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员工晋升通道如何设计

员工晋升通道如何设计

为充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源,促进员工发展,调动员工积极性,留住人才,增强企业核心竞争力,促进企业长足发展,有必要设计一份员工晋升通道。那么,员工晋升通道设计应该遵循哪些原则?具体如何设计?请看本文为您图文详解。

一、员工晋升通道的设计原则

1.系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。

2.长期性原则:员工的晋升通道规划要贯穿员工的职业生涯始终。

3.动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

二、晋升通道设计的步骤

员工晋升通道如何设计

以生产制造型企业为例:

第一步:设计出各部门人员的晋升通道。本工具给出了市场营销部人员、生产部人员、技术研发部人员、采购部人员、财务部人员、人力资源部人员、客服部人员的晋升通道。

第二步:设置相应的晋升标准。主要包括绩效考核标准、资格与能力素质标准。

第三步:晋升评价。包括三个步骤:评价、面谈与试用、结果公布。第四步:应用与改善。包括三个应用和两个方面的改善。

1.市场营销部人员的晋升通道

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2.生产部人员的晋升通道

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3.技术研发部人员的晋升通道

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4.采购部人员的晋升通道

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5.财务部人员的晋升通道

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6.人力资源部人员的晋升通道

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7.客服部人员的晋升通道

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三、晋升标准设置

以下列出了两个标准:绩效考核标准、资格与能力素质标准

1、绩效考核标准的设置

以班组长的绩效考核标准为例:

班组长关键绩效指标考核表

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受评人(签字):考核人(签

字):复核人(签字):

2、资格与能力素质标准设置

下表给出资格与能力素质标准设置范例表,请根据您企业各部门人员的工作性质,选择相应的评价项目,确定权重。

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下面以某生产制造型企业生产部班组长为例,说明资格与能力素质标准的设置:

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字):

说明:一般情况下:基层、中层职位每三年晋升一次,依据三年评价结果的平均分判断是否晋升;高层每五年晋升一次,依据五年评价结果的平均分判断是否晋升。请根据您企业的实际情况自行设定晋升周期。

四、晋升评价

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1.评价

根据第二步中已设置的绩效标准和资格与能力素质标准,按照员工实际表现打分,根据得分情况和等级标准判断是否晋升。

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总得分

等级评定标准

等级 A B C

分值≥90 60-90 <60

结果晋升保持原职下调

是否晋升:

记录人(签

字):审核人(签字):时间:

注:请您根据您企业的自身情况自行调整各岗位人员绩效、资格与能力素质两个指标的权重。

下面以生产部班组长刘伟为例说明晋升评价过程:

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2、面谈与试用(请根据您企业的情况决定是否要设置面谈和试用环节)

经过第一步的评价,获得晋升机会的人员将进入下一环节——面谈。面谈主要是各级领导针对上述评价过程中所未涉及到的方面与员工面谈,面谈合格者方可进入下一环节——试用。以下是面谈记录表示例:

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注:请根据您企业的自身情况选择合适的面谈内容。

对于面谈合格者,可安排在新职位上试用。试用结束后,各级领导对其在试用期内的表现进行评价。

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注:1.试用期一般为3个月,请您根据您企业情况自行调整。

3、结果公布

评价、面谈、试用均合格后,人力资源部确定晋升名单,形成文件,并公布张贴。

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人力资源部门签章时间:

五、应用与改善

1、应用

晋升通道设计可应用于以下三个方面:

一是职位/级别晋升,职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待,对员工起到报奖和鼓励双重作用;

二是薪酬调整,员工职业的发展应与薪酬待遇相对应;

三是激励员工,让员工看到工作的希望,激励员工发挥潜能,使企业与员工双赢。

2、改善

改善包括晋升通道设计的完善和员工的自我完善。