员工招聘与配置期

员工招聘与配置期末考试试卷

一、单项选择（1*15）

1、招聘与甄选的核心是（D ）

A 人与人的匹配

B 人与事的匹配

C 事与事的匹配D人与岗的匹配

1、张再生教授将职业价值观分类不包括（D）

A 发展因素

B 保健因素

C 声望因素

D 人际因素

3、技术进步对招聘的影响不包括（D）

A 招聘职位的数量和分布

B 对任职资格要求

C 招聘用人政策

D 人们的工作和生活方式

4、招聘的备选方案不包括（C）

A加班B临时工C工作轮换D外包

5、适用迅速扩大影响，企业形象宣传与人员招聘同时进行的媒体类型是（B）

A互联网B广播电视C报纸D杂志

4、面试测评的素质不包括哪项（A）

A 耐心 B.兴趣爱好 C.智力 D.成熟度

5、下列面试地点不合适是（B）

A 会议室 B.办公室 C.会客室 D.宾馆房间

8、查看现有的申请表时，一定要包括进去一些代表（B）的问题，这些因素能反映出工作制定懂的必要达到大的标注

A.关键的因素

B.关键的淘汰因素

C.重要的淘汰因素

D.关键的录取因素

9、人员素质测评的原理（C）

A.黑箱原理和个性的差异

B.特质原理

C.黑箱原理和特质原理

D.个性差异和特质原理

10、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评方式是（B）

A开发性测评B诊断性测评C配置性测评D鉴定性测评

11、某公司先配置员工，根据员工的才能来制定新产品的开发计划，这个公司用的战略是（D）

A既得人才战略B滞后战略C开发人才战略D领先战略

12、适用于短时间的生理特征的分析，又适用于长时间的心理特征的工作分析方法是（B）

A主管人员分析法B访谈法C记录分析法D问卷调查分析法

13、面试官在见到应聘者的几分钟之内就已根据应聘表格和应聘者的外貌做出是否录用的判

断行为属于（A ）。

A首因效应 B.晕轮效应 C.刻板效应 D.近因效应

14、确定招聘人员条件的步骤有：①确定人员招聘条件；②审查任职资格；③如果职位空缺是由于有人辞职，要与将要离职的人进行面谈；④与同离职者干着同样或类似的工作的人及其他相关人员进行交谈。排序正确的是（C）

A.①②③④

B.④③②①

C.③④②①

D.②①③④

15、下列说话错误的是（D）

A对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视盒报纸招聘

B对于知识型员工和中层管理人员，可以选择人才市场和网上招聘

C对于公司需要的高级管理和专业技术人才，可以选择依稀资质和信誉较好的猎头公司

D同事。朋友介绍和推荐不是一个很好的途径

二、多项选择（2*10）

1、招聘过程中应遵循的原则有哪些？（ABC ）

A 人岗匹配

B 战略原则

C 公平原则

D 人人平等原则

2、招聘策略主要有（ABCDE）

A人员策略 B.时间策略 C.地点策略 D.渠道策略 E.甄选策略

3、招聘的直接影响因素分为（ABC）

A职位性质B招聘预算C用人政策D企业战略

4、招聘队伍的组建要遵循哪些原则（ABDE ）

A知识互补 B.能力互补 C.兴趣互补 D.气质互补 E.年龄互补

5、广告设计的原则是（ABDE）

A注意B兴趣C精简D愿景E行动

6、面试的特点(ABCDE)

A对象的单一性B信息的复合性C内容的灵活性

D交流的直接互动性E判断的直觉性

7、面试的题型包括（ABCE）

A.背景型

B.情景型

C.意愿型

D.对话型

E.行为型

8、关于甄选方式的选择，以下说法正确的是（BCDE）

A甄选方式有笔试、面试、心理测验、体检

B对于高级管理人员一般只是进行一下面试和背景调查工作就可决定是否录用

C在大学毕业生中进行选拔时，最好所有的招聘甄选都要运用

D选择甄选手段要考虑成本问题

9、提高内部招聘的有效措施是（ABCE）

A明确甄选标准B使用客观的选择工具C与求职者公开沟通

D工作调换E为落选的求职者提供信息反馈

10、下列哪些不属于面试官做面试记录时应注意的问题是（BDE）

A仔细听完求职者回答后再做笔记B避免主观性的语言C简单记下自己的意见D参照工作相关事实E实行数字量化

三、名词解释（3*5）

1、员工招聘：是招募与聘用的总称，是指组织通过劳动力市场或人才市场获取人力资源的活动。

2、结构化面试：指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方法。

3、工作分析：指分析者采用科学的技术手段，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

4、信度：就是指测量结果的准确性与一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。

5、工作公告：是通过向全体员工通报现有的工作空缺，吸引相关人员来申请这些空缺的方法。

四、简答题（30分）

1、内部招聘和外部招聘的优缺点比较。（8分）

答、内部招聘优点：（1）组织对候选人的能力有清晰的认识

（2）候选人了解工作要求和组织（3）鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气

（4）组织仅仅需要在基本水平上雇佣（5）更低的成本

缺点：

（1）会导致“近亲繁殖”状态（2）会导致为了提升“政治性行为”

（3）需要有效的培训和评估系统（4）可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾外部招聘优点：（1）更大的候选人选择空间

（2）会把新的技能和想法带入组织（3）比培训内部员工成本低

（4）降低徇私的可能性（5）激励老员工保持竞争力，发展技能

缺点：（1）增加招聘和甄选相关难度和风险

（2）需要更长时间的培训和适应阶段（3）内部的员工可能感到自己被忽视

（4）新的候选人可能并不适应企业文化（5）增加搜寻成本

2、面试的优缺点

答;优点：（1）适应性强（2）可以进行双向沟通（3）有人情味（4）可以从多渠道获得被试者的有关信息

缺点：（1）时间较长（2）费用表较高（3）可能存在各种偏见（4）不容易数量化

3、访谈法优点

答：访谈法具有交流充分，信息全面，准确，沟通及时，参与性强等特点。

(1)工作分析人员能够对所提出的问题进行及时的解释和引导，避免因双方书面语言理

解的差异导致信息的不准确。

(2)工作分析人员能够及时对获得的信息与任职者进行沟通确认，提高工作分析的效

率，必要时可由双方签字确认。

(3)通过访谈法，工作分析人员可以通过沟通、引导，使对工作分析有抵触情绪的任职

者最大限度地参与其中。

员工招聘与配置.

员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。 （2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配

着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。 第二章员工配置的环境 第一节员工配置的外部环境 影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等 经济环境因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策 政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式

关于人员招聘与配置的开题报告doc

关于人员招聘与配置的开题报告 篇一：人才招聘网站开题报告 XXXXXXXXXX 毕业设计(论文)开题报告 学生姓名：XXX 学号： XXXXX 所在学院：信息工程学院专业：计算机应用设计(论文)题目：人才招聘网站指导教师： XXXX XX年 4 月 6日 毕业设计（论文）开题报告 毕业设计（论文）开题报告 篇二：员工流失开题报告 一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级

管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至XX年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自XX年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价

员工招聘与配置.

精心整理员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1 （2 （3 3. （1 （2 （3 1. 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。

3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1 （2 （1 （2 5. 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式 技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上 国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？ 1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市

场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。 2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。 3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4. 1. 2. 3.以满 1. 2. 3. 1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标 （2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境 （3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升

员工招聘与配置期末考试试卷[指南]

员工招聘与配置期末考试试卷[指南] 员工招聘与配置期末考试试卷 一、名词解释(3*5) 1、招聘:招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据人才资源汇划和工作分 析的数量和质 量要求，通过信息要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安 排他们到组织所需岗位工作的过程。 2、校园招聘:狭义指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生; 广义指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。 3、素质测评:主体运用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某 一素质测评指标体系做出。 4、面试:指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手 段，由表及里测 评应试者有关素质的一种方式。 、评价中心 5 (1)评价中心是一种以素质测评为中心的一组评价活动,不是空间场所、地点。 多种测评方法的有机结合。评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情(2) 评价中心是 境模拟测验。 (3)评价中心有多个评价者。不同评价者根据各自的观察结果进行讨论并得出 对被评价者

的意见。评价中心的评价者与被评价者的比例一般控制在1:3之内。 (4)评价中心技术可实现人力资源管理与开发的多种目的。兼有测评与培训功能。 二、单项选择(1*15) 1、招聘与甄选的核心是( D ) A 人与人的匹配 B 人与事的匹配 C 事与事的匹配 D人与岗的匹配 2、张再生教授将职业价值观分类不包括(D) A 发展因素 B 保健因素 C 声望因素 D 人际因素 3、技术进步对招聘的影响不包括(D) A 招聘职位的数量和分布 B 对任职资格要求 C 招聘用人政策 D 人们的工作和生活方式 4、招聘的备选方案不包括(C) A加班 B临时工 C工作轮换 D外包 5、适用迅速扩大影响，企业形象宣传与人员招聘同时进行的媒体类型是(B) A互联网 B广播电视 C报纸 D杂志 6、面试测评的素质不包括哪项(A) A 耐心 B.兴趣爱好 C.智力 D.成熟度 7、下列面试地点不合适是(B) A 会议室 B.办公室 C.会客室 D.宾馆房间 、查看现有的申请表时，一定要包括进去一些代表(B)的问题，这些因素能反映出工作8 制定懂的必要达到大的标注 A.关键的因素 B.关键的淘汰因素 C.重要的淘汰因素 D.关键的录取因素 9、人员素质测评的原理(C) A.黑箱原理和个性的差异 B.特质原理

公司招聘员工的方式方法介绍

公司招聘员工的方式方法介绍 一、规划为先 针对此类“大案”，必须在事前进行周密的规划，我们在获悉招聘任务的当天即成立了针对此次重大招聘任务的 “QR”(QuickRecruit)招聘专案，明确了专案招聘负责人、招聘分工、每月、每周、每日预计招聘达成人数。 二、责任明确 此类专案，由于招聘任务非常重，如果责任不明确，不能落实到个人，那么最终团队呈现出来的结果将会大折扣，因为很多时候大 家一起做，那么最终呈现的结果往往会低于组织的预期，所以责任 到人，按岗位、按部门将工作量合理分配到每一位团队成员，让团 队成员明确各自的位置与作用。 三、任务明确 三个月完成任务，那么我们首月、次月、末月、每周、每日的任务量也应该明确。因为7000名一线员工，1000名管理、技术及周 边职能部门人员的招聘量，必须确保每一阶段的任务达成量得到有 效掌控，而且原则上，任务必须尽量往前赶，只有这样，在最后阶 段才能圆满完成任务。 四、渠道为王 五、团队合作 任何一个专案工作，都需要团队通力协作完成，所以专案招聘亦无例外。团队工作，向心力、凝聚力至关重要。工作分工可以明确，工作任务可以明确，但团队合作的气氛不能丢失，整个团队需要随 时沟通，共同来解决发现的问题。团队成员遇到困难时，其他成员 需要用心去帮助，协助对方克服困难。团队成员工作业绩不佳，其

他团队成员需要主动协助其分析问题所在。如果是技能不行，那么 更需要发挥“传帮带”的精神，多教授，多指导。团队合作所创造 出来的生产力，远远大于每个个体所创造的生产力。 六、回顾总结 任何一项工作，都需要有始有终，所以开展专案招聘工作，做好回顾总结也至关重要。通过总结这个专案招聘的数据与过程，我们 可以更好的了解自己的优势与不足，以便在后续的工作开展中扬长 避短，更多发挥我们的长处与创新，弥补我们的不足与失误，争取 每一次专案招聘都能成为“最佳实践”，有总结，有创新。 (1)校园招聘 (2)网络招聘 网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。 (3)现场招聘 现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。 1、初创公司需要专人辅助CEO招聘 那么，如果有这么一个人到位了，我作为CEO，是不是就可以把 所有招聘的东西全部交给他呢?不是的。对一个好的公司管理者来说，在各个职能上都应该至少做到60分。如果你在招聘上什么都不管， 那这一项你就是零分。我们的CEO要尝试修炼内功，提升自己在人 员招聘上的方法论，包括看人眼光和鉴别能力。我觉得每一个方面 大家最少也要做到60分，并且努力朝80分的方向发展。千万不能 有任何一项是零分。 2、打磨产品时间，请配置BD人员 市场销售的岗位，我们从什么时候开始看呢?我观察有一部分朋 友可能并没有那么着急，很多人会说：“我还在很努力打磨我的产品，并不需要销售与市场人员介入”。

员工招聘与配置笔记

第一章绪论 人口、人力与人才和 人口>人力>人才 人力：有劳动能力和劳动愿望的人。人才的解释范围较广，有4种 人力资源管理 人力资源：能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理：根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。 人力资源管理的目标：广义目标、狭义目标 职能：获取、保持、开发、奖酬、调控 招聘和甄选★ 招聘和甄选工作决定了（企业发展的重要意义）：(1)人力资源数量、质量和结构 (2)各项工作的顺利开展 (3)成本降低 招聘工作：招募、甄选（2个）/招募、甄选、录用、评估（4个） 错误选才和有效招聘的影响 从成本、效率、人力资源管理工作、公平性、其他的员工几个方面考虑 招聘与配置的新挑战 不易获得合格的候选人 录用的人员与职位要求不符或与公司文化不能融合★ 实际工作表现与面试的表现不一致

人员流失过快，招聘成本过高 招聘与配置的原则★★★ （一）人岗匹配：招聘和甄选的核心，是双重匹配，岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配；工作报酬与人的工作动机相匹配。 解决的问题：不易获得合适的候选人；录用的人员与职位要求不符 实现手段：工作分析（知己）、素质测评（知彼） （二）人团匹配：新员工和其所属的工作小组（团队）之间的匹配。（个人-团队） (1)辅助匹配：以新员工和其他员工有相似的价值观和信念为前提。 (2)互补匹配：以新员工和团队的其他成员之间有明显不同的素质和性格为前提。 解决的问题：录用的人员与团队文化不融合 实现手段：把握团队特点、同事面试 （三）人组匹配：新员工的知识、技能、能力与岗位要求匹配；员工目标与组织目标、价值观一致。 解决的问题：录用的人员与团队文化不融合 实现手段：招聘宣传、现实文化预览 影响招聘与配置的因素 内部因素：企业的性质、地理位置、发展战略等 外部因素：经济状况、劳动力市场、法律法规等 应聘者因素：应聘者工作动机、教育背景等 第二章招聘立法、程序与原理 招聘中户口问题 大多数城市大专找到工作，即可把户口落在单位所在城市；小部分城市拿到大专文凭即

人员招聘与配置制度

人员招聘与配置制度 人员招聘是公司人力资源管理的首要环节，招聘人员的质量、结构和数量，决定着公司的发展平台，为规范招聘流程，提高招聘质量特制定本制度。 第一条招聘原则 公司坚持公开招聘、机会均等、竞争择优的原则，因需设岗，因岗择人，择优录用， 宁缺勿滥。 第二条招聘渠道 人员招聘统一由人事部组织，通过员工内部推荐、网络招聘、人才招聘会、劳务派遣、委托猎头公司、大专院校招聘应届生等渠道和方式进行。 第三条人员规划 本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。 人事部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅 第四条年度人员供需分析 1.人员的编制应根据年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报人事部汇总。 2.人事部根据年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。公式如下： 年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算） 3.人事部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。 4.人事部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，并填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。 第五条人力资源预算与招聘计划 1.人力资源预算管理 人事部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，并填写《人资成本预算表》

报请管理层审批。 2.招聘计划制定与审批 3.人员编制计划获批后，人事部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息并进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。 第六条额外增员 1.计划外用人需求产生 各部门在以下情况下出现时可提出用人需求： ●现职人员离职，其主管业务需有人员接管； ●业务超预算增加，工作量加大，原预算人力不足； ●新增岗位，公司内不能解决需求； 2.额外增员的申报与审批 用人部门填写《人员增补审批表》，并进行相应的部门经营计划调整，修正年度部门经费计划，提出可行的增收方案，工资成本的增加不得超出收益增加部分，财务部审核认定后，由人事部报管理层审批后编入招聘计划。 第七条筛选与招聘分析 1.人事初选：人事部负责对应聘者履历、工作经历及学历、身体素质、个性品质等进行初选，使之满足职务说明书中岗位要求的基本条件，将合适人选报送用人部门进行专业复选。 2. 专业复选：用人部门负责对应聘者专业知识、工作经验、技能等进行复选，使之满足岗位需要并符合团队要求，将合适人选回复人事部安排面试。 3.人事部应进行招聘分析，记录投递和有效简历数及比率，以及各部门复筛、面试和最终录用的数量及比率，对招聘渠道及部门招聘工作进行评估并提出改善建议。 第八条面试安排 1.面试通知及时间安排 初试时间确定：在确定参加初试人员之后三天内通知面试。

人员招聘与配置管理制度

第一节前言 第一条目的 根据公司业务发展需要，为及时引进人才，规范招聘录用的程序，以保证所进人才的素质，满足公司对各岗位的人员需求，特制订本制度。 第二条适用范围 适用于集团总部、子公司及分公司的人员招聘与录用。 第三条术语和定义 招聘：狭义上是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适应者，并采取科学实用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程，广义的员工招聘是指包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。 第五条原则与策略 1．原则 因事择人：员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。 公平公正：确保在招聘和甄选的各环节给予合格应征者平等的获选机会。 竞争择优：在员工招聘中引入竞争机制，按照考评的成绩择优选拔录用员工。 素质优先：在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，尽可能获取与企业文化及职位最佳匹配度的人才。 2.策略 通过外部招聘（社会招聘、校园招聘、猎头招聘）与内部招聘等渠道网罗公司需要的优秀人才。 第二节招聘与配置管理

第六条确认招聘需求 1．计划内的招聘需求 1.1 年度人员配置计划（上年年终—当年1月31日前完成） 集团总部各职能部门、子公司及分公司与在每年年初拟定人力资源年度计划时，对公司内部人员需求进行分析，拟定本单位当年的人员编制计划，提交【年度岗位设置、人员编制计划表】，上报集团人力资源总部审核，经公司总裁审批后作为人力资源总部的年度人员招聘计划并实施招聘。 1.1.2人员流动（调动、离职等）产生岗位空缺 部门内员工离职或调动后出现的岗位人员空缺，须填报【人员需求审批表】，经上级主管领导审核、人力资源总部与分管领导审批后，报人力资源总部实施招聘。2．计划外的招聘需求 2.1增加人员数量 用人部门结合部门业务量与内部人员配置情况需要人员增编的，须填报【人员需求审批表】，并附需求人员【职位说明书】，经上级主管领导与人力资源总部审核、分管领导审批、公司总裁批准后方可报人力资源总部实施人员配置。 2.2新增岗位 用人部门因新增业务而需新增岗位的，按照《组织架构、岗位及任职资格管理制度》的要求，须填报【新增岗位编制的申请表】，经上级主管领导与人力资源总部审核、分管领导审批、公司总裁批准后，可提报招聘需求，逐级审批后报人力资源总部实施。 2.3人才储备 由用人部门结合部门发展规划与岗位人员流动情况，提出人才储备申请，填报【人才储备规划表】，经上级主管、人力资源总部审核，分管领导审批后报人力资源总部实施，一般可按1—2名/岗位的标准储备人才。 第七条招聘的预算方案

人员招聘与配置(第2版)复习题答案

《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章 本章重点概念 人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。 能级“能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。 效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。 自测题 一、判断题 1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（√） 2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。（×） 3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、部因素、应聘者个人的资格与偏好。（√） 4．人员招聘的部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（×） 5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。（√） 二、单选题 1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。

A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募 2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。 A．绩效管理B．企业文化C．企业管理D．企业目标 3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。 A．绩效考评B．工作描述与工作说明书 C．任务书D．薪酬计划 4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。 A．公平竞争原则B．效率优先原则 C．双向选择原则D．能级相宜原则 5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的运作过程。 A．人工成本预算B．中介服务预算 C．人员招聘决策D．人员招聘预算 三、多选题 1．人员招聘的部因素包括（ ABCDE ）。 A．企业的声望B．企业的招聘政策 C．企业的福利待遇D．招聘成本和时间 E．企业的发展阶段 2．招聘决策通常主要包括（ ABCDE ）。 A．确定招聘的人数和岗位B．确定招聘的方式和渠道。 C．确定招聘时间D．确定招聘信息的发布 E．确定招聘预算 3．人员招聘的理念包括（ ABCDE ）。 A．经历不等于经验B．应聘者能否融入企业文化 C．坚持用人所长D．看学历、重能力 E．没有最好，只有最适合的人才 4．人员招聘的部因素可以分为（ ABD ）。 A．空缺职位的性质B．企业的性质 C．企业的形象D．企业文化 5．招聘的作用包括（ ABCDE ）。 A．储备人才B．进行部人员置换 C．提升企业的知名度D．引进新的理念和技术

员工招聘与配置试题

员工招聘与配置试题 单选：（1x 15=15’ ） 1、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机？ A、内部招聘 B、社会招聘 C、校园招聘 D外部招聘 2、下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义（） A、为企业的发展储备人才 B、决定是否进行招聘 C、影响招聘活动能否顺利进行 D影响招聘活动的有效性 3、下列哪项是外部招聘的方式（） A、晋升与岗位轮换 B、员工推荐 C、猎头公司 D人员重聘 4、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的测评是（） A、诊断性测评 B、选拔性测评 C、鉴定性测评 D配置性测评 5、下列哪一项不属于开发性测评的特点（） A、勘探性 B、准备性 C、配合性 D促进性 6、素质形成的决定因素不包括（） A、智商是素质形成的重要依据 B、遗传是素质形成的生物学前提 C、良好环境是素质形成的根本条件 D后天的学习是素质提高的捷径 7、简历附件一般不包括（） A、一寸免冠照

B、设计作品 C、专业资格证书 D具有代表性的获奖证书 8、下面哪个面试类型不是按主试状态划分的（） A、小组面试 B、招工面试 C、依序面试 D逐级面试 9、面试的引入阶段需要做好哪些准备（） A、建立良好的面试氛围 B、介绍公司情况与职位需求 C、面试对象的评价观察 D回答问题解决分歧 10、哪项不是无领导讨论的功能（） A、区分功能 B、评定功能 C、预测功能 D鉴定功能 11、招聘与甄选的核心是（） A、人岗匹配 B、个人与团队匹配 C、个人与组织匹配 D人事匹配 12、权重确定法不包括（） A、客观分析法 B、德尔菲法 C、多元回归法 D层次分析法 13、S TAR面试法是企业招聘面试过程中常采用的技巧。其中字母 A代表的是（） A、a ction B、a bility C、a sk D、a mbition 14、笔试测评的3 个层次不包括（） A、记忆

人员招聘与配置

第二章人员招聘与配置 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人力资源储备中选拨出合格的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内部招募的优点 1.准确性高 2.适应较快 3.激励性强 4.费用较低 内部招募的缺点 1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织上造成矛盾 内部选拨还可能导致部门之间出现“挖人才”的现象 2.抑制创新 外部招募的优点 1.带来新思想和新方法 2.有利于招聘一流人才 3.树立形象的作用 外部招募的缺点 1.筛选难度大，时间长 2.进入角色慢 3.招募成本大 4.决策风险大 5.影响内部员工的积极性 选择招聘渠道的主要步骤 1.分析单位的招聘要求 2.分析潜在应聘人员的特点 3.确定适合的招聘来源 4.选择适合的招聘方法 参加招聘会的主要程序 1.准备展位 2.准备资料和设备 3.招聘人员的准备 4.与协作方沟通联系 5.招聘会的宣传工作 6.招聘会后的工作 内部招募的主要方法 1.推荐法（企业内部最常见的是主管推荐） 2.布告法（常用于非管理层人员的招聘） 3.档案法

外部招募的主要方法 1.发布广告 2.借助中介 ①人才交流中心 ②招聘洽谈会 ③猎头公司 3.校园招聘 亦称上门招聘，由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员 4.网络招聘 5.熟人推荐 网络招聘的优点 1.成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广； 2.不受地点和时间的限制； 3.使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。熟人推荐的方式适用范围比较广，即适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定； 2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象； 3.大学生对工作有不切实际的估计，对自己的能力缺乏准确的评价； 4.对学生感兴趣的问题做好准备。 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 1.了解招聘会的档次； 2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人； 3.注意招聘会的组织者； 4.注意招聘会的信息宣传。 笔试是最古老而又基本的选择方法 笔试的优点 1.增加对知识、技能和能力的考察信度和效度； 2.效率高； 3.应聘者的心理压力小，容易发挥正常； 4.成绩评定客观。 笔试的不足 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能 力。

员工招聘与配置期末考试试卷教案资料

员工招聘与配置期末考试试卷 一、名词解释（3*5） 1、招聘：招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据人才资源汇划和工作分析的数量和质 量要求，通过信息要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安 排他们到组织所需岗位工作的过程。 2、校园招聘：狭义指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生； 广义指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。 3、素质测评：主体运用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系做出。 4、面试：指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 5、评价中心 （1）评价中心是一种以素质测评为中心的一组评价活动,不是空间场所、地点。 （2）评价中心是多种测评方法的有机结合。评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情 境模拟测验。 （3）评价中心有多个评价者。不同评价者根据各自的观察结果进行讨论并得出对被评价者的意见。评价中心的评价者与被评价者的比例一般控制在1：3之内。 （4）评价中心技术可实现人力资源管理与开发的多种目的。兼有测评与培训功能。 二、单项选择（1*15） 1、招聘与甄选的核心是（D ） A 人与人的匹配 B 人与事的匹配 C 事与事的匹配D人与岗的匹配 2、张再生教授将职业价值观分类不包括（D） A 发展因素 B 保健因素 C 声望因素 D 人际因素 3、技术进步对招聘的影响不包括（D） A 招聘职位的数量和分布 B 对任职资格要求 C 招聘用人政策 D 人们的工作和生活方式 4、招聘的备选方案不包括（C） A加班B临时工C工作轮换D外包 5、适用迅速扩大影响，企业形象宣传与人员招聘同时进行的媒体类型是（B） A互联网B广播电视C报纸D杂志 ）A面试测评的素质不包括哪项（、6． A 耐心 B.兴趣爱好 C.智力 D.成熟度 7、下列面试地点不合适是（B） A 会议室 B.办公室 C.会客室 D.宾馆房间 8、查看现有的申请表时，一定要包括进去一些代表（B）的问题，这些因素能反映出工作制定懂的必要达到大的标注 A.关键的因素 B.关键的淘汰因素 C.重要的淘汰因素 D.关键的录取因素 9、人员素质测评的原理（C） A.黑箱原理和个性的差异 B.特质原理

员工招聘与配置试卷A及答案

员工招聘与配置试卷（A） 共五大题，满分100分 一、单项选择题（每题1.5分，共10题） 1、招聘与甄选的核心是（） A、人与人的匹配 B、人与事的匹配 C、事与事的匹配 D、人与岗的匹配 2、下列不属于员工配置的形式的是（） A、人岗关系型 B、移动配置型 C、充分配置型 D、流动配置型 3、关于人力资源供给的特点说法不正确是（） A、动力性 B、经济性 C、自我选择性 D、个体差异性 4、面试测评的素质不包括（） A、耐心 B、兴趣爱好 C、智力 D、成熟度 5、下列不是网络招聘的优势的有（) A、成本低 B、突破时空限制 C、信息准确度高 D、容量大更新快 6、下列哪个是应届毕业生适用的招聘渠道（） A、中介招聘 B、网络广告招聘 C、猎头招聘D校园招聘 7、下列属于全国性招聘的网站是（） A、英才网联 B、前程无忧 C、天际网 D、上海招聘网 8、企业需要招聘招聘中高级人才一般会首选（） A、猎头 B、报纸广告 C、人力资源市场 D、内部招聘9、某公司先配置员工，根据员工才能来制定新产品的开发计划，这个公司用的战略是（） A、领先战略 B、开发人才战略 C、既得人才战略 D、滞后战略 10、面试官在见到应聘者后很短时间内就根据应聘表格和应聘者外貌做出录用决定的行为属于（） A、首因效应 B、晕轮效应 C、刻板效应 D、近 B、因效应 二、多项选择题（每题2分，共9题） 1、招聘队伍的组建要遵循哪些原则（） A、知识互补 B、能力互补 C、兴趣互补 D、气质互补 2、招聘中介的主要职责有（） A、职业介绍 B、保护求职者 C、就业培训 D、解决劳务纠纷 3、从整体角度看，人的素质包括（） A、能力 B、人格 C、理念 D、健康 4、下列属于招聘的原则的是( ) A、合法原则 B、竞争择优原则 C、量才而用原则 D、注重效益原则 5、制定招聘纲领时，须制定（） A、招聘人数 B、招聘标准 C、招聘队伍组成 D、招聘经费预算 6、招聘与配置地法制条件是（） A、《劳动法》 B、《婚姻法》 C、《就业促进法》 D、《未成年人保护法》 7、新员工入职培训地方法有（）

员工招聘配置管理制度

员工招聘配置管理 制度 1

人员招聘与配置制度 第一条目的和意义 1-1目的:为了完善公司人力资源管理体系,规范员工招聘、调转、离职等程序,在人才合理流动的基础上根据公司运营需要实现人才的有效和经济的供给和配置,特制定本制度。 1-2意义: ●合理规划员工人数,平衡人力资本供需; ●提高入职人员质量,树企业核心竞争力; ●提升招募配置效益,宣传组织知名美誉; ●优化人员职务配置,发挥人力资源潜能。 第二条招聘配置原则 ●遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策 ●坚持能职匹配,任人唯贤,内外平等 ●协调互补,着眼于整体、战略和未来 ●重视员工的综合素质和潜在发展 第三条人员规划 3-1本公司整体的人员配置应于财务年度前经过管理层审批认定,管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。 3-2行政部负责公司员工总量控制以及岗位配置,各岗位人员增幅不得超过业务增幅 第四条年度人员供需分析 2

4-1人员的编制应根据下财务年度的实际工作需要由各部门提出人员申请(填写<年度人员预算〈部门〉>)报行政部汇总。 4-2行政部根据下财务年度的实际工作需要,经过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额,管理岗位同比增加。公式如下: 年度人员需求=上年度员工人数*(上年度运营收入/年度营收预算) 4-3行政部根据公司岗位晋级和调转制度,结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。 4-4行政部综合人员供需信息和工资成本预算,制订各部门和岗位的年度增员计划,并填写<年度人员预算〈HR总表〉>报请管理层审批。第五条人力资源预算与招聘计划 5-1人力资源预算管理 行政部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本,并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总,将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度,并填写<人资成本预算表>报请管理层审批。 5-2招聘计划制定与审批 5-3人员编制计划获批后,行政部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件,发布招 3

公司基于组织规划的员工招聘与配置研究

****公司基于组织规划的员工招聘与配置研究 姓名：***** 单位：南京*****科技有限公司 摘要：战略目标、组织规划随着公司内、外部环境的变化而改变，员工的招聘与配置的重心也随之发生变化，三者之间相互配合、相互影响。战略目标决定组织结构规划，进而决定员工的招聘与配置，而员工招聘配置的成功将直接促进公司既定战略目标的实现。本文以意诚公司的创业发展历程为研究对象,对意诚公司不同发展时期的基于组织规划的员工招聘与配置进行探讨。 ****公司自成立以来已有七、八年历史,公司规模虽说不太大,但在竞争激烈的市场经济、淘汰经济趋势下，一个不太大的民营企业能够生存七、八年也不是一件容易的事。据调查结果显示，中国民营企业平均寿命仅为3年半，所以能够生存下来才是企业发展的基础。企业创立以后，在5～7年内能生存下来并获得一定的发展，一般就会进入加速成长阶段（1），意诚公司是如何从创业初期一步步走到现在的呢？下面结合公司的创业发展历程进行初步探讨，研究基于组织规划的员工招聘与配置对实现公司战略目标所起的作用。 公司组织结构设计首先需要明确的就是组织存在的目的,它要完成哪些任务,需要做哪些工作，同时需要确定的还有组织应设立哪些部门来分别完成哪些工作任务（2）。公司组织成员的配置、组织结构选择的根本目的，是为了产生组织功能实现项目目标。公司组织规划应当从这一目的出发，根据所选的组织结构模式来选择合适的部门结构，进行组织机构设置。意诚公司的每一不同发展阶段的战略目标不同，那么作为人力资源管理部门，如何才能紧扣组织结构、部门规划，招聘和配置到企业需用、适用的人才，实现公司的战略发展目标呢？

一、创业期基于组织规划的人员招聘与配置 意诚公司所从事的是防雷行业，创业初期防雷行业刚刚兴起，公司的规模不大，所以是以工作和任务为中心来设计部门结构，采取直线职能制组织结构模式，此阶段的组织结构模式如下（见图1）。 图1 创业期的组织结构图 当时市场对防雷行业非常陌生，市场普遍都不认同防雷行业，认为防雷是一个可有可无的工程，大部分的建筑工程都没有把防雷列为必须做的项目，所以当时意诚公司的战略发展目标就是扩大市场对防雷的认知度，打开市场、占有市场。 对于企业来说，有了战略发展目标后，在适当的组织机构与指挥协调机构领导下，人力资源的使用与配置是企业成功的关键，尤其对新成立的企业来说，员工的招聘与录用更是企业成败的关键（3）。所以针对公司这一战略目标和所设定的组织机构，意诚公司人事部的工作重点主要是以销售部门的招聘为主，而一个部门运营的关键在于这个团队的领头人。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，所以针对销售部总监这一职务，公司领导与人事部经过慎重研究，共同制定出销售总监的任职资格和条件，并明确列出了极具吸引力的利润分享计划、绩效奖励政策来吸引优秀销售人才进入我们公司。具体招聘销售总监的过程如下： 1、组建招聘团队 由公司总经理和人事部共同组成招聘小组。 2、研究制定岗位任职资格和条件 3、初选 先由人事部通过网络招聘、报纸刊登招聘广告以及现场招聘会等多种方式收集了众多应聘者的资料，人事部首先根据岗位说明书的任职资格和条件，挑选出大约15名基本符

员工招聘与配置试题

员工招聘与配置试题 单选：（1×15=15′） 1、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机？ A、内部招聘 B、社会招聘 C、校园招聘 D、外部招聘 2、下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义（） A、为企业的发展储备人才 B、决定是否进行招聘 C、影响招聘活动能否顺利进行 D、影响招聘活动的有效性 3、下列哪项是外部招聘的方式（） A、晋升与岗位轮换 B、员工推荐 C、猎头公司 D、人员重聘 4、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的测评是（） A、诊断性测评

B、选拔性测评 C、鉴定性测评 D、配置性测评 5、下列哪一项不属于开发性测评的特点（） A、勘探性 B、准备性 C、配合性 D、促进性 6、素质形成的决定因素不包括（） A、智商是素质形成的重要依据 B、遗传是素质形成的生物学前提 C、良好环境是素质形成的根本条件 D、后天的学习是素质提高的捷径 7、简历附件一般不包括（） A、一寸免冠照 B、设计作品 C、专业资格证书 D、具有代表性的获奖证书

8、下面哪个面试类型不是按主试状态划分的（） A、小组面试 B、招工面试 C、依序面试 D、逐级面试 9、面试的引入阶段需要做好哪些准备（） A、建立良好的面试氛围 B、介绍公司情况与职位需求 C、面试对象的评价观察 D、回答问题解决分歧 10、哪项不是无领导讨论的功能（） A、区分功能 B、评定功能 C、预测功能 D、鉴定功能 11、招聘与甄选的核心是（） A、人岗匹配 B、个人与团队匹配 C、个人与组织匹配

D、人事匹配 12、权重确定法不包括（） A、客观分析法 B、德尔菲法 C、多元回归法 D、层次分析法 13、STAR面试法是企业招聘面试过程中常采用的技巧。其中字母A代表的是（） A、action B、ability C、ask D、ambition 14、笔试测评的3个层次不包括（） A、记忆 B、分析 C、理解 D、应用 15、下列不属于面试的优点的是（） A、适应性强

员工招聘与配置

员工招聘与配置第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。 （2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。

3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。 第二章员工配置的环境 第一节员工配置的外部环境 影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等 经济环境因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策 政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式 技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上 国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？

人员招聘与配置

人员招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施 一、企业人员补充的招聘渠道：外部招聘与内部招聘（提拔）。 二、内部招聘特点（优点与缺点） 优点：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低；⑤离职率低。 缺点：①因处理不公、方法不当等产生矛盾和不利影响；②近亲繁殖，容易抑制创新；③基层逐级提拔，年龄偏大，不愿冒险。 三、外部招聘特点（优点与缺点） 优点：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用。 缺点：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积级性。 四、选择招聘渠道的主要步骤 第一、分析单位的招聘要求；第二、分析潜在应聘人员的特点；第三、确定适合的招聘来源；第四、选择适合的招聘方法。 五、参加招聘会的主要程序 一是准备展位，二是准备资料和设备，三是招聘人员的准备，四是与协作主沟通联系，五是招聘会的宣传工作，六是招聘会后的工作。 六、内部招募的主要方法 1、推荐法（如主管推荐或熟人推荐，可靠性和成功概率较大，但易受推荐人主观因素影响） 2、布告法（如在企业内部的橱窗栏贴海报或内网发布，特别适合普通员工招聘。能让企业内更多人了解信息，但耗时较长） 3、档案法（从员工信息库中查找合适人员来担任空缺或新增的岗位） 七、外部招募的主要方法 1、发布广告（二个关键问题：一是如何选择媒体；二是广告内容如何设计） 2、借助中介（中介有：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司、职介所等） （采用招聘洽谈会方式时要注意的问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；关注招聘会的组织者；注意招聘信息宣传。） 3、校园招聘（注意四条：要了解大学生就业政策和规定；要有应对脚踏两只船现象的对策如签署协议和备选替补；要对学生进行职业引导，纠正学生切合实际等错误认识；对学生感兴趣的问题做好准备） 4、网络招聘（优点：成本低、方便快捷，选择余地大、涉及范围广，不受时空限制，信息资料的处理更加便捷化和规范化） 5、熟人推荐（特点：了解可靠，促进工作，成本低，但易出现裙带关系；适用范围较广泛。 八、对应聘者进行初步筛选方法：笔试、筛选个人简历、筛选应聘申请表