6093人力资源开发与管理
人力资源开发与管理
第一章
1、人力资源产生和发展的过程：一、手工艺制度阶段。
二、科学管理阶段。三、人际关系运动阶段。四、组织科学---人力资源方法阶段。
2、社会因素在机器化大生产中的作用是在著名的霍桑实验中被发现的。
3、人力资源管理功能演变的第一个阶段是档案管理阶段。指的是20世纪60年代中期以前的人力资源管理发展阶段。
4、组织中管理者的管理功能是：规划、组织、任用、领导、控制。人力资源管理主要研究上述五种管理职能中的任用职能。
5、人力资源管理的主要内容包括：吸引、录用、保持、发展、评价。
6、人力资源管理的重要性：
一、人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要。二、企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的目标的，这就是人力资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要。三、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。四、人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。五、人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。（简答）
第二章
7、职责指的是一个人承担的一项或多项任务组成的活动。
8、职业指的是在不同的组织中的相似的工作构成的工作属性。
9、企业中的每项工作都应该有两份文件：工作描述和工作规范。10、工作分析的方法可以划
分为定性和定量两类。
11、定性的工作分析信息收
集方法包括工作时间法、直接
观察法、面谈法、问卷法、典
型事例法、工作日志法。
12、定量的工作分析方法主
要有：职位分析问卷法、管理
岗位描述问卷方法、功能性工
作分析方法。
13、职位分析问卷法是1972
年又麦考密克提出的实用性很
强的工作分析方法。
14、工作分析是许多人力资
源管理活动的起点，为了便于
应用在工作分析中得到的数
据，需要把这些数据制成一个
表格，即工作描述。（名词解释）
15、工作特征模型方法的理
论依据是赫兹伯格的保健---
激励理论。
16、工作丰富化的核心就是
激励的工作特征模型。
第三章
17、人力资源计划是预测未
来的组织任务和环境对组织的
要求，以及为了完成这些任务
和满足这些要求而设计的提供
人力资源的过程。（名词解释）
18、人力资源计划是诊断人
力资源管理效果的核心标准。
19、组织一般计划过程包括
战略计划、经营计划、预算方
案
20、人力资源计划包括五个
层次：环境层次、组织层次、
人力资源部门层次、人力资源
数量层次、具体的人力资源管
理活动层次。
21、人力资源计划的必要性：
一、企业组织中经常会出现职
位空缺的现象。二、在流动率
较高的情况下，人事部门必须
在较短的时间内招聘大量新雇
员，容易导致录用标准的下降。
三、现代大工业生产要求劳动
力水平稳定。四、计划有助于
减少未来的不确定性。
22、组织一般计划过程包括
战略计划、经营计划、预算方
案。
23、人力资源部门层次典型
的活动是人力资源的战略计
划。
24、人力资源数量层次计划
也叫任用计划，需要考虑三个
问题：分析劳动力的需求、分
析劳动力的供给、协调劳动力
的供求缺口。这一层次的计划
的典型决策包括人力资源供给
和需求预测、需求弥补的缺口
的大小。
25、组织面临的劳动力市场
可以分为外部劳动力市场和内
部劳动力市场。
26、人力资源需求预测的方
法：集体预测方法、回归分析
方法、转换比率分析法。
27、德尔非法是1940年在兰
德公司的“思想库”中发展起
来的，适合对人力需求的长期
趋势预测。
28、最简单的回归分析法是
趋势分析，比较复杂的方法是
计量模型分析法，他的基本思
想是确定与组织中的劳动力数
量和构成关系最大的一种因
素，一般是产量或服务的业务
量。
29、供给分析需要研究组织内
部的供给和组织外部的供给两
个方面。
30、在估计企业的人力供给
时，人力资源计划的作用有以
下几个方面：一、检查现有员
工填充企业中预计的岗位空缺
的能力。二、明确指出哪些岗
位上的员工将被晋升、退休或
辞退。三、明确指出哪些工作
的辞职率、开除率或缺勤率高
的异常或者存在技校、劳动纪
律等方面的问题。四、对招聘、
选择、培训和员工发展需要做
出预测，以能够及时地为工作
岗位的空缺提供合格的人力补
给。（简答）
31、进行内部劳动力供给预
测的思路是：首先确定各个工
作岗位上现有的员工数量，然
后估计下一个时期每个岗位上
留存的员工数量，这就需要估
计有多少员工将会调离原来的
岗位甚至会离开组织。常用的
方法有：技能清单、管理人员
置换图、人力接续计划、转换
矩阵等。
32、根据技能清单编制的员
工情况报告可以分为三类：一、
工作性报告。二、规定性报告。
三、研究性报告。
33、转换矩阵方法也叫马尔
可夫方法，这种方法的第一部
是做一个人员变动邹振标，表
中的每一个元素表示从一个时
期到另一个时期在两个工作之
间调动的员工数量的历史平均
百分比。
34、如果计划的劳动力需求
超过供给，有两种解决方法：
一是增加录用的数量。二是提
高每位员工的生产率或增加他
们的工作时间。
35、整体的人力资源计划应
该包括三个部分：一、供给报
表。二、需求报表。三、人力
报表。
第四章
36、招聘的过程：一、招聘人
的选择。二、招聘收益金字塔。
三、真实工作预览。四、招募
过程管理与招聘周期。五、招
聘评价。
37、招聘策略包括负责招聘
的人员、招聘的来源、招聘方
法。
38、公司内部是最大的招聘
来源。
39、遮蔽广告指得实在招聘
广告中不出现招聘企业的广
告，这种广告通常要求申请人
将自己的求职信和建立寄到一
个特定的信箱。（名词解释）
40、招聘广告的结构要遵循
AIDA四个原则：注意、兴趣、
欲望、行动。
41、使用猎头公司的企业需
要注意的是：一、必须首先说
明自己需要那种人才和理由。
二、了解猎头公司开展人才搜
索工作的范围。三、了解猎头
公司直接负责指派任务的人员
的能力。四、事先确定服务费
用水平和支付方式。五、选择
值得信任的人。六、向这家猎
头公司以前的客户了解猎头公
司的服务的实际效果。（简答）
42、建立临时员工计划的四
种选择：一、内部临时工储备。
二、通过中介机构临时雇佣。
三、利用自由职业者。四、短
期雇佣。
43、临时性雇员计划的缺点：
一、增加招聘的成本。二、增
加培训成本。三、产品的质量
稳定性下降。四、需要管理人
员加强对临时性员工的激励。
第五章
44、准则有效性的论证有两
种主要方法：预测检验法和同
步检验法（单选）
45、内容有效性的论证主要
采用专家判断法。
46、基础比率是使用原有的
测评工具录用的工作申请人中
业绩符合标准的人数所占的比
率。
47、推荐与背景调查是企业
在招聘中对外部工作申请人进
行初选的常用的方法。
48、录用的原则：一、补偿性
原则。二、多元最低限制原则。
三、混合原则。（多选）
49、压力面谈：就是指用穷追
不舍的方法对某一主题进行提
问，问题逐步深入，详细而彻
底，直至应征者无法回答。
第六章
50、职前教育是员工在组织
中发展自己职业生涯的起点。
51、在评估企业员工的培训
需求的问题上，著名的模型有：
培训需求的循环评估模型；培
训需求的任务---绩效模型；前
瞻性培训需求分析模型。
52、循环评估模型：指的是对
于员工培训需求提供一个连续
的反馈信息流，以用来周而复
始的估计培训的需求。在每个
循环中，都需要依次从组织整
体层面、作业层面、员工个人
层面分析。
53、对于比较低层次的工作，
公司通常雇用没有经验的人，
这时就可以使用任务分析方法
来决定工作中需要的各种技
能。
54、工作盘点法：它列出了员
工需要从事的各项活动内容、
各项工作的重要性以及执行时
需要花的时间。因此，这些信
息可以帮助负责培训的人员安
排各项训练活动的先后次序。
55、强化受训者的动机的最有
效的途径就是确立目标。
56、培训者对受训者的期望
所产生的积极效果被称为培训
的皮格马立翁效应。
57、员工的培训方法可以划
分为脱产培训和在职培训两个
类别。
58、在职培训的优点：一、节
约训练成本，不需要再安排仿
真教室和准备训练器材、教材。
二、受训者迅速得到工作绩效
的反馈，学习效果明显。缺点：
一、经理人对待在职培训的态
度不够重视，没有很好的设计，
不明确在职培训的目标，在实
施过程中不指派训练有素的教
员。员工培训之后收效甚微。
二、虽然在职培训成本小。但在职培训的潜在风险是新员工可能损坏机器设备，生产出不合格产品，浪费原材料。（简答）第七章
59、在美国的调查显示，最经常被提及的人力资源管理功能是员工的业绩考核。
60、有效的绩效考核体系应同时具备：敏感性、可靠性、准确性、实用性、可接受性五个特征。
61、业绩考核体系的可靠性值得试评价这判定评价的一致性，不同的评价这对同一个员工所作的评价应该基本相同。
62、客观和可观察是员工业绩考核标准的两个基本要求。
63、工作行为主观评价排序方法包括：简单排序法、交错排序法、成对比较法。强制分布法。
64、等级鉴定法是历史最悠久也是是用最广泛的员工业绩考核技术。
第八章
65、工作评价指的是根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。
66、激励的过程理论：强调的是员工是如何贝基里去努力工作的，它包括手段--期望理论和公平理论。
67、海氏工作评价系统是点数法和因素比较法的很好结合，它由世界著名的薪酬问题咨询公司海氏同志在1984年开发出来的一套工作评价体系，特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价。第九章
68、从理论上讲，员工的工资水平作为劳动力的价格应该取决于劳动力的边际产出水平。69、薪水和工资是基本报酬
的两种表现形式。
70、在薪酬调整时，有加薪和
减薪两种情况。
71、根据员工个人贡献确定
报酬的第一种做法是设置工资
幅度，第二种做法是实行绩效
工资。
72、一般而言，奖金所占的比
例应该为全部预算的90%。
73、利润分项计划和增益分
享计划是集体激励计划中两种
基本形式。
74、管理学中最重要的增益
分享计划是斯坎隆计划。
第十章
75、员工的职业方向的类型
有：一、专业技术取向。二、
管理取向。三、组织∕地域取
向。四、独立取向。
76、员工和组织在员工的职
业管理过程中承担的责任？
员工需要承担的责任是向组织
的管理当局提供所需要的技
能、工作经验和职业意愿等方
面准确的信息。在这一管理过
程中，管理人员的责任包括以
下几个方面：一、发挥员工提
供的信息的作用。二、向员工
提供自己负责的职位空缺的信
息。三、管理人员要综合有关
的信息，为职位空缺确定合格
的候选人并进行选择，同时为
员工发现职位空缺、培训项目
和工作轮换等职业发展机会。
组织在员工职业管理中的责任
包括：一、为管理人员的决策
过程提供信息系统和程序。二、
负责组织和更新信息。三、设
计出收集信息、分析信息、解
释信息和利用信息的边界方
法，以确定信息利用的有效性。
四、监控和评价员工职业管理
过程的执行效果。（论述）
77、俱乐部型组织可以使员
工的就业安全和职业前程受到
双重的保护。
78、双梯晋升路径：指的是为
经理人员和专业技术人员设计
一个平行的晋升体系，经理人
员使用经理人员的晋升路线，
专业技术人员实用专业技术人
员自己的晋升路线。（名词解
释）
79、减员增效活动的基本原
则：资历原则和绩效原则。（填
空）
80、管理人员在遴选是需要
进行测验，测验包括测试和考
察两个方面，测试是对于具有
是或非的问题进行标准化测
验，考察是对没有是或非的答
案的行为进行标准化测验（兴
趣、态度、观点）单选
81、在管理能力的开发过程
中，需要遵循的原则是：一、
根据组织发展的需要确定训练
内容。二、仔细挑选受训人员。
三、训练在内容上应该是有效
的。四、用“培训后工作”来
确保培训的实用价值。
82、弗隆—耶顿模型：研究的
是经理人员应该让下属在多大
程度上参与决策，为了在集中
于民主之间取得平衡，经理人
员需要根据具体问题来选择决
策方式。
83、调整领导风格训练是由
菲德勒等人根据权变模型发展
起来的。
第十一章
84、跨国公司实施国际人力
资源管理的模式：一、民族中
心主义原则。二、多中心原则。
三、地区中心原则。四、全球
中心原则。
第十二章
85、人力资源会计的理论渊
源来自于古老的劳动价值理
论。
人力资源成本法主要包括：历
史成本法、重置成本法、机会
成本法。（多选）
一、名词解释：
1、职业
指在不同时期、不同组织中，
工作需求相似或职责平行（相
近、相当）的职位集合。
2、职务指主要职责在重要性与
数量相当的一组职位的集合。
3、职位指一个人完成的任务和
职责的集合。
4、人力资源开发
是指以发掘、培养、发展和利
用人力资源为主要内容的一系
列有计划的活动和过程。
5、人力资源管理
是对人力资源进行有效开发、
合理配置、充分利用和科学管
理的制度、程序、和方法的总
和。
6、宣传教育手段是指通过对法
律法规、政策的宣传和理想、
道德的教育，提高人们的法律
意识和思想道德水平，使他们
自觉地为实现组织目标而努力
的方法。
7、人力资源
是指一定范围内的人口总体所
具有劳动力的总和，或者说是
指能够推动社会和经济发展的
具有智力和体力能力人群的总
称。
8、物质利益手段经济手段也称
物质利益手段，是通过把个人
行为结果与经济利益联系起
来，用经济利益的增减来调节
人的行为的一种管理手段。
9、人员补充规划是指根据组织
运转的实际情况，合理地把产
生的空缺职位加以补充的规划
活动。
10、问卷法是工作分析中最常
用的一种方法，就是采用问卷
来获取信息，实现工作分析的
目的。
11、充电型开发
是指对具有一定能力的人所进
行的更新补充知识，提高素质
和能力的开发。
12、访谈法
是一种通过分析者与任职者之
间面对面地交谈获得工作信息
来进行工作分析的方法。
13、人员晋升规划
是根据组织的人员分布状况和
组织的层级结构，制定人员的
提升政策，包括选拔标准、资
格条件等。
14、工作分析是指全面了解一
项具体工作或具体职务的管理
活动，是确定完成组织中各项
工作所需技能、责任和知识的
系统过程。
15、生成型开发是指对尚未具
有劳动能力的人进行的初始性
开发，为使其具有某种知识和
技能所进行的教育和培训.。
16、任务指安排某一职工完成
某一项具体的工作。它可由一
个或多个工作要求组成。
17、专家会议法
是通过邀请部分人力资源专家
会议形式进行集体研讨，以集
体的智慧对问题做出评判。
18、弹性冗余原理
在人力资源管理过程中必须使
人力资源具有一定的伸缩空
间，保持弹性，不能满负荷或
超负荷运行。
19.循环评估模型
是指对员工培训需要提供一个
连续的反馈信息流，以用来周
而复始地估计培训的需要
20.工作盘点法
是指一种比较有名工作任务分
析法，它列出了员工需要从事
的各项活动内容、各项工作的
重要性以及执行时需要花费的
时间
21.培训效果
是指在培训过程中受训者
22.工作绩效考核
员工在一个既定时期内组织的
贡献做出评价的过程
23.“干中学”
类型包括培训方法包括：模拟、
商业游戏、行动学习和行为塑
造
24.学习效果曲线
根据心理学的一定律，不同个
体间在心理方面存在很大差
异。在培训过程中，由于培训
对象在对个人能力、学习动机
和学习习惯等方面的差异，培
训的效果肯定会引人而异。但
是，受训者的整个学习过程具
有明显的共性，这就是所谓的
学习效果曲线描述的特征
25、皮格马力翁效应？
答：培训者对受训者的期望所
产生的积极效果被称为培训的
皮格马力翁效应
26、人力资源计划
是预测未来的组织任务和环境
对组织的要求，以及为了完成
这些任务和满足这些任务和满
足这些要求而设计的提供人力
资源的过程。
27、组织目标包括
市场分额、降低成本、技术革
新、名声和高质量的服务等。
28、员工招聘是企业人力资源
管理中一个非常重要的环节，
它与企业其他的人力资源管理
活动之间存在着密切的联系。
29、所谓的招聘收益指的是经
过招聘的过程中的各个环节筛
选后留下的应征者的数量，留
下的数量大，我们就说招聘收
益大，反之就说招聘收益小。
30、.遮蔽广告：在招聘广告终
不出现招聘企业的名称的广
告，这种广告通常要求申请人
将自己的求职信和简历寄到一
个特定的信箱。
31、猎头公司是一种与职业介
绍机构类似的就业中介组织，
但是由于它特殊的运作方式，
所以经常被看作是一种独立的
招聘渠道。
二、简答题：
1、人力资源规划种类有哪些？
（1）根据组织的属性可分为公共组织（政府等）人力资源规划和企业组织人力资源规划。（2）根据规划的范围可分为宏伟规划和微观规划。（3）根据规划的时间期限可分为长期（远期）规划、中期规划和短期（近期）规划。（4）根据规划的性质可分为战略性规划和战术性规划。
2、何为人才柔性流动？人才柔性流动是指打破传统的国籍、户籍、档案、身份等人事制度中的瓶颈约束，在不改变人才与原单位隶属关系（即不迁户口、不转关系）的前提下，经过协商，将人才以“长租短借”等灵活方式拿来共享使用。事实人才柔性流动策略，要树立一种新型的人才观念，既不再将人才视作单位独占的私有资产，而是让其成为可以自由流动的资源，与其他单位共同享用。
3、编写职务说明书的主要目的是什么？编写职务说明书的主要目的在于：使员工了解工作与工作成绩的标准；说明任务、责任及职权范围；确定评估员工工作成绩的主要标准；为招聘与安排员工提供依据；帮助新员工熟悉业务和执行工作；提供有关培训与改善管理的资料。
4、怎样留住人才？（1）用机制留人（2）用事业留人（3）靠政策留人（4）用感情留人
5、何谓工作生活质量？
通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员
福利的过程。它包含工作环
境、工作安排、人员参与、人
际关系、经济报酬和福利、个
人自我实现与潜能发挥。也就
是说，工作生活质量实际上表
示组织成员在广义的工作环
境中，个人的许多需求能被满
足的程度。满足程度越高，表
示其工作生活质量越高，反之
则越低。
6、人的发展具有哪些特征？
（1）充分发展的可能性（2）
发展方向的多样性，与生俱来
的差异是多样性发展的物质
基础，纷繁复杂的社会需要是
多样性发展的外在要求（3）
发展记过的差异性，体现在不
同的发展方向、发展层次、个
性特长等方面。
7、运用宣传手段应遵循哪些
原则？
（1）理论联系实际的原则（2）
民主平等的原则（3）身教与
言教相结合的原则（4）表扬
与批评相结合，以表扬为主
8、人力资源开发的任务？
是多方面的，综合性的，并且
还将随着时代的发展和科技
进步而不断发展变化。（1）提
高国民的整体素质（2）提高
劳动者的劳动技能（3）培养
和造就各类人才。最近我国政
府已把建设高素质社会会的
专业技术人员队伍，高素质职
业化的经营管理人员队伍和
高素质专业化的公务员队伍
作为人事工作的目标，也是我
们人力资源开发的总体任务。
9、互补增值原理的基本内容
是什么？（1）知识互补（2）
气质互补（3）能力互补（4）
性别互补（5）年龄互补
10、访谈法的优点有哪些？
（1）应用广泛（2）了解深入
（3）便于交流（4）反映迅速
（5）可控性强
11、人力资源管理包括哪些主
要内容？
（1）组织设计与职务分析（2）
制定人力资源规划（3）合理
组织使用劳动力（4）员工教
育和培训（5）绩效考评与激
励（6）帮助员工制定个人发
展计划（7）员工的劳动保护、
劳动保险和工资福利（8）员
工档案管理（9）人力资源效
率核算工作
12、能级对应原理的基本内容
是什么？（1）承认人具有能
力的差别（2）要求按层次建
立和形成稳定的组织形态和
级次职位（3）不同能级应具
有不同的权力、物质利益和荣
誉（4）人的能级必须与级次
职位对应（5）人的能级不是
固定不变的，能级原理承认能
级本身的动态性、可变性与开
放性，人的能级应与级次职位
动态对应（6）人的能级与管
理级次相互之间的对应程度，
反映着人才使用状态和社会
进步程度。
13、制定人力资源规划应遵守
哪些原则？（1）全局性原则：
总体规划要具有合局性。（2）
前瞻性原则：人力资源规划工
作应选先于组织战略目标变
化调整前进行，因为规划和实
施之间有一种时滞。（3）准确
性原则：人力资源规划应对未
来人力资源供需状况进行尽
量准确的分析预测，并制定相
应措施，以确保组织的人力资
源需求。（4）可控性原则：人
力资源规划是一个长久，持
续，动态的工作过程。
14、人力资源规划的过程分哪
几个阶段进行？
（1）分析准备阶段广泛收集
人力资源规划所需要的各种
有关信息，进行分析整理并，
并为后续阶段做实务方法和
工具的准备。（2）预测阶段是
人力资源规划中技术性的部
分。（3）制定规划阶段是人力
资源规划中比较细致的工作
阶段。（4）规划实施、评估与
反馈阶段是人力资源规划的
最后一个阶段。
15、工作分析的目的是为了解
决哪些重要问题？
（1）工作的完成需要什么样
的体力和脑力活动？（2）工
作将在什么时候完成？（3）
工作将在哪里完成？（4）将
如何完成此项工作？（5）为
什么要完成此项工作？（6）
完成工作需要哪些条件？
16、工作分析在人力资源管理
中的作用是什么？（1）有利
于合理使用员工（2）有利于
避免人力资源浪费和提高生
产效率（3）有利于员工培训
（4）有利于科学评价员工的
实绩（5）有利于制定合理的
工资、奖惩、福利制度（6）
有利于制定人力资源规划。
17、在目标管理手段中，目标
管理的特点是什么？（1）目
标管理是一种系统的管理（2）
目标管理是一种民主管理（3）
目标管理是一种自我管理（4）
目标管理是一种注重实效的
管理
18、影响人力资源开发具体目
标的因素是什么？
影响人力资源开发具体目标
的外部环境因素有：生产力的
发展水平及其对人力资源的
数量和质量的需求情况；国家
财力的可行程度；国际环境及
世界经济形势；经济和政治体
制状况，如政府主体职能的转
变、劳资纠纷状况等。影响人
力资源开发主体目标的内部
因素主要是员工素质状况。
19、人力资源在我国的形成大
体经历了那几个阶段？
（1）1987---1991年，传播
阶段（2）1992---1995年，
专业化阶段（3）1996---1999
年，扩展阶段（4）2000—现
在，全员化或公共化阶段
20、伯恩斯坦认为，构成工作
生活质量的标准包括那些？
（1）决策的参与（2）经济上
的回报（3）分享管理信息（4）
保障的权利（5）独立超然的
司法审判（6）创造一种参与
民主的氛围
21.劳动分工的主要优点？
答1新工人接受培训的时间减
少：2原材料的消耗减少：3
合理安排工人节约了开支，并
由此而产生了技能水平为基
础的工资等级制度;4工人的
工作转换减少、节约了工作时
间，并使工人的操作更加熟
练，这又激发了工人的创造性
22.人力资源管理的发展划分
为那四个阶段？
答：档案管理阶段、政府职
责阶段、组织的职责阶段
23.组织的特征具有？
答连续型和标准型
24.各种组织的一般共性？
答：第一，又构成组织的人；
第二，组织中的每个人都有自
已的特定的任务；第三，这
些任务在性质上和数量上相
互协调；第四，通过专业协
调作实现产品价值的增加和
服务效用的扩大；第五：产品
和服务能提供给需要的客户
25.组织中管理者的职能?
答规划、组织、任用、领导和
控制，这也就是所谓的管理程
序
26.人力资源管理的职责?
答人力资源管理涉及正确处
理企业和事业单位中的“人”
和“与人有关的事”所需要的
观念、理论和技术。与组织中
其他职能部门一样，人吏员管
理部门也要负责达到具体的
目标或实现需要的结果，而考
察人资源管理部门对组织的
贡献则要衡量以下一些指标：
员工的缺勤率、员工的离职
率、工作中事故率、训练中的
事故率、员工抱怨程度、组织
的人事管理执行有关法规的
情况和员工的工作满意度水
平等。需要指出的是，人力资
源管理部门对些结果具有直
接影响，而同时各个直接部门
对员工的管理水平、组织的管
理战略和资源拥有量也有重
要的影响。值得强调的是，人
力资源管理绝不是一组人事
管理活动的简单集合，而是要
协调的管理组织的人力资源，
配合其他资源的利用来实现
组织效率和公平的整体目标。
27.人事经理人的直线职能包
括哪两两层含义？
答：一是在人事部门内部，人
力资源经理必须形式直线经
理职权，指挥自己的下属工
作。二是在整个公司范围内，
人力资源经理对其他经理人
可能行使相当程度的直线职
能，这就是所谓的人事主管的
“隐含职权”。
28.人事经理人服务职能指的
是?答：一方面，人事主管和
人事部门作为最高管理当局
的得力助手，要协调企业的最
高管理当局保证人事方面的
目标、政策和各项固定的贯彻执行。另一方面，人事经理人要为直线经理人提供人事管理方面的服务
29.人力资源管理的重要性？答：第一，忍耐力资源管理对所有的企业管理人员都很重要；第二，企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标，这就是人力资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要；第三，人力资源管理能够提高员工的工作绩效；第四，人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要；第五，人是组织生存发展始终保持竞争力的特别资源30.职前教育？
答：第一，职前教育是新员工进入群体过程的需要；第二，新员工对新的工作环境可能有不切实际的期望
31.员工职前教育活动由哪三部分组成？答：第一，职前教育开始时，高层经理人员应该向新雇员介绍公司的信念和期望以及员工可以对公司具有的期望和公司对员工的要求；第二，由新员工的直属上司执行特性的指导，包括介绍部门的功能、新进员工的工作职责、工作的地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的工作同事等；第三，举行新进员工工作谈会，鼓励新员工尽量提问，进一步使员工了解关于公司和工作的各种信息。
32.员工培训的基本程序？答：第一，评估企业绩效方面的偏差是否可以通过员工培训来弥补：第二，设定员工培训的目标；第三，设计培训项目；第四，培训的实施和评价，在评价过程中要比较员工接受培训前后的绩效差异，来考核培训的结果33.循环评估模型需要解决哪
三个层次的问题？
答：第一层，组织层面的分析。
略要求；
第二，作业面的分析。
第三，个人层面的分析。
34.员工培训的原则？
答：第一，确定培训任务总体
的各个组成部分；第二，保证
各项子任务都圆满完成；第
三，合理安排培训项目之间的
顺序，保证各个子任务之间的
逻辑联系
35.受训者实践过程应该包括
哪三方面？
答：积极实践、习惯成自然和
实习期的长度。
36.受训者必须完成以下哪几
个方面的任务？
答：第一，通知每个参加培训
项目的员工的时间、地点和日
程安排。第二，安排培训实施，
检查培训中物质要求。第三，
发表表培训过程中、要强调学
习任务的重点和特点，尽量用
受训者熟悉的术语、观念和实
例来说明，引导没位被培训者
对培训题目的热情
37.员工培训的方法
可以划分为脱产培训和制培
训两类基本类别；各种脱产培
训又可以划分为：信息传达类
的脱产和模拟方法类的脱产
培训
38.工业革命主要特征？
答一是机械设配的发展；二是
人与机械的联系；三是需要
雇用大量人员的工厂的建立
39.采用5WS方法来说明确绩
效考核中的关键问题？
第一，Why？即为什么要进行
员工绩效评估？第二，
What ？即在绩效评估中我们
应该评估什么？第三，How ？
我们怎样实施绩效评估？第
四，Who ？应该由谁来评估员
工的工作绩效？第五，
When ？应该在什么时候或者
说间隔多长时间进行绩效评
估
40.绩效考核体系的基础是什
么？第一，人们处理信息的能
力是有限的，不可能毫无错误
的处理员工绩效考核过程中
所学需要的处理的信息。第
二，企业和任何其他组织一
样，不可避免的包含许多政治
因素，因此那些负责对员工的
绩效进行的主管人员很可能
不愿意提供员工负面的绩效
信息，而是更愿意设法激励他
们以后更加努力工作。
41.绩效评价系统的目的主要
有哪三个方面？答：第一，绝
大多数员工愿意了解自己目
前的工作成绩，也知道自己如
何才能工作更好；第二，绩
效评价可以为甄别高校和抵
消员工提供标准，为组织的奖
惩系统提供依据，从而确定奖
金和晋升机会在员工个人之
间的分配；第三，建立一个员
工业绩的档案材料，以便于将
来帮助组织进行人事决策，包
括提升优秀员工、提出不合格
员工、为工资调整提供理由、
为员工培训确定内容、为员工
的跳动确定在招聘员工时应
该重点考察的知识、能力、技
能和其他品质
42有效的绩效考核体系应该
同时具备哪些特征？答：敏感
性、可靠性、准确性、实用性
和可接受性五个特征。
43.员工绩效考核系统容易出
现的问题有哪些？答：第一，
只要求员工的直接上司对员
工进行评价，但是实际上经理
人员与直接下属的接触很少，
而且通常是在正式会议等场
合，对员工与直接下属的接触
很少，而且通常是正式会议等
场合，对员工工作的情况了解
得信息有限；第二，工作绩效
评价的标准不稳定，有的评价
者非常严厉，而又得评价者则
非常宽松。第三，评价者个人
的价值观和偏见影响工作评
价的执行情况，或者主管人员
为了保持部门内部的一团和
气，结果使得工作出色的员工
的成绩在评价中受到压制，而
工作平庸的员工却受到偏袒。
第四，在工作绩效评价过程
中，有些主管人员处于高人一
等的评判员的位置上，结果降
低了员工对业绩考核系统的
接受和认同的程度，也妨碍主
管人员与下属的教—学关系
的发展
44.在员工绩效考核过程中，
对评价者的基本要求有哪几
个方面？答：第一，评价者因
该有足够长的时间和足够多
的机会观察员工的工作情况。
第二，评价者有能力将观察结
果转化为有用的评价信息，并
且能够最小化绩效系统可能
出现的偏差。第三，评价这有
动力提供真实的员工业绩评
价结果
45面谈法的优缺点：优点是能
够简单而迅速地收集工作分
析资料，适用面广。缺点是工
作分析经常是调整薪酬的序
幕，因此员工容易把工作分析
看作是变相的绩效考核，而夸
大其承担的责任和工作难度，
这就容易引起工作分析资料
的失真和扭曲。
46问卷方法的优点是1.它能
够从许多员工那里迅速得到
进行工作分析所需要的资料，
可以节省时间和人力。2.调查
表可以在工作之余填写，不会
影响工作时间。3.这种方法可
以使调查的样本量很大，因此
适用于需要对很多工作者进
行调查的情况。4调查的资料
可以数量化，由计算机进行数
据处理。
47问卷方法的缺点：1.设计理
想的调查问卷要花费很多时
间、人力和物力，费用比较高。
2.填写调查表是由工作者单
独进行，缺少交流，因此被调
查者可能不积极配合与认真
填写，从而影响调查的质量。
48职位分析问卷法：PAQ中的
所有项目被划分为6个部分，
1.工人在完成工作工程中使
用的信息来源方面的项目，用
来了解员工如何从哪里获得
完成工作时所需要使用的信
息。2.工作中所需要的心理过
程，回答工作需要进行哪些推
理、决策、计划和信息处理活
动的问题 3.识别工作的“产
出”，回答工作完成哪些体力
活动和使用哪些机器、工具和
设施的问题。后三项考虑工作
与其他人的关系、完成工作的
自然和社会环境以及其他的
工作特征。
49管理岗位描述问卷方法：
1.管理者经常试图使他们工
作的内容去适应自己的管理
风格，而不是使自己去适应承
担的管理工作的需要，2.管理
工作具有非程序化的特点，经
常随着时间的变化而变化，因
此需要考察的时间比较长。
50工作说明书并没有固定的
格式，但是它通常包括以下几
项主要内容：
1、.工作认定，
2.、定义，说明工作的目的。
3.、工作说明。
51在建立工作规范时，需要综
合考虑以下三个方面 1.某些
工作可能面临着法律上的资
格要求，2.职业传统3.被认为
是胜任某一工作应该达到的
标准和具备的特征。
计的提供人力资源的过程。
52组织一般计划过程包括战
略计划、经营计划和预算方
案。
人力资源计划的层次 1.环境
层次2.组织层次3.人力资源
部门层次 4.人力资源数量层
次 5.具体的人力资源管理活
动层次
53、真实工作预览的优点是：
1.展示真实的未来工作情景
可以使工作申请人首先进行
一次自我筛选，判断自己与这
家公司的要求是否匹配。2.真
实工作预览可以使工作申请
人清楚什么是可以在这个组
织中期望的，什么是不可期望
的。3.这些真实的未来工作情
景可以使工作申请人及早做
好思想准备，一旦日后的工作
中出现困难，他们也不会回避
难题，而是积极设法解决难
题。4.公司向工作申请人全面
展示未来的工作情景会使工
作申请人感到组织是真诚的，
可以信赖的。
54、公司在准备实际工作预览
的内容时，应注意以下5个方
面。1.真实性2.详细程度3.
内容的全面性4.可信性5.工
作申请人关心的要点。
55、企业招募工作应遵循的原
则：1.申请书和个人简历必须
按照规定的时间递交给招聘
部门，以免造成丢失2.每个申
请人在招聘过程中的某些重
要活动必须按时记录。3.组织
应该及时对申请者的工作申
请作出书面答复，否则会给申
请人造成该组织工作不力或
傲慢的印象。4.申请人和雇主
关于就业条件的讨价还价应
该以公布的招聘规定为依据，
并及时记录。5.没有接受组织
提供的雇佣条件的申请者的
有关材料应该保存一段时间。
56、企业招聘周期的长度要收到许多因素的影响。1.首先，不同的工作岗位空缺填补的时间会有所不同；在不同的社会中，劳动力市场的发达程度不同，组织的招聘周期也不一样，2.组织人力资源计划的质量对招聘周期也有影响。57、在设计外部招聘策略时可以根据如下的步骤：1.对组织总体的环境进行研究。2.在此基础上推断组织所需要的人力的类型。3.设计信息沟通方式，使组织和申请人双方能够彼此了解各自相互适应的程度。
58、内部补充机制的优点：1.得到升迁的员工会认为自己才干得到组织的承认，因此他的积极性和绩效都会提高。2.内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练比较少，离职的可能性也比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。4.如果组织已经有了内部补充的惯例，当组织出现创新需要而急需从外部招聘人才时就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工工作的积极性。
广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。
59、猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式，所以经常被看作是一种独立的招聘渠道。使用猎头公司的企业需要注意的是1.必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及理由。2.了解猎头公司开展人才搜索工作的范围。3.了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要
受其招牌人物的迷惑。4.事先
确定服务费用的水平和支付
方式。5.选择值得信任的人。
6.向这家猎头公司以前的客
户了解这家猎头公司服务的
实际效果。
60、临时性雇员计划的缺点
是：1.增加招聘的成本2.增加
培训成本 3.产品质量稳定性
下降4.需要管理人员加强对
临时性员工的激励。
有人把大学生的求职方法分
为补偿性方法和非补偿性方
法。
61、招聘过程中的冲突1.工作
申请人的内在冲突，即申请人
既要通过表现出自己的有吸
引力的人魅力和对组织的信
息做出积极的反应；同时又要
通过提供自己能力的真实情
况来评估和选择组织，并询问
组织将提供的报偿等方面的
问题。2.组织的内在冲突，即
组织既要表现出具有吸引力
的组织特征，并尽力要使工作
申请人和不合格的申请人。
3.工作申请人和组织之间的
冲突。
62、员工录用过程包括对工作
申请人进行测评、制定录用决
策和对录用结果做出评价。
63、员工的选拔环节重要的原
因 1.组织的业绩是由员工来
实现的，所以，一定要争取招
聘到合格的员工 2.员工的雇
用成本是很高的，它通常要包
括劳动力市场的搜索费用、面
谈费用、体检费用、测评费用、
旅行费用、安家费用、迁移费
用和红利保证等等。3.员工的
选拔工作还可能要受到劳动
就业法规的约束，这也使招聘
程序变得特别重要。4.员工测
评不仅能过帮助企业制定员
工雇用的决策，也能够帮助企
业制定晋升决策。
64、员工录用测评的可靠性指
的是测评的稳定性和一致性，
即用两项类似的测试去衡量
同一个人，得到的结果应该基
本相同；在不同的时间，用相
同的测试去衡量同一个人，结
果应该基本相同。
65、组织招聘工作的有效性是
指根据工作申请人在进入组
织之前的特征来对申请人进
入组织之后的工作表现进行
预测成功的程度。
66、同步验证方法的优点是可
以迅速取得员工工作绩效的
资料，缺点是1.这些员工已经
接受过在职训练，而且已经通
过了公司现有的选拔工具的
筛选，因此他们并不是公司应
征者的最佳代表。2.工作绩效
的资料无法立即获得，而且如
果企业的工作空缺的数量有
限，那么新招聘的员工数量也
就比较少，可能没有足够数量
的样本来实施这种验证共作。
67、组织招聘的质量既要受到
工作申请人数量的影响，也要
受到以下三种因素的影响：基
础比率、录用的有效性和挑选
率。所谓的基础比率是指不使
用新的测评工具，在使用原有
的测评工具情况下招聘成功
的比率。基础比率是使用原有
的测评工具录用的工作申请
人中业绩符合标准的人数所
占的比率。
68企业人力资源部门需要注
意以下问题：1.不应该把测评
成绩作为唯一的选拔工具，而
应把它当作为面试等的录用
法参考。2.即使公司在规模方
面非常近似，对直接套用其他
公司的测评技术也需要采取
谨慎的态度。3.及早进行测评
的有效性论证，并且尽可能采
用预测验证法。4.测评成绩要
对工作申请人严格保密。
录用测试方法1.能力测试2.
操作与身体技能测试 3.人格
与兴趣测试4.成就测试5.工
作样本测试6.测谎器方法7.
笔迹判定法
69补偿性原则：工作申请人在
招聘测评中成绩高的项目可
以补偿成绩低的项目，因此在
评价时可以对不同项目设置
不同的权重。
多元最低限制原则是指申请
人在测评的每个方面都必须
达到某个最低的标准。
70、招聘面谈类型：1、.非结
构化面谈。第二，半结构化面
谈，
第三，结构化面谈，
71、面谈的组织方式将录用
面谈划分为其他几种类型：第
一，系列是面谈这是指招聘企
业要求应征者接受公司各个
不同层次管理人员的面谈，方
式一般都是非结构化面谈。第
二，陪审团是面谈。第三，集
体面谈，这种方式是由陪审团
式面谈发展出来，是由多个面
谈人员和多个应征者同时进
行面谈。第四，压力面谈。
三、论述题：
1、试述点子与策划的关
系。（1）点子是个人行为，而
策划则是群体行为。点子在策
划中非常重要，是策划的源
头。（2）点子多引出好的政策。
一个管理者的点子多不多、好
不好，实际上就是管理者的策
划能力强与不强的明显标志。
好点子应该实用，并能依此进
行整体策划。好点子的产生并
不容易，它需要有多方面的知
识能力和分析能力，并且还需
要了解各地政治，经济，金融，
人口，文化，地理思考后才能
逐渐清晰起来。（3）既要考虑
怎样解决问题，又需要经过与
同事、朋友进行商议、策划，
以将清晰的点子逐渐形成一
个完整的可行方案。点子与策
划相互联系，密不可分。
2、试述东西方思维的不同
点。
由于受环境的影响，东西方的
思维方式和行为有很大的不
同。（1）在姓名方面存在着不
同。中国人的名字，姓放在前
面，名放在后面，已表示对家
庭的重视；而西方人则相反，
将名放在前面，而把姓放在后
面，已表示对人的尊重。（2）
更主要的是东西方在人力资
源管理方面也存在着也多不
同。东方的管理是长官意识为
主，要求下级服从。这样做也
可以达到目的，但是人的潜能
不一定得到最大发挥。而西方
的管理是目标意识为主，它为
下面创造环境和条件，通过潜
能的开发来达到目标。这种管
理达到目标可能性比较大。
（3）东西方思维方式不同，
所达到管理目标也不同。
3、试述现代世界人才争夺
战的形式。（1）吸引留学人员，
收割人才（2）兼并购买企业，
连锅端才（3）雇佣猎头行动，
专猎高才（4）国外设立机构，
就地取才（5）寻机趁火打劫，
抢掠人才（6）修改移民法规，
开门迎才（7）启动特别计划，
超前号才（8）利用网络管道，
聚集英才（9）领导出国访问，
顺手牵才（10）合作办学设奖，
养育人才
4、编写职务说明书应注意
哪些事项？（1）内容可依据
工作分析的目的进行调整，可
简可繁（2）可以用表格形式
表示，可以用语言表述（3）
需个人填写的部分，应运用规
范术语，字样清晰（4）使用
浅显易懂的文字，用语要准
确，不要模棱两可，地方不够
可续页（5）评分登记要依实
际情况设定（6）运用统一的
格式，注意整体的协调，做到
美观大方
5、试述人力资源管理与传
统人事管理的区别。第一，人
力资源原理与传统人事管理
的区别：
现代人力资源管理由传统人
事管理演变而来，传统的人呼
管理表现为：“我说什么你就
干什么，不要问为什么，”而
现代的人力资源管理则表现
为：“你会干什么，你想干什
么，我能帮你什么？由此看
出，传统的人事管理是将人作
为一种工具来使用，而现代的
人力资源管理则将人作为一
种资源来对待。现代人力资源
管理由传统人事管理演变而
来，二者对于人的认识状态不
同，由于现代企事业单位越来
越多地感觉到来自组织内部
和外部的各种竞争，挑战和压
力，而传统人事管理对这种快
速的发展和变化已越来越不
适应，这样就给人力资源开发
与管理提供了一个有利的机
会。第二，人力资源管理与传
统人事管理的本质区别是（1）
人事管理大多是单一的行政
类、文秘类的工作；人力资源
管理则是以人的开发与管理
为核心的系统工作，所有工作
都以此为出发点。（2）人事管
理对员工的要求是“遵从”；
人力资源管理则强调员工与
公司的双向承诺，追求的是
“双赢”。（3）认识管理工作是集权式、隐秘式管理；人力资源管理则是参与式，透明式管理。（4）人事管理工作是一种被动性的保守的行为；人力资源管理则是主动的开拓型的行为。
由此看出，人力资源管理与开发工作更具有挑战性，战略性，前瞻性和决策性。
6、试述工作生活质量与哪些方面的关键问题有着密切关系。（1）如何促使人事制度的公正化，包括录用、升迁、绩效、奖罚的公平性（2）如何帮助员工发展使他们实现其能力和兴趣的事业，同时又符合组织事业发展的需求（3）如何使工作本身更有意义和更具挑战性（包括多样化、成就感和自主性等）（4）如何使各种类型的奖酬更有效地极力员工并保障员工的福利（5）如何建立和促进更为良好、和谐的人际关系和群体间关系（6）如何促进组织成员的参与、民主，并实现权利的均等化（7）建立和保障安全与健康的工作条件和环境（8）如何才能使理想的已经确认的组织目标和变革得以实现
7、论述人力资源开发的必要性。
答：1人力资源的特性决定了人力资源开发的必要性。第一，人力资源作为一种经济性资源，具有资本的属性，与物质资本一样是投资的结果。第二，人力资源是经济活动中的能力性因素，是生产力中最活跃的因素。第三，作为人力资源载体的人不仅是生产者，同时又是消费者。第四，人力资源的开成，开发和利用，受个
体生长周期的限制。
2人力资源开发对经济增长的
重大促进作用。
第一，人力资源开发能促进劳
动生产率的提高。
第二，人力资源开发能够促进
科学技术水平的提高。
第三，人力资源开发能有力促
进产业结构的变化。
第四，人力资源开发为经济的
持续发展创造了有利条件。
3人力资源开发是挖掘人的潜
能的需要。
人的潜能是可以挖掘的，人力
资源，无论就其本身来说，还
是相对于开发者来说，都处于
一种不断形成，变化与主动反
应的过程国。
4人力资源开发是培养全面发
展人的需要。
人的全面发展是人力资源开
发的最高目标，是社会高度发
达的产物。
8、为什么说人力资源是第一
资源。人力资源是第一资源是
建立在科学技术是第一生产
力的理论基础上的一种新的
资源观，是现代科学技术高度
发展的产物。（1）资源是指形
成社会财富的物质基础。（2）
在相当长的时间里，各国经济
增长的基本因素主要是土地、
矿产等自然资源和有形资本，
而推动经济增长的基本要素
除了自然资源外，还有一种更
加重要的、起决定作用的要
素，这就是人力资源。无论发
达国家还是发展中国家，要促
进经济增长，就要搞好人力资
源的开发和使用。（3）竞争是
市场经济的本质属性，是市场
经济发展的推动力。市场竞争
的基本规律和结果是优胜劣
汰，而决定胜败的基础则是实
力。在21世纪的竞争中，能
够决定胜负、成为最具强劲实
力的因素，非人力资源莫属，
国际竞争归根到底是人才的
竞争。综上所述，在现代社会，
从创造社会财富、促进经济增
长和夺取竞争优势等方面来
看，人力资源已逐渐发挥出主
要的、决定性作用，而自然资
源则退居到次要地位。因此人
力资源是第一资源的观点，既
是现代科学科技高度发展的
产物，又是马克思主义的基本
观点的进一步发展。
9.为了使面谈法取得成功，工
作分析人员应该注意许多细
节问题。
1.应该与主管密切配合，找到
最了解工作内容、最能客观描
述职责的员工；2必须尽快与
面谈对象建立融洽的感情，应
该知道对方的姓名，简单说明
面谈的目的以及选择对方进
行面谈的原因，目的三是不要
让对方有正在进行业绩考核
的感觉，而且在面谈中应该避
免使用生僻的专业术语。3.工
作分析人员应该事先准备一
份完整的问题表，并提出空白
处可供填写，重要的问题先
问，次要的问题后问。4.如果
对方的工作不是每天都相同，
就请对方将各种工作责任一
一列出，然后根据重要性排出
次序，这样就可以避免忽略那
些虽不常见但却是很重要的
问题，5面谈结束后，将收集
到的材料请任职者和他的直
属上司仔细阅读一遍，以便作
修改和补充。
10.在录用面谈中，工作申请
人应该注意哪些问题：
首先，第一印象效应，即面谈
人员经常在见到工作申请人
的几分钟之内就已经根据应
征表格和申请人的外貌作出
是否录用的判断，而且即使延
长面谈时间也无济于事。第
二，强调工作申请人的负面资
料，即面谈人员比较容易受到
应征者和负面资料的影响。第
三，考官不熟悉工作要求，这
是面谈人员经常不了解工作
内容，不清楚哪个一种人才能
够胜任工作。第四，权重错置。
第五，招聘规模的压力。第六，
对比效应，即工作申请人员的
面谈次序会影响面谈人员的
评价。第七，身体语言和性别
的影响
11.员工测评的有效性又可分
为准则有效性和内容有效性。
预测检验法的工作步骤：
1.开展工作分析，收集有关工
作的信息，编写工作说明书和
工作规范，确定与工作绩效密
切相关的个人属性和工作技
能，以及绩效标准.2.选择测
评的形式。3.对工作申请人进
行实际测试。4.不考虑测评结
果，而是根据过去的招聘方法
制定录用决策。5，在新员工
在企业工作时间已经到了可
以根据目前绩效预测其长期
绩效的时候，衡量他们的工作
业绩。6.把员工在招聘测评中
显示的成绩与他们的业绩考
核结果进行比较，判断测评工
具有效性的高低。
同步检验法的第一、二个步骤
与预测检验法的相同。3.对组
织现有的员工进行测试，同时
衡量这些员工的工作业绩。4.
将招聘测试的成绩与业绩考
核的成绩进行比较，判断招聘
测评技术的有效性。两组成绩
之间的相关程度越高，测试的
有效性也就越高。
12.招聘过程进行评价时应该
进行那些工作，
要考虑到招聘的效率问题。招
聘的效率衡量是招聘成本的
多少。招聘成本决定于招聘的
工作岗位的类型、招聘活动的
细致程度、使用的申请人来源
的种类和数目以及所招聘的
人员数量的大小。为了降低招
聘中的旅行费用和安家费用，
可以就近选择申请人。另外，
在借助于中介机构时，应该进
行仔细的挑选，以便于选择一
家费用比较低的一个。；在实
际的招聘评价过程中，可以使
用一些客观因素，包括不同来
源申请人的招聘成本、不同来
源的员工留职率以及不同的
招聘者招聘来的员工的业绩
差异等指标。从企业的角度
看，招聘工作的成绩可以用多
种方法来检验。但是归根结
底，所有的评价方法都要落实
到在花费的资源既定的条件
下，为工作岗位招到的申请人
的适用性。此外，企业还应该
对那些面谈后拒绝所提供的
工作申请人也应该进行调查
分析，特别是要对所提供的工
资的接受与拒绝情况进行调
查分析，从中企业可以发现许
多关于当时劳动力市场工资
行情的重要信息。
招聘策略包括负责招聘的人
员、招聘的来源和招聘方法三
个方面。
13.人力资源计划的必要性
1.企业组织中经常会出现职
位空缺的现象。2.在流动率比
较高的情况下，企业的人事部
门就必须在很短的时间内匆
忙地招聘大量的新雇员，这容
易导致录用标准的下降。3.现
代大工业生产在很多情况下
都属于连续性的作业，其主要
特征就是生产水平的稳定，因
而也就要求劳动力水平的稳
定。4.计划有助于减少未来的
不确定性。由此可见，如果没
有人力资源计划，我们就无法
正确地评估结果，无法知道我
们的努力方向是否正确，哪一
个行动在实现目标方面具有
最重要的作用，以及如何把不
同的人力资源管理活动集成
起来使他们相互配合。没有人
力资源计划，人力资源管理活
动就会变成一堆相互之间不
存在有机联系的活动的大杂
烩。
14.工作分析是获得有关工作
信息的过程，这些信息包括需
要完成的任务方面的信息和
有关完成这些任务所需要的
人的特点（如教育背景、经验
和专业训练等）方面的信息。
收集工作分析资料的人通
常有三种类型：工作分析专
家、主管和工作的任职者。
定性的工作分析方法：工作
实践法、直接观察法、面谈法、
问卷法、典型事例法
1.工作实践法指的是工作分
析人员亲自从事所需要研
究的工作，由此掌握工作要
求的第一手材料。
2.直接观察法是指工作分
析人员观察所需要分析的工
作的过程，以标准格式记录各
个环节的内容、原因和方法，
这可以系统地收集一种工作
任务、责任和工作环境方面的
信息。
1.劳动分工的主要优点？答1新
工人接受培训的时间减少：2
原材料的消耗减少：3合理安
排工人节约了开支，并由此而
产生了技能水平为基础的工
资等级制度;4工人的工作转
换减少、节约了工作时间，并
使工人的操作更加熟练，这又
激发了工人的创造性
2.人力资源管理的发展划分为
那四个阶段？答：档案管理阶
段、政府职责阶段、组织的
职责阶段
3.组织的特征具有？答连续型
和标准型
4.各种组织的一般共性？答：第
一，又构成组织的人；第二，
组织中的每个人都有自已的
特定的任务；第三，这些任
务在性质上和数量上相互协
调；第四，通过专业协调作
实现产品价值的增加和服务
效用的扩大；第五：产品和服
务能提供给需要的客户
5.组织中管理者的职能?答规
划、组织、任用、领导和控制，
这也就是所谓的管理程序
6.人力资源管理的职责?答人
力资源管理涉及正确处理企
业和事业单位中的“人”和“与
人有关的事”所需要的观念、
理论和技术。与组织中其他职
能部门一样，人吏员管理部门
也要负责达到具体的目标或
实现需要的结果，而考察人资
源管理部门对组织的贡献则
要衡量以下一些指标：员工的
缺勤率、员工的离职率、工作
中事故率、训练中的事故率、
员工抱怨程度、组织的人事管
理执行有关法规的情况和员
工的工作满意度水平等。需要
指出的是，人力资源管理部门
对些结果具有直接影响，而同
时各个直接部门对员工的管
理水平、组织的管理战略和资
源拥有量也有重要的影响。值
得强调的是，人力资源管理绝
不是一组人事管理活动的简
单集合，而是要协调的管理组
织的人力资源，配合其他资源
的利用来实现组织效率和公
平的整体目标。
7.人力资源管理有哪两个主要
目标？答：广义目标是充分利
用组织中的所有资源，是组织的生产率水平达到最高;狭义目标是帮助各个部门直线经理更加有效的管理员工，具体而言就是人事部门通过人事政策的制定和解释，通过中告和服务来完成这两目标。
在深入企业调查和承担培训任务时，一些组织的人力资源管理经理经常向作者提供出怎样的问题；应该如何设计人力资源管理部门的结构？它组织中应该承担哪些功能？答:应该说，对这些问题不存在一个确定的答案，她取决于许多影响因素，包括组织的规模、组织所在的行业、员工在技术水平等方面的结构特征、公司的最高管理当局对人力资源管理部门的重视程度以及职工代表大会或工会在组织中的地位和作用等
8.人事经理人的直线职能包括
哪两两层含义？答：一是在人
事部门内部，人力资源经理必
须形式直线经理职权，指挥自
己的下属工作。二是在整个公
司范围内，人力资源经理对其
他经理人可能行使相当程度
的直线职能，这就是所谓的人
事主管的“隐含职权”。
9.人事经理人服务职能指的是?
答：一方面，人事主管和人事
部门作为最高管理当局的得
力助手，要协调企业的最高管
理当局保证人事方面的目标、
政策和各项固定的贯彻执行。
另一方面，人事经理人要为直
线经理人提供人事管理方面
的服务
10.人力资源管理的重要性？答：
第一，忍耐力资源管理对所有
的企业管理人员都很重要；第
二，企业的经理人员实际上是
通过别人来实现自己的工作
目标，这就是人力资源管理同
其他类别的管理相比显得特别重要；第三，人力资源管理能够提高员工的工作绩效；第四，人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要；第五，人是组织生存发展始终保持竞争力的特别资源
11.职前教育？答：第一，职前
教育是新员工进入群体过程
的需要；第二，新员工对新
的工作环境可能有不切实际
的期望
12.员工职前教育活动由哪三部
分组成？答：第一，职前教育
开始时，高层经理人员应该向
新雇员介绍公司的信念和期
望以及员工可以对公司具有
的期望和公司对员工的要求；
第二，由新员工的直属上司执
行特性的指导，包括介绍部门
的功能、新进员工的工作职
责、工作的地点、安全规定、
绩效检查标准以及一起合作
的工作同事等；第三，举行新
进员工工作谈会，鼓励新员工
尽量提问，进一步使员工了解
关于公司和工作的各种信息。
13.员工培训的基本程序？答：第
一，评估企业绩效方面的偏差
是否可以通过员工培训来弥
补：第二，设定员工培训的目
标；第三，设计培训项目；第
四，培训的实施和评价，在评
价过程中要比较员工接受培
训前后的绩效差异，来考核培
训的结果
14.循环评估模型需要解决哪三
个层次的问题？答：第一层，
组织层面的分析。自织层面的
分析的是确定组织范围内的
培训需要，以保证培训计划符
合组织的整理目标与战略要
求；第二，作业面的分析。这
一层的分析需要确定培训的
内容，即员工达到理想的工作
绩效所必须掌握的技能和能
力；第三，个人层面的分析。个人层面的分析是分析将员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比较，或者将员工现有的技能水平与预测未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距
15.员工培训的原则？答：第一，
确定培训任务总体的各个组
成部分；第二，保证各项子任
务都圆满完成；第三，合理安
排培训项目之间的顺序，保证
各个子任务之间的逻辑联系16.受训者实践过程应该包括哪
三方面？答：积极实践、习惯
成自然和实习期的长度。17.受训者必须完成以下哪几个
方面的任务？答：第一，通知
每个参加培训项目的员工的
时间、地点和日程安排。第二，
安排培训实施，检查培训中物
质要求。第三，发表表培训过
程中、要强调学习任务的重点
和特点，尽量用受训者熟悉的
术语、观念和实例来说明，引
导没位被培训者对培训题目
的热情
18.员工培训的方法可以划分为
脱产培训和制培训两类基本
类别；各种脱产培训又可以划
分为：信息传达类的脱产和模
拟方法类的脱产培训
19.工业革命主要特征？答一是
机械设配的发展；二是人与机
械的联系；三是需要雇用大
量人员的工厂的建立
20.采用5WS方法来说明确绩效考
核中的关键问题？第一，
Why？即为什么要进行员工绩
效评估？第二，What ？即在
绩效评估中我们应该评估什
么？第三，How ？我们怎样实
施绩效评估？第四，Who ？应
该由谁来评估员工的工作绩
效？第五，When ？应该在什
么时候或者说间隔多长时间进行绩效评估
21.绩效考核体系的基础是什
么？答：应该说，完成客观和
精确的绩效考核几乎是不可
能的，其主要的原因有以下两
个方面：第一，人们处理信息
的能力是有限的，不可能毫无
错误的处理员工绩效考核过
程中所学需要的处理的信息。
第二，企业和任何其他组织一
样，不可避免的包含许多政治
因素，因此那些负责对员工的
绩效进行的主管人员很可能
不愿意提供员工负面的绩效
信息，而是更愿意设法激励他
们以后更加努力工作。
22.绩效评价系统的目的主要有
哪三个方面？答：第一，绝大
多数员工愿意了解自己目前
的工作成绩，也知道自己如何
才能工作更好；第二，绩效
评价可以为甄别高校和抵消
员工提供标准，为组织的奖惩
系统提供依据，从而确定奖金
和晋升机会在员工个人之间
的分配；第三，建立一个员
工业绩的档案材料，以便于将
来帮助组织进行人事决策，包
括提升优秀员工、提出不合格
员工、为工资调整提供理由、
为员工培训确定内容、为员工
的跳动确定在招聘员工时应
该重点考察的知识、能力、技
能和其他品质
23.有效的绩效考核体系应该同
时具备哪些特征？答：敏感
性、可靠性、准确性、实用性
和可接受性五个特征。
24.员工绩效考核系统容易出现
的问题有哪些？答：第一，只
要求员工的直接上司对员工
进行评价，但是实际上经理人
员与直接下属的接触很少，而
且通常是在正式会议等场合，
对员工与直接下属的接触很
少，而且通常是正式会议等场合，对员工工作的情况了解得信息有限；第二，工作绩效评价的标准不稳定，有的评价者非常严厉，而又得评价者则非常宽松。第三，评价者个人的价值观和偏见影响工作评价的执行情况，或者主管人员为了保持部门内部的一团和气，结果使得工作出色的员工的成绩在评价中受到压制，而工作平庸的员工却受到偏袒。第四，在工作绩效评价过程中，有些主管人员处于高人一等的评判员的位置上，结果降低了员工对业绩考核系统的接受和认同的程度，也妨碍主管人员与下属的教—学关系的发展
25.在员工绩效考核过程中，对评
价者的基本要求有哪几个方
面？答：第一，评价者因该有
足够长的时间和足够多的机
会观察员工的工作情况。第
二，评价者有能力将观察结果
转化为有用的评价信息，并且
能够最小化绩效系统可能出
现的偏差。第三，评价这有动
力提供真实的员工业绩评价
结果
33工作分析是获得有关工作
信息的过程，这些信息包括需
要完成的任务方面的信息和
有关完成这些任务所需要的
人的特点（如教育背景、经验
和专业训练等）方面的信息。
收集工作分析资料的人通
常有三种类型：工作分析专
家、主管和工作的任职者。
定性的工作分析方法：工作
实践法、直接观察法、面谈法、
问卷法、典型事例法
3.工作实践法指的是工作分
析人员亲自从事所需要研
究的工作，由此掌握工作要
求的第一手材料。
4.直接观察法是指工作分析
人员观察所需要分析的工作的过程，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法，这可以系统地收集一种工作任务、责任和工作环境方面的信息。
34为了使面谈法取得成功，工作分析人员应该注意许多细节问题。1.应该与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述职责的员工；2必须尽快与面谈对象建立融洽的感情，应该知道对方的姓名，简单说明面谈的目的以及选择对方进行面谈的原因，目的三是不要让对方有正在进行业绩考核的感觉，而且在面谈中应该避免使用生僻的专业术语。3.工作分析人员应该事先准备一份完整的问题表，并提出空白处可供填写，重要的问题先问，次要的问题后问。4.如果对方的工作不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据重要性排出次序，这样就可以避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题，5面谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔细阅读一遍，以便作修改和补充。
35工作说明书并没有固定的格式，但是它通常包括以下几项主要内容：1.工作认定，包括工作头衔，工作身份、工作部门、工作地点、工作分析的时间等。2.定义，说明工作的目的，包括这项工作存在的理由、这项工作如何与其他工作以及整个组织的目标相互联系、这项工作的绩效标准等。
3.工作说明。这一部分是对工作定义部分的提炼和总结。指明工作的主要职责、工作任务、受监督程度、工作行为的界限和工作条件等。36人力资源计划是预测未来
的组织任务和环境对组织的
要求，以及为了完成这些任务
和满足这些任务和满足这些
要求而设计的提供人力资源
的过程。人力资源计划的实质
是决定组织的发展方向，并在
此基础上确定组织需要什么
样的人力资源来实现企业的
最高管理层确定的目标。人
员、工作、时间和金钱是所有
人力资源计划的四个主要基
本成分。
37人力资源计划是诊断人力
资源管理效果的核心标准。
38人力资源计划的必要性1.
企业组织中经常会出现职位
空缺的现象。2.在流动率比较
高的情况下，企业的人事部门
就必须在很短的时间内匆忙
地招聘大量的新雇员，这容易
导致录用标准的下降。3.现代
大工业生产在很多情况下都
属于连续性的作业，其主要特
征就是生产水平的稳定，因而
也就要求劳动力水平的稳
定。4.计划有助于减少未来的
不确定性。由此可见，如果没
有人力资源计划，我们就无法
正确地评估结果，无法知道我
们的努力方向是否正确，哪一
个行动在实现目标方面具有
最重要的作用，以及如何把不
同的人力资源管理活动集成
起来使他们相互配合。没有人
力资源计划，人力资源管理活
动就会变成一堆相互之间不
存在有机联系的活动的大杂
烩。
39组织目标包括市场分额、降
低成本、技术革新、名声和高
质量的服务等。
40员工招聘是企业人力资源
管理中一个非常重要的环节，
它与企业其他的人力资源管
理活动之间存在着密切的联
系。
48所谓的招聘收益指的是经
过招聘的过程中的各个环节
筛选后留下的应征者的数量，
留下的数量大，我们就说招聘
收益大，反之就说招聘收益
小。
49真实工作预览的优点是：1.
展示真实的未来工作情景可
以使工作申请人首先进行一
次自我筛选，判断自己与这家
公司的要求是否匹配。另外，
还可以进一步决定自己可以
申请哪些职位，这就为日后减
少离职奠定了良好的基础。2.
真实工作预览可以使工作申
请人清楚什么是可以在这个
组织中期望的，什么是不可期
望的。3.这些真实的未来工作
情景可以使工作申请人及早
做好思想准备，一旦日后的工
作中出现困难，他们也不会回
避难题，而是积极设法解决难
题。4.公司向工作申请人全面
展示未来的工作情景会使工
作申请人感到组织是真诚的，
可以信赖的。
50公司在准备实际工作预览
的内容时，应注意以下5个方
面。1.真实性2.详细程度3.
内容的全面性4.可信性5.工
作申请人关心的要点。
51企业招募工作应遵循的原
则：1.申请书和个人简历必须
按照规定的时间递交给招聘
部门，以免造成丢失2.每个申
请人在招聘过程中的某些重
要活动必须按时记录。3.组织
应该及时对申请者的工作申
请作出书面答复，否则会给申
请人造成该组织工作不力或
傲慢的印象。4.申请人和雇主
关于就业条件的讨价还价应
该以公布的招聘规定为依据，
并及时记录。5.没有接受组织
提供的雇佣条件的申请者的
有关材料应该保存一段时间。
52企业招聘周期的长度要收
到许多因素的影响。1.首先，
不同的工作岗位空缺填补的
时间会有所不同；在不同的社
会中，劳动力市场的发达程度
不同，组织的招聘周期也不一
样，2.组织人力资源计划的质
量对招聘周期也有影响。
54遮蔽广告：在招聘广告终不
出现招聘企业的名称的广告，
这种广告通常要求申请人将
自己的求职信和简历寄到一
个特定的信箱。
55.员工测评的有效性又可分
为准则有效性和内容有效性。
预测检验法的工作步骤：1.开
展工作分析，收集有关工作的
信息，编写工作说明书和工作
规范，确定与工作绩效密切相
关的个人属性和工作技能，以
及绩效标准.2.选择测评的形
式。3.对工作申请人进行实际
测试。4.不考虑测评结果，而
是根据过去的招聘方法制定
录用决策。5，在新员工在企
业工作时间已经到了可以根
据目前绩效预测其长期绩效
的时候，衡量他们的工作业
绩。6.把员工在招聘测评中显
示的成绩与他们的业绩考核
结果进行比较，判断测评工具
有效性的高低。
同步检验法的第一、二个步骤
与预测检验法的相同。3.对组
织现有的员工进行测试，同时
衡量这些员工的工作业绩。4.
将招聘测试的成绩与业绩考
核的成绩进行比较，判断招聘
测评技术的有效性。两组成绩
之间的相关程度越高，测试的
有效性也就越高。
单选，多选或填空
1、20世纪60年代，以舒尔
茨和贝克为代表的美国经济
和管理学家创立了人力资本
理论
2、人力资源的体质、智力、
知识和技能四部分
3、人力资源的裁体是人，
人既有自然性，也有社会性；
既有经济性、也有政治性
4、人口资源、人力资源、
劳动力资源、人才资源四乾的
数量关系是，人口资源大于人
力资源大于劳动力资源大于
人才资源，四者关系成正三角
形
5、人口资源是指，一个国
家或地区的人口总体的数量
表现
6、形成于20世纪美国科学
管理兴起的日期，迄今有80
多年的历史，使企业职工福利
工作的传统与泰罗科学管理
原理相结合的产物
7、系统优化原理是指通过
人力资源的组织、协调、运行、
控制、使其整体功能获得最忧
绩效的理论
8、行政手段在人力资源管
理活动中具有的特点：权威
性、强制性、垂直性
9、信息处理过程包括信息
的收集、加工、运输和存储几
个方面的工作，他们相互联系
相互穿插、相互补充。形成一
个连续统一的过程
10、力资源开发的主体是国
家、企事业单位和家庭与个人
11、人力资源开发的内容包
括精神、知识、技能、创造力、
重量素质等方面
12、人力资源开发的基本途
径是教育和培训
13、先进的管理技术、高度
发在宾生产力水平、和谐融洽
的人际关系、高素质的社会成
员是一个社会发展和进步的
标志和基本条件
14、人才竞争的国际化、全
球化、是经济全球化趋势的反
映，同时也正是在很大程度上
是国际竞争中决定胜负的基
本因素
15、动机与智力相结合的构
成个体或群体的潜能值（pv），
用公式表示：
16、当今不少国家的大中型
企业，都非常重视工作分析结
果的运用，把这种管理叫做
“抽屉式”管理，泰国在1981
年采用“抽屉式”管理的企业
为50%在1985年为75%而在
1999年为95%以上
17、工作分析的方法包括：
实践法、观察法、访谈、问卷
法、典型事例法和工作日志法
等
18、职位分析问卷法是麦考
密克1972年提出的一种适用
性很强的工作分析问卷
19、公共关系、指维护公司
在用户和公众中的形象和名
誉
20、咨询指导、是以自己得
技术和能力解决公司的一些
特殊问题
21、广泛的人事责任，是对
人力资源管理和影响员工的
其他政策局有重大责任的活
动
22、职务说明书由两大部分
组成，职务描述和职务规范
23、规则实施、评估与反馈
阶段是人力资源规划的最后
一个阶段
24、一般的说管理分为三
类：一线管理者，也叫执行层；
中层管理者，也叫共同层；高
级管理者，也叫决策层
渠县中小学实验教学管理人员培训资料
渠县中小学实验教学管理人员培训资料 提纲：一、教学仪器的管理 二、实验教学的管理 三、实验室账册管理 四、实验室档案资料管理 一、教学仪器管理 1、教学仪器的配备 仪器的配备，首先要做好配备计划。这方面，要注意以下三点： (1)掌握不同要求的配备标准 由于学校性质不同，如普通完中、单设初中、小学等等，配备标准也有所不同。就是同一性质的学校，由于学校所在的地域和学生人数的差异以及经济条件的差别，配备的标准及类别也不一样。因此，要按照国家教育部和各地教育行政主管部门颁发的教学仪器配备目录的要求，对照学校的类别并充分考虑到今后发展的趋势制定切实可行的配备计划，这是用好教仪经费的关键一步。值得注意的是，许多配备目录中所要求的配备数量仅仅是最低的要求，因此，我们不反对在经济条件许可的情况下适当增加仪器的配备数量；但也要注意不可强求一致地进行“翻番”处理。因为有的仪器，特别是一些档次较高的演示仪器，在教学实践中使用率并不太高，一般学校没必要“加倍”配备。当前学校经费如此紧张，应避免不必要的浪费。 (2)摸清家底 由于经费的限制，教材配备目录的变动，学校配备教学仪器都难以一次性配齐。就是已经基本配齐的学校，也有个补充更新的问题。所以，制定仪器配备计划，特别是补充更新的计划，一定要摸清家底，才能做到心中有数，计划才能切实可行，不滥配、重配。 (3)按需选用合适的仪器品种 制订教学仪器采购计划还要注意二个问题：一是“可代用仪器”。配备目录说明中讲得很明确：“目录中‘名称’栏所列的仪器是经过优选的品种，购置仪器时应优先选用。”但目录中还有一个“可代用仪器”栏，列出功能相近、经过选择的其他仪器，可供选用。原先已配备的这类仪器只要能正常使用，就不必再
人力资源开发与管理 课后题答案
第一章人力资源概论 1.如何理解人力资源概念？ 人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。 2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点？ 人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。 3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容？ （1）党政干部制度的改革。（2）国有企业人事制度的改革。（3）事业单位人事制度的改革。 4.我国的人才强国战略包括哪些内容？ （1）以能力建设为核心来加强人才培养。（2）形成科学的人才评价和使用机制。（3）完善人才市场体系和促进人才合理流动。（4）形成对人才有效激励的分配和保障制度。（5）突出重点地加强高层次人才队伍建设。（6）推进人才资源整体开发和协调发展。 5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念？ 管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。其次需要确立员工主权的根本理念。再者需要确立人本主义的管理理念。 6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题？ 一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。 第二章人力资源统计分析 1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面？ 一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。 2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容？ 人力资源的健康素质；人力资源的科学文化素质；人力资源的思想素质；人力资源的利用效能；人力资源的利用状况。 3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种？ 报酬法、学历指数法、技术（职称）等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。 4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析？ 人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业（行业）分布、所有制分布以及学历和职称（技能）分布等诸多方面进行。 5.如何对人力资源进行比较分析? 首先，要正确确定所需比较的两种或多种人力资源。其次，要正确确定比较分析时所需运用到人力资源统计指标和指标体系。三是要正确区分比较指标的性质。四是要正确收集和看待人力资源的指标数据。五是要科学建立人力资源笔迹分析的模型，对获得的数据资料进行技术处理，获得量化的比较结果。 第三章人力资源市场化配置 1.如何理解人力资源市场对人力资源配置起基础性作用？ 其一，相对于人力资源的其他调节手段，人力资源市场的调节作用是基础性的，即基本的和决定性的，在人力资源配置中处于枢纽地位。其二，相对于人力资源的国家宏观调节，人力资源市场在微观层次上起基础性调节作用。 2.人力资源市场化配置主要涉及哪些基本要素？ 人力资源能力、用人单位、人力资源价格、人力资源流动媒介和人力资源供求关系。 3.人力资源市场化配置的功能主要体现在哪些方面？ 一是优化人力资源配置，即在人力资源市场配置条件下，通过市场机制的调节，能够优化人力资源的合理配置。二是提高企业经济效益，即人力资源的市场化配置能够促进企业自身的优化，由此不断地提高企业的经济效益。三是提升人力资源素质，即人力资源的市场化配置能够激励人力资源努力提高自身素质，适应市场需求，从而有利于缓解人力资源的结构矛盾。 4.人力资源市场化配置的三大基本机制是什么？
人力资源开发与管理的内容
人力资源开发与管理的内容 一、人力资源开发与人力资源管理的关系 人力资源开发和人力资源管理囊括了人力资源经济运动的总过程。两者互相联系而又有区别。 1．人力资源开发与人力资源管理的区别 （1）学科划分的区别 人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。本书是在人力资源经济活动的总评价过程中将两者有机融为一体的。 （2）研究对象的区别 人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。 （3）研究问题本身的性质区别 人力资源开发虽然也涉及微观问题，但更多地属于宏观的战略问题；人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。 2．人力资源开发与人力资源管理的联系 （1）从实践的角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资
源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。 （2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。 比如，人力资源开发如同一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是精耕细作、施肥、浇水、锄草等具体管理过程；人力资源开发是本和根，人力资源管理是果。两者有机联系，密不可分，但侧重点各有不同。 二、人力资源开发与管理的内容 人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，任何一个国家和地区，由于自己所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源的开发与管理的重点也就有所不同。就我国而言，人力资源开发与管理的重点应当放在控制人口增长、普及教育、改变传统的生产方式和生活方式、进行多种形式的投资，以形成高存量的人力资本，发展科学技术，提高劳动生产率、合理配置人力资源、安排好就业与改善人民生活
人力资源开发与管理试题及参考答案
人力资源开发与管理2011年10月试题参考答案 一、单项选择题 1-5.DACDA 6-10.CDDCC 11-15.ABBBB 二、单项选择题 16.ABC 17.AC 18.ACD 19.ABCD 20.ABCD 21.ABCD 22.BD 13.ABD 24.ABD 25.BCD 三、名词解释 26.工作扩大化：指扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 27. 工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。 28. 任务绩效，是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献，主要受经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。周边绩效：是指与周边行为有关的绩效。 29. 分数法也称计点法，这是组织广泛采用的一种方法，该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。 30. 法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。 四、简答题 31. 简述人力资源开发战略的概念与特点 所谓人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。 人力资源开发战略的特点：1、前瞻性；2、服务性；3、全局性；4、系统性；5、弹性；6、动态性。 32. 简述人员配置的方法 （1）以岗位为标准进行配置 就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。 （2）以能力为标准进行配置 即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。 （3）以团队为标准进行配置 以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。 （4）双向选择的方法进行配置 即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 33. 简述社会保障管理的原则 1、依法管理原则 2、公开、公正与效率原则 3、属地管理原则 4、与内外系统协调一致原则 34. 简述期望理论的含义 （1）当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。 （2）激励强度是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。 （3）效价是指个人对他人所从事的工作或所要达到的目标的估价。 （4）期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。 五、试述以人为中心的管理方法的具体内容和特征，以及它所依据的人性假设的观点 （一）以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人和自我实现人的假设基础之上的，是人力资源管
中小学教学常规管理基本要求
中小学教学常规管理基本要求 （征求意见稿) 中小学教育是整个教育的基础，是提高民族素质的奠基工程。各学校必须认真贯彻国家教育方针，积极推进课程改革，全面实施素质教育。教学是学校工作的中心，是实现教育目的的重要途径。为促使教学工作制度化、规范化和科学化，保证国家教育方针和课程设置在教学活动中得到全面贯彻落实,促进我市基础教育教学质量的全面提升,现根据我市实际，对中小学的教学常规管理提出如下基本要求。 一、计划 1.严格按课程方案开齐各类课程,上足课时,制定符合上级教育行政部门相关要求的课程实施计划,特别要按规定开设科学、艺术和实践活动课程，重视校本课程开发,推进初中综合课程和高中选修课程建设，并保证地方课程与校本课程的自主选择空间。在学校和班级的醒目位置公示学校和班级课表。学校和学科教师均不得随意增减课程和课时。 2.学校教学教研工作计划，由分管教学副校长组织领导教导(务）处、教科室根据学校工作计划制订。计划必须对全学期的教学、教研工作提出明确目标和实现目标的具体措施。教学教研工作计划必须在开学前五天印发给学校各部门、教研组、备课组和学科教师，由分管教学的副校长和教导（务)处、教科室组织实施。 3．学科教研工作计划,由教研组长在教导(务）处、教科室指导下,根据学科教学研究要求及本校实际制订,其内容包括:(1）上学期教研工作情况分析；(２)本学期教研工作的目标、任务与要求；(3)教研活动的安排(含教科研课题研究安排）。建有备课组的学校要将备课组活动计划纳入学校教研工作计划之内。教研工作计划必须在开学前三天订好送教导(务)处、教科室审定，由教研组长负责组织实施。 4.学科教学进度计划，由备课组或任课教师根据本学科教学目标、内容和要求制订。制订学科教学进度计划前，学校应组织教师认真学习《课程标准》及“教学要求”，研究教材。计划要明确一学期的教学目标,突出教学重点、难点,具有针对性和指导性。其内容包括：(1)学生情况简析;(2)本学期教学总目标与要求；(３)完成计划的具体措施；
人力资源开发与管理学习心得
人力资源开发与管理学习心得 人力资源开发与管理学习心得篇1 一、工作内容在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容： 1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。 2、协助做好新员工的入职培训工作 3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档 4、复印、打印、传真办公表格和文件等 5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续 6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字 7、签发各部门奖、罚单，并保存留档 8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同 9、领导安排的其他工作 二、实习体会 在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其
实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。 我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。 装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。 万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个黄金周经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。 我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正
中小学实验教学常规管理
XX学校实验教学管理常规工作（档案资料） 资料装档要求：一级指标分盒，二级指标分卷；所有资料准备三年。（每学年共3-4盒资料） 例： 2016-2017年度 XX学校实验教学管理常规工作资料 （共4盒8卷） 第一盒（组织管理）：1盒2卷 卷一（组织保障）检查内容（即目录）： 1、实验教学管理机构（序号1） （做成红头文件，加盖学校公章可包含机构设置、职责分工等 2、分管领导及中层干部实验教学课听课记录；（2、3） （分管领导每年4节，分管中层每年8节。印证材料：听课复印件） 3、学校实验教学发展规划（可以是5年期规划）；（4） 4、学校实验教学学年度（学期）工作计划及定期检查、考核资料；（4） 卷二制度管理（检查内容，即目录）： 1、各室规章制度（纸质打印各室制度）；（序号5） 2、学生实验操作考试（考查）及评价办法；（6） （初三理化全县统一考试，生物、科学学校自行组织实验操作考试或考查） 3、经费保障制度；（7） 4、学科教师、实验员培训制度；（8） 5、实验室定期开放制度（9） （开放时间在显眼的位置公示）） 6、核定相关学科教师、实验教师(实验员)工作量的政策制
度；（9） 7、实验教学目标督查制度；（10） 8、相关学科教师、实验员绩效考核资料；（10） 9、本学年理化生、科学总账、明细账（11） （见附件：总账、明细账等） 10、危险化学品管理办法（落实到人）；（12） 危化品领用登记表； （复印“学科实验室管理使用情况记载”资料）； 过期、废弃药品处理办法 11、实验室各类记录表册（13） （见：义教均衡实验室管理资料）； 12、实验室应急预案；（14） 定期应急培训、演练记载。 13、信息化管理（15） （各账册、资料信息化管理） 第二盒（实验教学）：1盒3卷 卷一教学实施（检查内容，即目录） 1、2015年四川课时计划（序号16） 学校总课表、教师课表、班级课表 演示（目录或进度表）分组实验进度表公示照片 必做演示、分组实验目录 2、教师演示、学生分组必做实验开出率统计；（17）
人力资源开发与管理
第一章人力资源开发与管理导论 第一节人力资料开发与管理概要 1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源 2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。 4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。 5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。 6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。 7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。 第二节人力资源开发与管理新趋势及现状分析 1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。 2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。 第二章人力资源开发与管理战略系统 第一节人力资源开发与管理战略概要 1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。 2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性 第二节人力资源开发与管理的基本理念 1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。 第三节人力资源开发与管理的基本方针 1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘 第四节工作分析
最新人力资源开发与管理期末考试B卷
云南工程职业学院2016-2017学年下学期期末考试《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ B ） 满分：100分考试时间：120分钟任课老师： 考试形式：闭卷教研室主任：分院教学负责人： 专业：学号：姓名： 一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分） 1.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 A.劳动力市场的结构 B.企业文化氛围的营造 C.劳动者的择业意识 D.竞争对手的人力资源情况 2.科学管理学拍的代表人物是（） A．德鲁克B．比尔C．泰勒D．坎特 3.在管理体制上，现代人力资源管理属于（） A.主动开发型 B.以人为中心 C.以事为中心 D.被动反应型 4.下列不属于人力资源需求预测方法的是（） A.管理人员判断法 B.马儿可夫分析法 C.德尔菲法 D.趋势分析法 5.（）指面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。 A.近因效应 B. 定势效应 C.投射效应 D. 首因效应 6．下列不属于绩效管理内容的是（） A.制定工作标准 B.培训与开发 C.反馈与改进绩效 D.进行绩效考核 7.以下不属于关于员工行为的绩效考核方法是（） A.关键事件法 B. 行为锚定法 C. 目标管理法 D.行为观察量表法 8.下列不属于直接薪酬的是（） A.工资 B.津贴补贴 C.股权 D.福利 9.在以下招聘方式中，成本最高的是（） A.发布广告 B.网络招聘 C.校园招聘 D.猎头推荐 10人力资源管理的首要目标是( ) A.人事匹配 B.发现人才 C.绩效考核 D.薪酬分配 11下列不属于外部招聘渠道的是（） A.广告招聘 B.校园招聘 C.内部提升 12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A．晕轮效应B．趋中趋势 C ．近期效应D．对比效应 13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作
中小学实验室实验教学管理手册(20200723143709)
第一章中小学实验室的地位、作用及管理 实验教学、实验室管理、教学仪器的管理是一项综合工程，涉及的知识面很广，包括自然科学，社会科学、技术与艺术。既有教育、教学、科研工作，又有行政工作，是综合性、复杂性工作。 一、实验室在中小学的地位与作用 （一）中小学实验室的地位 1、完成教学计划的重要基地 中华人民共和国教育部2009 年11 月25 日《中小学实验室规程》中指出：“实验室是学校基本的办学条件之一，也是重要的课程资源。实验室应成为学校进行素质教育、开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学启蒙园地”。实验室是学校基本的办学条件，实验室工作是学校教学工作的重要组成部分，是衡量学校办学水平的一项重要标志，是全面实施新的课程标准（教学大纲），开展实验教学、实验探究，培养学生的动手能力和创新精神，完成教学计划的重要基地。实验教学是学校教学工作的重要组成部分，其功能在深化教育教学改革，提高教育质量，推进素质教育的实施，培养全面发展的新一代人才中起着不可代替的作用。各级人民政府和教育行政部门要重视常规实验教学，按照阿地教字（2011）79 号通知要求，加强中小学实验室、图书馆（室）及体育、艺术、劳动技术等教育设施的建设，并充分向学生开放，提高教学仪器设备、图书的使用效益。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）指出：“尽快使义务教育学校师资、教学仪器设备、图书体育场地基本达标” 。因此，各级各类学校领导要高度重视中小学实验室建设和实验室工作，加强领导，将中小学实验室建设工作作为基础教育基本发展和改革的组成部分，明确主管部门，充实人员，落实工作责任，推进地区中小学实验室标准化建设，加强实验教学工作，为新的基础教育课程标准的实施提供良好的条件。 2、培养学生实验能力的重要场所实验室是学生学习科学知识，训练实验技能，开展科学研究，探素科学奥秘的场所。实验能力是一个综合能力，其中包括操作能力、观察能力、分析能力和创新能力。新的基础教育课程标准对各科实验目标、能力培养都有明确要求。通过演示实验、学生分组实验、探究实验、边做边实验完成教学目标。这些活动只能在教师指导下，在实验室这个场所循序渐进、反复练习、久而久之方可形成。 3、科学启蒙园地 中小学学生有着浓厚的求知欲望，在现代化的感召下，对科学技术更感兴趣。学生在实验室不仅学到知识和技能，而且有更多的动手观察机会，得到鲜明而深刻的印象，从而播下学科学、爱科学、用科学的种子。所以，要完善实验装备，改善实验环境，营造实验气氛，用于激发学生学习兴趣。 （二）中小学实验室的作用 实验室是开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学素质教育的基础。从教育的观点看，人的素质提高关键在于实践，而实验室恰好是理论和实践的衔接点，学生既要通过实验验证和深化理论知识，也要通过实践来培养实际工作能力和创新精神。实验教学既是一种科学实践，又是一种教育实践，它有助于学生深刻理解知识，学会科学方法，培养科学精神，通过学生的实践操作活动，才能使学生成为手脑并用，身心全面发展的高素质人才。 二、中小学实验室管理对象与任务 （一）实验室管理系统 实验室是一种特殊的教学场所。有完整的实验室设施，良好的实验环境，保障实验正
第一章：人力资源开发与管理概论 (赵曼)
第一章 人力资源开发与管理概述 第一节 人力资源与经济 一、人力资源内涵与特征 （一）人力资源内涵 人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。 人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图1-1（a,b ）。 图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系 资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。 （二）人力资源的基本特征 1、人力资源是一种可再生的生物性资源 2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源 3、人力资源是具有时效性的资源 （三）人力资本与人力资源 人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。 美国经济学家西奥多·舒尔茨（Cthecclore Schulez ）所说：“土地本身并不是使人贫 （a ）人口资源、人力资源、劳动 力资源、人才资源四者的包含关系 力资源、人才资源四者的数量关系
人力资源开发与管理学
人力资源开发与管理 1人力资源 在一定范围内的人口中劳动能力的总和或一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 2人力资源管理 对人力资源进行正确计划、有效开发、合理配置、充分利用、调整和控制，以实现组织目标的过程。 3组织设计 也叫组织结构设计，根据企业的发展战略目标，将企业内部各部门进行优化组合，互相协调，以高效率地实现企业目标的要求，来精心而明确地制定企业组织内部结构方案。 4工作分析（职位分析） 工作分析就是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制订出工作说明书和岗位规范等人事文件的过程。 5人力资源规划 根据组织的战略目标科学地预测和分析组织在变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并制定相应的政策和措施以确保组织能及时获得所需要的人力资
源，从而得到长期利益的过程。 6培训（人力资源培训） 培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使它们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。人力资源培训就是指企业采用指导或传授等技术手段，使员工具有完成其本职工作所必须的技能和态度的过程。 7人力资源开发（员工开发） 企业通过教育手段，帮助员工提高知识水平和技能，学习其他工作技能，培养管理能力，转变观念，以改善未来工作绩效和提高未来管理水平的过程。 8薪酬 员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。 9企业文化（组织文化） 企业在长期发展过程中逐渐形成的、为企业大多数成员所认同的基本信念、价值标准和行为规范。 10劳动关系 劳动者与用人单位之间在实现生产劳动过程中构成的社会经济关系。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理 第一章 名词解释：1.人力资源：也称劳动力资源，劳动资源，人类资源，是存在于人体中的经济资源，用以反映人们拥有的劳动能力，包括人的智力劳动能力和体力劳动能力，也包括人的现实劳动能力和潜在劳动能力。从企业管理的角度看，企业人力资源是由企业支配并加以开发的依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。 2.现实人力资源：指企业所直接拥有和控制的员工总数，它的计量结果是现有员工的总人数。企业现实人力资源又可以分为固定员工和其他员工两部分。 3.潜在人力资源：指现在不被企业直接支配，但企业可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。 4.人力资源投资：是指为提高劳动者的素质、知识，经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。 简答题：1.简述人力资源投资的特点 1)人力资源投资的超前增长性； 2)人力资源投资的激励性； 3)人力资源投资的个人意愿性； 4)人力资源投资的阶段性和连续性； 5)人力资源投资的功利性。 论述题：1.试述人力资源投资的作用。 1)人力资源投资，体现着社会中科技人员，企业家和经理阶层，熟练工人的队伍的壮大， 从而推动着产业结构不断更新，使经济社会充满活力； 2)人力资源投资能够提高经济活动的效益。人们通过教育训练，不仅能够提高人们对自然 的认识和改造能力，而且能够提高人们对社会的认识和改造能力，从而获得相应的效益。 3)对人力资源投资有助于控制人口数量，减少人口规模过大对生存环境造成的压力，提高 人的整体素质，使人类社会不断进步。 第二章 名词解释：1.人力资本：就是具体体现在劳动者身上的以劳动者的知识与技能或质量表现出来的资本。 简答题：1.简述舒尔茨人力资本理论的主要内容。 1)人力资本对经济增长的重要作用； 2)人力资本投资的内容； 3)人力资本的投资标准； 4)摆脱贫困的关键； 5)对教育投资进行市场调节。 论述题：1.试述舒尔茨人力资本理论的主要内容。 1)人力资本对经济增长的重要作用。 舒尔茨指出，知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力资源投资便是技术先进国家在生产力方面占有优势的主要原因。 2)人力资本投资的内容。 医疗和保健支出、用于培训在职人员的教育支出、用于正规的学校教育支出、用于社会培训项目的支出和用于人力资源迁移的支出。
人力资源开发与管理试题及答案
一、选择题。 1.在人力资源相关的概念中，（A ）代表的内涵范围最大。P4 A、人口资源 B、人力资源 C、人才资源 D、人力资本 2. 沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了（D ）假设。P79 A、经纪人 B、社会人 C、自动人 D、复杂人 3.人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的（C ）、自主性与自为性。P87 A、时效性 B、投资性 C、能动性 D、无限性 4.开发（B ）潜能是人力资源开发的核心。P151 A、精神 B、智力 C、学习 D、认知 5．（C ）是人力资源开发的关键措施P175 A、学校教育 B、家庭教育 C、职业教育 D、社会教育 6．在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为（B ）P207 A、人力资源现状规划法 B.马尔可夫法 C.分合性预测法 D.回归分析法 7.（A ）是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。P208 A、德尔菲法 B、分合性预测法 C、马尔可夫法 D.回归分析法 8．以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（ D ）P4 A．人口资源＞人才资源＞人力资源 B．人力资源＞人口资源＞人才资源 C．人才资源＞人口资源＞人力资源 D．人口资源＞人力资源＞人才资源 9．下列哪项是传统人事管理的特点（ A ）P23 A．把员工看成被管理、被处置的对象B．视员工为第一资源的管理视角 C．管理活动重视培训开发 D．组织和员工利益共同实现的管理目的 10．下列哪项是现代人力资源资源管理的特点（ C ）P24 A．管理目的是组织短期目标的实现 B．以事为中心的管理模式 C．在管理方法上具有系统性 D．战术性、分散性的管理性质 11.（ C ）有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”。 P64 Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子 12．19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的（ B ）提出了科学管理理论。P72 A．亨利·法约尔B．泰罗C．麦格雷戈D．沙因 13.行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的( B )。P74 A.经济人 B.社会人 C.复杂人 D.自动人 14．马斯洛需要层次理论排列正确的是（ B ）P76 A．生理的需要——归属和爱的需要——安全的需要——尊重的需要——自我实现的需要 B．生理的需要——安全的需要——归属和爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要 C．自我实现的需要——安全的需要——尊的重需要——归属和爱的需要——生理的需要 D．自我实现的需要——尊重的需要——归属和爱的需要——安全的需要——生理的需要 15.以下属于“自动人假设”观点的是( A ) P77 A.人具有可以开发的巨大潜力 B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬 C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作 D.人的需要的表现形式是复杂的 16.马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与（A ）这三种一般属性。P83 A.精神属性 B.本质属性 C.主体属性 D.基本属性 17.人力资本理论是由（ A ）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。 P119 Ａ、西奥多?舒尔兹Ｂ、加里·贝克尔Ｃ、爱德华·丹尼森Ｄ、亚当·斯密 18.人力资源的（ B ）乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。 P249
中小学实验教学常规管理基本要求
中小学实验教学常规管理基本要求 主讲人万亮 2014.10.13 实验教学是中小学教育教学工作中的一个重要环节，对训练学生的动手操作能力、观察检测能力、数据处理能力、独立思考能力、分析问题和解决问题的能力，培养和提高学生的科学精神和创新思维具有极为重要的意义。为了规范管理我县中小学实验教学，特制定本要求，做为全县中小学实验教学管理、检查、评估的主要依据。 一、组织机构 1、中小学实验教学工作在校长领导下，由分管副校长、教导主任组织实施。 2、重点高中配备专职实验员5名以上；一般高中和24个教学班以上的初级中学配备专职实验员2名；9—24个教学班的初级中学配备专职实验员1—2名，9个教学班以下的初级中学配备兼职实验员1—2名；县办完全小学配备专职实验员1名，其他小学配备兼职实验员1名。 3、配备3名以上专职实验员的学校，应联合电教人员成立科教馆，在教导处直接领导下，与学科教研组协调配合开展工作；专职实验员不足3名的学校，实验教学归学科教研组具体负责。
4、实验教师必须具备规定的任职资格，良好的职业道德修养，广泛的实验专业知识，科学的实验室管理知识。 5、专职实验教师的待遇应不低于相应学科科任教师的平均水平，兼职实验员的工作量计算办法由学校根据本校实际自定，不宜过低。 6、实验教学要纳入学校常规教学工作中去，做到有计划，有检查，有考核，有总结。 二、仪器管理 1、建立健全仪器管理明细帐、实物流水帐和统计报表，定期核对，做到帐、册、表、物相符。 2、教学仪器的管理必须落实到人。仪器管理人员接手时要对照有关帐册认真清点核实，无误后签字。一旦签字，即对所管仪器负全部责任。调离工作岗位时必须履行严格的移交手续。仪器管理人员调离学校，没有移交教学仪器的，学校不得出具工资介绍。 3、仪器的存放要编号、分类、定室、定柜、定位。化学药品与仪器分室或分柜存放。室内要有防盗、防火、防毒等安全措施，做好通风、防潮、防尘和整洁工作。仪器管理人员要根据各类仪器的特点，定期的、有计划的进行维护与保养，使所有仪器经常处于完好状态。 4、化学危险药品必须贮藏在专用室、柜内，并按各自的危险特性，分类存放，不得和普通试剂混存或随意乱放。管理人员要有高度的责任感，懂得各种化学药品的危险特性，具有一定的防护知识，并实行“五双管理”即双人管理、双本帐目、双把门锁、双人领发、双
名词解释(人力资源开发与管理)讲解学习
名词解释(人力资源开 发与管理)
《人力资源开发与管理》 第一章、名词解释 1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。 2、潜在人力资源：指处在储备状态.正在培养成长逐步具备劳动能力的.或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的.并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。 3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平.以及劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。 4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势.并达成组织目标的过程。 第二章、名词解释 1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2、组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。 3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。 第三章、名词解释 1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。 2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。 3、自我实现人：人的需要有很多种，从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。 4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
中小学实验教学管理人员培训资料
实验教学管理人员培训资料
提纲：一、教学仪器的管理 二、实验教学的管理 三、实验室账册管理 四、实验室档案资料管理 一、教学仪器管理 1、教学仪器的配备 仪器的配备，首先要做好配备计划。这方面，要注意以下三点： (1)掌握不同要求的配备标准 由于学校性质不同，如普通完中、单设初中、小学等等，配备标准也有所不同。就是同一性质的学校，由于学校所在的地域和学生人数的差异以及经济条件的差别，配备的标准及类别也不一样。因此，要按照国家教育部和各地教育行政主管部门颁发的教学仪器配备目录的要求，对照学校的类别并充分考虑到今后发展的趋势制定切实可行的配备计划，这是用好教仪经费的关键一步。值得注意的是，许多配备目录中所要求的配备数量仅仅是最低的要求，因此，我们不反对在经济条件许可的情况下适当增加仪器的配备数量；但也要注意不可强求一致地进行“翻番”处理。因为有的仪器，特别是一些档次较高的演示仪器，在教学实践中使用率并不太高，一般学校没必要“加倍”配备。当前学校经费如此紧张，应避免不必要的浪费。 (2)摸清家底 由于经费的限制，教材配备目录的变动，学校配备教学仪器都难以一次性配齐。就是已经基本配齐的学校，也有个补充更新的问题。所以，制定仪器配备计划，特别是补充更新的计划，一定要摸清家底，才能做到心中有数，计划才能切实可行，不滥配、重配。 (3)按需选用合适的仪器品种
制订教学仪器采购计划还要注意二个问题：一是“可代用仪器”。配备目录说明中讲得很明确：“目录中‘名称’栏所列的仪器是经过优选的品种，购置仪器时应优先选用。”但目录中还有一个“可代用仪器”栏，列出功能相近、经过选择的其他仪器，可供选用。原先已配备的这类仪器只要能正常使用，就不必再购功能相近的仪器，避免重复配备。但若是新配或补充更新，应首选“经过优选的品种”。二是实验室中若已有了质量、功能可靠的自制教具，也不必非得购置功能相近的其他仪器。 总之，制定教学仪器购置计划首先要满足教学需要，其次要考虑实际情况(如学校类别及目前的经济实力)和长远发展规划。要注意用好经费，不滥配、重配。 2、教学仪器的保管 这一工作包括仪器设备到校后的验收、登帐造册、排列存放、维修保养等环节。 (1)验收 所订的教学仪器到校以后，应立即开箱验收。开箱验收时应核对到货仪器品种(名称)、生产厂家、型号规格、件数以及所应附的零配件是否齐全。核对无误后还得逐台开机试用，看是否达到原定要求。对新增加的或改型的品种，应仔细阅读说明书后，按说明书的指导程序进行各项功能的试机工作。若发现问题应及时与供货单位联系作善后处理，如保修、退换、索赔等等。 验收入库的仪器一般都应张贴标签，注明仪器编号、名称、规格、数量及序号，化学药品标签要写清名称、化学式、纯度，一般不写编号。标签张贴的位置要适宜，字迹端正，大小适当，同一台(套)仪器的主件或附件，都应编同一编号，以免主、附件错乱而影响使用。 (2)登帐造册 教学仪器是国家、集体的资产，各级领导和实验教师都有责任保管好。实验教师将仪器、材料领回各自负责的实验室后，应及时登入“学校实验室仪器设备登记卡”，“学校实验室仪器设备登记卡”是各科实验室仪器、设备管理的基本依据，实验教师应认真填好以下几个
人力资源开发与管理历年真题答案
06093《人力资源开发与管理》历年真题（一）1-5 ACADA 6-10 BBABD 11-12 BB 1-5 职业教育能动性促进人的发展马尔可夫尊重知识、尊重人才 6-10 德尔菲法复杂人信诚统一人口资源知识11-12 动态性智力内部 1-6 A,B,C,D B,D,E B,C,E A,B,C,D,E A,B,C,D A,C,D,E 名词解释题： 1、是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。 2、是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。 3、是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。 4、是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。 简答题：
1、基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和内部信息；（2）预测供求，包括预测供给和预测需求；（3）制定规划；（4）规划的贯彻执行。 2、人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。舒尔茨人力资本理论主要内容包括：（1）人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用；（2）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号；（4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资，提高人口质量。 3、行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点：1注重满足组织成员的社会性需要；2努力形成融洽的人际关系；3因势利导做好非正式组织工作；4提高组织管理者的素质。 4、人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质，推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。具体目标主要是：发掘人的潜能，提高人的使用价值，增强人的主体性。 5、配置的特点是：（1）人力资源配置的对象是“活”的资源；（2）人力资源配置利率高、风险大；（3）人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽；（4）人力资源配置是生产与消费的辩证统一；（5）人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一。 论述题： 1、通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，