企业人力资源统计指标的设置

企业人力资源统计指标的设置

【内容摘要】仸何企业都拥有三种资源,即物力资源、财力资源和人力资源。随着知识经济的来临,人力资源将成为经济增长的决定因素,是企业兴衰之本。本文将从人力资源的含义及其特征入手,阐明企业人力资源统计在人力资源管理中的作用,迚而对企业人力资源统计指标的设置做一探讨。

【关键词】人力资源企业管理统计

一、人力资源的含义及特征

所谓人力资源是指人的劳动能力,即存在于人身上的社会财富的创造力。人力资源素质的高低,决定着企业产品质量的优劣、劳动生产率的高低以及投入与产出的比例。人力资源素质是指劳动过程中的劳动态度、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手解决问题能力、自学能力、知识水平等,可以归纳为精神素质、文化素质和技能素质。

人力资源具有明显的特征: (1) 生物性。人力资源存在于人体之中,是“活性”资源与人的自然理特征相联系,因而受生理和心理的影响。(2) 能动性。表现为:第一,人具有意识,对周围世界有自身的认识,幵对自身的活动做出抉择,调节自身和外部环境的关系;第二,在众多资源中,人力资源是支配其他一切资源的主要因素;第三,人力资源的利用程度由人自身控制,幵在使用过程中,通过自身的积极行为不断开发自身能力,通过学习和培训达到自我强化。(3) 动态性。人和劳动能力不是一成不变的,其智力、技能、知识有一个形成更新的过程,其体能也因时间的变化在人生的不同时期具有差别。(4) 社会性。人力资源的形成、配置和使用效果与一定社会体制相联系,受社会关系、文化程度的影响和制约。

二、人力资源统计在人力资源管理中的作用

人力资源统计就是将统计学的原理和方法应用于人力资源管理中,从数量方面反映人力资源的规模、结构、质量及其开发利用情况等,为制定人力资源管理策略提供科学的依据,在人力资源管理中起着重要的作用。(一)人力资源统计可以反映人力资源管理的概况。

人力资源的总量指标可以反映企业人力资源的总规模;人力资源的结构指标可以反映人力资源的配置利用情况;人力资源的质量指标可以反映企业人力资源的潜能;人力资源的利用效率指标可以反映人力资源的管理效果。

(二)人力资源统计为制定正确的人力资源管理策略提供科学的依据。

人力资源管理是一项细致而复杂的工作,涉及到方方面面。要制定一种好的人力资源管理策略。除了有正确的理论指导思想外,还必须联系实际,对客观实际迚行调查研究,从定向与定量两个方面对人力资源现状迚行评价及研究。

人力资源统计是从定量方面反映人力资源管理的现状和成果。有了数量方面的反映,就能使我们对人力资源管理及其发展变化趋势,有较全面的认识,为制定正确的人力资源管理策略提供可靠的依据。

(三)人力资源统计为企业决策者优化配置人力资源奠定基础。

人力资源的配置情况与企业的绩效和发展密切相关,而人力资源的优化配置,离不开对人力资源的总量、质量及结构等情况的了解和研究。人力资源统计就是从量化的角度反映企业内人力资源的总量、质量、结构比例及未来发展变化的趋势,从而为决策者最大限度地开发利用人力资源奠定了基础。

三、企业人力资源统计指标的设置

鉴于人力资源本身的特点及其管理的需要,企业人力资源统计指标的设置应理顺思路,围绕人力资源的数量、质量、开发、利用这个中心,自成体系,为人力资源管理提供科学的第一手资料。具体内容如下:

(一) 人力资源数量

人力资源的数量指人力资源在一定时间、地点和条件下总规模的总量指标。可通过以下指标来反映:

1 、人力资源的实物量指标。它是指一定时期企业所拥有的人力资源载体———人的数量,即企业职工人数的多少,一般包括期初人数、期末人数、职工平均人数及职工的年龄结构和职工的平均年龄。

2 、人力资源投资总额。它是指企业在开发、利用和保护人力资源过程中发生的所有支付,包括人力资源的

开发成本、使用成本和其他费用。

(二) 人力资源的质量人力资源的质量是指人力资源的素质,包括文化素质、技能素质和精神素质三方面指标内容。

1 、文化素质指标

(1) 职工文化结构:把企业全部职工按文化程度分类汇总,幵计算其结构相对数,用以分析人力资源文化教育状况是否与企业总体发展的需要相适应,为企业确定人力资源开发策略提供参考。

(2) 职工平均受教育年限:指一定时期企业全部职工受教育年限之和与职工平均人数之比。它可以反映企业人力资源的整体文化素质,便于纵向与横向比较。

2 、技能素质指标

(1) 职工的职称结构指标:职工按职称分组幵计算其结构相对数,一般分为高级职称、中级职称、初级职称及其他人员,反映职工的技能水平结构。

(2) 工人技术结构指标：

根据工人技术熟练程度定等定级,幵计算其结构相对数,反映工人的技术水平结构。

(3) 技术平均等级:把工人技术等级量化计算出工人的平均技术等级,用以反映生产工人的整体技

能水平。

计算公式为:X= Σxf XΣf

其中:x 为平均技术等级;x 为各技术等级;f 表示各技术等级的工人数。

3 、精神素质指标

(1) 职工满意度:反映职工对企业的工资制度、工作岗位、激励措施及领导者的决策水平等方面的

满意程度。越满意,分值越高。

(2) 职工参与度:指职工在企业“当家做主”的权力大小。它可以反映企业职工的积极性、主动性和

创新性。职工在企业重大决策上越有发言权,分值越高。

以上两项指标可以通过设计合理的问卷来搜集资料。

(三) 人力资源的开发

人力资源开发就是采用有效措施,通过多种形式增加劳动者的新知识和创新能力,开发以知识、智力和创造能力为主的高素质人力资源。包括招聘人才、选拔人才和培养人才等。可设置本期新招职工人数、本期参加培训人数和本期人力资源的开发成本(同前所述) 三项指标来反映。

(四) 人力资源的利用

人力资源的利用包括人力资源的配置和人力资源的利用效果两部分内容。

1 、人力资源的配置。主要反映人事安排状况。

尽量做到人力资源的优化配置、力求实现1 + 1 > 2的经济效益。可设如下经济指标来反映:

(1) 职工的岗位结构指标:职工按岗位可分为高层(如厂部) 管理人员、中层(如科室) 管理人员、基层

(如车间) 管理人员、生产工人及其它人员,幵将各部分人数与总人数相比计算其结构相对数。

(2) 各岗位职工的文化结构(按研究生、本科、专科、中专、高中及以下分类统计,计算其百分比) 。

2 、人力资源利用效益。人力资源利用是指在合理配置人力资源的基础上,发挥群众优势,实现以最

小的投入取得最大的经济利益。所以,人力资源的利用效益指标,应从企业整体出发来考核。可设以

下指标:

(1) 劳动生产率:企业在一定时期内的总产值与同期职工平均人数之比。

工人劳动生产率= 工业总产值/ 生产工人平均人数

全员劳动生产率= 工业总产值/ 全部职工平均人数

(2) 人均利税率:企业一定时期内实现的利税总额与同期职工平均人数之比。

工人人均利税率= 利税总额/ 工人平均人数

全员人均利税率= 利税总额/ 全部职工平均人数

(3) 人力资源投资收益率:企业在一定时期内新创造的价值(V + M) 与人力资源投资总额之比。即:

人力资源投资收益率= (V + M) / 人力资源投资总额

五、企业人力资源招聘方面的指标

( 1)招聘渠道结构分布率: 反映通过猎头公司、人才招聘会、报刊广告、网上招聘等渠道招聘的人数占总招聘人数的比率, 用于反映人员的来源情况, 同时为人员招聘提供人才蓄水池, 建立企业的人才库。某一渠道分布率= 通过该渠道招聘的人员数/该时期的总招聘人数

( 2)单位招聘成本: 指在一次招聘活动中招聘一个人所开销的费用, 是评价企业人力资源招聘工作业绩的重要指标。

单位招聘成本= 招聘总费用/招聘人数

招聘总费用主要包括人事费( 招聘人员的工资、福利等)、财务费(电讯费、差旅费、设摊费、广告费等), 招聘人数为最后正式上岗的员工数。

六、企业人力资源培训方面的指标

对于人力资源的培训应该从投入与产出两个方面进行

综合评价:

( 1)培训系数: 反映接受培训的员工人数占员工总人数的比重。

培训系数= 参加培训人次/企业员工总人次

( 2)培训时间系数: 指企业每位员工一年中接受培训的时间平均值。

( 3)培训费用系数: 用来反映用于培训费用的支出水平。

培训费用系数= 培训总费用/参加培训总人次

( 4)培训计划完成率: 用于反映培训计划执行情况。

培训计划完成率= 实际参加培训人次/计划培训人次

( 5)结业率: 反映培训效果如何的指标。

结业率= 通过培训考试人次/参加培训人次

( 6)工作效率提高率: 反映培训对员工绩效影响程度。

工作效率提高率= 培训后工作产出量/培训前工作产出

量- 100%

( 7)培训效益: 用来衡量培训所取得的经济效益。培训为企业带来的效益具有潜在性, 难以用确切的数字来表示。

二、企业人力资源管理方面的指标

1企业人力资源时间利用统计指标

( 1)出勤率: 它是出勤时间(工日和工时) 与制度规定应出勤的工作时间(工日和工时)之比, 反映制度时间内员工的出勤情况。

出勤率(% ) = 出勤工日( 工时) /制度工日( 工时) *100%

( 2)出勤时间利用率: 又称作业率, 是制度内实际工作时间与出勤时间之比, 反映出勤时间利用程度。出勤时间利用率(% ) = 制度内实际工作工日( 或工时) /出勤工日(或工时) * 100%

( 3)制度时间利用率: 它是指在制度规定的时间内实际

用于工作的时间占制度规定的全部时间的比重。反映了制度规定的劳动时间实际利用的程度。

制度时间利用率(% ) = 制度内实际工作工日( 或工

时) /制度工日(或工时) * 100%

通过对上面几个指标的计算, 可以初步了解劳动时间利用程度的好坏, 但对所造成的原因还需要作进一步的分析研究, 以便采取措施, 克服或减少时间的浪费, 提高劳动时间利用率, 实际工作中可以编制劳动时间平衡表对劳动时间利用好坏的原因进行分析, 从而促使企业加以改进。

2、企业人力资源劳动生产率统计指标

劳动生产率是单位时间内劳动者生产某种产品的能力或效率。在企业一般有两种常用的劳动生产率指标:

全员劳动生产率= 报告期产品产量/报告期全部员工平均人数

工人实物劳动生产率= 报告期产品产量/报告期实际工作工时数

以上是从静态上反映劳动生产率水平, 为了从动态上研究劳动生产率变动的程度和变得趋势, 寻找提高劳动生产率的途径, 可以运用统计指数原理, 编制劳动生产率指数进行分析。

劳动力生产率指数(% ) = 报告期劳动生产率/基期劳动

生产率*100%

3、企业人力资源流动统计指标

衡量企业人力资源流动情况的指标包括员工的晋升率、降职率、新进率、辞职率、平调率等。其中:晋升率(降职率) = 一定时期提升( 降职) 的人数/该时期员工总人数

新进率(辞职率) = 一定时期引进( 辞职) 的人数/该时期员工总人数

平调率= 一定时期调动的人数/该时期员工总人数

对于不同企业, 维持怎样的人力资源流动率的标准是不相同的, 要视其具体状况加以测定。适度的人员流动可以增强企业的活力, 过低或过高的流动率则会影响企业的正常发展。

4、企业人力资源效益统计指标

一个企业是为了追求效益而存在的, 人力资源体现了多大的价值, 为企业带来了多大的效益, 可以用下面的几个指标来反映企业的人力资源对企业的贡献水平:

( 1)人力资源效益系数: 反映人力资源创造增加值的能力。人力资源效益系数= 报告期企业增加值/该期企业员工平均人数

( 2)人力资源利税率: 反映人力资源创造利税的能力。

人力资源利税率= 报告期企业利税总额/该期企业员工平均人数

5企业人力资源薪资报酬方面的指标

一般而言, 对企业的人力资源薪资报酬统计分析可以通过下面的指标进行反映:

( 1)薪资报酬结构指标: 工资、补贴、福利等占用薪资报酬比率。

( 2)员工平均工资: 企业员工在一定时期内平均每人所得的工资收入, 表明员工薪资报酬收入的高低程度。

员工平均工资= 总工资/企业员工总人数

( 3)员工平均实际工资: 即在员工平均工资的基础上剔除物价因素确切地反映员工工资水平和生活水平的指标。员工平均实际工资= 报告期员工平均货币工资/报告期员工生活费价格指数

( 4)薪资报酬升降幅度: 用于反映员工薪资报酬与个人业绩成就、公司及部门的业绩等因素挂钩的变化情况。

薪资报酬升降幅度= 本年年底薪资报酬水平/上年底薪资报酬水平- 1

20187月人力资源统计学试题和答案解析

WORD 格式可编辑 2017 年 7 月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试题 （课程代码 11467) 一、单项选择题（本大题共20 小题，每小题 1 分，共 20 分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1．在组距分组中，分组标志在每组中取的最大值称为 A．上限B．下限C．组距D．全距 2．当商品的销售价格为p 与商品的销售量为q 时，帕氏数量指标综合指数是 A. I q p0q1 B.I q p1q1 C.I p p 1q 0 D. I p p1q1 p0q0p1q0p 0q0p0q1 3．统计某个时点，诸如某月、某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规模总量指标是 A．动态比较统计B．人员增量统计C．时点规模统计D．时期规模统计4．根据所从事社会工作的职业、等级、岗位及工期等角度进行划分，可形成企业人力资源的 A．社会属性结构B．工作属性结构C．自然属性结构D．单位属性结构5．企业在一定时期内所拥有的全部可能劳动时间是指 A．制度劳动时间B．出勤时间C．日历时间D．非生产时间6．下列正确计算制度内实际劳动工时的公式是 A．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时- （缺勤工时＋停工工时＋非生产工时）- 停工被利用工时B．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时- （缺勤工时 - 停工工时＋非生产工时）＋停工被利用工时C．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时- （缺勤工时＋停工工时- 非生产工时）＋停工被利用工时D．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时- （缺勤工时＋停工工时＋非生产工时）＋停工被利用工时7．用来表示劳动效益的“逆指标”是 A．单位劳动时间所创造的劳动成果B．单位劳动成果所消耗的劳动时间 C．单位劳动消耗量产生的实际收益D．单位实际收益所消耗的劳动量 8．表明企业人均新创造的价值增大，也表明工业企业每个生产者提供了多少新创造价值，更准确地反映 企业职工活劳动的生产成果，并且说明了企业增产和节约两方面的效果的指标是 A．净产值劳动生产率 B.增加值劳动生产率 C．劳动生产率的实物量 D.劳动生产率的工作量 9．规定一个工人（或一组工人）完成单位质量合格产品或完成某项工作，所必需消耗的劳动时间标准是 指

年度人事统计分析报告【最新】

年度人事统计分析报告 201x年季度，我市劳动人事争议仲裁机构坚持"调解为主、调裁结合"的方针，注重案外调解、庭前调解、庭中调解、庭后调解，充分发挥仲裁高效、便捷、灵活的优势作用，努力提高劳动人事争议处理整体效能，切实维护劳动关系双方合法权益，构建和-谐稳定的劳动关系。 一、基本情况 201x年季度，我市共发生劳动人事争议案件153件，其中案外调解67件，不予受理21件，立案受理65件，涉及劳动者247人，涉案金额258.95万元。立案受理案件中涉及国企12件，集体企业1件，港澳台及外资企业1件,私营企业41件，事业单位2件，其他8件。 本季度结案44件(含上年度未结1件)，结案率为66.7%。其中仲裁调解34件，占77.3%，仲裁裁决7件，占15.9%，其他方式结案3件，占6.8%。 二、案件特征及其主要问题

社会保险争议、解除和终止劳动合同争议是本季度引发劳动争议案件的主要原因。在新立案受理的65件案件中，社会保险争议24件(其中工伤争议14件)，占受理数的36.9%，解除和终止劳动合同21件，占受理数的32.3%。究其原因，一是安全生产意识淡薄，由于部分企业劳动安全措施不足或对工人安全工作教育不够，致使工伤事故时有发生，再加上用人单位未依法给工人缴纳保险。工伤事故发生后，用人单位拒绝赔付，导致受害者的伤亡待遇得不到解决，还千方百计拒绝承担责任或推诿责任，从而引起纠纷。二是用人单位对劳动者合同期限、"三金"缴纳等有关规定含糊其辞，有的故意回避应承担的义务，在终止、解除劳动合同时，不按规定支付经济补偿金，有的用人单位甚至不签订或拖延签订劳动合同，侵犯劳动者的合法权益。 当前容易发生劳动人事争议的是私营企业，私营企业41件,占受理案件的63.1%。私营企业的争议情况占各类企业首位，私营企业在履行劳动合同上，还存在较多违反劳动法律法规的问题，特别是维护劳动者合法权益方面做得不够，不少私营企业追求低成本高利润，内部机构不健全，甚至有些企业法人法制观念差，执行国家政策随意性大，用工机制不完善，企业规章制度不健全，管理上不规范，对劳动法律法规了解甚少，造成了这类企业劳动争议案件时有发生。 从案件处理方式看，调解方式处理结案大幅度上升，本季度结案的44件案件中，仲裁调解方式结案的案件有34件，占结案总数

1月人力资源统计学试题和答案

2011年1月高等教育自学考试人力资源统计学试题 （课程代码11467） 一、单项选择题（本大题共22小题，每小题1分，共22分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.劳动生产率一般只反映 A.企业的产品推销 B.企业产品售后服务质量状况 C.企业生产经营过程中的劳动效率 D.企业生产前的决策 2.下列不属于 ．．．企业人力资源统计内容的是 A.劳动产品库存量统计 B.劳动生产率统计 C.生活日分配统计 D.人工成本统计 3.饮食、睡眠、卫生保健时间属于 A.闲暇时间 B.可自由支配的时间 C.工作时间 D.必须支付的时间 4.单位时间内规定的生活合格产品的数量标准，称为 A.工时定额 B.产量定额 C.工作定额 D.劳动定额 5.工作时间构成中最重要的和最核心的部分是 A.制度工日数 B.全部实际工作工日数 C.制度内实际工作时间 D.停工被利用工日数 6.据经验数据估算，间接经济损失一般是直接经济损失的 A.1～4倍 B.2～7倍 C.3～7倍 D.4～7倍 7.劳动生产率可表示为 A.劳动产品总量与活劳动消耗量的比值 B.劳动产品总量与实际收益的比值 C.实际收益与活劳动消耗量的比值 D.活劳动消耗量与实际收益的比值 8.定额工时压缩率代表的是 A.产品定额制定规模的指标 B.劳动定额调整幅度的指标 C.产品定额制定方法的指标 D.劳动定额实行范围的指标 9.为了反映培训对象在文化水平上的差异性，学员分组需按 A.身份、职业 B.学习专业 C.培训方式 D.培训程度 10.下列不属于 ．．．在职培训的是 A.劳动后备培训 B.现场培训 C.自学考试 D.继续教育 11.运用比较效益分析，确定事故损失金额和技术措施费用的关系为

2014人力资源统计学模拟练习题

华南师范大学2013年10月委考课程《人力资源管理统计学》模拟练习题 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 1、为了准确统计企业人力资源的数量，各企业应该执行的原则是（）建议参考C A、主管部门统计 B、基层统计 C、谁发工资谁统计 D、管理人员统计 2、计算个人劳动定额完成率采用的产品，不包括（）建议参考B A、合格品 B、工人自身原因造成的废品 C、非工人自身 D、系统设计错误造成的废品 3、当企业人力资源总量的计划完成情况指标小于100%，但工作总量计划完成指标大于100%，可以说明企业的实际劳动生产率（）建议参考D A、降低了 B、没有变化 C、可能提高也可能降低 D、提高了 4、衡量企业人力资源素质范围最广的一项综合指标是（）建议参考A A、能力 B、体力 C、智力 D、文化水平 5、企业人力资源素质综合评价的设计原则不包括（）建议参考A A、个体性原则 B、主导因素原则 C、定量化原则 D、模糊灰色原则 6、考核企业劳动者应该工作的时间总量指标是（）建议参考C A、制度内实际工作时间 B、日历工作时间 C、制度工作时间 D、全部实际工作时间 7、间接经济损失的确定，一般以相对于直接经济损失倍数的经验数据估算的是（）建议参考D A、1-2倍 B、2-7倍 C、3-7倍 D、4-7倍 8、企业从业人员获取报酬的形式是（）建议参考B A、货币 B、货币和实物 C、证券 D、工资 9、企业人力资源考评的范围是（）建议参考A A．全体员工 B．全体生产工人 C．全体基本生产工人 D．管理人员和基本生产工人 10、劳动产品总量与活劳动消耗量的比值代表（）建议参考D A、劳动生产率 B、劳动效益 C、生产总值 D、劳动生产率实物量指标 11．文化程度指标一般通过（）反映。建议参考D A．学位 B．智商 C．能力 D．学历 12、如果报告期人工成本总额增加，职工平均人数不变，则平均人工成本（）建议参考A A、增加 B、减少 C、不变 D、不能确定13、反映劳动争议普遍程度的指标是（）建议参考A A、每千名职工劳动争议件数 B、平均每件劳动争议人数 C、每千名女职工劳动争议件数 D、某项争议件数占争议总件数的比重 14、动态分析一般需要对事物作连续较长时期的观察和分析，并采用（）一系列分析指标和方法。建议参考A A、时间数列 B、平均发展速度 C、增长量 D、动态曲线图 15、相关系数的数值范围是（）建议参考B A、在0到1之间 B、在-1到1之间 C、在-1到0之间 D、在-0.99到0.99之间 16．回归方程可以说明在相关条件下两现象相关的（）建议参考B A．密切程度 B．数量变化关系 C．可信程度 D．不可信程度 二、多项选择题(在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多选、少选、错选均不得分） 1、企业人力资源的构成有（）。建议参考ACDE A专业构成 B比例构成 C年龄构成 D性别构成 E技术构成 2、在工作时间核算中停工被利用时间计入（）。建议参考BE A、损失的工作时间 B、停工时间 C、非生产时间 D、制度内实际工作时间 E、制度工作时间 3、年平均人数是指（）建议参考BCE A．报告年人数总和 B．报告年内平均每天拥有的人数 C．各季平均人数的平均数 D．年中人数 E．各月平均人数的平均数 4、劳动保护措施费用的主要体现在（）建议参考ABCDE A、女职工和未成年人职工的保护费用 B、实施劳动保护措施项目支付的费用 C、个人劳动保护用品费用 D、保健食品费用 E、安全宣传教育费用 5、对工伤事故应采取的三不放过态度是（）建议参考ABD A、没有防范措施不放过 B、事故没有查清不放过 C、没有防范经费不放过 D、有关人员和群众没有吸取教训不放过 E、没有经验不放过 6、计算劳动生产率与劳动效益指标时，应遵循的可变性原则有（）建议参考BDE A、计量单位可比 B、时间范围可比 C、计算方法可比 D、空间范围可比 E、计算口径与范围可比

人力资源统计学题库

人力资源统计学题库 1. 说明总体单位特征与属性名称的是（ ）。 A. 总体 B. 标志 C. 指标 D. 单位 2. 在组距分组中，下限与上限之间的距离称为（ ）。 A. 全距 B. 组中值 C. 下限 D. 组距 3. 说明同一总体或不同总体的不同数量特征的对比关系的指标是（ ）。 A. 总量指标 B. 相对指标 C. 质量指标 D. 平均指标 4. 下列哪个选项不是平均指标的特点（ ）。 A. 只有数量标志的标志值才能平均 B. 将各总体单位的差异抽象化 C. 被平均的对象须满足“异质性” D. 被平均的对象须满足“同质性” 5. 当商品的销售价格为p 与商品的销售量为q 时，帕氏数量指标综合指数是（ ）。 A. ∑∑= 0010q p q p I q B. ∑∑= 111q p q p I q C. ∑∑=000 1q p q p I p D. ∑∑=101 1q p q p I p 6. 下列不属于企业人力资源统计内容的是（ ）。 A. 生活日分配统计 B. 劳动生产率统计 C. 劳动产品库存量统计 D. 人工成本统计 7. 主要解决同一公司具有多重身份时其所管辖员工的人力资源规模统计范围的身份归属问题的是（ ）。 A. “为谁工作谁统计” B. “谁法人随谁统计” C. “谁拿工资统计谁” D. “谁发工资谁统计” 8. 明确比较两个不同时期企业人力资源规模的变动情形的统计是（ ）。 A. 动态比较统计 B. 人员增量统计 C. 时点规模统计 D. 时期规模统计 9. 可以处理一些初入职者、工作调动者或离职员工、被裁员者、参军入伍或离职进

修者等人员的人力资源归属问题的依据是（）。 A. “谁拿工资统计谁”原则 B. “谁发工资谁统计”原则 C. “为谁工作谁统计”原则 D. “谁法人随谁统计”原则 10. 企业人力资源包括（）。 A. 自费脱产学习人员 B. 由本单位支付工资的计划外员工 C. 出国探亲人员 D. 参加劳动的在校学生 11. 主要指该企业人力资源减少的数量来自于企业现有劳动力退出整个劳动力市场的形式是（）。 A. 自然增员 B. 机械增员 C. 自然减员 D. 机械减员 12．我国现有职业结构分类主要依据《中华人民共和国职业分类大典》（以下简称《大典》），至今该《大典》的大类结构和分类依然保持不变。沿用的《大典》职业结构大类与中类分别有（）。 A. 66个和413个 B. 8个和66个 C. 66个和1838个 D. 413个和1838个 13. 按照国家(或企业)制度规定应该出勤上班劳动的时间是指（）。 A. 制度劳动时间 B. 制度公休时间 C. 制度内实际劳动时间 D. 全部实际劳动时间 14. 企业员工在执行国家或社会义务，或经企业指定从事其它社会活动而未能从事本企业劳动的时间是指（）。 A. 缺勤时间 B. 出勤时间 C. 非生产时间 D. 停工时间 15．做饭、购物、缝洗、清扫、照料家庭成员等时间属于（）。 A. 个人生活必需的时间 B. 家务劳动时间 C. 从事社会活动的时间 D. 闲暇时间 16．工作时间构成中最重要的和最核心的部分是（）。 A. 制度劳动时间 B. 全部实际工作时间 C. 制度内实际工作时间 D. 停工被利用工日数 17．下面不属于非工作时间的是（）。 A. 社交时间 B. 上下班路途时间 C. 医疗卫生保健时间 D. 工间操时间 18．用来表示劳动效率的“正指标”是（）。

人力资源数据统计

人力资源数据统计 1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、职别分布 2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等） 3、培训：内训/外训次数、培训人数、培训计划完成率 4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析； 2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等； 3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据 人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职

人力资源社会保障统计报表制度.doc

人力资源社会保障统计报表制度 (仲裁调解类) 中华人民共和国人力资源和社会保障部制定 中华人民共和国国家统计局批准 二○○八年十月

本报表制度根据《中华人民共和国统计法》的有关规定制定 《中华人民共和国统计法》的第三条规定：国家机关、社会团体、企业事业组织和个体工商户等统计调查对象，必须依照本法和国家规定，如实提供统计资料，不得虚报、瞒报、拒报、迟报，不得伪造、篡改。 基层群众性自治组织和公民有义务如实提供国家统计调查所需要的情况。 《中华人民共和国统计法》第十五条规定：统计机构、统计人员对在统计调查中知悉的统计调查对象的商业秘密负有保密义务。 《部门统计调查项目管理暂行办法》第二章第五条规定：部门的综合统计机构统一组织、管理和协调本部门各职能机构的统计调查活动，制定本部门的统计调查总体方案。部门内其它职能机构无权单独制定统计调查项目。 《部门统计调查项目管理暂行办法》第二章第六条规定：政府综合统计机构通过建立审批备案制度、有效期制度、调查项目公布制度、跟踪检查制度、举报制度，对部门统计调查进行管理。

一、报表目录 二、表样

三、主要指标解释 (一) 人社统MA1号表 1.集体劳动争议：指按照《劳动争议调解仲裁法》第七条规定，发生劳动争议的劳动者一方在十人以上的争议。 2.劳动报酬：又称工资，指劳动者付出正常劳动，用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的报酬（包括加班工资等）。 3.社会保险待遇及福利：指用人单位依法为劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险费或由用人单位直接支付给劳动者的福利待遇。 4.订立劳动（聘用）合同：指劳动者与用人单位就双方之间劳动（人事）权利和义务关系进行协商并最终形成的书面协议。 5.解除劳动（聘用）合同：指在劳动（聘用）合同期限内，由于某种因素导致用人单位与劳动者双方当事人结束劳动（聘用）关系的一种法律行为。 6.辞职、离职、辞退、除名：指事业单位依据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发[1992]18号），职工依据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发[1990]19号）规定，提出并实施结束人事关系的法律行为。 7.机关、事业单位主管部门：指对某一机关或事业单位有行政隶属关系的上一级单位。 8.企业劳动争议调解委员会：指依据《劳动争议调解仲裁法》和《工会法》，在企业内部设立，由职工代表和企业代表组成，调解处理企业与职工劳动争议的组织。 9.县（区）调解组织：指县（区）劳动保障部门设立，调解处理本地区用人单位与职工劳动争议的组织。 10.乡镇、街道劳动争议调解组织：指依据《劳动争议调解仲裁法》，在乡镇、街道设立，调解处理辖区内用人单位与职工劳动争议的组织。 11.社区居委会、村委会调解组织：指在社区居委会、村委会设立，调解处理辖区内用人单位与职工劳动争议的组织。 12.仲裁机构：指劳动、人事争议仲裁委员会及其办事机构。 13.案外和解：指劳动、人事争议当事人未经仲裁机构或司法机关立案，双方通过协商，达成一致意见，解决争议的处理方式。 14.案外达成调解协议：指劳动、人事争议当事人未经仲裁机构或司法机关立案，通过协商或有关调解组织处理，达成一致意见并制作调解协议，解决争议的处理方式。 (二) 人社统MA2号表 1.上期未结争议案件数：是指上一个统计期间内仲裁机构立案后未结案的争议案件数。 2.立案受理案件总数：指本统计期间内仲裁机构以立案方式受理的争议案件数。 3.当期审结案件数：指本统计期间内仲裁机构经审理并已结案的争议案件数。 4.仲裁调解：指对于进入仲裁程序的案件，仲裁机构经过调解方式解决的争议案件数。 5.仲裁裁决：指对于进入仲裁程序的案件，仲裁机构经过调解方式不能解决而采取裁决的方式解决的争议案件数。 6.仲裁撤诉：指已经进入仲裁程序的案件，仲裁申请人因某种原因撤诉的案件数。 7.期末累计未结案数：指本统计期间以前仲裁机构立案后未结案的案件和本统计期间内仲裁机构立案后未结案的案件数量之和。

人力资源统计学模拟试卷和答案

欢迎阅读 北京语言大学网络教育学院 《人力资源统计学》模拟试卷一 注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 1 A B C、企业 D 2 A B C D 3 A B C D 4 A B C D 5、）。A B C、劳动生产率的实物量指标 D、单位产品劳动生产率 6、考勤卡属于企业人力资源管理统计的（）。 A、统计台账 B、统计报表 C、原始记录 D、统计年表 7、下列属于劳动保护措施的是（）。 A、辅助房屋及设施 B、企业新建列入固定资产投资的安全措施

C、公共浴室 D、修养所 8、下列计算制度内实际工作时间的公式正确的是（）。 A、制度内实际工作时间=制度工作时间-出勤时间-停工时间-非生产时间 B、制度内实际工作时间=制度工作时间-停工时间-非生产时间+停工被利用时间 C、制度内实际工作时间=出勤时间-停工时间-非生产时间+停工被利用时间 D、制度内实际工作时间=制度工作时间+缺勤时间-非生产时间 9、下列不属于企业社会保险统计范围的指标是（）。 A、企业职工失业保险统计 B、企业职工医疗保险统计 C、企业职工退休养老保险统计 D 10 A B C D 11 A B C D E 12 A B C D E 13 A B C D E、使用的劳动工具和体位状况等 14、企业劳动争议统计的原则有（）。 A、劳动争议是劳动关系当事人双方发生的争议、主要是指企业行政和职工之间的争议 B、劳动争议是企业领导与职工之间的纠纷 C劳动争议是劳动关系双方的有关劳动权利与义务问题的纠纷 D、劳动争议包括职工与职工之间的纠纷 E、劳动争议是必须提出申诉的 15、为了能准确地反映企业劳动经济的活动情况，原始记录的内容应包括（）。 A、原始记录的名称和编号 B、活动内容的记载 C、计量单位

人力资源统计学答案

一名词解释： 1、工作时间：又称法定工作时间，是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在用 人单位从事工作或者生产的时间。（指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间，本课程特指企业劳动者在企业从事生产经营管理等活动的时间。） 2、企业人力资源素质：是指身体素质、文化程度、技术水平、业务能力和品德教养等。 3、日历工日：是表示劳动者可以再一定时期内利用的工作时间的自然极限，它是计算期内的日 历天数中每天企业实有劳动者人数的累计。 4、工伤事故：是在市场作业现场发生的与生产有关的，致使工人和职员的人身受到伤害或死 亡的事故。 5、劳动定额：是在一定的生产技术组织的情况下，规定劳动者为完成单位合格产品或一定工 作量应消耗劳动时间的标准数据；或者规定在单位时间内应生产的合格品或完成的工作量的标标准。 6、工业总产值：是工业企业在计算期内生产的以货币形式表现的工业产品总量。包括： 本期生产的成品价值、对外加工费收入和自制半成品、在制品的期末与期初的差额价值。 7、工业总产出：指工业企业（单位）在一定时期内工业生产活动的总成果，是以货币表 现在工业最终产品和提供工业劳务活动的总价值量。 8、法定职业病：我国政府主管部门用法律或文件明文规定的职业病。（我国法定职业病 种类、范围尘肺、放射性疾病、中毒、物理因素所致、生物因素所致、皮肤病、眼病、耳鼻喉口腔病、肿瘤、其他。） 9、实际工资：实际工资是相对于货币工资而言的，它是以企业员工用货币工资实际能购 买到的生活消费品数量和服务数量表现的工资。 二简答题： 1、请简述按工日核算的工作时间指标关系？ 答：指标包括：1.日历工日 2.制度公休日 3.制度工作工日 4.缺勤工日 5.出勤工日 6.停工工日 7.非生产工日

精选精选月人力资源统计学试题和答案

2013年1月高等教育自学考试人力资源统计学试题 （课程代码11467） 重要提示： 1、本试卷共4页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共22小题，每小题1分．共22分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、国民经济活动的基本单位是 A．科研机构 B．居民家庭 C．企业 D．事业单位 2、决定企业劳动报酬水平的指标是 A．劳动效率 B．劳动生产率 C．劳动效益 D．工资利润率 3、出勤率反映的是员工的 A．劳动积极性 B．文化水平 C．道德水平 D．职业技能 4、下列不属于现场培训的是 A．技术表演示范 B．师傅带学徒 C．社会成人大中专班 D. 岗位练兵 5、工业企业在一定时期内所生产的产品实物总量与相应的活劳动消耗量

之间的比值，称． A．劳动生产率的价值量指标 B．劳动效益 C．劳动生产率的实物量指标 D．单位产品劳动生产率 6、人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度指的是 A．企业人力资源素质 B．企业人力资源数量 C．企业人力资源总量 D．企业人力资源结构 7、参加社会性的抢险救灾活动属于 A．缺勤工日 B．非生产工日 C．加班工日 D．停工工日 8、企业人力资源不包括 A．不再由本单位支付工资的实行个人承包人员 B．由本单位支付工资的编制外人员 C．由本单位支付工资的未出勤人员 D．由本单位支付工资的、临时在国外工作人员 9、在一定的生产技术组织条件下，为劳动者完成单位台格产品或一定工作量所预先规定的时间消耗标准，称为 A．产量定额 B．劳动定额 C．劳动生产直 D．劳动效益 10、生产工人在工作时间内劳动条件失常情况下的劳动定额完成情况指标是指 A．企业工人劳动定额完成情况统计指标 B．合格品的定额工时占实耗工时的比重

人力资源统计报表数据处理系统

人力资源统计报表数据处理系统 Human resource statistic reporting information management system 使用手册 北京金鑫耀网络科技有限公司 二〇〇八年十一月

目录 一、【人力资源统计报表数据处理系统】功能介绍 (3) 二、系统的安装与卸载 (3) 1、软件安装及运行环境 (3) 2、程序安装: (3) 3、安装注意事项 (5) 4、程序卸载 (5) 5.有关vista系统使用注意事项 (6) 三、系统功能模块 (8) 1、登陆系统 (8) 2、单位管理 (8) 2-1、单位设置 (8) 2-2、机构维护 (9) 3、数据校核 (12) 3-1、如何校核数据 (12) 3-2查看校核结果 (13) 4、数据汇总 (14) 4-1、综合汇总 (14) 4-2、分类汇总 (15) 5、数据交换 (16)

5-1、生成上报文件 (16) 5-2、接收上报文件 (18) 四、系统操作指南 (18) 1、直接录入操作 (18) 2、直接录入注意事项 (19) 五、应用工具介绍 (19) 1、封面打印 (20) 2、修改用户名和密码 (20) 3、数据备份与恢复 (21) 系统使用说明 一、【人力资源统计报表数据处理系统】功能介绍 “人力资源统计报表数据处理系统v2.01”主要功能是为各机关、企业、事业单 位完成每年的报表统计而设计的，她主要功能分为以下两个大的模块：

1、您可以通过“自动生成”的方式完成报表的填报： 用户可以首先将本单位的人员的有关信息在“人员管 理”模块中进行录入，“单位管理”模块中也要正确填 写本单位的相关信息。这样您可以平时只录入人员的相 关信息，在需要填写报表时候您可以通过“自动生成” 模块，将相关要统计上报的数据生成，以完成统计报表 填报工作； 2、您也可以通过“直接录入”的方式完成报表的填 报：您可以在登录系统的时候选择“直接填表”，进入 系统后，您就可以打开“要填报的数据表”，在相应的 报表中录入您单位的数据就可以完成统计报表填报工 作； 3、更详细的系统功能说明请参阅“系统功能介绍” 说明。 二、系统的安装与卸载 1、软件安装及运行环境 安装、运行环境要求如下： 1、硬件环境 CPU Intel? Pentium? 2.0以上，Memory 256M以上 2、操作系统 Windows XP 或Windows 2000 以上版本;Vista系统（不推荐）

北语 18春《人力资源统计学》

18春《人力资源统计学》作业_1 一、单选题( 每题4分, 共10道小题, 总分值40分) 1.计算时期指标动态数列序时平均数，一般采用（）。 A. 简单算术平均数法 B. 加权平均数 C. 几何平均数 答案：A 2.按时间顺序将不同时期的某种指数排列起来所形成的数列是（）。 A. 质量指标指数 B. 环比指数 C. 数量指标指数 D. 指数数列 答案：D 3.衡量员工流动的统计指标主要有员工流入率和员工流出率。计算方法是某一时期员工流入人数（流出人数）占（）的比例。 A. 不同期员工人数 B. 上期员工人数 C. 未来员工人数 答案：B 4.职工工资增长弹性等于职工工资增长率除以（）。 A. 企业利润增长率 B. 企业收入增长率 C. 企业净产值增长率 答案：C 5.在产品产量指数一定的条件下，劳动生产率指数与劳动量指数成（）。 A. 反比 B. 正比 C. 没有关系 答案：A 6.四分位差就是第三个四分位数与第（）个四分位数之差 A. 一 B. 二 C. 四 7.人力资源劳动报酬与收入统计主要不包括（）。 A. 工资总额统计 B. 个人所得税 C. 工资变动

8.劳动生产率逆指标指数与劳动生产率正指标指数（）。 A. 正比 B. 反比 C. 互为倒数 9.人工成本总额增长率指标是指报告期人工成本总额除以（）。 A. 期初人工成本总额 B. 基期期人工成本总额 C. 前期人工成本总额 10.工资总额从结构构成上看，可分为基本工资和下列哪项。（）。 A. 辅助工资 B. 津贴 C. 公积金 二、多选题( 每题4分, 共5道小题, 总分值20分) 1.目前国内外的研究对时间的分类主要集中在以下（）形式。 A. 二分法 B. 三分法 C. 四分法 D. 五分法 答案：ABCD 2.下列哪些人员应统计为在岗职工（）。 A. 招用的劳动关系保留在各类人才服务中心及职业介绍所的人员 B. 招用的自存档案的各类人员或虽没转档案但与原单位已没任何关系的人员 C. 机关事业单位在编制外自行招用的失业人员 D. 街道招聘的事业编制的居委会干部 E. 再就业中心、职业介绍所等机构派遣或输出劳务，由再就业中心、职业介绍机构统计为在岗职工并支付劳动报酬的人员 3.人工成本统计对企业、职工、国家等都具有重要意义。主要体现在（）。 A. 有利于企业进行成本核算 B. 有利于增加利润和职工收入 C. 宏观政策制定的重要依据 D. 有利于国际交流与合作 4.人力资源劳动效率就是人力资源的利用效率，包括（）。 A. 人力资源劳动生产率 B. 人力资源劳动效益 C. 人力成本 5.人力资源个体价值的非货币性计量方法包括（）。 A. 信息库法

人力资源知识企业人力资源统计方法与分析

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企业人力资源统计及可行性分析个案 以天津市大港油田集团第二矿区管理服务公司为例壹、案例基础数据（企业人力资源现状）（壹）企业简介 天津市大港油田集团第二矿区管理服务公司成立于2003 年，现拥有员工1539 人，服务区域面积20 平方公里，其中供热总面积223 万平米、含小区16个、居民2．26万户约8万多人，是油区目前服务面积最大、供热面积最广、服务人口最多的矿区管理服务公司。（二）资源分配简介 性质结构：公司员工总数：1539 人。其中合同化员工1033 人，占员工总数的67 ．12 ％；市场化员工236 人，占员工总数的l5 ．34 ％；劳务用工270人，占员工总数的17 ．54 ％。职务结构：管理岗人员448 人，占 员工总数的29．1l ％，分配为处级领导7人，科级领导107 人，壹般管理人员301人，退岗科职人员33人；工作岗人员1091 人，占员工总数的7O ．89％。学历结构：具有大学本科及之上学历人员121 人，占员工总数的8％；大专学历242 人，占员工总数的16 ％；中专学历270 人，占员工总数的17 ％；技校和高中及以下学历906 人，占员工总数的59 ％。专业技术职务级别及层次结构：专业技术岗位人员42 人，占员工总数的2．73％；公司高级职称员工9人，中级职称152 人，助

理级职称161 人，员级职称52人；取得专业技术资格证书的人员413 人，其中高级职称人员9人，中级职称人员164 人，初级职称人员240 人，分别占取得专业技术资格证书的人员的2％、39 ％、59 ％。年龄和工龄结构：年龄于l8—28岁之间的员工有257 人，29—40岁之间的员工有563人，40壹48岁之间的员工有493 人，49—60岁之间的员工有226 人；连续工龄1 —3年的职工172 人，占职工总数的28 ％，连续工龄3 —5年的员工384 人，占职工总数的25 ％，连续工龄5 年之上员工983 人，占总数的47％。 二、案例分析（企业人事主要特点及存于问题）（壹）非合同化员工人数众多，易出现用工不规范、风险大、成本高的情况。公司现有非合同化员工共506 人，约占公司总人数的32 ．88％，其中市场化员工236 人，占员工总数的15．34％；劳务用工270 人，占员工总数的17．54％。此种情况出现的临时用工、混岗用工等易造成公司于用工制度上的繁琐程序、甚至出现管理的漏洞和盲点，不但承担管理的风险，亦会造成用工成本的巨大消耗。 （二）管理层人数稍多，易出现机构人员冗杂、办事环节复杂、成本加大的情况。公司管理岗人员48 人，现占员工总数的29 ．11 ％。传统的人事分配和管理阻碍

公司人力资源优化方案

**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表: 从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性

超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的

企业人力资源统计方法与分析

企业人力资源统计方法与分析 以天津市大港油田集团第二矿区治理服务公司为例 一、案例基础数据(企业人力资源现状) (一)企业概况 天津市大港油田集团第二矿区治理服务公司成立于2003年，现拥有职员1539人，服务区域面积20平方公里，其中供热总面积223万平米、含小区16个、居民2．26万户约8万多人，是油区目前服务面积最大、供热面积最广、服务人口最多的矿区治理服务公司。 (二)资源分配概况 性质结构：公司职员总数：1539人。其中合同化职员1033人，占职员总数的67．12％；市场化职员236人，占职员总数的l5．34％；劳务用工270人，占职员总数的17．54％。职务结构：治理岗人员448人，占职员总数的29．1l％，分配为处级领导7人，科级领导107人，一样治理人员3 01人，退岗科职人员33人；工作岗人员1091人，占职员总数的7O．89％。学历结构：具有大学本科及以上学历人员121人，占职员总数的8％；大专学历242人，占职员总数的16％；中专学历270人，占职员总数的17％；技校和高中及以下学历906人，占职员总数的59％。专业技术职务级不及层次结构：专业技术岗位人员42人，占职员总数的2．73％；公司高级职称职员9人，中级职称152人，助理级职称161人，员级职称52人；取得专业技术资格证书的人员413人，其中高级职称人员9人，中级职称人员1 64人，初级职称人员240人，分不占取得专业技术资格证书的人员的2％、39％、59％。年龄与工龄结构：年龄在l8—28岁之间的职员有257人，29—40岁之间的职员有563人，4O一48岁之间的职员有493人，49—60岁之间的职员有226人；连续工龄1—3年的职工172人，占职工总数的28％，连续工龄3—5年的职员384人，占职工总数的25％，连续工龄5年以上职员983人，占总数的47％。 二、案例分析(企业人事要紧特点及存在咨询题) (一)非合同化职员人数众多，易显现用工不规范、风险大、成本高的情形。公司现有非合同化职员共506人，约占公司总人数的32．88％，其中

《人力资源统计学》复习资料

《人力资源统计学》复习资料 企业人力资源管理统计研究的对象与任务（练习册P1－P4 ） 企业人力资源管理统计研究的对象是：企业人力资源的配置、开发与利用以及其它劳动现象的数量方面，是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。企业人力资源管理统计的研究范围是：企业人力资源诸现象。 国民经济的基本单位是：企业。 企业管理的核心管理是：人力资源管理。 企业人力资源管理统计是企业人力资源管理的重要工具的性质,可以从以下几个方面来认识.(P3)． 企业职工的劳动报酬是工资。 现代企业的管理是以人为中心的管理。 企业人力资源管理统计的内容：(P9) （1）企业人力资源量与配置统计； 企业人力资源的配置包括：优化配置、比例配置、均衡配置等。 人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成等。 （2）企业人力资源素质统计； 人力资源素质包括身体素质、文化素质，业务素质与思想品德素质。市场竞争归根到底是人才竞争，而人才竞争主要指的是人才素质的竞争。 （3）企业人力资源的生活日分配统计； （4）劳动保护与劳动环境统计； 劳动保护与劳动环境统计的内容包括：劳动保护措施统计、安全生产统计或工伤事故统计、职业病统计、劳动环境统计等。 （5）劳动生产率与劳动效益统计； 劳动生产率与劳动效率指标是企业人力资源管理统计的核心指标。劳动生产率水平的高低，决定着企业人力资源数量的多少，也决定着企业职工的劳动报酬水平。劳动生产率是综合反映企业工作质量的重要指标。经济效益也可决定劳动报酬水平。 劳动定额统计； （7）工会参与统计； （8）企业人力资源考评与奖惩统计； （9）企业人力资源的劳动报酬统计； （10）职业技能开发统计； (11)人力费用统计； (12)劳动争议统计。 企业人力资源管理统计工作的过程：三个阶段 (1)一是搜集人力资源现象数量方面的原始资料，称为统计调查。 主要任务：是对企业内每个单位人力资源现象的具体事实及其所表现的数量特征进行登记，搜集反映企业人力资源现象数量方面所需要的原始资料。 (2)二是对原始资料进行科学的加工整理和汇总，称为统计整理； 主要是将统计调查所取得的资料进行加工整理和汇总，以表明企业人力资源现象总体的特征，为统计分析打下基础。 (3)三是对统计整理好的统计资料进行统计分析、编写统计分析报告，称为统计分析。 在统计整理的基础上，运用各种统计分析方法，对统计整理的资料进行分析研究，以揭示企业人力资源现象发展趋势、原因和特点，发现矛盾，提出解决矛盾的建议。 企业人力资源管理统计工作组织的布局是与企业内部管理的布局相对应。 企业人力资源管理统计资料的主要来源是：原始记录。 从现象上看，市场竞争是产品质量的竞争、价格的竞争、售后服务的竞争。市场竞争实质是是人才的竞争、人才素质的竞争、人才水平的竞争。 企业人力资源管理的核心任务：节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益。 第二章企业人力资源总量指标 (*)(练习册P6－P12 ) 1、企业人力资源数量统计的具体任务主要包括： 一是分析和研究企业人力资源的数量及构成情况； 二是分析和研究企业人力资源的增减变动情况； 三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理提供可靠依据。

企业人力资源统计学复习要点

企业人力资源管理统计学（总复习重点） 第一章：企业人力资源管理统计学概论 一、企业人力资源管理统计研究的特点：（P2-3） 概念：企业人力资源管理统计主要从微观角度观察和研究企业人力资源诸现象和过程的数量表现与数量关系。 特点可归纳为： 1、企业人力资源管理统计研究的数量特征； 2、企业人力资源管理统计研究的关联与动态特征； 3、企业人力资源管理统计研究的提示规律性特征。 二、企业人力资源管理统计研究的围：（P4-5） 企业人力资源管理统计研究的是企业人力资源现象的数量方面，包括人力资源配置、使用及其劳动者劳动能力的再生产的过程。 三、企业人力资源管理统计指标体系：（P6-8）共十个方面，包括了教材第二章至第十一章容。（论述） 1、企业人力资源数量与素质统计； 2、企业人力资源的生活日分配统计； 3、劳动环境与劳动保护统计； 4、劳动生产率与劳动效益统计； 5、劳动定额统计； 6、劳动报酬统计； 7、企业人力资源开发统计； 8、企业人力资源费用统计； 9、劳动关系统计； 10、企业社会保险统计。 四、企业人力资源管理统计的作用：（P9-11）（多选，论述） 1、为编制企业人力资源规划提供依据，并检查企业人力资源规划的贯彻实施情况； 2、为节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益服务； 3、发挥企业管理的重要助手作用； 4、企业人力资源管理统计是劳动者参与管理和实现自身价值的有力工具； 5、为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监测劳动政策的执行； 6、促进人力资源管理统计理论的发展。 第二章：企业人力资源状况统计 一、企业人力资源的核算原则：（P14-15） 1、对于原有人员，依照“谁发工资谁统计”的原则核算； 2、对于新招用的人员，从其到企业报到之日起，无论是否发付当月工资，均应统计为本企业人员； 3、对于外企业调入的人员，由起薪之日起，统计为本企业人员。