_劳动合同法_对银行人力资源管理的战略影响
《中华人民共和国劳动合同法》在理念和内容上对用人单位与劳动者双方的权利义务都做了调整。国有商业银行应当以此为契机，积极对人力资源管理的管理理念和管理技术进行重新调整，实现用工制度改革的继续推进和人力资源管理机制的综合创新。
商业银行： “铁饭碗”也要市场化
对于我国的国有商业银行而言，大部分都经历了由计划经济向市场经济体制转轨的过程。在计划经济传统的人事管
理机制下，国有商业银行劳动用工的增减都是按照计划执行，“固定工”、“铁饭碗”的观念根深蒂固，员工“能进不能出”、工资“能高不能低”、干部“能上不能下”等问题十分突出。即便是在《劳动法》规定企业应该实行劳动合同制度、《商业银行法》明确规定商业银行是依法设立的企业法人后，外部监管机构仍将国有商业银行作为事业单位进行管理和监督，而大
部分社会大众也将国有商业银行当然地视为事业单位甚至国家机关。因此目前绝大部分国有商业银行的市场化用工机制仍然未能完全建立，劳动关系仍然高度稳定，部分岗位员工工
《劳动合同法》对
银行人力资源管理的战略影响
李元庆 景浩
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HUMAN RESOURCE
插图：张超
资明显偏离市场价格，人员退出仍然相当困难。《劳动合同法》的实施对国有商业银行人力资源管理的影响和冲击无疑是战略性的。
面对冲击，国有商业银行要谋求继续推进改革和发展，可以有两种态度和方式：一种是设法规避劳动法律法规的规制；一种是通过主动的人力资源管理调整，积极构建劳动关系协调机制，继续推进用工制度改革。事实上，《劳动合同法》的法律条文大多是强制性法律规范，而且随着配套制度的陆续颁布实施，规避的空间将越来越较小，规避的成本将越来越高。
全理规则 有效招募
在国有商业银行发展的历史背景中，由于一直实行传统的计划经济用工管理，“行政服从”与“大锅饭”长期同时并存，加上缺少西方社会劳工保护和集体谈判的压力，国有商业银行的劳动关系管理只是作为执行和应对法律的手段，没有成为开发人力资源的机制。在这种理念下，国有商业银行在劳动关系的管理上最关注两个问题：安置富余人员和留住专业人才，而对于人力资源的招募、培训、激励等环节并没有纳入劳动关系协调的对象进行研究。
《劳动合同法》实施后，国有商业银行要解决现有人力资源管理中的诸多问题，就需要转变劳动关系管理技术型、形式化的管理理念和习惯，把劳动关系调整纳入人力资源的规划与招募、培训与开发、绩效评价与绩效管理、薪资与奖金激励等人力资源管理的各个流程和模块，作为整套管理流程的出发点和落脚点，从而实现人力资源管理机制的综合创新。
在人员规划和招募方面，由于无固定期限劳动合同的大量订立和解除成本的提高，国有商业银行应当从终身雇佣的角度出发，更加合理地制定人员需求规划，并根据职位需要进行有效的人员招募，从源头上保证进入的人员能够胜任岗位要求并具有持续成长性。这里面涉及到两个问题：一个是人力资源总量的规划，一个是人员招募的规划。
根据《劳动合同法》规定，用人单位对于固定期限劳动合同的签订实际上只有一次选择权，今后用人单位通过反复签订固定期限劳动合同来实现员工淘汰的管理方式将失去法律
依据，员工总量弹性进一步削弱，用人成本也将加大。而国有商业银行由于缺乏完善的考核淘汰机制，要建立一套行之有效的绩效评价与管理机制仍需要一个较长的过程，因此，目前国有商业银行在人力资源总量规划上，一是要合理搭配机器配置和人工配置，加强业务处理和管理系统的电子化建设，提高电话银行、网上银行、ＡＴＭ等自助设备的使用率。新环境下增员则支出加大，成本增加；减员则加班超时，违反法律。两难之下，合理搭配机器配置和人工配置，向机械化、自动化方向发展，是较为合理的选择。二是要合理搭配用工形式，对于资金押运、网点保洁、车辆使用等非主营业务，应当尽可能采用业务外包形式，减少人员管理的压力；对于因外部市场化
条件而不能外包的工勤岗位，可以使用非全日制用工或劳务派遣用工。
在人员招募规划上，国有商业银行一是要根据企业发展战略，重新设计组织架构和梳理业务流程，在此基础上形成可动态调整的定岗定编机制，建立企业内部的岗位序列。二是要根据岗位任职资格要求，严格员工招聘的条件和程序，保证招聘的人员能够胜任工作岗位，并具有一定的发展潜力。特别是在非主营业务岗位上，要坚决杜绝传统上进人的随意性，彻底改变过去临时用工的管理观念。
这里需要特别探讨的是国有商业银行使用劳务派遣用工的问题。从正面来看，劳务派遣用工对于用工制度相对比较僵化的国有商业银行，在激活用工制度、改善员工结构、降低用工成本等方面起到了积极作用。但是《劳动合同法》把劳务派遣定位于非主流用工形式并进行了规范和限制，国有商业银行对此必须进行重新分析，做好应对工作。
对于国有商业银行，在现阶段用工机制尚不灵活、考核淘汰机制尚不健全的客观环境下，对于使用劳务派遣用工仍可保持积极态度，在规范管理的基础上有限制地使用。一是要将劳务派遣用工统一纳入人力资源配置的总量规划。二是按照法律规定切实规范日常管理，明确用工单位与派遣单位之间的权利义务和责任。三是对使用劳务派遣用工的工作岗位进行限定，不在核心业务岗位使用劳务派遣用工。四是关注法律和社会环境的整体变化，逐步探索劳务派遣用工的发展通道和管理方式。
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职业培训加合理薪资
一是在加强员工职业培训方面，《劳动合同法》引导劳动关系长期化，企业应当逐步转变反复以新代旧的用工思想，从员工培训入手，不断延长和保持劳动力的职业生命力，把终生培训和针对性的业务技能培训相结合，逐步加强培训体系整体建设，更好地适应新环境下现代企业发展和竞争的要求。
二是在防止人才流失方面，《劳动合同法》实施后，国有商业银行通过行政和违约金手段制约人才流动的管理方式应当及时进行调整，把留人的方式由依靠行政手段和简单经济手段转变到依靠发展空间和薪酬激励的手段上来。特别是对于核心人才，国有商业银行应当及时建立人才培养和岗位晋升的合理通道，探索建立一套相对连贯、科学、统一的长期教
育、培养和使用机制。尽快转变控制员工流动的管理理念，改罚为奖，研究短期、中期和长期激励计划机制，根据自身条件研究制定履约和年功奖励、预期收入和企业年金等长期激励计划，以服务年限作为员工获得奖励的条件之一。通过为高管人员和业务骨干提供积累财富的机会，提高他们的离职成本，鼓励和引导他们与企业共同成长，实现企业的长期有效发展。
完善人员退出机制
在人员退出方面，《劳动合同法》虽然一定程度上对用人单位进行了限制，加大了责任，但同时对用人单位的用工自主权仍然给予了充分的肯定。主要体现在以下几个条款，即“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以立即与其解除劳动合同”、“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前解除劳动合同”和经济性裁员。由于经济性裁员不可能成为企业日常管理
的一种主要方式，对企业日常管理更有实际意义的还是员工的过失解除和不胜任解除，而实际运用和实施这两个方式的前提是企业必须实现管理的精细化和规范化，包括完善的内部规章制度、科学的岗位考核评价机制等。因此，从进一步完善人员退出机制建设，继续深化用工制度改革的角度出发，国有商业银行应当从以下几个方面着手：
一是继续合理使用现有的一些人员退出方法。从目前来看，国有商业银行从行政管理体制下沿袭下来的一些人员退出方法，比如协议解除劳动合同、内部退养、合同到期终止等仍然具有改进和实施的意义。国有商业银行继续合理使用这些方法，并根据实际情况及时进行调整和完善，对建立新环境下的人员退出机制能够起到有效的过渡和引导作用。
二是淡化合同期限管理的意义，建立以岗位管理与绩效管理为基础的胜任
能力考核机制。在一个现代企业中，员工流动应当主要依靠的是精细化的岗位和绩效管理，不合格或不胜任的员工会在绩效考评和岗位竞争中被逐步调整并以市场化的方式退出。国有商业银行应当尽快适应法律环境和市场环境的变化，
一方面要消除以往对订立无固定期限劳动合同的控制，并取消由无固定期限劳动合同衍生的差别福利待遇，从而逐步淡化无固定期限劳动合同的“含金量”，消除员工对于无固定期限劳动合同的盲目“追求”。另一方面，要打破单纯依靠期限管理代替员工动态管理，甚至是承载整个员工管理的思想，从精细化管理的角度出发综合调整人力资源管理和劳动关系管理机制。国有商业银行要依托完善的内部规章制度和岗位与
绩效管理机制，细化和明确“不符合录用条件”“严重违反规章制度”“严重失职”“不能胜任”“客观情况发生重大变化”等主要情形。通过强化劳动合同期内对“不合格”“不胜任”员工的淘汰，逐步扭转员工对于“无固定期限合同”是“终身制”、“铁饭碗”的错误认识，激励员工勤勉尽职，形成员工观念转变和人员退出机制建立的良性互动，推动新型人员退出管理体制的建立和完善。
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对于核心人才，国有商业银行应当及时建立人才培养和岗位晋升的合理通道，探索建立一套相对连贯、科学、统一的长期教育、培养和使用机制。
作者单位为中国农业银行人事部