6经济法之劳动法(09年司考三大本分段学习)

6经济法之劳动法(09年司考三大本分段学习).txt生活是过出来的，不是想出来的。放得下的是曾经，放不下的是记忆。无论我在哪里，我离你都只有一转身的距离。第六章劳动法第一节劳动法概述

一、劳动法的概念和调整对象

(一)劳动法的概念

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。制定劳动法的目的是保护劳动者的合法权益，维护、发展和谐稳定的劳动关系，维护社会安定，促进经济发展和社会进步。

我国劳动法的渊源有：《中华人民共和国劳动法》，1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，于1995年1月1日起正式生效；宪法中有关劳动领域事务的规定；全国人民代表大会及其常委会制定的劳动法律；国务院制定的劳动行政法规；国务院所属各部委制定的劳动规章。上述法律渊源中除法律、法规、规章有特别规定的以外，在我国发生法律效力。省、自治区、直辖市地方立法机关制定的地方性劳动法规和劳动规章，民族自治地方人大制定的地方性劳动法规，只在本管辖区域内发生法律效力。我国批准生效的国际劳工公约。其他规范性文件(如最高人民法院的有关司法解释)或准规范性文件(如中华全国总工会制定的《工会参与劳动争议处理试行办法》)等。

(二)劳动法调整的社会关系

劳动法的主要调整对象是劳动关系，但并非所有社会劳动关系均由劳动法调整，劳动法调整的劳动关系是狭义的，一般是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。其特征是：

1．劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者只能是自然人，是劳动力的所有者，可以释放其脑力和体力的劳动能力以从事物质创造和完成其他工作任务。在我国劳动者包括在法定劳动年龄内具有劳动能力的我国公民、外国人、无国籍人。用人单位是指使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位，用人单位是生产资料的所有者、经营者、管理者。在我国用人单位包括依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体，不包括自然人。

2．劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系，是职业劳动、集体劳动、工业劳动过程中发生的社会关系，非个人劳动、农业劳动和家庭劳动关系。所谓实现劳动过程，就是劳动者参加到某一用人单位中去劳动，使劳动者与用人单位提供的生产资料、工作条件相结合，强调劳动过程，就是强调劳动力和生产资料相结合的生产过程，从而与物物交换的实现过程相区别。一般来说，物物交换的关系属于民法的范畴，与劳动过程没有直接联系，因而不受劳动法调整。在我国，劳动法所调整的劳动关系产生于职业劳动、集体劳动和工业劳动过程中，非单位的个人雇佣关系和农业劳动关系、家庭成员的共同劳动关系不由劳动法调整。

3．劳动关系具有人身、财产关系的属性。劳动者向用人单位提供劳动力，就是将其人身在一定限度内交给用人单位支配，因而劳动关系具有人身属性。这一属性也决定了用人单位对劳动力的使用、管理，直接关系到劳动者的人身，关系到其健康和生命，关系到其劳动能力、劳动人格、尊严的维护，关系到其工资等物质权利的保护；这种人身属性也决定了劳动者必须亲自履行劳动义务，并应遵守用人单位的内部劳动规则，按照劳动力使用者的要求进行劳动。劳动关系具有财产关系的属性，是指劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬，由此缔结的社会关系具有财产关系的性质。而无偿、义务、慈善性劳动关系不由劳动法调整。这种财产关系与民法调整的财产关系有一定区别。民法所调整的财产关系主要是主体之间因交换物化了的劳动(劳动成果)而发生的财产流转关系，而劳动法调整的是活劳动和物化劳动相交换的关系。

4．劳动关系具有平等、从属关系的属性。在市场经济条件下，劳动关系是通过现代契约

形式——劳动合同确定的，双方当事人在建立变更或终止劳动关系时，依照平等、自愿、协商原则进行，因而劳动关系具有平等关系的属性，不具有惩罚性、强制性。但由于双方力量的不平等，劳动关系存在着事实上的不平等，一般而言，劳动者处于相对弱势。同时劳动关系具有从属性，劳动关系一经确立，劳动者成为用人单位的职工，与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系，用人单位控制和管理劳动者，双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系。

实例：2002年6月，安徽保姆周岱兰通过普陀区保姆中介所介绍，为上海市普陀区一户人家提供家政服务。2003年12月24日，周岱兰在雇主家擦玻璃时，不慎失足从4楼摔了下去，医院诊断为：脾脏破裂，腰椎粉碎性骨折。医院立即实施手术，周岱兰的脾脏被切除，雇主为此支付了2万多元的医药费。但需再做手术支付4万多元的费用方可摆脱终生瘫痪的危险。周本人无力支付，已经为其支付2万元医药费的雇主也表示难以为继。周岱兰通过法律援助要求普陀区保姆中介所承担赔偿责任。由于周岱兰只是经过保姆中介所介绍就业，不是保姆中介所委派去工作的，劳动争议仲裁委员会认为其与保姆中介所没有隶属关系，不属于劳动争议范畴。因此，周岱兰无法进入劳动争议法律处理程序。后周岱兰在社会帮助下解决了医药费问题。

分析：此案反映了一个问题，即家政服务雇佣关系是否属于劳动法调整的劳动关系。根据我国目前劳动法的有关规定，用人单位是“单位”，不是自然人，自然人之间的雇佣关系不由劳动法调整，本案也就不属于劳动争议法律处理范畴。但并不是所有的家政服务关系均不由劳动法调整，目前社会上的家政服务关系主要有三种：一是居民家庭直接雇用家政服务员，居民与家政服务员形成雇佣关系；二是家政服务公司雇佣家政服务员，与家政服务员签订劳动合同或虽未签订劳动合同，家政服务员接受家政服务公司的培训、管理，向公司上缴管理费，公司和个人依法缴纳社会保险费用，家政服务员以家政服务公司员工的名义为居民提供家政服务；三是居民与家政服务员通过家政中介服务公司建立雇佣关系，居民与家政服务员按约定向中介服务公司支付一定中介费用。其中第二种符合劳动关系的特点，即家政服务公司是劳动法意义上的用人单位，与家政服务员有控制管理关系。而其他两种属于雇佣关系，不由我国劳动法调整，而由民法调整。目前，我国劳动法的调整范围过窄，相信随着劳动法的不断健全和完善，其调整的劳动关系范畴会不断扩大。

劳动法还调整与劳动关系密切联系的其他社会关系。包括：(1)管理劳动力方面的社会关系；(2)社会保险方面的社会关系；(3)工会组织关系、工会监督方面的社会关系；(4)处理劳动争议方面的社会关系；(5)劳动监督检查方面的社会关系。

二、我国劳动法对人的适用范围

劳动法第2条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”根据这一规定及有关劳动行政法规和劳动规章的规定，劳动法对人的适用范围如下：

1．在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法。这里的“企业”包括各种类型的企业，包括国有企业、集体所有制企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业、股份制企业、混合形企业、港澳台企业、私营企业、联营企业、乡镇企业等。个体经济组织是指雇工在7人以下的个体工商户。在中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，不论他们之间是否订立劳动合同都适用劳动法。

2．国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。“工勤人员”即是我国传统人事体制中“工人”编制的人员。实行劳动合同制度

的以及按规定应当实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员之间，无论是否存在劳动合同关系均适用劳动法。建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间，也适用劳动法。事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用劳动法的规定处理。

3．实行企业化管理的事业组织的人员适用劳动法。实行企业化管理的事业组织是指国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织。

公务员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和个人雇佣关系、在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人等不适用我国劳动法。

中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。劳动法同时规定国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体在劳动关系中应当视为用人单位。

实例：张某系张家口地区农民，来京打工。1997年3月被一家个体餐馆招用为搬运工。双方未签订劳动合同，只约定每月工资600元，发生伤亡事故餐馆一概不负责任。一日张某在搬运货物时，被货物压伤，导致腰部、手部受伤。张某要求餐馆承担医药费、营养费等工伤赔偿责任时，该餐馆老板拒绝张某的请求，称双方没有劳动合同，张某是农民，不能适用劳动法，并将张某解雇。后此案经劳动争议仲裁后，个体餐馆老板承担了工伤赔偿责任。

分析：此案中个体餐馆与张某之间存在事实劳动关系，适用劳动法。事实劳动关系是我国劳动法特有的概念，主要指企业、个体经济组织与其雇佣的人员之间，国家机关、事业组织、社会团体与其工人编制的人员之间没有签订书面劳动合同，但具有有偿劳动、控制管理的特性而形成的劳动关系。事实劳动关系，同劳动合同关系一样受劳动法调整，事实劳动关系中的劳动者利益仍然受劳动法保护。张某与个体餐馆之间虽未签订劳动合同，但按照我国劳动法的规定，张某为个体餐馆提供有偿劳动，事实上已成为个体餐馆的工作人员，因此其与个体餐馆之间形成事实劳动关系，应由劳动法调整。需要明确的是，在我国，劳动合同并不是劳动关系的惟一表现形式。

三、劳动法律关系

劳动法律关系是当事人依据劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系是受国家劳动法律规范、调整和保护的劳动关系，是国家干预劳动关系的后果，具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。狭义的劳动法律关系当事人包括劳动者和用人单位。广义的劳动法律关系主体还应包括工会组织和雇主组织。

(一)劳动者

劳动者是具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。自然人要成为劳动者，须具备主体资格，即须具有劳动权利能力和劳动行为能力。所谓劳动权利能力是指自然人能够依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格或能力；所谓劳动行为能力是指自然人能够以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。依我国劳动法规定，凡年满16周岁、有劳动能力的公民是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人。即劳动者的法定最低就业年龄为16周岁。除法律另有规定以外，任何单位不得与未满16周岁的未成年人发生劳动法律关系。对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，最低就业年龄不应低于18周岁，用人单位不得招用已满16周岁未满18周岁的未成年人从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。凡用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或造成童工死亡或严重伤残的，依照刑法关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或者其他罪的规定追究刑事责任。

根据劳动法的规定，劳动者的劳动权利主要有：(1)平等就业和选择职业的权利；(2)取得劳动报酬的权利；(3)休息休假的权利；(4)获得劳动安全卫生保护的权利；(5)接受职业技能培训的权利；(6)享受社会保险和福利的权利；(7)依法参加工会和职工民主管理的权利；

(8)提请劳动争议处理的权利；(9)法律规定的其他劳动权利。

劳动者的劳动义务主要有：劳动者应按时完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，爱护和保卫公共财产，保守国家秘密和用人单位商业秘密等。

(二)用人单位

用人单位是指依法使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位。在我国用人单位可以是依法成立的企事业单位、国家机关和社会团体，也可以是个体经济组织。

作为劳动法律关系主体的用人单位，也应具有相应的主体资格，即同时具有用人权利能力和用人行为能力。用人权利能力是用人单位依法享有的用人权利和承担用人义务的资格或能力；用人行为能力是指用人单位能够以自己的行为依法行使用人权利和履行用人义务的能力。用人单位的用人权利能力和用人行为能力的范围取决于法律、法规的规定及用人单位的用人需求。

用人单位的权利主要有：(1)招工权，是用人单位根据本单位需要招用职工的权利；(2)用人权，是用人单位依照法律和合同的规定，使用和管理劳动者的权利；(3)奖惩权，是用人单位依照法律和本单位的劳动纪律，决定对职工奖惩的权利；(4)分配权，是用人单位在法律和合同规定的范围内，决定劳动报酬分配方面的权利。

第二节劳动合同

一、劳动合同的概念和特征

劳动合同，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。我国劳动法明确规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。这表明劳动合同是确立劳动关系的普遍性法律形式。劳动合同除具有一般合同的特征外，有与民事、行政合同相区别的独有的特征：

1．劳动合同主体具有特定性。即劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位。

2．劳动合同具有从属性。即劳动者在身份、组织、经济上从属于用人单位。

3．劳动合同具有法定性。即劳动合同主体双方在建立、变更、解除、终止劳动合同时，须遵守劳动法律、法规的强制性和禁止性规定。合同本是私法范畴，但劳动关系由劳动法调整后，劳动合同就成为国家干预劳动关系的手段。劳动合同主体双方须遵守劳动法关于劳动合同的形式、条款，包括其解除、终止的条件和程序等强制性、禁止性规定，在国家意志允许范围内实现当事人双方的自由意志。

4．劳动合同是诺成、双务、有偿合同。其诺成性在于劳动合同经双方意思表示一致即可成立，法律上并不将双方先履行相应义务作为合同成立的前提。其双务性在于劳动合同主体双方均具有相应的权利和义务。其有偿性在于劳动者向用人单位提供劳动，用人单位须支付相应的劳动报酬。

实例：1995年2月罗某到某医院打扫卫生，双方签订了卫生保洁合同，协议期限约定为1年，协议中要求罗某每日早晚各打扫卫生1次，每月由医院支付罗某报酬300元。以后卫生保洁协议一年一签。罗某与医院均按保洁合同履行了相应义务。在协议履行期间，罗某从未参加过医院组织的任何活动。2002年2月，医院通知罗某不再使用他了。后罗某即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求医院支付解除劳动合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会以不属于受理范围而驳回了罗某的申请。罗某不服，又于2002年12月初以某医院为被告诉至法院，要求被告支付经济补偿金2100元及额外经济补偿金1050元。

法院审理后认为，罗某与医院签订的卫生保洁协议书仅规定罗某为医院提供一定的劳务

活动，其性质为劳务合同；医院从未将被告录用为职工，也未组织管理过被告，因此双方之间是劳务关系，而不是劳动关系，应按民法有关规定处理。原告要求解除劳动合同的经济补偿金于法无据。法院最终判决驳回原告罗某的诉讼请求。

分析：此案反映了劳务合同与劳动合同的区别。本案最终定性为劳务关系，而非劳动合同关系。劳务合同与劳动合同的区别主要在于：(1)合同双方当事人关系不同。劳务合同中双方当事人可以是自然人，也可以是法人，没有身份、经济、组织上的从属性；劳动合同主体特定，一方是劳动者，另一方是用人单位，劳动者从属于用人单位。(2)劳动支配权和劳动风险责任承担不同。劳务合同中劳务支配权在提供劳务者，，劳动风险责任亦由提供劳务者自行承担；劳动合同中劳动支配权在用人单位，劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方承担。

(3)报酬性质和支付方式不同。劳务报酬根据劳务市场价格确定，由双方当事人约定，国家无强制性规定，支付方式一般为一次性或分批支付；劳动报酬根据劳动的数量和质量确定，由双方当事人约定，但须遵守国家最低工资等强制性规定。(4)劳务合同关系可以多重建立，而劳动合同关系具有惟一性，我国劳动法尚不承认双重劳动关系。(5)法律调整不同。劳务合同关系由民法调整，劳动合同关系由劳动法调整。本案中，罗某只是为医院提供保洁服务，双方并未建立严密、稳定的组织管理关系，因此仍是劳务合同关系，而不是劳动合同关系。实践中，由于我国实行市场经济后，如小时工、非全时工、劳务派遣工、承包承揽工等用工形式多样化，劳动法适用范围的局限性，使劳务合同与劳动合同难以区别。

二、劳动合同的种类和形式

(一)劳动合同的种类

按照合同期限的不同劳动合同分为：有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同。

有固定期限的劳动合同，又称定期劳动合同。是劳动合同双方当事人明确约定合同有效的起始日期和终止日期的劳动合同。期限届满，合同即告终止。双方当事人可根据生产、工作的需要确定劳动合同的期限。为保护劳动者的身体健康，劳动法规定从事矿山井下以及其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不得超过8年。有固定期限的劳动合同适用范围比较广泛，灵活性较强。

无固定期限的劳动合同，又称不定期劳动合同。是劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期，不约定其终止日期的劳动合同。对于无固定期限的劳动合同只要不出现法律、法规或合同约定的可以变更、解除、终止劳动合同的情况，双方当事人就不得擅自变更、解除、终止劳动关系。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。我国劳动法规定在下列情形下，应当签订无固定期限的劳动合同：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内的；复员、转业军人初次就业的；法律、法规规定的其他情形。

法律规定无固定期限劳动合同签订条件的目的在于保护劳动者的“黄金年龄”。用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位依法应承担的支付劳动者经济补偿金的义务。

以完成一定工作为期限的劳动合同。是指劳动合同双方当事人将完成某项工作或工程作为合同有效期限的劳动合同。合同中不明确约定合同的起止日期，以某项工作或工程完工之日为合同终止之时。它一般适用于建筑业、临时性、季节性的工作或由于其工作性质可以采取此种合同期限的工作岗位。

(二)劳动合同的形式

我国劳动法规定劳动合同应当以书面形式订立，即应采用书面协议。其书面形式有主件、附件之分，劳动合同的主件即为劳动合同书；附件一般指作为劳动合同书补充内容的书面文件，如岗位协议书、专项劳动协议、用人单位依法制定的劳动规章制度等。主件与附件一同对双方当事人的权利和义务作出明确约定，并具有同等的法律效力。用人单位根据劳动法的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

实例：某食品有限公司2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》。该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60％。2005年1月1日该公司实行新的《员工手册》，将病假工资条款修改为：当年病假累计超过10天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。员工李女士于2004年7月28日开始至今一直在家休病假。2005年1月起食品公司按照新的《员工手册》扣发了李女士2005年1、2月份的工资。李女士不服公司的决定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁机构判定食品公司补发李女士2005年1、2月份的工资差额。食品公司向法院起诉。在案件审理中，食品公司将新《员工手册》向其职工公布并已送达职工，但未经职工代表大会或工会讨论，也未征求职工意见。法院认为：用人单位制定的《员工手册》应当通过民主程序制定，并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。食品公司新的《员工手册》未履行相应的民主程序，所以应按照旧《员工手册》的标准向李女士支付工资。据此，判决食品公司支付李女士2005年1、2月的工资差额1900余元。

分析：在我国，企业依法制定的劳动规章制度具有特殊的地位和作用，?作为劳动合同的附件可以作为处理劳动争议案件的依据。但并不是所有规章制度均可以作为处理依据，规章制度能否作为处理劳动争议案件的依据须由人民法院认定。法院认定的要素有三点：一是规章制度依法制定；二是规章制度通过民主程序制定；三是已向劳动者公示。本案中，该食品公司新的《员工手册》没有经过职工代表大会或工会讨论，也没有职工民主参与，即未履行相应韵民主程序，因此法院判定该规章制度不能作为处理该案的依据，支持了李女士的诉讼请求。

三、劳动合同订立的原则

劳动法第17条第1款规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则；不得违反法律、行政法规的规定。”根据这一规定，订立和变更劳动合同必须遵循下列原则：

(一)平等自愿、协商一致的原则

平等是指在订立劳动合同过程中，双方当事人的法律地位平等，不存在命令与服从的关系；自愿是指劳动合同的订立及其合同内容的达成，完全出于当事人自己的意志，是其真实意思的表示，任何一方不得将自己的意志强加于对方，也不允许第三者非法干预；协商一致是指经过双方当事人充分协商，达成一致意见，签订劳动合同。

(二)合法原则

即劳动合同必须依法订立，不得违反法律、行政法规的规定。凡属强制性、禁止性规定均应严格遵守。合法原则的具体要求如下：(1)劳动合同的主体合法。即劳动合同的当事人必须具备合法资格，劳动者应是年满16周岁，身体健康，具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，可以是中国人、外国人、无国籍人。用人单位应是依法成立或核准登记的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体，具有用人的权利能力和行为能力。(2)劳动合同的内容合法。劳动合同的内容是对劳动合同双方当事人劳动权利义务的具体约定，其内容必须符合国家法律、行政法规的规定，包括国家的劳动法律、法规，也包括国家的其他法律、行政法规。劳动合同内容不得违反法律、行政法规，否则会导致劳动合同的无效或部分无效。

(3)劳动合同订立的程序和形式合法。劳动合同订立的程序必须符合法律规定，未经双方协商一致、强迫订立的劳动合同无效。劳动合同的形式依法律规定应当采用书面形式订立。

四、劳动合同的内容

劳动合同的内容是劳动者与用人单位在平等协商基础上就双方的权利义务达成的具体条款，即为劳动合同的条款。一般分为必备条款和可备条款。

1．必备条款。必备条款是法律规定的生效劳动合同必须具备的条款。劳动法第19条规定，劳动合同应当具备以下条款：(1)劳动合同期限；(2)工作内容；(3)劳动保护和劳动条件；

(4)劳动报酬；(5)劳动纪律；(6)劳动合同终止的条件；(7)违反劳动合同的责任。

2．可备条款。可备条款是法律规定的生效劳动合同可以具备的条款。当事人可以协商约定可备条款，缺少可备条款不影响劳动合同的成立。根据我国劳动法的规定，可备条款包括：

(1)试用期条款。劳动合同的试用期是劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考察期。试用期内劳动者、用人单位有权随时解除劳动合同。劳动合同可以约定试用期，但不得约定违反法律规定的内容。试用期内劳动者的工资等待遇可以与正式职工有所差异，但用人单位不得在劳动法律、法规规定的最低劳动条件和劳动标准之下使用被试用者。试用期满，被试用者即成为正式职工。试用期一般适用于初次就业或再次就业的劳动者。在原固定工转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。对劳动合同的试用期，我国劳动法作了限制性规定：劳动合同的期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同的期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。

(2)保守商业秘密条款。商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。我国劳动法规定，在劳动合同中可以约定劳动者保守用人单位商业秘密的有关事项，并可约定在劳动合同终止前或该劳动者提出解除劳动合同后一定时间内(不超过6个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同的相关内容。约定保守商业秘密条款的目的在于保护用人单位的知识产权。双方当事人可以就商业秘密的范围、保密期限、保密措施、保密义务及违约责任和赔偿责任等进行约定。劳动者因违反约定保密事项给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。

(3)禁止同业竞争条款。又称“竞业限制”，是指承担保密义务的劳动者在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动关系后的一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争关系的业务。约定禁止同业竞争条款的目的在于防止不正当竞争。根据公司法第61条的规定，竟业限制是董事、经理的法定义务。在劳动合同中，双方当事人可以约定劳动者承担竞业限制的义务、违约责任及赔偿责任。我国法律规定竞业限制的期限最长不得超过3年，且在终止或解除劳动关系后，用人单位应给予劳动者一定经济补偿。否则，该约定无效。

其他可备条款还有第二职业条款，违约金和赔偿金条款，补充保险、福利条款等。

除以上必备条款和可备条款外，我国劳动法还规定了禁止双方当事人约定的条款，即用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。对违反规定的，由公安部门和劳动保障行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

五、劳动合同的效力

劳动合同依法成立，即具有法律效力，对双方当事人都有约束力。双方必须履行劳动合同中规定的义务。一般情况下，劳动合同依法成立，即双方当事人意思表示一致，签订劳动合同之日，就产生法律效力；双方当事人约定须鉴证或公证方可生效的劳动合同，其生效时间始于鉴证或公证之日。由于劳动合同的鉴证和公证采取自愿原则，所以鉴证和公证不是法律规定的劳动合同生效的必经程序。

劳动合同的无效是指当事人违反法律、法规，订立的不具有法律效力的劳动合同。劳动合同的无效有下列情形：(1)订立劳动合同的主体不合法。即合同双方当事人不具备法律规定

的主体资格。(2)订立劳动合同的程序或形式不合法。(3)违反法律、行政法规的劳动合同。

(4)采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。无效的劳动合同，从订立时起，就没有法律效力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

无效劳动合同的法律后果有：(1)撤销劳动合同，适用于被确认为全部无效的劳动合同。被确认为无效的劳动合同，尚未履行的不得履行，正在履行的停止履行。对已经履行部分，应按事实劳动关系对待，劳动者付出劳动的，应得到相应的报酬和有关待遇。用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。(2)修正劳动合同，适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。(3)赔偿损失。由于用人单位原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。

六、劳动合同的履行、变更与终止

(一)劳动合同的履行

劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人按照合同规定，履行各自应承担义务的行为。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。任何第三方不得非法干预劳动合同的履行。履行劳动合同应遵循如下原则：(1)亲自履行原则；(2)全面粳行原则；(3)协作履行原则。

(二)劳动合同的变更

劳动合同的变更是指当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同，依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同进行修改或增删的法律行为。劳动合同变更应遵守平等自愿、协商一致原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同变更的条件应为订立劳动合同的主客观情况发生变化；其变更程序应与订立劳动合同的程序相同，如原劳动合同经过公证、鉴证的，变更后的劳动合同也应当经过公证和鉴证，方为有效变更。劳动合同变更应采用书面形式。

(三)劳动合同的终止

劳动合同的终止是指符合法律规定或当事人约定的情形时，劳动合同的效力即行终止。我国劳动法规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同终止用人单位不承担支付经济补偿金的义务。能够引起劳动合同终止的情形有：1．劳动合同期限届满；

2．劳动合同约定的终止条件出现；

3．劳动者达到法定退休条件；

4．用人单位依法破产或依法被解散、关闭、撤销；

5．劳动者完全丧失劳动能力或死亡；

6．法律、法规规定的其他情况。

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

七、劳动合同的解除

(一)解除劳动合同的条件和程序

劳动合同的解除是指劳动合同当事人在劳动合同期限届满之前依法提前终止劳动合同关系的法律行为。劳动合同的解除可分为协商解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除等。

1．双方协商解除劳动合同。根据劳动法规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。我国劳动法对双方协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序合法，即成立。但如果是由用人单位提出解除的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。

2．用人单位单方解除劳动合同。即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无需双方协商达成一致意见。用人单位单方解除劳动合同有三种情况：

(1)随时解除，即用人单位无须以任何形式提前告之劳动者，可随时通知劳动者解除合同，且用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。我国劳动法对随时解除程序无严格的限制，但在解除的条件上有限制性规定，随时解除一般适用于试用期内因劳动者不符合录用条件或者劳动者有严重违纪、违法的情形。根据劳动法第25条及有关规定，适用于劳动者有下列情形之一的：①在试用期间被证明不符合录用条件的。②严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。④被依法追究刑事责任的。⑤被劳动教养的。

(2)须预告的解除，即用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人方可解除合同。根据劳动法第26条的规定，适用于劳动者有下列情形之一的：①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，也是禁止解除劳动合同的期间。根据我国劳动法规定，医疗期根据劳动者工作年限的长短确定为3—24个月。

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。③劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。对预告性解除，我国劳动法规定用人单位应承担提前30天书面通知劳动者的义务，并承担支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。

(3)经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，用人单位为改善生产经营状况而辞退部分劳动者。劳动法第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依照本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”对由于经济性裁员而解除劳动合同的劳动者，用人单位应承担支付经济补偿金的义务。

为保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用解除权，劳动法除规定上述劳动合同的解除条件和程序外，还规定了工会的权利：用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见；如果用人单位违反法律、法规或者劳动合。同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。同时，法律还规定了禁止解除劳动合同的条件，规定劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据劳动法第26条、第27条的规定解除劳动合同：①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；②患病或者负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期内的；④法律、行政法规规定的其他情形。

3．劳动者单方解除劳动合同。即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。劳动者单方解除劳动合同有两种情况：

(1)预告解除。劳动者应当提前30日以书面形式通知用人单位方可解除劳动合同。劳动者无需说明任何法定事由，只需履行预先书面告之用人单位的义务即可解除劳动合同，超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。同时为防止劳动者滥用这一权利而损害用人单位的利益，劳动法规定劳动者违反劳动法规定的条件或者违反劳动合同的约定解除劳动合同，或违反劳动合同中应当遵守的保密义务，给用人单位造成经济损失的，劳动者应当依法承担赔偿责任。

(2)无须预告的解除。即劳动者不需提前预先告之用人单位，只要具备法律规定的情形，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，如用人单位有违法、违约行为和侵权行为，给劳动者造成损失的，劳动者有权要求用人单位予以赔偿，并有权提请有关机关追究用人单位的

行政责任、刑事责任。适用于有下列情形之一的：①劳动者在试用期内；②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。

(二)解除劳动合同的经济补偿

解除劳动合同的经济补偿，是指因解除劳动合同而由用人单位给予劳动者的一次性经济补偿。经济补偿金的目的在于从经济方面制约用人单位的解除行为，并对失去工作的劳动者给予经济上的补偿。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，其具体补偿办法如下：

1．经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

2．劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。

3．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

4．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按照劳动者在本单位工作年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。

5．用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。

用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金的数额的50％支付额外经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准，是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。

八、违反劳动合同的赔偿责任

违反劳动合同的赔偿责任，是指当事人由于自己的过错造成劳动合同的不履行或不适当履行，所应承担的相应的赔偿责任。

(一)用人单位应承担的赔偿责任

1．因用人单位原因造成劳动合同无效及用人单位违法或违约应承担赔偿责任的情形：(1)用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；(2)由于用人单位的原因订立无效或部分无效劳动合同的；(3)用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；(4)用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

用人单位有上述情形之一，对劳动者造成损害的，按下列规定予以赔偿：(1)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用。(2)劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。(3)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。(4)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、

医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用。(5)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于医疗费用25％的赔偿费用。(6)劳动合同约定的其他赔偿费用。

2．用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：(1)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(2)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；(3)克扣或者无故拖欠劳动者工资的；(4)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；(5)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

(二)劳动者应承担的赔偿责任

劳动者违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(1)用人单位招收录用其所支付的费用；(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。

劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第20条的规定支付用人单位赔偿费用。

(三)连带赔偿责任

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％。向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(2)因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。赔偿因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失，按反不正当竞争法第20条的规定执行。

第三节集体合同

一、集体合同的概念和特征

集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同是协调劳动关系、保护劳动者权益、建立现代企业管理制度的重要手段。在我国，集体合同主要是由代表劳动者的工会或职工代表与企业或事业单位签订。

集体合同，在我国具有如下特征：

1．集体合同的主体一方是劳动者的团体组织——企事业工会或职工代表，另一方是企业或实行企业化管理的事业单位；

2．集体合同以集体劳动关系中全体劳动者的最低劳动条件、劳动标准和全体职工的权利义务为主要内容，目的是协调用人单位内部劳动关系，确定劳动者的共同利益；

3．集体合同是要式合同，我国劳动法规定集体合同必须报送劳动保障行政部门登记、审查、备案，方能发生法律效力；

4．集体合同的效力高于劳动合同的效力，其效力及于企事业单位及其工会和全体职工。劳动合同约定的劳动者的个人劳动条件和劳动报酬标准不得低于集体合同或专项集体合同的规定，否则无效。

二、集体协商

集体协商，是指用人单位工会代表或职工代表与相应的用人单位代表，就劳动条件和劳动报酬标准等进行商谈，并签订集体合同的行为。用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：(1)遵守法律、法规、规章及国家有关规定；(2)相互尊重，平等协商；(3)诚实守信，公平合作；(4)兼顾双方合法权益；(5)不得采取过激行为。

集体协商代表是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。职工一方的协商代表由本单位工会选派。未建立工会的，由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意。职工一方的首席代表由本单位工会主席担任。工会主席可以书面委托其他协商代表代理首席代表。工会主席空缺的，首席代表由工会主要负责人担任。未建立工会的，职工一方的首席代表从协商代表中民主推举产生。用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。协商代表履行职责的期限由被代表方确定。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。

为防止集体协商代表的合法权益受到侵害，劳动法对集体协商代表的保护作出规定：职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：(1)严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；(2)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(3)被依法追究刑事责任的。职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。

集体协商的程序：(1)以书面形式提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应；无正当理由不得拒绝进行集体协商。(2)协商前的准备工作。(3)召开集体协商会议。(4)协商一致形成集体合同草案或专项集体合同草案。集体协商未达成一致意见或出现事先未曾预料的问题时，经双方协商，可以中止协商。中止期限及下次协商时间、地点、内容由双方商定。

三、集体合同的订立、变更、解除和终止

集体合同的订立，是指工会或职工代表与企事业单位之间，为规定用人单位和全体职工的权利义务而依法就集体合同条款经过协商一致，确立集体合同关系的法律行为。集体合同按如下程序订立：(1)讨论集体合同草案或专项集体合同草案。经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应提交职工代表大会或者全体职工讨论；(2)通过草案。全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。(3)集体协商双方首席代表签字。

集体合同的变更，是指集体合同生效后尚未履行完毕之前，由于主客观情况发生变化，当事人依照法律规定的条件和程序，对原集体合同进行修改或增删的法律行为。集体合同的解除，是指提前终止集体合同的法律效力。经双方协商代表协商一致，可以变更或解除集体合同或专项集体合同。劳动法规定有下列情形之一的，可以变更或解除集体合同或专项集体合同：(1)用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同无法履行的；

(2)因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的；(3)集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件出现的；(4)法律、法规、规章规定的其他情形。变更或解除集体合同或专项集体合同适用本规定的集体协商程序。

集体合同的终止，是指因某种法律事实的发生而导致集体合同法律关系消灭。集体合同或专项集体合同期限一般为1～3年，期满或双方约定的终止条件出现，即行终止。集体合同或专项集体合同期满前3个月内，任何一方均可向对方提出重新签订或续订的要求。

集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门自收到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。

四、集体合同争议处理

(一)因集体协商发生争议的处理

集体协商过程中发生争议，双方当事人协商解决，协商不成可由劳动保障行政部门协调处理。当事人一方或双方可向劳动保障行政部门的劳动争议协调处理机构提出协调处理的书

面申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时可视情况协调处理。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共同协调处理集体协商争议。劳动保障行政部门处理因集体协商发生的争议，应自决定受理之日起30日内结束。期满未结束的，可适当延长协调期限，但延长期限不得超过15日。

(二)因履行集体合同而发生的争议的处理

因履行集体合同发生的争议可以通过协商、仲裁和诉讼解决。劳动法第84条第2款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”。

第四节劳动基准法

劳动法对劳动关系的协调，是以劳动标准为基础的，劳动基准就是劳动条件的最低标准。劳动基准法就是在劳动法中规定和确认一系列劳动标准，要求用人单位必须遵守，要求用人单位向劳动者提供的劳动条件只能等于或优于劳动基准，劳动合同和集体合同中约定的劳动条件不得低于劳动基准，以保证劳动者权益的实现。劳动基准法主要由规定劳动标准的各项法律制度所构成，包括工时标准、最低工资标准、职业安全卫生法等。

一、工作时间和休息休假

(一)工作时间的概念和种类

工作时间又称劳动时间。是指法律规定的劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。它包括每日工作的小时数，每周工作的天数和小时数。工作时间的种类：

1．标准工作时间，又称标准工时。是指法律规定的在一般情况下普遍适用的，按照正常作息办法安排的工作日和工作周的工时制度。我国的标准工时为劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，在1周(7日)内工作5天。实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据每日工作8小时、每周工作40小时的工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

2．缩短工作时间。是指法律规定的在特殊情况下劳动者的工作时间长度少于标准工作时间的工时制度。即每日工作少于8小时。缩短工作日适用于：(1)从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作业的劳动者；(2)从事夜班工作的劳动者；(3)哺乳期内的女职工。

3．延长工作时间。是指超过标准工作日的工作时间，即日工作时间超过8小时，每周工作时间超过40小时。延长工作时间必须符合法律、法规的规定。

4．不定时工作时间和综合计算工作时间。不定时工作时间，又称不定时工作制，是指无固定工作时数限制的工时制度。适用于工作性质和职责范围不受固定工作时间限制的劳动者，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，从事交通运输的工作人员以及其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工等。综合计算工作时间，又称综合计算工时工作制，是指以一定时间为周期，集中安排并综合计算工作时间和休息时间的工时制度。即分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。对符合下列条件之一的职工，可以实行综合计算工作日：(1)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；(2)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；(3)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应根据劳动法的有关规定，与工会和劳动者协商，履行审批手续，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮流调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。对于实行不定时工作制的劳动者，企业应根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休

假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并按劳动法第44条第(1)项的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法第44条第(3)项的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

(二)休息休假的概念和种类

休息休假是指劳动者为行使休息权在国家规定的法定工作时间以外，不从事生产或工作而自行支配的时间。

1．休息时间的种类：(1)工作日内的间歇时间。是指在工作日内给予劳动者休息和用膳的时间。一般为1～2小时，最少不得少于半小时。(2)工作日间的休息时间。即两个邻近工作日之间的休息时间。一般不少于16小时。(3)公休假日，又称周休息日，是劳动者在1周(7日)内享有的休息日，公休假日一般为每周2日，一般安排在周六和周日休息。不能实行国家标准工时制度的企业和事业组织，可根据实际情况灵活安排周休息日，应当保证劳动者每周至少休息1日。

2．休假的种类：、(1)法定节假日。是指法律规定用于开展纪念、庆祝活动的休息时间。我国劳动法规定的法定节假日有：元旦休息1日；春节休息3日；国际劳动节休息3日；国庆节休息3日；法律、法规规定的其他休假节日。(2)探亲假。是指劳动者享有保留工资、工作岗位而同分居两地的父母或配偶团聚的假期。探亲假适用于在国家机关、人民团体、全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工。(3)年休假。是指职工工作满一定年限，每年可享有的带薪连续休息的时间。劳动法第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”

(三)加班加点的主要法律规定

加班是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点是指劳动者在标准工作日以外延长工作的时间。加班加点又统称为延长工作时间。为保证劳动者休息权的实现，劳动法规定任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。

1．一般情况下加班加点的规定。劳动法第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

2．特殊情况下，延长工作时间不受劳动法第41条的限制。劳动法规定在下述特殊情况下。延长工作时间不受劳动法第41条的限制：(1)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，或使人民的安全健康和国家资产遭到严重威胁，需要紧急处理的；(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；(3)在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或营业的；(4)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；(5)为了完成国防紧急生产任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；(6)法律、行政法规规定的其他情形，等等。

3．加班加点的工资标准。劳动法规定：(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

4．监督检查措施。县级以上各级人民政府劳动保障行政部门对本行政区域内的用人单位组织劳动者加班加点的情况依法监督检查，分别不同情况，予以行政处罚：(1)用人单位未与工会或劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，给予警告，责令改正，并可按每名劳动者

延长工作时间每小时罚款100元以下的标准处罚；(2)用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。

二、工资法律制度

(一)工资的概念和特征

工资是指用人单位依据国家有关规定和集体合同、劳动合同约定的标准，根据劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动打的劳动报酬。

工资具有如下特征：(1)工资是基于劳动关系而对劳动者付出劳动的物质补偿；(2)工资标准必须是事先规定的，事先规定的形式可以是工资法规、工资政策以及集体合同、劳动合同的约定；(3)工资须以法定货币形式定期支付给劳动者本人；(4)工资的支付是以劳动者提供的劳动数量和质量为依据的。

(二)工资形式

工资形式是指计量劳动和支付劳动报酬的方式。企业可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配形式。我国的工资形式主要有：

1．计时工资。是按单位时间工资标准和劳动者实际工作时间计付劳动报酬的工资形式。我国常见的有小时工资、日工资、月工资。

2．计件工资。是按照劳动者生产合格产品的数量或作业量以及预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。计件工资是计时工资的转化形式。

3．奖金。是给予劳动者的超额劳动报酬和增收节支的物质奖励。有月奖、季度奖和年度奖；经常性奖金和一次性奖金；综合奖和单项奖等。

4．津贴。是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予物质补偿的一种工资形式。主要有：岗位津贴、保健性津贴、技术性津贴等。

5．补贴。是为了保障劳动者的生活水平不受特殊因素的影响而支付给劳动者的工资形式。它与劳动者的劳动没有直接联系，其发放根据主要是国家有关政策规定，如物价补贴、边远地区生活补贴等。

6．特殊情况下的工资。是对非正常工作情况下的劳动者依法支付工资的一种工资形式。主要有：加班加点工资，事假、病假、婚假、探亲假等工资以及履行国家和社会义务期间的工资等。

(三)工资分配原则

1．工资总量宏观调控原则。

2．用人单位自主分配、劳动者参与工资分配过程原则。

3．按劳分配为主体、多种分配方式并存原则。

4．同工同酬原则。我国宪法第48条规定：“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。”

5．工资水平随经济发展逐步提高原则。

(四)工资支付保障

工资支付保障是为保障劳动者劳动报酬权的实现，防止用人单位滥用工资分配权而制定的有关工资支付的一系列规则。有如下内容：

1．工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。

2．工资应在用人单位与劳动者约定的日期支付。工资一般按月支付，至少每月支付一次。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付。

3．劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，以及依法参加社会活动期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。

4．工资应支付给劳动者本人，也可由劳动者家属或委托他人代领，用人单位可委托银行

代发工资。

5．工资应依法足额支付，除法定或约定允许扣除工资的情况外，严禁非法克扣或无故拖欠劳动者工资。

6．对代扣工资的限制。用人单位不得非法克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：(1)用人单位代扣代缴的个人所得税；(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的社会保险费用；(3)用人单位依审判机关判决、裁定扣除劳动者工资。依照人民．法院判决、裁定，用人单位可以从应负法律责任的劳动者工资中扣除其应负担的扶养费、赡养费、抚养费和损害赔偿等款项；(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

7．对扣除工资金额的限制。(1)因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿其经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除、但每月扣除金额不得超过劳动者月工资的20％；若扣除后的余额低于当地月最低工资标准的，则应按最低工资标准支付；(2)用人单位对劳动者违纪罚款，一般不得超过本人月工资标准的20％。

8．用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿顺序中用人单位应按企业破产法规定的清偿顺序，首先支付本单位劳动者的工资。

(五)最低工资保障

我国最低工资保障制度是国家通过立法，强制规定用人单位支付给劳动者的工资不得低于国家规定的最低工资标准，以保障劳动者能够满足其自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度。最低工资保障制度是国家对劳动力市场的运行进行干预的一种重要手段。最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应支付的最低劳动报酬。最低工资的支付以劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动为条件。劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按照规定休假期间，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常劳动，用人单位支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资标准。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

最低工资不包括下列各项：(1)加班加点工资；(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；(3)国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；(4)用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。在确定和调整最低工资标准时，综合参考下列因素：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。最低工资标准应当高于当地的社会救济金和失业保险金标准，低于平均工资。最低工资标准发布实施后，如确定最低工资标准参考的因素发生变化，或本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时，应当适时调整，但每年最多调整一次。

劳动部发布的《企业最低工资规定》明确我国最低工资保障制度适用范围为：“本规定适用于中华人民共和国境内各种经济类型的企业以及在其中领取报酬的劳动者”，“乡镇企业，是否适用本规定，由省、自治区、直辖市人民政府决定”。

劳动法明确规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”最低工资应以法定货币支付。用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由当地人民政府劳动保障行政部门责令其限期改正，逾期未改正的，由劳动保障行政部门对用人单位和责任者给予经济处罚，并视其欠付工资时间的长短向劳动者支付赔偿金。

三、职业安全卫生法

(一)职业安全卫生法的概念和特点

职业安全卫生法，是指以保护劳动者在职业劳动过程中的安全和健康为宗旨，以劳动安全卫生规则等为内容的法律规范的总称。职业安全卫生法的立法目的是减少和避免因工伤亡事故以及职业危害、职业中毒和职业病。

职业安全卫生法与其他劳动法规相比有其特有的特征：(1)保护对象的特定性。职业安全卫生法保护的对象是特定的，即保护的是劳动者在生产、劳动过程中的生命安全和健康。(2)法规内容具有技术性。职业安全卫生法主要由劳动安全、劳动卫生技术规程和标准组成，是具有技术性的法律规范。(3)法律规范多为强制性和禁止性规范。

(二)职业安全卫生法律制度的内容

1．职业安全卫生工作的方针和制度。职业安全卫生，包括职业安全、职业卫生两类。职业安全是为防止和消除劳动过程中的伤亡事故而制定的各种法律规范，职业卫生是为保护劳动者在劳动过程中的健康，预防和消除职业病、职业中毒和其他职业危害而制定的各种法律规范。我国职业安全卫生工作方针是：安全第一，预防为主。

职业安全卫生制度主要包括：职业安全卫生标准制度、安全生产保障制度、职业卫生与职业病防治制度、职业安全卫生责任制度、职业安全教育制度、职业安全卫生认证制度、安全卫生设施“三同时”制度、安全卫生检查与监察制度、伤亡事故报告处理制度等内容。

2．女职工的特殊劳动保护。女职工特殊劳动保护是指根据女职工生理特点和抚育子女的需要，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男子的特殊保护。

为保护女职工的身体健康，法律规定禁止安排女职工从事矿山井下作业、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工生育享受不少于90天的产假；不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

3．未成年工的特殊劳动保护。未成年上是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。对未成年工特殊劳动保护的措施主要有：(1)上岗前培训。未成年工上岗，用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训。(2)禁止安排未成年工从事有害健康的工作。用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定．的第四级体力劳动强度和其他禁忌从事的劳动。(3)提供适合未成年工身体发育的生产工具等。(4)对未成年工定期进行健康检查。

第五节劳动争议

一、劳动争议的概念和分类

劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。

劳动争议发生在劳动者与用人单位之间，即：在中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者之间；在我国境内签订、履行的劳动合同的当事人之间，如中国境外的企业或劳动者与我国境内企业和公民之间；国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及与之建立劳动合同关系的劳动者之间；个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队、武警部队的事业组织及其无军籍的职工之间。

劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种：

1．按照劳动争议当事人人数多少的不同，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议；集体劳动争议是指劳动者一方当事人在3人以上，有共同理由的劳动争议。

2．按照劳动争议的内容，可分为：因履行劳动合同发生的争议；因履行集体合同发生的争议；因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工

作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。

3．按照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议；涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议，包括我国在国(境)外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。

二、劳动争议的处理机构

(一)劳动争议调解机构

劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)是依法成立的调解本单位发生的劳动争议的群众性组织。根据劳动法规定，在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。职工代表由职工代表大会(或职工大会)推举产生；用人单位代表由法定代表人指定；工会代表由工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出，并与单位法定代表人协商确定，用人单位代表的人数不得超过调解委员会总数的1／3。调解委员会主任由用人单位工会代表担任。调解委员会的办事机构设在工会委员会。没有建立工会组织的用人单位，调解委员会的设立及其组成由职工代表和用人单位代表协商决定。

调解委员会在当地工会和劳动争议仲裁委员会的指导下工作。其职责主要有：(1)负责调解本单位内发生的劳动争议。其调解范围为：劳动者辞职、自动离职发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；因工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利发生的争议；法律、法规规定应予调解的其他劳动争议。本单位发生的劳动争议一般均可由调解委员会进行调解，但调解委员会一般不调解因开除、除名、辞退违纪职工而发生的劳动争议。(2)检查、督促争议双方当事人履行调解协议。(3)开展劳动法制宣传，预防和减少劳动争议的发生。

(二)劳动争议仲裁机构

劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立地对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。我国在县、市、市辖区设立劳动争议仲裁委员会，负责仲裁本行政区域内发生的劳动争议。

劳动争议仲裁委员会由下列人员组成：劳动保障行政部门的代表、工会代表和企业代表。上列三方代表人数相等；仲裁委员会的总数应为单数，仲裁委员会主任由同级劳动行政机关的负责人担任；其办事机构设在劳动保障行政机关的劳动争议处理机构内。

劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议，实行仲裁庭、仲裁制度。仲裁庭仲裁实行少数服从多数的原则。

仲裁委员会受理本行政区域内的下列劳动争议案件：当事人直接向仲裁委员会申请仲裁的因开除、除名、辞退违纪职工和职工辞职、自动离职发生的劳动争议；因履行劳动合同和集体合同，因工作时间和休息休假，因工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利发生的劳动争议；因认定无效劳动合同和特定条件下订立劳动合同发生的争议；关于是否续订劳动合同的劳动争议；因职工流动、停薪留职、从事第二职业发生的争议；因用人单位裁减人员而发生的争议；因经济补偿和赔偿发生的争议；因用人单位录用职工非法收费而发生的争议；法律、法规规定受理的其他劳动争议案件。此外，还受理经调解委员会调解不成的劳动争议案件。

劳动争议的仲裁管辖，主要有如下规定：县、市、市辖区仲裁委员会负责处理本行政区域内发生的劳动争议案件，设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定；劳动争议案件的双方当事人不在同一地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会受理；我国公民与国(境)外企业签订的劳动合同，因履行而发生争议，若履行地在我国领域内，由劳动(工作)合同履行地仲裁委员会管辖，也可以在合同中约定。对各级仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，通常规定，省级仲裁委员会和

设区的市仲裁委员会，负责处理外商投资企业发生的劳动争议案件和在全省(市)有重大影响的劳动争议案件。

劳动争议仲裁委员会依法进行仲裁，依法决定劳动争议案件的受理、仲裁庭的组成、仲裁员的回避；依法对案件进行调查研究、进行调解和作出裁决。

(三)人民法院

人民法院是审理劳动争议案件的司法机构。我国尚未设立劳动法院或劳动法庭，由各级人民法院的民事审判庭审理劳动争议案件。其受案范围为：属于劳动法第2条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：(1)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；(2)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；(3)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

另外，对人事争议仲裁机构所作的人事争议(事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议)仲裁裁决不服，当事人依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理，适用劳动法。

三、劳动争议的解决方式及处理程序

我国劳动法规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。根据这一规定，我国劳动争议的解决方式主要有和解、调解、仲裁和诉讼。其中和解、调解属于可经程序，仲裁和诉讼是处理劳动争议案件的必经程序。在劳动争议处理制度的模式选择上，我国采取的是一调、一裁、两审的处理模式，即协商不成，调解，调解不成可申请劳动争议仲裁委员会仲裁裁决，对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼，人民法院实行两审终审。在劳动争议仲裁制度上，其特点是强制仲裁、仲裁一次终局、仲裁前置。仲裁前置指劳动争议当事人向劳动司法机构申请处理之前，必须经劳动仲裁机构仲裁。劳动仲裁为司法程序的前置程序。

(一)和解

劳动争议发生后，当事人应当协商解决，协商一致后，双方可达成和解协议，但和解协议无必须履行的法律效力，而是由双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

(二)调解

劳动争议发生后，当事人双方愿意调解的，可以书面或口头形式向调解委员会申请调解。调解委员会接到调解申请后，可依据自愿、合法原则进行调解。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束；到期未结束的，视为调解不成，当事人可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经调解达成协议的，制作调解书，双方当事人自觉履行。

调解不是劳动争议解决的必经程序，调解协议也无必须履行的法律效力。当事人不愿调解或调解不成，可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。从当事人向企业劳动争议调解委员会提出申请调解之日起，仲裁申诉时效中止，中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人的仲裁申诉时效继续计算。调解超过30日的，仲裁申诉时效从30日之后的第一天继续计算。

(三)仲裁

劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动争议仲裁委员会接到仲裁申请后，应当在7日内作出是否受理的决定。受理后，应当在收到仲裁申请的60日内作出仲裁裁决。仲裁委员会可依法进行调解，经调解达成协议的，制作仲裁

调解书。仲裁调解书具有法律效力．自送达之日起具有法律约束力，当事人必须自觉履行，一方当事人不履行的，另一方当事人可向人民法院申请强制执行。

当事人申请仲裁的时效为60日，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会提出申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过这一规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理，时效起点是从劳动争议发生之日起计算。

当事人对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书的15日内向人民法院提起诉讼。逾期不起诉，仲裁裁决即发生法律效力，当事人必须自觉履行，一方当事人不履行的，另一方当事人可向人民法院申请强制执行。

职工一方在30人以上的集体劳动争议适用特别程序。仲裁委员会处理职工一方人数在30人以上的集体劳动争议案件，应当组成特别仲裁庭进行仲裁。特别仲裁庭由3名以上仲裁员单数组成。

(四)诉讼

当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。对经过仲裁裁决，当事人向法院起诉的劳动争议案件，人民法院必须受理。

1．人民法院对当事人因劳动争议仲裁委员会不予受理而起诉到法院的案件的处理：劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：(1)属于劳动争议案件的，应当受理；(2)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

2．对重新作出仲裁裁决的处理。劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

3．仲裁事项不属于法院受案范围的处理。劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

4．劳动争议案件的管辖。劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

5．劳动争议案件中的证明责任。部分劳动争议案件的举证责任由法律明确规定。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

人民法院一审审理终结后，对一审判决不服的，当事人可在15日内向上一级人民法院提起上诉；对一审裁定不服的，当事人可在10日内向上一级人民法院提起上诉。经二审审理所作出的裁决是终审裁决，自送达之日起发生法律效力，当事人必须履行。