人力资源招聘与配置

人力资源招聘与配置

一、基本概念

招聘是指根据组织发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需

要的人员的过程，是企业补充人员的主要途径。它包括征召、筛选和聘用三个阶段。

作用：补充人员，维持人力，保证企业正常的经营。

吸引人才，提升企业经营业绩。

宣传企业，树立企业形象。

二、招聘方人员的选择

企业招聘工作是由人力资源部门根据人力资源规划和职务说明书制定招聘计划，由各部

门负责人和人力资源部门及企业高层参与而共同完成的。有时还要请人力资源专家进行指

三、招聘方式、方法。

从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。

（一）推荐法。可用于内部招聘，也可以外部招聘。

（二）布告法。能使员工感觉企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。（三）档案法。通过查找档案，帮助用人部门寻找合适的人员补充岗位空缺。外部招募；

（一）发布广告。考虑两个关键问题，其一是广告媒体如何选择，其二，广告内容如何设计。（二）借助中介；

1、人才交流中心。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。

2、招聘洽谈会。这种方法应聘者集中，单位选择的余地较大，但有时还是难以招聘到合适的高级人

才。

3、猎头公司。这种方法是针对高层次人才的需要与高级人才的求职需要发展起来的。

（三）校园招聘。这种方法常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律、以及管理等领域的专业化初级水平人员。

（四）网络招聘；成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广，不受时间、地点的限制。

（五）熟人推荐。

四、招聘技术

一）对应聘者进行初步筛选

1、笔试的适用范围、特点、提高笔试有效性应注意的问题适用范围：这种方法主要测试应聘者的基础知识和素质能力。

基础知识包括一般知识和能力于专业知识和能力。

笔试优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考擦信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心里压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。

笔试缺点：不能全面考擦应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。

应用注意的问题： 1 命题是否恰当2 确定评阅计分规则 3 阅卷及成绩复核

2、筛选简历的方法

（1）分析简历结构；

（2）审察简历的客观内容；（客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩）

（3）判断是否符合岗位技术或经验要求；

（4）审查简历中的逻辑性；

（5）对简历的整体印象。

3、筛选申请表的方法

（1）判断应聘者的态度；

（2）关注与职业相关的问题；

（3）注明可疑之处。

三）面试

面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试时间大约30 分钟左右，所提问题10个左右。

1、常用的面试技术

（1）充分做好面试前的准备工作

①在面试前首先应确定面试小组的成员。其成员一般由人力资源部门的人员、部门负责人、企业高层领导及外请的人力资源专家构成。

②确定面试的形式。常用的面试形式有：结构化面试、半结构化面试及非结构化面试三种。

A．结构式面试。

此类面试要先制定好所提出的全部问题，然后一一提问。这样有准备的系统式的提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。

B 非结构式面试。

面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式。针对每位应聘者所提的问题的不同，这种面试可以了解到特定的情况，但缺乏全面性，效率较低。

C 半结构化面试。

将结构式面试和非结构式面试结合起来，称为混合式面试。这种方法可以取二者之长，避二者之短，所以是常用的一种方法。

③布置好面试的场景。

面试的场景要安静、明亮，有一定的音响设备和摄像设备，以便于其他人员了解应聘者，同时模拟的电话等音响可用于在应聘者长篇大论而不切题时有礼貌地打断他的回答。所以，面试的场景是经过精心设计的。另一方面，要设计好主试与被试的位置。一般情况，主试与应试者的距离在 1 米到1.5 米之间。过近，易造成应试者紧张；太远，看不到应试者的体态语言，对应聘者判断不准确。

（2）提问的技巧。开始与应试者接触，提问应自然、亲切、渐进、聊天式地导入；所问的问题应通俗、简明、有力。同时，应注意选择适当的提问方式。

常用的提问方式有：

开放式提问；让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息避免被动。封闭式提问；让应聘者对某一问题做出明确的答复，一般用“是”或“否”回答。清单式提问；即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析能力与决策能力。

假设式提问；即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。

重复式提问；让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。确认式提问；鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。

举例式提问；让应聘者列举应聘职务要求并与过去从事的工作相关事例结合，从中总结和评价应聘者的相应能力。

（3）听的技巧。在倾听应试者回答时，主试的目光大体要在被试的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动，给对方一种你对他感兴趣、在很认真地听他回答的感觉，同时伴以和蔼的表情与柔和的目光与微笑。

（4）观察的技巧。观察时防止以貌取人，先入为主。要坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。

（5）评的技巧。

对应试者的评价，要坚持定性和定量相结合的方法。定性方法是指评价时要注意被试行为反应中具有典型意义与客观识别的行为。

三）背景调查

背景调查最好安排在面试结束与上岗前的间隙，此时，大部分不合格人选已经被淘汰，对淘

汰人员自然没有进行调查的意义。

背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。

四）心理测验心理测验是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。

（一）人格测试；大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。因为领导失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质不适合。

（二）兴趣测试；如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可最大限度地发挥其潜力，保证工作的圆满完成。兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。

（三）能力测试

1 普通能力倾向测试，主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能

力、空间关系判断能力、语言能力。

2 特殊职业能力测试，它指那些特殊的职业能力。

3 心理运动机能测试，包括两类：一是心里运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指稳定、速度控制等。二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。

（四）情境模拟测试法1语言表达能力测试 2 组织能力测试 3 事务处理能力测试。三、招聘效果的评估招聘工作的效果是通过评估方法来体现的，常用的评估方法有三种：

1.成本效益评估

2.数量与质量评估

3.信度与效度评估

1．成本效益评估。

成本效益评估是对招聘效率的评价，通过对招聘中的各项费用进行审核，与招聘计划中的预算进行对比分析，来评判招聘的效果。招聘成本可以分为直接成本和间接成本。直接成本包括招募费用、选拔费用、安置费用等。间接费用包括内部提升费用、工作流动费用等。2．数量与质量评估。数量与质量评估是对招聘过程的控制管理评价，这不仅可以体现招聘的工作质量，而且可以检验人力资源规划的准确性。计算公式如下：

录用比＝录用人数/应聘人数× 100%

招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数× 100%

应聘比＝应聘人数/计划招聘人数× 100%

3．效度与信度评估。效度与信度评估是对招聘中所用的各种招聘方法的正确性和有效性的检验。

效度是指测评结果的有效性程度。即想要测评的应聘者的特征对其实际特征反映的真实程度。效度有三种：内容效度、结构效度与关联效度。

信度是指测评结果反映所测内容的准确性。

信度有三种：再测信度、复本信度、一致性信度。

四、人力资源的有效配置

一）人力资源的空间配置一、人员配置的原理

1 要素有用原理。

2 能位对应原理

3 互补增值原理

4 动态适应原理

5 弹性冗余原

二、员工配置的方法。

1、以人为标准进行配置；

2、以岗位为标准进行配置；

3、以双向选择为标准进行配置