现代人员素质测评自考 复习资料

人员测评

第一章

一、知识点

1、确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。

2、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

3、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。

4、测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。

5、素质测评的主要类型

按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评

按测评范围分：单项测评、综合测评

按测评技术与手段：定性测评、定量测评、中性测评

按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评

按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评

按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评

按测评目的与用途：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评

6、配置性测评的严格性，既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。例如飞行员的驾驶工作，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。体现了严格性。

7、测评过程中哪种素质的权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质的权重小，就会被人们轻视；哪种素质测评不测评，人们就会逐渐忽视他。

二、名词解释

1、素质指个体完成一定活动（工作）与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。

2、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、准备性、严格性的特点。

3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。与其他测评相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性的特点。

4、诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点是：

1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛

2.诊断性测评的过程是追根究底

3.测评结果不公开

4.测评具有较强的系统性

5、考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。在运用考核性测评时应注意全面性、充足性、可信性、权威性或公众性的原则。

三、问答

1、素质的特点

1.原有基础作用性

2.稳定性

3.可塑性

4.内在性

5.表出性

6.差异性

7.综合性

8.分解性

9.层次性和

相对性。

2、素质测评与绩效考评的联系与区别？

1）素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。

2）绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点和背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

3）素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考察，以职责任务要求为标准。

4）素质测评是为人与事的配置提供科学的依据，二绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

3、选拔性测评的特点？

1）强调测评的区分功用2）测评标准刚性最强3）测评过程特别强调客观性

4）测评指标具有选择性5）测评的结果是分数或等级.

4、选拔性测评的基本原则？

1）公平性2）公正性3）差异性4）准确性5）可比性

5、素质测评的主要功用？

1.评定

2.诊断反馈

3.预测

4.其他功用。有助于资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于

劳动人事的优化管理，有助于人事制度的改革与深化。

第二章

一、知识点

1、心理差异归结为两方面：一是个性倾向差异（兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等），一是个性心理特征差异（能力、气质、性格及其组合）。

2、个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。

3、素质测评量化的形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化。

二、名词解释

1、类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。

2、模糊量化是要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。

3、顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

4、等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

5、当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

第三章

一、知识点

1、素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，他一般由标准、标度、标记三个要素组成。

2、要素既是工作活动中不便再继续分解的最小单位；

3、职位即某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合；

4、职务即重要性相当的一组职位的统称。

5、人员素质测评不是目的，而是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。

6、工作分析的方法有观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、

文献查阅法。

7、访谈法即使用于短期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分

析。飞行员、建筑师的工作分析可以采用访谈法进行。

8、问卷法是工作分析中最常用的一种方法，具体的形式可分为通讯问卷与非通讯的集体问卷、检核性

与非检核性问卷。

9、工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为以下几种形式：1）工作目标因素分析法2）工作内

容因素分析法3）工作行为特征分析法。

10加权的类型：1）纵向加权2）横向加权3）综合加权

11权数的形式有两种，一种是绝对权数，一种是相对权数。

12所有测评指标的相对权数之和为1。

13影响加权的因素：一般的加权是根据不同的测评主体，不同的测评目的，不同的测评对象，不同的测评时期和不同的测评角度而指派不同的数值。

14确定权重的特尔斐法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去部分信息，同时也缺乏科学的检验手

段。

15素质测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素构成的集合体。

二、问答

1、请设计一个标准的测评体系表，并说明测评标准体系建构的步骤？

测评标准体系建构的步骤：

1）明确测评的客体与目的。2）确定测评的项目或参考因素3）确定测评标准体系结构4）筛选与表述测评指标5）确定测评指标权重.6）规定测评指标的计量方法7）试测并完善测评指标体系

2、确定权重采用主观经验法时，应注意的原则？

1.权重分配的合理性.

2.权重分配的变通性。

3.权重数值的模糊性。

4.权重数值的归一性。

3、主观性测评指标的计量的具体方法？

1.分点赋分法。

2.分段赋分法。

3.连续赋分法

4.积分赋分法。

第四章

一、知识点

1心理测验、面试、评价中心是现代人员素质测评的三种主要方法其中心理测验的应用最为方便与常见。

2、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验、人格测验。

3、认知测验按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验、能力倾向测验。

4、人格测验，按其具体的对象，可以分成态度、兴趣与品德（包括性格）测验。

5、斯坦福—比奈测验属于智力测验的范畴。

6、知识的测评方式有：心理测验、面试、情境测验、试用等，但其中最简单、最有效的形式是心理测验。

7、回忆法，又叫复现法。它要被测评者把自己所具有的知识以某种方式再现出来。

8、再认法，它要求被测者把特定的知识与其他的知识相区别。挑选、辨认、分类等均属于再认形式。

9、智力测验应用于《军队甲种（a）量表》或《军队乙种(B)量表》。接受过《军队甲种量表》的士兵与《斯坦福—比纳量表》的相关系数高达0.87。

10、桑戴克认为智力测验有三种：1）社会智力 2）具体智力3）抽象能力。对于智力的结构，有二因素、多因素、群因素、立体因素等不同的解释。

11、在人员素质测评中，能力倾向性测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。

12、能力倾向测验具有诊断功能和预测功能。

13、比较著名的文书倾向测验有明尼苏达办事员能力测验。

14、运动技能倾向测验主要应用于工业和军事领域人员的选拔。

15、个性倾向是个体对客观事物的态度和行为的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的心理成分，如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。

16、个性特征即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质、性格等。

17、品德结构包括1）态度型品德特征2）意志型品德特征3）情绪型品德特征4）理智性品德特征。

18、采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

19、他人动机态度描述投射：一般要求被测者描述其他人的动机和态度，从中可以了解其动机和态度。

20、测谎器可以用于对品德的生理学测评。

21、气质测评目前主要是采取问卷测验法。

22、态度的表现形式有三个层次：1）认知层面2）情感层面3）行为倾向层面

23、找出中位数的方法：一组数据中数值相对居中的数字，即为中位数。

二、问答

1、心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，这个定义告诉我们什么？

1.心理测验是对行为的测量。

2.心理测验是对一组行为样本的测量。

3.心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为

4.心理测验是一种标准化的测验。

5.心理测验是一种力求客观化的测量。

2、投身技术的特点？

1.测评目的的隐蔽性

2.内容的非结构性与开放性

3.反应的自由性。

3、气质类型及其特征？

胆汁质。直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性2.多血质。活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性3.粘液质。安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不容易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐、，具有内倾性4.抑郁质。孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久，体验深刻，具有内倾性。

4、斯普兰格认为人的价值观有哪六种类型？

1）理论型。表现为乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好。

2）经济型。强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度。

3）审美型。总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。4）社会型。这种人的特征是利他和仁慈。往往表现出宽容、富于同情心和无私的品德。

5）政治型。热衷于个人权利、影响力和声望。他们在政治以外的领域中活动，也希望通过竞争、奋斗而获得名誉和地位。

6）宗教型。这是一种理想主义者，工作与生活总是以自己的信仰与理想为准则。

5、格雷夫斯七等级型？

1）反应型。只是追求自己的基本生理需求获得满足，不考虑其他人与周围条件。

2）宗法式忠诚型。喜欢按部就班地看问题、做工作，好依赖，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭式的和睦集体。

3）自我表现中心型。这类人粗犷、富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。

4）顺从型。忠诚努力，尽职尽责，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。

5）权术型。重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜欢玩弄权术，乐于奉承有奔头的上级。

6）社交中心型。重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。

7）价值主义型。喜欢自由和创造性的工作，喜欢灵活的职务，重视挑战性的工作和学习成长机会，把金钱和晋升看成次要的。能告诉容忍不同观点的人和模糊不清的意见，对于僵化的制度、滥用权力、空挂职位等，能直言不讳。

第五章

一、知识点

1、“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。”由此可见，当时孔子面试至少有两方面的项目，即言谈和相貌。

2、从近年来面试的实践看，面试的发展出现了以下趋势：1）形式多样化2）内容全面化3）试题的顺应化4）程序规范化5）考官内行化6）结果标准化。

3、面试的特点：1）对象的单一性2）内容的灵活性3）信息的复合性4）交流的直接互动性5）判断的直觉性

4、面试中的信息沟通通道最多，面试的信息量最多，利用率最高。言辞占7%，声音占38%，而体态语占55%。精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（精神分析学说鼻祖是弗洛伊德）。

5、面试的项目：1）仪表风度2）知识的广度和深度3）实践经验与专业特长4）工作态度与求职动机5）事业进取心6）反应能力与应变能力7）分析判断与综合概括能力8）兴趣爱好与活力9）自我控制能力与情绪稳定性10）口头表达能力。

6、逐步面试是一种个人面试形式，不是小组面试。这种面试适合于重要职位人选的面试。

二、问答

1、面试如何“问”？

1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。

2）通俗、简明、有力。

3）注意选择适当的提问方式。（收口式，这是一种只要求被试做“是”或“否”的问答；压迫式，如“据说你工作不到5年换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”；引导式，这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答）

4）问题要先易后难循序渐进。

5）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。

6）必要时可以声东击西。

7）积极亲近，调和气氛。

8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。

9）坚持问准问实原则。

10）注意为被试者提供弥补缺撼的机会。

2、面试的时候如何“听”？

1）要善于发挥目光、点头的作用。（一般说，在室内两人的目光距离应为1-2.5米）。

2）要善于把握与调节被试者的情绪。

3）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。

3、面试的时候如何“观”？

1.谨防以貌取人误入歧途

2.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则

3.充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

4、面试的时候如何“评”？

1.选择适当的标准形式

2.分项测评与综合印象测评相结合

3.横观纵察比较评判

4.注意反应过程与结果的观察。

5、要提高面试的质量，除了宏观上的步骤外，关键要做好什么工作？

1）考官的选择与培训。

2）考生的筛选。

3）考场的选择与设置。

第六章

一、知识点

1、从评价中心活动的内容来看，评价中心的主要形式有1）公文处理2）无角色小组讨论3）管理游戏4）有角色小组讨论5）案例分析6）事实判断。等。

2、公文处理是评价中心中用得最多的一种测评方式，使用频率高达81%，也是被认为是最有效的一种形式。

3、小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论，每组人数4-8人不等。

4、有关研究表明，无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其适用于测评分析问题、

解决问题以及决策等具体领导者的素质。

5、角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。是最不常用的方式。

6、事实判断非常适合于测评被试者收集信息的能力。

二、名词解释

1、评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。他是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。这种测评方式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。

三、问答

1、评价中心的突出特点？

评价中心最主要的特点之一是他的情境模拟性，除此之外：

1）综合性。与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是他对其他多种测评技术与手段的综合兼并。

2）动态性。评价中心的第二个显著特点是他表现形式的运动变化性。动态性的另一表现是，评价中心的操作不像其他测评方法那样，要求有一个统一的规定，他操作的具体内容、时间与程序、可以灵活变动，没有固定的模式。

3）标准化。与行为观察、面试相比，评价中心更具有标准化的特点。对于所测评的内容不时随意而定的，而是通过工作分析来确定的。

4）整体互动性。与其他测评相比，评价中心册测评体现了整体互动的特点。

5）信息量大。评价中心采用初期的特点是他的全面性。

6）以预测为主要目的。

7）形象逼真。

8）行为性。

2、情境设计应注意以下几点？

1.相似性

2.典型性。模拟的情境是考生将来任职工作中最主要、最关键的内容，不是原原本本从实际工作中的节选

3.逼真性。是一种相对的真实，而并非绝对上的真实，是现实的写照而非现实的摄照

4.主题突出

5.立意高、开口小、挖掘深、难度适当。

第七章

一、知识点

1、测评质量的检测，其内容主要有两个方面：1）分项素质测评结果分析2）各项素质综合结果分析。分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等。

2、再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后出现的稳定性（一致性），因而我们称他为稳定系数分析法。

3、项目质量的考评指标主要有：适合度、区分度、独立性、选择率等。

4、项目的独立性分析一般采用项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时，说明独立性越小。

5、误差的种类：1）心理效应误差2）标准误3）置信区间

6、心理效应误差种类包括：1）哈罗效应误差2）趋中心理误差3）宽大心理误差4）逻辑误差5）对比效应误差6）接近效应误差。

二、名词解释

1、效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。方法有三种：1）从内容性质方面分析其内容效度2）从效标相关性方面分析其关联效度3）从实证方面分析其结构效度。

2、内容效度是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。内容效度的分析目前主要是定性方法，包括蓝图对照分析法和专家比较判断法。

3、结构效度也称构想效度、建构效度。就是指实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。他表明了在多大程度上，实际的测评结果能够被看作是我们所要测评的素质结构上的替代物。

4、关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。（根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同，可以划分为同时效度和预测效度。当作为效标的结果与测评结果是同时获得的，那么这种效度叫同时效度，同时效度一般采取相关系数分析法来计算。）

5、信度是指测评结果反映所测素质的准确性。对于这种准确性的考评目前大致有稳定系数分析、等值系数、分半系数、内部一致性系数、评分一致性系数等不同方法。

6、复本信度即指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。是一种用等值系数揭示的信度。

7、区分度是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。

8、哈罗效应又称晕轮效应，指测评者往往会因为对被测整体印象好坏而影响他对其每个素质的测评。由此而来产生的误差叫哈罗效应误差。（如看到一个人相貌端庄、严肃就容易产生此人责任感很强的看法）。

9、宽大心理误差是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。这种误差表现为皆大欢喜、高分低能。

10、对比效应误差指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。如鹤立鸡群、绿叶丛中一点红的现象。

11、标准误指的是样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果误差的数值描述，是揭示实得分数在真分数附近变异的一个指标。

12、真分数即反映被测真实水平的那个分数。

第八章

一、知识点

1、素质测评结果的总体分析，主要包括总体水平分析、个别差异分析、整体分布、相互关系分析等内容。

2、总体水平分析是通过众数或平均数分析，把握全部被测者的一般水平。

3、差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析。

4、整体差异分析有两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。

5、素质测评报告的方式：1）按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；2）按内

容分，有分项报告、综合报告。

二、名词解释

1、数据综合即指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。常见的有以下方法：

1）累加法。即把各指标上的得分直接相加。是最简单的方法，要求要素的权重相同。

2）平均综合法。把各项指标得分做算数平均数运算求出一个总分。

3）加权综合法。根据各指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的方法。所有的项目权重之和应为1。加权综合法是对累加法的一种改进，他不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各指标在整体中的重要程度，因而显得更为合理。

4）连乘综合法。直接把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。容易产生晕轮效应，但灵敏度高。

5）指数连乘法。指数连乘法转化为加权综合法，但有利于拉开距离，区分被测者的档次。

2、众数即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，他代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平（即出现次数最多的那个数）。

3、平均数即所有测评结果在理论上的代表值。

4、导出分数即是通过一定转换形式后得到的分数。

5、当Z分数在0左右时，即为中等水平，Z分数在2.5以上即为优秀水平，Z分数在-2.5以下即为十分差的水平。

6、T分数也是一种标准分数，他消除了原来Z分数的负号。

7、T分数（包括Z分数）能够进行加减乘除、开方乘方等数学运算，而百分位数不能。

8、分数报告的优点是简洁、可加、可比性强，但缺点是所反馈的信息缺乏准确性。

9、评语报告即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式，优点是

信息详细准确，但可比性差。

效度系数在0.7以上或a=0.01及以上,相关程度高；

效度系数在0.3-0.7之间或a=0.01-0.1,相关程度中等；

效度系数低于0.3或a>0.1,相关程度低。

面试评判表

06090-人员素质测评理论与方法-自考复习资料全

人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心

人员素质测评个人笔记

人员素质测评理论与方法 第一章人员素质测评导论 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第三章、人员素质测评的标准设计 第一节：人员素质测评标准体系概述：人员素质测评标准体系设计是人员素质测评活动的中心与纽带。 一、作用：1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接 2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性 3.有利于统一观点、深化认识 二、构成：横向结构、纵向结构 （一）人员素质测评标准体系的横向结构 1.结构性要素：身体素质（生理方面的健康状况和体力状况）、心里素质（智能素质、品德素质、文化素质） 2行为环境要素：内部环境（自身所具备素质）和外部环境（工作性质：工作难度、职责、周期、工作范围与地位

等，组织背景：人及关系、群体素质、领导因素）。 3工作绩效要素：一个人的工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培训等要素 （二）人员素质测评标准体系的纵向结构 1测评内容：指测评所指向的具体对象与范围，如：“公务员录用考试中的数学、语文、英语等” 2测评目标：测评标准。例如：“品德中的诚实，知识中的基础知识、专业知识” 3测评指标：相对绝对。如：‘温度计内的水银柱长短就是“温度”这一气候测评目标的测评指标’（三）人员素质测评标准体系要素 1标志：内定的。 2标度：对素质的特征或表现范围、强度和频率的规定。如“精通、一般、很差“ 3标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）如A/B/C等级 （四）人员素质测评标准体系类型 1.小标参照性标准体系：硬性的标准。如：“英语四六级的考试通过的分数线“。主观的，相对的。 2.常模参照性指标体系：基于竞争比较相对而言的。客观的，绝对的。 第二节：人员素质测评的标准化方法（七个步骤），“主体（制度)、客体（员工）、对象（目的）” 一、明确人员素质测评的客体和目的 二、测评人员素质的项目或参考因素：1、工作目标因素分析法 2 、工作内容因素分析法 3 、工作行为特征分析法 三、确定人员测评标准体系的结构：测评目标、测评项目、测评指标 四、筛选与表述人员素质测评指标 五、确定人员素质测评指标权重（比重）【其数量标示即为权数】 六、规定测评指标的计量方法 七、试测并完善人员素质测评标准体系 第三节：领导人才素质模型实例分析 一、研究方法：（一）测评标准内容的收集与编制 （二）预备性问卷与分析：1被试、2结果、3项目分析与筛选 （三）正式问卷的建构：1工具，2样本，3结果 二、结果分析： （一）信度检验，（二）效度检验，（三）因素分析，（四）描述统计分析，（五）交叉列表与Means过程

自学考试_00153质量管理学_复习资料全

自考“质量管理学” 名词解释题汇总（1） 1、质量： 根据国家标准GB/T6583—94，质量被定义为“反映实体满足明确或隐含需要的能力的特性总和”。 2、实体：可单独描述和研究的事物，它可以是活动和过程，也可以是产品，也可 以是组织、体系、人以及上述各项的任何组合。 3、产品：某一活动和过程的结果。 4、产品质量：反映产品满足明确或隐含需要的能力的特性总和。 5、真正质量特性：直接反映顾客对产品期望和要求的质量特性。 6、代用质量特性：企业为了满足顾客期望和要求，相应地制定产品标准、确定产 品参数来间接地反映真正质量特性。 7、过程： 将输入转化为输出的一组彼此相关的资源和活动。 8、质量环：从最初识别需要到最终满足要求和期望的各阶段中影响质量的相互作 用活动的概念模式。又称为质量螺旋或产品寿命周期。

9、质量管理：国家标准GB/T6583—94 给质量管理下的定义是：“确定质量方 针、目标和职责，并在质量体系中通过诸如质量策划、质量控制、质量保证和质量改进使其实施的全部管理职能的所有活动。” 10、质量管理学： 关于质量的一般规律、理论和方法的知识体系。通俗地说，就是研究产 品质量产生、形成、实现过程客观规律的学科，既涉及经济学、管理学 等社会科学，又涉及数学、数理统计等自然科学，并且与社会发展密切相关，因此属于“边缘学科”。 11、五方受益者： 顾客、职工、所有者、供方、社会 12、全面质量管理： 国家标准( CB/T6583—94)《质量管理和质量保证——术语》中对全面 质量管理的定义是：“一个组织以质量为中心，以全员参加为基础，目 的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的 管理途径。”具体地说，全面质量管理就是以质量为中心，全体职工以及有关部门积极参与，把专业技术、经营管理、数理统计和思想教育结合起来，建立起产品的研究、设计、生产、服务等全过程的质量体系，从而有效地利用人力、物力、财力、信息等资源，以最经济的手段生产出顾客满意的产品，使组织、全体成员和社会均能受益，从而使组织获得长期成功和发展。

(精选)2017年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2017年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 -、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是 A.测量 B.评价 C.归纳 D.推理 2. 人力资源测评的重点是对象的 A.生理特征 B.身高及外貌 C.群体生理属性 D.心理特征 3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是 A.预测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 4. 决定了人与人之间不同个性的是 A.根源特质 B.独特特质 C.表面特质 D.共同特质 5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于 A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 6. 成就测评属于 A.能力测评 B.预测性测评 C.显示性测评 D.绩效评估 7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用 A.简答题 B.选择题 C.论述题 D.案例题 8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是 A.测评标志 B.测评标度 C.测评权重 D.测评量表 9. 以数字形式出现的硬资料是 A.量化的资料 B.质化的资料 C.间接资料 D.直接资料 10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是 A.结构效度 B.复本效度

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专

萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。

2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

人员素质测评答辩论文范例

高职教师专业素质评分表的制定 摘要：通过搜集一些资料，了解到高职教师专业素质最一般的结构层次与内容，然后结合工作分析法、文献查阅法、典型人物分析法等手段对测评量表进行完善。最后得出，一个优秀或成功的教师应该具备的专业素质结构，概括起来包括三个方面：基本的素质、能力素质、人格魅力因素。 关键词：教师专业素质测评评分表 教师的专业素质结构是当今教师教育和教师专业发展研究关注的一个话题。尤其是对于职业院校的教师来说，我们更应该关注其对学生能力的引导方面，而教师的专业素质与技能等能力的要求也更加严格。通过对长沙民政职业技术学院教学目标得之，明确的了解到长沙民政学院的教师主要针对学生的专业能力的培养以及实践能力的掌握能力，利用工作分析的具体方法，将高职教师专业素质测评分为三个大的指标，下设有二级指标八个：思想道德素质、身体素养、教学水平、专业技能水平、知识水平、沟通水平、师德修养、心理素质。并对每一个二级指标进行细分，完善评定标准的全面性。 1 要素的拟定方法 1.1工作分析法 针对我院的一些教师情况分析，我们可以根据教师的具体工作岗位、工作时间、工作积极性等等方面得出，高职教师的专业素质评定应该从哪些方面去着手，搜集高职教师的一些相关资料。具体操作………………. 1.2文献查阅法 《中国教育改革和发展纲要》明文规定“教师要具有教育科研的能力”，应当引起我们足够的重视。为提高教学水平，培养适应社会发展的创造性人才，高效率地提高学生素质，

高职教师必须由传统的“教书匠”转变为“研究者”，进行教育教学研究，并在不断的研究和探索中，有所发现，有所创造。而从各学者关于高职教师专业素质划分的标准来看，教师素质，是一个综合体，有人形象地把它比喻为“冰山模型”。即除了“水上”的专业知识、教学技能、职业道德等显性素质外，还应具备一些“水下”的隐性素质。它包括：积极的态度、情感；较强的思维、判断、表现力；一定的文化素养、政治素质和身体素质等等。在此量表中，其实高职教师专业素质还包括决策能力，创新能力等等。 1.3典型人物分析法 为了更好的让对高职教师素质测评的指标更加具体，提供更好的研究依据，作者从自身的招聘与配置以及西方经济学的专业老师出发，通过对他们的了解得之，他们都具有一个共同的专业特征，既有熟练的专业技能，对专业知识都有详细的了解，且在专业技能实践上能积极运用所掌握的操作。这无疑是作为所有高职专业教师应该共同拥有的，而今后也是高职学校在培养专业教师应该努力的方向。具体操作………………. 2确定测评指标体系的结构 通过文献查阅法等方法，得到高职教师专业素质测评的三级指标，我们经过相应的调整，将一级指标确定为基本素质、能力素质、人格魅力因素后，通过仔细划分，继续将一级指标分为专业技能、知识水平、沟通水平、心理素质等八级指标来详细的反映高职教师专业素质包括哪些方面。在确定关于高职教师专业素质等多个选项之后，有选择性的将无关紧要的指标帅选出去，最后确定出最能体现高职教师专业素质的指标。具体操作………………. 3确定指标权重 3.1对偶比较法 通过对偶比较法，确定指标权重，其中以上我们确定的大的三级指标为基本素质、能力素质、人格魅力因素，三个大指标的权重分别为20、60、20。在具体的指标赋值上，我们根据指标在高职教师素质的重要性划分，确定其得分值，例如，在确定教师水平、专业技能因素方面，因其对评价教师素质具有重要性由此给其赋值为分别为21、29，其余两因素分别为5、5。同时我们约定最后得分90以上为优秀，具有良好的专业职业技能以及专业素质，

历年自考质量管理真题与答案(打印版)

全国2009年4月高等教育自学考试 质量管理(一)试题课程代码：00153 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．“大质量”观把质量视为（ C ） A．技术问题 B．经济问题 C．经营问题 D．管理问题 2．下列费用中属于预防成本的是（ D ） A．进货测试费 B．质量等级的评审费 C．对测试设备的评价费 D．试制产品质量的评审费 3．著名质量管理大师戴明的主要贡献是（B ） A．开发出了因果图 B．提出了组织的管理者必须关注的14个要点 C．提出了质量改进三步曲 D．开创了统计质量控制的新领域 4．产品质量的最终裁判者是（ D ） A．产品质量监督部门 B．公司领导 C．产品设计人员 D．顾客 5．企业经营的逻辑起点是（ A ） A．识别和细分顾客 B．产品的开发设计 C．到工商部门登记注册 D．销售产品 6．将顾客的需要描述为“金字塔”式层次结构的学者是（） A．马斯洛 B．朱兰 C．石川馨 D．狩野纪昭 7．构成标高分析活动的基本阶段是标高和（） A．超越 B．质量 C．规划 D．控制 8．在海克曼-欧德汉姆的工作设计模型中，决定对工作结果责任的职位特性是（） A．技能多样性 B．任务重要性 C．职位反馈 D．自主性 9．根据赫兹伯格的双因素理论，属于保健因素的是（） A．工资 B．责任 C．晋升 D．赏识 10．给核心过程提供基础保证的活动过程称为（） A．设计过程 B．生产提供过程 C．支持过程 D．供应和合作过程 11．目的主要是考验工艺的阶段是（） A．初步设计阶段 B．详细设计阶段 C．小批试生产阶段 D．小批生产阶段 12．提出质量改进的14步程序的专家是（） A．克劳斯比 B．朱兰 C．费根堡姆 D．休哈特 13．发动质量改进的第一步是（） A．质量改进的制度化 B．高层管理者的参与 C．克服质量改进的阻力 D．建立质量委员会 14．日常运营绩效信息如产量、生产周期、生产率等，属于绩效测量指标的（） A．执行层面 B．过程层面 C．组织层面 D．计划层面 15．与传统的采购观点相比，现代的战略采购观点对于质量保证的要求是（） A．验收检查 B．不需要进厂检验 C．符合规格 D．适用性 16．在供应策略模型中，考虑外包的主要对象是（） A．低重要性／低费用象限 B．低重要性／高费用象限 C．高重要性／低费用象限 D．高重要性／高费用象限

江苏自考人员素质测评大纲提要以及笔记

06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 一、考核知识点 （一）素质测评的基本概念 （二）素质测评的主要类型 （三）素质测评的主要功用 二、考核要求 （一）素质测评的基本概念 1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评； 2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 （二）素质测评的主要类型 1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （三）素质测评的主要功用 1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章素质测评的历史与发展 一、考核知识点 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：（1）古代人员测评的内容。 2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；

自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)

《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本

课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。

第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专

人员素质测评理论与方 法章重点笔记自考专 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】

萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。

自考复习题-项目质量管理新版

一、单选题 1．项目质量控制与项目质量保证的关系是（ C ）。 A．截然分开的B．有不同的目标C．互相交叉、相互重叠的D．采用相同的方法 2．戴明环的四个过程是PDCA （D ）。 A．计划—处理—执行—检查B．计划—执行—处理—检查 C．计划—检查—执行—处理D．计划—执行—检查—处理 3．在项目质量控制中，关于质量检查表的表述错误的是（ D ）。 A．质量检查表可以作为项目质量控制的依据B．完善后的质量检查表记录了项目质量有关信息 C．完善后的质量检查表为下一步的质量控制提供了基础D．质量检查表作为编制项目质量计划的依据，不能作为项目质量控制的依据 4．下列方法中，能描述由不同的原因相互作用所产生的潜在问题的方法是（ B ）。 A．趋势分析B．因果分析图C．控制图D．帕累托图 5．项目质量保证包括（ A ）。A．项目内部和外部质量保证B．项目内部质量保证C．项目外部质量保证D．项目各项质量保证 6．下列方法中，能找出发生次数少，但对项目质量影响程度大的方法是（ D ）。 A．趋势分析B．质量检查表C．控制图D．帕累托图 7．在成本/收益分析中，项目质量收益是指（ B ）。 A．项目质量的提高所增加的收益B．满足了质量要求而减少返工所获得的好处C．项目质量要求的降低所减少的成本D．项目质量的提高所增加的收益与增加的成本之差 8．下列方法中，能确定影响项目质量的因素是由随机事件还是由突发事件引起的方法是（ C ）。 A．流程图法B．试验设计C．控制图D．帕累托图 9．项目质量审计发生在项目质量管理的（ B ）阶段。 A．质量计划B．质量保证C．质量控制D．质量改进 10．当检查质量成本时，培训成本属于（ A ）。 A．质量保证成本B．质量纠正成本C．内部故障成本D．外部故障成本14．下列方法中，能描述由不同的原因相互作用所产生的潜在问题的方法是（ B ）。 A．趋势分析B．因果分析图C．控制图D．帕累托图 15．下列方法中，能找出发生次数少，但对项目质量影响程度大的方法是（ D ）。 A．趋势分析B．质量检查表C．控制图D．帕累托图 22．下列方法中，能描述由不同的原因相互作用所产生的潜在问题的方法是（ B ）。 A．趋势分析B．因果分析图C．控制图D．帕累托图 24．下列方法中，能找出发生次数少，但对项目质量影响程度大的方法是（ D ）。 A．趋势分析B．质量检查表C．控制图D．帕累托图 27．下列方法中，能确定影响项目质量的因素是由随机事件还是由突发事件引起的方法是（ C ）。 A．流程图法B．试验设计C．控制图D．帕累托图 36．下列方法中，能找出发生次数少，但对项目质量影响程度大的方法是（ D ）。 A．趋势分析B．质量检查表C．控制图D．帕累托图 37．下列方法中，能确定影响项目质量的因素是由随机事件还是由突发事件引起的方法是（ C ）。 A．流程图法B．试验设计C．控制图D．帕累托图 二、多选题 1．下列表述正确的是（AC ）。A．项目保证成本越大，项目纠正成本就越小 B．项目保证成本越大，项目纠正成本也就越大 C．项目纠正成本越大，项目保证成本 就越小 D．项目纠正成本越大，项目保证成本 也就越大 2．质量计划编制的方法包括 （BCD ）。 A．帕累托分析B．因果分析 C．流程图法D．成本/收益分析 3．质量控制中常用的工具有（BD）。 A．因果分析图B．控制图 C．质量检查表D．帕累托图 4．质量计划编制的依据包括 （ ABCD ）。 A．范围说明书B．成果说明 C．标准和规范D．采购时的物 料标准 5．下列有关流程图的表述正确的是 （ ABCD ）。 A．流程图描述项目各活动之间的相互 关系 B．流程图有助于发现可能产生质量问 题的工作环节 C．流程图有助于明确项目质量管理的 责任 D．流程图有助于找出解决质量问题的 方法 6．下列表述正确的是（AB CD ）。 A．质量检查表可以核实项目质量计划 的执行是否得到实施 B．质量检查表通常以工作分解结构为 基础 C．质量检查表由详细的条目组成 D．质量检查表可以包括某项目工作是 否已经完成的信息 7．下列表述正确的是（ AB ）。 A．控制图法是通过描述各样本的质量 特征所在的区域来进行质量控制的方 法 B．上控制界限和下控制界限范围是根 据项目质量规定的标准制定的 C．项目质量特征在上控制界限和下控 制界限范围外时说明它处于受控状态 D．项目质量特征在上控制界限和下控 制界限范围内时说明它处于失控状态 8．质量管理计划描述了（ ABC ）。 A．实施质量政策的方法 B．项目质量系统 C．项目质量控制、质量保证、质量改 进计划 D．用来进行成本、进度和质量之间权 衡平衡分析的程序 9．项目质量策划概念可理解为 （ ABCD ）。 A．项目质量策划是项目管理的一部分 B．质量策划致力于设定质量目标 C．应规定必要的作业过程和相关资源 D．质量策划形成了质量计划 10．进行项目质量目标策划时应作的 是（ ABCD ）。 A．项目质量目标的来源 B．项目质量目标策划的基础 C．项目质量目标策划的输入 D．项目质量目标策划的基本程序 11．质量计划编制的依据包括 （ABCD ）。 A．范围说明书B．成果说明 C．标准和规范D．采购时的物 料标准 12．质量控制中常用的工具有 （ BD ）。 A．因果分析图B．控制图 C．质量检查表D．帕累托图 13．质量管理计划描述了（ ABC ）。 A．实施质量政策的方法B．项目质量 系统C．项目质量控制、质量保证、 质量改进计划 D．用来进行成本、进度和质量之间权 衡平衡分析的程序 14．进行项目质量目标策划时应作的 是（ ABCD ）。 A．项目质量目标的来源B．项目质量 目标策划的基础C．项目质量目标策 划的输入D．项目质量目标策划的基 本程序 15．下列表述正确的是（ ABCD ）。 A．质量检查表可以核实项目质量计划 的执行是否得到实施B．质量检查表 通常以工作分解结构为基础C．质量 检查表由详细的条目组成D．质量检 查表可以包括某项目工作是否已经完 成的信息 16．下列有关流程图的表述正确的是 （ ABCD ）。 A．流程图描述项目各活动之间的相互 关系B．流程图有助于发现可能产生 质量问题的工作环节C．流程图有助 于明确项目质量管理的责任D．流程 图有助于找出解决质量问题的方法 17．下列表述正确的是（ AC ）。 A．项目保证成本越大，项目纠正成本 就越小B．项目保证成本越大，项目 纠正成本也就越大C．项目纠正成本 越大，项目保证成本就越小D．项目 纠正成本越大，项目保证成本也就越 大 18．下列表述正确的是（AB ）。 A．控制图法是通过描述各样本的质量 特征所在的区域来进行质量控制的方 法B．上控制界限和下控制界限范围 是根据项目质量规定的标准制定的 C．项目质量特征在上控制界限和下控 制界限范围外时说明它处于受控状态 D．项目质量特征在上控制界限和下控 制界限范围内时说明它处于失控状态 19．项目质量策划概念可理解为 （ ABCD ）。 A．项目质量策划是项目管理的一部分 B．质量策划致力于庙宇质量目标 C．应规定必要的作业过程和相关资源 D．质量策划形成了质量计划 20．质量计划编制的方法包括 （ BCD ）。 A．帕累托分析B．因果分析 C．流程图法D．成本/收益分析 21．质量控制中常用的工具有 （ BD ）。 A．因果分析图B．控制图 C．质量检查表D．?帕累托图? 40．质量计划编制的依据包括 （ ABCD ）。 A．范围说明书B．成果说明 C．标准和规范D．采购时的物 料标准 44．下列表述正确的是（ABCD ）。 A．质量检查表可以核实项目质量计划 的执行是否得到实施B．质量检查表 通常以工作分解结构为基础C．质量 检查表由详细的条目组成D．质量检 查表可以包括某项目工作是否已经完 成的信息 48．质量管理计划描述了（ABC ）。 A．实施质量政策的方法B．项目质量 系统C．项目质量控制、质量保证、 质量改进计划D．用来进行成本、进 度和质量之间权衡平衡分析的程序 三、名词解释 1．质量方针:项目组织的最高管理者 发布的该组织总的质量宗旨和方向 2．质量目标：在质量方面追求的目的 3．项目质量：项目的固有特性满足项 目相关方要求的程度。 4．项目质量管理：为保证项目质量， 进行的指挥、协调和控制活动。 5．项目质量策划: 6．项目质量环影响项目质量:的各个 环节。 7．项目质量预控：分析影响项目质量 的各个因素8．质量控制点 9．质量功能展开技术10．项目质量 计划 11．项目质量策划12．质量目标13．项 目质量管理 14．项目质量环15．质量功能 展开技术16．项目质量预控 17．项目质量18．质量控制点19．项 目质量成本20．质量方针 21．质量目标22．项目质量23．项目 质量成本24．质量方针 25．项目质量控制26．项目质量管理 27．质量功能展开技术 28．项目质量环29．项目质量 经济分析30．质量控制点 31．项目质量控制32．项目质量保证 33．质量目标34．项目质量成本 35．质量方针36．质量控制点37．项 目质量38．项目质量经济分析 39．项目质量管理40．质量功能展开 技术 41．项目质量42．项目质量成本43．项 目质量保证 44．项目质量管理45．质量目标46．质 量方针47．项目质量设 48．质量功能展开技术49．质 量控制点50．项目质量经济分析 四、分析计算题 1．已知某产品的某项质量指标服从正 2 ~(33,4) X N规定下限为 30，求不合格品率。 （(0.75)0.23 Φ-=2．某工 程项目以每平方米混凝土喷射面为一 个单位，今测得36个厚度如下，单位 （mm） 54， 56， 58， 60， 65， 65， 66， 67， 67 67， 70， 74， 75， 76， 76， 76， 76， 77 78， 78， 79， 79， 80， 82， 83， 84， 85 86， 87， 88， 89， 90， 93， 94， 95， 97 （1）求出中位数（2）将上述数据分 成5组，第一组下限为50，组距为10， 编写频数、频率分布表 3．某路面宽度的质量要求为：下限 3940cm，上限4100cm，从30个测试 点中测得样平均值x=4020cm。样 本标准差S=32cm，求工序能力指数C P 4．一家宾馆要对是否装修进行决策， 装修后经营成功的概率为0.6，失败 的概率为0.4，如成功可获利10万元， 失败则亏损8万元，要求采用决策树 法，按最大期望收益原则，对项目是 否上马进行决策 5．南水北调工程中的某河底隧道项 目，在开挖中规定超挖不得超过 150mm，欠挖不得超过50mm，从100 个测点中测得样本标准差S=30mm， x=50mm，求可能出现的不合格品 率？提示( 3.33)0.034 Φ-= 6．某车床生产的零件直径 2 ~(9,0.03) X N单位cm，规 定公差范围为90.05 ±，在该规 定下，求合格品率？提示 (1.67)0.9525 Φ= 8．某公司研制出一种新药，持有专利 权。如果自己生产销售，销售好的话， 可获利80万，销路一般可获利20万， 销路差则亏损10万，三种情况发生的 概率分别为0.2, 0.5, 0.3。如卖掉 专利在三种同样市场前景下，依靠提 成可分别获利40万，10万和5万。 该公司应如何决策？ 9．一家宾馆要对是否装修进行决策， 装修后经营成功的概率为0.6，失败 的概率为0.4，如成功可获利10万元， 失败则亏损8万元，要求采用决策树 法，按最大期望收益原则，对项目是 否上马进行决策 10．某车床生产的零件直径 2 ~(9,0.03) X N单位cm，规 定公差范围为90.05 ±，在该规 定下，求合格品率？提示 (1.67)0.9525 Φ= 五、简答题 1．项目质量管理的八项基本原则是什 么？ 2．何为项目质量策划？ 3．何为项目质量控制？ 4．何为工序质量控制点？ 5．项目质量管理的六个基本原理是什 么？ 6．什么叫项目质量目标？ 7．什么叫项目的质量保证 8．什么叫项目质量成本？ 9．何谓项目质量控制图？ 10．什么是项目质量管理体系？ 11．在进行项目质量目标策划时，需 要事先掌握哪些已知条件？ 12．项目质量目标策划的基本程序是 什么？ 13．何为工序质量控制点？ 14．什么叫项目质量成本？ 15．项目质量目标策划的基本程序是 什么？ 16．项目质量管理的八项基本原则是 什么？ 17．何为项目质量策划？ 18．什么叫项目质量目标？ 19．在进行项目质量目标策划时，需 要事先掌握哪些已知条件？ 20．项目质量目标策划的基本程序是 什么？ 六、论述题： 1、论述影响项目质量的因素有哪些？ 2、论述项目质量管理中的PDCA循环 原理。 3、论述题 试述质量功能展开技术QFD所经历的 基本环节。 4、论述题 试述项目生命期的第二阶段质量管理 的工作要点。 5、论述项目实施阶段质量管理工作的 重点。

自考质量管理学复习资料单项选择题

自考质量管理学复习资料选择题 单项选择题： 1. 确定和完善产品满足市场需要的质量称为（ C ）。 A.检验质量 B.设计质量 C.市场调研质量 D.制造质量 2. 确保为顾客所提供的产品与所设计的特性相一致的质量称为（ B ）。 A.使用质量 B.制造质量 C.设计质量 D.检验质量 3. 古代的原始质量管理，基本上都属于（ A ）。 A.经验式管理 B.统计质量管理 C.全面质量管理 D.操作者质量管理 4. 第二次世界大战以前，质量管理处于（ A ）阶段。 A.质量检验 B.统计质量控制 C.全面质量管理 D.全面质量保证 5. 中国自（ B ）年开始推行全面质量管理活动。 A.。1956 B.1978 C.1982 D.1985 6. 统计质量管理阶段，由（ D ）承担质量管理工作。 A.操作者本人 B.工长 C.专职检验人员 D.工程师和技术人员 7. 最早提出全面质量管理概念的是（ C ）通用电气公司质量总经理菲根堡姆。 A.中国 B.日本 C.美国 D.德国 8. 能够代表一个国家科学技术水平、管理水平和文化水平的是（ B ）。 A.综合国力 B.质量 C.产量 D.效益 9. 全面质量管理的英文缩写为（ B ）。 A.TQM B.TQC C.CWOC D.ISO 10. 全面质量管理要求以（ C ）为中心。 A.产量 B.利润 C.质量 D.效益 11. “始于教育，终于教育”是对（ A ）的质量管理的概括， A.全员 B.全过程 C.全企业 D.多方法 12. “始于识别顾客的需要，终于满足顾客的需要”是对（ B ）的质量管理的概括。 A.全员 B.全过程 C.全企业 D.多方法 13. “以质量为中心，领导重视，组织落实，体系完善”是对（ C ）的质量管理的概括。 A.全员 B.全过程 C.全企业 D.多方法

自考06090人员素质测评理论与方法

自考06090人员素质测评理论与方法

06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.可是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；