影响企业进入国际市场方式的因素

影响企业进入国际市场方式的因素

根据美国宾夕法尼亚大学活顿管理学院鲁特教授的观点，选择正确的进入方式应充分考虑企业外部因素和企业内部因素。

外部因素：包括目标国家市场因素、目标国家环境因素、目标国家生产因素和本国因素；

内部因素：包括企业产品因素和企业资源投入因素。

下面详细论述每个因素所包含的具体内容。

一、影响进入国际市场方式的外部因素

1.目标国家的市场因素

市场因素：

（1）目标国家市场规模的大小。较小的市场规模可选择出口进入方式或合同进入方式。反之，销售潜力很大的市场应选择分支机构或子公司出口，或者投资进入方式。

（2）目标国家市场的竞争结构。竞争类型总是在分散型（有许多不占主要地位的竞争者）到卖主垄断型（有少数占主要地位的竞争者）及寡头垄断型（具有单一公司）之间变化。

对分散型竞争的市场，一般选择出口进入方式，对卖主垄断型或寡头垄断型市场，则常常选择投资进入方式。如果断定向目标国家出口或投资的竞争太激烈，企业也可转而采用许可证贸易或其它合同进入方式。

2.目标国家的生产因素

目标国家的生产要素投入（原料、劳动力、能源等）以及市场基础设施（交通、通讯、港口设施等）的质量和成本对进入方式的决策有较大的影响。对生产成本低的国家，应选择投资进入方式。反之，生产成本高会抑制在当地的投资。

3.目标国家的环境因素

环境因素有：

（1）目标国家政府对外国企业有关的政策和法规。如：提高关税、紧缩配额和其它贸易壁垒等。另一方面，目标国家也可能采取优惠政策（免税）来鼓励投资。

（2）地理位置

（3）经济状态

（4）外部经济关系

（5）本国与目标国家在社会、文化等方面的差异

（6）政治风险

4.本国因素

具体包括：

（1）国内市场规模。

（2）本国的竞争态势

（3）本国的生产成本

（4）本国政府对出口和向海外投资的政策

二、影响进入国际市场方式的内部因素

1.企业产品因素：包括：

（1）产品的独特性

（2）产品所要求的服务

（3）产品的生产技术密集度

（4）产品适应性

2.企业的资源投入要素：

（1）资源丰裕度

（2）投入愿望

表6-2汇总了选择进入方式所考虑的外部和内部诸因素以及它们所对应进入方式选择。可以看出，企业对进入目标国家或市场的选择常常是各种矛盾作用的结果。

三、企业向国际化经营演变的阶段

企业一旦决定走向国际化经营后，它首先选择风险最小的市场进入方式。

制造企业在走向国际化经营的过程中，一般应按照下述的四个阶段逐渐演化：

第一阶段：非直接出口或特殊项目出口

企业在刚开始进行国际化经营时，选择非直接出口或临时性的服务项目。往往是顾客提出出口请求（包括顾客对许可证的要求），然后企业向目标国家市场做少量投入。在这一阶段，企业对待国际化经营的态度是被动和反应型的。

第二阶段：积极出口或（和）许可证贸易

企业在经过第一阶段的成功之后，会积极努力地向经营国际化迈进。它们通常通过代理或经销商，或者建立自己的在海外的分支机构或子公司向国外市场渗透。这一阶段也包括积极主动地通过许可证贸易而进行国际化经营。同时，在企业管理者的头脑中，已把国际贸易与国内贸易区别开来。在企业的组织机构中，会设立国际销售部门（出口部）来具体负责海外经营业务。

第三阶段：积极出口、许可证贸易和在国外投资经营

这一阶段是在第二阶的基础上，更加努力地向国外市场渗透。企业在一些国家投资经营进入制造业，在另一些国家混合采用出口和许可证贸易。在企业的组织机构中，一个有独立权威的、覆盖各种国际经营活动的国际部代替了原有的出口部。但是，在企业的整体战略部署上，跨国家或地区的国际经营活动不是一体的，国际经营战略与国内经营战略也不是一体的。

第四阶段: 全方位的跨国生产和销售

企业在全球范围内部署创造价值的活动，跨国的资源服务于跨国市场，企业的各种活动在世界范围内完全一体化，国际经营战略与国内经营战略完全一体化，构成统一的跨国经营战略。本国只是作为国际市场的一个组成部分，公司只不过是由此“发端”并具有协调能力的总部。在企业的组织机构设立中，一些以地区或产品为建立基础的全球性机构组成的子公司取代了以前的国际部。

处在第一阶段的经营者仅仅限于一两种进入方式；

处在第四阶段的企业则是对所有可能的进入方式进行评估，从中选择最合适的进入方式。内部因素的变化，特别是企业对国外市场投入愿望的增强，是促使其向国际型演变的主要力量。

然而，一个已经建立起来的跨国公司并非必须经过所有这四个阶段，跳跃性地演化更能快速地使一个企业向跨国经营型转变。

企业管理中为什么要引入激励

序言 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，以各激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一、企业管理中为什么要引入激励 其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。 二、激励理论在企业管理中的运用 在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。 其一、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。鉴于人的动机是由需要引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同

企业中人的因素

企业中人的因素 下面的话已成为老生常谈，即工业已拥有为人类的物质利益而利用自然科学和技术的基本方法，而我们现在必须学习如何利用社会科学来使人的组织变得真正有效。 现在的社会科学在一定程度上处于30年代物理学对原子能认识的水平，我们知道，过去关于人的本性的假设是不恰当的，而且在许多方面是不正确的，我们越来越确信，在适当的条件下，人在组织环境中可以发挥出难以想象的创造性能量。 我们还能告诉工业管理部门如何以简单的、经济的方式去应用这类新知识。我们知道，为了发现如何在工业人力组织方面应用这种日益增长的知识，管理部门还需要进行长年的探索和花费极大的发展研究以及伴之以大量的创造性想象。 一种新的管理理论 我们需要一种对人进行管理的不同的理论。这种理论的基础是关于人性和人类动机的更恰当的假设，我愿冒昧地提出这种理论的要点，如果同意的话，我们把它称为“Y理论。” （1）管理部门要为经济目的而安排生产企业的各项要素，如货币、物质、设备、人员。 （2）人们并非天生对组织需要采取消极或抵制态度，他们所以这样，是由于在组织中的经验所致。 （3）激励、发展的潜力、承担责任的能力、为组织目标而奉献的意愿，所有这些都现存于人们的身上，而不是管理部门赋予的，管理部门的责任在于使人们有可能认识到并自己去发展人的这些特性。 （4）管理部门的极为重要的任务是安排合适的组织条件和动作方法，使得人们能够通过使自己的努力符合组织的目标而最好的实现自己的目标。 这主要是一个创造机会、发挥潜力、排除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。这就是德鲁克所说的“目标管理”。它与所谓的“控制管理”正好相反。它并不象X理论的‘温和“做法那样具有放弃管理、缺乏领导、降低标准或其他常出现的特点。 迈向正确方向的步骤 让我们记住，理论的应用总是缓慢的，进步通常是微小的、一步步取得的。同Y理论完全一致的某些革新思想目前已有一些成功的应用。 （1）分权和授权 这些措施使人免受传统组织过严的控制，使他们有一定程度的自由来指挥自己的活动，承担责任，而且很重要的是去满足他们的自我需要。在这方面，组织结构扁平的希尔斯公司提供了一个有趣的范例。它迫使人们实行“目标管理”，因为它扩大了向每一位经理报告工作的人数，直到该经理无法用传统方式来指挥和控制他们为止。 （2）工作扩大化

谈国际市场进入策略——以 7-ELEVEn 为例

谈国际市场进入策略——以 7-ELEVEn 为例 摘要：企业在计划海外扩张时必须做出三个基本决策：进入哪个市场、什么时 候进入，以什么样的规模进入。一旦确定海外市场进入策略后，就面临着选择最 佳进入模式的问题。日本7-ELEVEn便利店，是世界上最著名的特许经营企业之一，年销售额超过620亿美元。1980年2月台湾第一家7-ELEVEn便利店在中国开业。本文以7-ELEVEn为例，分析其进入海外扩张市场进入的问题以及解决方案，本文 试图从7-ELEVEn 进入中国台湾的案例中总结出企业进入海外市场决策的必备条件，试图为我国零售企业拓展海外业务提供一些参考。 关键词：7-ELEVEn，特许经营，海外扩张，进入市场 1公司简介 7-ELEVEn 是世界上最大的便利店特许经营者，年销售额超过620亿美元。7-ELEVEn 便利店最早其实是1927年的美国“南大陆制冰公司”。由于店铺的营业时 间是从早上7点开始到晚上11点结束，南大陆公司于1946年正式将图腾店改名 为7-ELEVEn，从而真正地揭开便利店时代的序幕。 1973年，铃木敏文把“7-ELEVEn”便利店引入日本。在代表伊藤洋华堂和南方公司 谈判的时候，铃木敏文亮出了技术牌，完美地解决了双方关心的利益分配问题。 这张技术牌是这样的：特许权使用费率降低→店铺规模扩大再顺利→ 连锁店不断 增加→营业额持续升高→特许权使用费快速提升。最后南方公司作出了较大的让步，伊藤洋华堂也发扬风格，把特许权使用费率提高到0.6%。1973年11月30日，日本伊藤洋华堂公司与美国南方公司正式签署区域特许经营协议，日本第一 家7-ELEVEn店开业。这也就是日本“7-ELEVEn”公司的前身，从1975年开始变更 为24小时全天候营业。 作为全球最大的便利店企业，1980年，7-ELEVEn与台湾统一商超公司达成了特许经营协议，从而在中国台湾开设了首家7-ELEVEn便利店。至今，7-ELEVEn已经成为便利商店的国际共通语言。 2问题引出 7-ELEVEn 在世界范围内扩张如此之快，以至于其在美国之外的连锁店数量很 快就达到了国内的四倍。1974年，7-ELEVEn 通过准予特许经营进入日本开始了其 在亚洲扩张的步伐。随后7-ELEVEn 由台湾统一集团代理进入港台地区和中国大陆。7-ELEVEn当初为什么会在那个时候开始进入中国台湾海外市场扩张，而且还是以 特许经营模式，而不是以其他形式进入台湾地区呢？ 3应对策略 3.1进入哪个市场 7-ELEVEn选择中国台湾作为海外市场拓展的首个地区的主要原因有四点：首 先是考虑台湾市场对海外资本有潜在吸引力的政治和经济因素。80年代是台湾经 济发展的第四个10年。大体上，1970-1979年是台湾的经济转型时期，这期间的 台湾经济发展迅速，平均年增长率为9.9%，人均国民生产总值超过6000美元， 社会迈入高消费时期。根据国际便利店行业经验，当人均 GDP达2000-3000美元时，为便利店导入期；当人均GDP达5000美元时，便利店市场便进入快速成长期；当人均GDP达1万美元时，进入行业激烈竞争期。在政策上，台湾当局也提 出了“自由化、国际化、制度化”的口号，政令开放、外汇管制的放宽、关税的降低，都有利于海外企业进入台湾市场。二是中国台湾的地理、社会特征对其便利 行业的发展也起到关键作用。四面环海的台湾地区位于亚洲东部，每平方公里人

如何塑造企业文化企业管理中人的因素

如何塑造企业文化\企业管理中人的因素 如何塑造企业文化 一、什么是企业文化？ 企业管理文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture）， 是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。 广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；而 企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本 组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的 文化性质是不同的。 企业文化存在于每一个企业之中，企业从一开始设立（诞生），无论是小企业和大企业，就有了文化；小企业文化建设问题的关键点到不在于文化的有无，而是文化是否成熟。"文"是慢慢积累的意思，所以企业文化是无法一蹴而就的，而应该从小企业就开始建设。 每一个企业在发展过程中，不管规模大小，都必有其独特的文化雏形，这些雏形刚开 始可能是来自创业者的某种直觉，它是用来指导和约束员工的成文或不成文的条例和规范，并有意识或无意识对企业员工进行灌输，使之融入企业管理行为中，自觉自愿地遵守所形 成的约束激励机制，久而久之，就逐渐形成企业自己独特的价值观、道德观，从而形成一 种企业凝聚力，使之推动企业高速发展，达到企业文化之真正内涵。所以企业文化是企业 在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，它是企业做事的方式，无论企业规模 的大小，凡是企业都有企业文化。因此小企业也肯定存在企业文化的塑造问题，只不过因 企业规模和发展阶段不同，企业文化塑造的力度和角度不同。 一般而言，企业文化建设要经过几个阶段，首先是自发形成阶段，其次是塑造阶段、 培育阶段、巩固阶段和创新阶段，最后又回到培育和巩固阶段。自发形成阶段一般时间较长，因为这段时间一般是企业的创业时期，大部分企业家只顾着赚钱，忽略了文化建设的 重要性。所以，如果企业一开始就高瞻远瞩，重视企业文化建设，塑造一种强势和个性的 企业文化，那文化自发形成的阶段就会大大缩短，从而促进企业的快速健康发展。这就是 为什么有的企业不仅能够生存下去，而且能够成为卓越公司，而有的企业却只是昙花一现 的最好理由。 有文化的企业未必都成功，但没有文化的企业注定不会成功。因为好的企业文化可以 造就团结、有战斗力、智慧的集体；而且，现代商品中的文化含量、文化附加值越来越高，由文化所产生的经济效益和社会效益也就越来越高。 二、企业管理中人的因素 人（有用、适用、可信赖的人）是企业和股东最宝贵的财富

联想企业进入国际市场策略分析

《联想企业进入国际市场的策略分析》一.联想企业背景 联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。建立之初的联想公司营业额仅300万元,到1994年营业额发展为11亿元的年销售额，2004年销售额300亿元。今天的联想集团是中国IT企业的领先者，主要是在中国从事台式电脑、笔记本电脑和移动手机设备、服务器和外设的生产、销售，已发展成为一家在信息产业多元化发展的大型集团公司。联想从成立至今已跨越两个台阶：20世纪90年代前，联想主要是一家贸易型的企业，生存是主要的目的；之后十多年是第二个台阶，是发展自有品牌的阶段。经过20年的发展，联想在计算机行业已经稳居亚洲第一，在中国市场称雄，未来的空间是全球市场，参与全球竞争。 二.联想企业文化发展历程 联想在中国这块版图上历经20年取得了举世瞩目的辉煌战绩，也谱写中国企业富有魅力的传奇。那联想成功的秘密到底在那里呢？通过对联想企业的发展历程和联想文化的理解，认为联想的成功在于根据企业所处阶段的不同对企业文化的进行相应的调整，即伴随联想一次次的转型，文化也在进行一次次的嬗变。 1、伴随联想的文化变迁 回顾往昔20年，联想企业由柳传志等11名科级人员创办的小企业发展壮大为一个国际性大企业集团。其经历过程大致分为五个阶段： 1).联想的初创阶段（1984至1987） 这个阶段起始于1984年，柳传志等11人靠20万元起家，成立了中国科学院计算机技术研究所新技术发展公司—联想集团公司的前身。这个阶段主要是利用技术服务积累资金，通过拳头产品打开市场。这个时期的企业文化主要表现为，创业者们通过研究员站柜台和制定联想天条等方式，探索企业管理管理。其中，联想提出过不看过程看结果，看功劳不看苦劳的效益观，质量是生命，用户是皇后的市场观以及信誉比金子还贵等道德观。 2).联想的起步阶段（1988至1993） 1988年4月16日，联想在人民大会堂召开开创外向型高科技产业誓师大会，吹响了联想向海外进军的号角。并于当年成立了香港电脑有限公司。其间，联想

浅析企业管理中影响沟通的因素及对策

目录 一、引言 (2) 二、沟通的重要性 (2) 三、上下级沟通的障碍分析 (3) （一）影响上下级关系协调的个性心理因素 (3) （二）沟通渠道、沟通方式、沟通技能的影响因素 (3) （三）管理者缺乏沟通技能 (4) （四）与上级的沟通障碍分析 (4) （五）与下级的沟通障碍分析 (5) 四、解决上下级沟通障碍的对策 (5) （一）从上级对下级的沟通角度 (5) （二）从下级对上级的沟通角度 (7) 五、结语 (8) 参考文献 (9)

浅析企业管理中影响沟通的因素和对策 摘要：沟通无时无刻不在，在家庭里你需要与家人沟通，在单位里你需要与同事沟通，在社会上你需要与朋友沟通，没有沟通的世界是不可想象的。正是因为有了相互间的沟通，才让这个世界充满了生机和活力，人类才得以不断进步，社会才得以不断发展。然而，在现代社会，人与人之间的沟通却变得越来越难，并且已延伸到组织或者说企业的经营管理，特别是企业内部管理者与员工之间，导致管理者缺乏工作主动性，员工没有进取心和积极性，影响到企业管理和企业发展。而有效的沟通会使信息更为准确的传递，在管理者与员工工作效率得到提高的同时，企业的效益也会越来越好，这样的企业才更具有活力与竞争力，才能发展更加长远。基于以上原因，本文简要阐述了沟通在企业管理中的重要性，尝试分析了造成沟通障碍的因素，并提出相应对策。 关键词：沟通障碍因素对策 一、引言 当今，企业所面临的内外部环境越来越复杂。从外部环境来说，随着经济全球化的到来，市场竞争机制日趋激烈，这使得企业越来越难以把握市场的变化；从内部环境来讲，企业规模不断增大，内部组织机构和人员逐渐复杂，员工之间的利益纷争、矛盾冲突日益增加。这使得企业也难以把握自身的变化。面临如此的“内忧外患”，企业首要做的关键就是管理沟通。 二、沟通的重要性 沟通的目的在于促使双方彼此之间有共同的了解，调节同感，增进目标、利益的

企业进入国际市场的模式

企业进入国际市场的模式 企业“走出去”进行跨国经营概括起来有四类主要模式可以选择：一、合同模式、二、出口模式、三、投资模式、四、战略联盟．合同模式主包括：许可证贸易、合同生产、特许经营、管理合同、交钥匙工程，出口模式主包括：间接出口和直接出，投资模式主包括：合资企业和独资经营。这些模式各有优缺点，很难判断哪种模式是最好的，这需要结合企业自身特点和环境背景来选择适合自己国际市场的模式。企业千差万别，在进入模式上肯定也不能一律相同． 而就我国以下五个企业的特点不同其选择进入国际市场的模式都是不一样：（1）中国某手机移动浏览器企业准备将其移动浏览器App产品打国际进市场；（2）国内某快餐连锁企业希望进军国外；（3）国内某手机企业把产品卖到印度；（4）国内某廉价酒店集团希望在越南、缅甸等地开店；（5）内地某着名啤酒公司希望进军东欧. 根据国际市场进入模式的特点分析企业（1）可以就企业的性质特点选择合同进入方式的许可证贸易进入国际市场．许可证贸易是通过转移无形资产或产权来实现进入国际市场的目的．在许可证贸易中，许可方企业把某种有价值的工业产权，以收取使用费的形式让渡给许可，许可方以这样的方式进入国际市场可以迅速进入国际市场，而且不必投入大量资金，还有效地克服了向国外市场出口时所遇到的壁垒． 根据国际市场进入模式的特点分析企业(2)、可以选择合同进入方式的特许经营进入国际市场．特许经营指的是进入国际市场的企业作为特许

人将工业产权，包括专利、商标、企业标识、技术诀窍、经营理念、管理方法等，特许给对象国独立的公司或个人使用，被特许方必须按照特许经营协议规定程序、规则从事经营活动，并向特许方支付初始费用和提成．特许经营对特许方来说它是企业实现商业资本海外扩张的一种比较好的形式，可以节省大量资本投入的条件下，免去企业独立开创国际市场的成本和风险，有利于快速扩大销售组织、渗透国外市场、推广企业品牌、扩大国际影响． 根据国际市场进入模式的特点分析企业（3）可以选择出口进入的模式的间接出口方式进入国际市场．间接出口是指企业将自己生产的产品通过中间商出口，间接出口一般需要改变企业的产品线、组织、投资或任务．在间接出口中包括有四类中间商:(1)通过国内专业出口中间商出口； (2)委托出口管理公司代理出口；(3)与其他企业联合出口；(4)与其他企业全作出口．企业可根据自己的发展方向去选择进入模式． 根据国际市场进入模式的特点分析企业（4）可以选择投资进入模式的合资企业的形式进入当地市场．采用合资企业形式进入国际市场的好处在于合资双方或多方是同共济的伙伴关系，是相对固定，长期的经济合作关系．以这样的形进入往往是出于政治或经济方面的考虑．从政治的国度看东道政府有时禁止或不欢迎国外企业独资进入，合资进入可起到一种政治缓冲的作用，帮助跨国公司减少政治风险．从经济的角度看，国际企业为了在目标市场国获得本企业所缺乏的原村料，或者利用当地廉价的劳动力，从而得到生产成本较低的制成品，合资企业不失为一种弥补各种资源不足的较好形式．

国际贸易中进入国际市场的三种模式

进入国际市场的三种模式 长虹进入国际市场的模式（出口进入模式） 长虹有着无数次的国际化选择，包括外方多次找上门来的谈判，但长虹惟独选中了低价贴牌加工出口这条容易遭到反倾销的“超常规”国际化道路，这是长虹的误区，也是倪润峰式“规模战”思维的必然。 我们以长虹的国际化误区为商业标本进行分析，对正在“走出去”的中国企业有着重要的借鉴意义。从1980年日本松下社长松下幸之助第一次访问长虹算起，长虹就和很多电子巨头结成了一直维系至今的合作关系。仅仅近5年来，长虹就与一些大公司有过重要的合作谈判，但均未果。除了索尼、松下、东芝、飞利浦等几大巨头，法国最大的电子公司汤姆逊13次来到长虹进行艰苦卓绝的谈判，最终还是失望而归。 长虹的合资谈判有两项奇怪的“最”：一是时间最长、过程最艰苦的谈判往往是最没有结果的谈判；二是当技术谈判、资金谈判、基建谈判、销售谈判等谈判种类越来越如火如荼时，整体谈判却是越来越没有成功的指望，频率越来越慢，越来越在倪润峰那里排不上队。 2000年5月17日，长虹发布公告称：长虹正与飞利浦探讨进行多方面的合作，但到2002年仅是实现“共同组建联合实验室”的结果。在长达两年的谈判中，双方就如何整合资产产生很大分歧。飞利浦要求长虹将重心放在国际市场，而且贴飞利浦的品牌。这伤害了以“振兴民族产业为己任”的长虹人的感情，受到了市政府和长虹高层的一致反对，当时复出的倪润峰对此更不能接受。 2004年2月，新鸿基的“掌门人”郭炳湘致函省委记学忠，请求参与长虹国有股减持方略。但新鸿基后来对长虹彩电独撑大局的模式产生了怀疑。倪润峰的“独生子女策略”与“规模经济”策略坚持了10年，曾令长虹风光无限，但后来成为制约长虹的瓶颈。长虹在中国彩电市场的占有率一度超过30％，但其他彩电厂商并未在其强势攻击中倒下，而是弱而不死，反而将长虹拖入长期不能自拔的泥潭。 2004年1月底，微软开始传出将在数字家电、数字娱乐和教育信息化等领域与长虹进行投资与合作。6月30日，长虹与微软签订战略合作协议时，双方否认谈过股权方面的合作。

国际市场营销产品策略

进入国际市场的包括四种产品观念：整体产品的观念、产品的组合观念、产品的周期观念、创造开拓的观念。进入国际市场的产品策略有：固有产品策略，产品更改策略，机会牵引策略，聚力开发策略，专门产品策略，尾随跟进策略。 一、进入国际市场的四种产品观念 1．整体产品的观念。市场营销学所研究的产品就是整体产品。整体产品的概念包括三个方面的内容，即实质产品（又称核心产品）、形式产品和延伸产品。实质产品就是产品的基本需求效用；形式产品是指产品的实体外在形态，包括品质、特征、式样、包装、商标和厂牌等；延伸产品则是针对产品本身的商品特性而产生的各种服务保证。市场营销学的产品价值观就是消费者的需要，产品的整体概念就体现着以用户为中心思想，正因为这样，国际营销学者在营销过程中，就应不折不扣地考虑产品的各个方面适应消费国的顾客需要，否则在策略的运用上便有失策的可能。 2．产品的组合观念。所谓产品组合，即指企业所经营的全部产品的有机构成，或者是各种类产品的数量比例。国际市场营销要求每一个国家或企业，一定要根据国际市场的需求和自己的资源、技术条件来确定产品的经营范围及产品的结构，这是任何国家面对国际市场必须要解决的问题。如果一个国家不能根据国际市场情况充分发挥本国优势（避开劣势）确定产品的出口结构，它就不能利用国际经济为本国的建设发展作用。所以，出口什么产品是自家长处，缩短和发展什么产品对已有利，营销者必须心中有数。 3．产品的周期观念。产品在市场上出现到消失的过程就是产品的市场生命周期。就同类性质的产品而言，大类的产品与大类的某种产品以及某个牌号的产品的生命周期是不同的。从一个国家或一个企业来说，向国际市场提供的产品一般都是某种产品或某种牌号的产品，这就要求产品的经营者不仅要考虑到个自产品的经营周期，还要考虑到该种产品及该类产品的周期。企业的市场营销战略必须适应产品的这种周期变化并符合各种类型产品周期间的内在关系，这是企业在动态的市场上求得生存和持续发展的关键 4．创造开拓的观念。国际市场不仅是市场营销的新领域，而且也是竞争创新最广阔场所，不创造就没有前途，就企业的自身条件来看，开拓精神是企业最大的潜在精神力量。国际市场经营者，必须多动脑筋，经常保持头脑清醒，多创新意，不断采用新的科研成果和技术，不断开辟新的生产领域和服务领域，不断生产独特新颖的产品，去争取顾客、影响市场、开拓市场、创造市场，使自己在国际竞争中立于不败之地。 二、进入国际市场的产品策略 1．固有产品策略。以本国或本企业原有的产品直接打入国际市场，即为固有产品策略。运用此策略的产品范围是有限的，并不是任何固有产品都可行销国外，凡可直接销往国外的产品，一般都具有某种需求共性。下述三类产品可用于此策略；传统产品，如景德镇瓷器、法国葡萄酒、美国的可口可乐；矿产品及某些原材料产品，如石油、煤炭等；某些已畅销国内市场的产品。由于此策略大大方便了营销者，诸如无需另行研究开发和可以降低成本等等，所以此策略很具有吸引力。 2．产品更改策略。这是基于改变整体产品要素的思想之上而产生的产品策略。国际市场的需求与国内市场的需求是有很大不同的，很多产品在某些方面必须作出相应的改变，才能适应国际市场的需要。当然，更改整体产品的哪个部分和如何更改，需要根据国际市场情况而定，也正因如此，在变化无常的国际市场上，在产品的“个性化”方面，该策略显示了很高的灵活性。一般产品的更改着眼于下述五个方面： 功能的更改。这是一项能给消费者提供更多利益的产品更改内容。如空调车等。

如何理解企业管理中的“人”

如何理解企业管理中的“人” 对于企业中高层管理者来说，如何正确看待和管理好员工始终是个具有不小挑战性的任务。现在许多管理者或学者谈人的问题，动不动就摆出“人本管理”、“人性化管理”，理论一大堆，目标很崇高很振奋。但实际情况是：在实际工作中，没有一些前提，这套好的理论恐怕会碰壁和大而无用；用实战的眼光看来，多少有点人云亦云、好高骛远、哗众取宠，缺乏真正的务实、实用、踏实的态度。管人不务实，做的事也就必然会落空，做的事一落空，企业经营管理自然很难出什么好迹象。 那么，企业管理者应该如何来理解和把握现实企业管理中人的因素呢？经过长达十年的基层、中层、高层经营管理实践，总结自己和许多成功人士丰富的人事管理经验，笔者形成了以下四点重要认识：一是，高层管理者或股东在实际工作中千万不能忽视人才在企业经营管理中的作用；二是；人才，各种大大小小的人才要适应经营管理的需要必须有一个基础；三是，人的文化可以求同存异，但企业经营管理的好坏真的很大程度上在于企业文化的优劣和企业中每个人对企业文化内心深处真正的认同；四是，强调企业中上下左右各个层次中人的真正的有效的人际交流和沟通的重要性。 一，高层管理者或股东在实际工作中千万不能忽视人才在企业经营管理中的作用 我经常在想一个问题，如果有一天我突然发财了，我将干什么，找些什么人来干事。要注册公司，很容易，要找到一个商品和市场，也不是很难，要建制度，有许多现成的可搬用，但要找到一些优秀、放心而合适的人，很难。从这个意义上讲，一点不假，人（有用、适用、可信赖的人）是企业和股东最宝贵的财富。当然，你要是没有钱（资本），有时候也很难。 巨人集团史玉柱倒了，现在又能在上海东山再起，干得还挺红火，就是因为他吸取了教训，手下有一些不错和能干的人，如果没有这些人，也就没有今天重生的史玉柱及其公司。但有时坏也坏在人，感情深了，工作时间长了，大家都成了朋友了，不适合了，不好意思叫他走人，做

国际市场营销战略研究(一)

国际市场营销战略研究(一) 国际市场营销是指企业从事跨国界的营销活动，只要其营销决策具有"跨国"性质，其营销活动就属于国际营销范畴。 市场营销一般原理的应用可以跨越疆界，如同在国内市场上组织营销活动一样，国际市场营销同样需要市场调研、市场分析、市场细分、市场营销组合等一系列营销过程的战略确定及战术实施。国际市场营销与国内市场营销并无本质区别，只是特指超越国境的市场营销活动罢了。然而，并不能就此而将二者简单地等同起来，跨越国界本身决定了国际市场营销比之国内市场营销具有更大、更多的差异性、复杂性和风险性。 进入国际市场的包括四种产品观念：整体产品的观念、产品的组合观念、产品的周期观念、创造开拓的观念。进入国际市场的产品策略有：固有产品策略，产品更改策略，机会牵引策略，聚力开发策略，专门产品策略，尾随跟进策略。 一、进入国际市场的四种产品观念 1、整体产品的观念。市场营销学所研究的产品就是整体产品。整体产品的概念包括三个方面的内容，即实质产品（又称核心产品）、形式产品和延伸产品。实质产品就是产品的基本需求效用；形式产品是指产品的实体外在形态，包括品质、特征、式样、包装、商标和厂牌等；

延伸产品则是针对产品本身的商品特性而产生的各种服务保证。市场营销学的产品价值观就是消费者的需要，产品的整体概念就体现着以用户为中心思想，正因为这样，国际营销学者在营销过程中，就应不折不扣地考虑产品的各个方面适应消费国的顾客需要，否则在策略的运用上便有失策的可能。 2、产品的组合观念。所谓产品组合，即指企业所经营的全部产品的有机构成，或者是各种类产品的数量比例。国际市场营销要求每一个国家或企业，一定要根据国际市场的需求和自己的资源、技术条件来确定产品的经营范围及产品的结构，这是任何国家面对国际市场营销必须要解决的问题。如果一个国家不能根据国际市场情况充分发挥本国优势（避开劣势）确定产品的出口结构，它就不能利用国际经济为本国的建设发展作用。所以，出口什么产品是自家长处，缩短和发展什么产品对已有利，营销者必须心中有数。 3、产品的周期观念。产品在市场上出现到消失的过程就是产品的市场生命周期。就同类性质的产品而言，大类的产品与大类的某种产品以及某个牌号的产品的生命周期是不同的。从一个国家或一个企业来说，向国际市场提供的产品一般都是某种产品或某种牌号的产品，这就要求产品的经营者不仅要考虑到个自产品的经营周期，还要考虑到该种产品及该类产品的周期。企业的市场营销战略必须适应产品的这种周期变化并符合各种类型产品周期间的内在关系，这是企业在动态的市场上求得生存和持续发展的关键

浅谈企业管理中的以人为本

浅谈企业管理中的以人为本 内容摘要：以人为本的管理理念是前沿的企业管理理论。管理中由重物到重人，是管理哲学上的跃迁，它表明人们认识到人是管理中最根本的因素，一切管理都必须依靠人，而且还认识到一切管理活动最终目标也是为了人，为了人更好的生存和发展。我国企业开始注重培育企业价值观、塑造企业精神，力求以企业文化凝聚人、引导人，结合人的发展与企业发展进行命运共同体的建设，增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感和光荣感，激发和调动员工的工作主动性、积极性和创造性，改善职工的工作环境和生活环境，注意承担企业的社会责任等等。在企业营运中以人为中心开展各项活动，实行以人为本管理。论文结合有关文献对企业以人为本管理的历史与现状进行了归纳，重点说明了我国企业在实施以人为本的管理中存在的问题并结合以人为本管理的内涵、基本特征，和企业实施以人为本管理应坚持的基本原则，探讨了企业实施以人为本管理的理论模式和基本途径。 关键词：企业管理；以人为本；对策 一、以人为本管理思想概述 （一）以人为本管理思想的渊源 在我国丰富的传统文化资源中，很早就有以人为本的说法。这种以人为本是古代哲人和圣明君主意识到民众力量的一种理论反映。具体形式有：一、用以人为本反对“以神权为本”，如孔子曰：“未能事人，焉能事鬼？”；二、用“以民为本”反对“以君为本”，孟子明确阐述了人民、国家、统治阶级三者的关系。他说：“民为贵，社稷次之，君为轻”； 三、人为天地万物之尊。当然，中国古代文化中的人本思想主要是从手段意义上来讲的，仅仅是把人当作实现和维护统治阶级统治的工具。古代一些圣贤和开明君主在一定意义上意识到，民众对于成就霸业和维护统治具有决定性的力量。而今天我们讲“以人为本”的“人”是真正大写的人。我国古代政治统治和管理中的人本思想是我们宝贵的精神遗产，它映现着中华民族的人本主义精神，构成了企业以人为本管理的思想渊源。 （二）以人为本管理的含义 企业中的以人为本管理即人本管理，主要包含以下三层涵义：第一，把人的因素当作企业管理的首要因素和本质；第二，通过以人为本管理活动，以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人、提高和完善人的意志、品格、智力、体力等，使人获得超越生存需要的全面而自由的发展，即以人为本管理是以人为目的的管理，即以谋求人的全

双因素理论在企业管理中的应用

双因素理论在企业管理中的应用 摘要：本文通过对双因素理论的简单介绍，分析了激励因素与保健因素的来源以及它存在的限制性问题。虽然激励因素与保健因素存在一定的缺陷性，但它在国内许多企业中也是广为接受和应用的。本文分析了双因素理论在企业中如何应用。 关键词：双因素理论企业管理应用 （一）双因素理论的简介 双因素理论是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于1959年提出来的，它包括激励因素和保健因素。 赫兹伯格把从没有满意到满意这个连续体中的影响因素称为激励因素。这类因素的改善，能够激励职工的积极性和热情。从而推动生产率的增长。而且它具有较长时期的激励效能。这类因素包括：工作上的成就感、工作上得到认可和奖赏；工作本身具有挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；在工作中有得到发展成长的机会。弗雷德里克·赫兹伯格认为，如果这些因素不具有，虽然也会引起职工的不满，但影响不是很大，不会构成很大的不满意。 赫兹伯格认为工作因素即工作本身之外的环境条件属于保健因素。改善这些因素，只能消除职工的不满，并不能使职工收到巨大的

激励。不能促进生产率的增长。赫兹伯格把这些因素概括为:公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。 （二）双因素理论的缺陷 赫兹伯格提出双因素理论后，并没有获得其他文献的有力支持，而且也招致了很多的批评。 （1）赫茨伯格使用的程序在方法论上具有局限性。人们容易把成就归功于自己，而把失败归因于外部环境因素。 （2）赫兹伯格研究方法的信度收到质疑。 （3）没有对满意度进行整体测量。 （4）赫兹伯格假定满意度和生产率之间存在关系，但他使用的研究方法只考虑了工作满意度，而没有涉及生产率。 但是赫兹伯格的这个理论仍然流传甚广，几乎没有管理者不熟悉该理论提出的建议。 （三）双因素理论的应用 赫兹伯格的双因素理论虽不一定完全适合中国的状况，但它所提出的激励因数和保健因素是确实存在的，而且它们所起的作用也已为事实所证明。 （1）企业经营管理者首先要注意保健因素。具备必要的保健因素才不会使职工产生不满情绪，从而调动和保持职工的积极性。更重要的是了解什么是激励因素。赫兹伯格提出的成就、责任心、发展、

影响企业进入国际市场方式的因素

影响企业进入国际市场方式的因素 根据美国宾夕法尼亚大学活顿管理学院鲁特教授的观点，选择正确的进入方式应充分考虑企业外部因素和企业内部因素。 外部因素：包括目标国家市场因素、目标国家环境因素、目标国家生产因素和本国因素； 内部因素：包括企业产品因素和企业资源投入因素。 下面详细论述每个因素所包含的具体内容。 一、影响进入国际市场方式的外部因素 1.目标国家的市场因素 市场因素： （1）目标国家市场规模的大小。较小的市场规模可选择出口进入方式或合同进入方式。反之，销售潜力很大的市场应选择分支机构或子公司出口，或者投资进入方式。 （2）目标国家市场的竞争结构。竞争类型总是在分散型（有许多不占主要地位的竞争者）到卖主垄断型（有少数占主要地位的竞争者）及寡头垄断型（具有单一公司）之间变化。 对分散型竞争的市场，一般选择出口进入方式，对卖主垄断型或寡头垄断型市场，则常常选择投资进入方式。如果断定向目标国家出口或投资的竞争太激烈，企业也可转而采用许可证贸易或其它合同进入方式。 2.目标国家的生产因素 目标国家的生产要素投入（原料、劳动力、能源等）以及市场基础设施（交通、通讯、港口设施等）的质量和成本对进入方式的决策有较大的影响。对生产成本低的国家，应选择投资进入方式。反之，生产成本高会抑制在当地的投资。 3.目标国家的环境因素 环境因素有： （1）目标国家政府对外国企业有关的政策和法规。如：提高关税、紧缩配额和其它贸易壁垒等。另一方面，目标国家也可能采取优惠政策（免税）来鼓励投资。 （2）地理位置 （3）经济状态 （4）外部经济关系 （5）本国与目标国家在社会、文化等方面的差异 （6）政治风险 4.本国因素

LG的国际市场进入策略

LG的国际市场进入策略 2010年10月 页脚内容1

LG的国际市场进入策略 一、了解LG 集团 1.集团简介 LG集团创立于1947年，是韩国第三大公司。年销售额高达730亿美元（2006年数据），全球目前拥有16万员工。是领导世界产业发展的国际性企业集团。LG集团目前在171个国家与地区建立了300多家海外办事机构。事业领域覆盖化学能源、电机电子、机械金属、贸易服务、金融以及公益事业、体育等六大领域。 2.旗下产品 二、LG 集团进入国际市场的观念基础 LG集团在进入国际市场时紧紧抓住国际市场营销这一先进理念，即非常重视目标国家市场上顾客的需要，调查与了解这些需要，并根据需要组织国际营销活动。故LG集团每进入一处国际市场，总会先调查研究目标国际市场上顾客的需要，根据这些需要生产出高质量的产品，并提 页脚内容2

供优质的服务，使顾客的需要得到充分的满足。 三、LG 集团进入国际市场的决策程序 1.LG集团是否真的有必要进入国际市场或扩大国际市场营销 一个企业进入国际市场或者扩大在目标国家市场的营销，对这个企业来说有可能意味着更好的前景，更好的收益，但也有可能意味着更多的挫折甚至是失败。LG集团集团深深地明白这点，在思考作出进入国际市场的决策时紧紧地抓住自身企业的目标、机会、能力这三大重要因素。1）LG集团的目标 通过基于经营理念的正道经营，LG最终要实现的是“一等LG”，真正赢得市场的认可，成为引领市场的排头兵。 LG的蓝图中“一等LG”是指： （1）顾客信赖的LG （2）对投资商最具吸引力的LG （3）人才梦寐神往的LG （4）竞争公司既感到威胁又想效仿的LG 为了实现“一等LG”的目标，不能只追求规模方面的发展，更要以实质性的竞争优势为基础，不断提高市场价值。将依靠挑战精神和拼搏精神，最终实现“一等LG”的目标。 2）LG集团的机会 1947年，LG集团的创始人莲庵县仁创建了乐喜化学工业社（现LG化学），此后集团经过了数十年的发展，开始成为跻身于化学、能源、电子产业等领域龙头的韩国企业。从上世纪的 页脚内容3

漫谈如何看待企业管理中人的因素

漫谈如何看待企业管理中人的因素 人（有用、适用、可信赖的人）是企业和股东最宝贵的财富 对于企业中高层管理者来说，如何正确看待和管理好员工始终是个具有不小挑战性的任务。现在许多管理者或学者谈人的问题，动不动就摆出“人本管理”、“人性化管理”，理论一大堆，目标很崇高很振奋。但实际情况是：在实际工作中，没有一些前提，这套好的理论恐怕会碰壁和大而无用；用实战的眼光看来，多少有点人云亦云、好高骛远、哗众取宠，缺乏真正的务实、实用、踏实的态度。管人不务实，做事也就必然会落空，做事一落空，企业经营管理自然很难出什么好迹象。 那么，企业管理者应该如何来理解和把握现实企业管理中人的因素呢？经过长达十年的基层、中层、高层经营管理实践，总结自己和许多成功人士丰富的人事管理经验，笔者形成了以下四点重要认识：一是高层管理者或股东在实际工作中千万不能忽视人才在企业经营管理中的作用；二是人才，各种大大小小的人才要适应经营管理的需要必须有一个基础；三是人的文化可以求同存异，但企业经营管理的好坏真的很大程度上在于企业文化的优劣和企业中每个人对企业文化内心深处真正的认同，四是强调企业中上下左右各个层次中人的真正的有效的人际交流和沟通的重要性。 一，高层管理者或股东在实际工作中千万不能忽视人才在企业经营管理中的作用 我经常在想一个问题，如果有一天我突然发财了，我将干什么，找些什么人来干事。要注册公司，很容易，要找到一个商品和市场，也不是很难，要建制度，有许多现成的可搬用，但要找到一些优秀、放心而合适的人，很难。从这个意义上讲，一点不假，人（有用、适用、可信赖的人）是企业和股东最宝贵的财富。当然，你要是没有钱（资本），有时候也很难。 巨人集团史玉柱倒了，现在又能在上海东山再起，干得还挺红火，就是因为他吸取了教训，手下有一些不错和能干的人，如果没有这些人，也就没有今天重生的史玉柱及其公司。但有时坏也坏在人，感情深了，工作时间长了，大家都成了朋友了，不适合了，不好意思叫他走人，做错事了，也不好意思坚决纠正，于是公司和企业一天一个漏洞，要完蛋是迟早的事。管理和人就是这样，今天松一尺，明天松一尺，过不了大后天，就要掉链出事。史玉柱巨人集团十有八九就是这样例子。他失败是因为他成功时扩张太快吗？我个人认为普通的这样的解释和观点只是看到了表层。我个人看，归根结底还是要回到人，管理问题、决策问题是不是人的问题？管理问题、决策问题也就是根本的人的问题。

企业管理中的人情双刃剑

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/724526038.html, 企业管理中的人情双刃剑 作者：黄勇 来源：《企业文化·下旬刊》2014年第05期 摘要：人情因素是企业管理中不可回避的现实问题，人情对整饬企业管理秩序、和谐内 部人际关系具有不可低估的作用，但滥用错用却会使企业背负沉重的人情债务。处在理智与情感、利益与原则、制度与文化矛盾纠葛中的企业领导，要善于处理人情事宜，坚守人情底线，同时也要善用人情管理人事，注重人性因素。 关键词：企业管理；人情；制度；法纪；人性 企业管理实为围绕人展开的“艺术”，是一切以人的需求为出发点，用管理的手段激发员工的创造潜力和工作热情的人际行为，“人非草木，孰能无情”，既然是与人打交道的一门学问，不可避免地包含着人情因素。在管理过程实施中，若处理、利用人情恰到好处，会给企业的人力资源发展和工作效率的提高带来意想不到的效果，相反，若处处为人情掣肘，滥用人情，将会给企业的决策实施和生产工作带来毁灭性损害。 企业管理中如何守住人情底线 当今社会权钱交易、以权谋私、罔顾法理现象的屡屡发生，充分说明人情病因已经侵入到中国社会的骨子里，成为一种顽疾难以治愈。无论是国有企业还是民营企业，管理的制度化、规范化和科学化是降低腐败危险，杜绝人情牟利的可靠保障，尤其是管理者洁身自好，以身作则，严格自律，在人情的漩涡中方能不被人情牵制、牵绊、牵累。 一是坚持原则为上，明辨是非。原则是人们应该遵守的办事规程和行为准则，企业的管理者只有坚持原则，公事公办，才能让下属认可、信服，体现公平。当一个人被推选为企业的领导者，某种程度上就增加了他违法乱纪的可能，当今社会确有一些企业领导罔顾法纪，是非不分，在人情与原则的天平上，轻易地做了人情的奴隶和俘虏，丧失了自己的立场和原则。现实生活中一些夫妻档、父子兵或者好汉帮式的家族民营企业，在创业的初期基本上靠家族情意、朋友情面打下江山，但是随着公司规模拓展及员工的增多，人情的无孔不入使这些企业面临进退两难的尴尬境地。所以，在企业转型的过程中，管理者要能很好地坚持原则，树立强硬的管理制度，并且以身作则，身正为范，如此方能使企业从人情的沼泽中脱身而不被牵连受累。 企业领导需要有正确的是非观、价值观，它们最集中地体现在当企业在运营过程中面临矛盾，处于两难抉择时应当如何做，提倡什么？反对什么？弘扬什么？抑制什么？一家企业的领导怀抱怎样的理想信仰、秉持怎样的管理宗旨是企业面临人情考验时的分水岭，它使企业领导在大是大非面前，站稳脚跟，维护立场，坚持原则，时刻保持清醒的头脑，一家企业是否能长久发展下去，最重要的条件不是企业的资本或者生产技能，是企业正确的价值观，也就是企业理念，企业文化。

(管理知识)企业管理中激励问题

企业管理中激励问题 近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一，企业管理中为什么要引入激励 1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。 企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水

平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性） Ab----个人能力 E------工作环境 2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。 由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。 二，激励是以员工需要为基础的 员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：