某公司绩效考核管理现状及对策研究

姓名：马子森学号：087171463

某公司绩效考核管理现状及对策研究----论文提纲

（本文就某公司的绩效考核管理进行分析。）

1该公司的基本情况

1.1公司员工结构

1.2公司绩效考核管理制度

2公司绩效管理存在的问题（可从以下方面考虑分析：）

2.1有没有重视工作分析？

2.2绩效辅导时是否缺乏沟通？

2.3绩效考核的标准设计是否科学？

2.4绩效管理是否缺乏必要的反馈？

3绩效管理实施成效不显著的原因（假设该公司绩效管理实施成效不显著，分析其原因）（可从以下方面考虑分析：）

3.1考核定位是否清晰

3.2考核关系是否合理

3.3是否注意绩效考核结果的反馈

4 对该公司绩效管理改革的建议（可从以下方面考虑分析：）4.1以工作分析为基础，制定科学的绩效指标

4.2明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核办法

4.3进一步优化薪酬体系

4.4进行绩效沟通和绩效反馈

软件公司绩效考核方案

绩效考核办法 第一条目的 为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现公司战略目标，特订定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于公司全体在职员工。 第三条原则 1、公开原则：公开绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。 2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

第四条考核机构 3.1绩效管理小组 公司成立绩效管理小组，对绩效管理进行全面领导和管理。绩效管理小组的组成：组长为公司总经理，副组长为常务副总，成员为市场副总、研发副总、总经理助理和各部门总监。 绩效管理小组主要职责： （1）每年度结束前2个月召开专题会议，根据公司确定的发展战略及业务年度重点工作规划，确定新年度绩效管理策略和目标； （2）审批公司绩效管理制度； （3）根据客观经营环境变化和战略、预算的调整，调整公司绩效管理策略。 3.2综合部 （1）起草、编制、修订公司绩效管理相关制度，建立绩效管理体系与流程； （2）组织实施绩效考核，及时协调解决绩效管理执行中的问题； （3）对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现； （4）接受和处理员工有关绩效考核的投诉； （5）汇总绩效考核结果数据，完善绩效管理档案； 3.3财务部

（1）组织公司预算编制及管理工作，为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据； （2）支持绩效考核工作，按考核指标要求提报相关数据。 3.4各部门 （1）根据公司目标、本部门月度工作计划确定各岗位任务工时或任务额； （2）组织实施日常绩效评估工作，开展绩效面谈工作，对员工进行绩效辅导，帮助员工提升绩效。 3.5被考核者 （1）积极与直接上级沟通确认岗位考核指标、权重、目标值及考核标准； （2）努力提升岗位绩效，遇到问题积极与直接上级和相关人员沟通解决； （3）对考核结果有异议及时与直接上级或人力资源部进行沟通反馈。 第五条考核方式 考核分为垂直考核，由直接领导进行考核。 第六条考核频度 考核频度分为月度考核和季度考核。

公司部门绩效考核管理办法.doc

公司部门绩效考核管理办法1 商用空调设备有限公司文件 部门绩效考评管理办法 （修订版） 为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展，遵循“市场压力传递”和“兼顾公平与效率”原则，特制定本办法。 一、部门绩效考评的原则和思路 1．部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和速度为控制目标。 2．部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。 3．部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。 4．部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。 5．部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。 二、各部门的职责定位和考评指标体系

（一）各部门的职责定位及考核重点 1．管理部 主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。 对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。 2．财务部 主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。 对财务部的考评重点为：财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。 3．质检部 主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、监控和评价。 对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。 4．技术工程部 主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管理。 对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。

生产部管理人员绩效考核办法

生产部管理人员绩效考核办法 公司计划用 3 个月的时间，充分利用公司各种资源，调动各方面人员的工作积极性和创新热情，齐心协力，用心工作，彻底扭转公司管理不规范、经营效益指标低下的不利局面。 为了迅速改变生产管理系统的管理不规范和生产效率低、能耗高、现场管理混乱的现状，从调动生产车间主任及以上管理人员工作积极性为切入点，公司设立管理人员阶段（3--6 个月）岗位绩效考核工资，具体标准及考核办法： 1 岗位绩效考核工资标准： 1.1一级：800 元/ 月（考核办法附 1.2二级：600 元/ 月（考核办法附 后） 1.3三级：400 元/ 月（考核办法附 后） 2岗位绩效考核工资考核 2.1实行百分考核制： 2.1.1岗位（主管）经济技术指标达标：50分 2.1.2岗位（主管）阶段管理目标指标达 标：30分 2.1.3岗位（主管）现场管理指标达标：20分 2.2 考核等级标准： 2.2.1一级岗位实际考核得85 分 2.2.2二级岗位实际考核得 分〉75 分 2.2.3三级岗位实际考核得60 分 3 岗位经济技术指标考核（分岗位确定） 3.1 生产部经理 生产部下级全部考核技术指标达标（7 人总分达标350 分），得50 分；下级考核指标得分每低 2 分，扣 2 分；下级考核指标每提高

1 分，奖励 2 分，如实得分折算超过50 分，按高于50 分的实际分计入考核总分。 3.2 生产部副经理（主管淀粉车间、动处车间、维修车间）淀粉车间主任、动处车间主任、维修车间主任三个岗位的全部考核技术指标达标（ 3 人达标共150 分），得50 分；下级考核指标得分每低 2 分，扣2 分；下级考核指标每提高 1 分，奖励 2 分，如实得分折算超过50 分，按高于50 分的实际分计入考核总分。 3.3 生产部副经理（主管糖车间、三0 饲料车间） 糖车间主任、三0 饲料车间主任两个岗位的全部考核技术指标达标（ 2 人达标共100 分），得50 分；下级考核指标得分每低 2 分，扣 2 分；下级考核指标每提高 1 分，奖励 2 分，如实得分折算超过50 分，按高于50 分的实际分计入考核总分。 3.4 淀粉车间主任 3.4.1 考核标准： 3.4.1.1 产品合格率：淀粉乳蛋白含量、各产成品水份（干淀粉、蛋白、玉米浆、胚芽）、汽槽蛋白含量三项指标的合格率达到95% 为基准合格率，达标得25 分；指标每低1%，扣 2 分；指标每提高1%，奖励 3 分。 3.4.1.2 收率： 淀粉乳干基67 为标准基数，达标得25 分；每降低 1 个收率，扣2 分，每提高 1 个收率，奖励 3 分。 3.5 动处车间主任 3.5.1 考核标准： 3.5.1.1 锅炉和水处理设备的完好率: 基准为95%（每月按26 天，每天每班按8 小时计算，为208 小时，达标为198 小时），达标25 分；每降低 1 个百分点,扣 2 分，提高 1 个百分点，奖励 3 分。

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由

软件公司绩效考核制度

软件公司绩效考核制度 1 总则 3.1 以客观事实为依据。 3.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 3.3 考核力求公平、公正。 2 考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。 2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人；公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。 2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。 2.2考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。 3 考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。 4考核细则 4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。 4.2 考评办法

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

生产管理人员绩效考核表

生产管理人员绩效考核表 管理人员年绩绩效评定表 姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价 以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行 制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分 不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分 对公司的规章制度不屑于顾，不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极 9-10分 领导方式不佳，常使下属不服或反抗 8分以下 工作计划性强，工作安排井然有序 10分 9分工作有计划，工作安排有条理计划能力工作有计划，但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项，不知改进 6分 缺乏计划能力，须依赖他人 5分以下 能出色完成工作任务，工作效率高 12分 能胜任工作，效率较高 11分工作任务 及效率工作不误期，表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项，不知改进 7-8分 工作效率低，时有差错 6分以下

8分有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作 7分责任感尚有责任心，能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 5分无责任心，时时需督导，也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 沟通协调 5分乐意与人沟通协调，顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作，达成工作要求 4分 协调不善，致使工作较难开展 3分 无法与人协调，致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力，有效传授工作知识 7分 培训能力尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法，任务进行偶有困难 5分 不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 7分品行诚实，言行规矩，平易近人工作态度言行尚属正常，无越轨行为 6分 (8分) 固执己见，不易与人相处 5分 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新，对知识如饥似渴，具有发展潜力 创新能力 5分能提出合理议，并通过学习对工作上存在的问题积极改善 和学习力管理上有一定的心得，但由于学习力不够，缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧，不思创新，又不能通过学习汲取好的方法 3分 不具有管理的基本知识和管理技巧，又不思通过学习提高 3分以下

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

通用软件公司绩效考核办法(doc 5页)

通用软件公司绩效考核办法(doc 5页)

某通用软件有限公司 一、市场考核办法 1、市场职工基本工资 ●基本工资：按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经 理每月掌握发放； ●驻外补助（含驻外工资差异、伙食补贴）按地区划分，一类地区指北京、上海、 广州，驻外补助为400+160，二类地区指其他，驻外补助为350+160。当地午饭订工作餐（标准为8元/人）的，160元不再发放。从当地招聘人员不享受此补助。 2、市场单位奖金计提办法: （分公司部门经理不参与该项奖金的分配） 该项奖金的分配由部门经理提出方案，交公司市场本部经理批准后发放. （1）财务产品(财务及进销存标准版V6.0 V5.5,)按销售毛利净回款（下称销售净收入）数额计提奖金（含技术实施费），各单位按照财务软件销 售净收入价格与报价的比例(A)确定提成比例： A > 40% 提成比例按照销售净收入的 13%计算 40%>= A > 30% 提成比例按照销售净收入的 12%计算 30%>= A > 20% 提成比例按照销售净收入的 11%计算 A <=20% 提成比例按照销售净收入的 8%计算 （2）其他产品按照市场销售净收入总额(抵减外单位承担的实施服务费)计

如市场部门按照技术服务部、事业部、产品部认可有资格有能力，能够负 责以上产品的实施和售后服务，除销售提成外，按照上表中的实施提成比 例计提实施奖金；若实施由公司外单位承接，公司付出实施费抵减产品收 入; （3）从用户或代理收取的公司产品服务费，由收取并提供服务的部门，按照销售净收入的 20%计提奖金; （4）实施提成由实施经理派出单位负责分配，所有实施人员参与奖金分配，此项奖金直接分给实施人员所在部门。 （5）市场负责服务实施的项目，如需技术服务部或事业部提供支持时，按由技术服务部、事业部提供的标准（人天）支付服务奖金，该奖金计 入提供服务部门的同时，抵减市场部门奖金。 （6）服务实施涉及费用的界定： [1]财务产品由技术服务部负责实施或由产品部进行二次开发的，其发 生费用计入市场部门 [2]凡立项计算成本的项目，每月分别按照发生成本的35%和65%，分别 计入市场和事业部（或产品部） [3]其他情况按照实际发生额，由提供服务或费用支出方负担。 二、事业部考核办法 本年度采用事业部考核办法的部门有：商业、酒店、金融、国强-SYMIX部、电子商务部、TMN、PACS。 1.按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经理每月掌握 发放； 2.部门奖金的计提办法（部门经理不参与分配）： （1）各部门按照产品销售净收入总额计提奖金。提成比例如下：

机关职能部门绩效考核管理办法

机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、 食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、 关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。 （1）例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，

并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40％，事业部 /子公司主管常规性工作比例为50％，基层员工常规性工作比例为60％； （2）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作比例为30％，基层员工专项工作比例 为20％； （3）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等，所有员工比例为20％； （4）关键绩效指标（KPI）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。 （5）加减分项目： ○1合理化建议被采纳，加1分； ○2获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2分；

○3直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣2分，降级扣5分； ○4获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2～5分； ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分，但本项加分累 计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率： 1）月度考核：所有员工每月考核一次。 2）季度考核：因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程：

软件公司绩效考核制度

武汉天喻信息产业股份有限公司 员工绩效考核制度 一．总则 1.公司实施考核直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果， 适时提供真实可靠的人力资源管理和开发相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。 2.本制度适用于武汉天喻信息产业股份有限公司行政管理系列（总部、综合管理部、物 财中心、产品研发中心的研发管理部、技术服务中心的生产部、营销中心的市场部）、产品研发系列、技术实施系列、市场营销系列员工。 二．考核原则 3.公开、公平、公正、客观原则：根据各职务职能特点制定考核标准和程序，采用关键 事件失误法制定考核量表及指标，以期激励各岗位员工各项工作按公司规定的要求和流程做的到位且高效。 4.绝对性考核原则：以岗位职责和具体事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行 为进行考核，而非人与人之间的对比考核。 5.分析性考核原则：按事先确定的职务职能考核要素及重点逐条进行考核，而不是对人 进行模糊的整体评价。 6.一个主体原则：采用直接上级考核直接下级的办法，并且考核结果应由直接上级与直 接下级沟通确认。 三．考核内容 7.公司行政管理系列员工主要对岗位职责进行考核。岗位职责应包括岗位职能的关键性 职责及具体工作规范。 8.公司产品研发、技术实施系列员工主要考核内容为： （1）月度项目计划与实际完成进度； （2）产品质量 ●产品功能和性能是否满足设计要求 ●文档质量 ●产品代码的易读性

●产品代码的可移植性 ●产品代码的可重用性 ●开发过程中的BUG的数量统计和分析 ●用户界面清晰 ●接口合理性 （3）各类开发文档是否齐全 （4）协作精神（项目组内、部门之间） （5）流程和规范的执行情况 （6）工作量是否饱满。 9.公司市场营销系列员工主要对工作业绩（合同额、回款额）、工作态度、团队合作等 进行考核。 四．考核程序 10.本制度实行前，由综合管理部负责组织有关考核制度的沟通、学习，务必使每名员工 在考核进行前了解掌握该制度。 11.月度考核工作由各部门自行组织。考核结果是由被考核者与其直接上级共同完成，即 每次考核时，被考核者的直接上级应与被考核者至少进行一次沟通。 12.总部人员的考核由综合管理部组织。考核者为执行总裁和总裁。 13.各部门于每月的5号前将上月每个员工的考核量表及部门的考核系数汇总表交至综 合管理部，由综合管理部完成对数据的统计。 14.综合管理部于每月的7号前将每个员工上月根据考核系数计算的应发工资额及相关 奖励额报至财务部，财务部将在10号前将工资发给员工。 五. 考核表 15.考核工作使用公司综合管理部统一印制的考核表。 16.考核表的考核标准由部门制定，关键事件失误扣分数值由部门自行确定，分管副总确 认，各部门制定出样表并与被考核者充分沟通后交综合管理部审核备案。 17.考核表的计分细则。各考核者每月对被考核人填写一份考核表，“考核结果”一栏为 “空”（合格）或对应考核标准的扣分值（不合格），并计算出考核系数（＝1－考核结果之和）填写在“月考核系数”栏。 18.考核人与被考核人沟通确认后将考核表交综合管理部备案。 六. 考核结果

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主管臆断。 3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正态分布强制区分。 5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的

管理过程，是 建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节： 1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内， 就员工（或组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做 多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者 与员工就工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到 关于员工绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）

第二章职责权限及管理要求 第五条职责 （一）成立绩效管理领导小组： 组长：总经理 副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监 成员：其他各部门负责人 职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。 （二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》） 第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 （一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

软件公司绩效考核管理办法

软件公司绩效考核 管理办法

XXX科技有限公司绩效考核管理办法 -9

第一条目的 为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。 第二条目标 一、经过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。 二、经过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。 第三条原则 一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向； 二、公司和部门实行分级管理考核。 第四条考核组织 一、考核范围 公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。 二、考核权限 1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作； 2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。 三、考核小组

设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。 第五条方法 一、考核方法 1、部门/系统考核 年初，由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》，经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。公司QA小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。 2、项目经理考核 项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，经过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。每月5号前制订本项目《月度工作计划》并与各部门负责人充分沟通，经上级主管领导审核后于每月8号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案；在月末项目经理根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据项目经理月初制定的工作

生产管理人员绩效考核表

管理人员年绩绩效评定表 姓名：、部门：、岗位名称：、考核日期： 评定项目细则分值自我评价主管评价 制度执行力（12分）以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早 按规着装等),并督导所辖员工认真执行 12分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 11分尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力9-10分不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分对公司的规章制度不屑于顾，不受制度约束6分以下 领导能力（16分）善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 16分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标14-15分 尚能领导下属勉强达成工作计划和目标11-13分 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极9-10分 领导方式不佳，常使下属不服或反抗8分以下 计划能力（10分）工作计划性强，工作安排井然有序 10分工作有计划，工作安排有条理 9分 工作有计划，但条理性不足7-8分只能做交办事项，不知改进6分 缺乏计划能力，须依赖他人5分以下 工作任务及效率（12分）能出色完成工作任务，工作效率高 12分能胜任工作，效率较高 11分 工作不误期，表现符合标准 9-10分只能做交办事项，不知改进7-8分工作效率低，时有差错6分以下 责任感（8分）有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 8分具有责任心，能达成任务，可交付工作 7分尚有责任心，能如期完成任务 6分责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 5分无责任心，时时需督导，也不能完成任务4分以下 沟通协调（6分）善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 6分乐意与人沟通协调，顺利达成任务 5分尚能与人合作，达成工作要求 4分 协调不善，致使工作较难开展 3分

各部门绩效考核管理办法

总经办绩效考核管理办法 1.总则 1.1为了提高总经办工作效率，调动部门全体员工的工作积极性，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则，根据公司相关规定，结合本部门实际情况，特制定本办法。 1.2本办法的适用范围为总经理办公室（以下简称总经办）及部门全体员工。 1.3本办法所称的绩效考核指的是部门员工工作成果的评定及认可。包括奖励及惩罚。 2.奖励考核实施 2.1奖励基数 总经办考核奖励基数分别为工作的量化指标（包括行政及事务管理的成果）、行政办公费用控制的节点及岗位的性质； 不同的岗位不同的奖励基数。行政办公费用控制的节点包括办公室行政管理人员及后期附属人员。工作量化指标根据岗位及工作强度、成果区分。 2.2奖励基数的划定： 办公室主任：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的60%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的5%为办公费用控制节点的奖励。 办公室副主任（主任助理）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的50%作为奖励基数，按照百分制计算。实际

行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的4%为办公费用控制节点的奖励。 行政助理：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的80%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的2%为办公费用控制节点的奖励。 秘书（行政秘书、事务秘书）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的90%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的1%为办公费用控制节点的奖励。 司机（班长、临时雇工）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的100%作为奖励基数，按照百分制计算。本岗位实际节省的费用的1%为费用控制节点的奖励。 第五条考核的依据 办公室主任、副主任（主任助理）考核的依据：部门职能及本岗位的职责的执行情况；部门团队建设；部门间协调及领导交办工作。 行政助理、秘书、后勤服务人员考核的依据：本岗位职责执行情况；部门内部沟通协调能力及领导交办工作完成结果。 2.3奖励考核的兑现 考核原则以季度考核时限，通过公开、公平、公正的考核，达到考核的目的。公司领导对所分管的部门经理考核；部门经理对所分管的本部门员工考核。

软件公司绩效考核制度【最新版】

软件公司绩效考核制度 1总则 3.1 以客观事实为依据。 3.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 3.3 考核力求公平、公正。 2考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。 2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩

表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 二级考核制:直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。 2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。 2.2考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。 3考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经

理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。 4考核细则 4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。 4.2 考评办法 4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等，具体为: 4.2.2 各部门经理(主管)根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。并且考评等级须拉开一定档次具体为: 4.2.3 职员考勤的规定 a) 职员一个月内迟到、早退累计达4(含4次)次以上，月考核时不得评为A等;迟到、早退累计达6次(含6次)以上月考核时不得评为A等、B等;迟到、早退累计达8次(含8次)以上月考核时不得评为A

行政部绩效考核管理制度

行政部绩效考核管理制度 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核等文件精神。 2.科学评价部门内部员工的工作效果。 3.确定部门内部员工的绩效工资。 4.调动内部员工的积极性、主动性。 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、适用范围 本考核制度适用于行政部所有员工。 三、考核原则 1.公开性、公正性、客观性、差别性。 2.考核者在考核时要客观、公正，不主观臆断。如失公正，根据情节严重程度，考核人受警告、记 过、记大过处分。 3.考核与被考核者在绩效考核过程中要充分沟通，确保考核结果准确、合理。 4.该考核只对员工考核时期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为作出评价。 5.考核者应及时将考核结果告知被考核者，同时应当就考核结果进行说明 四、岗位薪酬 1.岗位的薪酬由基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+全勤奖+补贴组成。 2.绩效工资的考核指标由工作态度、基础能力、工作水平、责任感、协调性五部分组成。 五、考核方式 每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。 六、岗位职责 行政前台岗位职责： 1.负责人员接待及接听电话工作； 2.往来文件、快递等的签收； 3.各类采购（含订票、订水、工牌、办公用品等）的办理； 4.公司固定资产维修联络及其它物资的管理工作； 5.协助各部门进行招聘工作，包括职位发布、简历筛选、面试邀约及接待； 6.员工入、离职手续办理，员工劳动合同的签订、续签、解除与管理； 7.公司内部员工档案管理，包括原始档案的收集、整理、归档、电子档案的建立；

8.编制及按需要修订有关的规章制度、进行日常行政工作的组织和管理； 9.会议通知，根据实际需要进行会议记录； 10.对一般文件的起草和行政人事文件的管理； 11.办公用品库存的管理，包括申领登记、发放、盘点等； 12.公司员工出勤的监督与考勤的汇总； 13.办公环境的维护和管理； 14.公司员工活动的策划、组织； 七、考核指标 协调性, 5%个人素质, 10% 工作态度, 35% 责任感, 15% 工作水平, 15% 基础能力, 20% 八、考核内容 1.工作态度：出勤状况、对待工作责任心、对待工作热情度、能主动完成工作任务、能寻求更好的 方法来完成工作、积极主动的配合其他岗位工作、与同事及协作部门保持良好的协作关系、遵守公司各项规章制度。 2.基础能力：精通职务内容，具备处理突发事件的能力、掌握个人工作重点、善于计划工作的步骤、 积极做准备工作、严守报告、联络、协商的原则、在既定的时间内完成工作。 3.工作水平：能保质保量完成工作任务、能正确理解上级安排的工作、在执行过程中能主动调动各 方资源以达成目标、能准确地表达出自己的看法、在工作中善于沟通并保持良好的人际关系、对承担的工作熟练掌握、工作认真、细致、考虑问题深入、对问题认识全面。 4.责任感：责任感强、确实完成交付的工作；即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对；努