公司各部门绩效考核指标

各部门绩效考核指标1、投资部关键绩效考核指标

2、市场部关键绩效考核指标

3 销售部关键绩效考核指标

公司绩效考核表格大全

目录 员工绩效评价表（一）4员工绩效评价表（二）5员工绩效评价表（三）6员工绩效评价表（四）7员工绩效评价表（五）9员工绩效评价表（六）10普通员工年度绩效评价表 (11) 销售部门员工绩效评价表 (12) 办公室员工绩效评价表 (13) 生产部员工年度绩效评价表 (14) 组长、领班绩效评价表 (15) 工程技术人员绩效评价表 (16) 管理人员绩效评价表 (17) 业务管理人员绩效评价表 (18) 销售经理季（月）度绩效评价表 (19) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (20) 中层管理人员绩效评价表（一）21中层管理人员年度绩效评价表（二）23中高层经理绩效评价表（行为能力） (24) 高层经理年度绩效评价表 (25) 普通员工业绩评价样表 (26) 销售员工业绩评价样表 (27) 项目类员工业绩评价样表 (28) 操作工业绩评价样表 (29) 经理级员工业绩评价样表 (30) 中高层经理业绩评价样表 (31)

营销员工业绩评价样表 (32) 试用期员工绩效评价样表 (33) 技术人员绩效评价样表（综合素质）34 专业人员绩效评价样表（综合素质）35 主管人员绩效评价样表（综合素质）36 中层经理绩效评价样表（综合素质）37 高层经理绩效评价样表（综合素质）38 普通员工绩效评价样表（管理能力）39 经理绩效评价样表（管理能力）40 人事部门绩效评价样表41 市场部门绩效评价样表42 生产与运营部门绩效评价样表43 绩效评价时1间表44 绩效评价指标与权重表45 不同层级、不同职别员工的评价方法表46 绩效评价的项目构成表47 绩效评价参与各方的责任表48 绩效评价分数的比例分配表49 各项绩效评价分数所占的权重表50 绩效评价等级表51 中高层管理者述职报告52 企业员工绩效反馈面谈记录表53 员工发展规划表54 一般管理人员年度绩效评价标准55 管理人员年度绩效评价标准58 专业技术管理人员年度绩效评价标准61 秘书的绩效标准64 员工培训与发展主管的绩效标准65 客户服务主管的绩效标准66 行政事务管理专员的绩效标准67 采购经理的绩效标准 68 财务经理的绩效标准69 附1:个人绩效奖金管理办法（示例） 70附2:绩效奖金施行办法（示例） (73) 附3:销售人员绩效奖金管理办法（示例） (75) 附4:销售人员绩效奖金发放办法（示例） (77)

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成。 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70%的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10%

公司各部门绩效考核指标

绩效考核目录： 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法（示例） 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法 十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法

绩效考核实施办法内容简介： 公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下： 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI），是对各部门工作结果的考核（具体指标详见各部门考核办法）。 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。 年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员。

公司各部门绩效考核方案及表格.doc

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：

各部门绩效考核的具体指标

各部门绩效考核的具体指标 综合绩效考核表一 （一）公共部分 1、执行能力（20分） 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达会所各项规定，部门员工100%以上了解。16-20 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达会所各项规定，部门员工90%以上了解。10-15 延后完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。4-9 未完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。0-3 2 、部门配合（5分） 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 5 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。3-4 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。1-2 不能与其它部门合作，工作相互推委。0 3 、培训工作（10分） 能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。9-10 能完成本部门的培训工作，培训效果一般。5-8 能完成培训，但培训效果达不到目的。1-4 未进行任何形式的培训工作。0 4 、员工稳定（5分） 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。 5 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。3-4 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。1-2 与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。0 5 、工作效率（10分） 工作一贯主动，提前完成任务。9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。1-4 工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。0 6 、礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况（5分） 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反《员工管理制度》的一般违纪情况扣1分/次，出现违反《员工管理制度》的较大违纪情况扣2分/次，出现违反《员工管理制度》的重大违纪情况扣5分/次，此项分值扣完为止，不计负分。 5 7 、卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养（10分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。9-10 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。5-8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。1-4 卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上0 8 、劳动纪律出勤率（5分）

房地产公司绩效考核指标大全

房地产开发公司绩效考核指标汇总

目录 第一部分高层考核指标 (1) 常务副总经理考核指标 (1) 行政副总经理考核指标 (2) 副总经理(租赁、拆迁)考核指标 (3) 销售副总经理考核指标 (4) 总经济师考核指标 (5) 总会计师考核指标 (6) 总建筑师考核指标 (7) 总工程师考核指标 (8) 分公司经理考核指标 (9) 第二部分业务部门考核指标 (10) 一、市场部考核指标 (10) 市场部部长考核指标 (10) 项目研究考核指标 (11) 计划统计考核指标 (12) 二、规划部考核指标 (13) 规划部部长考核指标 (13) 技术审核考核指标 (14) 规划管理考核指标 (15) 市政管理考核指标 (16) 三、预算合同部考核指标 (17) 预算合同部部长考核指标 (17) 材料设备管理考核指标 (18) 工程合同预结算考核指标 (19) 四、总工办考核指标 (20) 总工办主任考核指标 (20) 技术管理考核指标 (21) 五、分公司考核指标 (22) 分公司管理副经理考核指标 (22) 分公司生产副经理考核指标 (23) 分公司工程技术专责考核指标 (24) 分公司项目工程管理考核指标 (25) 分公司市政管理考核指标 (26) 分公司财务会计考核指标 (27) 分公司出纳考核指标 (28) 分公司生产计划统计考核指标 (29) 分公司预算合同考核指标 (30) 销售主管考核指标 (31) 分公司办公室管理考核指标 (32) 分公司办公室行政事务考核指标 (33) 六、销售中心考核指标 (34)

销售中心副主任考核指标 (35) 销售中心销售策划考核指标 (36) 销售中心销售管理考核指标 (37) 销售中心代办专员考核指标 (38) 销售中心前期管理考核指标 (39) 销售中心财务会计考核指标 (40) 销售中心出纳考核指标 (41) 第三部分职能部门考核指标 (42) 一、党委办公室考核指标 (42) 党委办公室主任考核指标 (42) 党委办公室干事考核指标 (43) 工会主席考核指标 (44) 二、总经理办公室考核指标 (45) 总经理办公室主任考核指标 (45) 文秘考核指标 (46) 档案管理考核指标 (47) 公共关系管理考核指标 (48) 三、人力资源部考核指标 (49) 人力资源部部长考核指标 (49) 薪酬管理考核指标 (50) 人事管理考核指标 (51) 培训发展管理考核指标 (52) 四、战略发展部考核指标 (53) 战略发展部部长考核指标 (53) 战略发展部副部长考核指标 (54) 战略计划考核指标 (55) 法律事务考核指标 (56) 资产管理考核指标 (57) 五、信息中心考核指标 (58) 信息中心主任考核指标 (58) 计算机应用开发考核指标 (59) 房库管理考核指标 (60) 六、行政后勤部考核指标 (61) 行政后勤部部长考核指标 (61) 后勤管理考核指标 (62) 食堂/资产管理考核指标 (63) 医务管理考核指标 (64) 司机班班长考核指标 (65) 司机考核指标 (66) 保卫管理考核指标 (67) 维修工考核指标 (68) 炊事员考核指标 (69) 七、审计室考核指标 (70)

公司绩效考核指标库

仓储部年月度绩效KPI 讲明: 1 / 1

（1）帐物卡一致性：物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部依照仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种许多于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室；打算部物控依照仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致阻碍生产或导致停产，每月由打算部主管汇总结果交总经理室；（2）库存周转率/物料防护与标识/发料差错率：由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种许多于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室；部门投诉经查属实也计入； （3）入库差错率：财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室； （4）发料差错率：第5项由财务部主管每月提报总经理室；仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到打算部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理； （5）出货差错率：由营销中心国外及国内业务部主管依照客诉情况进行整理汇总提交总经理室； （6）每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。 1 / 1

仓储部年月度KPI绩效考核表 编号指标名称 权重 （%）目标值 实际 达成 目标达成率 实得 分数 备注 目标达成得分 1 帐物卡一致性20 ＜3次1以下2次3次4次5次25 10 20 10 0 2 库存周转率20 3 物料防护与标识15 ＜10次0-4次5-9次10次11-15次16次以上22 18 15 10 0 4 入库差错率1 5 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98.5% 98.5%-98% 25 20 15 10 5 5 发料差错率15 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98.5% 98.5%-98% 25 20 15 10 5 6 出货错误率15 100% 100% 99%-97% 96%以下连续二个月100%得18分， 三个月21分 15 8 0 讲明1>、总经理有权于合计得分之基础上± 5分; 2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分; 3>、该部门的绩效考核得分÷ 100等于该部门的绩效考核系数; 合计得分制表审核批准 1 / 1

集团公司各部门年度绩效考核目标责任书

某集团公司 人力资源部某年度绩效考核目标责任书 为进一步加强企业的各项管理工作，发挥企管、考核等在公司生产经营管理中的作用，促进企业的不断发展，合理调配人力资源，加大对市场和物资的监控，充分发挥职能部室的作用，根据《某年度生产经营计划目标书》和《某年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你单位签定责任书如下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60分） 1、工资、绩效考核数据的准确性、及时性达95％；（12分） 2、公司各单位二级经济责任制的监管率达到95％；（8分） 3、培训按计划达成率到85%；（10分） 4、人力资源的合理调配以及及时异动率达95％；（8分） 5、各项管理制度执行率达95％；（10分） 6、各种基础台帐的建立健全。（12分） （二）、关键工作任务指标（40分） 1、负责监督核查市场管理部对销售公司和供应公司的考核管理；（8分） 2、做好公司工资、绩效考核以及目标管理，企业内部各类结算价格标准以及对内部承包、考核单位的结算审核及管理等工作；（12分） 3、员工养老、失业、工伤等社会保险的缴费、结算、申报等工作；（10分） 4、工作日志及其他职责范围内工作。（10分） 二、评分标准 （一）、绩效考核评分标准： 1、数据的准确性、及时性每± 1 ％，考核分； 2、监督率每± 1 ％，考核分； 3、每±1 ％，考核分； 4、每±1 ％，考核分； 5、制度执行率每±1 ％，考核分；

6、台帐的建立健全每±一项，考核分； （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月3日前报分管领导进行考核评分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代表）进行考评。于10日前将考核结果交人力资源部；基本分95分，每±1％，按照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单位负责人±％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《某年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、考核期限： 某年元月一日至某年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要调整指标的，以届时出台的方案为准。 五、本责任书一式两份，公司、人力资源部双方各执一份，经双方签字后生效。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）：人力资源部（签字）： 签字日期：某年 9 月日 某集团公司

公司各部门绩效考核管理办法

浙江亚太药业股份有限公司 各部门月度绩效考核管理办法 一、目的与意义： 为进一步规范公司管理，明确各部门职责，推动公司全面绩效评价工作的开展，加强员工的工作效率和工作质量，主动工作、精致管理，严格执行GMP管理规范及公司各项管理制度，保障公司产品质量，降低消耗，确保公司正常的生产、经营活动，特制定公司各部门绩效考核管理办法。 二、适用范围： 本制度适用于公司总经理办公室、行政保卫部、财务部、销售内勤部、药物研究所、生产技术部、质量控制部、质量保证部、工程维修部、物资管理部、仓储部等。 三、各部门工作职责：具体见：附件1。 四、考核总体要求、内容及细则： 公司各部门绩效考核以公司各部门工作职责及各岗位管理规程为主要考核内容，并严格执行GMP各项管理规范、企业相关管理制度以及国家政策法规等为基本考核指标，确保公司正常的生产、经营活动，保障公司产品质量。 具体考核权重及指标如下，年终综合表现考核由总经理办公室根据月度考核情况进行综合评定考核。

3、各部门岗位员工的绩效考核表见：附件2

五、绩效考核工资结算： 绩效考核工资根据月度绩效考核得分来结算，绩效考核工资为原月工资的15%，另公司给予补贴金额相当于个人拿出的绩效考核工资，以上两部分结合为员工的绩效工资；员工的月工资为：基本工资+绩效考核工资+其他补贴。具体结算方式举列如下： 某员工工资为1500元/月，即员工个人拿出的绩效工资为1500*20%=300元，公司给予补贴300元，绩效考核得分为95分，那么员工的本月月工资为：（1500-1500*20%）+1500*20%*2*95%=1770元。 六、考核程序： 各部门考核以各相关部门综合评分为主，考核数据由生产技术部、质量保证部、总经理办公室负责绩效统计，相关考核指标由相关职能部门提交，生产技术部及质量保证部于每月10日前将考核数据或相关考核数据资料提交总经理办公室； 各部门员工考核以各部门负责人考核为主，同时辅助生产技术部及质量保证部两部门的日常检查，各部门负责人请于每月10日前将《部门员工月度绩效考核得分反馈表》（见附件3）或相关考核数据资料提交总经理办公室；总经理办公室于每月10日至20日根据考核结果进行汇总考核，制定月度绩效考核分配方案，经常务副总经理审核后，报总经理批准。 七、绩效投诉处理： 为规范公司各部门员工的绩效考核及公司内部各部门之间的客服关系的加强，任何部门及任何员工都可以以绩效员工月度绩效考核申诉反馈单形式提交总经理办公室主任处或以电子邮件形式提交绩效反馈信息，通过网络向总经理或总经理办公室提交的绩效投诉反馈情况，对于实名的绩效反馈信息，总经理及总经理办公室定会针对每个反馈信息经过调查，同时将结束反馈于投诉人。并根据调查结果对相关部门及责任人进行相应的处罚建议，报常务副总经理或总经理批准有效。（绩效投诉反馈表见附件4） 同时，为方便员工及相关人员投诉，公司将公布总经理及绩效考核邮箱，具体见下： 公司董事长兼总经理吕旭幸邮箱：lvxx@https://www.wendangku.net/doc/765873534.html, 公司总经理办公室绩效反馈邮箱：ytyy@https://www.wendangku.net/doc/765873534.html, 八、在执行绩效考核的同时各部门及各员工应严格遵守公司其他的各项管理制度，如违反其他管理制度的，在绩效考核后，再根据公司其他管理制度进行处罚。 九、员工每月的绩效考核的原始数据由总经理办公室负责保留，由总经理办公室根据每月的绩效考核情况做好各部门、各员工的考核数据的汇总工作，做为年终考核及年终评选先进、晋升的相应依据。 十、本办法解释权归总经理办公室，自二00八年十一月起执行，以前相关制度与此有抵触的，以本管理办法为准。 浙江亚太药业股份有限公司 二00八年十一月

公司绩效考核表格大全(实用)

员工绩效评价表（五） 姓名：部门：职务：评价时间： 需要提高可以接受一般水平比较优秀非常优秀评价标准 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 评价项目得分备注在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念 清晰表达他或她的需求/ 期望 与其他员工共享信息或帮助他人 倾听其他员工的建议 为满足未来需求而制定计划 按计划执行任务 ?? 其他评价 建议和意见 * 注：本表为360 度绩效评价表。

单位名称：填表时间：年月被评价者姓名：部门：职务： 评价者姓名：部门：职务： 评价区间：年月∽年月 评价尺度及分数 杰出（ 6 分）优秀（ 5 分）良好（ 4 分）一般（ 3 分）较差（ 2 分） 评价得分评价项目上级评价同事评价下级评价自我评价品德修养 个个人仪表仪容 人 坚持真理，实事求是 素 质意志坚定，不骄不躁 谦虚谨慎，虚心好学 热情度 工信用度 作 责任感 态 度纪律性 团队协作精神 专业业务知识 专相关专业知识 业 外语知识 知 识计算机应用知识 获取新知识 文字表达能力 工逻辑思维能力 作 指导辅导能力 能 力人际交往能力 组织、管理与协调能力 工作目标的达成 工工作效率 作 工作质量 成 果工作创新效能 工作成本控制 分数合计 工作表现综合评价 优势及劣势优势分析 项目分析劣势分析 项目的建有待提升技能 议与训练参加培训项目 工作明年目标 预期预期表现 日 极差（ 1 分） 权重备注% % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % 100%

姓名 事业部 评价尺度及分数 1.工作素质工 作 2. 工作量 业 绩 3. 工作速度 4.工作达成度 5.计划性 6.应变力 工 作7. 改善创新 能 力8. 职务技能 9.发展潜力 10.周全缜密 11.合作性 工12. 责任感 作 态13. 工作态度度 14.执行力 15.品德言行 评价得分 职务评价人 评价区间年月∽年月 优秀（ 10 分）良好（ 8 分） 评分本栏平均权重系数一般（ 6 分）较差（ 4分）极差（ 2 分） 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 的符合程度（准确性、反复率等）。 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 自主性工作完成的总量。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有4无浪费时间或拖拉现象。 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准 之差距，同时应考虑工作客观难度。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程 序）安排分配的合理性、有效性。 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性 及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动 性及效果。 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。３是否具有学识、涵养，可塑程度。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 率。 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、 ３勤奋程度、责任心等。 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 检查跟进程度。 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 Ⅰ（ 1∽4 项平均分）× 4 + （5∽10 平均分）× 3 + （11∽15 项平均分）× 3 =分 Ⅱ 出勤：迟到、早退次× 0.5 + 旷工天× 2 +事假天× 0.4+病假天× 0.2=分 出勤及奖惩 Ⅲ 处罚：警告次×1 + 小过次×3+大过次×9=分 Ⅳ 奖励：表扬次×1 + 小功次×3+大功次×9=分总分Ⅰ分 - Ⅱ分 - Ⅲ分 + Ⅳ分 =分评价等级□ A． 90 分以上□B． 70∽ 89 分□C． 40∽ 69 分□D．40 分以下评价者意见 高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字: * 注 :本表为 360 度绩效评价表。

公司各部门绩效考核制度

公司各部门绩效考核制度 第1条总则 1.1 为加强和改进大客户开发、管理工作，提高大客户部的工作效率，完成大客户销售目标，特制定本制度。 1.2 本制度适用于公司对大客户部的考核工作。 1.3 职责分工 1.3.1 公司总经理负责对大客户部经理的考核结果进行审批，并拥有考核申诉的最终决定权。 1.3.2 销售总监负责对大客户部经理进行考核，审批大客户部其他员工的考核结果。 1.3.3 人事部是公司绩效考核工作的归口管理部门，负责公司所有部门（包括大客户部）的绩效考核培训、监督实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。 1.3.4 大客户部经理组织实施部门内部的绩效考核工作，并配合人事部开展相关工作。 第2条部门量化考核实施 2.1 公司对大客户部实施月度考核、季度考核和年度考核。 2.2.1 月度考核，该月考核于下月5日进行。 2.2.2 季度考核，当季考核于季度后10日内进行。 2.2.3 年度考核，当年考核于次年1月15日之前进行。 2.2 大客户部的考核结果采用百分制的形式，其量化考核表如下表所示。 大客户部量化考核表

2.3 大客户满意度调查由考核小组进行抽样问卷调查，调查方式包括电话访问、电子邮件、邮寄问卷等。大客户根据实际情况，按照大客户满意度调查问卷的 内容，进行逐项评分。 2.4 协作部门满意度和领导满意度评分由协作部门负责人和相关领导负责。

2.5 考核期内发生重大投诉时，客户满意度得分为0分。 2.6 部门内如果发生重大违纪现象，根据公司会议讨论结果，确定协作部门满 意度和领导满意度得分。 2.7 人事部将部门量化考核结果运用于部门奖金发放、部门评优、部门员工年 终奖金发放等事宜。 第3条部门员工考核实施 3.1 大客户部经理考核流程 3.1.1 人事部向大客户部主管领导、大客户部其他员工发送大客户部经理的 “量化考核表”。 3.1.2 销售总监、部门所有人员根据大客户经理的工作表现和部门管理情况填 写“量化考核表”。 3.1.3 大客户经理进行自评，填写相应的“量化考核表”。 3.1.4 人事部汇总考核表，统计、计算大客户经理的考核得分。 3.1.5 人事部将考核结果报公司总经理审批。 3.1.6 人事部将经总经理审批后的考核结果向大客户经理公布。 3.1.7 大客户部主管领导与大客户部经理进行考核面谈，提出工作改进计划。3.2 部门其他员工考核流程 3.2.1 直接上级根据公司经营计划和部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论并制定“量化考核表”，交人事部审核批准后实施。 3.2.2 若出现重大计划调整，如外部市场的变化、公司经营方针变化等，相关 人员须重新填写相应的“量化核表”，并由人事部批准。

公司绩效考核表格大全

目录 员工绩效评价表（一） (4) 员工绩效评价表（二） (6) 员工绩效评价表（三） (8) 员工绩效评价表（四） (10) 员工绩效评价表（五） (13) 员工绩效评价表（六） (14) 普通员工年度绩效评价表 (16) 销售部门员工绩效评价表 (18) 办公室员工绩效评价表 (20) 生产部员工年度绩效评价表 (22) 组长、领班绩效评价表 (24) 工程技术人员绩效评价表 (26) 管理人员绩效评价表 (28) 业务管理人员绩效评价表 (30) 销售经理季（月）度绩效评价表 (32) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (34) 中层管理人员绩效评价表（一） (36) 中层管理人员年度绩效评价表（二） (39) 中高层经理绩效评价表（行为能力） (41) 高层经理年度绩效评价表 (43) 普通员工业绩评价样表 (45) 销售员工业绩评价样表 (47) 项目类员工业绩评价样表 (49) 操作工业绩评价样表 (51)

经理级员工业绩评价样表 (52) 中高层经理业绩评价样表 (54) 营销员工业绩评价样表 (55) 试用期员工绩效评价样表 (56) 技术人员绩效评价样表（综合素质） (58) 专业人员绩效评价样表（综合素质） (60) 主管人员绩效评价样表（综合素质） (62) 中层经理绩效评价样表（综合素质） (64) 高层经理绩效评价样表（综合素质） (66) 普通员工绩效评价样表（管理能力） (68) 经理绩效评价样表（管理能力） (70) 人事部门绩效评价样表 (72) 市场部门绩效评价样表 (74) 生产与运营部门绩效评价样表 (76) 绩效评价时1间表 (78) 绩效评价指标与权重表 (79) 不同层级、不同职别员工的评价方法表 (80) 绩效评价的项目构成表 (81) 绩效评价参与各方的责任表 (82) 绩效评价分数的比例分配表 (83) 各项绩效评价分数所占的权重表 (84) 绩效评价等级表 (85) 中高层管理者述职报告 (86) 企业员工绩效反馈面谈记录表 (88) 员工发展规划表 (89) 一般管理人员年度绩效评价标准 (90) 管理人员年度绩效评价标准 (95)

公司员工绩效考核指标

工作行为规范系列 公司员工绩效考核指标（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-17007公司员工绩效考核指标 Performance indicators of company employees 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 每一个公司，对于员工的绩效考核，都要做到公平，合理，且有激励性。公司给每个员工制定怎样的绩效考核指标呢以下整理了公司员工绩效考核指标的相关资料，可供参考。 一、绩效考核的目的: 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则: 1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、

企业各部门绩效考核方案

企业各部门绩效考核方案 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的： （1）帮助直线经理成为绩效管理专，提高他们的绩效管理技能和执行力。 （2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。 （3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效化。绩效考核管理委员会： 主席： 委员： 考核围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。 绩效考核指标的设计： （1）能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。 （2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。 （3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。 注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。 考核方式： 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。 1、计划内容应包括如下： A、事务性计划中事项内容 ①、市场开发计划 a计划月内加盟商发展情况 b广告投放宣传计划 C对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等） ②、计划月内直营店管理情况 a目标营业额及提高方法 b门店促销计划 C门店管理改进提高措施 ③、加盟市场维护计划

各部门绩效考核标准终极版

办公室绩效考核标准附表 2-1 □季度□年度 部门：考核日期：年月至月 评分标准：满分100分 100—90 优秀； 89—80 良好； 79—60合格； 60以下不合格 考核项目考核内容考核细则 考核 分值 考核 扣分 工作标准 40% 1、上班期间着公司配备的统一工服，佩戴工牌，并整齐干净。（1）不穿工服或佩戴工牌扣1分；（2）穿戴不整洁扣1分。 2 2、不迟到、早退、脱岗、旷工，出勤率达98%以上。（1）迟到早退扣1分；（2）脱岗矿工扣1分。 2 3、各部门考勤的收集、核对、统计准确及时。（1）统计考勤不及时扣1分；（2）核对不准确扣1分。 2 4、严格、及时办理员工招聘、调入调出、劳动关系解除或终止 等手续。 （1）招聘调动不及时扣1分； （2）办理相关手续不合理扣1分。 2 5、定期制定员工培训计划，进行专业培训教育并做好总结。 （1）不制定培训计划、不及时总结培训结果扣1分； （2）无故不参加培训的，扣1分。 2 6、公司内外日常接待工作，服务态度要热情，安排要周到得体；接待时态度恶劣且安排不周到的扣2分。 2 7、所有员工遵守劳动纪律，严格按《工作标准》执行。（1）员工不遵守劳动纪律的扣1分；（2）不按规定执行的扣1分。 2 8、要有团队精神，协助领导处理内部事务，统筹协调公司各部 门工作。 （1）缺乏团结精神，不能完成工作的扣1分； （2）处理事务不当的扣1分。 2 9、及时汇报并安排做好公司布置的各项工作，协调、配合其他 各部门，共同做好工作。 （1）公司布置的工作不及时汇报、安排的扣1分； （2）不配合其他各部门协调工作的扣1分。 2 10、能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标， 制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等。 （1）没定期制定工作计划、预算、方案、目标的，扣1分； （2）工作计划、预算方案、日程安排不合理的，扣1分。 2 11、协助各部门做好员工的绩效考核，并做好本部门的考核工 作，审核后报总经理审批。 （1）不协助各部门工作的扣1分； （2）考核审核有误或徇私舞弊的扣1分。 2

公司绩效考核标准表格大全.doc

姓名：部：：价： 需要提高可以接受一般水平比秀非常秀价准 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 价目得分注在解决、作出决定和足客需求具有念 清晰表达他或她的需求/ 期望 与其他工共享信息或帮助他人 听其他工的建 足未来需求而制定划 按划行任 ?? 其他价 建和意 *注：本表效价表。

单位名称： 填表时间： 年 月 日 被评价者姓名： 部门： 职务： 评价者姓名： 部门： 职务： 评价区间： 年 月∽ 年 月 评价尺度及分数 杰出（ 6 分） 优秀（ 5 分） 良好（ 4 分） 一般（ 3 分） 较差（ 2 分） 极差（ 1 分） 评价得分 评价项目 上级评价 同事评价 下级评价 自我评价 权 重 备 注 品德修养 % 个 个人仪表仪容 % 人 坚持真理，实事求是 % 素 质 意志坚定，不骄不躁 % 谦虚谨慎，虚心好学 % 热情度 % 工 信用度 % 作 责任感 % 态 度 纪律性 % 团队协作精神 % 专业业务知识 % 专 相关专业知识 % 业 外语知识 % 知 识 计算机应用知识 % 获取新知识 % 文字表达能力 % 工 逻辑思维能力 % 作 指导辅导能力 % 能 力 人际交往能力 % 组织、管理与协调能力 % 工作目标的达成 % 工 工作效率 % 作 工作质量 % 成 果 工作创新效能 % 工作成本控制 % 分数合计 100% 工作表现综合评价 优 势 分 析 劣 势 分 析有待提升技能参加培训项 目明 年 目 标预 期 表 现 * 注：本表为绩效评价表。 * 优势及劣势项 目分析 * 项 目 的 建 * 与训练 * * * *

企业绩效考核指标的制定原则和方法

企业绩效考核指标的制定原则和方法 引言： 绩效管理最终目的就是实现企业的战略目标，如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥其应有的效用。但是在实际制定绩效考核指标的时候，企业往往不能合理的将战略目标分解成各部门各员工的绩效考核指标。那么分解目标过程中的关键点有哪些，制定绩效考核指标有哪些工具和方法，怎样将战略目标转化为绩效考核指标，这些都是管理人员需要注意的问题。人力资源专家——华恒智信为您提供一系列关于绩效考核指标的知识点。 在实际的企业绩效体系搭建过程中，战略目标的转化是整个体系的“骨架支持”部分，而针对绩效目标转化的结果，就是岗位具体绩效指标的设计，则是整个体系的“血肉”，两者缺一不可，也是搭建绩效体系环节中最为重要的一部分工作。 那如何将宏大的企业战略目标转化成细小的员工绩效考核指标呢？ 1、战略目标分解步骤与原则 企业战略目标分解一般是按照层级步骤进行划分。企业是由组织内各个职能部门组成，通过分析组织的战略目标，明确各部门的需要达成的使命，根据使命确定本部门的绩效目标。然后对部门内部的岗位进行层级划分（一般都可以分为高、中、低三种岗位类型），并针对不同层次岗位的工作职责确定需要完成的目标。 例如，一般部门岗位结构是由部门经理——业务主管——业务员三级构成，

部门经理的主要工作职责是整个部门的管理，协调部门间关系，体现部门价值；业务主管的职责是要传递领导工作，起到上行下达的作用，并且做好具体业务，体现专业价值；业务员就是做好执行工作，及时反馈信息，以具体完成工作为主要职责。 针对不同层级岗位的特性，结合工作职责确定绩效目标，使绩效目标层层相扣，互相结合，达到岗位目标与部门目标的有机结合，发挥最大效能。 2、绩效指标的含义及制定原则 根据战略目标分解的结果，我们可以将企业绩效管理分为部门绩效、员工绩效和整体流程绩效三个层面。针对三个层面不同的侧重点要求，绩效指标制定环节所注意的要点也有所差异。 部门绩效是衡量部门完成企业任务和目标的指标，具体而言一般可以使用达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务的数量、质量、时间和成本这样一些词汇来制定绩效指标。例如：部门年销售环比增长、市场占有率、生产成本指标等部门宏观指标。 员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求，因此在员工层级的绩效指标制定过程中，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些，比如，业绩、能力、态度等等，再基于工作职责制定考核指标。 流程绩效与部门绩效、员工绩效的作用有些区别，前两个部分更多的是倾向于评价与考核，而流程绩效管理的任务更多的是倾向于考察组织工作流程中哪里出现了问题或什么地方需要改进，通过优化工作来满足企业的战略要求。关于流程绩效如何优化的问题。 3、绩效指标制定的工具与方法