企业薪酬管理方案制度版
企业薪酬管理方案制度版
企业薪酬管理方案（制度版）
第一章总则
第一条为使公司薪资体系充分发挥导向功能与激励作用，薪资结构的管理达到规范性及制约性，结合公司“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的管理理念制订本办法。
第二条本办法是公司薪酬领域的纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于它。
第三条本办法适用于除董事会成员、总经理、临时工和实行承包经营责任的员工除外的所有员工。
第四条本办法所管理的薪酬是公司在工资总额预算范围内，支付给员工且需要合理缴纳个人所得税的收入。
第二章薪酬核定的原则与依据
第五条公司追求薪酬体系的简明实用，在设计及管理薪酬体系的过程中遵从于以下三个基本原则。
（一）合情原则，保障公司均衡发展。人力成本考虑支付能力，严格与公司的经济效益挂钩；符合公司管理控制，工资支付严格同员工的考
勤状况挂钩，保障公司减少非必要性的人力成本支出。
（二）合理原则，符合市场给薪规律。力争在同区域、同行业中薪酬达到
中等或中等偏上水平；符合岗位技能估价，根据岗位所规定的工作
重要性、复杂性和创造性，不同岗位薪酬标准适当拉开差距，体现
薪酬激励与导向效果。
（三）合法原则，遵循法规预防风险。根据现行的国家和地方有关劳动法规、财税政策，确保薪资计算与支付的精准合法。
第六条人力资源部在每年1月10日前对上年度公司薪酬制度的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成《本年度人力成本预算报告》的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给公司管理层讨论审批。
注1：企业在做人力成本预算时，建议能够根据企业实际情况，预测1-3年的工资增长预算，其中参照最低工资每年上调13%，社平工资10-12%增长作为企业预算增长系数的参考值。（如企业最低工资线确定为所在城市最低工资的130%）
注2：人力成本预算中，需要考虑所有政策性的关联成本，如社会保险缴费基数比例、住房公积金、职工福利经费、教育经费、劳动保护费、经济补偿金、企业年金、高温费、工会费等，且所有合理的人力成本支出均可税前列支减少25%的企业所得税支出，这样方能保障企业人力成本预算的准确性。
注3：企业所做人力成本预算，在实际调薪中，一般按薪酬预算总额的75%进行调整，这样可以避免企业在年度中涉及政策、环境、业绩变化等因素无法追加预算之风险。
第三章薪酬结构
第七条薪酬结构与标准制定的依据是依据市场给薪规律、公司支付能力、物价指数变化、及本人所担任岗位的能力、经验、业绩等因素而确定。
第八条员工在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应得劳动报酬，公司的劳动报酬由基本工资、岗位津贴、绩效工资、社保福利、加班工资等栏目构成。公司依岗位特性划可执行计时、计件或其他类型的工资计算方式。
第九条基本工资是员工劳动报酬的基础部份，是公司为了保障员工维系生存需要，在符合政策法规的前提下，在员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬。
(一）基本工资标准为（详见附件工资标准区间）；
注4：基本工资在附表中进行调整，原则上基本工资上限为5000、下限为1280，企业可以按照不同的人员岗位级别予以灵活确定，由于基本工资是在合同中应当明确的数据，企业基本工资越合理，直接受政策影响的程度会最低，风险成本越小）
(二）基本工资不低于所在城市每年规定的最低工资标准;
(三）基本工资是双方劳动合同中约定的稳定劳动报酬数额，是公司计算日工资、假期工资的基数。
第十条岗位津贴是公司根据相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数决定的工资，员工根据任职的岗位享有岗位津贴，员工易岗易薪。
(一）岗位津贴的标准根据岗位价值的评定考核决定，由公司管理层定期调整公布；
(二）员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3、责任范围；4、监督；5、知识经验；6、沟通合作；7、
环境风险；
(三）岗位津贴的标准在公司规章制度或岗位说明书中进行明确，与劳动合同约定的劳动报酬同时发放，员工未出勤、未聘岗位的，公
司不支付岗位津贴。
注5：在附表中，所划分的岗位津贴即为企业在给予基本工资外的其他报酬，按照岗变薪变的原则，员工调整岗位时，此部份薪资可以调整，企业可以据此设计岗位宽带，灵活调整员工这部份的薪资）
第十一条绩效奖金是根据员工的出勤情况、工作表现、公司的效益等灵活给予，公司实行全员绩效考核，具体发放的标准与时间由公司管理层适时公布，劳动关系终止的员工不再享有公司任何名誉发放的奖金提成。
第十二条社保福利是指公司为员工购买的社会保险，提供的通讯补贴、交通补贴、午餐补贴等其他福利项目等。
注6：社保福利部份如属企业避税条款的，这些补贴项目应在对外的制度删除，避免引其不必要的麻烦。
(一）公司为符合不同条件的员工依照《劳动合同》中明确劳动关系建立地的政策缴纳社会保险，具体缴纳标准费用依国家地方政策执
行；
(二）对已有其他机构缴纳社会保险的员工，员工应随时告知社保的缴费情况并提交社保缴费证明，以便公司决定最终处理的方式；
(三）通讯补贴指公司员工因公司的业务或工作需要，使用自己购买的
或公司所有的通讯工具（手机）而产生的通讯费用，通讯补贴标
准不超过150/元/月，凭当月捆绑手机号的发票实报实销，公司统
一决定可享受手机补贴的岗位；
(四）交通、午餐补贴视员工工作所在地、岗位特性由公司决定在岗位津贴中包含或在本项中核定标准实报实销；
(五）各类补贴性福利只给予当期在职或出勤的员工享有，员工在职申请劳动计算日工资小时工资收放不包含社保福利项;
(六）非实报实销性质的补贴，属工资总额统计口径内的，公司将依实代扣个人所得税。
第四章薪酬调整与核定
第十三条员工劳动报酬依下列规则进行阶段性调整：
(一）基本工资的标准根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。不同时期的基本工资调幅可根据员工个人
表现、公司效益、所在城市最低工资标准、平均工资升降幅度调
整。员工基本薪资调整时间以每年的1-4月，具体以公司公布时
间为准。
注7：此项明确调整的是基本薪资项，此项薪资主要依据年度的最低工资调整公布时间，在此之前即时性调整，可让员工满意度提升。基本薪为保障性，主要以物价、最低工资、社平工资为依据。如（物价CPI指数5*30%+最低13%*50%+社平12%*20%）=10.4%，这样调薪的说服力就会提高，具体比例企业可自由设定。不管企业何时宣布进行工资调整计划（如1月宣布），工
资统一调整时间均定为每年4月。
(二）岗位津贴调整：主要根据员工工作过程中业绩考核表现，公司业绩完成情况、行业工资水平线调查结果、政策工资指导线等进行
调整。岗位津贴调整为每年的7-9月，具体以公司公布时间为准。注8：此项调薪依据为按照公司年度业绩及经营情况决定，同时对员工进行半年或前三季度的工作考核情况来确定准备调整的比例，该比例同时参考行业或区域调薪比例，政府相关工资指导线等决定。（行业区域调薪比例12%*60%+工资指导线15%* 40%）=13.2%*（公司业绩完成比例120%+员工考核结果对应调薪比例120%）-10.4%=企业可调薪数据）。此次调薪计划最终在每年10月执行。（通过二次调薪，可以保障企业的薪资具有一定的行业竞争力，可以增加满意度，且对应的企业年度人力成本预算受政策关联的影响会延后6个月，减少政策成本支出及企业现金流量）
注9：此处隐含第三次薪资调整，及年终奖金与特别加给。在年度业绩完成情况良好，员工表现突出，政策无影响等前提下，企业对原成本预算未使用的25%比例可在此灵活调剂并支付给员工，此部份比例以现金、报销、代发等形式给予，减少员工的个税缴纳，且企业可以避免不必要的社保、补偿金的额度增加）
(三）即时调薪：因转正、工作调动或岗位调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。
(四）自动降薪：当企业不景气时，经营受挫时薪资进行调整。
第十四条员工入职薪资评审审核：
(一）普通职员由人力资源部和用人部门商议后，报总经理批准后生效；
(二）主管级以上人员招聘入职时的薪资由总经理直接面议、审核、批
准，人力资源部只负责手续的办理。
第十五条员工转正调薪审核：由员工直接上级填写《工资确认单》申请，逐级确认，部门经理审核，报财务管理部复核，后报总经理批准，按生效日期在工资中执行。
第十六条晋升、奖励调薪的审核：由直接上级申请，逐级确认，部门经理与人力资源部根据实际情况审核后，报总经理批准，由人力资源部按生效日期在生效当月工资中执行。
第五章薪酬计算与支付
第十七条日工资标准的计算：月工资收入÷21.75天（月计薪天数）。
第十八条小时工资标准的计算：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）第十九条假期工资：按照劳动关系建立地的《上海市企业工资支付办法》中约定的假期工资，作为员工在依法享受病假、事假、加班时的计算基数;该基数以劳动合同约定的数额为准。
第二十条法定假工资：员工在享受带薪年休假、婚、丧、产、公假时，基本工资与岗位工资全额发放，各类福利补贴不予发放。；
第二十一条医疗期工资：员工患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期。医疗期的标准以国家劳动部《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》及当地政府有关医疗规定实施。长病假30天以上至法律规定的医疗期内按法律规定的工资计发。
第二十二条事假工资：员工事假期间不予支付基本工资、岗位津贴和补贴福利。
第二十三条试用期工资：公司与员工约定试用期的，试用期间的基本工资照常发放，岗位工资按所属岗位级别津贴的80%计算，转正调薪自转正之日起执行。
第二十四条待岗工资：因公司经营、工作岗位等发生变化，导致员工正常出勤后却不能从事工作的，自第二个月起，甲方按所在城市月最低工资标准每月向员工发放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险和税金由公司负责缴纳。
第二十五条停工停产：非因乙方原因使得甲方整体，或者乙方所在的部门基于以下情形而停工、停产的，如生产工作任务不足待工、转产、改制、重大技术革新、产业升级、经营方式调整、部门撤销、部门兼并、停工待料、场地装修、场地搬（拆）迁、经营淡季、责令停业或关闭撤销等;以及国家对甲方业务覆盖地区所发生的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件而采取了应急处置措施的;在一个工资支付周期内的，公司按劳动合同及上岗协议约定的标准支付乙方工资。在该工资支付周期后，若此后员工提供了正常劳动，则公司按上海市月最低工资标准每月向员工发放实得收入;若员工没有提供正常劳动，如公司通知员工回家待岗等，公司则按上海市最低生活费标准向员工支付生活费，应由员工缴纳的各类社会保险有公司负责缴纳。
第二十六条异地工作待遇：员工被派往异国、异地工作的，公司将提供相应的住房补贴及其他费用，具体标准按公司有关规定执行。
第二十七条扣发工资情形：凡属公司依法制定的规章制度规定可在员工的当月工资中直接扣发的，公司在扣发员工工资时，应向员工出具相应清单或在当月工支付清单中标明告知。
第二十八条工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放;发薪日为每月10－15日，如遇节假日或休息日，提前到最近的工作日支付，员工离职交接完成后的工资随工资发放日支付。
(一）公司按月以现金或银行转账形式及时足额支付乙方劳动报酬;
(二）公司工资计发以上一个月的出勤作为考核依据，调入调出员工工作不满整月的，按实际工作日计发工资;
(三）公司支付员工的劳动报酬为税前收入，个人所得税、社会保险（个人部份）、个人工会费由员工承担，公司负责代扣代缴;
注10：如财务部门需要的，可以在扣缴个税的条款更加细化，哪些项是扣的，哪些是不扣的，如何合理扣税）
(四）公司根据企业的经营状况如需对工资发放时间需做调整的，将书面告知员工征求同意，工资延迟发放时间不得超过一个月。
第二十九条公司的月度工资计算由人力资源部负责，并在每月5日前交财务部门复核完毕，7日前交由总经理批准。工资计算审批流程如下：
各类数据汇集→人力资源部核算→项目管理部确认(生产车间部分)→财务主管复核→财务管理部经理审核→总经理批准生效→财务管理部执行
第六章薪酬管理
第三十条员工应对公司支付劳动报酬应及时进行核查。员工对劳动报酬有异议时，应在当月工资转入其银行帐户起10日内向人力资源部以书面形式提出，逾期未提出异议的，视为员工确认公司已经及时足额支
付劳动报酬。公司对员工在该期限内提出的劳动报酬异议，应及时进行核查，若确实有误，公司应及时补发员工的劳动报酬。
第三十一条公司的薪酬体系、结构与支付办法对员工公开，但员工个人收入所得不得向他人泄露，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。
第七章附则
第三十二条对于本办法所未规定的事项，由人力资源部与财务部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定。
第三十三条本办法由人力资源部负责解释，员工对本办法产生疑义时，由人力资源部做出书面说明。
第三十四条人力资源部与财务部每年对本办法进行一次检讨和修正，确保本办法的适应性和有效性。
第三十五条本办法自公布之日起实施，在职员工在原工资、津贴不影响现有收入的情况下调整薪资结构。
附件：
技术岗位各层级岗位工资总额区间－1
岗位层次月/年工资区间（元）备注教授级（A）150000-300000
高工级（B）30000-50000
工程师级（C）5000-20000
助理级（D）3000-5000
技术级（E）2000-3000
管理及其它岗位各层级岗位工资总额区间－2
岗位层次月/年工资区间（元）备注总裁级（A）150000-300000
总监级（B）30000-50000
经理级（C）10000-30000
副经理级（D）5000-10000
主管级（E）3000-5000
专员级（F）2000-3000
员级（G）1500-2000
公司副经理以上人员职务消费额－3
岗位名称交通费午餐费差旅费通讯费办公费其它费用合计
执行总裁
常务副总裁
技术副总裁
基础事业部总经理
部门总监
部门经理
其他
设计院薪酬管理制度实施方案
成都城市燃气设计研究院有限公司 长沙分公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员实行固定薪酬；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，工程设计人员特设臵绩效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的60%，根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，
某公司管理岗位员工薪酬管理制度
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
公司文明服务年实施方案
矿山工程分公司文明服务年活动实施方案 2011 年物业公司决定在全公司开展文明服务年活动，为全面提升物业公司的服务水平和服务质量，建设一流物业品牌企业，结合我矿山分公司实际情况，制定本实施方案。 一、总体思路 按照科学发展观的要求，贯彻落实物业公司建设一流物业品牌企业的思想，以建立“文明服务”长效机制为主题，以让广大用户生活得“舒心、安心、放心”为口号，以坚持“一切为了用户”的企业理念，紧紧围绕公司“三个一流”的发展目标，我矿山那分公司以文明施工、提高工程质量为主要目标，为公司文明服务年活动作出贡献。 二、主要任务 （一）、对现场场容管理方面的要求： 1、成立文明施工管理领导小组，由经理任组长，生产经理任副组长，现场项目经理、各专业责任人均为成员。 2、建立文明施工责任制，划分区域，明确管理负责人，实行挂牌制，做到现场清洁整齐。 3、现场施工临时水电要有专人管理，不得有长流水、 常明灯，严格实施动火证作业要求。 4、要有严格的成品保护措施，严禁损坏污染成品，堵塞
管道。建筑物内清理的垃圾渣土要及时集中外运，严禁从门窗 口向外抛掷。在楼梯踏步、休息平台、阳台等悬挑结构上不得 堆放垃圾和杂物。严禁随地大小便。 5、施工现场不准乱堆垃圾及余物，应在适当地点设置临 时堆放点，并定期外运。清运渣土垃圾及流体物品，要采取遮 盖防漏措施，运送途中不得遗撒。 6、针对施工现场情况设置宣传标语和黑板报，并适时更 换内容。 7、施工道路畅通，场地不积水，场地排水成系统，临时 设施硬底化。 8、加强对工人教育，增强文明施工意识，自觉遵守纪律。凡有违纪一律严肃处理，严重者撤出现场。 （二）、提高工程质量 目前我单位施工的主要特点是施工周期较短，工程项目涉及的范围较广，项目多、杂，这些给工程管理和工程质量控制带来一定难度。然而，一个施工项目建设项目的工程质量是保证该项目的为企业创造效益的最根本的保证，也是我们能够为广大用户提供优质施工项目业务服务的先决条件，建筑工程施工质量是直接反映企业自身一些业务水平的。如何提高工程项目的建设质量，是我们在新的建设现状下面临的问题。要从实际情况出发，针对建设项目的类别和建设规模，确定出符合实际需要的质量标准。
HR-薪酬管理方案
薪酬管理方案 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外),基层员工是指部门主管职级以下的员工。 第四条建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据,以个人能力为导向,把价值创造因素具体化为不同等级水平,按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬,为员工职业生涯提供广阔的发展空间。 第五条薪酬体系的基本原则： 1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件,在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪,给贡献者以回报。 2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。 4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层,骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条根据公司有关用工制度,实行全员劳动合同制度,公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。 第七条每年续签劳动合同时,对经过绩效考评证明工作业绩优异,工作态度良好,工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级,调薪,对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。 第八条公司设立薪酬委员会,负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。 第九条本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。
某公司薪酬管理制度
薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任, 在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、 难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。 （1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%乍为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据） 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。 （2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：施工工人。 日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、水电工程师、项目经理
“基础管理年”活动实施方案
公司文件 特种分公司“基础管理年”活动实施案 各项目部（分公司、处、中心），机关各部门： 根据工程公司《“基础管理年”活动实施案》，为进一步提升基础管理，促进分公司基础管理工作更加规、科学、高效，经研究，决定在分公司围开展“基础管理年”活动。现结合分公司实际，特制定本《实施案》。 一、工作思路 以实现分公司2017年生产经营目标为主线，以提升机关科室、恒编单位、项目部级机构、班组基础管理能力为重点，以问题为导向，以提升项目精细化管理为核心，制定工作措施、抓好抓实整改，全面提升分公司基础管理能力和创效能力。 二、工作机构及职责 （一）成立分公司“基础管理年”活动领导小组。
组长： 成员：、 成员单位：、 工作职责：负责分公司“基础管理年”活动的组织、领导、检查、考核工作。 （二）领导小组下设办公室，综合管理部负责人任办公室主任，经营部、财务部、生产安全部、人力资源管理中心负责人为办公室成员。 工作职责：按领导小组工作安排，负责“基础管理年”活动的各项日常工作。 三、工作目标 （一）提高项目精细化管理水平。以项目成本管理为中心，坚持单项目核算，强化成本管理责任落实，切实增强成本管理的肃性；健全项目费控体系，增强费控管理的准确性、费用支出的合理性；以安全、质量、工期为重点，健全安全管理机制，提升施工组织能力，优化项目资源配置，提升科技创效水平，切实做精做细项目基础管理工作，提高项目盈利能力。 （二）加强“三支队伍”建设。有针对性开展岗位专项培训、技术技能培训，提升经营管理人员的责任意识、履责能力，提升专业技术人员的技术水平、创新能力，提升生产操作人员的职业素养、操作技能，提高队伍整体素质。以既能发挥个体优势又能
集团薪酬管理方案
薪酬管理规定 第一节总则 第一条薪酬管理的目标是建立科学有效的薪酬制度，吸引、保留、鼓励和奖励高绩效员工，保障集团的快速成长和高效运作。 第二条薪酬设计遵循简明化和科学化的原则。在薪酬管理过程中遵循如下原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则。 第三条根据与集团整体发展战略目标相协调及增强企业竞争力的原则，结合实际情况以及市场状况制定集团的薪酬策略。 第四条集团人力资源部负责集团薪酬制度的制定和修订工作，并对集团及各城市(含城市公司下属项目公司)公司的薪酬管理实施状况进行检查、监督与管理。各城市(含城市公司下属项目公司)公司财务部及综合管理部依据集团薪酬管理制度在辖区范围内负责具体实施。 第五条本规定适用于集团总部及各城市公司（含城市公司下属项目公司）正式员工（不含物业公司）。 第六条本规定为试行稿，集团将根据发展情况适时调整相应条款 第二节薪酬构成 第七条员工薪酬由工资、奖金、福利三大部分组成，结构图如下：
注：销售系统人员例外，销售系统所有人员（不含提取佣金收入人员）的月工资收入构成为：岗位工资、绩效工资各占月收入工资的50%。 第八条 薪酬制定 依据员工所处级别及承担工作职务为确定其薪酬等级的基本依据，同时也考虑员工的 学历水平、工作经验等其它因素；以及地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况等； 第九条 半年奖、年终奖发放 由集团总经理办公会统一讨论决定 第十条 员工工资中已包含所有国家规定的补贴，除工作餐补贴和按集团规定部 分员工可享受的购车补贴、用车补贴、交通补助、外派住房补贴外，其它补贴一律不再单
独发放。 第三节员工级别管理 （一）职务级别确定 第十一条员工职务级别按照现行岗位设置执行，职务级别确定根据现行岗位设置管理权限由相应管理负责人确定。 （二）薪酬级别确定 第十二条员工薪酬级别 根据员工行政或技术职务级别，员工薪酬级别共分为A、B、C、D、E、F、G、H八个等级共32档，各等级与员工职务的对应关系见。 第十三条员工薪酬级别确定的权限 1、集团总部人员及各城市公司E级（含）以上员工薪酬级别统一由集团领导团队 讨论，集团总裁确定。 2、各城市公司E级（不含）以下员工的薪酬级别由各公司确定，报集团人力资源部备案。 （三）薪酬级别调整 第十四条薪酬级别调整指员工个人因转正、调动和晋升（或降职）而引起的薪酬级别调整。 第十五条新入职员工（除集团统一招收的应届毕业生外）在试用期的岗位工资按80％计
公司薪酬管理方案
公司薪酬管理方案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系 2．盈亏平衡点的粗略估算 （1）开支部分 1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）； 2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为： 400平方米×1元×365天=(万元) 3）资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝（万元）
4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元 5）税金以及不可预见支出：30万元 合计约：500万元 （2）预期的投资回报为300万元 （3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％ （4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％ 3．企业薪酬管理的总的指导思想 （1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资； （2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效； （3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇； （4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制； （5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体； （6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。
某公司薪酬管理制度实施细则
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
某房地产公司薪酬管理制度全
××房地产公司薪酬管理制度 1．总则 第一条适用范围 本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2．薪酬体系 第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3．薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条固定工资 （1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资 （2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。 （4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十四条浮动工资
企业管理活动实施方案(年度)
XXXXX公司 企业管理年活动实施方案 为了不断提高公司企业管理水平，进一步规范公司的内部管理，深入贯彻落实《XXXXX公司企业管理年活动实施方案》，现结合公司实际，特制定公司《企业管理年活动实施方案》。 一、活动目标 以“建章立制、强化队伍、规范管理、推进改革”为主题，开展“企业管理年”活动，就是要坚持以人为本，以效益为中心，强化企业基础管理，积极推进管理创新，切实整治企业管理中的薄弱环节和突出问题，内强素质，外树形象，确保公司经营目标的完成。 二、组织机构 公司成立“企业管理年”活动工作小组，总经理任组长；副总经理任副组长；组织考核的成员由综合部、经营部、安全生产部、财务部等相关部门人员组成，主要负责确定公司活动的推进方式、日程、问题解决等事宜。 三、活动主题 （一）建章立制。依照《公司法》等法律法规，与时俱进，不断建立和完善内部规章制度，加大制度的执行力度，依托绩效考核办法，做到凡事有章可循，凡事有人负责，凡事有人检查，凡事有人监督。 （二）强化队伍。要适应新形势的发展需要，按照新的人力资源管理理念，建立完善干部的培养、使用、激励机制，引导职工的职业发展，塑造团队精神，努力建设经营管理、专业技术、技能操作三支
人才队伍。 （三）规范管理。加强员工行为管理，制定员工行为守则，促进员工行为规范；引导各公司加强对生产经营各个环节、流程的控制,建立健全各项规章制度和操作规范，建立分级责任制，通过层层把关，强化责任，提高效率。 （四）推进改革。根据《教育部关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》教技发【2005】2号文件精神要求，从转变公司性质出发，逐步推进企业经营管理改革。 四、活动内容及要求 （一）建章立制，强化管理手段 1、由综合部牵头，其他部门配合全面梳理公司各项规章制度。 2、各部门归口的规章制度由各部门按照“合法性、科学性、连贯性、创新性、严密性和可操作性”的原则进行补充、修订及完善，既不违背国家、地方及行业主管部门的要求，又能满足新形势下公司发展的需要。 3、综合部汇总各项规章制度交公司领导审批通过后，于6月30日前形成《规章制度汇编》并装订成册。原则上公司每两年对《规章制度汇编》进行一次修订。 （二）强化队伍，提升人力资源管理水平 1、开展员工培训 （1）由综合部牵头以开展“两学一做”活动为契机，加强员工的思想政治教育培训，提高理论素养，全年至少组织2次培训。
薪酬管理方案
薪酬管理复习资料 第一章薪酬管理基础理论 1、薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。本书薪酬指经济类报酬。（狭义概念） 2、亚当。斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。 3、李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格。市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。 4、穆勒提出了一种薪酬基金论，认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，它的数量取决于劳动供求关系（由劳动人口数与资本数量决定）。 5、传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
6、社会主义工资理论的主要内容：（1）社会主义工资以按劳分配为基本原则，借助于商品、货币和市场等范畴来运行。（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权。（3）决定劳动者个人工资水平的因素是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。（4）工资水平取决定于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长、工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。 7、薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉。配第提出的。薪酬理论的主要观点：产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。8、劳动的边际生产率这一概念是由克拉克提出的。 9、供求均衡论的创始人是马歇尔。 10、英国经济学家庇古在《福利经济学》一书是建立了短期薪酬决定模型。 11、绩效薪酬的激励理论。激励就是激发人的动机，调动人们的工作积极性。 马斯洛首先提出了需要层次理论，后来阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。 马斯洛的五层次需要理论：①生理需要②安全需要③社会需要④对尊重的需要⑤自
某小型公司薪酬管理办法
薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积 金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用
公司管理提升实施方案
株洲南车特种装备科技有限公司管理提升活动实施方案 编制：公司办公室 审核：综合管理部 批准： 时间：
特装科技公司管理提升活动实施方案 为深入贯彻总公司全面开展管理提升活动，进一步推进公司管理提升，着力解决影响和制约公司科学发展的体制机制和管理问题，全面提升公司竞争力，促进公司持续健康科学发展，根据总公司对标促管理提升活动要求和部署，结合我公司实际，制订本方案。 一、活动主题 本次活动的主题是，以总公司“以对标主线的管理提升活动方案”为指导,牢固树立管理提升思维，运用对标管理的相关理念和工具，与同行重点的业内优秀企业进行对比分析，寻找存在的差距和短板，制定改进提升措施并付诸实施，形成PDCA循环，实现公司管理水平的持续提升，为公司做大、做强、做优夯实基础。全面提升公司执行力、核心竞争力、盈利能力和抗风险能力，促进公司持续健康科学发展。 二、总体目标 力争用两年时间，通过全面实施对标，推进公司管理水平由粗放型向精益型转变，紧紧围绕公司发展目标和中心工作，深入开展管理提升工作，着力解决机制、制度、流程、方法、队伍建设等方面与市场竞争形势、现代公司要求、公司发展定位不相适应的突出问题。重点是实现“六个提升”：一是提升基础管理。专业管理制度进一步健全，工作（产品）流程进一步优化，各项定额和标准实现系统化、科学化、实用化，经营管理专业人员素质普遍提高。 二是提升现代化管理水平。精益思想与管理业务广泛结合；先进管理
理念、技术和方法得到有效利用；信息技术对提升运行效率、实现资源共享的促进作用明显增强。 三是提升管理机制。以项目管理模式暨流程优化为契机，变革完善组织架构和管控模式，基层活力和公司创业的张力得到释放，权责分配更加合理，激励约束更加有力组织运营效率明显改善。 四是提升技术质量。通过设计、工艺、质量工作的对标分析与整改提升，公司产品研发手段、自主创新能力、工艺技术水平、质量管控能力得到较大提升。 五是提升安全生产管理。通过认真贯彻落实“安全第一，预防为主”的方针，建立健全安全生产责任制及其三级安全监督网络，落实安全责任。建立安全生产例会制度，提高员工安全意识和安全生产水平，积极开展各类安全生产检查和安全性评价载体活动，加强安全隐患重点排查，加强外委项目安全管理，建立完善安全监管措施和应急预案，确保外委项目安全，不断提升公司安全生产管理水平。 六是提升经营绩效。公司成本费用、管理漏洞、重大风险得到有效控制；价值创造能力、市场竞争能力明显提高；管理提升、技术进步对公司组织效能、竞争实力、异地项目管控、资本化经营以及规模化蜕变的促进作用明显提高。 四、工作原则 根据总公司要求，公司管理提升活动把握以下原则： 一是对标学习与立足自我相结合。要坚持开放学习、见贤思齐，既要选定目标对象进行对标，又要博采众长，然后融合提炼，逐步形成具有行
公司薪酬管理制度(范本3)
一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄； （八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资：
重庆某公司薪酬管理制度
重庆四维瓷业(集团)股份有限公司 薪酬管理制度（试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
企业管理提升年活动实施实施方案(草案)
企业管理提升年活动实施实施方案(草案)
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企业管理提升年活动实施方案（草案） 为应对国内经济持续下行，县域经济活持续低迷的形势，全面提高企业管理水平，提升企业家素质，加快管理创新步伐，增强企业核心竞争力，决定在全县工业企业中开展“企业管理提升年”活动。 一、指导思想 以加快经济转型为导向，以服务企业为主线，以解决企业管理中存在的突出问题和薄弱环节为重点，通过“企业管理提升年”活动，引导企业适应新常态，突破新常态，推动企业体质增效升级，提升企业应对内外复杂形势的能力，重振发展信心，重塑社会形象、重造盈利模式、重建政企关系，促进企业持续、稳定、健康发展，更好地服务博兴经济。 二、总体要求 按照“政府搭建平台，平台服务企业”的思路，以市场为导向，以服务工业企业为主线，坚持社会化和公益性，通过开展企业管理提升年”活动，采取企业诊断、学习借鉴、座谈交流、创新制度等形式，培训一大批我县企业家和企业高级管理人员，引领我县广大民营企业经营管理者转变思想观念、提升管理能力，构建一支具有国际视野和现代企业管理水平的高素质企业经营管理人才队伍，为推动博兴企业“二次创业”提供人才保障。
三、工作原则 一是自我整改与经验借鉴相结合。在挖掘企业自身管理潜力的基础上，博采众长，广泛学习借鉴国内外先进管理经验，融会贯通，形成适合企业自身特点的管理方法。 二是难点突破与全面提升相结合。在以解决突出问题和薄弱环节为重点扎实开展短板消缺和瓶颈突破的同时，将管理提升活动覆盖到企业管理的各个领域，带动企业管理水平的全面提升。 三是规范企业与管理创新相结合。坚持以现代企业制度打造企业，规划企业各项制度，严格管理，严格执行，并通过优化资源配置、工作秩序和氛围，积极开展管理创新，不断扩大管理提升活动的实效。 四是加强管理与深化改革相结合。通过深化改革，创新机制，为进一步加强和改进管理提供动力保障和制度基础，促进企业持续改进管理方式，提高管理效益，深入开展管理提升活动。 五是整体推动与分类推进相结合。在全县工业企业全面开展管理提升活动的同时，根据各个企业的整体规模、发展阶段、面临问题的不同分类进行指导和推进，切实起到管理提升的作用。 四、主要目标 一是着力提升企业制度建设。通过管理提升活动，引导企业以完善公司法人制度为基础，以产权明晰、权责明确、管理科学为基本要求，以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、
某集团公司薪酬管理制度
薪酬管理制度 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）
某公司年薪制薪酬管理制度[1]
年薪制薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。 第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。 第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。 第二章年薪制员工的薪酬结构 第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下： 方案一、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。 （3）项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。 方案二、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提
某某企业基础管理提升方案
“基础管理提升年”活动实施方案 根据集团公司、公司2012年工作会议精神和公司基础管理建设工程试点工作方案要求，为进一步推动公司基础管理建设工程试点工作，实现基础管理工作“出经验、出成果、出人才，试点工作总体走在集团公司试点单位前列”的试点目标，公司决定2012年在全公司范围内开展以“质量、安全体系整合，制度完善、汇编，内控流程管理”为主要内容的“基础管理提升年”活动。 一、指导思想 以科学发展观为统领，认真贯彻集团公司基础管理建设工程的指导思想和集团公司、公司2012年工作会议精神，按照全员参与、全面覆盖、完善体系、过程控制、异体监督、责任追溯的总体要求，着力解决制约质量、计量和标准化工作的体制机制问题；着力提高基础工作，保障公司战略发展的能力；着力形成质量计量和标准化管理、流程管理、规章制度管理等基础工作健康发展的长效机制，为公司提高市场核心竞争力，持续科学发展上水平，加快建成国际一流石油工程公司奠定坚实基础。 二、活动主题
夯实管理基础，提高企业核心竞争力 强化基础管理，提升公司国际化水平 三、活动组织 为加强对公司“基础管理提升年”活动的组织领导，公司决定成立“基础管理提升年”活动领导小组。 领导小组下设工作办公室，工作办公室设在公司质量管理处，负责公司“基础管理提升年”活动日常工作。负责编制“活动实施方案”，提出活动工作内容及要求；指导督促各单位有效开展活动，分阶段对活动成果进行统计、汇总和分析；提出整改意见及措施，向领导小组汇报，并经领导小组批准后负责监督实施；负责对活动进行监督检查、信息交流汇总、成果推广及总结上报等工作。 四、活动安排 开展“基础管理提升年”活动是一项系统工程，内容丰富，工作量大，影响面广，实施时间跨度较长。为确保活动紧紧围绕主题，取得实效，分四个阶段进行： 第一阶段：动员部署（2012年2月初至4月30日）。 组织、编制《公司“基础管理提升年”活动实施方案》，对活动进行全面布置。积极争取集团公司基础管理建设工程领导小组的