河北省自考《人力资源开发与管理》复习资料

河北省自考《人力资源开发与管理》复习资料

人力资源管理包括的主要内容：

（1）组织设计与职务分析（2）制定战略性人力资源规划（3）员工的招募与选聘（4）进行人力资源开发与人力资本投资（5）人员绩效考评与激励（6）进行工作分析与职位评价（7）进行员工关系管理（8）员工的薪酬管理与福利（9）员工教育、培训和职业生涯开发与管理（10）制定企业的组织文化（11）参与员工职业安全与健康的管理。

人力资本：

（名词）

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”，它是依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。

定义可从以下六个方面理解：

（1）人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；不只是企业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力资本，在拥有量上没有质的区别；人才是人力资源中的精华；研究人力资本不只是企业的人力资本，而是整个社会的人力资本。

（2）人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。

（3）人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。

（4）按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、国家和工作单位。

（5）所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力得以维持。

（6）人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。

人力资本理论是人力资源开发的理论基础，是研究涉及到全社会共同关注的、关系到每个人切身利益的理论和实践。

人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。

人力资本理论的内容：

（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

人力资本理论的形成与发展：

1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、

舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。

贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。

爱德华·丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。

雅各布·明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。

总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。

人力资本理论不足：

（1）教育与经济发展的实践表明，教育增长与经济增长并不总是成正比的（2）教育、教育产品不能像商品、经济组织那样进行严格而准确的成本核算和费用分摊，更难以计算它的即时“利润”（3）经济增长是受多因素变量制约的，教育水平仅仅是其众多因素之一，而且相当多的时候也不是决定性因素（4）人力资本理论着重从经济角度衡量和研究教育问题，容易冲击、忽视教育的主体价值。正是因为这些缺陷，当许多国家发现教育投资并没有像人力资本理论所预言的那样带来丰厚利润的时候，从20世纪80年代中期开始削减教育投入，人力资本理论也有所势衰。

人力资本的特点（特性）：

（1）与人本身的不可分割性（人力资本的载体是人，人力资本与其载体是不能够分开的，这是人力资本与其他一切形式资本的最本质的区别）

（2）时效性（人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制）

（3）再生性（人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的学习来更新知识，不断创新，达到再生的目的）

人力资本理论与人力资源管理：

一、前言

二十世纪六十年代初,“人力资本之父”舒尔茨提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。人力资源，简称HR，一般是指企业中的所有人。人力资源不等于人力资本，人力资源只有经过培训，才能真正成为资本。从人力资源到人力资本是一个长期的综合加工工程，对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来新的价值的资本形式，就是人力资本。因此，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源的经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

二、企业管理者要从观念上转变对人力资源的认识，深化人力资本思想

（一）在传统的人事管理和人力资源管理当中，都把对员工的投入当成一种消耗，人力资源部门被看成是企业的成本中心。而从人力资本管理的新视角看，企业对员工的投入像对厂房，机器等的投入一样，也是一种投资，也即是说企业可以从对员工的投资中获得经济价值。人力资源部门应当被看成是企业的利润中心，而不是成本中心。人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。

（二）企业管理者应该认识人力资本投资的重要性，明确人力资本优先投资的。人力资本投资比物质资本投资重要，人力资本增长的贡献潜力大于物质资本增长的贡献；人力投资是一种最基本、最有价值的生产性投资；所以人力资本投资应该优先进行?。美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润则相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，则利润将增加17.5倍。只要企业有效地利用人力资源，并挖

就非常重视在员工培训的投资。德国和日本等发达国家已经建立了相当完备的职业培训体系。据测算，在当今发达经济体系中，物质资本投入每增加1美元，产出增长为1—3美元；而人力资本投入每增加1美元，产出便增长3—10美元。这其中最关键的一条在于：知识正在成为主要的生产要素；知识工作者的生产力正在成为主导生产力。鉴于人力资本是进行其他经济活动必不可少的基础，所以强调人力资本的优先投资，从而产生提高劳动生产率的可能。发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18.7%，韩国则达28.2%，香港为18.7%，而同期我国仅为8.1%，这不能不是对我国的启示。

三、企业应建立合理的激励和约束机制

对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。因此，企业在人力资源管理中，制定合理的激励和约束机制对企业是至关重要的，特别是在我们这个人才流动频繁的社会。

魏杰提出，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制——集中表现为产权激励，让人力资本持股；地位和权利的激励－－表现为首席执行官（CEO）的产生，社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事，增大人力资本在经营活动中的权力；企业文化的激励———表现为更强调人与人之间的等级差异等。约束机制包括：内部约束———通过公司章程、合同等进行约束；外部约束———法律、道德约束，市场约束以及社会团体和媒体的约束等。

四、企业应该把人力资源管理提升到战略角度来考虑

既然企业对人力资源的投入是一种投资，那么企业就一定要从总体经营战略出发，将人力资源管理的方针政策和管理方法与企业的战略目标紧密结合起来，以实现最大的投资回报。在企业组织的战略性人力资源管理中，人力资本运作是最重要的内容。

（一）企业从战略角度考虑人力资源管理，让人力资源管理为企业总的战略目标服务。随着紧急的不断发展和进步，企业竞争越来越激烈，无论是国内还是国外。为了在竞争中获得优势，企业制定各种战略措施增强竞争力。把人力资源管理提升到战略角度来考虑，让人力资源管理为企业的总目标服务。

（二）配置能够获取竞争优势的人力资源，与企业战略相匹配。舒勒、胡博从组织战略目标实现方面论述了战略人力资源管理职能,他们认为战略人力资源管理是一种统一性与适应性相结合的人力资源管理,必须与“组织的战略”及“战略需求”相统一。战略人力资源管理在组织中的运作强调其实践过程的匹配性。具体而言,匹配性包括纵向匹配和横向匹配。

（三）企业从战略角度考虑制定一系列可以留住人才的策略。人才流失不单是一家企业,也是许多企业普遍头痛的问题;问题的关键归结起来在于对人才的不重视,缺乏正确的人力资源观;企业要想真正留住人才,必须树立现代的人力资源观、战略观和全局观。制定合理的激励和约束机制，加强企业内部的沟通使员工能够坦诚的发表言论，互相交流加强领导和下属员工的沟通了解。对员工进行培训和人才选拔，为员工制定职业生涯规划。从全局上认识人力资源管理的重要性,提高人力资源部门的管理和服务水平等等一系列的措施来留住人才。

人力资本投资决策有：

（1）是否继续投资的决策（人力资本投资的主要形式是教育，因而有必要分析教育投资的成本与收益）（2）最佳投资的决策（由于学校教育具有连续性，有的个体获得比其他人更多的学校教育，在做出最佳投资决策时，我们必须分析学校教育的最佳长度）

人力资本投资决策中的风险因素：

（一）市场风险：影响整个市场上或一个受教育群体内所有投资者的投资回报的不确定因素。

（1）未来人力资本市场供需变化（2）市场分割（3）市场平均工资、流动限制等风险因素

（二）个别风险：只影响个体或群体中少数人的人力资本投资回报率的因素。

（1）自身认识的不确定性（2）生命风险（3）人力资本投资成本中个人承担的份额、个人已有的人力资本

人力资本投资的内容：

（1）各级正规教育（这种投资形式增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。因此，我们可以依据劳动者接受学校教育的年限、劳动者的学历构成，清楚的判断和比较一个国家或地区、家庭和劳动者在某一特定时期的人力资本存量）

（2）职业技术培训（职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。这类投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识与技能存量。其表现是人力资本构成中的专业技术等级）

（3）健康保健（用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式，这方面的投资效果主要变现为人口语气寿命的提高和死亡率的降低）

（4）对孩子的培养

（5）寻找工作的活动

（6）劳动力迁移（劳动力流动费用本身并不能直接形成或增加人力资本存量，但通过劳动力的合理流动，在宏观上，可以实现人力资本的优化配置，调整人力资本分布的稀缺程度）

劳动力迁移是人力资本价值和增值的必要条件

人力资本收益：

（名词）

指一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，而他具有的人力资本产生的剩余价值。

人力资源开发：

（名词）

广义的人力资源开发是指国家或企业对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，即是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念，并使其潜能不断获得发展和得到最充分的发挥的过程。

广义的人力资源开发包括：对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程。

广义的人力资源开发的目的是：提高全社会人员的整体素质和技能水平，为社会提供源源不断的各类人才。广义的人力资源开发通常指以国家为主体的宏观人力资源开发。

狭义的人力资源开发：

（名词）

指组织通过向其员工提供各种学习机会和活动，以改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的连续的工作。

狭义的人力资源开发专指组织的人力资源开发。

狭义的人力资源开发通常指以组织为主体的微观人力资源开发。

无论是宏观人力资源开发还是微观人力资源开发，都具有两个基本特征：

（1）人力资源开发具有人力资本投资的基本性质。任何人力资源开发活动都要有成本支出，即投资性支出。（2）人力资源开发的结果是员工和组织以及全社会的人力资本水平或存量的提高。

人力资源开发的主体及其目标：人力资源开发的主体主要是国家和各类组织，不同层次的开发主体在开发目标上具有差异性。

国家作为人力资源开发的最大主体，其最高目标是促进人的发展。

（名词）

（1）从生理学的角度看，人的发展包括：生理的发展、心理的发展。

生理发展是心理发展的基础；心理发展则进一步影响和促进生理发展。

（2）从教育学的角度看，人的发展包括：全面发展、个性发展。

全面发展是指人的体力和智力以及人的活动能力与道德品质的多方面的发展；个性发展指基于个性差异基础上的个人兴趣、特长的形成和发展。

全面发展与个性发展是相互促进的关系。

战略性人力资源规划：

（名词）

战略性人力资源规划是人力资源管理各项具体活动的起点和依据，它要求规划主体的企业原景、目标，在战略规划的指引下，针对人力资源活动的特点，战略性的把握人力资源的需求与供给，站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划，努力平衡人力资源的需求与供给，从而促进并保证企业目标的实现。

其包含了以下几层含义：

（1）战略性人力资源规划是在未来环境和组织目标可能发生变化的前提下进行预测分析。它对组织的需要进行识别和应答，并把握环境和战略目标对组织的要求，以确保组织长、中、短期的人力资源需求。（2）战略性人力资源规划是以组织的目标为基础的。当组织目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。（3）任何一个组织都需要通过战略性人力资源规划来确定行动方针、制定新政策和方案，来指导人力资源管理的实践。（4）战略性人力资源规划是管理循环中的一个过程，它为组织的实施和评价控制提供目标和依据，同时通过反馈进行修正。

（战略性人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度,充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境,在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划,从而支持战略规划的实施,促进组织愿景和组织目标的实现。

战略性人力资源治理规划，吸取了现代企业战略治理研究和战略治理实践的重要成果，遵循战略治理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源治理所面临的挑战以及现有人力资源治理体系的不足，清楚的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源治理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。）

在战略性人力资源规划系统中，最关键的是：人力资源需求预测、人力资源供给预测。他们是制定各种战略、计划、方案的基础，在人力资源规划中占据核心地位。

人力资源规划：

（名词）

人力资源规划指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要提供人力资源，使供给和需求达到平衡的活动过程。

人力资源规划的概念包括以下四层含义：

（1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标（2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化（3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作（4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现

企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的。

人力资源战略和企业战略的关系：

（1）企业战略的要害在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满足和忠诚，从而实现企

质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。（2）企业要获取战略上的成功的各种要素，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。

战略性人力资源管理：

（1）强调通过人力资源的规划、政策及治理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的（2）强调人力资源与组织战略的匹配（3）强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性（4）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标

战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

战略性人力资源管理不是一个概念，是一个有机的体系，由：战略人力资源管理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源管理核心职能和战略性人力资源管理平台四部分组成。

战略性人力资源管理理念是灵魂，以此来指导整个人力资源治理体系的建设；战略性人力资源规划是航标，指明人力资源管理体系构建的方向；战略性人力资源核心职能是手段，依此确保理念和规划在人力资源治理工作中得以实现；战略性人力资源治理平台是基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源治理职能。

人力资源规划的作用：

（1）有利于组织制定战略目标和发展规划（2）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求（3）有利于人力资源管理活动的有序化（4）有利于调动员工的积极性和创造性（5）有利于控制人力资源成本

人力资源规划的内容：

（1）战略规划（是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划）

（2）组织规划（组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等）

（3）制度规划（制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括：人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容）

（4）人员规划（人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括：人力资源现状分析、企业定员、人员需求和供给预测、人员供需平衡等）

（5）费用规划（费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括：人力资源费用的预算、核算、结算,人力资源费用控制）

人力资源规划的程序（过程）步骤：

（1）收集有关信息资料（包括：组织内部信息、组织外部环境信息）

（2）人力资源需求预测（包括：短期预测、长期预测、总量预测、各个岗位需求预测）

（3）人力资源供给预测（包括：组织内部供给预测、外部供给预测）

（4）确定人力资源净需求（在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数）

（5）编制人力资源规划（包括：总体规划、各项业务计划）

（6）实施人力资源规划（人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系）

（7）人力资源规划评估（在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估）

（8）人力资源规划反馈与修正（人力资源规划评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现）

人力资源开发是在人力资源规划的基础上开展的，针对的是人力资源管理的各个环节，是对各个环节在原有基础上的开发创新，以求得适合本企业的人力资源体系。

组织调整设计的主要方法与思路：组织是为了实现战略目标而建立的人的组合，其基本要素包括目标、员工、员工之间的权责关系。组织设计的目的是为了高效、低成本的实现战略目标。因此战略是组织设计的基础，它组织设计考虑的第一要素，也是贯穿始终的要素。

组织调整设计可以参照的方法有：

（1）从职能分工角度出发进行设计

职能分工组织设计方法是以责任分工为基本思路，参照自己的现实情况，将战略目标分解为各项职能目标，然后根据业务进行岗位设计和人员匹配的组织设计方法。

这种方法符合人们的思维习惯，是最常用的设计方法，不再赘述。但是在设计过程种，要注意保证能力、资源、收益的统一。每个部门是否承担了他们最擅长的职能，是否赋予了其相应的资源，是否制定了相应的责任和收益机制。

（2）从流程角度设计

从流程角度设计流程是从另外一个截然不同的角度考虑，虽然和人们的习惯不同，但是它更接近理性，在环境变化较大时更加适用。一方面它要从价值链上分析，另一方面它也要从每一项工作流程分析。

（从工作流程进行分析是指对每一项工作的流程进行论证和统计，通过理性的推理来确定部门设置和岗位设计。）

组织调整设计，从流程角度设计的优点包括：

（1）更加接近实际工作（流程对具体工作进行描述和分析，因此，从流程角度思考组织设计，更加接近实际工作，更加让组织产生高效率）

（2）更加理性（从流程角度设计是基于每一项工作的描述和统计，更加侧重于定量分析，是较为理性的方法）

（3）适合多变的环境（从职能分工入手进行组织设计更多的依靠业务经验，但是当环境多变时，业务经验往往不能反映业务的潜在变化，但是从流程角度可以克服这个问题，流程可以真实反映每项工作的情况，可以继续适用）

从职能分工和从流程角度设计是组织设计的两种方法，他们有相同之处和相异之处。

人力资源供需动态综合平衡：

企业人力资源供求关系有三种情况：

（1）企业人力资源供求失衡（企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划）

（2）企业人力资源供不应求（当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生）

（3）企业人力资源供大于求（企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题）

人力资源规划的目的是：企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）

解决企业人力资源过剩（供大于求）的常用方法有：（1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工（2）合并和关闭某些臃肿的机构（3）鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，鼓励提前退休（4）提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本（5）加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力（6）减少员工的工作时间，随之降低工资水

计发工资的办法

在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求、供小于求，往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远超过需求量。所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。

西方企业在经济萧条时经常采用的解决企业临时性人力资源过剩的有效方式是：减少员工的工作时间，随之降低工资水平

企业人力资源供不应求时可采取的措施有：（1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位（2）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划（3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划（4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局（5）制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等（6）制定聘用全日制临时用工计划

工作分析在人力资源管理中的功能（作用）：

（1）有助于企业的定员定编（这项工作在编制企业人力资源规划中起相当大的作用。）

（2）有助于员工招聘、甄选和录用（企业在招聘新员工的时候，首先要确定员工的任职条件。）

（3）有助于确定劳动定额和提高生产力（工作分析和岗位评价结果是确定劳动定额水平，以及标准工作日长度的重要依据之一。）

（4）有助于设计与管理薪酬（工作分析和岗位研究为企业贯彻按劳分配原则，公平合理地支付劳动报酬提供了可靠的保证，这样就有效地保证了岗位和担任本岗位的员工与薪酬之间的协调和统一。）

（5）能有效地对员工实施目标管理与绩效评估（目标管理的前提是要分析每个岗位所承担的责任、职权范围以及应该有什么样的目标，依据工作分析和岗位研究的资料对员工进行目标管理和绩效考核。工作分析和岗位研究以岗位为中心，分析和评定各个岗位功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担本岗位的人所必备的资格和条件。）

（6）有助于开发人力资源和组织职务培训（企业岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定，岗位职务培训的特点说明、、岗位规范等文件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。）

（7）更好地调动员工的工作积极性（在调动企业职工生产的积极性、主动性、提高劳动效率方面，工作分析和岗位研究具有重要的推动作用。）

工作分析方法，包括：（1）任务分析（功能性工作分析、管理职位描述问卷、工作面谈法、任务清单法）（2）人员分析（职务分析问卷、生理素质分析法、关键事件记录法、扩展关键事件技术、指导定向职务分析法）（3）方法分析（方法分析法）

企业员工劳动报酬的高低主要取决于：（1）工作的性质（2）繁简难易程度（3）劳动强度（4）工作负荷和责任的大小（5）劳动环境的优劣

工作分析和岗位研究以岗位为中心

功能性工作分析：

（名词）

是以工作为中心的分析方法，是美国培训与职业服务中心的研究成果。它以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出加以收集与分析的信息类别，规定工作分析的内容。功能性工作分析认为所有工作都涉及工作执行者与数据、人、事三者的关系，通过上述发生关系时的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。

功能性工作分析还确定：工作的绩效标准、工作对任职者的培训要求

管理职位描述问卷法：

（名词）

这种问卷法是对管理者的工作进行定量化测试的方法，指利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法。它是一种管理职位描述问卷方法，它是一种以工作为中心的工作分析方法，是国外近年的研究成果。它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征。

任务清单法：

（名词）

是一种典型的工作倾向性工作分析，向从事特定职位工作的员工或主管发放任务清单，通过他们对清单项目的识别对职位进行描述的方法。

任务清单分析的优点：（1）信息可靠性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息（2）所需费用较少（3）难度较小，容易为任职者接受

管理职位描述问卷法可精简为13个基本工作因素：（1）产品、市场和财务计划因素（2）组织机构和人事关系之间的协调因素（3）内部事务管理因素（4）产品和服务因素（5）公共关系和顾客关系因素（6）高级咨询因素（7）工作主动性因素（8）审批财务事项因素（9）人员配备因素（10）监督管理因素（11）复杂性及工作压力因素（12）财务决策权因素（13）一般人事权因素

管理职位描述问卷法的优缺点：

（一）优点：考虑了两个特殊问题：（1）管理者常使工作内容适应自己的管理风格，而不是使自己适应承担的管理工作。面谈时总谈自己做的，忘了应该做的（2）管理工作具有非程序化的特点，常随着时间变化而变化。弥补了PAQ问卷难以对管理职位进行分析的不足。

（二）缺点：（1）在分析技术、专业等其他职位时显得不够具体，受工作及工作技术的限制，灵活性差（2）耗时太长，工作效率较低

工作分析的手段：

（名词）

（1）面谈法

又称访谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化方谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。

（2）问卷调查法

（名词）

是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细记录，并据此写出工作职务描述。

（3）观察法

（名词）

是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。

（4）员工记录法

（名词）

又称工作日志法、工作写实法，指员工以工作日志、工作笔记的形式，按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。

面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作资料（3）使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题（4）为任职者解释工作分析的必要性及功能（5）有助于与员工沟通，缓解工作压力

面谈法的缺点：（1）访谈法要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员（2）比较费精力费时间，工作成本较高（3）收集的信息往往已经扭曲和失真（4）访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责

工作分析的面谈的内容主要是得到任职者四个方面的信息：

（1）工作目标（组织为什么设置这个工作岗位，并根据什么给予报偿）

（2）工作的范围与性质（工作在组织中的关系，所需的一般技术知识、管理知识和人际关系知识，需要解决问题的性质及自主权，工作在多大范围内进行，员工行为的最终结果如何度量）

（3）工作内容（任职者在组织中发挥多大作用，其行动对组织的影响有多大）

（4）工作的责任（涉及组织战略决策、执行等方面的情况，另外需注意访谈的典型提问方式）

问卷调查法的优点：（1）费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不会影响正常工作（2）调查范围广，可用于多种目的、多样用途的职务分析（3）调查样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况（4）调查的资源可以量化，由计算机进行数据处理

问卷调查法的缺点：（1）设计理想的调查问卷要花费较多时间，人力、物力、费用成本高（2）在问卷使用前，应进行测试，以了解员工对问卷中所提问题的理解程度，为避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，这降低了工作效率（3）填写调查问卷是由工作单独进行，缺少交流和沟通，因此被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查的质量

使用问卷调查要注意的事项：（1）使用调查问卷的人员，一定要受过工作分析的专业训练（2）对一般企业来说，尤其是小企业，不必使用标准化的问卷，因为成本太高，可考虑使用定性分析法或开放式问卷（3）在调查时，对调查表中的调查项目应进行必要的说明和解释（4）及时回收调查表，以免遗失（5）对调查表提供的信息认真鉴定，结合实际情况，做出必要的调整

观察法优点：工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作的要求，适用于那些主要用体力活动来完成的工作，如装配工作、保安人员等。

观察法缺点：（1）不适用于脑力劳动成分较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作，如律师、教师、急救站的护士、经理等（2）对有些员工而言难以接受，他们会觉得自己受到监视或威胁，从而对工作分析人员产生反感心理，同时也可能造成操作动作变形（3）不能得到有关任职者资格要求的信息

观察法的工作分析程序：（1）初步了解工作信息（2）进行面谈（3）合并工作信息（4）核实工作描述

观察法可以与面谈法及调查法结合起来运用

员工记录法优点：（1）信息可靠性很高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息（2）所需费用较低（3）对于高水平与复杂性工作的分析，比较有经济有效

员工记录法缺点：（1）这种方法的主要缺点是注意力集中于活动过程，而不是结果（2）使用这种方法必须要求从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚（3）使用范围小，只适用于工作循环周期较短、工作状态稳定无大起伏的职位（4）信息整理的工作量大，归纳工作繁琐（5）工作执行人员在填写时，会因为不认真而遗漏很多工作内容，从而影响分析结果，另外在一定程度上填写日志会影响正常工作（6）若由第三者进行填写，人力投入量就会很大，不适于处理大量的职务（7）存在误差，需要对记录分析结果进行

职位评价：

（名词）

是薪酬级别设计的基础。根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。

职位评价是一种职位价值的评价方法，它是在职位分析的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程，它的评价对象是职位，而非任职者，它反映的只是职位相对价值，而不是职位绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。

职位评价与薪酬的关系：（1）职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较，科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献（2）由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑（3）由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感

职位评价的原则：

（1）就事原则（职位评价针对的是工作的职位而不是目前在这个职位上工作的人）

（2）一致性原则（所有职位必须通过同一套评价因素进行评价）

（3）完备性原则（职位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的）

（4）针对性原则（评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对职位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际）

（5）保密原则（职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应处于保密状态。在完成整个薪酬制度的设计之后，职位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的职位在公司的位置）

职位评价的意义：

（1）确定职位级别的手段（职位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量职位间的相对价值。职位评价是在职位分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对职位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价）

（2）建立薪酬内部公平性的基础（职位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。在通过职位评价得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异）

职位评价的作用：

（1）确立职位相对价值和等级（职位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量职位间的相对价值和等级）

（2）可以建立企业内部公平的薪资结构（职位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报）

（3）员工确定职业发展和晋升路径的参照系（员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位）

职位评价的常用指标有：

（1）职位责任（2）职位要求技能（3）劳动强度（4）劳动条件（5）组织的影响力（6）责任范围（7）沟通技巧（8）任职资格（9）解决问题难度（10）工作条件

职位评价的基础信息资料：

（1）职位名称和编码（2）职位所属单位、上级单位、下级单位（3）职位上下级领导关系（4）职位工作内容、职责、权利（5）职位任职条件（6）职位劳动条件与环境（7）职位对员工素质的综合要求（如体能、技能等）

职位评价的基础性工作是：职位调查和职位分析

职位评价的方法有四种：

职位评价最常用的方法有两种：因素评分法、排序法

（1）因素计点评分法

（名词）

又称因素评分法、要素计点法、点值法，是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评价方法。它是一种量化的职位评价方法。

是对每个评价因素赋予不同的分数，分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，对每一因素进行分级，给出每档所对应的分数。对每个等级还要给出具体的定义并且每一相邻等级必须是清晰可辨的。

计点评分法是基于组织所认可的各种报酬要素进行评定,具有较好的被认可性。

（2）要素比较法

（名词）

是一种量化的职位评价技术。要素比较法需选取职位工作内容中的各个报酬要素,对每一报酬要素进行排序衡量,形成每一个职位在各个报酬要素上的序列分布,然后对每一报酬要素排序的结果加权后相加,得出各职位在所有报酬要素比较基础上的相对量化价值。

它需要使用报酬要素的比较来确定不同职位的报酬比率,从而确定不同职位的相对价值。在某种程度上说,要素比较法是排序法更进一步改良的结果。许多专业人力资源机构研究出不同的要素比较法,为不同的组织建立了不同报酬要素评价体系,如：

海氏(Hays)咨询公司采用的职位评价法,它注重三项报酬要素:技术诀窍、解决问题的能力和所担负的义务。有时,在对某些具有一定危险程度的职位进行评价中,也会用到第四个因素—工作条件。

（3）排序法

（名词）

属于定性的职位评价方法。是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高低排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。

排序法的优点：

操作简单；容易实行；耗用的时间和资源较少。

排序法的缺点：

过于主观，不精确，缺少说服力；它只能得出职位高低顺序，难以判断两个相邻职位之间职位价值的具体差距大小。

（4）分类法

（名词）

属于定性的职位评价方法。是将职位按总体工作内容分为不同的职类,在每一职类中,按职位工作内容的复杂程度、难易程序将不同的职位分为不同的等级,然后根据职位的工作内容,将不同的职位归入不同的类、级中,确定不同类、级的薪酬比率。

分类法是排序法的改进,适用于多种不同性质的组织中薪酬比率的确定。

职位评价的流程（步骤）：

（1）按工作性质将企业的全部职位分类

（2）收集有关职位的各种信息

通过问卷调查法、资料分析法和访谈法等方法进行职位分析，确定每个职位的职责、任务、权限、协作关系、任职资格和工作环境等基本内容，撰写职务说明书。

根据企业的实际情况确定职位评价报酬因素，一般可以分为：职位的责任因素、需要的知识技能因素、职位性质因素、工作环境因素等。每个主因素又可划分若干子因素。

给出每个子因素及不同得分档次进行详细的定义描述，同时确定各个因素在总分中的权重。

确定权重的方法一般有：专家直观判定法、排序法、权值因子判断法、层次分析法。

（4）选择职位评价方法

目前管理界常用的职位评价方法有四种：职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法。

应根据不同方法的优缺点和适用条件并结合企业的实际情况来加以选择。

（5）确定标杆职位并进行试打分

因为参与评价的职位可能分属不同的业务板块，每个职位的工作性质和内容又可能不相同，这时需要建立标杆职位作为参照系，然后对标杆职位试打分。把因素得分乘以权重之后加总，得到职位的总分。（6）正式评价

在取得标杆职位分值表后，对照职务说明书并以标杆职位的得分为标准，委员会对其余职位进行打分，在此期间要同步地进行数据统计和分析工作。

（7）分析和综合职位评价结果

这一阶段主要对职位评价得分进行排序和整理，得出各个职位的相对价值得分，以便进行综合分析。（8）撰写各个职位的评价报告书，提供给各有关部门

选择职位评价方法时，应考虑的因素:

（1）企业自身的规模（根据企业的组织结构选择相应的评价方法）

（2）职位评价的目的（如果是出于解决内部公平的目的的话，应剔除其他相关因素）

（3）企业的战略（在进行职位评价时，要符合企业的战略目标）

员工招募：

（名词）

指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招募包括员工招聘、甄选、聘用等内容。

员工招募在人力资源管理工作中具有重要的意义：

（1）招募工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招募工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。（2）招募是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招募工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招募是人力资源管理的基础性工作。

员工招募计划包括以下内容：

（1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量（2）招聘信息的发布（3）招聘对象（4）招聘方法（5）招聘预算（6）招聘时间安排

员工招募原则：

（一）因事择人原则

所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。

（二）公开、公平、公正原则

公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。

公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。

（三）竞争择优原则

竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。

效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。

发布招募信息应遵循的原则：

（1）面广原则（2）及时原则（3）层次原则（4）最佳形式原则

企业可通过以下方式搜寻候选人信息：

（1）应聘者自己所填的求职表

内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等

（2）推荐材料

即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料

（3）调查材料

指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料

人员录用过程一般可分为以下几个阶段：

（1）试用合同的签订（2）新员工的安置（3）岗前培训（4）试用（5）正式录用

招聘评估的目的是：进一步提高下次招聘工作的效率

对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：（1）对招聘工作的效率评价（2）对录用人员的评估

员工招募基本程序：

（一）制定招募计划

招募计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。

（二）确定招募策略

它是为实现招聘计划而采取的具体手段和措施。

（三）发布招聘信息及搜寻候选人信息

组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。

（四）招募测试和筛选

筛选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。

（五）做出聘用决定

人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

（六）招聘评估

招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价。

招聘评估包括：（1）招聘成本评估（2）录用人员评估（3）撰写招聘小结

员工招募的基本方式（员工招募渠道）：

（1）内部招募（包括：职位公告、职位投标）

（2）外部招募（包括：自荐、员工引荐、广告招聘、就业机构介绍、专职猎头机构、校园招聘、网上招聘）

内部招募的优点：

适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色（3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心

内部招募的缺陷：

（1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力（2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难（3）内部备选对象范围狭窄

外部招募的优点：

（1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工（2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络（3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用

外部招募的缺陷：（1）难以准确判断他们的实际工作能力（2）容易造成对内部员工的打击（3）费用高

招募广告应该包含以下内容：

（1）组织的基本情况（2）招聘的职位、数量和基本条件（3）招聘的范围（4）薪资与待遇（5）报名的时间、地点、方式以及所需的材料等

广告招募的优点是：（1）信息传播范围广、速度快（2）应聘人员数量大、层次丰富（3）组织的选择余地大，组织可以招聘到素质较高的员工

广告招募的缺点是：（1）招聘时间较长（2）广告费用较高（3）要花费较多的时间进行筛选

学校招募的优势有：

（1）组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才（2）大学毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜力（3）由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管理理念和新的技术，有利于组织的长远发展

学校招募的不足：

（1）学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训（2）新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要，要经过一段较长的相互适应期（3）招聘所费时间较多，成本也相对较高（4）在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后，离职率较高

猎头公司：

（名词）

是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构。

素质：

（名词）

是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。

素质是个体完成任务、取得绩效及继续发展的前提，任何有成就的个体都必须以良好的素质作为基础。

素质的特征：（1）基础作用性（2）稳定性（3）可塑性（4）表出性（5）差异性（6）综合性（7）可分解性

方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。

人员素质测评：

（名词）

指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

素质测评：

（名词）

指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

广义的素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

素质是测评的基本对象；测评即测量和评定。

测量：

（名词）

是测评主体运用多种测量技术和统计方法对测评者的功能或行为进行量化描述的过程。

素质测评不是测量与评定的机械相加，而是一种建立在对个体特征信息“测”与“量”基础上的分析判断。

人员素质测评由两部分组成：

（1）测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息

（2）是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。

人员素质测评的特点：

（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。

（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。

（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。

（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。

人员素质测评的理论基础：

（1）岗位差异原理

（名词）

岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。

（2）个体差异原理

（名词）

个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。

（3）人岗匹配原理

（名词）

人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

（4）量化原理

（名词）

间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。

人员素质测评的作用:

（1）为员工招聘提供依据（2）为员工使用提供依据（3）为员工培训提供依据（4）为员工晋升提供依据

人员素质测评指标:

（名词）

是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态。

人员素质测评指标体系:

（名词）

指由受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合。

人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度

测评要素 = 测考评对象的基本单位

测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征

测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度

测评要素的构成：

测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。

考评标志的形式：

（1）评语短句式。

它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。

（2）设问提示式。

这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。

（3）方向指示式。

在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。

考评标度的形式：（1）量词式标度（2）等级式标度（3）数量式标度

人员素质测评的程序：

（1）确定测量的目的和内容（2）确定测量的基本形式和测量工具（3）测量的实施与数据采集（4）分析测量结果（5）根据分析作出决策或对决策的建议（6）跟踪检验和反馈

根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。

测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。

在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化。

人员素质测评在人力资源管理中的作用：

（1）现代人员素质测评的认识

现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。

（2）人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性

传统的人力资源管理受到技术水平的限制，现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。

随着人力资源管理在企业中的地位的提升，人力资源管理的成本也逐渐上升。人员素质测评作为人力资源管理的重要辅助工具，不仅在人力资源配置中发挥着重要的作用，而且可以有效降低人力资源管理的成本。

现代人员素质测评可以分为：心理测试、智能测试。

心理测试又可以分为：个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试、情商测试。

智能测试包括：智力测试、技能测试、专业知识测试、情景模拟测试。

企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：

（1）认知能力（2）社会成熟程度（3）行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

确定考评要素的基本方法：

（1）工作分析法

（名词）

是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。

（2）个案研究法

（名词）

指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。

（3）专题访谈法

（名词）

是研究者通过面对面的谈话沟通方式直接获取有关信息的研究方法。

（4）问卷调查法

（名词）

这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。

测评指标体系的设计程序：

（1）明确测评的客体与目的（2）进行需求分析（3）理论构思（4）要素调查与评判（5）确定测评指标的权重（6）预试检验修订

测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。

测评指标体系的设计原则：

（1）针对性原则（2）完备性原则（3）简练性原则（4）明确性原则（5）独立性原则（6）可操作性原则（7）合理量化原则

素质测评选聘员工的方法（现代人员素质测评的主要方法）：心理测验、面试、评价中心

（1）心理测验

（名词）

是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。

（心理测验在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。

心理测验是心理测量的工具。）

（名词）

是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。

（面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。）

（3）评价中心

（名词）

是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动，它是一种测评的程序而不是一种具体的方法。在这种程序中主试针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试的各种能力。

评价中心最大的特点是：情景模拟性

心理测验要注意两个基本要求：

即测验的信度和效度

（1）信度

指测量结果的可靠性或一致性。

（2）效度

指一个测验有效地测量出所需要的心理品质。即测量工具能测出其所要测量特质的程度。效度是科学的测量工具所必须具备的最重要的条件。

几种主要的心理测验：

（1）智力测验包括：智力、智商的计量、韦克斯勒智商分布表、韦氏量表等

（2）行政职业能力倾向测试包括：行政职业能力倾向

（3）管理人员人格测验

面试的特点：

（1）面试对象的单一性

面试中主考官是逐个提问逐个测评，逐个观察应试者表现的，面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特征。

（2）面试内容的灵活性

面试内容既要事先拟定，以便提问时有的放矢，又要因人因“事”（岗位）而异，灵活掌握。

（3）信息的复合性

不仅要求主考官在面试中要善于收集应试者的语言形式信息，还要注意收集非语言形式信息。

（4）交流的直接互动性

面试中应试者的语言及行为表现，与主考官的评判是直接相连的，中间没有任何中介形式。面试中主考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的。

（5）判断的直觉性

面试中往往包括很多的印象性、情感性与直觉判断等特点。

面试的主要内容：

（1）仪表风度（2）专业知识（3）工作实践经验（4）口头表达能力（5）综合分析能力（6）反应能力与应变能力（7）人际交往能力（8）自我控制能力与情绪稳定性（9）工作态度（10）上进心、进取心（11）求职动机（12）业余兴趣与爱好

面试的种类：

（一）根据面试的标准化(结构化)程度，面试可以分为：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试（1）非结构化面试

（名词）

是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。

化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。

（2）结构化面试（模式化面试）

（名词）

指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试。

（3）半结构化面试

（名词）

指介于结构化面试和结构化面试之间，只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。

（二）根据面试对象的多少，面试可分为：单独面试、集体面试

（1）单独面试

（名词）

指主考官个别地与应试者单独面谈。这是最普遍最基本的一种面试方式。

（2）集体面试（小组面试）

（名词）

指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。

（三）根据面试目的的不同，可以将面试区分为：压力性面试、非压力性面试

（1）压力性面试

（名词）

是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。

典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。

（2）非压力性面试

（名词）

是在没有压力的情景下考察应考者有关方面的素质。

（四）根据面试的进程来分，可以将面试分为：一次性面试、分阶段面试

（1）一次性面试

（名词）

指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。

（2）分阶段面试

（名词）

又可分为两种类型，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。

依序面试：一般分为初试、复试与综合评定三步。

逐步面试：由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。

（五）根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为：常规面试、情景面试、综合性面试

（1）常规面试

（名词）

是我们日常见到的、主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于

自学考试_00153质量管理学_复习资料全

自考“质量管理学” 名词解释题汇总（1） 1、质量： 根据国家标准GB/T6583—94，质量被定义为“反映实体满足明确或隐含需要的能力的特性总和”。 2、实体：可单独描述和研究的事物，它可以是活动和过程，也可以是产品，也可 以是组织、体系、人以及上述各项的任何组合。 3、产品：某一活动和过程的结果。 4、产品质量：反映产品满足明确或隐含需要的能力的特性总和。 5、真正质量特性：直接反映顾客对产品期望和要求的质量特性。 6、代用质量特性：企业为了满足顾客期望和要求，相应地制定产品标准、确定产 品参数来间接地反映真正质量特性。 7、过程： 将输入转化为输出的一组彼此相关的资源和活动。 8、质量环：从最初识别需要到最终满足要求和期望的各阶段中影响质量的相互作 用活动的概念模式。又称为质量螺旋或产品寿命周期。

9、质量管理：国家标准GB/T6583—94 给质量管理下的定义是：“确定质量方 针、目标和职责，并在质量体系中通过诸如质量策划、质量控制、质量保证和质量改进使其实施的全部管理职能的所有活动。” 10、质量管理学： 关于质量的一般规律、理论和方法的知识体系。通俗地说，就是研究产 品质量产生、形成、实现过程客观规律的学科，既涉及经济学、管理学 等社会科学，又涉及数学、数理统计等自然科学，并且与社会发展密切相关，因此属于“边缘学科”。 11、五方受益者： 顾客、职工、所有者、供方、社会 12、全面质量管理： 国家标准( CB/T6583—94)《质量管理和质量保证——术语》中对全面 质量管理的定义是：“一个组织以质量为中心，以全员参加为基础，目 的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的 管理途径。”具体地说，全面质量管理就是以质量为中心，全体职工以及有关部门积极参与，把专业技术、经营管理、数理统计和思想教育结合起来，建立起产品的研究、设计、生产、服务等全过程的质量体系，从而有效地利用人力、物力、财力、信息等资源，以最经济的手段生产出顾客满意的产品，使组织、全体成员和社会均能受益，从而使组织获得长期成功和发展。

2015年10月自考管理会计一(00157)试题及答案解析

2015年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 管理会计(一) 试卷 (课程代码 00157) 本试卷共4页。满分l00分。考试时间l50分钟。 考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题 (本大题共l0小题，每小题l分，共10分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。 1．管理会计所提供的信息主要是 A．历史信息 B．现时信息 C．现时和未来的信息 D．未来信息 2．下列各项中不属于约束性固定成本的是 A．职工培训费 B．财产保险费 C．固定资产折旧费 D．房屋设备租赁费 3．企业预算销售量超过盈亏平衡点的差额称为 A．边际贡献 B．安全边际 C．税前净利润 D．销售毛利 4．某公司为了扩大营业额，拟定了四种方案，各个方案在自然状态下的损益值估计如下表所示，则根据小中取大法选择的生产方案是 A．方案A B．方案B C．方案C D．方案D 5．亏损产品应该停产的原因之一是 A．单位变动成本大于零 B．单位变动成本小于零 C．单位边际贡献大于零 D．单位边际贡献小于零 6．在新产品刚上市场时，把产品的价格定得很高，同时花费巨额广告费用和销售费用促销的定价策略是 A．撇油性定价 B．渗透性定价 C．尾数定价 D. 促销定价 7．全面预算编制的起点和关键是 A．生产预算 B．成本预算 C．销售预算 D．现金预算 8．在预算的过程中自动延伸，使预算期永远保持在一年的预算是

05年至14年历年自考质量管理学计算题部分

05年至14年历年自考质量管理学计算题部分

全国2005年7月高等教育自学考试 四、计算题(10分) 31.某厂用某机床加工零件，该零件的尺寸公差要求为0.04 50 mm，现随机抽取100件，测得 0.04 - x=50mm，S=0.0085,计算工序能力指数，并对工序能力进行评价。 全国2006年4月高等教育自学考试 六、计算题（本大题共2小题，每小题9分，共18分） 41．在某工序中，对残留物进行计量，每天抽取5个点的测定值，共进行25天。由这些数据得到X和R的值如下：X=1.61, R=1.57，又已知当n=5时，A2=0.577，D3=0,D4=2.115。试计算X—R控制图的控制界限。 42．某厂建筑型材QC小组，统计了某月生产线上的废品，其结果如下：磕伤78件，弯曲198件，裂纹252件，气泡30件，其他42件。请画出排列图，并指明主要质量问题是什么？

全国2007年4月高等教育自学考试 六、计算题（本大题共2小题，每小题9分，共18分） 41.某机械零件技术要求为φ50±0.023mm,现从 生产过程中随机抽取100件，测量并计算得到该零件的平均值为X =49.997mm ，样本标准偏差S=0.007mm 。试计算该零件加工的过程能力指数，并判断工序状况及应采取的后续措施。 42.某厂加工的螺栓外径规范要求为05.010 .08--φmm ，即为7.900mm ～7.950mm 之间。为了解工序质量分布情况，现从生产过程中收集了100个数据，准备作直方图进行分析。已知这100个数据中的最大值为X max =7.938mm ，最小值 X min =7.913mm 。试计算确定直方图的第一组的 上下限值；若绘制的直方图为孤岛型，试分析产生的可能原因。(取K=10)

2018年10月自考《建筑法规》真题【自考真题】

2018年10月自考《建筑法规》真题 全国2018年10月高等教育自学考试建筑法规试题 课程代码：06936 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 1.下列不属于建设法规立法原则的是 A.市场经济原则 B.法制统一原则 C.程序正当原则 D.权责一致原 2.《招标投标法》规定必须采用招标投标方式发包的项目是 A.涉及国家安全的项目 B.涉及国家秘密的项目 C.抢险救灾的项目 D.涉及公共事业的项目 3.强制招标的项目，招标人应自确定中标人之日起多少日内向有关行政监督部门提交招标报告? A.10日 B.15日 C.20日 D.30日 4.下列不属于劳务分包的是 A.木工作业 B.油漆作业 C.混凝土作业 D.预应力作业 5.《建筑法》属于 A.法律 B.行政法规 C.部门规章 D.技术法规 6.初步设计的深度满足设计方案的比选和确定、主要设备材料订货、基建投资控制等要求的设计阶段是 A.总体设计 B.初步设计 C.技术设计 D.施工图设计 7.下列不属于对新工人安全操作技能教育的内容是 A.安全技术知识 B.特种作业技能 C.操作规程

8.房间和外墙面的防渗漏保修期限是 A.2年 B.5年 C.6年 D.10年 9.因建设工程质量存在缺陷造成损害，要求赔偿的诉讼时效期限为多少年?自当事人知道或者应当知道其权益受到损害时起计算。 A.1年 B.2年 C.5年 D.10年 10. 下列属于承诺的是 A.招标公告 B.投标书代 C.修改澄清文件 D.中标通知书 11.甲乙签订了建筑材料买卖合同，经当事人双方协商一致才能变更的情形是 A.乙公司的法人代表变更 B.甲公司名称变更 D.买卖数量变更 C.合同签约人变更 12.施工企业的项目负责人应当负责的是 A.本单位的安全生产 B.建设工程项目的安全施工 C.本单位安全生产所需资金 D.危险性较大的专项施工方案确定 13.甲欠乙50万元贷款，乙欠丙20万元贷款，因乙怠于行使到期债权，又不能还丙的欠款，为此丙起诉甲支付欠款，下列说法正确的是育 A.丙不能以自己名义起诉甲 B.丙起诉甲以50万元为限 C.丙起诉甲是在行使代位权 D.丙的起诉费用由自己支付工 14.某材料供应商由于自身原因，没有按合同约定及时提供原材料，给工程建设项目造了经济损失，该供应商应承担赚碱谢滑日图资验别 A.违约责任 B.行政处分 C.行政处罚 D.缴纳罚款 15.工程项目质量安全第一责任人是首意调题车饰食质避参站患全交主 A.总经理 B.总监理工程师

历年自考质量管理真题与答案(打印版)

全国2009年4月高等教育自学考试 质量管理(一)试题课程代码：00153 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．“大质量”观把质量视为（ C ） A．技术问题 B．经济问题 C．经营问题 D．管理问题 2．下列费用中属于预防成本的是（ D ） A．进货测试费 B．质量等级的评审费 C．对测试设备的评价费 D．试制产品质量的评审费 3．著名质量管理大师戴明的主要贡献是（B ） A．开发出了因果图 B．提出了组织的管理者必须关注的14个要点 C．提出了质量改进三步曲 D．开创了统计质量控制的新领域 4．产品质量的最终裁判者是（ D ） A．产品质量监督部门 B．公司领导 C．产品设计人员 D．顾客 5．企业经营的逻辑起点是（ A ） A．识别和细分顾客 B．产品的开发设计 C．到工商部门登记注册 D．销售产品 6．将顾客的需要描述为“金字塔”式层次结构的学者是（） A．马斯洛 B．朱兰 C．石川馨 D．狩野纪昭 7．构成标高分析活动的基本阶段是标高和（） A．超越 B．质量 C．规划 D．控制 8．在海克曼-欧德汉姆的工作设计模型中，决定对工作结果责任的职位特性是（） A．技能多样性 B．任务重要性 C．职位反馈 D．自主性 9．根据赫兹伯格的双因素理论，属于保健因素的是（） A．工资 B．责任 C．晋升 D．赏识 10．给核心过程提供基础保证的活动过程称为（） A．设计过程 B．生产提供过程 C．支持过程 D．供应和合作过程 11．目的主要是考验工艺的阶段是（） A．初步设计阶段 B．详细设计阶段 C．小批试生产阶段 D．小批生产阶段 12．提出质量改进的14步程序的专家是（） A．克劳斯比 B．朱兰 C．费根堡姆 D．休哈特 13．发动质量改进的第一步是（） A．质量改进的制度化 B．高层管理者的参与 C．克服质量改进的阻力 D．建立质量委员会 14．日常运营绩效信息如产量、生产周期、生产率等，属于绩效测量指标的（） A．执行层面 B．过程层面 C．组织层面 D．计划层面 15．与传统的采购观点相比，现代的战略采购观点对于质量保证的要求是（） A．验收检查 B．不需要进厂检验 C．符合规格 D．适用性 16．在供应策略模型中，考虑外包的主要对象是（） A．低重要性／低费用象限 B．低重要性／高费用象限 C．高重要性／低费用象限 D．高重要性／高费用象限

全国管理会计(一)2012年4月高等教育自学考试试题与答案

全国2012年4月高等教育自学考试 管理会计（一）试题 课程代码：00157 一、单项选择题（本大题共10小题，每小题1分，共10分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后括号内。错选、多选或未选均不得分。 1．当其它条件不变时，与利润同方向变动的因素是（） A．变动成本B．固定成本C．产品结构D．产品单价2．下列费用中属于酌量性固定成本的是（） A．房屋及设备租金B．技术开发费 C．固定资产折旧费D．不动产税 3．变动成本率的计算公式正确的是（） A．边际贡献/销售收入B．单位边际贡献/销售收入 C．变动成本/销售收入D．单位变动成本/销售收入 4．构成原材料成本差异的基本因素有原材料的消耗数量差异和（） A．效率差异B．耗费差异C．闲置能量差异D．价格差异5．对零部件或产品实际操作的生产时间是（） A．加工时间B．生产周期C．检验时间D．工艺时间6．某投资项目按12%计算的净现值为3万元，按14%计算的净现值为-7万元，则其内部报酬率为（） A．10.6% B．12.6% C．13.6% D．14.6% 7．直接材料预算的编制基础是（） A．销售预算B．总预算C．现金收支预算D．生产预算8．责任会计的主体是（） A．责任中心B．成本中心C．生产部门D．管理部门9．企业管理深入到作业层次以后，企业成为满足顾客需要而设计的一系列作业的集合体，从而形成一个由此及彼、由内向外的（） A．采购链B．作业链C．供应链D．产品链 浙00157# 管理会计（一）试卷第1页共4页

10．在生产经营决策中，应用本量利分析的关键是确定（） A．固定成本B．变动成本C．成本无差别点D．销售量 二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分） 在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均不得分。 11．本量利分析的基本假设包括（） A．销售价格固定B．销售组合固定 C．成本是线性的D．销售税率固定 E．产销平衡 12．下列对决策特征描述正确的有（） A．决策总是面对未来B．决策的实施是固定的 C．决策要有明确的目标D．决策的方案是唯一的 E．决策要考虑人的因素 13．长期投资决策分析的基本因素包括（） A．营业利润B．货币时间价值 C．现金流量D．资本成本 E．要求报酬率 14．利润中心业绩评价可以选择的指标有（） A．销售收入B．边际贡献C．分部经理边际贡献 D．分部利润E．税前部门净利 15．变动性制造费用成本差异可以划分为（） A．效率差异B．成本差异C．支出差异 D．生产能力利用差异E．费用差异 16．决策按决策者所掌握的信息特点分类，可分为（） A．接受或拒绝方案决策B．互斥方案决策 C．不确定性决策D．确定性决策 E．风险性决策 17．管理会计信息的时间属性有（） A．历史性B．现实性C．预测性 D．随机性E．客观性 浙00157# 管理会计（一）试卷第2页共4页

自考质量管理学章节重点完整版

自考质量管理学章节重点 完整版 Modified by JEEP on December 26th, 2020.

一、质量与质量管理导论 1、当代管理环境：a. 日益剧烈的变化 b.掌握主导权的顾客 c.无所不在的竞争 2、变化的领域：a.政 治领域 b.经济领域 c. 技术领域 d.社会文化领域 3、质量：一组固有特 性满足要求的程度。4、质量特性的分类：a.技术或理化方面的特性b.心理方面的特性 c.时间方面的特性d.安全方面的特性 e.社会方面的特性 5、过程：是指一组将 输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。 6、产品：即过程的结果。 7、产品的类型：a.服 务 b.软件 c.硬件 d.流 程性材料 8、顾客：是接受产品 的组织或个人。 9、供方：是提供产品 的组织或个人。 10、不良：是指损害产 品适用性的任何缺陷或 差错。 11、顾客满意：是指顾 客对其要求已被满足的 程度的感受。 12、顾客不满：是指顾 客因产品的不良而产生 烦恼、抱怨、投诉的这 样一种状态。 13、狩野纪昭三种主要 类型的质量特性：a.魅 力特性：指如果充足的 话会使人产生满足，但 不充足也不会使人产生 不满的那些特性。b.必 须特性：是即使充分提 供也不会使顾客感到特 别的兴奋和满意，但一 旦不足却会引起强烈不 满的那些质量特性。c. 线性特性：是指那些提 供得越充分就越能导致 满意，而越不充分就越 使人产生不满的那些特 性。 14、朱兰质量概念的两 种理解：a.“质量”意味 着能够满足顾客的需要 从而使顾客满意的那些 产品特征。 b.“质量” 意味着免于不良，即没 有那些需要返工或会导 致现场失效、顾客不 满、顾客投诉等的差 错。 15、促使重视质量的主 要原因：a.各国政府对 质量的管制 b.消费者权 益运动日益高涨c.在质 量方面的国际竞争日益 增强 16、管理：是指一定组 织中的管理者，通过实 施计划、组织、领导和 控制来协调他人的活 动，带领人们实现组织 目标的过程。 17、质量管理：就是为 了实现组织的质量目标 而进行的计划、组织、 领导与控制的活动。 18、质量管理三部曲 (朱兰三部曲)：a.质量 计划 b.质量控制 c.质 量改进 19、质量计划、质量控 制、质量改进的关系： 质量计划、质量控制和 质量改进这三个管理过 程构成了质量管理的主 要内容。质量计划旨在 明确组织的质量方针和 质量目标，并对实现这 些目标所必需的各种行 动进行规划和部署的过 程。质量控制也就是实 现质量目标、落实质量 措施的过程。质量改进 是指实现前所未有的质 量水平的过程。

自考06936建筑法规串讲笔记资料

民之间在建设活动中或建设行政管理活动中发生的各种社会关系的法律、法规的统称。 建设法规体系：是指已经制定和需要制定的建设法律、建设行政法规和建设部门规章构成的一个相互联系、相互补充、相互协调的完整统一的框架结构。 建设法规的调整对象：是在建设活动中所发生的各种社会关系。它包括建设活动中所发生的行政管理关系、经济协作关系及其相关的民事关系。 我国建设法规体系的构成及其法律效力：（1）建设法律：指由全国人民代表大会及其常委会制定颁行的属于国务院建设行政主管部门主管业务范围的各项法律，它们是建设法规体系的核心和基础。（2）建设行政法规：指由国务院制定颁行的属于建设行政主管部门主管业务范围的各项法规。（3）建设部门规章：指由国务院建设行政主管部门或其与国务院其它相关部门联合制定颁行的法规。（4）地方性建设法规：指由省、自治区、直辖市人民代表大会及其常委会制定颁行的或经其批准颁行的由下级人大或常委会制定的建设方面的法规（5）地方建设规章：指由省、自治区、直辖市人民政府制定颁行的或经其批准的由其所辖城市人民政府制定的建设方面的规章。 建设行政执法：是指建设行政主管部门和被授权或被委托的单位，依法对各项建设活动和建设行为进行监督检查，并对违法行为执行行政处罚的行为。具体包括：建设行政决定，包括行政许可、行政命令和行政奖励；建设行政检查，包括实地检查和书面检查；建设行政处罚，包括财产处罚、行为处罚和惩戒；建设行政强制执行。 建设行政的司法的内容：1，行政调解，指在行政机关的主持下，以法律为依据，以自愿为原则，通过说服教育的方法，促使双方当事人通过协商互谅达成协议。2，行政复议，指在相对人不服行政执法决定时，以法向指定部门重新处理申请3，行政仲裁，指国家行政机关以第三者身份对特定的民事、经济的劳动争议居调解，做出判断和裁决。 建筑法规立法的基本原则：市场经济原则，法制统一原则，责权利相一致原则。 工程建设：是指土木建筑工程、路线管理和设备安装工程、建筑装修工程等工程项目的新建、扩建和改建，是形成固定资产的基本生产过程及其相关的其他建设的总称。线路管道和设备安装工程：包括电力、通讯线路、石油、燃气、给水、排水等管道系统和各类机械设备、装置的安装工程。 建筑活动：指从事土木建筑工程、线路管道和设备安装工程的新建、扩建、改建及建筑装饰装修活动。 工程建设程序：是在认识建设客观规律的基础上总结提出的，工程建设全过程中各项工作都必须遵守的先后次序。也是工程建设各个环节相互衔接的顺序。 工程建设用地的取得方式及相关法律规定：《土地管理法》规定农村和城市郊区的土地书序农民集体所有，其余都属国家所有。工程建设用地都必须通过对国家的土地使用权的出让和划拨而取得，需在农民集体所有土地上进行工程建设，也必须由国家征用农民土地，然后再将土地使用权出让或划拨给建设单位或个人。 建设单位申领施工许可证应当具备的条件及施工许可证的有效期限：建设单位在具备以下条件：已经办好工程用地批准手续；在城市规划区的工程，已取得规划许可证；需要拆迁的，拆迁进度满足施工要求；施工企业已确定；有满足施工需要的施工图纸和技术资料；有保证工程质量和安全的具体措施；建设资金已落实并满足有关法律、法规规定的其他条件时方可按国家有关规定向工程所在地县级以上人民政府紧挨着能和行政主管部门申领施工许可证。已取得施工许可证的，因自批准之日起三个月内组织开工，因故不能按期开工的，可想发证机关申请延期，延期以两次为限，每次不超过三个月。既不按期开工又不申请延期或超过延期时限的，以批准的施工许可证自行作废。 建设工程竣工验收应当具备的条件及验收的依据：条件：1完成建设工程和合同约定的各项内容；2有完整的技术档案和施工管理资料；3有工程使用的主要建筑材料、建筑构配件和设备的进场实验报告；4有勘察、设计、施工、工程监理等单位分别签署的质量文件；5有施工单位签署的工程保证书。依据：已批准的可行性研究报告，初步设计或扩大初步设计，施工图纸和设备技术说明书以及现行的施工技术验收的规范和主管部门（公司）有关审批、修改、调整的文件。 建设项目投资后评价的内容：投资后评价建设项目投资后评价是工程竣工投产、生产运营一段时间后，对项目的立项决策、设计施工、竣工投产、生产运营等全过程进行系统评价的一种经济技术活动。它是工程建设管理的一项重要内容，也是工程建设程序的最后一个环节。目前，我国的投资后评价分为建设单位的自我评价、项目所属行业（地区）主管部门的评价及各级计划部门（或主要投资主体）评价三个层次进行。 能够区分我国工程建设程序的各阶段及各阶段包含的环节：设计是工程项目建设的重要环节，设计文件是制定建设计划、组织工程施工和控制建设投资的依据。他对实现投资者的意愿起关键作用。设计与勘察是密不可分的，设计必须在进行工程勘察，取得足够的地质，水文等基础资料之后才能进行。另外，勘察工作也服务于工程建设的全过程，在

自考复习题-项目质量管理新版

一、单选题 1．项目质量控制与项目质量保证的关系是（ C ）。 A．截然分开的B．有不同的目标C．互相交叉、相互重叠的D．采用相同的方法 2．戴明环的四个过程是PDCA （D ）。 A．计划—处理—执行—检查B．计划—执行—处理—检查 C．计划—检查—执行—处理D．计划—执行—检查—处理 3．在项目质量控制中，关于质量检查表的表述错误的是（ D ）。 A．质量检查表可以作为项目质量控制的依据B．完善后的质量检查表记录了项目质量有关信息 C．完善后的质量检查表为下一步的质量控制提供了基础D．质量检查表作为编制项目质量计划的依据，不能作为项目质量控制的依据 4．下列方法中，能描述由不同的原因相互作用所产生的潜在问题的方法是（ B ）。 A．趋势分析B．因果分析图C．控制图D．帕累托图 5．项目质量保证包括（ A ）。A．项目内部和外部质量保证B．项目内部质量保证C．项目外部质量保证D．项目各项质量保证 6．下列方法中，能找出发生次数少，但对项目质量影响程度大的方法是（ D ）。 A．趋势分析B．质量检查表C．控制图D．帕累托图 7．在成本/收益分析中，项目质量收益是指（ B ）。 A．项目质量的提高所增加的收益B．满足了质量要求而减少返工所获得的好处C．项目质量要求的降低所减少的成本D．项目质量的提高所增加的收益与增加的成本之差 8．下列方法中，能确定影响项目质量的因素是由随机事件还是由突发事件引起的方法是（ C ）。 A．流程图法B．试验设计C．控制图D．帕累托图 9．项目质量审计发生在项目质量管理的（ B ）阶段。 A．质量计划B．质量保证C．质量控制D．质量改进 10．当检查质量成本时，培训成本属于（ A ）。 A．质量保证成本B．质量纠正成本C．内部故障成本D．外部故障成本14．下列方法中，能描述由不同的原因相互作用所产生的潜在问题的方法是（ B ）。 A．趋势分析B．因果分析图C．控制图D．帕累托图 15．下列方法中，能找出发生次数少，但对项目质量影响程度大的方法是（ D ）。 A．趋势分析B．质量检查表C．控制图D．帕累托图 22．下列方法中，能描述由不同的原因相互作用所产生的潜在问题的方法是（ B ）。 A．趋势分析B．因果分析图C．控制图D．帕累托图 24．下列方法中，能找出发生次数少，但对项目质量影响程度大的方法是（ D ）。 A．趋势分析B．质量检查表C．控制图D．帕累托图 27．下列方法中，能确定影响项目质量的因素是由随机事件还是由突发事件引起的方法是（ C ）。 A．流程图法B．试验设计C．控制图D．帕累托图 36．下列方法中，能找出发生次数少，但对项目质量影响程度大的方法是（ D ）。 A．趋势分析B．质量检查表C．控制图D．帕累托图 37．下列方法中，能确定影响项目质量的因素是由随机事件还是由突发事件引起的方法是（ C ）。 A．流程图法B．试验设计C．控制图D．帕累托图 二、多选题 1．下列表述正确的是（AC ）。A．项目保证成本越大，项目纠正成本就越小 B．项目保证成本越大，项目纠正成本也就越大 C．项目纠正成本越大，项目保证成本 就越小 D．项目纠正成本越大，项目保证成本 也就越大 2．质量计划编制的方法包括 （BCD ）。 A．帕累托分析B．因果分析 C．流程图法D．成本/收益分析 3．质量控制中常用的工具有（BD）。 A．因果分析图B．控制图 C．质量检查表D．帕累托图 4．质量计划编制的依据包括 （ ABCD ）。 A．范围说明书B．成果说明 C．标准和规范D．采购时的物 料标准 5．下列有关流程图的表述正确的是 （ ABCD ）。 A．流程图描述项目各活动之间的相互 关系 B．流程图有助于发现可能产生质量问 题的工作环节 C．流程图有助于明确项目质量管理的 责任 D．流程图有助于找出解决质量问题的 方法 6．下列表述正确的是（AB CD ）。 A．质量检查表可以核实项目质量计划 的执行是否得到实施 B．质量检查表通常以工作分解结构为 基础 C．质量检查表由详细的条目组成 D．质量检查表可以包括某项目工作是 否已经完成的信息 7．下列表述正确的是（ AB ）。 A．控制图法是通过描述各样本的质量 特征所在的区域来进行质量控制的方 法 B．上控制界限和下控制界限范围是根 据项目质量规定的标准制定的 C．项目质量特征在上控制界限和下控 制界限范围外时说明它处于受控状态 D．项目质量特征在上控制界限和下控 制界限范围内时说明它处于失控状态 8．质量管理计划描述了（ ABC ）。 A．实施质量政策的方法 B．项目质量系统 C．项目质量控制、质量保证、质量改 进计划 D．用来进行成本、进度和质量之间权 衡平衡分析的程序 9．项目质量策划概念可理解为 （ ABCD ）。 A．项目质量策划是项目管理的一部分 B．质量策划致力于设定质量目标 C．应规定必要的作业过程和相关资源 D．质量策划形成了质量计划 10．进行项目质量目标策划时应作的 是（ ABCD ）。 A．项目质量目标的来源 B．项目质量目标策划的基础 C．项目质量目标策划的输入 D．项目质量目标策划的基本程序 11．质量计划编制的依据包括 （ABCD ）。 A．范围说明书B．成果说明 C．标准和规范D．采购时的物 料标准 12．质量控制中常用的工具有 （ BD ）。 A．因果分析图B．控制图 C．质量检查表D．帕累托图 13．质量管理计划描述了（ ABC ）。 A．实施质量政策的方法B．项目质量 系统C．项目质量控制、质量保证、 质量改进计划 D．用来进行成本、进度和质量之间权 衡平衡分析的程序 14．进行项目质量目标策划时应作的 是（ ABCD ）。 A．项目质量目标的来源B．项目质量 目标策划的基础C．项目质量目标策 划的输入D．项目质量目标策划的基 本程序 15．下列表述正确的是（ ABCD ）。 A．质量检查表可以核实项目质量计划 的执行是否得到实施B．质量检查表 通常以工作分解结构为基础C．质量 检查表由详细的条目组成D．质量检 查表可以包括某项目工作是否已经完 成的信息 16．下列有关流程图的表述正确的是 （ ABCD ）。 A．流程图描述项目各活动之间的相互 关系B．流程图有助于发现可能产生 质量问题的工作环节C．流程图有助 于明确项目质量管理的责任D．流程 图有助于找出解决质量问题的方法 17．下列表述正确的是（ AC ）。 A．项目保证成本越大，项目纠正成本 就越小B．项目保证成本越大，项目 纠正成本也就越大C．项目纠正成本 越大，项目保证成本就越小D．项目 纠正成本越大，项目保证成本也就越 大 18．下列表述正确的是（AB ）。 A．控制图法是通过描述各样本的质量 特征所在的区域来进行质量控制的方 法B．上控制界限和下控制界限范围 是根据项目质量规定的标准制定的 C．项目质量特征在上控制界限和下控 制界限范围外时说明它处于受控状态 D．项目质量特征在上控制界限和下控 制界限范围内时说明它处于失控状态 19．项目质量策划概念可理解为 （ ABCD ）。 A．项目质量策划是项目管理的一部分 B．质量策划致力于庙宇质量目标 C．应规定必要的作业过程和相关资源 D．质量策划形成了质量计划 20．质量计划编制的方法包括 （ BCD ）。 A．帕累托分析B．因果分析 C．流程图法D．成本/收益分析 21．质量控制中常用的工具有 （ BD ）。 A．因果分析图B．控制图 C．质量检查表D．?帕累托图? 40．质量计划编制的依据包括 （ ABCD ）。 A．范围说明书B．成果说明 C．标准和规范D．采购时的物 料标准 44．下列表述正确的是（ABCD ）。 A．质量检查表可以核实项目质量计划 的执行是否得到实施B．质量检查表 通常以工作分解结构为基础C．质量 检查表由详细的条目组成D．质量检 查表可以包括某项目工作是否已经完 成的信息 48．质量管理计划描述了（ABC ）。 A．实施质量政策的方法B．项目质量 系统C．项目质量控制、质量保证、 质量改进计划D．用来进行成本、进 度和质量之间权衡平衡分析的程序 三、名词解释 1．质量方针:项目组织的最高管理者 发布的该组织总的质量宗旨和方向 2．质量目标：在质量方面追求的目的 3．项目质量：项目的固有特性满足项 目相关方要求的程度。 4．项目质量管理：为保证项目质量， 进行的指挥、协调和控制活动。 5．项目质量策划: 6．项目质量环影响项目质量:的各个 环节。 7．项目质量预控：分析影响项目质量 的各个因素8．质量控制点 9．质量功能展开技术10．项目质量 计划 11．项目质量策划12．质量目标13．项 目质量管理 14．项目质量环15．质量功能 展开技术16．项目质量预控 17．项目质量18．质量控制点19．项 目质量成本20．质量方针 21．质量目标22．项目质量23．项目 质量成本24．质量方针 25．项目质量控制26．项目质量管理 27．质量功能展开技术 28．项目质量环29．项目质量 经济分析30．质量控制点 31．项目质量控制32．项目质量保证 33．质量目标34．项目质量成本 35．质量方针36．质量控制点37．项 目质量38．项目质量经济分析 39．项目质量管理40．质量功能展开 技术 41．项目质量42．项目质量成本43．项 目质量保证 44．项目质量管理45．质量目标46．质 量方针47．项目质量设 48．质量功能展开技术49．质 量控制点50．项目质量经济分析 四、分析计算题 1．已知某产品的某项质量指标服从正 2 ~(33,4) X N规定下限为 30，求不合格品率。 （(0.75)0.23 Φ-=2．某工 程项目以每平方米混凝土喷射面为一 个单位，今测得36个厚度如下，单位 （mm） 54， 56， 58， 60， 65， 65， 66， 67， 67 67， 70， 74， 75， 76， 76， 76， 76， 77 78， 78， 79， 79， 80， 82， 83， 84， 85 86， 87， 88， 89， 90， 93， 94， 95， 97 （1）求出中位数（2）将上述数据分 成5组，第一组下限为50，组距为10， 编写频数、频率分布表 3．某路面宽度的质量要求为：下限 3940cm，上限4100cm，从30个测试 点中测得样平均值x=4020cm。样 本标准差S=32cm，求工序能力指数C P 4．一家宾馆要对是否装修进行决策， 装修后经营成功的概率为0.6，失败 的概率为0.4，如成功可获利10万元， 失败则亏损8万元，要求采用决策树 法，按最大期望收益原则，对项目是 否上马进行决策 5．南水北调工程中的某河底隧道项 目，在开挖中规定超挖不得超过 150mm，欠挖不得超过50mm，从100 个测点中测得样本标准差S=30mm， x=50mm，求可能出现的不合格品 率？提示( 3.33)0.034 Φ-= 6．某车床生产的零件直径 2 ~(9,0.03) X N单位cm，规 定公差范围为90.05 ±，在该规 定下，求合格品率？提示 (1.67)0.9525 Φ= 8．某公司研制出一种新药，持有专利 权。如果自己生产销售，销售好的话， 可获利80万，销路一般可获利20万， 销路差则亏损10万，三种情况发生的 概率分别为0.2, 0.5, 0.3。如卖掉 专利在三种同样市场前景下，依靠提 成可分别获利40万，10万和5万。 该公司应如何决策？ 9．一家宾馆要对是否装修进行决策， 装修后经营成功的概率为0.6，失败 的概率为0.4，如成功可获利10万元， 失败则亏损8万元，要求采用决策树 法，按最大期望收益原则，对项目是 否上马进行决策 10．某车床生产的零件直径 2 ~(9,0.03) X N单位cm，规 定公差范围为90.05 ±，在该规 定下，求合格品率？提示 (1.67)0.9525 Φ= 五、简答题 1．项目质量管理的八项基本原则是什 么？ 2．何为项目质量策划？ 3．何为项目质量控制？ 4．何为工序质量控制点？ 5．项目质量管理的六个基本原理是什 么？ 6．什么叫项目质量目标？ 7．什么叫项目的质量保证 8．什么叫项目质量成本？ 9．何谓项目质量控制图？ 10．什么是项目质量管理体系？ 11．在进行项目质量目标策划时，需 要事先掌握哪些已知条件？ 12．项目质量目标策划的基本程序是 什么？ 13．何为工序质量控制点？ 14．什么叫项目质量成本？ 15．项目质量目标策划的基本程序是 什么？ 16．项目质量管理的八项基本原则是 什么？ 17．何为项目质量策划？ 18．什么叫项目质量目标？ 19．在进行项目质量目标策划时，需 要事先掌握哪些已知条件？ 20．项目质量目标策划的基本程序是 什么？ 六、论述题： 1、论述影响项目质量的因素有哪些？ 2、论述项目质量管理中的PDCA循环 原理。 3、论述题 试述质量功能展开技术QFD所经历的 基本环节。 4、论述题 试述项目生命期的第二阶段质量管理 的工作要点。 5、论述项目实施阶段质量管理工作的 重点。

自考成本与管理会计试题及答案

2 0 1 7 年1 月广东省高等教育自学考试管理与成本会计试题（课程代码04533） 一、单项选择题（本大题共20 小题，每小题1分，共20 分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1．早期的成本会计又称为 A. 经营型成本会计 B ?记录型成本会计 C. 汇集型成本会计 D. 管理型成本会计 2. “基本生产成本”科目的余额是 A. 产成品成本 B. 在产品成本 C. 未结转成本 D. 已结转成本 3. 某公司预付下一年的保险费，应借记 A. 预提费用 B. 销售费用 C. 管理费用 D. 待摊费用 4. 构成产品实体的原材料，通常由各生产单位按 A. 产品类别领用 B. 成品类别领用 C. 用途类别领用 D. 数量类别领用 5. 对在产品进行盘点后，要根据清查结果编制 A. “在产品责任表” B. “在产品清查表” C. “在产品盘点表” D. 在产品库存表” 6. 原材料项目约当产量的确定，取决于产品生产过程中的 A. 耗费金额 B. 投料金额 C. 耗费程度 D. 投料程度 7. 下列属于单件生产的企业是 A. 船舶制造 B. 汽车制造 C?电子制造 D.童装制造 8. “泰罗制”诞生于 A. 19世纪初 B. 20世纪初

C. 第一次世界大战后 D. 第二次世界大战后 9．为管理会计中各种分析方法的实际应用奠定基础的是 A. 成本性态分析 B. 高低点分析 C. 直线回归分析 分析 10. 全部成本法下，销售收入与销售成本之差等于 A. 税前利润 B. 销售利润 C?销售毛利 D. 边际贡献 11. 在本量利分析中，通常假设变动成本与产量呈 A. 完全非线性关系 B. 完全线性关系 C. 完全变动关系 D. 完全非变动关系 12. 决策的关键是 A. 预测 B. 管理 C?协调 D.组织 13. 根据当时实际发生的支出而计算的成本是 A. 现金支出成本 B. 沉落成本 C. 重置成本 D. 历史成本 14. 收入或支付在第一期以后的某一时间的年金称为 A. 后付年金 B. 即付年金 C. 递延年金 D. 永续年金 15. 评价投资项目经济效益的基础是 A. 利润 B. 现金净流量 C?成本 D.设备回收期 16. 若某项投资的净现值大于0，则有 A. 现值指数大于1 B. 现值指数小于1 C. 现值指数小于0 D. 现值指数大于0 17．全面预算的前提是已经确定下来的

建设法规自考题库试题及答案教程文件

）以上的，必须招标。．属于必须招标范围的建设项目，其施工单项合同估算价在（D 9一、单项选择题（每题1分。每题的备选项中。只有1个最符合题意）。万元．200 D万元 C．500万元100 A．1000万元 1．关于注册建造师的执业活动，下列说法中正确的是（B）。 B．）与招标人签订合同。．联合体中标的，联合体各方应当（ A．施工单位的注册建造师，最多只能同时担任两个项目施工的负责人B 10 ．由资质较高的公司D．派代表 C B．共同 A B．可以从事项目总承包管理、施工管理、建设工程项目管理服务、建设工程技术经济咨询．分别）。C 11 C．经受聘单位同意，临时出借注册证书的执业印章．《招标投标法》规定，投标人不得以低于成本的报价竞标。这里的成本是指（ A．投标人的平均成本 D．在保证执业成果质量的前提下，以建造师名义从事第二职业 B．标底中估计的成本C．个别企业的成本 D．报价最低的投标人的成本）。2 ．法人必须要能够承担民事责任，其前提是（B）。A 12 C．有自己的名称和组织机构D．有固定的生产经．我国招标投标法规定，开标时间应为（．依法成立 A B．有必要的财产和经费 ．提交投标文件截止时间的次日B 营场所 A．提交投标文件截止时间．其他约定时间D C．法律关系变更中的主体变更包括主体数目发生变化和主体改变。主体改变也称为（ 3D），由．提交投标文件截止时间的7日后）。A13．《中华人民共和国建筑法》规定，建筑工程主体结构的施工（另一个新主体代替原主体享有权利、承担义务。．必须由总承包单位自行完成D．合同转让 A ．权利移交 AB．义务分担 C．合同变更．可以由总承包单位分包给具有相应资质的企业施工单位．民事法律行为，是指公民或者法人设立、变更、终止民事权利和民事义务的合法行为，下 4 B ．经总监理工程师批准，可以由总承包单位分包给具有相应资质的其他施工单位列属于民事法律行为的是（ CB）。 ．经业主批准，可以由总承包单位分包给具有相应资质的其他施工单位．某施工企业被迫与工程所在地的一家劳务公司订立一份高于市场价的砂子运输合同AD ．某施工单位委托一工程咨询公司负责项目的索赔服务14．施工单位应当将施工现场的办公、生活区与作业区分开设置，并保持安全距离，办公、生B ）。活区的选址应当符合（A．为了谋取中标，某施工单位与一开发企业订立一份合作开发合同 C．安全标准D．建设单位要求 B．强制性标准 C A D ．某分包单位在未征得总包单位同意的情况下，将工程再次分包．安全性要求个月时发生持续时间为年。若某合同的诉讼时效进行到185 15．有下列权利：①拒绝权、②知情权、③紧急避险权、④建议权、⑤要求增加报酬权，属于．法律规定合同的诉讼时效为 52）。）。BA生产从业人员享有的权利是（个月的中止事由，则该事由消除后，诉讼时效还有（．①②④⑤B 8A ．个月． D．②③④ C ．①②③④ A 1D 3C 个月6 ．个月．个月B．①④⑤）。）。的行为称为（．在没有法律和合同根据的情况下，损害他人利益而获得自身6 利益A企业取得安全生产许可证的条件是（D 16．根据《安全生产许可证条例》，不属于 ．建立、健全安全生产责任制，制定完备的安全生产规章制度和操作规程 D C B A ．不当得利．不当行为．侵权．债A ．资金投入符合安全要求B．建筑工程开工前， 7（）应当按照国家有关规定向工程所在地县级以上人民政府建设行政主B ．依法参加工伤保险，为从业人员缴纳保险费C 管部门申请领取施工许可证。 ．及时报告安全生产事故隐患B ．施工单位A D．设计单位D ．监理单位C ．建设单位 )落实到人．建设单位申领施工许可证时，建设资金应当已经落实。按照规定，建设工期不足一年的，8 A）。(的安全生产管理制度是（ 17．在建筑生产中最基本．安全生产检查制度B ）。C到位资金原则上不少于工程合同价款的（ A．安全生产责任制度 ．安全生产培训制度D ．安全生产教育制度C 80%．D 50%．C 30% ．B 10%．A 25．施工单位应当为施工现场从事危险作业的人员办理意外伤害保险。意外伤害保险费由（A） 18．政府对工程质量监督管理的目的是（B）。支付。．保证工程使用安全和环境质量．保证工程使用安全和经济性B A．用工单位D ．保证工程使用功能和安全性（设计）C．总承包单位A．施工单位 B．建设单位 C．保证工程环境质量和经济性(监理) D）建筑工程一切险的保险费率。．一般而言，安装工程一切险的保险费率（D 26 19．工程监理单位在

自考质量管理学复习资料单项选择题

自考质量管理学复习资料选择题 单项选择题： 1. 确定和完善产品满足市场需要的质量称为（ C ）。 A.检验质量 B.设计质量 C.市场调研质量 D.制造质量 2. 确保为顾客所提供的产品与所设计的特性相一致的质量称为（ B ）。 A.使用质量 B.制造质量 C.设计质量 D.检验质量 3. 古代的原始质量管理，基本上都属于（ A ）。 A.经验式管理 B.统计质量管理 C.全面质量管理 D.操作者质量管理 4. 第二次世界大战以前，质量管理处于（ A ）阶段。 A.质量检验 B.统计质量控制 C.全面质量管理 D.全面质量保证 5. 中国自（ B ）年开始推行全面质量管理活动。 A.。1956 B.1978 C.1982 D.1985 6. 统计质量管理阶段，由（ D ）承担质量管理工作。 A.操作者本人 B.工长 C.专职检验人员 D.工程师和技术人员 7. 最早提出全面质量管理概念的是（ C ）通用电气公司质量总经理菲根堡姆。 A.中国 B.日本 C.美国 D.德国 8. 能够代表一个国家科学技术水平、管理水平和文化水平的是（ B ）。 A.综合国力 B.质量 C.产量 D.效益 9. 全面质量管理的英文缩写为（ B ）。 A.TQM B.TQC C.CWOC D.ISO 10. 全面质量管理要求以（ C ）为中心。 A.产量 B.利润 C.质量 D.效益 11. “始于教育，终于教育”是对（ A ）的质量管理的概括， A.全员 B.全过程 C.全企业 D.多方法 12. “始于识别顾客的需要，终于满足顾客的需要”是对（ B ）的质量管理的概括。 A.全员 B.全过程 C.全企业 D.多方法 13. “以质量为中心，领导重视，组织落实，体系完善”是对（ C ）的质量管理的概括。 A.全员 B.全过程 C.全企业 D.多方法