了个性化服务的大行其道。相对于标准化服务而言，个性化服务不是单靠培训就能使员工做到的，因为它需要的不仅仅是服务技能，更需要服务技艺。高明的服务人员不仅能满足人对服务的基本要求，更能带给他们心理上的满足和享受。有些服务技艺，如对客人心理的洞察、把握和引导，需要长时间的工作验积累才能熟练掌握并运用自如。

在翅港，员工的培训制度不够健全，好多员工没有经过专门的服务技能与操作规范的培训就直接上岗，并不能提供较为优质的服务，更不懂客人心理的洞察、把握和引导，造成了员工服务技能不够好，难以达到较高的境界。

2.2.2 员工流动性加大

不难看出，员工年轻化的一个必然结果就是人员流动频繁，而过于频繁的人员流动容易使员工失去归宿感，从而影响到他们对工作的投入程度。作为饭店的雇员，员工们在很多方面有着共同的利益，对饭店经营管理的状况也往往有相同的看法，他们实际上形成了一个集体。身边同事的不断离开会给员工传递这样一个信号：自己在这家饭店工作只是临时性的，随时都有被炒鱿鱼的可能。在这样一种心态下，绝大多数员工很难真正全身心地投入到工作中去；有的人干脆抱着"骑驴找马"的想法，边上班边继续寻找合适的工作。员工的这种工作状态当然是任何一个管理者都不愿看到的。另外，员工的频繁调动也加大了培训和管理的难度，因为不论有没有饭店工作经验，新员工都必定有一个熟悉和适应工作环境的过程

通过笔者在翅港实习期间，与员工进行有效的沟通与交流，询问对方意向在翅港的工作时间，了解到绝大部分的员工没有被翅港的企业文化所吸引，不可能长期在翅港工作，从而造成了员工流动十分频繁。

2.2.3 不利于饭店与客人之间维系感情

由于市场竞争十分激烈，目前许多饭店经营者已开始将工作重点从开发新客户转向留住老客户，也就是通常所说的培养忠诚顾客。事实上，常客之所以会反复选择同一家饭店，很重要的一个原因是他对该饭店有了一种归宿感，潜意识里将饭店当做"我们的饭店"，而员工是"我们的饭店"中一个不可或缺的组成部分。服务是人与人之间的沟通，这种沟通不只是服务人员为客人提供服务，而且也包括了他们之间在感情上的交流。

提高客人对饭店的忠诚度有很多方法，常见的有提供优惠房价、积分奖励、建立顾客档案等，但培养员工与客人之间的友谊这一点却往往被忽视了。在翅港，常客与服务人员成为熟人甚至朋友的情况很常见，这是他们反复接触的结果。由于员工年轻化导致员工频繁流动，服务人员与客人之间的这种关系很难建立起来，因为客人每次入住都很难碰到相同的服务人员。

2.2.4 饭店形象的内涵不够丰富

年轻员工虽然充满朝气和活力，能给客人带来青春的美感，但有些东西是他们所无法带给饭店和客人的，那就是年长员工依靠丰富的生活阅历形成的成熟气质和仪态。目前很多饭店都在导入CIS，为自己设计企业形象，而员工形象对于饭店形象十分重要，因为无论饭店的硬件设施如何完备豪华，服务终究是由员工来提供的。我们不能简单地将员工形象理解为制服整齐干净、面孔英俊漂亮、待客主动热情，年龄同样是员工形象的一个有机组成部分。服务人员都是年轻人的饭店与服务人员年龄层次更丰富的饭店相比，它们带给客人的感受是不同的，后者更能让人感觉到饭店的持重可靠，持重可靠这种形象对于一些高档商务饭店来说是一种财富。而翅港的员工队伍并不能够丰富饭店的内涵，使客人不能得到充满持重可靠的服务。

3 翅港大酒店员工年轻化原因分析

通过上面的分析，可以看出当前饭店员工年龄结构的过分年轻化并不合理（当然，这并非指饭店不应该雇佣年轻员工，而是指饭店员工的年龄层次应该更丰富一些）。那么为什么会存在这个现象呢？主要的有两方面原因。

3.1 传统观念的影响

在我国饭店业乃至整个旅游业中普遍存在着一种观念：服务人员吃的是青春饭，只有在年轻时才能从事这一职业，到了一定的年龄就不适合继续做下去；如果有升迁的机会做管理人员，那么还可以接着在饭店里工作，否则就只好另寻他职。持这种观念的人占饭店业一线服务人员的绝大多数，而相当一部分管理者也自觉或不自觉地接受了这个观念，甚至有意识地给员工年龄设限。观念的力量是可怕的，当人们接受了某种观念时，也就失去了探究其是否合理、是否正确的兴趣和意识，所谓习惯成自然，因此这种观念亟待扭转。

作为企业，翅港大饭店应当为每一名员工创造足够的发展空间。虽然不是每个员工都适合做管理人员，事实上也不可能让每个员工最终都进入管理层，但管理者可以通过某些方式让普通员工感到自己即使长期在同一个职位上也是有发展前途的，例如按年增加工龄工资、实行服务人员饭店内部等级制等。

3.2 饭店的管理理论和水平还停留在相对低级的阶段

国内很多饭店的管理理论和水平还停留在相对低级的阶段，其着眼点还仅仅停留在如何使客人满意这个问题上，对于员工没有科学的管理方法，忽略了其重要性。

在翅港，管理者并没有将员工当做平等的、有思想、有感情的人来对待，而仅仅将他们看做为客人提供服务的工具。在日常工作中，某些管理者跟员工说话时用的是命令的口气；除了有事吩咐，否则就当员工不存在；叫人时喊的不是名字而是工号；工作上出了差错，不问青红皂白，训斥责罚了事，即使是自己的责任，也推到员工身上。类似的现象举不胜举。

管理方法的简单粗暴必然导致员工的不满，其结果就是员工的频繁跳槽。员工年轻化问题在很大程度上也归因于此。解决这一问题的关键在于管理者重新认识员工的价值，重新审视员工在饭店中的地位。时下西方饭店管理学中流行的"内部营销"理论值得我们借鉴。如果说"员工第一，顾客第二"这种提法从字面上还不太容易让人理解和接受的话，那么"没有满意的员工，就没有满意的顾客"这句话应当更清楚地说明了问题。

4 解决措施

4.1 实行服务达标并与国际标准接轨是饭店避免出现负面影响的根本

国家旅游局颁布了《中华人民共和国国家标准—旅游涉外饭店星级的划分及评定》、《关于旅游业对客人服务的基本标准》等，使从事旅游业的各类企业的服务质量有了一个基本的执行与考核标准。但要真正做到优质服务则必须在“达标”的基础上根据国际旅游业的服务水准，进一步提高和完善服务质量。“优质服务”不是凭空而谈就能实现，它必须融合于饭店的经营管理、经济效益之中，通过管理者及全体员工忘我的劳动来实现，通过客人来确认。只有牢牢抓住“优质服务”这一饭店管理的核心，方能在日趋激烈的竞争中稳操胜券！

每个饭店实际的服务质量上却有很大的差别。其主要原因就在于这些规章制度是否得到认真的落实。因此，作为翅港大酒店的管理者，首先必须根据本饭店的实际情况，制定出完整的、严格的规章制度。并在实施中不断进行修正、完善和提高。更重要的是狠抓制度的落实，建立监督检查机制，及时纠正违反制度、规范的行为。

4.2 重视员工的培训

若然年轻员工进入饭店从事服务工作已是既定事实，饭店就要在既定的服务人员情况下，对其进行科学的，规范的培训的专业化程度，增强员工的专业化的知识技能。

如果有条件的饭店，可以定期组织这些员工学习必要的科学文化知识，以知识武装头脑，提高员工的科学文化素质，也有利于增强饭店员工的积极性以及对本饭店的热爱，行成一种无形的推动力，有可能在本饭店长期工作下去，有利于形成一批高质量的服务人员队伍，拥有专业，完整的专业知识也技巧，使饭店受益无穷。

在翅港，应该建立严厉健全的等级考核制度，并且与员工的薪酬挂钩，即服务员达到一定等级后可以继续升级，相应的福利，薪酬也相应可以提高。

4.3 员工的职业生涯规划也很重要，应对其给予充分重视

饭店也应该己可能，提供人性化的职业生涯机会的评估。对员工的工作绩效资料进行分析，对员工进行心理测试，向员工提供职业发展信息等形式，使员工，尤其是青年员工在头脑中形成一个较为清晰地完整的自我认识，自我评价观，对自己今后的发展方向有个大致了解。翅港还应正确的引导和促进员工职业发展目标，因为很多青年对一些事情难辨是非。饭店提供一个健康的平台，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造饭店与员工共同成长的组织氛围，注重员工同饭店的发展目标的统一，促进员工和饭店的共同发展。

4.4 提高薪酬福利水平

薪酬和福利影响饭店员工工作成长的重要因素之一。也使员工的直接动力，时其生存与发展的直接源泉。也与个人的社会地位和自我评价有着密切的联系。作为一个劳动密集型的服务性行业，向员工支付有竞争力的薪酬和福利，是稳定员工的有效措施，可以激发员工的积极性。

饭店应针对不同的情况，在合理且可能的范围内对员工进行调整政策，使他们生活相对宽松，精神更加丰富。

4.5 注意工作与人格的匹配

由于每个员工在进取心，顺从，忠诚度，勤奋，自信程度，冒险性等人格特质方面存在本质的差异，饭店管理者应高度重视员工的人格特点与岗位工作要求之间的协调一致。心理学家约翰·霍兰德（John Holland）提出的人格—适应性理论提出，员工对工作的满意

程度取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当员工的人格特征与从事职业一致时，员工就会发现自己有合适的才华和能力来适应工作的要求并更有可能获得成功，因为成功，使员工发现在工作中更容易获得较高的满意度。这也要求管理者在选拔人才和分配职务时会充分尊重员工的个性差异。

针对年轻员工，饭店管理者应该充分分析他们的内在特点，外在表现，发挥他们的工作热情和积极性，创造力，使年轻的血液为饭店创造无限的活力。

4.6 作为年轻服务人员，应该不断地学习科学文化知识

用先进的文化和知识，武装自己，提高自己的专业知识和服务技巧：热爱工作，拥有自信，学会自己思考，做客人的高参，保持亲切接待的精神，站在客人的立场上思考问题。提升内在涵养和素质，养成良好的高尚的职业道德，建立，培养，维护与其他员工的团队精神。根据马斯洛需求层次理论，人类最基本的需求就是生存问题，当这个问题解决以后，就是寻求高层次的需要。年轻员工根据自己的需要，在学习中摸索，在工作中实践，应该不断向更高层次的需要追求。

5 结论

饭店业出现年轻化趋势，本文通过这一趋势的影响，出现的原因进行分析，根据出现的问题提出相应的解决方法，人才对于企业的生存和发展非常重要，而青少年不仅关系着祖国的未来，民族的希望，青少年的成长，发展就显得尤为重要。相信有以上措施，通过饭店管理的不断提高，员工自身的不断努力，饭店人力资源结构会更加优化。

参考文献

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[4] Crawford W,Gorman M.Future libraries:dreams,madness&reality[M].Chicago:

American library Association,1996:3.

[5] 刘国钧，陈绍业，王凤翥，等.图书馆目录[M].北京：高等教育出版社，1957：15-18.

酒店质检工作总结

酒店质检工作总结 酒店质检工作总结 一年来,部门各项工作有条不紊的进行,主要表现在以下几个方面: 1、网站宣传方面:xxxxxxxxxxxxxxx 2、服务电脑的管理:xxxxxxxxxxxxxx 3、培训方面: 我们一方面加强了对部门规章制度、员工手册、后勤管理等培训 工作.另一方面我们通过对酒店员工做思想沟通工作,使员工的工作态度向积极的方面发展,把自己的本职工作做好,另外,我们还开展了各 部门岗位技术比武,使各部门人员都能较好的掌握岗位技能,更好的为客人服务.培训和要求本部门员工做到一专多能,这样就弥补了工作量大时人力不足的缺陷,保证了部门工作的正常运转. 4、招聘工作:xxxxxxxxxxxxxxxx 5、抓全面质量管理. 全面质量管理办公室是酒店的管理部门,其主要职责是通过计划,组织、控制、指导、协调、监督、检查等保证酒店各项管理目标实 现,全面负责并搞好酒店服务.不间断的实施监督检查,并根据各岗位 的具体表现予以奖惩.具体就是检查日工作计划和周工作计划完成情况,每天检查客房、餐饮等卫生情况和服务质量;总台上传离退情况;财务盘点情况;后勤人员工作质量;全店人员考核转级;员工纪律、员 工培训以及仪容仪表等.按照“以人为本”的原则,全面质量管理办公室 不仅要对各部门工作当中出现的问题进行批评,下整改通知,甚至处罚,而且更重视发现典型,看到积极的一面,在管理当中,想方设法提高员 工的积极性、主动性和创造性,提高员工的主人翁意识,为此,制定了“优秀员工十条标准”、“流动红旗评比办法”和一些奖励措施,酒店各项工作得到了进一步提高.

①认真做好检验工作,减小顾客投诉,提高了酒店信誉.各部门卫生也有了大幅度的提高,各部门管理人员也做了许多工作,我们看到了进步. ②根据《各部门岗位流程》,每天对酒店一线工作人员进行流程 检查,以确保其规范化不出错.近一年来质检部总结中发现本项工作每 天都在进步,服务质量不断的完善.在激烈的竞争环境下,酒店与酒店 不光是拼硬件,还要比软件.只有好的服务、才能赢得客人的好感,提 高了回头率. 2009年质检部存在的问题 2009年我们做了大量的工作,虽然取得了一些成绩,但与酒店的长远发展,与酒店领导的要求还有差距,工作当中还存在不少的问题,主 要有以下几个方面: 1、规章制度的制定还不够完善,思想工作不到位.在日常工作当中,质检部查出的问题部门认为都是基层工作人员直接造成的,有的管理人员抱着“事不关已,高高挂起”的工作态度,对发生的问题只知道处罚 员工,不分析员工犯错的根源,进行及时有效的沟通.工作责任心还有 待于加强. 2、制度的执行力还不够,导致处理问题出现负面影响. 这种现象主要源于部门不能客观地分析所发生的问题,往往在实 际的处罚中,一旦涉及到经济利益和感情方面,很多管理人员都不情愿执行,或只是执行不能使被罚员工心服口服..... 3、质检部人员不能全面有效地进行现场监督. 检查人员对现场所存在的问题意识不到或检查不够深入,对所存 在的问题不能及时进行现场纠正,不能及时地进行现场指导. 4、质检部在表格化、规范化管理方面还有待于完善. 质检部对发现的问题分析汇总方面还比较单一,层次不够深,内容搜集不完整,合理化建议少. 5、培训工作的计划性、系统性、整体性不够到位.

人力资源管理的未来发展趋势

人力资源管理的未来发展趋势 人力资源发展趋势 体现在以下几点 1.人力资源规划。改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看，人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等，从方法上看，人力资源规划更加运用定量分析方法与系统分析方法，将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来。 2.人力资源培训开发。将出现以下导向：一是注重全员培训，二是加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；三是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训人员由更强的自主精神；四是注重后备骨干队伍的开发，更加重视能够为企业长远发展带来后劲和潜能的后备人才；五是培训外包与内训体系建设的分工与结合。 3.绩效管理体系的改革和创新。出现的变化趋势是：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，人力资源部门与有关主营业务部门、财务行政部门等结合更为紧密，以平衡计分卡模型的绩效管理体系将逐渐普及和流行。 4.薪酬福利制度的改革和优化。出现的变化趋势是：从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变，不仅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬结构的调整和优化，薪酬方式的灵活设计和管理，如宽带薪酬的应用，可以解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题，技能薪酬和绩效薪酬导向，鼓励员工提高职业技能，改善绩效，经

营者年薪制和员工持股计划、管理者收购以及期权期股的推行，使员工更加关注企业长期发展和经营效益。 5.企业文化建设和学习型组织建设。正在努力改变急功近利、好大喜功、追求形式和声势的做法，已经逐渐趋于务实导向，企业文化建设致力于员工行为规范和工作价值理念的形成和转变，学习型组织建设注重与团队建设、能力开发、职业发展等结合起来，立足长远，脚踏实地，建设高素质的员工队伍。 6.劳工关系管理。在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，进而达成高度默契，形成心理契约关系，从而有效解决员工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题，同时，在人本管理理念指导下，企业充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。 7.人力资源管理信息化手段的应用。可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。 雨滴穿石，不是靠蛮力，而是靠持之以恒。——拉蒂默

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化新模式。一所高校的发展过程中必然包含了校园文化的发展，校园文化的发展会有力的促进学校的整体发展。 我院建校历史不长，但自2002年提出“立足地方，以人为本，崇尚品位，办出特色”的办学理念以来，一直有意识的强调要建设高品位的校园文化。这是实施教育创新的有力保障；是发展先进文化的重要内容；是实现教育现代化的必然要求；是贯彻落实党的教育方针、胡锦涛同志《办好让人民群众满意的教育》、周济部长在国家示范性高等职业院校建设计划视频会议上的讲话以及示范校建设的有关文件精神的重要举措，也是提高青年学子的人文修养的必经之路。 二、校园文化建设的目标 大学是高等科学文化的殿堂。校园文化是校园中所有成员共同形成的物质和精神财富的总和，通过营造物质环境和精神氛围，使每个成员潜移默化地在价值取向和行为准则上产生认同，形成凝聚力。为进一步推动学院良好育人环境的形成，尤其是对我院这样一个办学历史不长、新建校园不久的学校来说，必须全力进行校园文化再造，使之逐渐成为人文荟萃之地。基于此，校园文化建设的目标为，以复兴人文精神，人文化成为旨归，校园文化建设要体现自然美，凸现人文美，让师生员工在潜移默化中实现人文素养和文化品位的提升。 为实现这一目标，在建设高品位的校园文化过程中，我们要坚持宁缺勿滥的原则，做到有领导、有规划，有思路，力争实现五个结合：传统与现代的结合；继承与创新的结合；自然与人文的结合；物质与精神的结合；具象与抽象的结合。 三、校园文化建设的主要内容 大学为百年树人之地，大学校园须为百年大计。校园文化建设要高起点、

人力资源世界未来职业发展趋势

世界未来职业发展趋势 《美国新闻和世界报道》的专家对未来社会的职业发展趋势进行了预测，并提出了未来世界的 20个主导行业，这二十个主导的行业是：执法、法律、信息服务、社会工作、医疗服务、公共 事务、金融、技工、电信业、工程技术、科学研究、销售、医学、传媒、教育、咨询业、广告业、艺术／娱乐、工程学等。这项调查是几年前进行的，是对未来美国和发达国家的职业发展趋势进行的预测。 未来发展的主导职业及其发展前景 上述报道对世界未来职业发展趋势进行了预测。那么这些职业的基本情况如何？在未来的发展前景如何？对社会经济、文化和科学技术的发展和进步将产生什么样的影响？这些都是广大考生和家长所关注的问题，下面详细介绍这些职业在未来社会发展的基本内情况。 1、法庭会计师。 随着社会经济的迅猛发展，经济犯罪的情况也越来越多。在美国，随着白领阶层的犯罪率不断上升,因此造成的经济损失达1000亿元。如美国证券交易委员会在过去5年中办理的经济犯罪案件上升了60%，在保险业和银行业也存在着同样的问题。在我国，保险业、证券交易业等等正 处于发展阶段，由于法律与管理监督体制尚在逐步完善中，因此导致大量的经济诈骗案件。在未来社会发展的过程中，法庭会计师对于解决各种经济犯罪与经济纠纷案件将起到非常重要的作用。 从职业特点和应掌握的专业知识的角度分析，法庭会计师应兼具法律和会计学方面的专业学习，并取得相应学科或专业的学位。根据专家的预测，该职业的收入水平如下： 初级水平：35000—60000中等水平：55000—80000高级水平：95000—300000以上与法律和会计学相关专业毕业的本科以上的专业人才，如律师、会计师等均有机会从事该专业领域的工作。 2、广告业(传媒策划者) 随着社会竞争的不断加剧，各种应用产品和技术之间为了争取自己的市场分额，在竞争中占据主导地位，不惜花费重金在主要的媒体对自己的产品和技术进行广告宣传，广告业也为了使消费者了解和商家和技术开发商在推销自己的产品和技术时，因此获得丰厚的利润。． 认同自己的产品和技术，电视、广播、报纸、杂志、互联网等媒体便成为他们主要的宣传工具，也因此给广告业(或称为传媒策划业)带来无限商机。传媒策划者充分利用这样的商机，帮助希望投放广告对自己产品和技术进行宣传的商家进行策划，达到最佳的宣传效果和获得丰厚的广告利润。 从事广告业通常需要具备现代艺术、心理学、广告学、传播学或相关专业的学位，并在这些专业领域具某一方面的特长，根据专家预测，从事该职业的收入水平如下： 初级水平：28000—33000元中等水平：60000—80000元 高级水平：2000000元以上 电视、广播、互联网、报纸等新闻媒体行业的从业者在广告业中具有“近水楼台”的优势，他们是各大商家关注的主要宣传媒体。因此，在未来的社会发展中，这些行业和在它们的基础上衍生出来的广告公司在广告收入上将获得非常大的收益。 3、文化艺术与娱乐

顺德职业技术学院

授课：XXX

1.布置任务，让学生了解项目，并采集信息（资讯） 1.1 将工作任务及其要求发给学生，促其进行任务分工与背景知识学习准备 任务：请承担护士职责，按护理程序接诊、评估、护理支气管哮喘患者，并书写一份完整的护理文书。 工作任务完成方式：可采用医院收集哮喘患者病例资料、利用智能模拟人系统进行支气管哮喘病人的护理工作等方式开展工作。 学生姓名：，为第组成员，小组长姓名：。 本组任务： 1.2资讯： 1.2.1课程设计： １）内三科，10床，王强，30岁，男 护士甲接到医嘱要给他做一个青霉素皮试 P：护士，我前几天才做过皮试，打过青霉素的了，怎么今天还要做？ 2)护士甲刚做完注射，病人诉头晕、恶心、胸闷、呼吸困难 此时，护士甲应准确判断患者出现的状况，判断PG过敏性休克 3) PG过敏性休克的抢救步骤 第一步：立刻皮下注射肾上腺素1ml，同时按呼叫医生，和其他护士，推抢救车 第二步：（遵嘱）静脉推注地塞米松10mg，若无医生在场，护士可自己执行 第三步：遵嘱肌内注射非那根25mg、吸氧、心电监护、保暖、心理护理、病情观察第四步：建立静脉通道，补充液体（口头遗嘱，护士应重复一遍） 第五步：主讲老师根据同学的反应和处理，设置该病人的转归(死亡/好转) 第六步：抢救成功后的病情监测，护理记录 1.2.2 技术背景知识 护士甲刚做完注射，病人诉头晕、恶心、胸闷、呼吸困难 此时，护士甲应准确判断患者出现的状况为：脉搏细速，判断为PG过敏性休克 1.2.3 PG皮试注意事项 评估：家族史、过敏史、用药史、是否空腹，三天前注射、批号不同要重新皮试， 授课：XXX

皮试液的配制：抽三推二，不用玻璃瓶的生理盐水，有负压 现配现用，减少降解物 注射部位：前臂中下1/3处，酒精消毒，注0.1ml, 20u，皮丘发白，毛孔变大 注射后的宣教：20分钟，不抓不挠，不适按铃，不要走开 结果的判断：（-）皮丘大小没改变，周围无红肿，无红晕，无自觉症状 (+) 皮丘直径＞1cm, 红晕，伪足，痒感，头晕，心慌，恶心，休克 1.2.4 青霉素过敏的发病机制与临床表现 降解物青霉噻唑酸和青霉烯酸（半抗原）→与蛋白结合，成全抗原→产生IgE，与肥大、嗜碱细胞结合，再接触相同变应原→与IgE结合→激活肥大、嗜碱→释放组胺、激肽→扩张血管，主要是毛细血管，收缩平滑肌，腺体分泌增加，血管壁通透性增加。 呼吸系统：喉头水肿、支气管痉挛、肺水肿→胸闷、呼吸困难、气促、哮喘 循环系统：周围血管扩张、有效循环血量下降→面色苍白、冷汗、发绀、脉搏细弱、血压下降 中枢神经：脑缺血缺氧→意识丧失、抽搐、大小便失禁 其他过敏表现：荨麻疹、呕吐、恶心、腹痛、腹泻 1.2.5 皮试结果阳性时的护理操作： 体温单、医嘱单、床上挂牌、注射本填写，并告知病人及家属 1.2.6 科室抢救车、抢救室、抢救器械的位置和使用方法 五定：定数量、定点放置、定专人管理、定期消毒灭菌、定期检查维修 抢救车：清除抢救车内的用物，各种针剂的剂量 2 制定计划：规划工作步骤，编制材料、工具及护理人员分工合作清单 2.1本组护理人员分工合作计划 授课：XXX

五星级酒店前厅管理常用表格

四、前厅部常用表格

贵宾赠品申请单 NO： 贵宾： A B C 客人姓名：__________________________ 国籍： 公司名称及职称：____________________________________________________________________ 到达日期：__________________________ 退房日期：____________________________________ 预期到达时间： _____________________ 预期离店时间：________________________________ 交通安排：__________________________ 保安安排：____________________________________ 用房数量：__________________________ 房号：____________________________________ 生果： A B C 饮品：欢迎饮品 酒吧：特级酒吧摆设普通酒吧摆设 管家部：鲜花 A B C 备注：________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ 名片：________________________________________________________________________ 申请：_____________________________ 批准：______________________________ 日期： ___________________________ （白）财务部、（红）餐饮部、（绿）管家部、（黄）前台、（蓝）大堂副理

宾馆质检部年终工作总结

宾馆质检部年终工作总结 本页是精品最新发布的《宾馆质检部年终工作总结》的详细文章，希望对网友有用。篇一：酒店质检部半年工作总结篇一：酒店质检部年终工作总结 酒店质检部年终工作总结 加入质检部不已有数月了，针对质检部的工作也有了深深的体会。作为一位质检人员我们应该以身做责，为酒店起到带头的作用。全面负责酒店规范化运营和服务质量的提高。现将质检部20XX年的工作总结如下，质检部的主要职责是通过计划、组织、培训、指导、协调、控制、监督、检查等保证饭店管理目标的实现。不妥之处，请批评指正。 一、主要做法和工作思路确保质检工作有章可循，有标可依。 1按照原制定质检规范及奖惩条例执行工作。 执行的规范主要有《饭店行业服务礼仪规范》等相关行业规范。执行的制度是《酒店管理手册》各部门文件《管理规范》《员工手册》及《质检奖惩条例》等。另外，开展质检工作。规范和制度的掌握上，始终坚持“结合实际、对标检查、公开公正、人人平等、一视同仁”原则。虽然在目前有些制度还不够健全，但我们坚持一边检查工作一边完善制度，以使制度全部出台以后，为执行工作打下了基础，也为质检工作提供了参考依据。

2坚持以酒店领导、质检人员、部门经理、部门主管四级检查相结合开展质检工作。 坚持“酒店领导重点检查，检查中。质检人员全面检查、部门经理专项检查、部门主管日常检查”四项内容相结合的检查方式。范文TOP100即每月至少邀请总经理进行一次重点检查，由质检部、人力资源部、办公室以及随时抽调的其他部门质检人员每天进行全面检查，各部门经理根据自己的职责范围，对各业务项目进行专项检查，值班经理每天进行日常检查四项检查相结合，并做好质检记录，由质检部整理后根据《质检奖惩条例》下发质检通报。 3做好定期对新入职员工的培训工作。 对每一位新入职的营业部门员工的培训。确保有独立上岗能力，以减轻部门的压力。同时让员工明白其所在岗位的重要性，提高员工的业务知识和岗位技能。 4坚持以引导教育为主、处罚为辅的原则处置检查中出现的问题 对第一次出现的通过我们引导能够纠正的以及对责任部门或个人单独无法解决的一些问题，质检过程中。将通过口头通报责令其现场整改或协助协调解决，回头再做检查，一般不会处理，而对于多次强调的一些问题，多次屡教不改的一些问题以及直接影响到公司的平安、顾客满意度以及违反公司规章制度的一些问题，都会下发质检通报进行扣分处理，思想汇报专题质检通报一

我国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势

我国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势 发表时间：2009-05-22T16:52:32.310Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年4月上旬刊供稿作者：许洋 [导读] 21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。 摘要：21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。 关键词：人力资源发展阶段趋势 0 引言 21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程,人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的历程。 1 我国人力资源管理发展阶段 1.1 人事档案管理阶段人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。在计划经济体制下，人才的流动受到了严格的政策限制，人力资源的优势完全被忽略了，企业用人年功制，竞争选拔凭资历，工资分配搞平均。员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。 这个时候的人事部基本上是一个象征，是企业的总后勤，完全服务于国家的政策，配合有关国家政策完成工作。本上属于听命型，企业内部听总经理的，企业外部听政策部门的，除此之外，就是重复业已熟练的流程，工作的技术含量极低。作为人事部是一个不折不扣的事务性部门，作为人事经理则是这个部门的高级办事员，人事经理充其量是一个高级办事员的论断由此得来。 所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作，只有那些专业不好，技术能力不强的人才会去做人力资源管理，人力资源管理什么人都能做。可见，认识经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。 1.2 人力资源管理意识唤起阶段随着市场市场经济的迅速发展，人才的流动的限制被打破，人才的市场化趋势日趋明显，求才择业开始双向选择，人才作为一种资源开始受到越来越多的关注，越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。 同时，人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加快，企业的管理遇到了挑战，开始注意人才的动向，如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。 企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策，督促人事管理部门研究解决留人这个难题。在这个阶段中，高层管理者起到了决定性的作用，主导着企业人力资源管理的发展方向，而人事部门则处于被动听从的地位，主要目标是完成企业管理层的用人留人决策。 1.3 人力资源管理形成阶段随着从人事经理到人力资源经理的角色转换，人力资源经理开始注重人力资源管理理论的学习研究，开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍，参加有关人力资源管理的研讨会，培训班，咨询公司也顺势得到了快速的发展。 通过的系统的学习和研究，人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系，对人力资源的观念也有了深刻的认识，并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。人力资源经理的工作已经迈出了一大步，从被动接受到主动出击，在观念和意识上都前进了许多，这个阶段是未来人力资源管理的重要形成阶段，意义重大。 1.4 人力资源管理的发展阶段在形成阶段的基础上，随着人力资源经理对人力资源管理研究的深入，企业的人力资源管理开始逐步成熟，从追求数量转到追求质量。人力资源经理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理，建立现代化的薪酬体系。开始考虑整和企业人力资源，通过岗位分析和人才盘点，更加合理配置企业人力资源，通过加大培训力度，提高员工的工作技能和绩效能力，通过改革薪酬管理体系，优化薪酬的分配作用，使之更加具有激励性。 通过这样一系列的手段，人力资源经理不但强化了人力资源管理的理念，提高了管理技能，更在企业里培养了重视人才，开发人才，激励人才的企业用人观，带动了企业管理层和员工的人才观念，使得企业人力资源管理更趋成熟和发展。 1.5 人力资源的战略管理阶段随着企业竞争的加剧，未来的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈，人才竞争成为企业竞争的核心。谁掌握了人才，谁掌握了人力资源的核心竞争力，谁就是掌握了竞争制胜的法宝。 于是，人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层，成为企业管理层中至关重要的一员，作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。 2 人力资源管理的未来发展趋势 作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。 2.1 企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的“内部企业家”式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些成本——利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本——利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。 2.2 人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看

酒店质检工作规范

酒店质检工作规范 【检查督导】 1、检查督导的依据 ①按照《旅游饭店星级划分与评定》标准和评分标准； ②酒店各项规章制度（重点是《员工规范》）； ③各部门工作程序及标准； ④酒店各岗位职责及《质检奖惩条例》。 2、检查督导的范围 ①酒店各部门、各岗位人员规范（仪容仪表、劳动纪律、微笑、问好等）； ②服务及卫生质量； ③设备维护保养； ④安全、消防、节能。 【检查督导方法】 1、常规检查形式 ①每日抽查若干部门（选择一个侧重点）； ②每周对各部门抽查一遍； ③每周质检情况在每周酒店管理者例会上通报。 2、专项检查形式 ①围绕检查专项，如：仪容仪表、服务态度、服务质量、工作程序、卫生状况、设备完好率等，每日进行督导检查； ②专项检查后，写出专项检查记录。 3 、投诉及检查问题处理的方法 ①各部门将当日收到的客人投诉及宾客反馈意见立即通知质检部，质检部做好跟踪调查，并写出“案例分析”，在酒店晨会上通报；

②每周对一周质检情况，客人投诉及处理情况进行统计分析，以“一周质检通报”形式上报总经理； ③每月汇报质检情况、客人投诉内容分类统计，做出“服务质量分析月报”，做到“有情况、有数据、有分析、有措施”； ④建立“质量督导检查专栏”，随时向员工通报情况。 【日常巡视检查程序】 1、交接班 ①每日检查按时间、部位、情况等内容填写检查记录表； ②夜班值班人员于次日8：30 向部门经理上交检查记录单并汇报夜间检查情况。 2、检查程序 ①常规检查、专项检查，按每天侧重一个重点进行，每日抽查若干部门； ②每班做好检查记录，随时发现问题随时处理； ③检查分一线、二线部门，但重点不同； ④采取全日制检查巡视方法，每人、每日一表。 3、对有关问题的处理 ①发现员工（含管理人员）在服务、设备设施、劳动纪律等方面存在问题，现场纠正，并记清所在岗位、时间、姓名、原因和处理意见； ②根据问题程度和性质填写过失单或罚款单； ③罚款单和过失单由员工本人签字。 【对客人投诉的处理】 1、接到客人投诉后 了解投诉全过程，做案例分析（包括投诉内容、事情经过、原因分析、存在问题、改进措施及处理意见）。 2、客人意见卡 每周收集整理一次，对客人意见进行分析归纳，在周会上通报，要求责任部门限期改进。 发质检通报程序】

现代人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）： 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段

酒店质检程序报告

大理公馆国际会所 质检程序计划报告 为提高会所服务质量，规范员工服务程序，使检查量化，防止质检形式化，确实做好奖惩分明，会所对每周的质检工作做如下计划： 一、质检领导小组组织机构及主要成员： 组长：副总经理 副组长：行政办主任 成员：各部门经理、大堂副理、值班经理 二、质检时间、范围及要求 （1）行政部不定时对各部门工作进行检查； （2）固定质检时间：每周五下午2:30——4:00。 A、参加人员：各部门经理、质检专员； B、集合地点：餐厅收银服务台； C、质检要求： ①参加质检人员必须提前5分钟到达集合地点； ②质检时必须按照质检要求认真记录质检情况，不得应付，并对检查出的内容提出合理化建议，由质检专员对质检情况向总经理汇报，并对结果进行通报； ③参加质检人员因公不能参加质检时，需向行政办主任请假。 三、质检工作项目 1.负责对会所内部各区域卫生及车辆摆放的检查； 2.负责对会所各区域固定设施设备及工程问题的检查；

3.负责对会所各部门进行检查； 客房 行政、后勤对客房的检查：对客房公共区域的卫生，设施设备进行检查，电视接收质量频道清晰音量的监控检查。 4.对前厅的检查，对行政人事部的检查，对员工宿舍的检查（楼道卫生及垃圾池清理）对员工餐厅的检查（餐具、食品卫生）； 5.对员工仪容仪表的检查（对员工工装、化妆、佩戴饰物、发型、工牌、身体异味的检查）； 6.对员工礼貌礼仪的检查（礼貌问候、服务热情程度、礼貌用语使用情况、道别语的检查）； 7.对员工行为规范的检查（站姿、走姿、坐姿、走路速度、行走路线、电话接听规范检查）； 8.对员工不讲普通话的检查； 9.对各处通道的检查（客用通道、员工通道、消防通道的检查）； 10.各岗位员工的签到、签离及在岗值班情况； 11.会所交办的其它检查内容。 四、质检方式 1.专人巡查 每天由行政部安排一名人员，对会所的各部门所有岗位进行巡视检查； 2.突击检查 根据举报或平常巡查发现的多发事件，由人事部相关人员会同有

人力资源管理的历史和发展趋势

人力资源管理的历史和发展趋势 人力资源管理的历史和发展 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于 20 世纪 70 年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18 世纪末开始的工业革命，一直到20 世纪 70 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20 世纪 70 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20 世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管 理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制” ，提出了实行劳动定额管理。 1911 年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理 理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 （二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于 1913 年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学 的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929 年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行 了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 二、人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在 1954 年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加 以明确界定。 20 世纪 80 年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步 发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部 门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展， 标志着现代人力资源管理的新阶段。 [ 编辑 ] 人力资源管理的发展趋势

南方医科大学附属顺德第一人民医院胃肠胰疝外科

南方医科大学附属顺德第一人民医院胃肠胰疝外科 简介 南方医科大学附属顺德第一人民医院2004年正式挂牌成立胃肠胰疝外科，专业队伍由一批临床经验丰富、理论知识扎实的高素质人才构成。通过多年不断发展，在临床、教学、科研中取得了丰硕的成果，成为佛山市重点专科，更于2008年荣获卫生部（普通外科）内镜诊治技术培训基地。 胃肠胰疝外科包括胃肠专业、肛肠专业、胰腺外科和疝外科四个专业组，病床70张，科室拥有主任医师3人，副主任医师2人，主治医师3人，住院医师4人，其中博士2名，硕士6名，在读硕士 2 名。博士研究生导师 1 名，硕士研究生导师 3 名，其中2 人分别担任广东省医学会行为医学分会副主任委员、广东省医学会肝胆胰外科学分会常务委员、广东省医学会微创外科学分会常务委员、广东省外科学会委员和胃肠外科与营养支持学组委员、广东省微创外科分会委员和腹腔镜学组委员，并担任国内知名专业杂志的编委。护理队伍有主管护师2人，护师8人，护士8人。科室配备有肛肠门诊手术室、胃肠道功能检查室，拥有多套腹腔镜、超声刀、电子胃镜、电子肠镜、等先进设备。全科医护人员在学科带头人陈小伍院长和戎祯祥主任的带领下，经过不懈努力，将腹腔镜等微创技术广泛应用于普外科各个领域，相继开展了腹腔镜结直肠癌根治术、腹腔镜胃癌根治术、胰十二指肠根治术、腹腔镜肠黏连松解术、腹腔镜疝修补术（ TEP ）、微型胸腔镜下胸交感神经节切除治疗手足多汗症、胰体尾肿瘤切除、吻合器痔上黏膜环切术（ PPH ）治疗重度痔疮等高难度新术式，均取得创伤小、疼痛轻、恢复快、疗效好的满意疗效，使我院的微创外科事业进入了一个崭新的纪元，真正达到了 21 世纪外科的最新理念“以人为本，以最小的创伤达到最佳的治疗效果”。胃肠胰疝外科医护人员锐意创新、不断进取，在临床、科研、教学、预防等方面均取得显著成绩，8项科研成果通过专家鉴定，达到国内先进水平，分别获市、区科技进步奖， 7 项科研课题获得省、市级立项。科室先后获“佛山市青年文明号”、“佛山市先进集体”等荣誉称号。

顺德职业技术学院学生顶岗实习三方协议书学生企业学院

顺德职业技术学院学生顶岗实习 三方协议书 甲方（实习学生）：身份证号码： 乙方（实习单位）： 丙方：顺德职业技术学院 为贯彻落实＜教育部等五部门关于印发《职业学校学生实习管理规定》的通知＞（教职成[2016]3号）的文件精神，规范和加强我校学生的顶岗实习及其管理工作，维护学生、实习单位和学校的合法权益，提高人才培养质量，实习学生（以下简称甲方）、实习单位（以下简称乙方）和顺德职业技术学院（以下简称丙方）三方特签订本协议书。 一、各方责任、权利和义务 （一）甲方 1.顶岗实习前，甲方必须参加所在的二级学院组织的包括顶岗实习安全要求、纪律要求、保密要求等内容在内的培训教育。 2.严格遵守乙方各项设备、设施的安全操作规程，规范操作。使用未操作过的设备、设施前，应读懂其使用说明书，经乙方指导教师培训合格后方可操作，并注意维护和保养；因不遵从乙方安排或违反操作规程造成不良后果，甲方须承担相应责任。 3.认真学习并严格遵守乙方和丙方的相关实习管理制度和纪律

要求，积极配合和接受校内、校外指导教师的管理和指导，按要求完成好规定的各项实习任务。 4.甲方必须在乙方和丙方统一安排的地点住宿，并服从相关管理。如甲方为顺德生源学生，家庭住址与实习单位的直线距离在5公里以内、上下班交通便利，可向乙方和丙方提出书面申请，经同意后方可选择在家里住宿，并由甲方家长负责监管。 5.严格遵守乙方的考勤要求，原则上不允许请假，如有特殊情况需要请假者，必须提出书面申请（因病请假者需同时提供正规医院的证明材料），经校内、校外指导教师、乙方主管部门领导签名同意后方可请假，请假期间应与校内、校外指导教师保持沟通和联系。 6.甲方在顶岗实习期内，无特殊原因，应服从乙方的安排，不得擅自换岗、离岗。如确有特殊情况需要换岗、离岗者，必须提前5天提出书面申请，经校内、校外指导教师、乙方主管部门领导签名同意，并严格按照乙方相关管理规定办理完成换岗、离岗手续后方可执行，否则顶岗实习成绩按不及格处理。 7.提高安全防范意识，注意自身的人身和财物安全，严防各类事故的发生。因甲方擅自离开实习单位外出游玩或擅自外宿、酗酒、寻衅闹事、打架斗殴等行为而造成不良后果，由甲方自行承担全部责任。 8.对严重违反实习纪律，被乙方终止实习或造成恶劣影响者，依据《顺德职业技术学院学生违纪处分条例》进行处理。无故不按时提交专业规定的实习材料（如实习周记、实习报告等）者，实习成绩按不及格处理。

质检方案及细则

质检方案 在酒店硬件设施不断跟进的同时，软件服务质量的检查和培训工作应全面展开并不间断进行。开展质检工作是为了提高酒店的全面服务质量，做名副其实的 四星级旅游涉外酒店。从酒店软、硬件设施着手，提高全体员工的服务意识和加强酒店服务质量的管理，力创佳绩，力争达到四星级旅游涉外酒店的服务标准。各级管理人员、各岗位员工都要有正确的认识，要意识到服务质量是酒店的生命线。因而各部门人员要积极和主动配合质检工作的开展，逐级贯输质检工作开展的宗旨和目的。为保证服务质量的检查工作能够行之有效，整改工作能够主动和积极落实，酒店制定出质检标准和奖罚制度。 现初步规定程序如下： 一、酒店质量检查架构： 1各部门管理人员例行检查； 3、质检部质检员的每日巡检； 4、值班经理每日抽查 4、每周五下午14:：30开始酒店质检小组例检 二、质检工作内容： (1)、服务质量；⑵礼仪礼貌；⑶操作规范；⑷遵章守纪；⑸卫生保洁；⑹ 设备维护保养； (7)安全措施；(8)工作效率；(9)宾客评论；(10)综合协调。 三、质检途径：质检考核途径除了直接检查，行政总值记录、质检检查还包括总经理检查、其他人或部门所反映情况，客人的投诉等。但是考核要体现公正，合理的原则。 四、工作流程： 1、对客人具体质量投诉由酒店前厅部经理负责，并将重大投诉的情况及处理意见整理后以书面的形式上报质检部经理及总经理。 2、质检标准参照《涛源国际大酒店质检奖惩细则》，按扣分制执行。 3、质检部质检员及各部门管理人员巡视中发现违纪违规人员，可现场扣分，质检部制作每日质量日志交质检部经理，并将检查结果以书面的形式反馈至相关部门和行政人事部备案。 4、酒店要求各部门完成的工作及各部门每月需上交的工作报告等，若部门未按时完成并反馈的，经总经理同意由行政人事部直接对部门负责人或相关人员扣分。 6、质检小组每周组织的全面检查，质检奖励、处罚原则上只针对部门，处罚的结果由部门落实到责任人并报行政人事部在当月的工资中扣除，无具体责任人，由当班全体人员分摊并报行政人事部在当月工资中扣除。如质检现场发现员工违纪违规则对当事人直接扣分。 7、质检部要将质检小组每周对酒店进行的质量大检查结果上报总经理并通报各部门，并对情