中国企业员工离职率调查报告

中国企业员工离职率调查报告

招人难，留人更难

“在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2008年这种趋势有减缓的迹象。”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2008版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2007中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。

和往年一样，《薪酬报告》选取全国26个城市的200万个收入样本，今年又对全国300多家企业的人力资源经理进行征询。《薪酬报告》提供国内21个行业500多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。

离职率调查结论

1．行业离职率比较

最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。“民

工荒”“技工荒”... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。

传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电）

“在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500元，只要再过两年，很快就会达到2000元。人工的成本，很多当地企业已经无法承受。”这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。事实上，根据官方统计，在2004~2007年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP 的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工要的更多。

收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。2007年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%，主动离职率最高的5大主管职能分别为财务、市场营销、IT、销售、人力资源。制造业的车间主任成为企业挖角的热门，但是平均年收入只有5.2万元，平均管理员工达到34人。非企业所有权或股份拥有者的工厂经理/厂长的平均年薪为7.3万元，平均管理员工129人。

现代服务业（代表行业：金融、物流）

现代服务业在中国发端较晚但发展很快，优秀人才十分紧缺，由于外部企业愿意给付更优厚

的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不低于10%，薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。

金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。2007年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率达到28.3％，远高于高层管理人员12.6％和一般员工20.7％的比例。

物流服务业在最近的三年市场发展平稳，但是物流业是很多行业的配套服务，很多压力都集中在这最后一环，加上收益分配比较集中在企业管理层，行业内和企业内的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，2007达到29.7%。所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生，不断上涨的薪酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。另一方面，民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不理想，中高级物流人才离开民营企业也不少。

高科技行业（代表行业：互联网、IT）

什么是高科技行业？一个通俗又非常模糊的大行业。前程无忧按照习惯约定把互联网、通讯电信、软件及系统集成和生物科技等归入其中，但是如果你向此间的从业人员发问“你现在从事的是高科技行业吗？”十之八九的回答是否定，这在一定程度上可以解释这个行业离职率高的原因，中国的高科技行业更像是传统制造业或者现代服务业。

多年来，IT 一直是三高（高学历、高能力、高收入）行业的代表，但是今天中国的IT 业已经是个低利润的行业了，中国的IT 生产企业主要从事简单的组装和贴牌生产，从电脑、笔记本到手机、数码产品无一不是，价格是这个行业的竞争核心。十年前PC 时代的高薪到今天已经无法复制，但是“过劳死”却更多属于IT 人，很多人满心欢喜跳进来却又伤心疲惫地跳出去。

另一个典型行业是互联网。互联网吸引了很多想一夜创富的年轻人，但是互联网泡沫破裂，风险投资的转向，让很多处于快速发展阶段的企业把控制成本和提高营业收入作为首要任务，能省则省，行业的薪酬水平远低于跨国科技型公司！很多人因为对互联网公司的压力和漫长的暴富远景失去耐心而离职！前程无忧的《离职率报告》显示，2007该行业员工的平均年龄为25.8岁，平均任职时间不足2年，年轻资历浅的员工在企业比重大的现象也使得行业的整体收入偏低。另一个值得深思的情况是，一直被津津乐道的互联网商业模式却造就了上万个单调、技术含量低的低薪职位。比如call center、内容录入等，这些不需要高学历和高技能的工作需要一大批“熟练工”，但是长时间简单重复又低收入的工作让年轻人很快产生厌倦。

前程无忧的《离职率报告》显示，在上述两个行业，销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高，均超过25%。《离职率报告》预计，在2008年，中国高科技行业将面临更大的价格压力，承担投资过度导致的产能过剩局面，压缩薪酬支出，更高的离职率很难避免。

2．不同工作年限的离职率比较

《离职率报告》显示，员工离职在几个特定工作年限里更容易出现。第一个离职高发期出现在初涉职场未满2年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起

来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。由于这部分人基本是80年代生人，比较自我和随性，引发离职常常起于一些小事件。比如突然感觉上班太累，索性辞职，而离职成本低也是这个年龄层频繁离职的一个因素。更深层的原因可以解释为，刚开始工作的人群在企业中的职责多数繁琐而被轻视，不合兴趣加上收入不高，难怪职场中有“80年代人能在一家公司做五年就是奇迹”的说法。

工作2~3年的人群离职率最高。前程无忧的《离职率报告》解释认为，经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本。在发挥才华和技能的同时，他们希望快速的职业发展，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常为了寻求“升位”。

另一个离职的高发阶段在工作5~8年间。一方面职业的日臻成熟，另一方面却感到发展迷茫和职业倦怠。企业里的策略制定者常常出自于一定阶层的人，而非依据工作业绩提拔，随着知识和技能的折旧，这个年龄层人的离职，更多是出于职业突破或职业和家庭稳定的考虑。而这部分人群不仅有较为丰富的行业和专业经验，有处理问题的能力，还有发达的客户资源，他们的离职在企业内常会产生很大的波动。前程无忧《离职率报告》说，虽然很多案例显示，企业努力向这样的员工提供发展计划，比如增加新职能，调动去新区域担任更高职位，但是愿意从一线城市去二三线城市的人非常少。事实上，中国的中层管理者和技术人员的离职率已经居世界前列。而猎头的“运作”对这个年龄层人群的离职有着积极的推动作用。

3．部分职位离职率比较

在市场经济环境下，销售能力和产品形态是企业的核心竞争力所在。因此，销售和研发人才毫无疑问成为企业竞相“挖掘”的对象。而与之配套相关的“客户服务”和“工程技术”岗位却是因为工作强度大，收入分配不均衡的原因，近年也成为热招职位排行榜上的“常客”。

4．不同职位类别的离职率比较

从人才需求来看，中国企业最需要善于能执行企业战略和决策的专业技术人员和一线操作人员，而非策略的制定。企业间挖角造成了专业人员的频繁离职和跳槽。另一方面，尽管策略的执行也需要高超的管理、技术等综合能力，并对企业经营结果产生至关的影响，但是相对于工作压力显得偏低的收入，以及企业内从操作人员、专业技术人员向中高级管理者转变的困难，让很多操作人员和专业技术人员“出走”。

2007年是高管离职多发的一年，被动离职率达到35%，企业的并购、转型是主导原因，业绩不佳列第二，第三大原因是身体不适。比例上，高层管理者的离职率仅占8.4%，但是带给企业的“阵痛”却远远超出了8.4%带给人们的想象。

控制离职率方案

1. 加薪仍然留人的最有效手段

员工离职时阐述的理由大抵如下

1）薪水低

2）发展空间不够

3）去读书或者移民

4）人际关系

5）个人身体原因

但是前程无忧的《离职率报告》发现，约四分之三的受访员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。另一个结论是，不管我们喜欢与否，薪水高出行业平均水平15%的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20个百分点。

前程无忧的《离职率报告》和《薪酬报告》均显示，缺人总是和居高不下的离职率相伴而行。受经济水平的影响，中国企业的员工最易受到薪酬增长和职业晋升的激励，也正是这个原因他们更容易离职。如何提高员工的忠诚度？报告说，由于多数行业的利润率下降，竞争加剧，一线人员（销售、生产工人等）的紧缺将会继续。在涨工资的同时，改善工作环境不啻是一个好方法。

前程无忧的《离职率报告》建议企业增加收入中的奖金比例，让收入变得更有弹性和激励作用。同时，在提供员工整体薪酬的同时，更关注20%的精英员工的收入，而随着中国企业上市步伐加快，员工奖励期权计划重新成为留住优秀人才的一大法宝。

事实上，不管是工资、期权还是工作环境，实际上都表现为劳动力价格。当劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，企业就必须迅速采取更优

厚的措施来留住人才，提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。

2．培训和内部提提拔

加薪大概可以暂时解决80%的离职率问题。但是问题又来了！原材料的价格不断创新，通货膨胀率升高，员工的加薪期望膨胀。前程无忧的《离职率报告》显示，一线城市的员工2008年加薪的期望值超过30%。但是，企业无法把上涨的成本完全转移到终端消费者。根据国家统计数据，至2007年10月，中国工业品的价格比去年同期增长了仅1.1%，而原材料（钢铁、水泥和燃料等）价格增长3.6%，消费指数涨了6.5%。企业为了保护和扩大市场份额宁愿牺牲一部分利润，这使得员工工资大幅增长的愿望很可能落空。另一方面，员工的频频跳槽也令企业的留才策略不敢仅依赖“加薪”。

增加内部提拔的比例实际是增加优秀员工发展空间，增加员工的成就感，升职当然也会带来加薪。前程无忧的《离职率报告》调查发现，超过四成的企业员工比加薪更看重升职，而这部分人的工作年限半数以上超过三年。但是企业常会顾虑，升职可能增加员工被挖角和增加员工跳槽的要价能力。

同样面临尴尬的还有企业培训。前程无忧的《离职率报告》显示，在2005~2007三年里，企业投入员工专业技能的长期培训（三个月以上）逐年下降，企业害拍提供培训是在为竞争对手提供人才，而员工更恐惧一段时间后自己的学识技能折旧而失去职场竞争能力。65.1%的受访员工说，他们自费培训是主于自己能力的提高，打算换个好工作，而与现在的工作无关。

是否需要为每个有潜力的员工提供针对性的培训，这很难说。但是前程无忧的《离职率报告》建议，除了培训技能，企业更要花心思培训员工对企业的忠诚度，对企业文化和企业战略的理解力，对业绩积极进取的工作态度。对低于行业平均离职率的企业的调查发现，几乎所有企业都提供有计划的培训，培训涉及的员工数量超过50%。培训率和离职率并未呈现简单的线性关系，但是那些离职率低的企业人事经理几乎一致地说，他们的主要工作之一是为员工的职业发展提供帮助，害怕员工强大和聪明的企业是留不住人的。

3．帮助满足员工非收入性要求

如果工资增长15%了，还是无法改善离职率，那么员工离职就不是为了钱那么简单了。

接受工作和辞去工作原因都是多种多样的，尽管我们相信有很多中国员工精力旺盛，喜欢挑战，他们在一家企业工作的时候，没有忘记去寻找另一家更好的企业，寻找更高的职位。但是除了收入和职业发展的问题，工作时间、路程远、情绪、同事关系、家庭和健康因素等等都可能成为让人无法忍受而离职的原因。

“长期雇佣”被重新摆到桌面上。前程无忧的《离职率报告》发现，中国企业的激励机制多数是为了提高竞争力和生产效率，但是高压下的人很快产生倦怠。目前的高离职率主要集中在一线员工。收入低，工作强度大，很多一线雇员抱着“在哪里做都一样”的心态离职。如果员工对现有企业的工作稳定性和持久性存有疑虑，那么企业的稳定和持久经营就没有保证。这看上去有点不可思议，企业的竞争比以往任何时代都激烈，但是我们的企业要为留住基础员工、核心员工而费尽心机。前程无忧的《离职率报告》建议，企业的竞争能力应该体现在不断开拓新的产品和

服务，通过技术培训，鼓励有资历的员工进入到新的领域继续创造价值。这是“长期雇佣”的真正意义。

其他建议包括职业年金计划，又称为补充养老保险计划。实行职业年金计划的最大优点在于它不像工资那样是即期支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领取。它侧重于那些服务期限长的员工，那些工作没几年就离开公司的人无权领取这一养老金。由于这一笔钱独立于公司业务之外的-- 即使公司破产了，员工仍然可以领到养老金。所以，职业年金计划对留住员工具有不可替代的作用。

灵活的工作时间和地点。晚来晚走、在家工作，或者项目制的工作时间... 虽然企业是个需要纪律的地方，但是也是个有人情的地方。生育、生病或者房子装修，或者因为球赛、宠物健康检查，甚至因为失恋而需要调整工作时间。企业不能满足这些正常或者离奇的要求，但是至少可以酌情考虑，当然前提是工作的保质保量。

提供让员工依赖的福利。这个策略其实有点残忍，而且对错至今未有定论，但它的确非常有效。提供健康保险、健身中心和洗衣设备，甚至包括住宿和厨房，让工作和生活“搅和”在一起，这样至少员工很难摆脱无所不在的企业的影子。

4．为关键员工度身定做的独特的留人计划

关键员工包括核心的管理人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值创造的员工。关键员工的离职后通常有两个去向。一是去竞争对手那里，二是自己创业，成为原企业的直接竞争对

手，当然哪种情况对原来的企业都是坏消息。

关键员工的离职会带走经验、研究成果和客户资源，但更可怕的是会对原企业员工产生负面影响。前程无忧的《离职率报告》发现，有32.0%的企业承认他们的关键员工离职同时带走了一些相关员工。

防止关键员工的流失，明确的规章制度必不可少。以合约的形式约定在一定期限内不能为有利益冲突的企业服务，否则面临很高的违约成本。想一想，企业的关键员工集中了企业80-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是骨干，但同时他们也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多。所以，除了法律约束，他们还需要企业全面、体贴的培养和留人计划。

和关键员工保持良好畅通的关系是留住他们的首个法则，否则一切免谈。当然还有加薪、培训、参与决策，还有特别福利待遇，比如60天的长假，帮助他们的子女入学或者家人就医等等。有时候，一些企业会困惑，觉得这些关键人才已经不太在乎他们的奖励了，但是情况恰恰相反，一些体贴、及时特别是用钱无法实现的帮助常常让他们记得很久，并愿意积极回报。

对关键员工的保护和鼓励不会是浪费的。通过保护和鼓励他们，也能调动企业80％的非关键员工的积极性和创造性，促使他们逐步向这20％的企业精英过渡，进而提升整个企业人员素质。

最后一点，如果你的关键员工的离职了，一定不要把事情做绝，不要让人觉得走了关系就完

了。即使失去他们，也要显得坦然大度，也许有一天他们回来，带给企业更大的价值。

如何留住人才，答案也许就像一天吃几顿饭那么简单，企业家、学者和HR 们的回答大同小异，但是事实是离职率扔在上升。是行动的时候了！先列出那些已经离职的优秀员工的“出走”原因，写下那些可能要走企业想留下员工的名单，专款专人研究、制定和执行企业的留人计划，除非你的企业真的不在乎他们。

员工离职原因研究分析

员工离职原因分析

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员工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。 所以分析原因可以由以下几个方向去思考- 1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤 2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。 第一部分新进及基层员工离职的分析 基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员（4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正）的谈话分析，新进员工与基层员工离职原因如下： 一、薪酬低 据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5 元左右（深圳市最低时薪5.17元）。 （1）新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元（包括加班），而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元（包括加班） （2）如此低廉的工价是很难留住员工的。 2、计件工资工价不透明 （1）员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲********的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管工价表与大

职工离职调研报告

职工离职调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回

问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、

员工离职分析报告

员工离职分析报告 1、员工离职分析的必要性 员工离职，恐怕是所有企业管理者最不想看到的现象了，但它依然存在着。一家企业，如果有太多的员工选择离开，首先是公司的声誉会受到一定的影响；其次是影响内部员工的士气，降低了工作的积极性；第三是企业的生产率下降，影响生产计划，阻碍企业发展。据不完全统计，离职员工走前的一至三个月中，他的生产率会下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三个月的生产率只能达到60％，也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。所以，企业管理者应高度重视员工的离职，时刻关注员工的流动状态。 2、公司员工离职现状分析 公司至1999年成立以来，员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工明显较多，公司由最初的几十人到将近800人，同时，有部分员工由于各种各样的原因选择离开了公司。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。 这份报告主要是分析2011年1月至2012年2月这段时间公司员工的离职情况。（员工指：正式工和实习生） 2.1 员工离职人数分析 2.1.1 2011年、2012年正式工离职情况分析 2011年—2012年正式工离职情况汇总（表一）

由上面两个图表可以看出： 1、2011年1月至12月公司正式工离职的规律总体呈现出如表二的蓝色曲线所示，正式工离职的高峰期是在1月和7月。这两个月份恰巧是春节和公司发放年中/终奖金的月份。由此看出，公司奖金的发放方式还是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影响、5月裁掉4个正式工外，其他月份正式工辞职的情况还是比较少的。总体看，公司正式工在2011年的稳定性还是相对较好的，具体的离职原因在后面会介绍到。 3、进入2012年，正式工的离职趋势有了明显变化，1月、2月、3月正式工离职人数同比2011年明显增多，此种现象应引起重视。 2.1.2 2011年、2012年实习生离职情况分析 2011年—2012年实习生离职情况汇总（表三）

企业员工离职状况调研报告

关于企业员工离职状况调查报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益 的，但过低或过高都会影响企业的发展 越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种 种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是 企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过 高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的 满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和 人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共 统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样 调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资 源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并 根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查 的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性 原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人 价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、 团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。 在通货高度膨胀，cpi不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占 60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职 业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。 2、员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为 员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位 间差异性不大。 3、离职员工工作年限 离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2 年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比 较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。 4、离职员工籍贯 调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表 明在企业中当地员工相对比较稳定。 5、离职员工文化程度 离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28

员工离职原因调查及对策建议

员工离职原因分析报告 鉴于最近车间普工辞职员工较多，为加强公司与员工之间的交流，了解离职员工的真实想法与原因，力争留住现有员工，为公司制定降低人员流失率提供个依据，以期在招聘工作上形成既“开源”又“节流”的局面，最近特根据OA系统中对4月以来离职员工离职原因进行梳理明确，对于辞职原因为诸如“个人原因”“家庭原因”此类的不明确原因的员工，进行电话访谈，调查其离职的具体原因。 一、离职员工年龄构成 通过统计图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：年龄在21-30岁的有8人，占本次调查人数的27.59%；年龄在31-40岁的有14人，占本次调查人数的48.28%；年龄在41-50的有7人，占本次调查人数的24.14%。由此可见，年龄在31-40的员工离职人员人数最多，比例最大。

再结合公司普工目前工龄分布，截止到6月底，公司共有车间普工465人，年龄在31-40的占总人数的28.60%，年龄在41-50的占总人数的47.53%，年龄在50以上的占比大于年龄在30以的占比，人员的新老更替面对压力。并且若整体以45周岁为界，则年龄在45周岁以下和年龄45周岁以上的分别占普工总人数的57.2%、42.8%，年龄结构偏老龄化。在此种情况下更应该重视公司21-30和31-40年龄段员工的较高离职率，解决该群体离职率较高问题应作为降低公司整体离职率工作的重中之重。 31-40年龄段之所以是我公司离职率最高的年龄段，我认为有以下几点原因： 1、该年龄段是我公司招聘普工的主要群体。目前车间普工男士要求年龄不超过45周岁，女工不超过40周岁；再加之车间普工有一定劳动强度，在工作内容和工作环境方面，对30周岁以下的年轻人吸引力较低；因此前来求职且符合要求的求职者年龄在31-40周岁的人居多。 2、该年龄段是作为普工职业生涯的黄金期，员工择业难度小。通常情况下，31-40周岁的普工比30周岁以下的人员更稳定和吃苦耐劳，又比41-50年龄段的人身体素质好，是用人单位比较倾向于招聘的用工对象，该年龄段的员工从公司辞职另找其他工作非常容易。

员工离职分析报告模版

员工离职分析报告模版 离职率报告0514-1 离职率报告样本 离职率报告0514-1 目录 一、前言 1、关于离职率分析 2、报告导读 二、主动离职率分析 1、主动离职率统计 2、主动离职原因分析 三、各分类员工主动离职率分析 1、不同部门员工主动离职率分析 2、不同年龄员工主动离职率分析 3、不同学历员工主动离职率分析 4、不同司龄员工主动离职率分析 5、不同岗位序列员工主动离职率分析 6、不同岗位层级员工主动离职率分析 7、不同绩效等级员工主动离职率分析 8、不同招聘渠道员工主动离职率分析 四、被动离职率分析

1、被动离职率统计 2、被动离职原因分析 五、各分类员工被动离职率分析 1、不同部门员工被动离职率分析 2、不同年龄员工被动离职率分析 3、不同学历员工被动离职率分析 4、不同司龄员工被动离职率分析 5、不同岗位序列员工被动离职率分析 6、不同岗位层级员工被动离职率分析 7、不同绩效等级员工被动离职率分析 8、不同招聘渠道员工被动离职率分析 第 1 页/共 41 页 离职率报告0514-1 六、整体离职率分析 1、整体离职率统计 2、整体离职原因分析 七、各分类员工整体离职率分析 1、不同部门员工整体离职率分析 2、不同年龄员工整体离职率分析 3、不同学历员工整体离职率分析 4、不同司龄员工整体离职率分析 5、不同岗位序列员工整体离职率分析

6、不同岗位层级员工整体离职率分析 7、不同绩效等级员工整体离职率分析 8、不同招聘渠道员工整体离职率分析 八、新进率分析 1、新进率统计 九、各分类员工新进率统计 1、不同部门员工新进率分析 2、不同年龄员工新进率分析 3、不同学历员工新进率分析 4、不同岗位序列员工新进率分析 5、不同岗位层级员工新进率分析 6、不同招聘渠道员工新进率分析 十、结论建议 第 2 页/共 41 页 离职率报告0514-1 一、前言 1、关于离职率分析 目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或轻视对离职员工的管理和分析。从人力资源管理方面考虑，对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环，也是非常重要的一环，

中国企业员工离职率调查报告

中国企业员工离职率调查报告 招人难，留人更难 “在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2008年这种趋势有减缓的迹象。”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2008版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2007中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。 和往年一样，《薪酬报告》选取全国26个城市的200万个收入样本，今年又对全国300多家企业的人力资源经理进行征询。《薪酬报告》提供国内21个行业500多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。 离职率调查结论 1．行业离职率比较 最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。“民工荒”“技工荒”... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。 传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电） “在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500元，只要再过两年，很快就会达到2000元。人工的成本，很多当地企业已经无法承受。”这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。事实上，根据官方统计，在2004~2007年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP 的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工要的更多。 收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。2007年传统制造业中的操作人员类离职率最高，

员工离职原因调查表

员工离职原因调查表 填表日期：您好，感谢您为公司付出的辛勤劳动，为您即将离开公司，我们表示深切的遗憾，并送上真挚的祝福。首先感谢您参加本次问卷调查！本问卷调查旨在了解您主动离开公司的真实情况，从而改进我们的工作，提高我们的管理及运营水平，对于您没有任何不利影响，一切有关您所反馈的信息，人力资源部将做好保密工作。感谢您的合作！ 一、员工信息： 姓名：性别：家庭住址：省市县直属上司：入职时间：部门/岗位： 毕业院校：毕业时间：是否转正： 二、离职原因 1、什么因素促使您申请离职？ □薪资福利□晋升□工作环境（A、不适应夜班 B、工作强度大）□工作性质□人际关系 □健康因素□其他，请说明 2、您是否经常与直接主管交流沟通？□经常□偶尔□没有 3、您感觉部门工作气氛如何？□很好□一般□有点压抑□很差 4、您是否认为工作量大，压力大，加班频率高？□是□一般□否 5、进入公司后，您是否能经常得到培训的机会？□能（培训的水平如何？□很好□一般□差）□不能 6、您对公司给你的工资是否满意？□满意□一般□不满意 7、在工作中您与同事合作的怎么样？□非常愉快□比较愉快□一般□比较差 8、认为公司的职业发展规划是否合理？如不合理，请您给予宝贵建议。 □合理□不合理您的建议： 9、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 10、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 □相当□不相当 三、离职后打算 1、目前您是否已经确定好了工作单位？□否，那您打算：○马上找新工作○先休息一段时间再做打算 ○继续深造或接受短期培训○自主创业○不定 □是，新单位与我公司相比，哪些方面优于我公司（可多选）： ①工作环境优越②工作内容更丰富或自己更感兴趣③培训、学习机会更多④收入更高⑤福利待遇更完善 ⑥工作地点因素其他（请说明）： 2、如果公司在哪一方面作出改善，你觉得会继续留在公司工作？（可多选） ①调换自己的岗位②提高薪资福利待遇③制定个人职业发展规划④提供更多的培训机会⑤调换部门领导 ⑥提供升迁机会其他

离职分析报告

拓展岗位离职分析报告 第一部分：员工离职基本情况概述 2018年前4个月与2017年同期相比（除了过年月份），离职率有了明显降低，尤其是4月份离职率降低了21%，这与运营在年初制定的新人培养计划有很大关系，通过细化新人培养流程，明确新人第一天到第一周的带教内容及标准，大大降低了员工离职率；在做好培养体系建设的同时，为了留住金三银四的新入员工，公司调整了薪资结构从底薪1500+提成，调整为1500+150饭补+850（准保底提成），稳定了员工队伍，让员工坚持下来看到未来的希望。

离职员工复职意愿度最高的月份1月，最低的月份为3月，1月最低可能与员工着急回家过年，大多数离职员工还是愿意年后返回公司工作；3月意愿度最低，可能与金三招聘月有关系，新招的员工大多数对行业并不了解，工作几天后发现对行业和工作环境并不认同，继而不愿意再从事本行业，所以拉高了比例。

第二部分：离职情况分析 2.1综合离职原因、新员工离职原因分析（备注：新员工定义：入职一个月内） 影响员工离职率主要的三个因素是：薪资水平、薪酬福利制度、提成分配，2018年1-3月以上三点离职原因合计占比超60%，这在一定程度上说明薪酬仍然是决定员工离职的主要因素，这与大多数薪酬分位50的公司离职原因趋同。另外，2月份工作条件和环境因素占比上升，分析原因为天气寒冷，贴单飞楼的工作性质影响了员工工作情绪，导致离职；4月份工作条件和环境原因上升，分析为员工工作量上升，有一部分3月入职的新员工因为承担不了大的工作负荷离职；3月份提成分配原因上升，与组内业绩好，新员工受老员工误导对组内提成分配存在误解有一定关系。

关于离职倾向调研报告

关于离职倾向调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻，离职倾向调研报告。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方 式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在

查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。 在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同 时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%，辞职报告《离职倾向调研报告》。 2、员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。 3、离职员工工作年限

员工离职原因分析

员工3个月离职和2年左右离职，差别超乎你的想象！ 关于员工离职的原因，一本书都写不完。但有一点可以肯定的是，80%以上的员工在离职时所说的原因只是为了顾及双方的感受。员工离职到底可以折射出公司内部的什么问题呢？从员工的离职时间就可以分析出来，越分析越心惊！ 员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。 企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。 而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。 只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升)，双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况

下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢? 离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。 员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。 不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。 马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够，心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。 从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中

关于制造业一线员工离职原因的调查报告

关于制造业一线员工离职原因的调查报告 一、制造型企业一线员工离职现状和特点 据相关报道，自2004年第一次出现劳工荒到2011年的农民工返乡潮，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现招工难现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。 以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以90后为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。 90后群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当90后一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的80后一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。 在文化认同方面，很多90后虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的90后一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。90后消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。 在个性特征方面，90后表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，90后都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。 二、制造型企业一线员工离职原因分析

员工离职调查报告

员工离职调查报告 员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的20xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。 离职的三大主因 由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。 调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理

性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。 离职高发期的两大时段 企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。 本科生离职率偏高，工资是“诱因” 在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职

员工离职调查问卷

员工离职调查问卷 1.您的性别[单选题] 男（）女（） 2.您的年龄[填空题] _____ 3.您目前的婚姻状况[单选题] 未婚（）已婚（） 4.您的学历[单选题] 小学（）初中（）大专（）本科（） 5.您目前的工作职务[单选题] 高层管理人员/领导（）中层管理人员（）基层管理人员（）普通员工（） 6.我对公司的办公环境感到满意[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 7.公司的规章、制度、各类要求有很多不合理[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 8.我的价值观和公司的价值观相一致[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 9.我在工作中能独立、自主的完成工作任务[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 10.在工作中遇到困难，公司能为我提供所有必要的支持[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（）11.我的收入和工作量成正比，我认为报酬公平合理[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 12.公司强制要求请假[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 13.我与同事的关系融洽，团队合作愉快[单选题] 非常不同意（）不同

意（）不确定（）同意（）非常同意（） 14.每天下班，我都觉得身心疲惫精疲力尽[单选题] 每天都会有这种感觉（）偶尔有这种感觉（）从来都不会（）经常有这种感觉（）基本没有这种感觉（） 15.您认为您目前的工作如何？[单选题] 很适合，有能力和信心做好（）是我喜欢的工作，稍有欠缺（）一般（）不是我理想的工作，但暂时不会放弃（）不太适合，我希望换一个（） 16.与刚到职时相比，我对公司的印象越来越差了[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 17.你是否考虑过辞职[单选题] 从未（）很少（）有时候（）经常（）总是（） 18. 你是否考虑寻找相同性质的工作机会[单选题] 从未（）很少（）有时候（）经常（）总是（） 19..以自己的资历和能力，可以找到更高待遇的工作[单选题] 极不可能（）不可能（）很难说（）有可能（）很有可能（） 20.如果你知道某个公司有适合你的工作岗位，你愿意应聘的可能性[单选题] 极不可能（）不可能（）很难说（）有可能（）很有可能（）22.你个人对公司有什么看法及建议？

HR如何做离职分析报告

HR如何做离职分析报告 每个月或者每个季度给全体管理人员发布离职分析报告对于降低人员流失率是非常重要的管理措施。因为明晰的报告可以给各位管理者清晰的反馈，让大家知道公司员工或者自己的下属离职的原因到底是什么，知道了原因，改正起来就比较容易了。 在做好离职分析报告前，对于每个离职的员工要做详细的离职访谈，详细了解离职者辞职的真实原因。有的时候，为了挖掘真实原因，还要和离职者在公司内的好朋友仔细沟通，这样往往能找到更加真实的原因。很多离职者往往并不愿意和上级或者管理层透露自己离职的真实原因，这就要求人力资源工作者平时要和每个员工搞好关系，做他们的朋友，这样在做离职访谈的时候，他们才愿意吐露心声，透露真实原因。 平时的访谈做好了，离职分析报告就有了坚实的基础。 离职分析报告的第一部分应该是一个公司人员离职情况的统计表，相应栏目有姓名，职位类别，部门，岗位，辞职具体原因，原因归类，学历，司龄，考核等级等，可以根据需要进行调整，这个表格是下面各种分析的基础，也可以让公司管理人员对于本季度或者月度的离职情况一目了然。 分析报告的第二部分是本期内流失率的总数据展示。除了告诉公司管理者公司总体的流失数据外，还要和上期比较，和去年同期比较，如果有大的变化，还应该分析原因。例如，今年因为人才市场行情看好，很多公司的流失率都上升了，这点就要在报告中体现，如果不讲，其他部门的管理者不知道这个客观原因，还可能是以为公司最近出现了什么问题呢？ 分析报告的第三部分，也是最重要的部分，就是要对流失的各种原因进行分析，对各种具体原因进行归类统计分析比较。不归类，要分析很难，归类以后，原因就会变得简单和清晰。一般公司员工离职的主要原因就是几个，个人发展需求没有满足，薪酬较低，和上级沟通不顺畅，招聘选人时没有选对，家庭原因（搬家，生孩子等）。原因找到了，就能有针对性的提出解决方案。

公司离职情况分析报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除公司离职情况分析报告 篇一：员工离职原因分析报告 员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）面谈时间：20XX年8月11日15：00面谈地点：人力资源部5F会议室 面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表） 本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析： 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成

方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。 二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1 个月8人，占本次面谈总人数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分 都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员 工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换 行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多

员工离职调查问卷

部门：职位： 入职时间：离职时间： 1、当您加入公司时，您想： (A)有良好的发展机会，公司能提供一个良好的发展空间； (B) 公司有良好的收入与福利； (C)在公司工作有自豪感； (D)在公司工作能学到很多东西。 2、当您投入工作时，您发现： 1）公司的薪金水平：(A)高(B)中(C)偏低(D)很低 2）公司的员工福利：(A)好(B)较好(C)尚待改进(D)差 3）公司的工作环境：(A)舒适(B)较舒适(C)有待改进(D)差 4）公司的工作硬件配套设施：(A)齐全(B)较齐全(C)较欠缺(D)很欠缺5）对您的工作安排；(A)合理(B)较合理(C)欠合理(D)不合理6）公司的部门内部管理：(A)完善(B)较完善(C)有待改善(D)极需改善7）部门内的工作体系：(A)很适应(B)能适应(C)难适应(D)不适应8）公司的人际关系：(A)很融洽(B)融洽(C)紧张(D)难处理9）您上司的管理能力：(A)强(B)较强(C)有待提高(D)极需提高10）您在公司的自我发展机会：(A)多(B)尚算可以(C)较少(D)无 11）公司的工作时间：(A)长(B)较长(C)正常(D)短 12）公司的的加班时间：(A)太长(B)较多(C)正常(D)少 13）公司的员工假期：(A)多(B)一般(C)较少(D)太少14）公司的上下班交通条件：(A)方便(B)较方便(C)不方便(D)较麻烦15）公司的住宿环境：(A)舒适(B)较舒适(C)有待改进(D)差 16）公司的饭堂伙食：(A)好(B)较好(C)较差(D)差 17）公司的员工文化生活：(A)丰富(B)一般(C)较缺乏(D)很缺乏18）公司的教育培训机会：(A)多(B)一般(C)较少(D)太少19）公司的员工保险：(A)健全(B)较健全(C)可以(D)有待健全 3、您离开公司后有什么打算？ 4、您对公司的经营管理方面还有什么好的建议？

企业员工离职原因分析

企业员工离职原因分析 每个员工辞职总有一个理由，通常辞职的原因可以分为两种：个人原因和外部原因。以下是小编为你整理的企业员工离职原因分析，希望能帮到你。 21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳，对产生的后果进行了分析，从而提出可行的对策。 关键词：人力资源;离职率;忠诚度 0 前言 当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因 企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。 根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：

员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；） 面谈时间：2013年8月11日15：00 面谈地点：人力资源部5F 会议室 面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表） 本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析： 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。

二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出：在离职员工工龄Array方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人 数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人， 各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一 人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离 职员工当中大部分都是刚入职不久的新员 工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员 工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原 因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好， 无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换

员工离职分析报告

报告概述： 1、员工流动的利弊 2、游乐场员工离职数据分析 3、反思员工流失背后隐藏着的管理问题 4、一些培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的方法和建议 一、员工流动的利弊 员工离职是公司需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等）。 ☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。 ☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是主动离职情况增加时，则会带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 二、游乐场员工离职数据分析

2、营运部员工离职原因分析（2010年03月-2010年10月） 影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。而且下表中的离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表及部分经离职面谈得到简单的了解。离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），

分析：从上表可以看出影响离职最大的五个因素分别是“对薪酬福利不满”“上学进修”“不适应管理风格、工作不开心”“不适应工作时间与工作强度”“学不到东西”“工作不能发挥所长”“学不到东西，跳槽”。对此，人资部进行了分析： 因“对薪酬福利不满”离职占比24.10%，主要原因有两个：一是今年通胀明显，生活成本上升，公司没能提前主动做好薪酬政策调整以迎接人力市场的变化，薪酬调整存在滞后性，8月才公布新的薪酬方案）。二是新的薪酬方案低于门店员工的预期：虽然门店员工的基本工资有接近20%的显著提升，但是取消了150元/月的餐费补助，相当程度上降低了薪酬调整的效果。 因“上学进修”造成离职占比21.60%，主要源于七月八月各游乐场招聘录用大量兼职工，九月开学后，兼职工离职上学。 因“不适应管理风格、工作不开心”“不适应工作时间与工作强度”“工作不能发挥所长”加起来离职占比25.1%，主要是员工不认同公司管理者的管理理念管理风格管理政策管理行为造成的。例如觉得XXX 炒作法没用，不理解和不愿意执行XXX炒作法等。一些离职员工认为改变后的门店加班政策变相延长了工作时间和工作强度，降低了工作报酬，所以不认同， 三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 通过员工离职的分析，一定程度上也反映出公司在管理过程中的需要改善或者加强的环节： 1、从某种角度讲，门店在招人的时候就可能埋下了员工离职的隐患。门店在实际招聘过程中往往比较